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Décision

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2108805 Ontario inc. c. Boulad

2016 QCCA 75

COUR D’APPEL

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

GREFFE DE

 

MONTRÉAL

N° :

500-09-024473-142

(500-17-061000-108)

 

DATE :

 LE 25 JANVIER 2016

 

 

CORAM :

LES HONORABLES

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

MANON SAVARD, J.C.A.

MARK SCHRAGER, J.C.A.

 

 

2108805 ONTARIO INC.

APPELANTE - Défenderesse

c.

 

CLAUDE BOULAD

INTIMÉ - Demandeur

 

 

ARRÊT

 

 

[1]           L'appelante se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Guylène Beaugé), qui, en date du 5 mai 2014, la condamne à payer 297 897,66 $ à l'intimé, sans compter l'intérêt et l'indemnité additionnelle, dans le cadre d'une action en justice alléguant congédiement déguisé.

[2]           Pour les motifs de la juge Bich, auxquels souscrivent les juges Savard et Schrager, LA COUR :

[3]           ACCUEILLE l'appel, les frais de justice étant dus à l'appelante;


[4]           INFIRME le jugement de première instance et, procédant à rendre le jugement qui aurait dû être prononcé en date du 5 mai 2014, REJETTE la requête introductive d'instance, avec dépens.

 

 

 

 

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

 

 

 

 

 

MANON SAVARD, J.C.A.

 

 

 

 

 

MARK SCHRAGER, J.C.A.

 

Me Carlos Medina

DE GRANDPRÉ CHAIT

Pour l’appelante

 

Me Nathalie Djandji

Pour l’intimé

 

Date d’audience :

4 novembre 2015



 

 

MOTIFS DE LA JUGE BICH

 

 

[5]           À l'emploi de la chaîne hôtelière internationale Hilton[1] depuis 1988, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'intimé, en 2002, est affecté au poste de directeur des opérations de l'établissement que son employeur exploite à proximité de l'aéroport de Montréal[2]. C'est à sa demande que, las de voyager comme il le fait depuis plusieurs années, il obtient de son employeur cette affectation qui lui offre la possibilité d'une vie personnelle plus stable[3]. Il a en effet occupé précédemment diverses fonctions aux Émirats arabes unis, aux États-Unis, à Singapour, etc., avec des responsabilités lui imposant de se déplacer fréquemment.

[6]           En 2006, à la suite d'une restructuration des affaires de Hilton au Canada, l'hôtel où travaille l'intimé est vendu à une entité liée à Westmont Hospitality Group. Hilton conserve la gestion de cet établissement, dont les salariés, sauf exception[4], passent cependant au service de l'appelante[5]. L'intimé demeure donc en poste, ainsi que le confirme la lettre d'entente qu'il signe le 30 août 2006[6] et qui pourvoit à la continuation de son emploi auprès de l'appelante. Ce changement d'employeur lui convenait, explique-t-il au procès, puisque l'appelante, membre d'un consortium hôtelier important œuvrant à l'échelle internationale, lui offrait, en termes de prestige, de conditions de travail et d'avancement professionnel, les mêmes possibilités que Hilton - du moins le croyait-il.

[7]           Le 10 octobre 2008, Hilton annonce à ses « team members » qu'elle remet la gestion de l'hôtel au Westmont Hospitality Group à compter du 15 octobre suivant. Dans les faits, c'est en janvier 2009 que le transfert se réalisera. Le directeur général de l'hôtel quitte son poste et, quelques jours plus tard, l'appelante demande à l'intimé d'assurer l'intérim, ce à quoi il acquiesce volontiers, son salaire et ses autres conditions de travail demeurant toutefois les mêmes. C'est cependant M. Georges Sardi, vice-président des opérations de l'appelante, qui est investi de la responsabilité et du pouvoir de signer les chèques et de prendre les décisions importantes.

[8]           En février 2009, l'intimé apprend que l'on envisage de vendre l'hôtel à une société tierce. De fait, l'acte de vente sera signé le 4 mars 2009, la vente elle-même prenant effet le 30 mars 2009. L'intimé est déçu. L'acquéreur appartient en effet à un petit groupe (Jesta) qui n'a pas d'expérience dans la gestion hôtelière, si ce ne sont deux hôtels saisonniers dans le sud de la France. Quoique, dans l'acte par lequel il achète l'hôtel, l'acquéreur s'engage à garder à son service les salariés syndiqués et non syndiqués de l'appelante et à préserver leurs conditions de travail, l'intimé n'est pas enchanté à l'idée de changer d'employeur, ce qui rétrécirait à son avis ses horizons professionnels et le priverait de toute véritable perspective de déplacement ou de promotion. Ainsi qu'il l'explique lors de son témoignage :

J'arrivais dans un poste où il n'y avait aucune possibilité d'avancement, c'est un hôtel, ils en ont deux (2) autres, mais en France, donc possibilité d'aller travailler en France surtout avec la crise économique et c'était hors de question, à comparer à Westmont qui a des centaines d'hôtels en Amérique du Nord et au Canada et à Montréal, donc pour moi, j'allais de très haut vers très bas et quant au Westmont quittait, Jesta arrivait alors là, c'était la débandade, je voyais que si prenais un poste avec Jesta, c'est clair que l'hôtel allait couler.[7]

[9]           L'intimé demande donc à M. Sardi ainsi qu'à la directrice des ressources humaines de l'appelante de lui trouver un autre poste au sein du groupe Westmont ou de lui consentir une indemnité de départ.

[10]        Lors de son témoignage, il soutient (sans guère de détails) que ses interlocuteurs auraient d'abord acquiescé à sa demande, avant de se raviser plus tard. Ceux-ci nient la chose et affirment avoir plutôt fait savoir à l'intimé qu'il n'y avait pas de possibilité de transfert à l'intérieur du groupe Westmont et qu'aucune indemnité ne lui serait par ailleurs versée s'il décidait de ne pas demeurer à l'emploi de l'acquéreur.

[11]        Le 26 mars 2009, l'intimé annonce aux représentants de l'appelante qu'il n'a pas l'intention de rester en poste à l'hôtel. S'ensuit une correspondance entre lui-même et M. Sardi, ainsi qu'avec l'avocat de l'acquéreur, d'où il ressort clairement que l'intimé n'entend en effet pas travailler pour le nouveau propriétaire de l'hôtel, et ce, même si celui-ci lui indique formellement « that purchaser is continuing your employment on your employment terms in force on March 30 »[8]. Et, de fait, il ne se présentera jamais chez l'acquéreur pour y exercer ses fonctions.

[12]        Il se met alors à la recherche d'un emploi dans le secteur hôtelier. Ses nombreuses démarches seront vaines, et ce, malgré sa vaste expérience. Après trois ans d'efforts, il accepte, en décembre 2012, un emploi dans le milieu de la vente de céramique[9], à Dubaï.

[13]        Le 23 septembre 2010, il intente action contre l'appelante et contre l'acquéreur de l'hôtel, leur réclamant solidairement la somme de 400 145,20 $, avec l'intérêt au taux légal et l'indemnité additionnelle, soit l'équivalent de 24 mois de préavis (salaire et autres avantages). Le 29 janvier 2014, au dernier jour du procès, l'intimé se désiste toutefois de son action contre l'acquéreur[10].

[14]        En substance, l'intimé soutient qu'en vendant son hôtel à Jesta, l'appelante, qui refuse de le muter ailleurs en son sein, se trouve du coup à causer la modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. L'aliénation de l'entreprise faisait ici en sorte que l'intimé était placé devant un choix à tous égards impossible : il ne pouvait que quitter son emploi ou travailler chez un employeur (l'acquéreur) de moindre envergure, offrant un environnement professionnel restreint, beaucoup moins prometteur, ce qui altérait fondamentalement ses conditions de travail. Or, prétend-il, cette situation correspond en tous points à celle que décrit la Cour suprême dans l'arrêt Farber c. Cie Trust Royal[11] et constitue bel et bien un congédiement déguisé. En outre, par son comportement, l'appelante lui indiquait clairement son intention de ne pas continuer la relation d'emploi. Un tel comportement équivaut à une dénonciation du contrat et constitue un congédiement déguisé. En conséquence, l'intimé a droit à la réparation résultant de ce qui est en réalité la résiliation unilatérale du contrat par l'appelante, d'où la réclamation d'une indemnité de départ, conformément à l'article 2091 C.c.Q.

[15]        De son côté, l'appelante affirme n'avoir pas résilié le contrat de travail de l'intimé, contrat qui était toujours en vigueur au jour de l'aliénation de l'entreprise. En raison de l'article 2097 C.c.Q., cette aliénation n'a pas entraîné la résiliation de la relation contractuelle, qui s'est continuée, l'acquéreur se substituant tout simplement au vendeur à titre d'employeur. L'intimé, certes, n'était pas tenu de demeurer à l'emploi de l'acquéreur, mais s'il choisissait de ne pas se prévaloir des effets de l'article 2097 C.c.Q., c'est lui qui se trouvait à mettre fin au contrat. Subsidiairement, l'appelante fait valoir que l'intimé, en refusant de travailler chez l'acquéreur, a manqué à son obligation de mitigation, ce qui devrait le priver ici de toute indemnité.


II.         Jugement de première instance

[16]        La juge de première instance fait droit à l'action.

