Décision

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Modèle de décision CLP - juillet 2015

Roberge et 2644-5569 Québec inc.

2018 QCTAT 4617

 

 

TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL

(Division des relations du travail)

 

 

Région :

Lanaudière

 

Dossiers :

CM-2016-4004   CM-2016-4005

 

Dossier employeur :

292677

 

 

Montréal,

le 24 septembre 2018

______________________________________________________________________

 

DEVANT LE JUGE ADMINISTRATIF :

François Demers

______________________________________________________________________

 

 

 

Guylaine Roberge

 

Partie demanderesse

 

 

 

c.

 

 

 

2644-5569 Québec inc.

 

Partie défenderesse

 

 

 

______________________________________________________________________

 

DÉCISION

______________________________________________________________________

 

 

[1]           Madame Guylaine Roberge dépose deux plaintes contre son employeur, la compagnie 2644-5569 Québec inc. qui exerce ses activités sous le nom du Pavillon St-Gabriel (le Pavillon). Elle soutient d’abord avoir fait l’objet d’une pratique illégale, car elle aurait été congédiée en raison d’une absence pour maladie. Elle soutient aussi que son congédiement a été fait sans cause juste et suffisante.

[2]           Le Pavillon allègue que le congédiement est exclusivement lié à une altercation violente qui a opposé madame Roberge au gestionnaire-propriétaire de l’employeur, monsieur Georges Adams.

[3]           Le Tribunal conclut que l’absence pour maladie n’a joué aucun rôle dans le congédiement qui était strictement lié à la perception de l’employeur que l’altercation représentait une faute justifiant un congédiement.

[4]           Il est établi qu’une dispute a eu lieu entre madame Roberge et monsieur Adams. Toutefois, le contexte ne permettait pas à madame Roberge de savoir que son comportement pouvait lui coûter son emploi. En l’absence d’expectatives claires et de progression des sanctions, le congédiement n’est pas justifié.

Le contexte

[5]           Le Pavillon est une ressource intermédiaire qui héberge des personnes confrontées à des problématiques de santé mentale référées par un centre hospitalier. Il compte environ une douzaine de résidents qui sont âgés de plus de 50 ans.

[6]           Madame Roberge est préposée aux bénéficiaires au Pavillon depuis plus de 25 ans. Elle y assure l’hygiène des résidents, la prise de médication, prépare la nourriture et fait le ménage. Elle se décrit comme la « bonne maman » des résidents.

[7]           En règle générale, il y a une préposée aux bénéficiaires par quart de travail. Madame Roberge travaille normalement de jour, du lundi au jeudi.

[8]           En plus de ses tâches de préposée, madame Roberge donne aussi un coup de main à l’administration du Pavillon après ses heures habituelles de travail ou certains vendredis. Par exemple, elle s’occupe de payer des fournisseurs et prend les rendez-vous médicaux des résidents. Elle dispose à cette fin d’un petit bureau.

[9]           Monsieur Adams a acquis l’entreprise en 2009. Il y travaille avec cinq autres personnes. Il est le supérieur immédiat de madame Roberge.

[10]        Madame Roberge et son patron ont parfois des opinions différentes sur la gestion du Pavillon. Celle-ci partage et défend fermement ses positions. Cela donne parfois lieu à des conflits et des prises de bec. Le ton et le vocabulaire utilisés par les deux personnes ne sont pas toujours adéquats.

[11]        Le 17 mai 2016, l’une de ces disputes dégénère. La tension entre les deux protagonistes atteint des sommets inégalés. À l’issue de l’événement, madame Roberge consulte son médecin qui lui prescrit un arrêt de travail. Dans les jours qui suivent, monsieur Adams porte plainte à la police et le Pavillon décide de mettre fin à l’emploi de madame Roberge.

les questions en litige

[12]        La présente affaire soulève les questions suivantes :

·        La plaignante peut-elle bénéficier de la présomption de fait prévue par la Loi?

 

·        La fin d’emploi est-elle reliée à l’absence pour raison médicale?

 

·        La dispute de mai 2016 est-elle une cause juste et suffisante de congédiement?

Le droit

Pratique illÉgale

[13]        L’article 122 de la Loi sur les normes du travail[1] (la Loi) interdit à un employeur de congédier, de suspendre, de déplacer, d’exercer à l’endroit d’une salariée des mesures discriminatoires, des représailles ou de lui imposer toute autre sanction en raison de l’exercice par elle d’un droit prévu à la Loi.

[14]        L’article 79.1 de la Loi prévoit le droit de s’absenter pour cause de maladie.

[15]        Pour avoir gain de cause, la plaignante doit démontrer que la sanction dont elle a été victime a été causée par l’exercice d’un droit que la Loi lui reconnait. Ainsi, dans la présente affaire, madame Roberge doit démontrer que son congé de maladie est la raison du congédiement.

[16]        Madame Roberge peut toutefois s’acquitter de son fardeau de preuve par l’opération d’une présomption légale qui joue en sa faveur.

