Décision

[1]           Le Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du coeur du Québec (ci-après « le syndicat ») se pourvoit en révision judiciaire d'une décision rendue le 8 mars 2012 par Me Michel Bolduc (ci-après « l'arbitre »), par laquelle celui-ci rejette le grief déposé par le syndicat au nom de madame Gabrielle Vandal, candidate à l'exercice de la profession infirmière, et confirme le congédiement de cette dernière.

LES FAITS

[2]           Tel qu'exposés à la requête, les faits pertinents au litige opposant les parties se résument ainsi:

« 4. Le 13 juillet 2009, la plaignante alors à l'emploi de l'employeur à titre de Candidate à l'Exercice de la Profession d'Infirmière (CEPI), a été congédiée verbalement et ce congédiement a été confirmé dans une lettre signée par Jocelyne Garon, au nom de Sylvain Perron, datée du 24 juillet 2009 et jointe aux présentes sous la cote R-3;

5. Le 10 août 2009, soit dans les délais prévus à l'article 12 de la convention collective R-2, par l'intermédiaire du syndicat représentant la plaignante, celle-ci déposait un grief réclamant en outre:

« de reconnaître que l'employeur a procédé à mon congédiement sans motif raisonnable…

                         D'ordonner à l'employeur de me réintégrer dans mes fonctions. »

            tel qu'en fait foi la copie du grief joint aux présentes sous la cote R-4;

            […]

8. Le 17 décembre 2008, la plaignante ayant terminé ses études au CEGEP Granby Haute-Yamaska était avisée de son embauche auprès de l'employeur par une lettre jointe aux présentes sous la cote R-6;

9. Tel qu'annoncé à la pièce R-6, la plaignante et l'employeur signaient le 16 février 2009, un «Contrat d'embauche» joint aux présentes sous la cote R-7;

10. Tel que prévu au contrat R-7, la plaignante débutait dans son emploi de CEPI le 1^er juin 2009 dans le cadre d'un programme de probation prévu à la convention collective;

11. À son arrivée dans son nouvel emploi, la plaignante a bénéficié les 1, 3 et 4 juin 2009 de trois journées d'intégration consistant à familiariser les CEPI avec les éléments administratifs de l'emploi et à les préparer à leurs fonctions éventuelles en milieu hospitalier;

12. Puis, à compter du 6 juin 2009, la plaignante a débuté une période d'orientation d'une durée de 14 jours au cours desquels elle était jumelée à un ou une infirmière aux fins de lui transmettre connaissance et informations nécessaires à l'exercice de sa profession; cette période d'orientation s'est tenue au Centre Hospitalier de Trois-Rivières, «sur les étages»;

13. Par la suite, depuis le 25 juin 2009, la plaignante est assignée pendant 8 jours à des quarts réguliers en pleine autonomie et aucune plainte n'est notée, sauf celle de l'infirmière Blackburn, ci-après expliqué;

14. Le ou vers le 2 juillet 2009, la plaignante annonce à madame Blackburn qu'elle est enceinte et, le ou vers le 6 juillet 2009, la plaignante remet à l'employeur le certificat faisant état de sa grossesse, émis par la Commission de la Santé et de la Sécurité au Travail (CSST) déposé au soutien des présentes sous la cote R-8;

15. En effet, à la fin de sa période de formation, la plaignante a demandé une période d'orientation additionnelle afin de se familiariser avec deux volets de son travail: l'application des stomies et les soins aux patients en phase postopératoires; […];

16. L'employeur a consenti à fournir cette orientation additionnelle et a assigné la plaignante à deux quarts de travail les 1^er et 2 juillet 2009, avec l'infirmière Carole Blackburn aux fins mentionnées au paragraphe précédent;

17. Il s'est avéré qu'au terme de ces deux journées d'orientation additionnelle, l'infirmière Blackburn a rapporté à la chef de service, Stéphanie Marin, un certain nombre de carences dans la pratique de la plaignante;

