Décision

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Gabarit de jugement pour la cour d'appel

Comité paritaire de l'industrie de l'automobile des régions Lanaudière-Laurentides c. Costco Wholesale Canada Ltd.

2020 QCCA 1540

COUR D’APPEL

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

GREFFE DE

 

MONTRÉAL

N° :

500-09-027825-181

(700-22-036083-169)

 

DATE :

 18 NOVEMBRE 2020

 

 

FORMATION :

LES HONORABLES

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

STÉPHANE SANSFAÇON, J.C.A.

LUCIE FOURNIER, J.C.A.

 

 

COMITÉ PARITAIRE DE L’INDUSTRIE DE L’AUTOMOBILE DES RÉGIONS LANAUDIÈRE-LAURENTIDES

APPELANT - demandeur

c.

 

COSTCO WHOLESALE CANADA LTD.

INTIMÉE - défenderesse

 

 

ARRÊT

 

 

[1]           L’appelant se pourvoit contre un jugement rendu le 20 août 2018 par la Cour du Québec, district de Terrebonne (l’honorable Jimmy Vallée), lequel accueille en partie la demande de l’appelant et condamne l’intimée à lui payer 210,19 $ avec intérêts au taux prescrit par le Règlement sur l’administration fiscale à compter du 8 juin 2016 et à lui payer 44,14 $ avec intérêt au taux légal majoré de l’indemnité additionnelle prévue à l’article 1619 C.c.Q. à compter du 15 juin 2016, chaque partie assumant ses frais de justice.

[2]           Pour les motifs du juge Sansfaçon, auxquels souscrivent les juges Bich et Fournier, LA COUR :


 

[3]           REJETTE l’appel, avec les frais de justice.

 

 

 

 

 

MARIE-FRANCE BICH, J.C.A.

 

 

 

 

 

STÉPHANE SANSFAÇON, J.C.A.

 

 

 

 

 

LUCIE FOURNIER, J.C.A.

 

Me Serge Grimard

Pour l’appelant

 

Me Marie-Hélène Jetté

Me Catherine Cayer

Langlois Avocats

Pour l’intimée

 

Date d’audience :

23 septembre 2020


 

 

 

MOTIFS DU JUGE SANSFAÇON

 

 

[4]           La seule véritable question que soulève ce pourvoi peut être formulée de la façon suivante : le « salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie  précédant la semaine du congé », période de référence aux fins de déterminer la somme qui sera versée au travailleur pour chaque jour férié et chômé, comprend-il les bonis biannuels versés à l’employé durant cette période? Formulée autrement, le travailleur recevra-t-il, pour une journée fériée et chômée, le salaire qu’il aurait normalement reçu s’il avait travaillé ce jour-là, ou recevra-t-il plutôt un salaire supérieur dû au fait qu’il a eu droit à un boni durant la période de référence?

* * *

[5]           L’appelant est l’organisme responsable de l’administration et de l’application du Décret sur l’industrie des services automobiles des régions Lanaudière-Laurentides (le « Décret »)[1], alors que l’intimée est une personne morale qui œuvre dans la vente en gros et au détail de marchandises.

[6]           À la suite d’une enquête sur la rémunération que reçoivent quelques-uns des salariés de l’intimée, l’appelant envoie à celle-ci huit avis de réclamation de salaire visant autant de salariés, totalisant 7 682,10 $. Elle lui reproche d’avoir omis d’inclure dans les indemnités pour certains jours fériés et chômés, les bonis ou montants forfaitaires (ci-après les « Montants forfaitaires ») qu’elle leur a versés durant la période de référence, deux fois l’an, en juin et décembre. Tout employé de l’intimée peut automatiquement recevoir un tel montant forfaitaire, s’il se qualifie. Afin de se qualifier pour le boni de juin, l’employé doit avoir accumulé un certain nombre d’heures travaillées depuis son  embauche, avoir travaillé un nombre minimal d’heures durant la période du 1er décembre au 30 mai, et être toujours à l’emploi de l’intimée au 1er juin. Similairement, afin de se qualifier pour le boni du mois de décembre, il doit avoir rempli la première condition, avoir travaillé un nombre minimal d’heures durant la période du 1er juin au 30 novembre et être toujours à l’emploi de l’intimée au 1er décembre. Ces règles, de même que la formule servant à établir le montant forfaitaire auquel chaque employé aura droit, le cas échéant, sont déterminées par le Guide de l’employé de l’intimée[2].