[17]        En effet, l’article 123.4 de la Loi renvoie à l’article 17 du Code du travail[2] qui établit un mécanisme de preuve particulier qui permet à une plaignante qui a exercé un droit de bénéficier d’une présomption en certaines circonstances :

17.       S’il est établi à la satisfaction du Tribunal que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l’exercice de ce droit et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a pris cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

 

[18]        Ainsi, pour bénéficier de la présomption, madame Roberge doit démontrer que :

·        Elle est une salariée au sens de la Loi.

·        Elle a exercé un ou plusieurs droits protégés par la Loi.

·        Le congédiement contesté est imposé de façon concomitante à l’exercice de ces droits.

 

[19]        Si cela est admis ou mis en preuve, il appartient à l’employeur de démontrer que la fin d’emploi de la salariée est attribuable à une ou plusieurs autres causes que l’exercice du droit protégé par la Loi. C’est ce que le Tribunal rappelait dans Hudon c. Pétroles Cadeko inc.[3] :

[40]      C’est sur l’employeur que repose alors le fardeau de démontrer l’existence d’une autre cause de fin d’emploi que l’exercice du droit. Cette cause doit être sérieuse, elle doit être la véritable cause et elle ne doit pas constituer un prétexte pour sanctionner la gérante adjointe en raison de son absence pour cause de maladie.

[Notre soulignement, notes omises]

 

[20]        L’employeur doit aussi convaincre le Tribunal que l’autre cause de congédiement est totalement indépendante de l’exercice du droit. En effet, la jurisprudence enseigne que : « […] dès que la sanction procède d’un motif illicite, ou que celui-ci cohabite avec un autre motif qui lui est licite, alors la présomption de l’article 17 du Code du travail n’est pas repoussée »[4].

CongÉdiement sans cause juste et suffisante

[21]        L’article 124 de la Loi énonce :

124.     Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ou la mettre à la poste à l’adresse de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention. […]

 

[22]        Une fois qu’il est démontré que la plaignante a plus de deux ans de service continu, qu’il n’est pas contesté qu’elle a été congédiée, qu’elle n’a aucun autre recours et que la plainte n’est pas tardive, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il avait un motif suffisant de congédiement.

[23]        Puisque le congédiement est la sanction ultime pour une salariée, l’employeur doit aussi respecter une certaine progression dans les sanctions disciplinaires. Avant d’imposer une fin d’emploi, la salariée à qui l’on reproche une faute doit être en mesure de bien saisir la nature de ce qui lui est reproché ainsi que les conséquences auxquelles elle s’expose en cas de récidive. Bref, la salariée doit avoir une occasion réelle de s’amender avant qu’on lui impose une fin d’emploi. Le congédiement sera justifié uniquement lorsqu’une telle discipline progressive n’aura pas permis d’atteindre la correction du comportement fautif.

[24]        Dans Robichaud c. Métallurgie Syca inc.[5] le prédécesseur du Tribunal, la Commission des relations du travail, écrivait :

[40]      D’une part, la gradation des sanctions a pour but de signifier au salarié, de façon répétitive et de plus en plus sérieuse, que son comportement est inacceptable et que, à défaut de le corriger, il sera congédié.

 

[41]      D’autre part, la discipline progressive donne au salarié le temps nécessaire pour réaliser qu’il y aura rupture de son lien d’emploi s’il n’amende pas sa conduite.

 

[25]        Un employeur a l’obligation de gérer les situations problématiques. Il ne peut pas simplement laisser une situation dégénérer au point où finalement seul le congédiement semble s’imposer :

[88]      Un employeur ne peut laisser un comportement condamnable se perpétuer sans intervenir, laissant une situation se dégrader et les manquements s’additionner pour finalement sanctionner l’employé, d’un congédiement.

[89]      La règle de la progressivité des sanctions exige que lorsqu’un salarié manque à ses obligations, il soit de façon croissante, sanctionné, dans le but de lui donner l’opportunité d’amender son comportement. S’il est exact que la gravité d’une faute permet à un employeur de passer outre à la gradation des sanctions, son inaction devant un comportement répréhensible n’est pas sans effets.[6]

 

[26]        Le principe de la progression des sanctions n’est pas d’application automatique et absolue[7]. Il arrive des situations exceptionnelles où un seul événement revêt un caractère si sévère qu’on y passera outre pour procéder immédiatement à un congédiement. Ce pourrait être le cas par exemple lorsque la conduite reprochée est une attaque physique[8].

[27]        En chaque cas, il faut tenir compte du contexte particulier de la relation d’emploi et la sanction doit être proportionnelle au manquement reproché.

Les faits

[28]        Le Tribunal a entendu des témoignages qui exposent des versions factuelles diamétralement opposées. Les souvenirs de madame Roberge et de monsieur Adams vont dans des directions incompatibles, bien qu’ils tirent leur origine d’un tronc commun.

[29]        Il est donc indispensable d’exposer ces versions et de tirer des conclusions sur leur crédibilité avant d’aborder les questions en litige.