[17]        Elle examine en premier lieu l'article 2097 C.c.Q. À son avis, cette disposition, si elle oblige l'acquéreur à respecter le contrat de travail du salarié, ne contraint cependant pas celui-ci à demeurer à l'emploi de ce nouvel employeur. Elle écrit ainsi :

[36]      Invoquant l'article 2097 C.c.Q., Westmont argue que devant l'aliénation de l'entreprise, M. Boulad n'avait d'autre choix que de « suivre » chez Jesta :

2097.  L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

          Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur.

[37]      L'automatisme que propose Westmont dans sa lecture de l'article 2097 C.c.Q. ne trouve écho ni dans la doctrine ni dans la jurisprudence [renvoi omis] qui ne nie pas la faculté de choix d'un haut dirigeant. On ne conclura à un abandon d'emploi qu'en présence d'un départ prématuré, déraisonnable ou capricieux. Il serait pour le moins ironique qu'une disposition visant le maintien d'emploi [renvoi omis] ait pour effet d'enchaîner le haut dirigeant à l'ayant cause de l'ancien employeur [renvoi omis] sans égard au respect des conditions essentielles de son contrat de travail. Plus, cela choquerait le sens commun :

It has been said that the right of the employee to choose whom he would serve « constituted the main difference between a servant and a serf » [renvoi omis].

[…] contracts of personal service cannot be assigned without the consent of the parties. As outlined above, this principle has its roots in the history of slavery and the principle that human beings are not chattels who may be assigned, and as such, it is a principle that is rooted in the protection of vulnerable employees [renvoi omis].

[18]        Tout en acceptant « le principe voulant que des modifications mineures aux conditions de travail et responsabilités d'un haut dirigeant dans le cadre d'une aliénation de l'entreprise ne puissent s'assimiler à un congédiement déguisé »[12], la juge estime toutefois que, dans les circonstances, le changement d'employeur résultant de l'aliénation d'entreprise constitue une modification unilatérale et substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l'intimé. Elle s'explique ainsi :

[41]      Comme plusieurs autres cadres de l'Hôtel, M. Boulad s'inquiète des conséquences de cette aliénation sur sa propre carrière. Il demande alors à Westmont de lui offrir soit un poste équivalent dans un autre établissement, soit une indemnité de départ. M. Boulad comprend de ses discussions d'alors avec la directrice des ressources humaines et le vice-président aux opérations de Westmont qu'on lui promet d'envisager l'une ou l'autre option, ce que nie cette dernière. De toute façon, cela revêt peu d'importance, car en définitive, Westmont ne lui offre ni poste ni indemnité, et lui déclare plutôt qu'il suit avec la vente. Considérant que joindre Jesta constituerait un suicide professionnel, il ne se rapporte pas au travail. Westmont considérera qu'il a abandonné son emploi.

[42]      Ces circonstances constituent-elles raisonnablement une modification substantielle d'une condition essentielle du contrat de travail? Le Tribunal le croit. L'adjectif substantiel désigne ce qui appartient à la substance, à la chose en soi, à la matière caractérisée par ses propriétés [renvoi omis]. Quant au terme essentiel, il évoque ce qui s'inscrit comme caractéristique, absolument nécessaire, primordial, par opposition à ce qui ne s'avère qu'accessoire [renvoi omis].

[43]      Pour tout employé soucieux de progresser dans sa carrière, l'identité et la réputation de l'employeur peuvent revêtir une grande importance. Du choix de se joindre à une entreprise plutôt qu'à une autre pourra dépendre qualité et environnement de travail, conditions salariales et avantages sociaux, possibilités d'avancement, responsabilités, opportunités internationales, prestige, etc. D'ailleurs, nombreuses sont les sociétés qui investissent des ressources importantes dans des activités de recrutement où elles voudront se montrer sous leur meilleur jour. L'identité de l'employeur, aspect peut-être moins tangible [renvoi omis] que le salaire, s'inscrit néanmoins au cœur du contrat de travail, en devient une condition essentielle.

[44]      Ainsi, on ne se surprend pas qu'avec son profil et ses aspirations de carrière, M. Boulad ait reçu comme un frein, voire un recul professionnel, la décision unilatérale de Westmont de le céder à Jesta. Certes, il y aurait conservé titre et salaire. Mais un titre dépouillé des attributs attrayants associés à un employeur prestigieux ne signifie rien.

[45]      Priver M. Boulad de l'ensemble des avantages que lui offrait le fait même de travailler chez Westmont constituait donc une modification substantielle d'une condition essentielle de son contrat de travail. Raisonnable pour toute personne placée dans les mêmes circonstances, le refus de M. Boulad d'accepter la décision de Westmont se justifie. N'ayant reçu de Westmont ni offre de poste équivalent ni délai de congé, et ayant quitté son emploi pour ces raisons, il se trouve victime d'un congédiement déguisé.

[19]        La juge estime par ailleurs que l'intimé, en refusant d'occuper l'emploi qui lui était acquis chez l'acquéreur, n'a pas enfreint l'obligation de mitigation qui lui incombait.

III.        Analyse

[20]        La thèse retenue par le jugement dont appel est de prime abord attrayante.

[21]        L'application de l'article 2097 C.c.Q. n’est en effet pas sans conséquence sur le salarié[13]. Certes, le contrat de travail, qui lie dorénavant l'ayant cause de l'employeur initial, se poursuit, mais le salarié se retrouve avec un cocontractant qu'il n'a pas choisi et qui n'a pas nécessairement la même culture que son prédécesseur, les mêmes pratiques ou, comme en l'espèce, la même envergure, la même réputation, etc. Ainsi, passer d'une firme internationale hautement cotée à une société locale et inconnue peut constituer tout un changement pour le salarié, et ce, même si le nouvel employeur est tenu de respecter les termes du contrat de travail en vigueur au moment de l'aliénation. L'inverse n'est pas moins vrai : le salarié qui a choisi un petit milieu de travail peut être perturbé par l'idée que l'entreprise soit vendue à une multinationale. Dans l'un et l'autre cas, le changement d'environnement peut susciter chez lui inquiétude ou insatisfaction.

[22]        On peut donc comprendre la réaction de l'intimé, qui estime qu'en aliénant son entreprise sans le remercier préalablement (ce qui lui aurait permis de bénéficier de l'application de l'art. 2091 C.c.Q.), l'appelante le place devant un insoluble dilemme : ou il est forcé de passer au service de l'acquéreur et d'accepter ainsi ce qui lui paraît le racornissement radical de ses perspectives professionnelles, ou il le refuse et démissionne. Dans les deux cas, et c'est la thèse qu'il avance, comme on l'a vu précédemment, il n'aurait pas de choix véritable, sauf celui d'accepter l'inacceptable, ce qui serait une manière déguisée de lui montrer la porte.

[23]        À la réflexion, toutefois, cette façon de voir les choses, si elle semble bien compréhensible sur le plan humain, ne peut convaincre sur le plan juridique.

* *

[24]        Rappelons d'abord qu'avant l'entrée en vigueur du Code civil du Québec, la jurisprudence et la doctrine enseignaient généralement que le contrat de travail ne survivait pas à l'aliénation de l'entreprise. Non seulement les salariés en subissaient-ils un grave préjudice, mais cela compliquait par ailleurs l'application des articles 96 et 97 de la Loi sur les normes du travail[14] et même, en des temps plus anciens, celle de l'article 45 du Code du travail[15], dispositions adoptées au cours des années afin de remédier à certaines des difficultés pratiques résultant de l'aliénation d'une entreprise (ou de la modification de sa structure juridique). Pour régler ces problèmes, le législateur provincial a donc adopté l'article 2097 C.c.Q. (entré en vigueur le 1er janvier 1994), premier jalon, juridiquement parlant, d'un ensemble désormais cohérent qui inclut également les dispositions précitées de la Loi sur les normes du travail et du Code du travail :

Code civil du Québec

2097.   L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

2097.   A contract of employment is not terminated by alienation of the enterprise or any change in its legal structure by way of amalgamation or otherwise.

            Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur.

            The contract is binding on the successor of the employer.

Loi sur les normes du travail

96.       L'aliénation ou la concession totale ou partielle d'une entreprise n'invalide aucune réclamation civile qui découle de l'application de la présente loi ou d'un règlement et qui n'est pas payée au moment de cette aliénation ou concession. L'ancien employeur et le nouveau sont liés solidairement à l'égard d'une telle réclamation.

96.       The alienation or concession of the whole or a part of an undertaking does not invalidate any civil claim arising from the application of this Act or a regulation which is not paid at the time of such alienation or concession. The former employer and the new employer are bound solidarily in respect of that claim.

97.       L'aliénation ou la concession totale ou partielle de l'entreprise, la modification de sa structure juridique, notamment, par fusion, division ou autrement n'affecte pas la continuité de l'application des normes du travail.

97.       The alienation or concession in whole or in part of the undertaking, or the modification of its juridical structure, namely by amalgamation, division or otherwise, does not affect the continuity of the application of the labour standards.

Code du travail

45.       L'aliénation ou la concession totale ou partielle d'une entreprise n'invalide aucune accréditation accordée en vertu du présent code, aucune convention collective, ni aucune procédure en vue de l'obtention d'une accréditation ou de la conclusion ou de l'exécution d'une convention collective.

            Sans égard à la division, à la fusion ou au changement de structure juridique de l'entreprise, le nouvel employeur est lié par l'accréditation ou la convention collective comme s'il y était nommé et devient par le fait même partie à toute procédure s'y rapportant, aux lieu et place de l'employeur précédent.