18. Le 13 juillet 2009, soit au cours de la première des deux journées d'évaluation, la chef de service Stéphanie Marin reçoit de l'infirmière Marie Boisvert un rapport verbal négatif sur la prestation de travail de la plaignante et sans attendre la fin de la période d'évaluation, la congédie sur le champ;

19. Ce n'est que le 24 juillet 2009, que la plaignante recevra l'avis R-3 confirmant son congédiement ayant pris effet, dans les faits, le 13 juillet précédent; »

[3]           Le 8 mars 2012, l'arbitre rejette le grief syndical et confirme le congédiement de madame Vandal, salariée en période de probation, étant d'avis que cette décision de l'employeur n'est ni arbitraire, ni discriminatoire ni déraisonnable. 

[4]           Insatisfait, le syndicat se pourvoit en révision judiciaire, priant la Cour supérieure de réviser et d'annuler cette décision et d'ordonner que le dossier soit remis dans l'état où il était avant la nomination de l'arbitre ou, alternativement, de retourner le dossier à l'arbitre afin qu'il rende une décision tenant compte des dispositions du jugement à intervenir en l'instance.

LA DÉCISION DE L’ARBITRE

[5]           L'arbitre résume d'abord les faits pertinents et y va d'un premier constat:

« Dans un premier temps rien en preuve ne nous permet de constater que sa fin d'emploi a été décidée parce qu'elle était enceinte. Il serait illogique et inconcevable à moins d'avoir certains soupçons à ce sujet, que les représentants d'un Centre hospitalier décident de ne pas accepter dans ses rangs une infirmière enceinte pour le seul motif qu'elle est enceinte. À cette même période d'autres infirmières ont été embauchées après la probation et étaient alors enceintes. Avec la pénurie actuelle d'infirmière, ce n'est certainement pas un motif unique de rejet d'embauche et tel n'est pas la situation dans la présente affaire. »

[6]           Puis, avant d'examiner la preuve offerte de part et d'autre, il établit les principes juridiques applicables à l'espèce:

« Dans de telles circonstances, il ne s'agit pas de décider d'une cause juste et suffisante de congédiement puisque Madame Vandal était en période de probation et la convention collective exprime clairement au paragraphe 10.07 que le droit de contester un congédiement n'existe pas pendant cette période.

Plusieurs arbitres et même la Cour d'Appel avait conclu que les dispositions du Code civil au sujet de la bonne foi pouvaient s'appliquer à l'interprétation de la convention collective (voir Syndicat de l'Enseignement de la région du Québec c. Ménard 2005QCCA-440). Cependant la Cour Suprême a rejeté cette application dans un jugement récent (voir Syndicat de la fonction publique c. Québec (procureur général), (2010) 2 R.C.S. 61 ).

Mais la théorie de l'abus de droit dans l'exercice d'une décision de l'Employeur demeure toujours applicable et il s'agit alors de décider du caractère excessif ou déraisonnable d'une décision plutôt que son caractère malicieux.

            […]

L'Employeur a-t-il pris une décision déraisonnable dans le cas de Madame Vandal? C'est là toute la question. […] »

[7]           De la preuve, l'arbitre conclut enfin à l'absence de discrimination, d'arbitraire et d'injustice de la part de l'employeur, mais plutôt à l'existence d'une cause réelle de congédiement.

POSITION DES PARTIES

[8]           Le syndicat prétend, dans un premier temps, que l'arbitre s'est mal dirigé en droit, lorsque, circonscrivant les balises de sa compétence, il se dissocie des enseignements de la Cour d'appel dans l'arrêt Ménard[1], selon lesquels l'arbitre confronté à une clause qui exclut le droit à la procédure de grief demeure compétent pour contrôler la rigueur du processus suivi par l'employeur, soit pour vérifier si celui-ci a exercé son pouvoir de congédiement conformément aux exigences de la bonne foi, de façon raisonnable, non arbitraire ni discriminatoire.