Les incidents antérieurs

[30]        En plusieurs occasions, madame Roberge et monsieur Adams ont eu des prises de bec, sinon des affrontements. Il est inutile de décrire ces événements plus en détail que d’en évoquer certains survenus entre 2009 et 2016, sur la base du témoignage de l’un ou de l’autre :

·        À un moment indéterminé, estimant qu’il avait une façon inappropriée d’agir avec une résidente, madame Roberge lui dit en haussant le ton : « monsieur Adams vous allez trop loin ». Madame Roberge reconnait que ce n’est pas la seule fois qu’elle a haussé le ton envers son patron.

·        Lors d’un désaccord en 2013, madame Roberge « poursuit » monsieur Adams dans le Pavillon en parlant très fort. Alors que celui-ci cherche à partir, elle lui lance : « encore une fois il ne veut pas s’expliquer ». Elle s’interpose même en se plaçant devant sa voiture pour qu’il ne puisse pas s’en aller. Monsieur Adams explique qu’il voulait quitter les lieux pour éviter l’escalade dans le ton, pour protéger les bénéficiaires. Il n’est pas revenu sur l’événement avec madame Roberge par la suite.

·        En 2015, lors d’une dispute quant à l’ajout d’ail dans une recette de rôti de bœuf, le ton monte. Monsieur Adams dit à madame Roberge, sur un ton qu’il décrit comme « directionnel » : « Je pense que t’es pas correcte. » Selon lui, madame Roberge devient tellement fâchée qu’elle « parle hors sujet » et lève les poings en martelant le sol de ses pieds. Il lui dit : « Guylaine, jusqu’où tu vas aller? ». Madame Roberge admet avoir utilisé un sacre contre son patron dans cette dispute. Aucune suite disciplinaire formelle ne sera donnée à cet événement.

·        Lorsque madame Roberge ne partageait pas son opinion, il arrivait que monsieur Adams aussi se fâche. Il haussait le ton et vociférait.

·        Il est arrivé à quelques reprises que madame Roberge réagisse mal à des changements imposés par l’employeur. Elle contestait même de minimes changements. Monsieur Adams doit constamment lui rappeler qu’en tant que propriétaire, il n’a pas à se justifier.

L’événement du 17 mai 2016

[31]        L’élément déclencheur est lié à une modification que monsieur Adams impose à l’alimentation des résidents. La nature exacte de cette modification est de peu d’importance dans le cadre de la présente décision. Madame Roberge ne partage pas l’opinion de son patron à ce sujet. Et elle lui en fait part.

Version de madame Roberge

[32]        Selon celle-ci :

·        Elle intervient pour demander à monsieur Adams s’il a l’intention de discuter du changement avec les résidents. Il lui répond abruptement : « c’est moi qui est le boss icitte » et « toi t’es jamais d’accord avec moi ».

·        Monsieur Adams part en furie et s’en prend verbalement à une résidente. Le ton monte entre eux. Madame Roberge, qui entend la discussion, s’adresse à une autre préposée (S.T.) pour partager son opinion : « on va encore avoir une guerre » ou « je pense qu’on va avoir un drame ».

·        Monsieur Adams l’entend et revient pour lui dire : « tu montes les employées contre moi », « tu fais des troubles ». Il s’emporte.

·        Elle tente de battre en retraite dans son bureau, mais monsieur Adams la suit. Elle essaye de discuter, mais monsieur Adams hurle et s’approche d’elle si près qu’elle doit le repousser d’une main. Il lui dit : « toi tabarnak touche moi pas ». Il la traite de « tête de cochon ».

·        Il ajoute : « ce coup-là, ça va se régler à ma manière ».

·        Elle se sent piégée, car il bloque physiquement la sortie du bureau. Elle le supplie d’arrêter et de partir du bureau.

·        Dans l’excitation, elle accroche du pied un sac qui contient des cartons d’œufs vides.

[33]        Elle affirme avoir eu peur que monsieur Adams s’en prenne physiquement à elle. Il avait l’écume à la bouche et sa salive tombait sur elle. Elle tremblait. Puis soudainement, monsieur Adams bat en retraite et se dirige vers un autre bâtiment où il a son « gym ». Elle ferme la porte de son bureau à clef. Elle se met à pleurer.

[34]        Complètement bousculée, elle rédige une lettre de démission.

[35]        Elle se dirige ensuite vers le « gym » pour remettre sa lettre de démission. Elle frappe quelques fois, mais personne ne répond. Elle revient au Pavillon et laisse la lettre de démission à S.T. Plus tard dans la journée, elle appelle S.T. pour lui demander de détruire la lettre.

Version de monsieur Adams

[36]        Selon lui, l’incident s’est plutôt déroulé ainsi :

·        Madame Roberge s’impose dans sa conversation avec S.T. pour critiquer sa décision alimentaire. Elle hausse le ton inutilement et il doit lui demander de parler moins fort. Elle lui reproche le changement et de ne pas avoir fait de consultations préalables.

·        Las de la discussion, il lui demande d’aller faire ses tâches de bureau.