            Le deuxième alinéa ne s'applique pas dans un cas de concession partielle d'entreprise lorsque la concession n'a pas pour effet de transférer au concession­naire, en plus de fonctions ou d'un droit d'exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d'entreprise visée.

45.       The alienation or operation by another in whole or in part of an undertaking shall not invalidate any certification granted under this Code, any collective agreement or any proceeding for the securing of certification or for the making or carrying out of a collective agreement.

            The new employer, notwithstanding the division, amalgamation or changed legal structure of the undertaking, shall be bound by the certification or collective agreement as if he were named therein and shall become ipso facto a party to any proceeding relating thereto, in the place and stead of the former employer.

            The second paragraph does not apply in the case of the transfer of part of the operation of an undertaking where such transfer does not entail the transfer to the transferee, in addition to functions or the right to operate, of most of the elements that characterize the part of the undertaking involved.

[25]        Comme on le voit, l'article 2097 C.c.Q., disposition impérative et déclaratoire, a donc une double et même une triple fonction. D'une part, en son premier alinéa, il décrète que l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique ne met pas fin au contrat de travail liant le vendeur au salarié au moment de l'un ou l'autre de ces événements; d'autre part, en son second alinéa, il édicte que le contrat de travail qui se perpétue ainsi lie l'ayant cause de celui qui aliène l'entreprise ou en modifie la structure juridique. Enfin, ce que ne dit pas expressément l'article 2097, mais qui découle logiquement de son premier alinéa, est que ce contrat de travail auquel l'aliénation ne met pas fin continue également de lier le salarié tout comme il lie désormais l'ayant cause de l'employeur original.

[26]        L'application de l'article 2097 C.c.Q. assure donc la continuité du contrat de travail en vigueur au jour de l'aliénation ou de la modification de la structure juridique[16]. L'acquéreur (et nouvel employeur) se substitue au cédant à compter de ce moment, devenant tout à la fois le débiteur des obligations patronales décrites par l'article 2087 C.c.Q. (et par les termes particuliers du contrat, le cas échéant) et le créancier des obligations incombant au salarié en vertu de l'article 2088 C.c.Q. (et en vertu des termes particuliers du contrat, le cas échéant)[17]. Il ne peut pas se dérober à ses obligations en prétendant refuser d'embaucher le salarié et, s'il le fait, il est entendu que s'appliquera alors en faveur de ce dernier le régime de la résiliation injustifiée (incluant le recours prévu par l'art. 124 L.n.t., le cas échéant[18]). Pour le reste, l'acquéreur, à titre de nouvel employeur, peut mettre fin au contrat, mais là encore, il va sans dire, il ne peut le faire qu'en conformité avec le régime de droit applicable.

[27]        Qu'en est-il cependant de l'article 2097 C.c.Q. lorsque l'employeur cédant décide de remercier le salarié avant l'aliénation et en raison ou en vue de celle-ci?

[28]        Malgré l'existence d'une certaine controverse[19], la plupart des commentateurs ont exprimé l'avis que l'employeur cédant peut en pareil cas remercier le salarié avant l'aliénation, et ce, même si l'on considère que l'article 2097 C.c.Q. a un caractère d'ordre public (ce qui n'est pas reconnu de tous)[20]. C'est ainsi que, avec d'autres, les auteurs Morin, Brière, Roux et Villaggi écrivent que :

[…] Bien évidemment, cet article ne confère pas une sécurité d'emploi à toute épreuve [renvoi omis]. L'employeur cédant pourrait, si les circonstances le lui permettent et en obtempérant aux règles applicables, réduire sensiblement le personnel avant la cession des titres (II-169) [art. 2091 C.c.Q.].[21]

[29]        S'il fallait être d'accord avec ce point de vue, il faudrait alors préciser deux choses : 1° une telle aliénation ou modification, comme tout autre motif économique ou administratif d'ailleurs[22], ne peut constituer, pour l'employeur cédant, un « motif sérieux » (« serious reason ») de terminaison du contrat de travail au sens de l'article 2094 C.c.Q. (car il n'y a pas ici de manquement grave ou répété du salarié à l'une ou l'autre de ses obligations), et 2° il ne pourra être mis fin à l'emploi du salarié que dans le respect des règles applicables à la résiliation unilatérale, le tout sous réserve des recours qui peuvent en découler[23]. On connaît à cet égard les règles du droit commun, qui varient selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, en principe, l'employeur ne pouvant mettre fin au contrat avant terme, il sera, s'il le fait néanmoins, tenu d'indemniser le salarié en conséquence[24]. Dans le second cas, l'employeur devra donner le délai de congé raisonnable prévu par l'article 2091 C.c.Q. ou l'indemnité qui en tient lieu[25].

[30]        L'arrêt Aéro-Photo (1961) inc. c. Raymond[26] nous oblige cependant à revisiter le principe même sur lequel reposent ces affirmations. Voyons ce qu'il en est.

[31]        Dans cette affaire, le salarié, un cadre supérieur, est remercié de ses services quelques heures avant la faillite de l'entreprise de son employeur. Le syndic PWC vend l'entreprise en question à la société Aéro-Photo. Le salarié poursuit celle-ci en justice, invoquant à la fois l'article 2091 C.c.Q. et une stipulation figurant dans le contrat de travail l'unissant à l'employeur désormais failli et prévoyant l'indemnité versable en cas de terminaison du contrat sans cause juste et suffisante. En premier lieu, la Cour décide que le fait qu'une entreprise soit vendue par le syndic de faillite n'empêche pas l'application de l'article 2097 C.c.Q. En deuxième lieu, elle conclut que, en l'espèce, c'est bel et bien l'entreprise qui a été vendue par le syndic, as a going concern, et non seulement des actifs. En troisième lieu, elle statue de la manière suivante sur l'une des clauses de l'acte par lequel le syndic vend l'entreprise à Aéro-Photo :

[56]      Il est vrai que le contrat par lequel Aéro-Photo a acquis de PWC ce que PWC prétendait lui vendre contient une clause qui décrit l’objet de la vente et qui stipule que « [l]’Acheteur ne se porte pas acquéreur des entreprises Débitrices, ni ne poursuit ces entreprises et il n’acquiert aucun autre élément d’actif des Débitrices ». Ce document est revêtu au nom de PWC de la signature de Dominic Picard, dont la perception des choses, telle qu’elle ressort de l’extrait de témoignage cité plus haut au paragraphe [43], ne semble guère compatible avec ce qu’affirme l’extrait du contrat que je viens de reproduire. De toute manière, une telle clause ne pourrait faire échec à l’article 2097 C.c.Q., qui est d’ordre public. Il en va de même de l’une des conclusions déclaratoires du jugement de la Cour supérieure qui, le 11 mars 2010, a approuvé la vente entre PWC et Aéro-Photo [renvoi omis].

[Je souligne.]

[32]        Enfin, la Cour conclut que la terminaison du contrat par l'employeur initial, avant sa faillite, n'était pas fondée sur une cause juste et suffisante (c'est-à-dire un motif sérieux). Elle juge également que la clause du contrat de travail fixant l'indemnité versable au salarié lie par ailleurs l'acquéreur de l'entreprise, Aéro-Photo, par l'effet de l'article 2097 C.c.Q., disposition d'ordre public. Voici ce qu'elle écrit sous la plume du juge Morissette, et qui ne laisse plus aucun doute à ce sujet :

[48]      Aux paragraphes [91] à [95] du jugement entrepris, le juge explique les raisons pour lesquelles, selon lui, la terminaison du contrat de travail de l’intimé s’est faite en contravention des termes de ce contrat. L’intimé n’a pas reçu d’avis valide de la cause de son congédiement, ce qui est déjà fatal pour la position de l’appelante. Les causes invoquées ultérieurement par Aéro-Photo ne sont pas des causes justes et suffisantes. Je ne vois rien à redire dans cette analyse. On ne saurait prétendre que les circonstances du 24 ou du 25 février (et même le relevé daté du 3 mars) constituent un « avis écrit » de « cause juste et suffisante », ce que l’intimé était en droit de recevoir aux termes de son contrat. J’irais même plus loin. Vu le moment auquel surviennent ces faits (in extremis, quelques heures avant la faillite) et la manière d’exécuter la démarche (sans avis et sans cause juste et suffisante), je ne vois pas comment Groupe Alta aurait pu, en agissant ainsi, procéder à un congédiement valide de l’intimé. L’article 2097 C.c.Q., ne l’oublions pas, est d’ordre public. Il n’est pas nécessaire, en l’occurrence, de s’interroger sur ce qu’auraient été les conséquences d’un avis en bonne et due forme, remis à l’intéressé le 24 février, et faisant état d’une véritable cause juste et suffisante de congédiement. Ce qui est certain, c’est que toute tentative plus ou moins déguisée de contourner la règle qu’édicte l’article 2097 risquera d’échouer parce qu’elle est en réalité un congédiement déguisé.