[9]           Le syndicat plaide encore que l'arbitre a erré en n'accordant pas à madame Vandal le bénéfice de la présomption prévue à l'article 123.4 de la Loi sur les normes du travail[2], dont l'application aurait imposé à l'employeur le fardeau de prouver que la sanction imposée résultait non pas de l'état de grossesse de la salariée, mais plutôt d'une autre cause juste et suffisante, et, par le fait même, en n'analysant pas la preuve sous cet angle.

[10]        L'employeur soutient quant à lui le bien-fondé de la décision de l'arbitre. Ce dernier, dit-il, était justifié, considérant la preuve, de conclure que la présomption établie en faveur de la salariée a été repoussée par l'employeur et, par ailleurs, qu'il existait une cause véritable de congédiement.

LA NORME DE CONTRÔLE

Les principes

[11]        Le juge appelé à contrôler par voie de révision judiciaire la décision d'un arbitre de griefs doit d'abord procéder à « l'analyse relative à la norme de contrôle »[3], afin de déterminer le degré de déférence requis[4].

Cette analyse comporte l'examen de quatre facteurs:

1.    la présence ou l'absence d'une clause privative ou d'un droit d'appel;

2.    l'expertise du tribunal administratif relativement à celle de la cour de révision sur la question en litige;

3.    l'objet de la loi et de la disposition particulière;

4.    la nature de la question en litige: de droit, de fait ou mixte de fait et de droit.[5]

[12]        La pondération de ces quatre critères suggérera, selon le cas, l'application soit de la norme de la décision raisonnable, soit de la norme de la décision correcte.

[13]        La norme de la décision raisonnable  implique un certain degré de déférence; la cour de révision se demande si la décision et sa justification revêtent un caractère raisonnable, lequel tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l'intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu'à l'appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit.

[14]        La norme de la décision correcte  commande quant à elle peu ou pas de déférence à l'égard du décideur administratif; il y a une seule décision possible et il doit l'avoir prise.[6]

[15]        Il n'est pas nécessaire d'entreprendre cette analyse si la jurisprudence établit déjà de manière satisfaisante la norme de contrôle correspondant à la catégorie de questions en cause[7].

[16]        Lorsqu'il est appelé à vérifier si, à l'égard d'une salariée en probation, l'employeur a exercé son pouvoir de congédiement conformément aux exigences de la bonne foi, de façon raisonnable, non arbitraire ni discriminatoire, l'arbitre doit procéder à une importante analyse de la preuve afin de s'assurer que des motifs existent et qu'ils ont un fondement dans la réalité.

[17]        Or, selon les tribunaux supérieurs[8], la nature essentiellement factuelle de cette question, bien qu'elle puisse faire appel à des notions de droit commun, commande un haut degré de retenue judiciaire et justifie l'application de la norme de la décision raisonnable.

[18]        Si ce n'était pas suffisant, rappelons que les décisions de l'arbitre sont protégées par une clause privative absolue[9], que l'appréciation de la preuve relève de sa compétence spécialisée[10] et que le règlement des conflits de travail exige l'application d'un processus décisionnel «polycentrique»[11].

[19]        Bref, eu égard à l'analyse relative à la norme de contrôle, la pondération de ces facteurs invite à la déférence.

Conclusion sur la norme de contrôle - norme de la décision raisonnable

[20]        Considérant ce qui précède, la Cour supérieure n'interviendra que si la décision de l'arbitre revêt un caractère déraisonnable, c'est-à-dire si son appartenance aux issues possibles acceptables ne peut se justifier en regard des faits et du droit.

LA JUSTESSE DE LA DÉCISION DE L’ARBITRE

[21]        D'aucuns contestent en l'espèce la compétence de l'arbitre pour entendre le litige en considération de la théorie de l'abus de droit, et ce, malgré l'existence dans la convention collective d'une clause privant les salariés en période de probation du droit à la procédure de grief en cas de congédiement.