·        Pendant qu’il discute avec une résidente, il entend madame Roberge dire : « tabarnack, il est en train de mêler les bénéficiaires dans notre ostination ». Il retourne la voir et lui dit : « tu viens de sacrer après moi; tu hausses le ton; là ça marche plus ».

·        Mais la discussion continue. Le ton monte. Il lui dit d’aller dans son bureau et de se calmer. Lui aussi va dans cette direction et continue de lui parler d’un ton ferme pour, selon lui, arranger la situation.

·        Elle lui dit : « laissez-moi tranquille, enlevez-vous d’icitte ». Elle lève la main droite, poing fermé et s’adressant à S.T. qui est à portée de voix, elle dit : « S., dit lui qu’il sorte d’icitte sinon je vais le fesser ».

[37]        Il décrit une femme au bord de la crise de nerfs alors que lui ne crie pas du tout. Il avait simplement un ton « directionnel ». Malgré tout, madame Roberge empoigne un sac qui contient trois contenants d’œufs en carton vides. Elle le lance vers lui en s’avançant. Une boîte le manque de peu alors que les deux autres le frappent aux jambes. Elle continue en poussant légèrement sur lui. S’adressant à elle en haussant le ton il dit : « Guylaine! Voyons donc, c’est de la violence. »

[38]        Il affirme qu’il a un peu peur. Il est en état de choc. Il quitte le Pavillon pour se réfugier dans son « gym » et n’ouvre pas la porte quand madame Roberge tente de venir le voir.

[39]        Plusieurs jours après l’événement, il porte plainte à la police.

La version de S.T.

[40]        L’autre préposée présente lors de l’événement (S.T.) a témoigné à l’audience. Elle mentionne :

·        Au début, madame Roberge est dans son bureau. S.T. parle avec monsieur Adams du changement alimentaire dans la cuisine. Madame Roberge s’invite dans la conversation et fait connaître vigoureusement son opposition. Elle hausse le ton.

·        Madame Roberge retourne à son bureau, mais la discussion reprend de plus belle lorsque madame Roberge revient pour se plaindre que monsieur Adams implique une résidente dans le débat. Monsieur Adams et madame Roberge parlent très fort, mais elle ne se souvient pas des paroles prononcées.

·        La discussion se déplace vers le bureau de madame Roberge. Les deux participants se répliquent. Monsieur Adams est dans le cadre de la porte du bureau lorsqu’elle voit une boîte d’œufs passer à la hauteur des genoux de celui-ci et atterrir dans la cuisine.

·        Madame Roberge demande à monsieur Adams de sortir du bureau.

·        S.T. intervient en disant d’une voix forte : « là, ça va faire! » Monsieur Adams se dirige en direction de son « gym ». Madame Roberge ferme la porte de son bureau.

·        Madame Roberge sort de son bureau quelques minutes plus tard. Elle lui demande de vérifier par la fenêtre pendant qu’elle va remettre sa lettre de démission à monsieur Adams dans son « gym ». Elle la voit frapper sans succès deux ou trois fois.

·        Madame Roberge revient lui remettre la lettre de démission en lui demandant de la donner à monsieur Adams. Comme elle n’était pas certaine de la décision de sa collègue, elle ne remettra pas la lettre à l’employeur. D’ailleurs madame Roberge la contacte un peu plus tard pour lui demander de détruire la lettre.

[41]        S.T. mentionne que c’est la seule altercation majeure dont elle a été témoin.

Appréciation des témoignages

[42]        Le Tribunal a été en mesure de constater que les souvenirs de S.T. étaient imprécis. Notamment, sa version sur l’origine de la discussion est variable. Au départ, il n’est question que d’un choix de céréales (ce qui correspond à la version de monsieur Adams) alors qu’elle indique plus tard que le changement affectait les menus en général (selon la version de madame Roberge). Puisque plusieurs détails lui échappent, le Tribunal accordera une valeur probante faible à son témoignage.

[43]        Quant aux témoignages de madame Roberge et de monsieur Adams, le Tribunal en vient à la conclusion que les deux versions de l’événement et des faits qui ont suivi sont également invraisemblables. Aveuglé par les sentiments qui les habitaient au moment de l’événement, chacun minimise sa contribution à l’altercation et surestime celle de l’autre. Cela affecte la fiabilité de leurs témoignages.

[44]        En ce qui concerne madame Roberge, le Tribunal retient notamment :

·        Elle affirme avoir eu peur d’un homme en furie. Pourtant, quelques minutes plus tard, elle essaye d’aller lui parler, seule, dans un bâtiment situé à l’extérieur de la Résidence, pour lui remettre une lettre de démission. Elle explique cette surprenante attitude par la présence rassurante d’une autre employée qui pouvait la voir par la fenêtre. Cette situation offre objectivement si peu de protection qu’on ne peut qu’en venir à la conclusion que monsieur Adams n’était pas si effrayant que ce que madame Roberge a décrit.