[7]           La Cour du Québec (l’honorable Jimmy Vallée) rejette la réclamation de l’appelant[3]. Le juge note d’abord que tous conviennent que les Montants forfaitaires constituent du « salaire gagné » : il s’agit bien là d’un aspect de la rémunération globale des travailleurs qui en bénéficient.

[8]           Le juge constate ensuite que la divergence d’opinions des parties porte plutôt sur la question de savoir si ces Montants forfaitaires, bien qu’étant du « salaire gagné », devraient être inclus dans le calcul des indemnités que l’employeur doit verser à l’employé lors de tout congé férié et chômé lorsqu’un tel Montant forfaitaire est versé à l’employé dans la période de 4 semaines de paie précédant la semaine du congé férié, vu l’obligation prévue à l’article 6.03 du Décret :

6.03. Pour chaque jour férié et chômé, l’employeur doit verser au salarié une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé ou précédant la mise à pied du salarié, sans tenir compte de ses heures supplémentaires.

6.03. For each statutory general holiday, the employer must pay the employee an indemnity equal to 1/20 of the wages earned during the 4 complete weeks of pay preceding the week of the holiday, or preceding the layoff of the employee, excluding overtime hours.

[9]           Le juge étudie l’historique législatif de l’article et estime que son objet est d’assurer que, pour chaque jour férié et chômé, le travailleur touchera le même salaire que celui qu’il aurait obtenu s’il avait travaillé cette journée-là comme toute journée régulière de travail, rien de plus, rien de moins. Cet objet fait en sorte qu’on ne peut inclure dans le « salaire gagné au cours des 4 semaines complètes précédant la semaine du congé » un paiement forfaitaire que recevrait le travailleur durant cette période. Rejetant l’interprétation littérale du Décret, le juge fait un parallèle avec l’article 62 de la Loi sur les normes du travail[4] (« LNT »), dont le libellé est pratiquement identique à celui de l’article 6.03 du Décret, de même que l’interprétation qui en a été donnée voulant que l’article cherche à compenser pour la perte de la rémunération qu’aurait gagnée le travailleur s’il avait effectivement travaillé. Sa compréhension de la portée de l’article 6.03 du Décret est confortée par le fait que cet article exclut du salaire gagné les revenus générés par les heures supplémentaires travaillées durant cette période de référence de 4 semaines.

* * *

[10]        L’appelant soutient que le juge a erré en concluant que le Montant forfaitaire versé par l’intimée ne peut être, en partie ou en totalité, du « salaire gagné » au sens des articles 6.03 du Décret et 62 de la LNT. Il plaide que la Loi sur les décrets de convention collective[5]  LDCC ») ainsi que les décrets et règlements qui en découlent doivent recevoir une interprétation littérale tout en respectant « la règle voulant que si une loi doit recevoir une interprétation large et libérale qui assure l’accomplissement de son objet et l’exécution de ses prescriptions suivant leur véritable sens, esprit et fin, le sens ordinaire et grammatical des termes utilisés dans ladite loi devra nécessairement s’harmoniser avec l’esprit et l’objet de celle-ci ainsi qu’avec l’intention du Législateur ». Les définitions contenues dans la LDCC, les décrets et règlements qui s’y rapportent doivent recevoir une interprétation large et libérale et, en cas d’ambiguïté, leurs dispositions doivent être interprétées en faveur de leur bénéficiaire.

[11]        Ainsi, soutient l’appelant, le mot « salaire » contenu à l’article 6.03 du Décret et à l’article 62 LNT comprend les Montants forfaitaires. Le simple fait que l’indemnité que reçoit l’employé pour le jour férié et chômé puisse être plus élevée que sa rémunération d’un jour normal n’est pas un résultat absurde de ce raisonnement, puisque l’article 62 LNT offre la possibilité à l’employeur d’offrir à l’employé, dans les cas qui y sont prévus, de prendre un congé compensatoire plutôt que de lui verser la somme.

