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Décision

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Gabarit EDJ

Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.) c. Roy

2015 QCCS 5591

 COUR SUPÉRIEURE

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT

D’ARTHABASKA

 

N°:

415-05-001205-151

 

 

 

DATE :

Le 13 novembre 2015

______________________________________________________________________

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE :

L’HONORABLE

MANON LAVOIE, j.c.s.

______________________________________________________________________

 

 

LES CROUSTILLES YUM YUM ENR. (DIVISION DES ALIMENTS KRISPY KERNELS INC.)

Requérante

c.

ME JEAN-GUY ROY, en sa qualité d’arbitre de grief

           Intimé

Et

SYNDICAT DES SALARIÉ(E)S DES CROUSTILLES YUM YUM (CSN),

           Mis en cause

 

______________________________________________________________________

 

JUGEMENT

______________________________________________________________________

[1]          L’employeur se pourvoit en révision judiciaire d’une sentence arbitrale, reçue le 31 juillet 2015, selon laquelle le congédiement est une mesure trop sévère à la suite d’un vol de marchandises, soit le vol de deux sacs de croustilles.


LE CONTEXTE

[2]          La requérante, Les Croustilles Yum Yum enr. (Division des Aliments Krispy Kernels inc.) (ci-après l’«Employeur»), exploite une entreprise de fabrication et de distribution de croustilles et autres grignotines.

[3]          Le mis en cause, Syndicat des salarié(e)s des Croustilles Yum Yum (CSN) (ci-après le «Syndicat») est une association accréditée représentant les salariés de l’Employeur au sens du Code du Travail[1].

[4]          À toutes fins utiles pour la résolution de ce litige, les parties sont liées par une convention collective 2011-2016 (la «Convention»)[2].

[5]          Également, les articles 6.7 et 6.8 des Règlements généraux[3], sous la rubrique «Vol et fraude», indique ce qui suit :

«6.7      Le vol et la fraude sont totalement défendus, sous peine de congédiement immédiat.

6.8        Aucun employé ne peut quitter l’usine avec des produits finis sans preuve d’achat, avec des outils ou des équipements, ou avec tout autre objet appartenant à l’employeur.»

[6]          De plus, une Politique d’achat de produits Yum Yum[4] est en vigueur depuis le 26 mai 2013, visant à mettre fin à la permission de pouvoir sortir de l’usine avec des produits sans preuve d’achat, situation qui était tolérée auparavant. Cette politique impose dorénavant que tout achat de produit fini doit être fait à la caisse seulement et qu’aucun sac ne sera vendu en format individuel. L’on peut y lire dans les deux derniers paragraphes, ce qui suit:

«Les contrevenants seront passibles de sanctions.

Les personnes contrevenantes à cette politique de l’employeur, seront régies par les pouvoirs administratifs et disciplinaires habituellement conférés par le droit de gérance de l’employeur ou des conventions collectives.

Il est le souhait profond de l’employeur de ne pas avoir à sanctionner les employés mais il se peut que cette situation soit inévitable. Si cela devenait nécessaire, des sanctions pourront et seront appliquées envers les contrevenants, pouvant même aller jusqu’au congédiement.»

[7]          Le 29 mai 2013, Réal Ménard (ci-après le «Salarié»), signe un accusé de réception de ces documents et, en juin 2014, il en signe un deuxième. L’Employeur présente également cette politique à l’occasion d’une rencontre avec le personnel.

[8]          Le 2 décembre 2014, Francis Proulx, un préposé à l’expédition, mentionne qu’il a vu le Salarié qui travaillait au quai adjacent se diriger vers des caisses situées devant le bureau des coordonnateurs, prendre quatre ou cinq sacs de croustilles, les cacher le long de son corps et se diriger vers la salle des chauffeurs. Il les a déposés sur une table près de l’entrée et il en est ressorti les mains vides. Après le dîner, le Salarié est allé chercher sa boîte à lunch à la cafétéria et s’est rendu de nouveau à la salle des chauffeurs où il a mis dans sa boîte à lunch des sacs de croustilles. Il précise que le scénario qu’il vient de décrire, le Salarié le suivait depuis plus d’un an soit, à toutes fins utiles, après que l’Employeur eût fait connaître sa politique visant à interdire de sortir de l’usine des sacs individuels de croustilles.

[9]          Le même jour, le 2 décembre, il décide alors de dénoncer la situation à son Employeur. Il mentionne qu’il a peur du Salarié et que cette situation dure depuis longtemps. Il a préalablement informé le Syndicat en indiquant que ce Salarié lui fait de l’intimidation psychologique. Une déléguée syndicale lui dit qu’elle connaît bien le Salarié et qu’il ne doit pas «lui tourner le dos»[5]. Enfin, il confirme n’avoir jamais vu un sac de croustilles qui traîne sur le plancher.

[10]           Son père, monsieur François Proulx, assistant-gérant au département des viandes dans un supermarché de Drummondville, confirme que son fils lui a parlé de ce sujet de façon régulière. Il lui conseillait de dénoncer la situation, mais son fils avait peur d’être un délateur et il avait également peur pour lui-même. Cette situation le troublait au point de l’empêcher de dormir.

[11]       C’est alors que, le 2 décembre 2014, à la fin de son quart de travail vers 15h00, l’on demande au Salarié d’ouvrir sa boîte à lunch, celle-ci contenait deux sacs de croustilles. Il nie avoir volé la marchandise. Le même jour, l’Employeur suspend temporairement le Salarié, le temps de faire enquête. Ce dernier est au service de l’Employeur depuis décembre 1979, soit depuis 35 ans. Il est préposé à l’expédition depuis environ 10 ans.