·        Le lendemain de l’incident, elle va voir son médecin qui lui prescrit un arrêt de travail. Plutôt que d’envoyer la note médicale à son employeur par la poste ou par un autre moyen, madame Roberge le contacte et demande à le rencontrer. Elle tente de revenir dans un rôle de simple préposé sans tâches administratives. Ce comportement est incompatible avec la terreur qu’elle a décrite.

·        Pour expliquer que les boîtes d’œufs aient pu bouger, elle affirme ne jamais avoir lancé le sac. Tout au plus, elle aurait poussé le sac du bout du pied pour ne pas marcher dessus. Elle décrit un geste vers l’arrière incompatible avec le fait qu’une boîte se retrouve devant elle, dans la cuisine.

[45]        Il ressort nettement de l’ensemble du témoignage de madame Roberge que celle-ci a des opinions tranchées quant au Pavillon et qu’elle tente de les faire valoir avec vigueur. Pourtant, lorsque le Tribunal l’interroge sur cet aspect de sa personnalité, elle le minimise à l’extrême, ce qui affecte sa crédibilité.

[46]        En ce qui concerne monsieur Adams :

·        Il affirme s’être caché dans le bâtiment attenant le « gym » parce qu’il avait peur. Il attendra toutefois plusieurs jours avant de contacter la police. Cela est incompatible avec la crainte sérieuse qu’il décrit.

·        Il accepte d’ailleurs de voir madame Roberge seul à seul le lendemain de l’événement, ce qui est encore incompatible avec la crainte dont il a témoignée et avec l’attitude de quelqu’un qui s’estime victime d’un acte criminel.

·        Selon lui, madame Roberge aurait cherché à l’atteindre en lui lançant les boîtes d’œufs. Les deux personnes étaient à quelques pieds l’une de l’autre, au point de presque pouvoir se toucher. Il est invraisemblable que madame Roberge l’ait manqué à cette distance, pour autant qu’elle ait eu l’intention de l’atteindre.

·        Monsieur Adams a des souvenirs extrêmement précis pour certains faits (quelle main madame Roberge a levée, l’endroit exact où elle l’a touché) mais il décrit un événement majeur (le « lancé » des boîtes d’œufs) sans trop de détails quant au geste.

·        Il affirme que sa première démarche auprès des policiers est le 25 mai 2016. Il ajoute avec autant d’aplomb que cette rencontre a eu lieu le jour où il a reçu un appel de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Or, la preuve révèle que cet appel a eu lieu le 9 juin 2016, soit plus de deux semaines plus tard.

·        Il affirme avoir pris la décision du congédiement rapidement après l’événement, et d’avoir alors rédigé la lettre de congédiement. Puisque la lettre porte la date du 31 mai, il semble y avoir une contradiction. Ce n’est qu’à l’issue d’un long contre-interrogatoire et d’un réinterrogatoire qu’une explication alambiquée émerge : une lettre manuscrite aurait été remplacée par la lettre déposée en preuve. Si l’explication est plausible, les réticences et les hésitations dans le témoignage la rendent impossible à retenir.

[47]        Le Tribunal retient de l’ensemble de la preuve que le comportement de madame Roberge lors de l’altercation du 17 mai 2016 n’a pas été aussi bénin qu’elle le soutient, ni aussi violent que le prétend monsieur Adams. De la même façon, le comportement de monsieur Adams n’a pas été aussi contrôlé qu’il le soutient, ni aussi violent que le prétend madame Roberge.

[48]        Il découle de cette conclusion sur la crédibilité des témoignages que le Tribunal ne peut simplement pas adopter l’une ou l’autre. Il devra choisir des faits dans les deux versions sur la base de leur vraisemblance pour générer un tableau global composé de faits non contestés, de faits corroborés directement ou indirectement et de faits dont la contestation apparaît faible ou insoutenable.

Application du droit aux faits

La plaignante peut-elle bénéficier de la présomption de fait prévue par la Loi?

[49]        Madame Roberge s’est absentée du travail à la suite de l’avis de son médecin reçu le 18 mai, soit le lendemain de l’altercation du 17 mai 2016. Elle a donc exercé un droit au sens de la Loi. Elle a été congédiée le 31 mai 2016, soit dans une période concomitante à l’exercice du droit. Elle bénéficie donc d’une présomption simple que son congédiement résulte de l’exercice du droit. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que le congédiement repose sur une autre cause totalement indépendante.

La fin d’emploi est-elle reliée à l’absence pour raison médicale?

[50]        Il ressort des témoignages de madame Roberge et de monsieur Adams que l’événement du 17 mai :

·        s’inscrit dans une série d’écarts de langage et de comportements qui n’ont jamais donné lieu à des sanctions disciplinaires entre 2009 et 2016;

·         a atteint un degré inégalé d’intensité.

[51]        Même si le Tribunal considère que les deux versions surestiment la participation de l’autre personne à l’altercation, il n’en demeure pas moins que, pour la première fois, une confrontation a, pour l’un et pour l’autre, des conséquences sérieuses. Madame Roberge a immédiatement l’instinct de démissionner et va voir son médecin le lendemain. Monsieur Adams sent qu’il doit se cacher et (somme toute avec un certain délai) porte plainte à la police. Cela écarte les conséquences des incidents antérieurs.