[22]        Certes, comme le souligne l'arbitre, la Cour suprême du Canada, dans l'arrêt Syndicat de la fonction publique[12], semble rejeter ou, du moins, moduler l'application de la théorie de l'intégration implicite[13] des dispositions d'ordre public au sein des conventions collectives[14] au profit d'une analyse contextuelle basée sur l'effet de la hiérarchie des sources de droit pertinentes en droit du travail sur le contenu et la mise en oeuvre de la convention collective[15].

[23]        Toutefois, cela ne signifie pas pour autant qu'un arbitre ne peut plus se saisir du grief d'un salarié en période de probation fondé sur  l'abus de droit, la discrimination ou la mauvaise foi de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de congédiement.

[24]        En effet, si, aux termes des récents enseignements de la Cour suprême du Canada, toute disposition d'ordre public n'est pas d'emblée implicitement incluse au sein des conventions collectives, l'arbitrage sera néanmoins le recours approprié advenant violation d'une telle disposition si le contenu de la convention collective à l'étude va à l'encontre de la norme d'ordre public et que, tel que modifié par cet ordre public, il  accorde à l'arbitre des pouvoirs de réparation équivalents à ceux de l'instance comparée.

[25]        Or, lorsque, tel qu'en l'espèce[16], la convention collective prive purement et simplement le salarié en probation du droit de contester la décision prétendument illégale, abusive, arbitraire et discriminatoire de son employeur de le congédier, force est de conclure à l'incompatibilité de la convention collective avec une norme d'ordre public[17] et, partant, à la compétence de l'arbitre de se saisir d'un tel grief dans la mesure où ses pouvoirs de réparation s'apparentent à ceux de la Commission des relations du travail[18].  

[26]        L'arbitre ne saurait alors juger de la valeur des motifs qui sous-tendent la décision de l'employeur, son rôle se limitant plutôt à vérifier si la procédure prescrite a été respectée et à s'assurer que des motifs existent et qu'ils ont un fondement dans la réalité[19].

[27]        Ainsi, bien que la phraséologie et les termes utilisés par l'arbitre en l'espèce puissent porter à confusion[20], nous sommes d'avis qu'il a correctement circonscrit les paramètres initiaux de sa compétence à l'égard du grief déposé par madame Vandal, qui, puisqu'elle était salariée en probation, ne pouvait recourir à la procédure de grief à l'encontre de la décision de son employeur de la congédier à moins d'alléguer une contravention à une norme d'ordre public, voire plus particulièrement abus de droit, discrimination, arbitraire ou mauvaise foi.

[28]        Par ailleurs, les parties semblent toutes deux d'avis que l'arbitre devait ou, du moins, pouvait en l'espèce appliquer la présomption de l'article 123.4 de la Loi sur les normes du travail, laquelle a pour effet d'opérer un renversement du fardeau de preuve en faveur, par exemple, de la salariée congédiée alors qu'elle est enceinte[21] et d'obliger l'employeur a démontrer une cause juste et suffisante à l'appui de sa décision.

[29]        Avec égards, nous n'en sommes pas aussi convaincus.

[30]        Selon les récents enseignements de la Cour suprême du Canada[22], l'arbitre est certes compétent pour appliquer une norme substantielle d'ordre public avec laquelle la convention collective entre en conflit.

[31]        Cependant, cela ne signifie pas pour autant que l'arbitre acquière purement et simplement la compétence du commissaire en vertu de la Loi sur les normes du travail.