[…]

[57]      Quant à l’argument qui consiste à dire qu’aux termes du contrat, Aéro-Photo ne serait tenue d’indemniser l’intimé que si le « changement de contrôle » était survenu chez Aéro-Photo (ce qui, on en convient, dans les faits n’est manifestement pas le cas), il tient du sophisme. Le changement de contrôle de l’entreprise chapeautée par la structure juridique Groupe Alta est survenu à partir de Groupe Alta et le nouvel employeur à la tête de l’entreprise en question, soit Aéro-Photo en qualité d’ayant cause de Groupe Alta, est liée par les stipulations contractuelles qui liaient antérieurement Groupe Alta : en clair, le nouvel employeur hérite des obligations de Groupe Alta à titre d’ancien employeur. Donner à la convention le sens que lui attribue ici l’appelante permettrait de soustraire Aéro-Photo à l’obligation de « payer à l’Employé un montant correspondant à vingt-quatre (24) mois de la Rémunération de l’Employé », obligation à laquelle Groupe Alta était assujettie en vertu du premier alinéa du paragraphe 6.3 de la clause. Et accréditer cet argument équivaudrait ni plus ni moins qu’à contourner par un exercice d’exégèse spécieux la règle impérative de l’article 2097 C.c.Q.

[Je souligne.]

[33]        Il est vrai que, dans cette affaire, la rupture imposée par l'employeur, juste avant sa faillite, avait toutes les allures d'une manigance destinée à permettre à un groupe de dirigeants de se débarrasser commodément de l'un des leurs, avant de reprendre le contrôle de l'entreprise par des moyens détournés. La Cour, cependant, profite de l'occasion pour affirmer, de manière générale, le caractère d'ordre public de l'article 2097 C.c.Q., « règle impérative », et pour souligner que toute tentative du vendeur ou de l'acheteur de contourner cette disposition doit échouer, reconnaissant ainsi apparemment que ni le premier (en l'occurrence le syndic qui a la saisine de l'ensemble de ses biens et obligations) ni le second ne peuvent, directement ou indirectement, ensemble ou séparément, faire échec à l'application de l'article 2097 C.c.Q.

[34]        Cela signifie-t-il désormais que tout employeur qui, avant l'aliénation de l'entreprise et en vue de celle-ci, et que ce soit de son propre chef ou pour répondre à une demande du futur acquéreur, met fin au contrat de travail du salarié se trouve en réalité à tenter de contourner l'article 2097 C.c.Q., qui prévoit au contraire le maintien dudit contrat en cas d'aliénation? La portée de l'arrêt Aéro-Photo doit-elle plutôt être limitée aux faits singuliers de l'affaire? Doit-on distinguer selon que l'employeur cédant verse ou non l'indemnité ordinairement requise en cas de rupture du contrat de travail sans motif sérieux? Que se passe-t-il si c'est plutôt l'acquéreur qui, au lendemain de l'aliénation, remercie le salarié[27]? Qu'en est-il de la responsabilité du cédant en pareil cas[28]?

[35]        Je ne crois pas nécessaire de répondre à ces questions puisque, en l'espèce, 1° l'employeur cédant n'a pas rompu le contrat de travail avant l'aliénation ni tenté de contourner l'article 2097 C.c.Q., ce qui aurait pu avoir, peut-être, l'effet d'un congédiement déguisé, comme l'écrit le juge Morissette dans Aéro-Photo, et que 2° l'acquéreur, Jesta, n'a pas non plus cherché à s'y soustraire, par exemple en exigeant de l'appelante qu'elle licencie la totalité ou une partie de ses salariés ou même seulement l'intimé avant l'aliénation. Au contraire : l'appelante n'avait nullement l'intention d'empêcher l'application de l'article 2097 C.c.Q. et, de son côté, l'acquéreur était parfaitement disposé à continuer le contrat de travail et désireux de le faire vu ses besoins.

[36]        Après ce long détour, j'en reviens donc à mon affirmation première (voir supra, paragr. [26]) : l'article 2097 C.c.Q. assure sans hiatus la continuité du contrat de travail en vigueur au jour de l'aliénation ou de la modification de la structure juridique de l'entreprise. L'acquéreur est lié par le contrat de travail et se substitue de ce fait au cédant comme employeur du salarié qui, lui, demeure également lié par le contrat en question. Ce faisant, l'article 2097 C.c.Q. fait échec à l'idée que, parce que le contrat de travail serait, de par sa nature et donc génériquement, intuitu personae[29], il devrait prendre fin avec l'aliénation.

[37]        Que peut faire cependant le salarié insatisfait du changement d'employeur qu'entraîne l'aliénation?

[38]        À mon avis, il a certainement la liberté de mettre lui-même fin au contrat de travail avant l'aliénation ou encore de refuser de travailler pour le nouvel employeur sans qu'on puisse normalement le contraindre à exécuter sa prestation en nature[30]. Peut-il cependant agir ainsi en invoquant l'article 2094 C.c.Q., ce qui lui permettrait soit de mettre prématurément fin au contrat à durée déterminée, soit d'éviter l'article 2091 si le contrat est à durée indéterminée? Autrement dit, l'aliénation, qui ne constitue pas pour l'employeur un motif sérieux de terminer la relation d'emploi au sens de l'article 2094 C.c.Q., donne-t-elle au salarié un tel motif de démissionner sans préavis ou indemnité quelconque, selon cette même disposition? Vu la manière dont le débat s'est engagé entre les parties, celles-ci n'ont pas discuté de la question, qui ne fut pas même évoquée dans leurs mémoires ou lors de l'audience. Je m'abstiendrai donc d'y répondre.

* *

[39]        Ce qui fut discuté, par contre, et constitue le cœur de l'appel, est la question suivante : le salarié qui démissionne en raison de l'aliénation à venir de l'entreprise, comme ce fut le cas en l'espèce, peut-il considérer avoir fait l'objet d'un congédiement déguisé de la part de l'employeur cédant, l'aliénation annoncée impliquant que ce dernier n'entend plus être lié par le contrat de travail, contrat dont les conditions essentielles se trouvent par ailleurs potentiellement altérées par cette aliénation? Audet, Bonhomme, Gascon et Le François formulent ainsi cette même question :

8.3.11  Un salarié, dont le contrat de travail est transféré à l'acquéreur d'une entreprise en vertu de l'article 2097 C.c.Q., peut-il néanmoins intenter contre le vendeur un recours fondé sur la prémisse que celui-ci a résilié son contrat de travail?[31]

[40]        Le salarié a-t-il dès lors droit à l'indemnisation qui résulterait ordinairement de la résiliation du contrat par l'employeur cédant? C'est là, comme on le sait, la prétention de l'intimé. Voyons comment y répondre.

[41]        Tout d'abord, l'on serait tenté de dire que si le fait, pour le cédant ou l'acquéreur, de ne pas respecter l'article 2097 C.c.Q. peut être assimilé à une forme de congédiement déguisé, comme l'indique l'arrêt Aéro-Photo, on voit mal, à première vue, comment le fait, pour le cédant et l'acquéreur, de respecter cette disposition pourrait, de son côté, constituer lui aussi un congédiement déguisé.

[42]        Mais plus encore, l'article 2097 C.c.Q., qui a précisément pour but d'empêcher que l'aliénation ou la modification de la structure juridique de l'entreprise mette fin au contrat de travail, ne peut pas, en même temps, engendrer sa rupture, comme si l'employeur cédant se trouvait à manifester sa volonté de résilier le contrat. Ce serait tourner en rond et neutraliser l'article 2097 C.c.Q. que de conclure de cette façon. On conçoit par ailleurs difficilement que le salarié qui n'est pas satisfait des conséquences de l'application de cette disposition, ou ne souhaite pas la protection qu'elle énonce en sa faveur, puisse forcer l'employeur cédant à l'indemniser comme si résiliation il y avait eu. Ce serait, à toutes fins utiles, donner au salarié (et, en fait, à tous les salariés visés par l'opération) le choix des effets de l'aliénation ou de la modification de la structure juridique de l'entreprise : on ne peut que reculer devant les conséquences pratiques d'une telle assertion, qui, à mon avis, va bien au delà de l'intention du législateur.

[43]        La Cour, d'ailleurs, dans Beaudry c. Société du Parc des îles[32], a déjà refusé de conclure que l'aliénation, lorsqu'elle produit les effets voulus par l'article 2097 C.c.Q., engendre néanmoins d'elle-même la résiliation du contrat de travail. Brièvement, les faits de cette affaire sont les suivants : la Société du Parc des îles vend à Parc Six Flags Montréal inc. le parc d'attractions connu sous le nom de « La Ronde ». Aux yeux de certains cadres, cette aliénation équivaut à une cessation d'emploi enclenchant l'application de la clause 13 du contrat qui unit chacun d'eux à l'employeur cédant et qui prévoit notamment le versement d'une indemnité à celui qui subit « la perte totale de son emploi » et n'est pas « transféré à un poste équivalent à la Ville de Montréal ou à une autre de ses sociétés ».

[44]        La juge de première instance, après avoir soigneusement étudié l'article 2097 C.c.Q., conclut que l'aliénation de l'entreprise n'occasionne pas la cessation d'emploi chez le cédant et ne peut y être assimilée, le contrat se poursuivant, tel quel, chez l'acquéreur. Elle écrit notamment que :

[35]      Dans le présent cas, la preuve est à l'effet que les demandeurs ont été transférés à Six Flags avec les mêmes conditions et les mêmes bénéfices qu'ils avaient avant le transfert. Il n'y a donc pas de congédiement déguisé et il n'y a pas de perte d'emploi totale tel que l'exige la clause 13.

[45]        La Cour d'appel, qui partage le même avis, conclut pour sa part sommairement que :

[9]        L'article 2097 C.c.Q. prévoit en effet la règle suivante :

      L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

      Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur.