[52]        Le Tribunal en retient que les deux protagonistes ont une perception subjective que l’altercation est un événement sérieux, sinon grave.

[53]        Les parties ont aussi des versions contradictoires entourant la demande de congé médical.

La version de madame Roberge

[54]        Madame Roberge témoigne qu’elle demande à monsieur Adams de le rencontrer le lendemain de l’événement, soit le 18 mai 2016, après avoir obtenu un billet de son médecin lui prescrivant un mois de congé de maladie.

[55]        Il accepte de la rencontrer au « gym ». Il lui dit d’emblée qu’elle « ne se mêlait pas de ses affaires » et qu’elle était agressive. Il lui dit également qu’elle se sert de la situation pour aller en maladie. Il ne prend pas le certificat médical qu’elle lui présente, car il préfère qu’elle prenne deux semaines de vacances accumulées de l’année précédente, pour qu’elle puisse se reposer. Madame Roberge accepte en se disant : « on verra après ».

[56]        Le 25 mai 2016, madame Roberge rencontre à nouveau monsieur Adams au sujet de son congé de maladie, car son médecin insiste pour qu’elle prenne un congé de maladie. Elle désire son relevé d’emploi pour pouvoir toucher de l’assurance-emploi. Après avoir parlé à son comptable, monsieur Adams lui dit : « tu peux aller sur le chômage ». Il ne prend toujours pas possession du certificat médical.

[57]        Le 31 mai 2016, monsieur Adams la convoque au Pavillon. Il lui dit qu’elle peut démissionner ou il va la congédier. Elle ne démissionne pas. Il lui donne sa lettre de congédiement.

La version de monsieur Adams

[58]        Monsieur Adams affirme que lors de la rencontre du 18 mai, madame Roberge l’informe qu’elle a un billet médical lui donnant un mois de congé. Mais elle ajoute que pour ne pas lui causer de problème, elle lui propose de commencer par prendre une semaine de vacances afin de « penser à ce [qu’elle] veut faire ».

[59]        Lorsqu’il revient sur l’événement de la veille, madame Roberge lui dit qu’elle ne lui doit aucune excuse et qu’il « a plus de tords » qu’elle. Il désire alors la congédier immédiatement, mais il explique qu’il croyait qu’il ne pouvait pas mettre fin à l’emploi d’une personne en congé de maladie.

[60]        Monsieur Adams affirme avoir pris le billet médical et l’avoir mis dans le bureau du Pavillon.

[61]        Ses souvenirs sont plus vagues quant à la rencontre du 25 mai. Il se souvient toutefois avoir contacté son comptable ce jour-là. D’ailleurs, un relevé d’emploi pour « maladie ou blessure » est émis par le comptable le 25 mai 2016. Celui-ci mentionne que madame Roberge a été payée jusqu’au 20 mai 2016.

[62]        Monsieur Adams affirme que la décision de congédier est fondée uniquement sur sa perception que le comportement de madame Roberge violait une politique de tolérance zéro envers la violence, avait brisé le lien de confiance et mettait en danger la sécurité des bénéficiaires.

La crédibilité des témoignages

[63]        À cette étape de l’analyse, le Tribunal n’a pas à se pencher sur la suffisance de ces autres causes pour justifier le congédiement[9]. Imposer un congédiement en raison de ce qui est perçu par monsieur Adams comme un acte de violence n’est pas en soi si démesuré que le Tribunal doive nécessairement y voir un prétexte[10].

[64]        Il demeure que l’employeur doit convaincre le Tribunal que l’absence pour maladie (demandée une première fois le 18 mai et une seconde fois le 25 mai) n’a joué aucun rôle dans le congédiement.

[65]        Face à des versions contradictoires dont la fiabilité est également faible, le Tribunal retiendra la séquence des événements la plus vraisemblable construite à partir des deux témoignages, à savoir :

·        Il y a eu le 18 mai une discussion sur les événements de la veille dans le cadre de laquelle l’un et l’autre reportent sur l’autre la responsabilité des événements.

·        Monsieur Adams a perçu comme un affront supplémentaire le manque de remords de son employée (selon elle, il « a plus de tords » qu’elle). Cela cristallise son désir de congédier madame Roberge.

·        Monsieur Adams est toutefois mis au courant du billet de médecin et de la demande de congé de maladie. Comme il croit que cela l’empêcherait de mettre sa décision à exécution, il évite de prendre possession du billet médical et de confirmer un congé médical.

·        Il y a entente entre madame Roberge et monsieur Adams que la première semaine d’absence sera considérée comme des vacances.

·        Conseillé par son comptable, il accepte le billet médical (le 25 mai), donne instruction de produire un relevé d’emploi pour maladie et prépare une lettre de congédiement qu’il remet à madame Roberge le 31 mai 2016.