[12]        De son côté, l’intimée reprend les arguments présentés au juge et retenus par ce dernier, le premier en liste étant qu’il y a lieu d’appliquer les règles d’interprétation modernes. Ce faisant, et tenant compte de l’historique législatif de l’article 6.03 du Décret, la seule conclusion raisonnable serait que l’objectif poursuivi par le législateur est d’assurer que les travailleurs soient payés tout comme s’ils avaient travaillé une journée de travail régulière, pas plus, sans quoi ils s’enrichiraient par le seul fait qu’ils la chôment, ce qui au surplus serait absurde. Ainsi, l’intimée, bien que reconnaissant que le Montant forfaitaire que reçoivent les travailleurs est bien un « salaire gagné », plaide qu’il ne peut être considéré comme ayant été « gagné » au cours des 4 semaines précédant la survenance du jour férié, dans le contexte de l’article 6.03 du Décret.

[13]        De façon secondaire, l’appelant soutient que le jugement attaqué serait entaché par une erreur de calcul, ce que nie l’intimée.

[14]        Voyons ce qu’il en est.

* * *

[15]        Les auteurs Stéphane Beaulac et Frédéric Bérard[6], traitant de la méthode d’interprétation moderne adoptée par la Cour suprême dans Bell ExpressVu Limited Partnership c. Rex[7], notent que la clarté d’un texte législatif et la clarté de la règle de droit qui y est prévue ne sont pas du tout la même chose :

La méthode d’interprétation littérale et grammaticale, la bonne façon de considérer la lettre de la loi, veut que l’interprète puisse tenir compte du libellé du texte de loi, c’est-à-dire du support communicationnel de la norme législative, dans la détermination du sens de la loi. Chronologiquement parlant, il est normalement approprié de débuter par une analyse du texte législatif afin de voir comment s’y est pris le législateur pour communiquer avec les justiciables. Il est donc exact de dire que c’est dans le texte que l’on doit débuter la recherche de l’intention du législateur. De fait, la lettre de la loi est l’élément premier de l’interprétation législative, ce qui est fondamentalement différent de dire qu’il puisse s’agir du seul élément d’interprétation. Bref, en interprétation législative, le texte de loi est le « début de l’histoire », et non « toute l’histoire » (Id. paragr. 27).

[16]        En l’espèce, il n’est pas contesté que l’inclusion du Montant forfaitaire dans le calcul de l’indemnité du jour chômé et férié ferait en sorte que le salarié toucherait pour ce dernier un salaire considérablement supérieur à celui qu’il aurait reçu s’il avait travaillé, résultat à première vue curieux, sinon absurde, comme le souligne le premier juge. L’exclusion de ce calcul des heures supplémentaires soulève aussi un doute quant à la validité d’une lecture plutôt littérale de l’article 6.03 du Décret. Il apparaît dès lors pertinent de regarder l’évolution historique de son texte afin de tenter de déterminer quelle était l’intention véritable du régulateur.

[17]        Lors de l’adoption du Décret en 1981, le droit à l’indemnité pour jour férié était prévu à l’article 6.02[8]. L’article a par la suite été modifié à 4 reprises. La première modification a lieu en 1982 et prévoit une nouvelle numérotation de la section 6.00 du Décret. L’article 6.02 devient l’article 6.03 et reprend donc le même libellé de ce qui était jusque-là l’article 6.02[9] :

6.03. L’indemnité que doit toucher un salarié pour chaque jour férié, chômé et payé est égale à sa rémunération pour une journée ouvrable pourvu qu’il ait travaillé ou ait été en congé autorisé durant la journée normale de travail qui précède et durant celle qui suit le jour férié.

6.03. The holiday pay for each paid general holiday shall be equal to the employee’s wage for one working day provided that he worked or was on an authorized leave during the regular workday which precedes or follows the holiday.