[10]      Le litige repose sur l'application de la clause qui prévoit l'octroi d'une somme d'argent en dédommagement d'une cessation permanente d'emploi qui doit être causée directement par la terminaison de l'entente entre l'intimée et la Ville de Montréal. Or, il n'y a pas eu cessation permanente d'emploi et le mandat de gestion confié par la Ville de Montréal à l'intimée se poursuit.

[11]      L'emploi des appelants a été « continué aux mêmes termes et conditions » auprès de leur nouvel employeur, ce qui inclut, entre autres, la clause 13 précitée et son application si les exigences y stipulées sont remplies.

[46]        Les circonstances de cette affaire différaient sans doute de celles de l'espèce, notamment parce que la plupart des salariés en cause occupaient désormais leur emploi chez Six Flags, mais le point de vue exprimé par la Cour est néanmoins transposable ici : vu l'article 2097 C.c.Q., l'aliénation de l'entreprise ne cause pas la cessation du contrat de travail et ne peut être assimilée à une cessation de l'emploi, cessation qui serait imposée par l'employeur cédant. Une telle aliénation - c'est ce que permet de conclure l'arrêt - n'emporte pas résiliation par l'employeur cédant[33].

[47]        Enfin, et pour envisager les choses sous un autre angle, l'application de l'article 2097 C.c.Q. et le changement d'employeur que le législateur impose au salarié consécutivement à l'aliénation ou à la modification de la structure juridique de l'entreprise ne peuvent être considérés, ainsi que le voudrait l'intimé, comme une atteinte substantielle à ses conditions de travail, lesquelles lient du reste le nouvel employeur, ni constituer un congédiement déguisé de la part de l'employeur cédant.

[48]        La notion de congédiement déguisé fait appel à l'idée d'un manquement substantiel ou répété de l'employeur aux obligations qui lui incombent en vertu du contrat de travail le liant au salarié, manquement qui peut viser aussi bien les conditions explicites du contrat que ses conditions implicites[34]. En langage civiliste, on pourrait dire que la doctrine du congédiement déguisé est une variation sur le thème de la résolution/résiliation prévue par l'article 1604 C.c.Q.

[49]        En vertu du droit de gérance et de direction qui lui échoit de par l'article 2085 C.c.Q., l'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés, même de façon unilatérale, afin d'adapter l'environnement de travail à l'évolution de l'entreprise, afin de rendre celle-ci plus productive ou de répondre à des contraintes externes, etc. L'entreprise est une sorte d'écosystème, si l'on veut, marqué de changements grands et petits. En conséquence, les conditions de travail sont dynamiques[35] et non pas statiques, la marge de manœuvre de l'employeur dépendant évidemment des circonstances et des termes du contrat de travail[36].

[50]        Cela dit, l'employeur ne peut pas, du moins pas unilatéralement, modifier de manière substantielle, c.-à-d. importante, les conditions essentielles du contrat de travail du salarié, conditions essentielles qui tiennent principalement à la rémunération et à la nature des tâches, ainsi qu'au lieu d'exécution de celles-ci. S'il agit ainsi, il manque à ses obligations issues, par accord de volonté, d'un acte juridique bilatéral dont il ne peut modifier seul les termes fondamentaux. Le salarié qui refuse la modification qu'on cherche à lui imposer d'autorité est, en réalité, l'objet d'un congédiement déguisé, c.-à-d. d'une résiliation dont l'auteur est l'employeur[37]. Comme l'écrit la Cour suprême, sous la plume du juge Gonthier, dans l'arrêt Farber c. Cie Trust Royal[38] :

[24]      Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de « congédiement déguisé ». En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d’emploi, l’employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat. Il est alors loisible à l’employé d’invoquer la résiliation pour bris de contrat et de quitter. L’employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai-congé et, s’il y a lieu, à des dommages.

[51]        Tout récemment, dans Potter c. Commission des services d'aide juridique du Nouveau-Brunswick[39], affaire de common law qui confirme toutefois les similitudes existant en cette matière avec le droit civil, le juge Wagner, au nom des juges majoritaires, expose ce qui suit dans la foulée de l'arrêt Farber :

[30]      Lorsque, par sa conduite, l’employeur manifeste l’intention de ne plus être lié par le contrat de travail, le salarié peut soit acquiescer à la conduite de l’employeur ou à la modification qu’il apporte au contrat, soit y voir la répudiation du contrat et intenter contre l’employeur une poursuite pour congédiement injustifié. C’est ce qui ressort de Farber, par. 33, l’arrêt de principe en matière de congédiement déguisé au Canada. Voir également In re Rubel Bronze and Metal Co. and Vos, [1918] 1 K.B. 315, p. 322. Comme le salarié n’a pas été formellement congédié, la mesure prise par l’employeur est appelée « congédiement déguisé ». L’emploi du qualificatif [traduction] « déguisé » indique que le congédiement s’entend d’une fiction juridique : les actes de l’employeur sont assimilés à un congédiement en raison de la manière dont ils sont qualifiés en droit (J. A. Yogis et C. Cotter, Barron’s Canadian Law Dictionary (6e éd. 2009), p. 61; B. A. Garner, dir., Black’s Law Dictionary (10e éd. 2014), p. 380).

[…]

[32]      Puisque, contrairement au contrat commercial, le contrat de travail revêt un caractère dynamique, les tribunaux ont à juste titre adopté une approche souple pour décider si, par sa conduite, l’employeur avait manifesté ou non l’intention de ne plus être lié par le contrat. Deux volets ont vu le jour pour l’application du critère. Dans la plupart des cas, il faut d’abord établir la violation d’une condition expresse ou tacite du contrat, puis décider si elle est suffisamment grave pour constituer un congédiement déguisé (J. R. Sproat, Wrongful Dismissal Handbook (6e éd. 2012), p. 5-5; P. Barnacle, Employment Law in Canada (4e éd. (feuilles mobiles)), §§13.36 et 13.70). Habituellement, la violation réside alors dans la modification de la rémunération du salarié, des tâches qui lui sont confiées ou de son lieu de travail qui est à la fois unilatérale et substantielle (voir p. ex. G. England, Individual Employment Law (2e éd. 2008), p. 348-356). Pour reprendre les termes employés par le juge McCardie dans l’arrêt Rubel Bronze, p. 323, [traduction] « [c’]est toujours une affaire de degré. »

[33]      Or, la conduite de l’employeur constitue également un congédiement déguisé lorsqu’elle traduit généralement son intention de ne plus être lié par le contrat. Lorsqu’ils ont appliqué l’arrêt Farber, les tribunaux ont statué qu’on pouvait conclure au congédiement déguisé du salarié sans invoquer la violation d’une condition particulière du contrat de travail lorsque le comportement de l’employeur vis-à-vis du salarié avait rendu la situation intolérable au travail (voir p. ex. Shah c. Xerox Canada Ltd. (2000), 131 O.A.C. 44; Whiting c. Winnipeg River Brokenhead Community Futures Development Corp. (1998), 159 D.L.R. (4th) 18 (C.A. Man.)). La démarche est nécessairement rétrospective dans la mesure où il faut tenir compte de l’effet cumulatif des actes antérieurs de l’employeur et déterminer si ces actes étaient ou non la manifestation de son intention de ne plus être lié par le contrat.

[52]        Or, comment voir dans l'application de l'article 2097 C.c.Q. un tel manquement substantiel aux obligations expresses ou implicites de l'employeur cédant ou une dénonciation du contrat au sens où l'entend la Cour suprême? On ne le peut pas.

[53]        Aux termes de l'article 2097 C.c.Q., en effet, l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique ne peuvent, en elles-mêmes, être considérées comme une cause de rupture du contrat de travail et n'engendrent pas une telle rupture : le salarié continue d'être lié par le contrat et l'ayant droit du cédant l'est également. S'il est vrai que, d'une certaine façon, l'article 2097 C.c.Q. fera en sorte que, à partir du jour où l'aliénation prend effet, le cédant ne sera plus l'employeur du salarié, ce n'est toutefois pas parce que le premier entend mettre fin au contrat et le répudier. Il serait paradoxal, dans le cadre de l'application de l'article 2097 C.c.Q., de conclure que l'employeur cédant, en aliénant son entreprise, manque à ses obligations parce que, n'étant plus celui qui, personnellement, exécutera dorénavant les prestations patronales, il se trouverait à modifier de ce fait les conditions de travail essentielles du salarié, ce qui s'apparenterait à un congédiement déguisé et enclencherait une obligation d'indemnisation[40]. Sous réserve de ce que je dirai plus loin (infra, paragr. [60] et s.), le fait que l'appelante ne soit plus celle qui, dans le futur, exécutera les prestations patronales résultant du contrat de travail ne peut constituer ici ni un manquement à ses obligations ni une atteinte substantielle aux conditions de travail essentielles de l'intimé, l'article 2097 C.c.Q. contrecarrant tout argument qu'on pourrait être tenté de faire valoir à ce propos (notamment en invoquant le caractère intuitu personae du contrat).