[66]        Le Tribunal ne retient pas le témoignage de madame Roberge selon lequel monsieur Adams n’a jamais voulu prendre possession du certificat médical. C’est l’employeur qui a produit une copie du document lors de l’audience. On n’a pas expliqué comment il aurait pu le faire sans en avoir obtenu une copie le 18 ou le 25 mai. Madame Roberge soutient avoir encore l’original du document en sa possession. Elle ne l’a toutefois pas avec elle à l’audience.

[67]        Le Tribunal croit la version de monsieur Adams selon laquelle la décision de mettre fin à l’emploi de madame Roberge repose uniquement sur l’altercation et sur l’absence de reconnaissance de toute responsabilité dont madame Roberge a fait preuve lors de la rencontre du 18 mai. Ce dernier élément scellait son sort.

[68]        En effet, monsieur Adams concède candidement que le 18 mai 2016, il pensait qu’il ne pouvait procéder au congédiement en raison du certificat médical. Cela explique qu’il essaye de transformer un congé de maladie en vacances pour essayer de passer outre à ce qu’il percevait être une règle de droit. Son affirmation spontanée peut laisser percevoir une intention de détourner l’objet de la Loi, quoi qu’il en soit, son explication demeure cohérente et plausible.

[69]        En effet, le Tribunal retient du témoignage de monsieur Adams que celui-ci avait pris la décision de congédier uniquement sur la base de l’altercation et du refus de madame Roberge de reconnaitre sa part de responsabilité. Ainsi, l’existence du certificat médical représente simplement un obstacle à la mise en exécution de sa décision. D’où sa tentative de l’écarter en faisant prendre des vacances à madame Roberge. Le Tribunal est convaincu que l’existence du certificat médical n’a pas contribué à la décision de congédier.

[70]        Parce qu’il retient à ce sujet, le témoignage de monsieur Adams, le Tribunal conclut que la demande de congé de maladie est une circonstance qui explique le délai à congédier et non un motif de congédiement.

[71]        L’altercation et l’attitude subséquente de madame Roberge sont les véritables causes du congédiement et non des prétextes. La demande de congé de maladie n’a pas contribué à la décision de congédier. Le Tribunal ne peut qu’en venir à la conclusion que la plainte à l’encontre d’une pratique illégale en vertu de l’article 122 de la Loi, doit être rejetée.

L’altercation du 17 mai 2016 est-elle une cause juste et suffisante de congédiement?

[72]        Les faits déterminants sur la base desquels le Tribunal se prononce sont les suivants. Le 17 mai 2016 :

·        Madame Roberge s’impose dans une conversation à laquelle on ne l’avait pas invitée. Elle fait valoir son opinion à l’égard d’une décision qui relève du droit de gestion de l’employeur. Elle utilise un ton et un vocabulaire inappropriés dans une aire publique du Pavillon.

·        Monsieur Adams ne parvient pas à calmer le jeu. Son attitude et ses paroles font plutôt grimper la tension. Les deux individus développent une colère qui s’intensifie tout au long de l’altercation.

·        Monsieur Adams, aveuglé par sa propre colère, ne voit pas que madame Roberge est de plus en plus désemparée. Au lieu de tenter une désescalade, il maintient la pression pour faire valoir sa position. Il s’installe dans le cadrage de la porte du petit bureau de madame Roberge.

·        Celle-ci se sent envahie, piégée et elle touche monsieur Adams du bout des doigts dans l’espoir de regagner son espace vital. Dans le désordre, sinon sa panique, madame Roberge accroche les boîtes d’œufs qui volent en direction de monsieur Adams.

·        C’est l’intervention de S.T. (« là, ça va faire! ») qui permet aux deux protagonistes de mettre fin à l’escalade.

[73]        Monsieur Adams explique qu’il a congédié madame Roberge parce que :

·        Son comportement le 17 mai 2016 va à l’encontre de la politique de tolérance zéro du Pavillon contre la violence.

·        Le lien de confiance est brisé.

·        Pour protéger la sécurité des bénéficiaires.

[74]        Le Tribunal retient de la preuve qu’il n’y a pas eu de violence physique le 17 mai 2016. Si des boîtes d’œufs ont bougé en direction de monsieur Adams, il s’agirait au pire du résultat d’un mouvement involontaire et non d’un acte intentionnel en vue de l’atteindre.

[75]        Il y a toutefois manifestement eu de la violence verbale et des comportements inappropriés. Le Tribunal conclut que les deux protagonistes en sont responsables.

[76]        De plus, à l’égard du haussement de ton et de l’utilisation d’un vocabulaire qui ne devrait pas avoir sa place dans un milieu de travail, le Pavillon n’a manifestement pas de politique de tolérance zéro, et ce, malgré l’existence d’un code de déontologie qui l’affirme. Au contraire, il s’est installé une tolérance de ce comportement, en grande partie en raison du fait que, lors des épisodes antérieurs de moindre importance, monsieur Adams a choisi uniquement de partir pour laisser retomber la poussière, sans jamais prendre quelque mesure disciplinaire que ce soit envers madame Roberge.