[18]        En 1989[10], le Décret est à nouveau modifié. Cette fois-ci, la modification vise à (1) restreindre le droit à l’indemnité congé au salarié ayant effectué au moins 60 jours de service continu dans l’entreprise et (2)  préciser dans quelle mesure un employé absent le jour précédent ou suivant le jour férié peut, tout de même, avoir droit à l’indemnité :

6.03. Pour avoir droit à un jour férié, chômé et payé, le salarié doit justifier de 60 jours de service continu dans l’entreprise. L’indemnité afférente à un jour férié, chômé et payé, que reçoit un salarié pour tel jour, est égale à sa rémunération pour une journée normale de travail pourvu qu’il ait travaillé le dernier jour ouvrable qui précède le jour férié et le premier jour ouvrable qui le suit.

6.03. To be entitled to a general holiday, with pay, an employee must have 60 days of continuous service with the firm. The holiday pay granted to an employee for each paid general holiday is equal to his wage for a standard workday provided he has worked the last working day preceding and the first working day following the general holiday.

Toutefois, un salarié absent de son travail le jour ouvrable précédant ou suivant immédiatement le jour férié a droit à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent si cette absence est :

However, an employee who is absent from work on the working day immediately preceding or following the general holiday is entitled to the pay provided in the preceding paragraph if such absence is:

1.      autorisée par l’employeur ou le décret ;

2.      due à une situation de mise à pied existant depuis au plus 30 jours précédant le jour férié.

1.    authorized by the employer or the Decree;

2.    due to a case of layoff in existence since no more than 30 days preceding the general holiday.

[19]        En 1999[11], le Décret subit une nouvelle modification. Le seuil de service continu et la subordination de l’octroi de l’indemnité pour le jour férié à la présence du salarié le jour précédent et le jour suivant le jour férié sont relégués à l’article 6.02 du Décret. Plus pertinente à notre propos, la modification apportée à l’article 6.03 introduit alors la notion de moyenne dans le calcul de l’indemnité :

6.03. L’employeur doit verser à un salarié qui a droit à un jour férié prévu à l’article 6.01, une indemnité égale à la moyenne de son salaire journalier des jours travaillés au cours de la période complète de paie précédant ce jour férié, sans tenir compte de ses heures supplémentaires.

6.03. The employer must pay to an employee who is entitled to a holiday provided for in section 6é01 an indemnity equal to the average of his daily wages for the days worked during the complete period of pay preceding that holiday, excluding overtime hours.

[20]        Finalement, en 2005[12], le texte de l’article 6.03 du Décret est à nouveau modifié. Le texte issu de cette modification, lequel, tout comme l’article 6.03, est toujours en vigueur, se libelle comme suit :

6.03. Pour chaque jour férié et chômé, l’employeur doit verser au salarié une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé ou précédant la mise à pied du salarié, sans tenir compte de ses heures supplémentaires.

6.03. For each statutory general holiday, the employer must pay the employee an indemnity equal to 1/20 of the wages earned during the four complete weeks of pay preceding the week of the holiday, or preceding the layoff of the employee, excluding overtime hours.

[21]        Il n’est pas disputé que les Montants forfaitaires constituent du « salaire »[13] en ce qu’il s’agit d’avantages pécuniaires octroyés en contrepartie de la prestation de travail des salariés. Cependant, le Décret ne définit pas la notion de « salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédent la semaine du congé », tout comme la LDCC d’ailleurs.

[22]        Néanmoins, il existe une forte ressemblance entre le libellé actuel de l’article 6.03 du Décret et celui de l’article 62 de la LNT, lequel énonce que :

62. Pour chaque jour férié et chômé, l’employeur doit verser au salarié une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires. Toutefois, l’indemnité du salarié rémunéré en tout ou en partie à commission doit être égale à 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé.

62. For each statutory general holiday, the employer must pay the employee an indemnity equal to 1/20 of the wages earned during the four complete weeks of pay preceding the week of the holiday, excluding overtime. However, the indemnity paid to an employee remunerated in whole or in part on a commission basis must be equal to 1/60 of the wages earned during the 12 complete weeks of pay preceding the week of the holiday.