[54]        Dans l'ensemble, c'est l'avis qu'exprime Frédéric Desmarais :

D'abord, l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique ne constituent pas en soi un motif justifiant la résiliation du contrat de travail […]. À moins qu'il ait été résilié valablement par l'employeur initial, le contrat de travail lie son ayant cause qui est tenu d'en respecter les termes […]. Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée se poursuivra jusqu'à l'expiration du terme convenu à moins que le nouvel employeur dispose d'un motif sérieux pour le résilier prématurément (art. 2094 C.c.Q.). De même, un contrat à durée indéterminée se poursuivra jusqu'à ce que le salarié ou le nouvel employeur y mette valablement fin selon les règles de résiliation applicables (art. 2091 et 2094 C.c.Q.). Corrélativement, cela signifie qu'un salarié ne peut réclamer de l'employeur-cédant une indemnité de fin d'emploi ou tout autre avantage pécuniaire au motif que son contrat aurait été résilié.[41]

[Renvois omis.]

[55]        C'est également le sens dans lequel la Cour statue dans Corriveau c. Sedgwick Ltd.[42], en décidant que la fusion de l'entreprise de l'employeur avec une autre (la fusion étant une modification de la structure juridique de l'entreprise au sens de l'art. 2097) n'équivaut pas à congédiement déguisé. Elle écrit :

[6]        L'appelant admet qu'avant le 2 septembre 1998, jour de sa démission, ses conditions d'emploi n'avaient pas été modifiées et qu'il n'avait reçu aucun indice que son avenir au sein de la nouvelle entreprise projetée était nécessairement compromis. Même si le poste précis qu'il occupait disparaissait dans la nouvelle entreprise, rien ne lui permettait de conclure qu'il aurait été désavantagé au sein de la nouvelle structure administrative résultant de la fusion.

[…]

[9]        Au surplus, l'on ne peut scinder l'annonce faite par M. Jarvis à l'appelant et invoquer une répudiation simple du contrat alors que dans les faits, l'annonce était accompagnée de l'assurance d'une offre à venir d'un poste dans la nouvelle organisation.

[56]        Le paragraphe 9 ci-dessus peut, a fortiori, être repris en l'espèce, alors qu'il y avait non pas seulement l'assurance d'une « offre à venir d'un poste », mais bien celle d'un emploi.

[57]        Tout cela pour dire que si le salarié visé par l'article 2097 C.c.Q. refuse de travailler pour l'acquéreur, son refus devrait donc être assimilé à une démission volontaire[43]. Il n'y a pas de congédiement ou de résiliation, ni de congédiement déguisé par l'employeur cédant. Rien ne justifie de s'éloigner sur ce point de l'enseignement de la Cour dans les arrêts Beaudry c. Société du Parc des Îles[44] et Corriveau c. Sedgwick Ltd.[45].

[58]        On comprend que l'intimé, en l'espèce, aurait préféré être remercié par l'appelante avant la vente de l'hôtel, ce qui lui aurait permis de bénéficier d'une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable. D'un point de vue juridique, cependant, il ne pouvait pas obliger l’intimé à agir ainsi, et d'autant moins que celle-ci ne manquait pas à ses obligations envers lui en vendant son entreprise à un tiers, enclenchant ainsi l'application de l'article 2097 C.c.Q. L'acquéreur Jesta, lié par le contrat de travail de l'intimé, était tenu d'en respecter toutes les conditions (nature du travail, salaire, avantages sociaux, etc.) et s'était d'ailleurs contractuellement engagé à le faire. Aucun préjudice n'a donc été causé à l’intimé du fait que son contrat n'a pas été résilié avant la date de prise d'effet de la vente et qu'il n'a donc pas eu l'occasion de recevoir soit le préavis raisonnable prévu par l'article 2091 C.c.Q., soit l'indemnité qui en tient lieu.

[59]        En l'absence d'un engagement de l'appelante en ce sens (qui aurait pu être prévu par le contrat de travail), l'intimé ne pouvait pas non plus exiger qu'elle le garde à son emploi, le mute ailleurs au sein de son groupe et l'affecte à l'un ou l'autre des établissements hôteliers qu'elle exploite encore de par le monde. D'ailleurs, de façon générale (et sauf si les termes - explicites ou implicites - d'un contrat de travail ou d'une convention collective dictent autrement), le salarié ne peut pas forcer l'employeur à le muter d'un poste à un autre, pas plus qu'il ne peut le forcer à lui accorder une promotion, peu importe ses mérites et ses aspirations professionnelles. On ne peut inférer aucune obligation de ce genre du texte de l'article 2097 C.c.Q., qui ne permet pas de croire que cela eût pu être voulu par le législateur. En l'espèce, l'appelante n'a manqué à aucune obligation de droit commun en agissant comme elle l'a fait et sa conduite ne peut être assimilée à un congédiement déguisé.

[60]        Cela dit, l'intimé aurait pu avoir un recours contre l'appelante s'il avait été en mesure d'établir que l'appelante s'était explicitement ou implicitement obligée à le garder à son service en cas d'aliénation de l'hôtel où il travaillait ou s'était engagée à lui verser une indemnité de départ dans des circonstances comme celles de l'espèce. Une telle obligation aurait pu naître des termes du contrat de travail (par exemple, le contrat aurait pu contenir une clause à cet effet ou l'appelante avoir une politique générale en ce sens, qui ferait partie des conditions de travail offertes à ses salariés). Elle aurait pu naître aussi d'un engagement particulier contracté à l'époque où l'appelante et l'intimé ont discuté de la vente de l'hôtel. Or, la preuve ne révèle rien de tel.

[61]        L'intimé témoigne cependant de ce qu'il serait assez commun dans l'industrie hôtelière que, lors de la vente d'un établissement, le vendeur offre de muter ses salariés ailleurs dans l'entreprise ou de leur verser une indemnité de départ. Il en veut pour exemple ce qui s'est produit dans le cas de son ex-épouse (qui n'a pas témoigné) : lorsque Hilton a vendu ses hôtels à l'appelante, dont l'hôtel Bonaventure à Montréal, Madame, qui travaillait à cet endroit, a préféré demeurer chez Hilton, qui l'a mutée à Toronto[46]. Mais même si ce témoignage pouvait établir que Hilton a pu, à l'occasion, agir ainsi, cela n'établit pas l'existence chez elle d'une politique générale en ce sens et encore moins l'existence d'une telle politique, de l'ordre de la coutume ou de l'usage, dans l'industrie hôtelière. En outre, cela ne suffit aucunement à établir l'existence d'une telle politique chez l'appelante, dont les témoins, du reste, nient la chose. Sur ce point, la preuve offerte par l'intimé n'atteint pas le seuil de la prépondérance que requiert l'article 2804 C.c.Q.

[62]        À l'audience, l'avocate de l'intimé a soutenu qu'il existait néanmoins entre les parties une entente implicite faisant du caractère international des activités de l'appelante ainsi que des possibilités de mutations et de promotions à travers le monde des éléments essentiels des conditions de travail consenties à l'intimé. Parce que l'appelante, lorsqu'elle recrute ses salariés (dont l'intimé), fait miroiter cet environnement de travail et la mobilité qu'il offre, elle serait tenue de se conformer à ce qui serait une promesse, promesse en l'occurrence acceptée par l'intimé.

[63]        L'argument ne manque pas d'intérêt, mais se heurte à certains obstacles.

[64]        D'une part, s'il est vrai que les employeurs font souvent valoir ce qu'ils sont et les perspectives que peut potentiellement ouvrir une carrière au sein de leur entreprise, je ne crois pas qu'on puisse en général voir là les termes d'une offre, au sens de l'article 1388 C.c.Q.[47], offre qui, une fois acceptée par le salarié, lierait les deux parties. Il faudrait pour cela que la chose soit claire et que l'employeur ait indiqué sa « volonté […] d'être lié en cas d'acceptation » (« his willingness to be bound if it is accepted »). Or, aucune preuve n'a été faite en ce sens dans le présent dossier. Je n'exclus pas qu'une telle condition puisse être négociée par les parties ou incluse dans un contrat de travail, mais la chose sera sans doute assez peu fréquente : les entreprises sont des entités mouvantes et non pas immuables ou immobiles; elles sont à la merci des événements et il est peu probable qu'un employeur s'engage à rester exactement ce qu'il est sans changer ou qu'il inclue un climat de travail, une ambiance, une promesse de promotion ou des occasions de mutation dans les conditions formellement garanties à ses salariés. Bref, sauf un engagement représentant la volonté commune des deux parties, ce type de considérations générales ne fait pas partie des conditions de travail.

[65]        Enfin, ce n'est pas parce que l'intimé croyait pouvoir être muté ou conserver son emploi chez l'appelante malgré une vente d'entreprise que cela obligeait cette dernière. Encore eût-il fallu, le contrat de travail résultant d'un accord de volonté (art. 1378 C.c.Q.), que l'appelante accepte d'être liée, ce dont la preuve n'a pas été faite.

[66]        Il en va de même de l'arrangement qu'allègue l'intimé et aux termes duquel, peu après l'annonce de la vente de l'hôtel à Jesta, M. Sardi et Mme Montessuit (cette dernière étant la directrice des ressources humaines de l'appelante) lui auraient offert soit de le transférer ailleurs chez Westmont, soit de lui verser une indemnité de départ. Tant M. Sardi que Mme Montessuit nient avoir fait une telle offre[48]. Ils affirment tous les deux avoir plutôt expliqué à l'intimé que, vu l'état de l'industrie hôtelière à l'époque (2009), il était impossible de le muter ailleurs, même s'ils l'avaient voulu, puisqu'aucun poste n'était disponible. Il n'était pas question non plus de lui verser une compensation financière. Leur récit est crédible et cohérent avec la situation et les événements de l'époque. Les propos de l'intimé à ce sujet, lors du procès, ne suffisent pas à démontrer de manière prépondérante la réalité de l'arrangement allégué, et pas davantage les courriels dans lesquels il fait allusion à cette prétendue entente[49].