[12]        Le 4 décembre 2014, dans le cadre de l’enquête administrative, une rencontre a lieu à la demande de l’Employeur avec le Salarié. Le but de cette enquête est de valider les faits. Monsieur Dulac, représentant l’Employeur, remarque que le Salarié est alors très peu collaborateur, imprécis, vague et refuse souvent de répondre aux questions. Il qualifie son attitude de défiante, répondant à plusieurs questions par «On verra ça en arbitrage». Il indique même que, si le Salarié avait pu fournir des explications plausibles ou à défaut, s’il avait expliqué qu’il s’agissait d’un cas isolé, qu’il le regrettait et s’en excusait, l’Employeur aurait pu considérer qu’il s’agissait-là d’un facteur atténuant susceptible d’imposer une sanction moindre que le congédiement. Monsieur Dulac indique clairement que, lors de l’enquête administrative, il n’était pas de son intention de congédier le Salarié[6]:

[13]        Josée Desrochers, coordonnatrice des ressources humaines, est présente lors de la rencontre du 4 décembre 2014 et confirme que l’attitude du Salarié est fanfaronne et incohérente, sa mémoire est défaillante et qu’il s’en réfère beaucoup à l’arbitrage. Il n’exprime aucun remords par rapport à son geste.

[14]        Au lendemain de cette rencontre, le 5 décembre 2014, l’Employeur congédie le Salarié pour vol. On se rapporte alors aux points 6.7 et 6.8 des Règlements généraux ainsi qu’au document intitulé «Politique d’achat de produits Yum Yum», rappelant au Salarié qu’il a reçu ces documents le 10 juin 2014. Le lien de confiance est irrémédiablement rompu. Une lettre signée par le directeur des ressources humaines, monsieur Pierre Dulac, se lit comme suit :

«[…]

Mardi le 2 décembre 2014, au moment où vous quittiez l’usine à la fin de votre quart de travail, vous vous êtes présenté au bureau des coordonnateurs pour demander votre carte de poinçon qui avait été retenue par la coordonnatrice. Des informations nous permettait (sic) de croire que vous quittiez avec de la marchandise qui ne vous appartenait pas. C’est à ce moment que nous vous avons demandé d’ouvrir votre boîte à lunch pour vérifier son contenu. Avant de l’ouvrir, vous avez dit : "est-ce que c’est pour savoir s’il y a des chips dedans, oui il y en a". Vous avez ouvert votre boîte à lunch et sorti deux sacs de croustilles de 65gr bacon. Étaient aussi présents lors de cette rencontre, vos représentants syndicaux, madame France Tardif et monsieur David Bissonnette. Nous vous avons mentionné que vous ne pouviez sortir de la marchandise et nous vous avons demandé de quitter.

Vers 15h50 ce même jour, vous avez été informé par téléphone que vous étiez suspendu sans solde, pour une période indéterminée, pour fins d’enquête.

Afin de compléter notre enquête, vous avez été convoqué à une rencontre jeudi le 4 décembre 2014 à 11h en présence de votre représentante syndicale, madame Sylvie Carignan. Lors de cette rencontre, vous avez commencé par mentionner que vous ne saviez pas pour quelle raison vous étiez rencontré en disant "c’est vous qui allez me le dire". Lorsque l’on vous informe du sujet, vous dites avoir trouvé 2 sacs de chips par terre; "ils trainaient (sic) à terre", tout en étant erratique et confus tant qu’à l’endroit où vous auriez prétendument trouvé ces sacs.

Lorsque l’on vous demande l’heure, vous êtes encore plus vague, n’étant pas capable de préciser si c’était en avant midi (sic) ou en après-midi (vous finissez par dire que c’est à 15h moins 2 en vous rendant au punch).

Vous nous mentionnez que les sacs n’étaient pas volés car lors de l’interception, ils étaient encore dans l’entreprise, et que de toute façon votre intention était de les rapporter à la coordonnatrice, en les mettant dans votre boîte à lunch et en la fermant complètement. Finalement, à plusieurs reprises, vous nous dites ne pas avoir tenté de sortir des chips mais que vous en connaissez qui en sorte, en ajoutant "on dévoilera pas ça ici, on va n’en garder pour l’arbitrage". Vous nous dites aussi que vous êtes au courant que vous n’avez pas le droit de prendre des sacs de chips, que vous "avez signé pour ça".

À la lumière de ce dont nous avons recueilli comme témoignage incluant notre rencontre du jeudi 4 décembre 2014, l’analyse des faits de cet épisode est sans équivoque. Les gestes du 2 décembre 2014 qui vous sont reprochés sont extrêmement graves et ne peuvent absolument pas être tolérés dans notre entreprise. Nous avons des politiques et règlements d’une clarté irréprochable en ce qui concerne le vol de tout genre, y compris le vol de produit, en plus d’avoir une autre politique spécifique sur comment vous procurer les produits si vous désirez le faire.»

[15]       Considérant les actes reprochés au Salarié, on indique également:

«Les faits sont clairs et incontestables. Votre explication est incohérente, insensée, et nous ne pouvons y accorder aucune crédibilité. Il nous apparaît évident que vous tentiez de voler ces sacs. De plus, cette enquête ne nous a pas permis de trouver un seul facteur atténuant; aucune provocation; aucun regret exprimé de votre part; aucun facteur autre que votre manque flagrant de respect et d’honnêteté envers l’entreprise pour laquelle vous travaillez depuis 35 ans. Vous nous avez même indiqué que vous connaissiez les conséquences.

Considérant la gravité de vos actes; considérant que votre motivation pour poser de tels gestes est visiblement d’en tirer profit; considérant la présence d’un règlement très strict concernant le vol et votre connaissance de ce règlement; considérant la présence d’une politique permettant aux employés d’obtenir les produits au meilleur prix possible et votre connaissance de cette politique; considérant le manque total de respect envers le bien d’autrui; considérant l’absence totale de regret et de remords lors des entrevues disciplinaires; considérant l’exemplarité imposée à l’employeur à sanctionner de tels gestes posés en présence d’autres travailleurs; nous considérons que le lien de confiance est irrémédiablement rompu.

Conséquemment, nous n’avons d’autres choix, en conformité avec l’article 8.03 b) de notre convention collective, de procéder à votre congédiement, le tout en conformité avec l’article 8.03. Vous perdez donc votre emploi et votre ancienneté en date d’aujourd’hui, le 5 décembre 2014.