[77]        La simple affirmation que le lien de confiance est brisé n’est pas suffisante pour justifier le congédiement. Il y aurait possiblement eu pareil bris si la crainte de violence physique dont a témoigné monsieur Adams était véritable. Étant donné que le Tribunal conclut que la version de celui-ci était nettement exagérée, cet élément ne peut, dans les circonstances de la présente affaire, être retenu.

[78]        Quant à la crainte de monsieur Adams pour la sécurité des bénéficiaires, le Tribunal retient que celui-ci a témoigné que madame Roberge était une employée performante qui travaillait très bien. Il ne l’a jamais vue avoir des comportements inappropriés envers les bénéficiaires ou des collègues. L’altercation du 17 mai, à laquelle il a aussi contribué, ne peut justifier une crainte objective pour la sécurité des bénéficiaires.

[79]        Une fois ces constatations faites, le Tribunal ne peut pas simplement annuler le congédiement.

[80]        Certes, la gestion des ressources humaines par le Pavillon est déficiente, car elle témoigne d’un laisser-aller qui a participé à l’établissement de conditions propices à l’éclatement qui est survenu le 17 mai.

[81]        Mais cela n’excuse pas complètement des comportements objectivement répréhensibles. Si madame Roberge désirait faire part à son employeur de ses préoccupations quant à des changements de gestion, elle devait le faire en privé et en utilisant un vocabulaire et un ton appropriés. Ses actions du 17 mai 2016 s’écartaient significativement de cette norme et la tolérance antérieure de l’employeur ne peut entièrement les excuser.

[82]        Lorsqu’une plainte pour congédiement injustifié est accueillie, l’article 128 de la Loi permet au Tribunal de « rendre toute autre décision qui lui parait juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire ». Il est ainsi possible de substituer une suspension au congédiement[11].

[83]        Le Tribunal décide d’intervenir et de modifier la mesure imposée à madame Roberge. Il retient que celle-ci a un dossier disciplinaire vierge après environ 25 ans de service dans l’entreprise (dont environ six ans sous la gouverne de monsieur Adams).

[84]        La tolérance d’événements semblables (bien que moins graves) et l’absence de toute forme de sanction disciplinaire n’ont pu guider la conduite de madame Roberge, ce qui milite pour une sanction de moindre sévérité.

[85]        Toutefois, la gravité objective de la situation impose de passer outre à un simple avis écrit ou à une réprimande et d’imposer une mesure disciplinaire plus significative.

[86]        Dans les circonstances, le Tribunal juge qu’une suspension sans salaire de deux semaines est appropriée pour envoyer un message clair aux deux parties.

[87]        Lors de l’audience, les parties ont convenu avec le Tribunal qu’il réserverait sa compétence pour statuer des mesures de réparation appropriées si les parties n’en venaient pas à une entente à ce sujet.

 

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE                             la plainte fondée sur l’article 122 de la Loi sur les normes du travail;

ACCUEILLE                        la plainte fondée sur l’article 124 de la Loi sur les normes du travail;

ANNULE                              le congédiement imposé le 31 mai 2016;

SUBSTITUE                        au congédiement une suspension de deux semaines;

 

RÉSERVE                            sa compétence sur l’ensemble des mesures de réparation, y compris l’opportunité de réintégration, ainsi que pour toute difficulté résultant de la présente décision.

 

 

 

__________________________________

 

François Demers

 

 

 

Me Guillaume Lavoie

PAQUET TELLIER

Pour la partie demanderesse

 

Me Pierre St-Onge

DUNTON RAINVILLE, AVOCATS

Pour la partie défenderesse

 

 

Date de l’audience : 20 juillet 2018

 

 

/np



[1]           RLRQ, c. N-1.1.

[2]           RLRQ, c. C-27.

[3]           2018 QCTAT 888.

[4]           Silva c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal - Pavillon Notre-Dame, 2007 QCCA 458; voir aussi Feijoo c. Société des casinos du Québec inc., 2008 QCCRT 0073.

[5]           2014 QCCRT 0512.

[6]           Lessard c. Société de transport de Montréal, 2010 QCCRT 0314. Voir aussi par exemple : Huard c. Lignco Sigma inc., 2012 QCCRT 0192.

[7]           Voir par exemple : Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 c. Alimentation D.M. St-Georges inc., 2017 QCCA 1317.

[8]           Boucher c. Pneus Ratté inc., 2007 QCCRT 0469, Moya c. 2548-8305 Québec Inc., 2005 QCCRT 0277.

[9]           Lafrance c. Commercial Photo Service Inc., [1980] 1 R.C.S. 536.

[10]         Silva c. Centre hospitalier de l'Université de Montréal (Pavillon Notre-Dame), 2004 QCCRT 0432; révision interne rejetée 2005 QCCRT 0170; révision judiciaire accueillie [2005] R.J.D.T. 1537; appel accueilli 2007 QCCA 458 (décision de la Commission des relations du travail rétablie). 

[11]         Voir par exemple Dusseault c. Commission scolaire de Montréal, 2007 QCCRT 0579 et Kojima c. 9187-7274 Québec inc., 2017 QCTAT 4737.

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