[67]        Notons d'ailleurs que la juge ne s'est pas prononcée sur l'existence d'un tel engagement de la part de l'appelante. Ainsi, au paragraphe 21 de son jugement, elle rapporte simplement l'allégation de l'intimé sur ce point. Au paragraphe 41 (que je reproduis de nouveau par commodité), elle écrit ceci :

[41]      Comme plusieurs autres cadres de l'Hôtel, M. Boulad s'inquiète des conséquences de cette aliénation sur sa propre carrière. Il demande alors à Westmont de lui offrir soit un poste équivalent dans un autre établissement, soit une indemnité de départ. M. Boulad comprend de ses discussions d'alors avec la directrice des ressources humaines et le vice-président aux opérations de Westmont qu'on lui promet d'envisager l'une ou l'autre option, ce que nie cette dernière. De toute façon, cela revêt peu d'importance, car en définitive, Westmont ne lui offre ni poste ni indemnité, et lui déclare plutôt qu'il suit avec la vente. Considérant que joindre Jesta constituerait un suicide professionnel, il ne se rapporte pas au travail. Westmont considérera qu'il a abandonné son emploi.

[Je souligne.]

[68]        L'intimé a peut-être compris que l'appelante s'était engagée envers lui : c'est ce que dit ici la juge, qui s'abstient toutefois de statuer sur l'existence de cet engagement. La Cour constate maintenant qu'il n'en a pas fait la preuve de manière prépondérante.

* *

[69]        En somme, et pour récapituler, l'application de l'article 2097 C.c.Q. ne peut en principe être tenue pour engendrer une situation de nature à donner prise, en elle-même, à une qualification de congédiement (ou résiliation) ou de congédiement déguisé. Par ailleurs, en l'espèce, la preuve n'établit pas que l'appelante se soit, en cas de vente de l'hôtel, engagée expressément ou implicitement à muter l'intimé ailleurs dans l'entreprise ou, à défaut, à lui verser une indemnité de départ.

[70]        C'est de son propre chef que l'intimé a mis fin au contrat de travail qui l'unissait à l'appelante et qu'il a refusé par ailleurs de rester au service de l'acquéreur, qui aurait été tenu de respecter les termes et les conditions du contrat de travail.

[71]        Il y aura donc lieu d'accueillir l'appel.

* *

[72]        Cela étant, je n'ajouterai que quelques mots au sujet du second moyen d'appel.

[73]        Selon l'appelante, en effet, à supposer même qu'on ait pu parler ici d'un congédiement, l'intimé n'aurait pu avoir gain de cause puisqu'il n'a pas respecté l'obligation de mitigation que lui imposait l'article 1479 C.c.Q. Il a en effet, sans motif valable, refusé une offre d'emploi sérieuse et raisonnable qui lui aurait permis d'éviter toute perte financière jusqu'à la fin de la période de temps équivalente à celle du délai de congé raisonnable prévu par l'article 2091 C.c.Q. Quelle est cette offre d'emploi? C'est, soutient l'appelante, celle de l'acquéreur de l'hôtel, Jesta.

[74]        Dans Carrier c. Mittal Canada inc.[50], j'ai déjà eu l'occasion d'écrire que l'absence ou l'insuffisance des efforts de mitigation d'un salarié congédié ne pourra que très rarement justifier la privation complète de toute indemnisation[51]. Or, s'il était nécessaire de statuer sur la question, je crois que l'espèce serait l'un de ces cas.

[75]        En effet, vu l'article 2097 C.c.Q. et vu les clauses du contrat unissant l'appelante à l'acquéreur de l'hôtel, l'intimé, malgré l'aliénation, conservait son emploi, cette fois au service de Jesta, et ce, au même salaire et aux mêmes conditions. Peut-être perdait-il certaines occasions de promotion ainsi qu'un certain prestige, mais même si l'on acceptait que cela ait eu l'effet d'un congédiement déguisé (ce qui n'est pas le cas, comme on vient de le voir), cela ne peut justifier qu'il n'ait pas accepté et n'ait même jamais considéré un seul instant d'exercer ses fonctions auprès de l'acquéreur, qui non seulement le lui offrait mais était tenu de le lui permettre, à des conditions identiques à celles dont il jouissait jusque-là.

[76]        Dans les circonstances, l'appelante s'est déchargée du fardeau que lui impose la jurisprudence[52] d'établir que l'intimé a manqué à son obligation de mitigation en refusant l'emploi équivalent qui l'attendait chez l'acquéreur. Dans Standard Radio inc. c. Doudeau, le juge Baudouin écrit que :

            Cette obligation de minimiser son préjudice comporte deux volets. Le premier emporte celle de faire un effort raisonnable pour se retrouver un emploi dans le même domaine d'activités ou un domaine connexe; le second est de ne pas refuser d'offres d'emploi qui, dans les circonstances, sont raisonnables. Ces principes doivent naturellement être évalués en fonction des éléments pertinents à chaque espèce. Ainsi, en période de récession, alors que les propositions de travail sont plus rares et moins alléchantes financièrement, on pourra s'attendre d'une part à des recherches plus serrées et, d'autre part, à une acceptation plus souple d'offres qui, même si elles ne correspondent pas en tout point au travail quitté, restent cependant intéressantes dans les circonstances parce que dans la même sphère d'activités ou comportant des avantages comparables à l'emploi quitté.[53]

[77]        Ces propos sont intégralement transposables à l'espèce, alors que l'intimé faisait justement face au même genre de difficultés dans la recherche d'un emploi, une récession battant son plein au moment de la vente de l'hôtel. L'intimé affirme qu'on ne pouvait le forcer à accepter un emploi chez Jesta, ce qui aurait constitué un « suicide professionnel », mais la preuve ne soutient pas cette prétention, même si l'intimé a pu honnêtement y croire. Je crois qu'une personne raisonnable, placée devant le refus reproché à l'appelante, aurait accepté de travailler chez Jesta, aux mêmes conditions exactement (quitte à chercher parallèlement un emploi ailleurs).

[78]        En matière de congédiement sans cause ou de congédiement déguisé, je suis ordinairement réticente à l'idée que l'obligation de mitigation imposée au salarié le force à accepter l'offre d'emploi que lui ferait l'employeur qui rompt le contrat. Il me semble que c'est exiger beaucoup du salarié, dans un contexte où la confiance risque de ne pas régner, même là où il n'y aurait ni hostilité, ni gêne, humiliation ou perte de dignité, pour reprendre certains des éléments auxquels renvoie l'arrêt Evans c. Teamsters Local Union No. 31[54]. Je note du reste que, dans Evans, le juge Bastarache, au nom de la Cour, indique, par renvoi à l'arrêt Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd.[55], qu'une telle chose ne peut se faire que dans « une situation de compréhension et de respect mutuel, et une situation où ni l'employeur ni l'employé n'est susceptible de mettre en péril les intérêts de l'autre »[56]. Le congédiement sans cause ou déguisé paraît généralement peu propice à l'établissement d'un climat de compréhension ou de respect mutuel.

[79]        Mais il n'y a rien de cela ici, où ce n'est d'ailleurs pas l'acquéreur qui a mis fin au contrat, mais, selon la prétention de l'intimé, l'appelante. S'il fallait donc appliquer ici, par adaptation, le même genre de test que celui de l'arrêt Evans, on devrait conclure que rien dans la preuve, outre les craintes non étayées de l'intimé, ne montre que le fait de travailler pour l'acquéreur Jesta aurait pu mettre en péril ses intérêts ou l'aurait obligé à œuvrer dans un contexte d'incompréhension ou d'irrespect.

* *

[80]        Pour ces raisons, je recommande donc que l'appel soit accueilli et la requête introductive d'instance rejetée.

 

 

 

 

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

 



[1]     Hilton Hotels Corporation.

[2]     Voir le contrat de travail du 30 octobre 2002, pièce P-1, qui prévoit un salaire annuel de 95 000 $, avec un bonus annuel (« Management Incentive Program ») et divers avantages accessoires.

[3]     Témoignage de M. Boulad, notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 23 à 25.

[4]     On parle ici de directrice générale de l'hôtel, qui sera mutée à Londres, où elle continue de travailler pour Hilton. Elle est remplacée par un directeur, lui aussi à l'emploi de Hilton (témoignage de M. Boulad, notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 41-42).

[5]     La structure corporative des diverses entités liées à Westmont Hospitality Group n'est pas parfaitement expliquée.

[6]     Pièce D-4.

[7]     Témoignage de M. Boulad, notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 144-145.

[8]     Pièce DJ-1, lettre de l'avocat de l'acquéreur à l'intimé, en date du 31 mars 2009.

[9]     Il vend des produits chimiques utilisés dans cette industrie. Témoignage de M. Boulad, notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 143 et 228. Le témoin indique qu'il est également propriétaire de divers immeubles locatifs, dont certains lui appartenaient déjà au moment des faits litigieux (notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 229 à 235).

[10]    Voir le désistement reproduit à la p. 68 du mémoire de l'appelante (désistement non daté) et voir également le procès-verbal de l'audience du 29 janvier 2014, p. 4/5.

[11]    [1997] 1 R.C.S. 846.

[12]    Jugement de première instance, paragr. 38.