Désormais, il vous est strictement défendu de vous présenter à notre établissement du 40, rue du moulin, sans autorisation de notre part.

[…] » (sic)

[16]       Le 16 décembre 2014, le Syndicat dépose un grief[7] à l’encontre de la décision de l’Employeur.

[17]       L’audition de ce grief se tient les 2 et 3 juin et 15 juillet 2015. Les parties reconnaissent que l’arbitre est valablement saisi pour l’audition du grief, qu’il a compétence pour en disposer et que les procédures de règlement de griefs et d’arbitrage prévues à la Convention collective ont été respectées.

[18]       Le 31 juillet 2015, l’arbitre accueille partiellement le grief du 16 décembre 2014 du Syndicat déposé au nom du Salarié et annule la décision du 5 décembre 2014 de l’Employeur de mettre fin à son emploi et remplace le congédiement par une suspension de six mois.

[19]       Devant ce Tribunal, par une demande de révision judiciaire, l’Employeur allègue essentiellement deux motifs :

1)    La sentence arbitrale comporte une erreur déraisonnable puisque l’arbitre n’a pas motivé son raisonnement selon lequel un vol unique ne justifie pas un congédiement.

2)    La sentence arbitrale est déraisonnable et non fondée sur la preuve lorsque l’arbitre déclare que le Salarié n’a commis qu’un seul geste répréhensible.


L’ANALYSE ET DÉCISION

La norme de contrôle applicable

[20]        Les procureurs des parties s’entendent sur la norme de contrôle, soit celle de la décision raisonnable.

[21]        Le Tribunal partage entièrement cette opinion. Pour le tribunal d’arbitrage nommé en vertu des dispositions du Code du travail et de la Convention collective, trancher les questions en litige en matière de griefs se trouve au cœur de sa compétence.

[22]        Ainsi, bien que jouissant en principe d'un vaste pouvoir de révision des décisions d'un tribunal administratif, le Tribunal doit agir avec la plus grande déférence puisque, à l'instar de plusieurs autres organismes judiciaires et quasi-judiciaires, la décision de l'arbitre de griefs en matière de droit du travail est protégée par une clause privative[8].

[23]        S'il est vrai que la déférence est de mise en présence d'une clause privative, cela est encore plus vrai lorsque le Tribunal est spécifiquement confronté à une décision en droit du travail[9].

La définition de la norme raisonnable et la façon de l’appliquer

[24]        Dans la décision Dunsmuir[10], la Cour suprême du Canada définit la norme déférente du caractère raisonnable d'une décision comme suit :

« [47]    La norme déférente du caractère raisonnable procède du principe à l'origine des deux normes antérieures de raisonnabilité : certaines questions soumises aux tribunaux administratifs n'appellent pas une seule solution précise, mais peuvent plutôt donner lieu à un certain nombre de conclusions raisonnables. Il est loisible au tribunal administratif d'opter pour l'une ou l'autre des différentes solutions rationnelles acceptables. La cour de révision se demande dès lors si la décision et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité. Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l'intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu'à l'appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. »

[25]        Comme le rappelle la Cour suprême du Canada dans cette affaire[11], la déférence est une attitude et une exigence du droit régissant le contrôle judiciaire. Elle implique une attention respectueuse aux motifs donnés, ou qui pourraient être donnés, à l'appui d'une décision. La norme de contrôle est celle du caractère raisonnable de la décision rendue qui tient principalement de la justification de la décision, de la transparence et de l'intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu'à l'appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. Ainsi, le rôle du Tribunal en révision ne lui permet pas de substituer son appréciation de la sanction à celle de l’arbitre spécialisé.

[26]        Reprenant les arguments de la requérante, le Tribunal souligne que la détermination du caractère raisonnable d’une sentence arbitrale s’apprécie en deux étapes :

              i.        la sentence arbitrale doit être justifiée par un processus décisionnel transparent et intelligible;

            ii.        les conclusions de la sentence arbitrale doivent être acceptables compte tenu du droit applicable et des faits que l’arbitre considère prouvés.

[27]        Si un de ces critères n’est pas rencontré, il y aura intervention du Tribunal. Par exemple, une sentence arbitrale serait déraisonnable si la transparence et l’intelligibilité du processus décisionnel font défaut, et ce, peu importe que les conclusions de la sentence arbitrale appartiennent ou non aux issues possibles acceptables[12].

[28]        Par conséquent, cette règle posée, la question est de savoir si l’arbitre, en substituant la décision de l’Employeur par rapport à la preuve que le Salarié a été congédié pour cause de vol, a rendu une décision déraisonnable.

Les questions soulevées par la requérante

1)        La sentence arbitrale comporte-t-elle une erreur déraisonnable puisque l’arbitre n’a pas motivé son raisonnement selon lequel un vol unique ne justifie pas un congédiement?

[29]        D’abord, la requérante admet que la suspension est une issue «possible acceptable» parmi les trois (3) issues ouvertes à l’arbitre, soit le maintien de la mesure disciplinaire (congédiement), sa réduction ou son annulation, et ce, en vertu de l’article 100.12 du Code du travail[13].

[30]        La requérante reproche toutefois à l’arbitre le manque de motivation dans la décision lui permettant de conclure qu’un seul vol ne justifie pas un congédiement.