[23]        Un examen comparatif de l’historique législatif des articles 62 LNT et 6.03 du Décret révèle qu’à deux reprises, soit lors des modifications de 1999 et 2005, l’article 6.03 du Décret a adopté un libellé quasi identique à celui de l’article 62 LNT en vigueur à l’époque. Ce dernier article a été modifié à deux reprises. La première modification est entrée en vigueur en 1991[14]. Avant celle-ci, l’article 62 était ainsi libellé[15] :

62. L’employeur doit verser au salarié rémunéré au temps ou au rendement ou sur une autre base une indemnité égale à la moyenne du salaire journalier des deux semaines précédant ce jour férié.

62. The employer shall pay to the employee remunerated on a time basis, on the basis of production or on any other basis an indemnity equal to the average of the daily wages for the two weeks preceding that holiday.

[24]        La lecture des débats parlementaires laisse entendre que ces modifications ont pour objectif (1) de préciser que l’applicabilité de l’article est conditionnelle à la coïncidence entre le jour férié et un jour ouvrable pour le salarié qui souhaite se prévaloir de l’article; (2) de calculer l’indemnité sur une période de paie complète; (3) de faire preuve d’équité à l’égard des salariés rémunérés à commission; et (4) d’exclure du calcul de l’indemnité les heures supplémentaires afin de tenir compte de la « paie régulière »[16]. L’article 62 édicte dès lors :

62. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour ouvrable pour un salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à la moyenne de son salaire journalier des jours travaillés au cours de la période complète de paie précédant ce jour férié, sans tenir compte de ses heures supplémentaires.

62. When a holiday coincides with a working day for an employee, the employer must pay him an indemnity equal to the average of his daily wages for the days worked during the complete period of pay preceding that holiday, excluding overtime.

Malgré le premier alinéa, l’indemnité du salarié rémunéré principalement à commission doit être égale à la moyenne de son salaire journalier établie à partir des périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant ce jour férié.

Notwithstanding the first paragraph, the indemnity paid to an employee remunerated mainly by commission must be equal to the average of his daily wages established from all the complete periods of pay in the three months preceding the holiday.

[25]        La seconde modification de l’article 62 de la LNT est entrée en vigueur en 2003. Celle-ci a introduit l’article 62 tel qu’il est en force aujourd’hui. L’objectif convoité par cette modification était d’adapter l’article aux diverses réalités du marché de l’emploi en enlevant la notion de « jour ouvrable », en augmentant la période de référence de deux semaines à un mois et en instaurant une indemnité de 1/60 pour les salariés rémunérés à commission, tel que l’illustrent les propos du ministre du Travail, M. Jean Rochon[17] :

M. Rochon : Ça, on avait expliqué pourquoi, là, pour tenir compte de la situation que les semaines de travail ne sont plus ce qu’elles étaient quand la Loi des normes du travail a été conçue. Il y a des semaines où tu travailles largement du lundi ou vendredi, avec la fin de semaine pour tout le monde, mais il y a de plus en plus de gens, surtout dans les entreprises plus couvertes par cette Loi des normes du travail ? restauration, hébergement et les commerces ? où de plus en plus la semaine de travail couvre une période qui ne respecte pas la fin de semaine classique du samedi et du dimanche, et beaucoup de ces gens-là en général ne travaillent pas le lundi, qui est la journée de relâche dans ce type d’entreprises, ce qui faisait que ces salariés-là étaient privés d’à peu près la moitié des congés fériés qui tombent un lundi. Bon. Donc, premier point, « jour ouvrable » qui est enlevé pour s’assurer que les travailleurs, peu importe quelle est leur semaine de travail, compte tenu du secteur où ils travaillent, ils ont tous les congés fériés soit en congé ou en indemnité, premier point.

Deuxième modification, c’est que, la base de référence, au lieu d’en faire une période calculée sur la période de paie, qui peut être très modifiée selon le nombre de jours, pour ceux qui sont vraiment à temps partiel, le nombre de jours qu’ils peuvent avoir travaillé dans la semaine qui précède le moment du congé, là on fait une référence sur le mois qui précède à 1/20. Donc, ça équilibre le calcul de l’indemnité pour tout le monde.