[13]    Précisons que personne ne conteste ici que la situation d'aliénation en cause était bel et bien celle d'une entreprise : l'appelante n'a pas vendu, il est vrai, la totalité de son entreprise à Jesta, mais elle lui en a vendu une portion (c'est-à-dire un hôtel) constituant en elle-même une entreprise fonctionnelle, au sens de l'article 1525 C.c.Q., et vendue du reste « as a going concern ».

[14]    RLRQ, c. N-1.1 (« L.n.t. »).

[15]    RLRQ, c. C-27 (« C.t. »).

[16]    Je parle du contrat de travail en vigueur au jour de l'aliénation, mais cela n'exclut pas que, par exemple, grâce au jeu des articles 97 et 124 L.n.t., l'acquéreur d'une entreprise soit obligé de réintégrer un salarié renvoyé avant l'aliénation par l'employeur cédant, mais dont le congédiement, annulé postérieurement à l'aliénation, rétablit en quelque sorte rétrospectivement le contrat de travail, enclenchant donc l'article 2097 C.c.Q. au profit dudit salarié.

[17]    Voir généralement : Georges Audet, Robert Bonhomme, Clément Gascon et Myriane Le François, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3e éd., vol. 1, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2015, paragr. 8.3.0 et s. (p. 8-16 et 8-17); Fernand Morin, Jean-Yves Brière, Dominic Roux et Jean-Pierre Villaggi, Le droit de l'emploi au Québec, 4e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, paragr. II-71 (p. 303).

[18]    Et le cas n'échoit pas toujours. Voir par ex. : Tremblay c. 9301-7812 Québec inc., 2015 QCCRT 0296, où l'on rappelle que le refus d'embauche peut parfois être un licenciement, et non un congédiement au sens de l'art. 124 L.n.t.

[19]    Voir à ce sujet, par ex. : Martin c. 3070336 Canada inc., D.T.E. 96T-231 (C.R.T.); Cloutier et 2740-9218 Québec inc. (Resto Bar Le Club Sandwich), 2008 QCCRT 0101, paragr. 67; Kirakossian c. 9287-6630 Québec inc., 2015 QCCRT 0570, où l'on décide que l'employeur cédant ne peut pas mettre fin au contrat de travail avant la vente et en raison de celle-ci, ce qui constituerait un congédiement au sens de l'art. 124 L.n.t., par contournement de l'article 2097 C.c.Q., dispositions d'ordre public. Voir aussi : G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.3 et s. (p. 8-18.1 et s.).

[20]    Le caractère d'ordre public de la disposition a fait l'objet de débats. Voir, à ce sujet : Robert P. Gagnon et Langlois Kronström Desjardins, Le droit du travail du Québec, 7e éd. sous la dir. de Yann Bertrand, André Sasseville, Bernard Cliche et Jean-Guy Villeneuve, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, paragr. 161 (p. 150); Frédéric Desmarais, Le contrat de travail, Commentaires sur le Code civil du Québec (DCQ), Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2014, p. 606 à 608.

[21]    F. Morin, J.-Y. Brière, D. Roux et J.-P. Villaggi, précité, note 17, paragr. II-71 (p. 303). Dans le même sens, voir : G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.4 et 8.3.5. (p. 8-18.2 et 8-19); F. Desmarais, précité, note 20, p. 600-601.

[22]    CMP Advanced Mechanical Solutions Ltd. c. Snow, 2012 QCCA 1692 (j. unique); Marsh Canada ltée c. Crevier, 2006 QCCA 484, J.E. 2006-832; Services Bio-contrôle inc. c. Racine, J.E. 99-807.

[23]    Sur le tout, voir notamment : G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.4 in fine (p. 8-18.2); R. P. Gagnon, précité, note 20, paragr. 161 (p. 150-151).

[24]    F. Desmarais, précité, note 20, p. 601, note infrapaginale 114.

[25]    La Cour suprême reconnaît « la légitimité de la pratique par laquelle l’employeur remet une indemnité au salarié s’il veut mettre fin au contrat de façon immédiate », (Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., [2014] 2 R.C.S. 514, paragr. 56).

[26]    2014 QCCA 1734, J.E. 2014-1750.

[27]    Ce qui pourrait soulever la question de savoir s'il s'agit d'un congédiement ou d'un licenciement, aux fins de l'art. 124 L.n.t. Voir par ex. : Tremblay et 9301-7812 Québec inc., 2015 QCCRT 0296, D.T.E. 2015T-508; Rissaki et Lithographe Excel 2000 inc., 2014 QCCRT 0113, D.T.E. 2014T-232.

[28]    Qu'on pourrait ne pas vouloir exclure si, par exemple, il était révélé que la résiliation imposée par l'acquéreur en pareil cas est une manœuvre à laquelle a participé le cédant.

[29]    Caractéristique à laquelle la Cour suprême fait allusion dans Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., précité, note 25, paragr. 47 et 60, mais sur laquelle on peut néanmoins s'interroger depuis l'industrialisation et la généralisation de l'emploi comme mode d'organisation du travail : certainement, de nombreux contrats de travail sont intuitu personae en ce que la personne et la personnalité de l'employeur ou celle du salarié sont une considération déterminante de la décision de conclure le contrat, mais que le contrat de travail soit, en quelque sorte, ontologiquement intuitu personae demeure, me semble-t-il, controversable (et ce, même si la prestation des parties ne peut en principe être déléguée, ce qui tient à la nature du contrat).

[30]    Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., précité, note 25, paragr. 47.

[31]    G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.11 (p. 8-21).

[32]    2006 QCCA 1467, J.E. 2006-2267.

[33]    Voir à ce propos les commentaires suivants : G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.11 et s. (p. 8-21 et 8-22).

[34]    Les conditions implicites, fréquentes dans les contrats de travail, étant, comme les explicites, le fruit de la volonté commune des parties.

[35]    J'emprunte ce qualificatif au paragr. 32 des motifs majoritaires du juge Wagner dans Potter c. Commission des services d'aide juridique du Nouveau-Brunswick, [2015] 1 R.C.S. 500.

[36]    C'est ce que rappelle la Cour suprême dans l'arrêt Farber c. Cie Trust Royal, précité, note 11, paragr. 25, p. 858. Voir aussi : St-Hilaire c. Nexxlink inc., 2012 QCCA 1513, J.E. 2012-1738, notamment au paragr. 61 (où la Cour fait siens les propos des auteurs Benaroche et Fortin); Lemieux c. Marsh Canada ltée, 2005 QCCA 1080, J.E. 2005-2145.

[37]    Sur l'ensemble de la question des modifications que l'employeur peut apporter aux conditions de travail, voir notamment : Renée-Claude Drouin, La mobilité du salarié dans l'entreprise, Montréal, Wilson & Lafleur ltée, 2002, 45 et s.

[38]    Précité, note 11.

[39]    Précité, note 35.

[40]    C'est-à-dire : équivalent du délai de congé raisonnable prévu par l'art. 2091 C.c.Q., si le contrat de travail est à durée indéterminée, ou réparation du préjudice par versement du salaire dû jusqu'au terme, dans le cas du contrat à durée déterminée, le tout sous réserve de l'obligation de mitigation incombant au salarié.

[41]    F. Desmarais, précité, note 20, p. 595-596.

[42]    D.T.E. 2003T-232 (C.A.).

[43]    Id., p. 598. Voir aussi : G. Audet, R. Bonhomme, C. Gascon et M. Le François, précité, note 17, paragr. 8.3.15 (le paragr. 8.3.16 de l'ouvrage fait état du jugement de première instance dans la cause qui nous occupe ici, sans le commenter cependant).

[44]    Précité, note 32.

[45]    Précité, note 42.

[46]    Témoignage de M. Boulad, notes sténographiques du 27 janvier 2014, p. 34.

[47]    L'article 1388 C.c.Q. énonce que :

1388.    Est une offre de contracter, la proposition qui comporte tous les éléments essentiels du contrat envisagé et qui indique la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation.

1388.    An offer to contract is a proposal which contains all the essential elements of the proposed contract and in which the offeror signifies his willingness to be bound if it is accepted.

[48]    Témoignage de M. Sardi, notes sténographiques du 28 janvier 2014, p. 106 à 109, 116 et 125-126; témoignage de Mme Montessuit, notes sténographiques du 28 janvier 2014, p. 158 à 160.

[49]    Il s'agit d'abord du courriel du 26 mars 2009 adressé par l'intimé à M. Sardi, pièce P-3, dans lequel il fait notamment allusion au « severance package offer » dont son interlocuteur lui aurait parlé. Dans le courriel par lequel il répond à l'intimé, M. Sardi indique que le premier « will be continuing in employment with the new owner » (courriel du 27 mars 2009, pièce P-3,). L'intimé rétorque aussitôt en signalant que « [t]his is not what you and Isabelle Montessuit said when the subject was first discussed » (courriel du 27 mars 2009, pièce P-3a)).

[50]    2014 QCCA 679, J.E. 2014-725, paragr. 101 et s.

[51]    Id., paragr. 111.

[52]    Voir notamment : Carrier c. Mittal Canada inc., id., paragr. 112.

[53]    [1994] R.J.Q. 1782, p. 1785.

[54]    [2008] 1 R.C.S. 661, paragr. 30 et 33.

[55]    (1988), 23 B.C.L.R. (2d) 89.

[56]    Evans c. Teamsters Local Union No. 31, précité, note 54, paragr. 33 (p. 680).

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