[31]        En effet, il est reconnu que le vol est une faute grave qui justifie habituellement un congédiement, toutefois la Cour d’appel précise :

«Il n’y a pas de lien d’inférence nécessaire entre le vol et le congédiement… Seules les circonstances particulières à chacun des dossiers soumis à l’examen décisionnel de l’arbitre révéleront si la mesure extrême doit être homologuée. Cet exercice d’appréciation doit être effectué équitablement et avec le plus grand soin puisqu’il est indéniable qu’un salarié congédié pour vol voit ses perspectives de réemploi sérieusement compromises en même temps que sa réputation lourdement entachée.»[14]

[32]        D’ailleurs, la Cour suprême dans l’affaire Mckinley, établit la norme applicable pour déterminer dans quelle circonstance la malhonnêteté constitue un motif valable de congédiement. Pour déterminer si un employeur est en droit de congédier un employé pour cause de malhonnêteté, il faut apprécier le contexte de l’inconduite alléguée, plus particulièrement, savoir si la malhonnêteté de l’employé a eu pour effet de rompre le lien de confiance nécessaire entre un employeur et son employé. La Cour conclut en ces termes :

«Pour les motifs qui précèdent, je préconise un cadre analytique qui traite chaque cas comme un cas d’espèce et qui tient compte de la nature et de la gravité de la malhonnêteté pour déterminer si elle est conciliable avec la relation employeur-employé. Une telle approche réduit le risque qu’un employé soit pénalisé indûment par l’application stricte d’une règle catégorique qui assimile toutes les formes de malhonnêteté à un motif valable de congédiement. En même temps, cette approche soulignerait, à juste titre, que la malhonnêteté qui touche au cœur même de la relation employeur-employé peut constituer un motif valable de congédiement[15]

[33]        La démarche que doit suivre alors l’arbitre pour décider de la question est expliquée dans l’arrêt Conseil de l’éducation de la Cité de Toronto[16].

«49.      La première étape de tout examen de la question de savoir si un employé a été congédié pour une «cause juste» consiste à se demander si l’employé est effectivement responsable de la mauvaise conduite que lui reproche l’employeur. La deuxième étape est de déterminer si la mauvaise conduite constitue une cause justifiant les mesures disciplinaires. La dernière étape consiste à déterminer si les mesures disciplinaires choisies par l’employeur sont appropriées compte tenu de la mauvaise conduite et des autres circonstances pertinentes. […]

[34]        De plus, une sanction est présumée juste et raisonnable. C’est pourquoi un arbitre appelé à valider un congédiement pour cause de vol doit être prudent s’il désire réduire la sanction. Pour conclure à une sanction moins lourde, il doit nécessairement établir des circonstances exceptionnelles permettant de croire que le lien de confiance n’est pas rompu.

[35]        Ceci étant dit, dans un premier temps, l’arbitre doit décider si l’Employeur a établi le bien-fondé des motifs qu’il invoque pour mettre fin à l’emploi de ce Salarié (la cause juste) et; si oui, dans un second temps, se demander si cette mesure disciplinaire est juste. En d’autres mots, cette mauvaise conduite constitue-t-elle une cause justifiant la mesure disciplinaire et est-elle raisonnable dans les circonstances? Autrement dit, la mesure disciplinaire choisie par l’Employeur est-elle appropriée compte tenu de la mauvaise conduite et des autres circonstances pertinentes?


Le bien-fondé des motifs de congédiement (la cause juste)

[36]        L’Employeur a d’abord le fardeau de prouver la commission de l’acte reproché par prépondérance de preuve.

[37]        En l’espèce, il est établi que le Salarié s’est approprié sans autorisation deux sacs de croustilles, le 2 décembre 2014, et ce, bien que ce dernier nie les avoir volés. Pour ce faire, l’arbitre retient, entre autres, le témoignage clair, précis et concordant de Francis Proulx[17].

[38]        Quant à la version du Salarié, donnée dans le cadre de l’enquête administrative le 4 décembre 2014, selon laquelle il a trouvé au sol les deux sacs de croustilles à la fin de son quart de travail, le 2 décembre 2014, et qu’il les a mis dans sa boîte à lunch avec l’intention de les remettre à la coordonnatrice de la production au moment de poinçonner, l’arbitre ne l’accepte pas. L’arbitre qualifie cette version d’irréaliste et n’accorde aucune crédibilité au Salarié[18].

[39]        L’arbitre conclut que le Salarié a eu l’intention, le 2 décembre 2014, de sortir de l’usine les deux sacs de croustilles sans autorisation[19]. Ce qui a tous les attributs d’un vol.

Les faits retenus justifient-ils la mesure disciplinaire?

[40]        C’est dans ce contexte que l’arbitre s’interroge à savoir si une telle situation justifie la sanction que l’Employeur a imposée au Salarié, soit le congédiement.

[41]        L’arbitre conclut au départ que le geste posé par le Salarié est grave et il est certes susceptible d’entacher très sérieusement le lien de confiance qui doit exister entre un employé et son employeur. S’approprier sans raison le bien d’autrui, soit voler, en l’occurrence son employeur, ne saurait être toléré et mérite certes sanction[20].

[42]        C’est alors que l’arbitre commet une erreur dans son raisonnement.

[43]        En effet, le cœur de cette décision se retrouve au paragraphe 59 de la décision arbitrale. L’arbitre retient comme seul facteur atténuant l’unicité du vol, l’obligeant, selon lui, à modifier la sanction, en ces termes :

«[59]     Dans la présente situation où la sanction de l’Employeur a été imposée en tenant compte que d’un seul geste répréhensible, soit le vol de deux sacs de chips le 2 décembre 2014, l’arbitre évalue, même si la preuve laisse peu de doute sur le fait que M. Ménard avait effectivement l’intention de s’approprier sans droit ses produits, que le congédiement constitue une mesure trop sévère. Une suspension de six mois apparaît une mesure disciplinaire plus juste et raisonnable dans les présentes circonstances.»

[44]        L’arbitre ajoute même au paragraphe 58 de la décision que si une preuve satisfaisante lui avait été faite concernant d’autres événements, il aurait maintenu le congédiement, comme suit :

«[58]     L’arbitre ne peut que prendre acte du choix de l’Employeur sur le fait que, malgré qu’il ait été en possession de renseignements alléguant que le geste posé le 2 décembre 2014 par le Salarié n’en était pas un isolé, mais que ce geste se reproduisait de façon régulière depuis plus d’un an, celui-ci n’a pas jugé bon de poursuivre plus avant son enquête et a décidé de ne sanctionner que le vol de deux sacs de croustilles effectué à cette dernière date. Selon l’une ou l’autre situation, et si la preuve exigée de l’Employeur avait été satisfaisante, il est plus que probable que l’arbitre aurait sanctionné celle-ci de façons fort différentes.»