Et, finalement, on attribue un ratio différent de 1 sur 60 au lieu de 1 sur 20 pour le salarié qui est rémunéré à commission parce que leur rémunération à commission fluctue plus que ce qui est un salarié qui reçoit une rémunération régulièrement ? il peut y avoir des très bonnes semaines, des moins semaines, et le reste. Alors, pour avoir une base qui correspond vraiment à ce qui est la moyenne de ce que le travailleur à commission peut avoir, on calcule que, sur une base de 60 jours, on a plus vraiment ce qui est sa moyenne que sur une base de 20 jours, compte tenu des saisons, des périodes de l’année qui peuvent faire que les cycles de fluctuation des commissions sont différents. Je pense que ça résume les différents points.

[26]        Ces objectifs poursuivis par ces modifications apportées à l’article 62 LNT ont été reconnus par la Cour :

[44] Je note d’abord que l’interprétation que retient l’arbitre trouve appui dans l’esprit de la réforme de la LNT adoptée en 2003, laquelle entendait élargir la protection de la loi et l’adapter aux mutations du marché du travail, notamment la prolifération des horaires atypiques. Je rappelle ce qu’écrivait la Cour à ce sujet :

[32] À la lecture des discussions qui ont été tenues en Commission parlementaire, il ressort que l’objectif du législateur était d’élargir la couverture minimale offerte aux employés les plus vulnérables. La modification leur garantit une indemnité pour les jours fériés peu importe que ces jours tombent ou non sur « un jour ouvrable pour [le] salarié ». On prend ainsi acte des nouvelles réalités du travail faisant en sorte que de plus en plus de travailleurs ont désormais des horaires atypiques. Quant à l’abolition de l’exigence de « justifier de 60 jours de service continu dans l’entreprise » pour avoir droit à une indemnisation, celle-ci est indissociable de la modification du mode d’indemnisation qui est passé de la moyenne de la dernière paie au « 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie » ayant précédé la semaine du congé. Cette nouvelle formule de calcul offre plus d’équité envers les différents types d’emplois vulnérables.

[45] Comme le mentionne la Cour, cette volonté de protéger les employés les plus vulnérables et de prendre en compte les nouvelles réalités du travail se retrouve notamment dans les modifications apportées aux articles 62 et 65 LNT, lesquels concernent l’indemnité pour jours fériés.

[46] C’est ainsi que le nouvel article 62 LNT n’exige plus que le jour férié coïncide avec un jour ouvrable du salarié pour que celui-ci puisse recevoir une indemnité. Dorénavant, le système repose plutôt sur un calcul où le salarié reçoit une indemnité équivalent à 1/20 du salaire reçu durant les 20 jours précédant le jour férié. Cela permet donc à un salarié qui aurait travaillé, si ce n’est qu’une seule journée durant cette période, de recevoir une part proportionnelle de l’indemnité. Cela, aussi, évince l’idée que l’indemnité pour jours fériés n’est due qu’à celui qui aurait travaillé ce jour-là et serait donc privé, sans cette indemnité, d’un revenu[18].

[Références omises]

[27]        L’article 62 LNT vise à rémunérer le salarié en question comme s’il avait réellement travaillé lors du congé[19]. Cet objectif apparaît à la lecture de l’historique législatif de cet article exposé ci-dessus, lequel révèle que les modifications qui ont été apportées à l’article 62 — en particulier celles de 2003 — ont été motivées par un désir que l’indemnité octroyée reflète le plus fidèlement possible la rémunération qu’aurait normalement obtenue un salarié s’il avait effectué une journée de travail « normale » lors du jour férié. L’atteinte de cet objectif est assurée notamment par l’élargissement de la période de référence[20] et la présence d’une méthode de calcul différente pour les salariés rémunérés à commission.