[45]        En s’exprimant ainsi, l’arbitre conclut qu’un seul vol ne peut justifier un congédiement. Or, cette prémisse est fausse. Il est bien établi par la jurisprudence qu’un seul vol peut entraîner un congédiement.

[46]        À ce sujet, les auteurs Linda Bernier, Guy Blanchet, Lukasz Granosik et Éric Séguin, dans la doctrine intitulée Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail[21], répertorient un courant jurisprudentiel établissant que l’appropriation de produits de consommation vendus par l’employeur constitue un problème majeur qui peut entraîner un congédiement comme suit :

«12.391.            Dans le commerce au détail, et particulièrement dans le secteur de l’alimentation, l’appropriation de produits de consommation vendus par l’employeur constitue un problème majeur. Le congédiement est souvent la mesure qui sanctionne un vol, si minime soit-il. Dans les cas suivants, les congédiements ont été maintenus :

√   Chef de rayon d’épicerie ayant vendu pour 200 $ de marchandise endommagée sans la poinçonner;

√   Commis de nuit ayant participé à un réseau de vols de marchandise payée en dessus de sa valeur;

√   Commis ayant ouvert une boîte contenant 10 sachets de sel de fruits, en ayant pris un et ayant remis la boîte sur l’étagère pour la revente;

√   Chef de rayon des fruits et légumes s’étant accordé des prix de faveur durant un an et demi;

√   Préposé à la préparation des commandes ayant volé des souliers;

√   Commis ayant volé des bouteilles d’alcool;

√   Préposé au rayon des fruits et légumes ayant volé deux yogourts;

√   Commis dans une coopérative agricole ayant volé de la marchandise (gants, sableuse, marteau, etc.);

√   Commis dans une pharmacie ayant volé un magazine et six tablettes de chocolat;

√   Commis ayant volé plusieurs caisses de bière;

√   Commis de nuit ayant ouvert le coffre-fort de l’entreprise;

√   Salariées travaillant dans un service alimentaire sur un campus universitaire s’étant approprié de la nourriture et de l’argent;

√   Commis d’épicerie ayant omis d’indiquer une erreur de prix et ayant profité de celle-ci;

√   Commis ayant fait son épicerie à l’heure du dîner sans la payer;

√   Boulanger ayant pris 25 contenants de plastique vides et ayant réduit le prix de quatre pains aux raisins avant de les acheter pour les consommer;

√   Aide-caissier âgé de 16 ans ayant tenté de voler une caisse de bière;

√   Salarié s’étant approprié une bouteille de Téquicola;

√   Boucher ayant falsifié le prix d’un paquet de viande qu’il a ensuite acheté;

√   Préparateur de commandes ayant volé trois tablettes de chocolat;

√   Préparateur-chargeur dans un centre de distribution ayant volé des fruits et des légumes;

√   Emballeur ayant placé une étiquette identifiant un morceau de viande comme un tournedos alors qu’il s’agissait d’un bifteck dont le prix était plus élevé;

√   Commis à la poissonnerie ayant modifié le prix de trois sacs de moules afin de s’octroyer une réduction de prix;

√   Commis ayant quitté le magasin avec une bouteille de boisson gazeuse, contrairement aux ordres de son supérieur. »

(références omises)

[47]        Ces mêmes auteurs précisent que dans certains cas cependant, des suspensions de longue durée ont été substituées aux congédiements, en tenant compte toutefois de circonstances atténuantes :

«12.392.            Cependant, à certaines reprises, des suspensions de longue durée ont été substituées aux congédiements, les arbitres retenant certaines circonstances atténuantes :

√   Suspension de cinq mois à un boucher qui avait facturé un prix ne correspondant pas à la qualité de la viande préparée (facteur atténuant : absence d’intention frauduleuse);

√   Suspension de 10 mois pour vol d’un pot de café (facteurs atténuants : le salaire, commis, n’occupait pas un poste de confiance, aveux, valeur minime du vol et longue ancienneté);

√   Suspensions de neuf mois et de 12 mois substituées aux congédiements d’un commis et d’un responsable de l’équipe de nuit qui avaient volé un contenant de comprimés Tylenol (facteur atténuant : délai entre le moment où l’employeur a eu connaissance des vols et les congédiements démontrant que le lien de confiance n’était pas rompu)».

(références omises) et (soulignements du Tribunal)

[48]        De plus, les auteurs soulèvent des cas spécifiques où, lorsqu’un salarié qui a consommé des denrées alimentaires sans les payer, de longues suspensions ont également été substituées aux congédiements, toujours en considérant des facteurs atténuants :

«12.394.            Dans les affaires suivantes, de longues suspensions ont été substituées aux congédiements de salariés qui avaient consommé des denrées alimentaires sans les payer :

√     Suspension de deux mois à un commis d’épicerie de nuit qui consommait de la bière durant ses heures de travail (facteurs atténuants : 30 mois d’ancienneté, dossier disciplinaire vierge, travaille seul, absence d’enrichissement personnel);

√     Suspension de 15 mois imposée à un commis d’épicerie pour consommation de chips, boissons gazeuses et chocolats depuis cinq ans (facteurs atténuants : ancienneté, aveux, regrets et collaboration lors de l’enquête);

√     Suspension de 17 mois substituée au congédiement d’une caissière qui avait consommé des fruits et du poulet sans les payer (facteur atténuant : geste isolé);

√     Suspension de 10 mois substituée au congédiement d’une caissière et superviseure qui avait pris un contenant de lait et des biscuits sans les payer, contrairement à la politique en vigueur (facteurs atténuants : la salariée avait l’intention réelle de payer et elle ne s’est pas cachée pour prendre ces denrées alimentaires). »

(références omises) et (soulignements du Tribunal)

[49]        Le Tribunal retient alors qu’il est inexact de prétendre qu’un vol ne peut entraîner un congédiement.

[50]        D’ailleurs, dans sa décision au paragraphe 57, l’arbitre se dit en quelque sorte d’accord avec ce courant jurisprudentiel, qu’il écarte toutefois dans la présente affaire du simple fait que le vol ne se soit pas produit dans un commerce au détail, et plus spécifiquement dans un marché d’alimentation, secteur plus vulnérable :

«[57]     L’arbitre a pris connaissance de la jurisprudence déposée par la procureure de l’Employeur qui démontre que les arbitres confirment généralement, même dans des décisions récentes, le choix d’un employeur de mettre fin à l’emploi d’une personne qui a sciemment volé celui-ci, et ce, même si l’objet du vol est de peu d’importance. L’étude de cette jurisprudence arbitrale et les recherches qu’il a effectuées sur le sujet visent particulièrement des situations de vol qui se produisent dans le commerce au détail, et plus spécifiquement dans les marchés d’alimentation, ce dernier secteur étant reconnu comme étant beaucoup plus vulnérable à ce chapitre. Tel n’est cependant pas ici le cas, étant entendu que chaque situation doit être évaluée en fonction des faits spécifiques qui s’y rattachent.»[22].

[51]        Or, où est la preuve de la vulnérabilité du secteur alimentaire. En quoi le secteur manufacturier n’est-il pas plus ou moins vulnérable?

[52]        L’arbitre allègue cet énoncé sans aucune preuve.

[53]        De plus, il n’y a aucune preuve que l’industrie manufacturière diffère des marchés d’alimentations quant à sa vulnérabilité[23].

[54]        C’est à partir de ce constat, non mis en preuve, qu’il écarte cette jurisprudence par laquelle le congédiement est maintenu pour des vols de petites choses. Le Tribunal ne peut retenir cet argument non prouvé.

[55]        Son raisonnement est alors vicié.

[56]        D’ailleurs, ce courant jurisprudentiel est répandu dans divers commerces. Ces mêmes auteurs mentionnent que les arbitres sont généralement très sévères à l’égard des salariés travaillant dans des entrepôts qui ont volé des biens appartenant à l’employeur, ce qui s’apparente au cas en l’espèce. Les mesures suivantes ont été maintenues ou substituées aux congédiements :

«12.405.            Les arbitres sont très sévères à l’égard des salariés travaillant dans des entrepôts qui ont volé des biens appartenant à l’employeur. Les mesures suivantes ont été maintenues ou substituées aux congédiements :

√     Congédiement d’un préposé d’entrepôt à la section du tabac ayant volé vingt paquets de cigarettes;

√     Congédiement d’un préposé au matériel ayant volé pour 100 $ de matériel;

√     Congédiement d’un salarié travaillant au service des retours d’une entreprise de distribution de livres et revues qui avait volé divers articles totalisant 150 $ à 200 $;

√     Suspension de neuf mois substituée au congédiement d’un préposé au chargement dans un centre de distribution qui avait volé six rouleaux de papier hygiénique (facteur atténuant : 14 ans d’ancienneté et collaboration du salarié);

√     Congédiement d’un responsable de la gestion de l’entrepôt pour le vol de caisses de bière;

√     Congédiement d’un préposé à l’expédition ayant livré et chargé dans le camion d’un client, de sa propre initiative, 21 boîtes d’ailes de poulet alors qu’il en a facturé 16 boîtes, causant ainsi une perte de 500 $ à l’employeur;

√     Congédiement du responsable d’un chargement ayant volé des sacs de farine;

√     Congédiement d’un préposé à la clientèle dans un centre de distribution ayant volé un paquet de viande d’une valeur approximative de 13 $ dans un magasin appartenant à l’employeur;

√     Congédiement d’un manutentionnaire ayant 14 mois d’ancienneté s’étant illégalement approprié un téléviseur

(références omises)

[57]        L’arbitre a alors l’obligation d’expliquer, par le biais de facteurs atténuants et selon des circonstances exceptionnelles, pourquoi il modifie la sanction disciplinaire. Il doit, à tout le moins, expliquer pourquoi ce vol ne peut justifier un congédiement, et ce, bien qu’il admette que le lien de confiance est sérieusement entaché.

[58]        Par conséquent, la sentence arbitrale comporte une erreur déraisonnable selon laquelle un vol unique ne peut justifier un congédiement. L’arbitre se devait de motiver son raisonnement. Le processus décisionnel n’est pas transparent et intelligible.

2)        La sentence arbitrale est déraisonnable et non fondée sur la preuve lorsque l’arbitre déclare que le Salarié n’a commis qu’un seul geste répréhensible.

[59]        La requérante allègue que l’arbitre n’a pas tenu compte dans l’appréciation de la preuve de l’ensemble des circonstances. En effet, le congédiement de ce Salarié ne réfère pas seulement à un seul geste, mais bien à un ensemble de faits et plus particulièrement, à son attitude lors de l’enquête administrative.

[60]        En effet, l’Employeur n’a pas congédié le Salarié uniquement à la suite de ce vol, mais bien après l’enquête administrative. D’ailleurs, la lettre de congédiement fait état du vol et, entre autres, de l’enquête administrative qui n’a pas permis d’établir d’éléments atténuants[24]. Les raisons de ce congédiement se résument ainsi :

¨      Tant les Règlements généraux que la Politique d’achat sont très clairs; le vol ne peut être toléré.

¨      Le Salarié a menti et donné des explications farfelues qui n’étaient pas crédibles.

¨      Le Salarié a eu une attitude de défi.

¨      Le Salarié ne «comprenait pas l’ampleur de son geste».

¨      Le fait qu’il cumulait 35 ans d’ancienneté ne pouvait constituer un facteur atténuant dans le présent contexte de vol.

¨      L’Employeur se doit d’être juste et équitable envers tous les employés et ne saurait, par rapport à l’ensemble de son personnel, tolérer un tel geste.

¨      De plus, le Salarié n’a manifesté aucun regret ou remords.