[28]        Dans l’arrêt Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 574, SEPB, CTC-FTQ c. Groupe Pages jaunes Cie[21], la Cour indique que le « salaire gagné » mentionné à l’article 62 LNT vise le « salaire de base » d’un salarié à l’exclusion des avantages pécuniaires :

On note d’ailleurs que, malgré la définition plus libérale de la notion de « salaire » à l’article 1, la LNT distingue, à certaines fins, le salaire et les avantages à valeur pécuniaire, notamment aux articles 41 et 84.0.8. L’indemnité pour un congé férié et chômé, qui représente « 1/20 du salaire gagné » au cours des quatre semaines précédant le congé, est calculée en fonction du salaire de base, sans tenir compte des avantages pécuniaires (art. 62). Il en est de même de l’indemnité de vacances, quoique dans ce cas, l’article 74 réfère à la notion de « salaire brut ». Il est donc permis de conclure que le premier n’inclut pas automatiquement et nécessairement les seconds[22].

[Soulignement ajouté]

[29]        Pareillement, les modifications apportées au Décret antérieurement à 2005 ont toujours lié l’indemnité pour jour férié au salaire journalier du salarié. À compter de 2005, l’article 6.03 du Décret emprunte le libellé de l’article 62 LNT. Les mots « salaire journalier » n’y apparaissent plus et le texte réfère maintenant au « salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé » sans tenir compte des heures supplémentaires. Le retrait de la notion de « salaire journalier » en 2005 ne modifie toutefois pas l’objet de l’article 6.03 du Décret puisque cette modification a pour objectif d’accommoder les salariés aux horaires irréguliers et d’assurer une meilleure représentativité de ce que gagne normalement un salarié pour une journée. C’est d’ailleurs l’objectif qui a motivé le législateur à modifier l’article 62 LNT en son libellé actuel. L’article 62 LNT ne s’applique pas à l’espèce, mais, compte tenu des similarités avec le libellé de l’article 6.03 du Décret, il s’agit ici d’un outil d’interprétation important.

[30]        Ainsi, le Montant forfaitaire ne peut être considéré dans le calcul de l’indemnité pour jour férié. Si le salarié avait travaillé lors du jour férié, il n’aurait pas reçu le Montant forfaitaire; il n’aurait qu’accumulé des heures admissibles afin d’avoir droit au prochain Montant forfaitaire, droit qu’il n’acquerra que s’il est toujours à l’emploi de l’intimée le 1er juin (pour le Montant forfaitaire de juin) ou le 1er décembre (pour le Montant forfaitaire de décembre). Or, les heures des jours fériés sont comptabilisées pour calculer les heures admissibles à la détermination du Montant forfaitaire[23]. Autrement dit, en ce qui concerne les Montants forfaitaires et les jours fériés, les salariés reçoivent déjà le même traitement que s’ils avaient travaillé.

[31]        Je propose donc le rejet de ce moyen d’appel.

* * *

[32]        En second lieu, l’appelant avance que le juge aurait erré dans le calcul de sa réclamation relative aux primes du dimanche et aux primes de superviseur.

[33]        L’intimée répond que le juge de première instance a bien commis une erreur de calcul d’environ une dizaine de dollars. Elle estime néanmoins que les montants suggérés par l’appelant sont également erronés. Cependant, en raison du principe de proportionnalité, elle ne conteste pas les montants réclamés par l’appelant « sans toutefois en admettre le bien-fondé ».

[34]        L’appelant n’a fait aucune démonstration des erreurs de calcul que le juge aurait commises et s’est contenté de renvoyer la Cour à une série de pièces en vrac, laissant la Cour deviner la source de l’erreur et la détermination des montants exacts. Tel n’est pas le rôle de la Cour. Pour ces motifs je propose le rejet de ce moyen d’appel et, par conséquent, le rejet de l’appel, avec les frais de justice.

 

 

 

 

STÉPHANE SANSFAÇON, J.C.A.

 



[1]     RLRQ, c. D-2, r. 9.

[2]     Pièce P-26 : Guide de l’employé de Costco Wholesale Canada Ltd., édition 2016, et D-1 : Guide de l’employé (version 2013).

[3]     Comité paritaire de l'industrie de l'automobile des régions Lanaudière-Laurentides c. Costco Wholesale Canada Ltd., 2018 QCCQ 6669.

[4]     RLRQ, c. N -1.1.

[5]     RLRQ, c. D -2.

[6]     Stéphane Beaulac et Frédéric Bérard, Précis d’interprétation législative, 2e éd., Montréal, LexisNexis, 2014, p. 50-51.