[61]        L’arbitre retient d’ailleurs que le Salarié dissimule les deux sacs de croustilles dans sa boîte à lunch. Ce geste est posé délibérément. Il viole, en toute connaissance de cause, la politique mise en vigueur[25].

[62]        L’attitude de déni du Salarié est également retenue en preuve par l’arbitre. En effet, à au moins trois occasions, il refuse de fournir une explication plausible concernant le geste qu’il a posé. Non seulement il s’abstient de répondre, mais il préfère montrer une attitude plutôt hautaine et de défi, s’en référant à un arbitrage éventuel[26].

[63]        L’arbitre, comme plusieurs intervenants, rejette donc sa version et n’accorde aucune crédibilité au Salarié[27]. Il conclut même que le geste posé par le Salarié est grave et il est certes susceptible d’entacher très sérieusement le lien de confiance qui doit exister entre les parties[28].

[64]        Dans ces circonstances, il devient difficile de lui faire à nouveau confiance. Il s’agit d’une faute grave. C’est d’ailleurs la conclusion de l’arbitre[29].

[65]        Ainsi, pour que l’arbitre soit justifié à intervenir et à réduire le congédiement, il faut nécessairement que des circonstances exceptionnelles lui permettent de croire que le lien de confiance nécessaire à la poursuite de l’emploi de ce Salarié n’est pas rompu malgré l’offense.

[66]        Qu’en est-il alors de ces circonstances exceptionnelles permettant de préserver ou rétablir le lien de confiance?

[67]        Il s’agit d’un vol planifié et prémédité.

[68]        Le comportement subséquent du Salarié constitue une circonstance aggravante puisque la preuve démontre que, même mis devant les faits au cours de la rencontre du 4 décembre 2014, le Salarié continue de nier l’évidence. Sa version lors de cette rencontre indique qu’il banalise son geste et dénote une absence de regrets de sa part, ce qui constitue également des facteurs aggravants dans les circonstances.

[69]        Ce Salarié n’a pas su saisir la chance d’une enquête administrative pour s’expliquer et tenter de rétablir le lien de confiance. Par surcroît, il a continué de mentir devant le tribunal d’arbitrage en niant les faits. Il refuse d’admettre qu’il est allé à l’encontre des Règlements généraux et de la Politique d’achat de produits Yum Yum, et ce, bien qu’il les connaisse. En effet, après avoir signé l’accusé réception de ces documents une première fois en mai 2013 et une deuxième fois en juin 2014, 9 mois plus tard, le Salarié persiste et tente de sortir des produits de l’entreprise.

[70]        En outre, la politique connue et appliquée de façon uniforme favorise la non-intervention du tribunal d’arbitrage. Le Salarié a volontairement ignoré l’existence de cette politique mise en place depuis 2013. Pourtant, cette politique a été implantée par l’Employeur afin de maîtriser un fléau grandissant. Depuis son entrée vigueur, entre juin 2013 et le 22 mai 2015, le personnel a acheté, au prix du personnel, de la marchandise pour la somme de 20 500,33 $[30].

[71]        Après avoir qualifié la conduite du Salarié comme étant une faute lourde, l’arbitre ne peut affirmer, par la suite, que le congédiement est une mesure disproportionnée. Face à une faute lourde, le congédiement fait alors partie des issues possibles. L’arbitre a fait des constats qui auraient dû le conduire à considérer le rejet du grief comme seule issue acceptable compte tenu des faits qu’il considère comme prouvés et du droit.

[72]        Cette faute grave entache le lien de confiance et il devient difficilement raisonnable de réintégrer le Salarié.

[73]        D’ailleurs, lorsque l’arbitre réduit la sanction disciplinaire, il admet qu’il n’y a pas de circonstances atténuantes en ces termes :

«[60]     La sévérité de cette suspension de six mois se justifie notamment par le fait que le Salarié non seulement connaissait très bien les dispositions des Règlements généraux et de la Politique d’achat sur le fait qu’il était strictement interdit de sortir de l’usine des produits sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement, mais également sur le fait que celui-ci a menti à l’Employeur et au tribunal en niant qu’il n’avait pas l’intention de voler les deux sacs de croustilles et qu’il a persisté à soutenir une version des événements du 2 décembre 2014 qui apparaît incohérente et qui défie toute logique.»

[74]        Il est alors impossible de comprendre le fondement de la décision et la réflexion de l’arbitre, à la lecture des paragraphes précédant sa conclusion du paragraphe 59 de sa décision et le dispositif.

[75]        En effet, l’arbitre ne nie pas la gravité de l’incident, mais son analyse occulte totalement le comportement irresponsable et répréhensible du Salarié, comportement qui a justifié son congédiement. L’arbitre s’attarde sans raison sur le fait qu’il ne s’agisse que d’un seul vol alors que, selon la preuve, l’Employeur a congédié ce Salarié non uniquement pour faire suite au vol, mais bien à la suite de l’enquête administrative qui a démontré l’attitude généralisée de mépris du Salarié envers son Employeur.

[76]        L’arbitre accueille partiellement le grief en date du 16 décembre 2014 et annule la décision du 5 février 2014 en misant uniquement sur l’espérance :

«[61]     Cette sanction, faut-il l’espérer, saura faire comprendre à M. Ménard, de même qu’à l’ensemble du personnel, que les Règlements généraux et la Politique d’achat de l’Employeur doivent être respectés et que toute appréhension sans droit d’un bien de celui-ci ne peut que mériter une sanction sévère.»

[77]        En conséquence, la sanction imposée par l’Employeur, bien qu’elle puisse paraître une mesure sévère, ne pouvait être révisée par l’arbitre du simple fait qu’il s’agisse d’un acte isolé sans que ce dernier n’ait établi de facteur atténuant. De plus, les circonstances aggravantes révélées par la preuve sont nombreuses et interdisent à l’arbitre de conclure à une disproportion abusive entre la gravité de l’offense et la sévérité de la réaction qu’elle provoque chez l’Employeur. Ces circonstances rendent compréhensible l’incapacité à laquelle prétend l’Employeur de faire confiance à nouveau au Salarié.

[78]        De plus, il est reconnu que l’Employeur peut passer outre la gradation des sanctions lorsqu’un salarié commet une faute grave[31].

[79]        Enfin, le Tribunal retient que la décision arbitrale n’est pas suffisamment transparente. Pour l’arbitre, une mesure disciplinaire de six mois de suspension apparaît suffisante sans qu’il ait au préalable établi les circonstances révélées par la preuve ni, mis en grief les facteurs aggravants. Il apparaît implicite, à la lecture de l’ensemble de la décision, que les motifs à l’appui de la conclusion à laquelle en arrive l’arbitre ne sont pas en lien avec les faits retenus par ce dernier. La sanction proposée par l’arbitre n’est pas suffisante pour éviter la récidive et satisfaire le critère d’exemplarité.

[80]        En résumé, l’arbitre a fait fi des principes et a excédé sa juridiction : en modifiant la sanction prévue par l’Employeur en indiquant que le congédiement est une sanction trop sévère dans les circonstances, malgré qu’il n’ait établi au préalable aucune circonstance atténuante et; en modifiant la sanction lorsqu’il soulève que l’Employeur aurait dû aller plus loin et mettre en preuve d’autres vols ou événements lui permettant d’appuyer le congédiement, alors que la jurisprudence établit clairement qu’un vol peut être suffisant pour justifier un congédiement, sans circonstances exceptionnelles.

[81]        Par conséquent, selon le Tribunal, cette conclusion est tout à fait déraisonnable et non justifiée. Il ne s’agit pas, pour utiliser le langage de l’arrêt Dunsmuir, d’une issue possible et acceptable pouvant se justifier en regard des faits et du droit dans la présente affaire. L’arbitre fait abstraction d’éléments extrêmement pertinents et il accorde une importance disproportionnée au fait qu’il ne s’agisse que d’un seul vol, tout en écartant le comportement fautif du Salarié, incluant le comportement adopté lors de l’enquête administrative. L’arbitre omet de tenir compte des faits et des facteurs aggravants essentiels. L’arbitre omet ainsi que le comportement adopté lors de l’enquête administrative constitue également une faute qui ne fait que justifier le congédiement de ce Salarié. La justification déficiente de la décision et du processus décisionnel amène le Tribunal à conclure au caractère déraisonnable en droit et en faits de la suspension de six mois.

Le retour du dossier devant un arbitre

[82]        L’absence de facteurs atténuants et de preuve additionnelle, autorise le Tribunal à disposer de ce dossier sans qu’il ne soit nécessaire de le retourner devant un autre arbitre.

[83]        Dans les circonstances, le Tribunal retient qu’il est manifeste que les gestes posés par le Salarié constituent une cause juste et suffisante de congédiement.

Pour ces motifs, Le Tribunal :

[84]        ACCUEILLE la requête introductive d’instance en révision judiciaire;

[85]        ANNULE la sentence arbitrale rendue le 31 juillet 2015 par l’arbitre, Me Jean-Guy Roy, accueillant en partie le grief no 13-2014 logé par le Syndicat des salariés(es) des Croustilles Yum Yum (CSN) contre l’Employeur, Les Croustilles Yum Yum enr. (Division des Aliments Krispy Kernels inc.);


[86]        REJETTE le grief no 13-2014 logé par le Syndicat des salariés(es) des Croustilles Yum Yum (CSN) (greif de Réal Ménard) contre l’Employeur, Les Croustilles Yum Yum enr. (Division des Aliments Krispy Kernels inc.);

[87]        LE TOUT, avec dépens.

 

 

__________________________________

MANON LAVOIE, j.c.s.

 

Me Paule Veilleux (casier 115)

Langlois Kronström Desjardins

Procureurs de la requérante

 

Me Jean-Guy Roy, arbitre de grief

2693, rue d’Aurigny

Québec (Québec)   G1V 1B4

Défendeur

 

Me Émilie Bouchard

Laroche Martin, Service juridique de la CSN

Procureurs du mis en cause

 

 

Date d’audience :

Le 3 novembre 2015

 



[1]     RLRQ c. C-27.

[2]     Pièce R-3 (Convention collective).

[3]     Pièce R-6 (Règlements généraux).

[4]     Pièce R-5 (Politique d’achat de produits Yum Yum).

[5]     Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 9.3.

[6]     Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 24.7.

[7]     Pièce R-2 (grief).

[8]     Code du travail, L.R.Q., c. C-27, art. 139.

[9]     Ivanhoe inc. c. TUAC, section locale 500, [2001] 2 R.C.S. 565, 593.

[10].   Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S. 190, par. 47.

[11]    [2008] 1 R.C.S. 190.

[12]    Cascades Groupe Papiers fins inc., division Rolland c. Beaulieu, 2014 QCCA 959.

[13]    L.R.Q., C-27.

[14]    Travailleurs et Travailleuses Unis de l’Alimentation et du Commerce, local 503 c. Claude, Henri Gendreau et Centre Agricole COOP de l’Amapédia (Coopérative fédérée du Québec), 1998 R.J.D.T. 38, p. 40.

[15]    McKinkley c. BC Tel, [2001] 2 R.C.S. 161.

[16]    [1997] 1 R.C.S. 487, pp. 509 et 513.

[17]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 44.

[18]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 45.

[19]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 49.

[20]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 56.

[21]       BERNIER, Linda, BLANCHET, Guy, GRANOSIK, Lukasz, SÉGUIN, Éric, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., vol. 1, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009.

[22]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 57.

[23]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 57.

[24]    Lettre de congédiement datée du 5 décembre 2014.

[25]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 49.

[26]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 53.

[27]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 45.

[28]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 56.

[29]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 56.

[30]    Voir la sentence arbitrale datée du 31 juillet 2015, par. 21.5.

[31]    Cascades Groupe Papiers fins inc., division Rolland c. Beaulieu, 2014 QCCA 959, par. 48.

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