[7]     Bell ExpressVu Limited Partnership c. Rex, 2002 CSC 42, paragr. 26. Dans D’Amico c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 1922, paragr.50, demande d’autorisation d’appel à la Cour suprême rejetée, 14 mai 2020, nº 39013, la Cour, référant à l’ouvrage Interprétation des lois de Pierre-André Côté, avec la collaboration de Stéphane Beaulac et Mathieu Devinat, Interprétation des lois, 4e  éd, Montréal, Éditions Thémis, 2009, paragr. 158, affirmait : « [50]  La doctrine en matière d’interprétation des lois confirme à ce sujet que “[l]a règle du sens clair des textes, la Plain Meaning Rule, qui voulait restreindre l'interprète à la considération du seul sens littéral du texte lorsqu'il est clair est maintenant, on peut le dire, tombée en discrédit” ».

[8]     R.R.Q., 1981, c. D-2, r. 44, a. 6.02.

[9]     Décret modifiant le Décret sur les salariés de garages de la région de Lanaudière-Laurentides, (1982) 114 G.O.Q. II, 4375, p. 4394.

[10]    Décret modifiant le Décret sur les salariés de garages de la région Lanaudière-Laurentides, (1989) 121 G.O.Q. II, 2305, p. 2313.

[11]    Décret modifiant le Décret sur l’industrie des services automobiles de la région de Lanaudière-Laurentides, (1999) 131 G.O.Q. II, 6197, p. 6237.

[12]    Décret modifiant le Décret sur l’industrie des services automobiles des régions Lanaudière-Laurentides, (2005) 137 G.O.Q. II, 4837, p. 4863.

[13]    Le mot salaire n’est pas défini dans le Décret. La LDCC définit à son article premier le terme « salaire » comme la « rémunération en monnaie courante et les compensations ou avantages ayant une valeur pécuniaire que détermine un décret pour le travail qu’il régit ».

[14]    Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives, L.Q. 1990, c. 73, art. 20.

[15]    Loi sur les normes du travail, L.Q., c. 45, art. 62.

[16]    Assemblée nationale, Commission des affaires sociales, Journal des débats, 34e lég., 1re sess., vol. 31, nº 57, 5 décembre 1990, p. 3208-3209 (A. Bourbeau).

[17]    Assemblée nationale, Commission de l’économie et du travail, Journal des débats, 36e lég., 2e sess., vol. 27, nº 68, 10 décembre 2002, 20 h 20 (J. Rochon).

[18]    Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, 2020 QCCA 135, paragr. 44-46.

[19]    Jean-Yves Brière et al., Le droit de l’emploi au Québec, 4e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, nº III-215.

[20]    Laquelle est passée de 2 semaines à 4 semaines complètes de paie et 12 semaines complètes de paie pour les salariés rémunérés à commission.

[21]    Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 574, SEPB, CTC-FTQ c. Groupe Pages jaunes Cie, 2015 QCCA 918, paragr. 67, demande d’autorisation d’appel à la Cour suprême rejetée, 18 février 2016, nº 36562.

[22]    Id., paragr. 67. Dans l’arrêt récent Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, supra, note 18, la Cour indique, au paragraphe 46, que l’article 62 LNT prévoit que « le salarié reçoit une indemnité équivalente à 1/20 du salaire reçu durant les 20 jours précédant le jour férié » [Soulignement ajouté].  Bien que cette formulation semble évacuer la question du « salaire gagné » et de la période à l’intérieur de laquelle ce salaire a été gagné, question qui est au cœur du présent pourvoi, on ne peut à mon avis donner à cet arrêt une telle portée considérant que le litige dans cette affaire portait sur le statut de « salarié » des suppléantes occasionnelles et sur leur droit à l’indemnité, et non sur la notion de « salaire gagné ».

[23]    Pièce D-4 : Sommaire et explication détaillée sur ce qui est inclus dans le montant forfaitaire versé à chaque salarié visé par la réclamation du demandeur.

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Le lecteur doit s'assurer que les décisions consultées sont finales et sans appel; la consultation du plumitif s'avère une précaution utile.

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