[32]        En effet, considérant ce qui a été énoncé précédemment, cela signifie plutôt que l'arbitre pourra disposer du congédiement imposé à la salariée en probation en raison de sa grossesse en le traitant comme un exercice abusif et discriminatoire par l'employeur de ses droits de direction:

« L'arbitre, d'une part, et le commissaire au travail, de l'autre, représentent non seulement des juridictions différentes mais disposent de compétences qui le sont tout autant. L'arbitre ne peut agir en lieu et place du commissaire comme s'il était saisi d'une plainte pour congédiement illégal. Il ne peut pas non plus donner application à la présomption qu'établit l'article 122.9 de la Loi sur les normes du travail au bénéfice de la personne enceinte, ce qui ne signifie pas pour autant qu'il lui soit interdit de discuter de pareille matière. Tel que l'a déjà décidé le collègue Gagnon dans le cadre de l'affaire Syndicat des employés municipaux de Cap-Rouge et Ville de Cap-Rouge, il m'apparaît qu'un arbitre aurait autorité pour disposer d'une congédiement imposé en raison d'une grossesse en le traitant comme étant un "exercice abusif de ses droits de direction". »[23]

[33]        Qui plus est, la présomption de l'article 123.4 L.n.t. n'est qu'une composante procédurale du régime mis en place par le législateur pour protéger les salariés[24], par opposition à une règle de fond, de droit substantiel. Cette présomption n'a pour but que d'alléger le fardeau de preuve du salarié prétendument victime d'une pratique interdite énumérée à l'article 122 L.n.t. Elle peut, du reste, être repoussée par l'employeur.

[34]        Partant, la démarche de l'arbitre, qui s'est borné à vérifier l'existence de motifs de congédiement afin de contrôler l'abus de droit, l'arbitraire et la discrimination plutôt que l'existence d'une autre cause juste et suffisante de congédiement, nous apparaît s'inscrire parmi les issues possibles acceptables qui peuvent se justifier en regard des faits et du droit.

[35]        De toute façon, il semble, contrairement à ce que prétend le syndicat, que l'arbitre ait déjà conclu à l'existence d'une autre cause juste et suffisante lorsqu'il affirme, aux pages 7 et 13 de sa décision:

« Dans un premier temps rien en preuve ne nous permet de constater que sa fin d'emploi a été décidée parce qu'elle était enceinte. […].

[…]     

Plusieurs explications ont été données par Madame Vandal, lesquelles n'ont pas été toutes justifiées et Madame Vandal a nié catégoriquement certaines affirmations de Madame Blackburn et Madame Boisvert mais l'ensemble de la preuve nous amène à la conclusion de la justification de la décision de Madame Marin.

La probation d'une infirmière n'est pas une période de formation, c'est une période d'adaptation. »

[36]        Certes, il ajoute, plus loin:

« La longue preuve offerte ne nous aurait pas fait décider d'une cause juste et suffisante de congédiement pour une infirmière qui, dans les mêmes circonstances et ayant terminé sa période de probation voulue par la convention collective, aurait été congédie (sic) par l'Employeur. »

[ soulignements ajoutés ]

[37]        Le syndicat voit, dans ses propos de l'arbitre, une admission de ce dernier que s'il avait appliqué la présomption de l'article 123.4 L.n.t., il aurait accueilli le grief.

[38]        Avec égards, l'arbitre se dit plutôt implicitement d'avis qu'il aurait pu accueillir le grief de madame Vandal si celle-ci avait eu terminé sa période de probation au moment de son congédiement, ce qui n'était pas le cas, ou, en d'autres termes, que son appréciation de la preuve ne lui permettait pas de conclure à l'existence d'une cause juste et suffisante de congédiement d'une infirmière titularisée, qui a terminé sa période de probation.

[39]        Or, d'une part, ceci nous apparaît conforme à la jurisprudence selon laquelle l'on doit être moins exigeant pour apprécier l'autre cause juste et suffisante dans le cas d'un salarié en période d'essai, puisque celui-ci jouit de moins de sécurité d'emploi qu'un employé titularisé[25].

[40]        D'autre part, les conclusions de l'arbitre nous apparaissent supportées par la preuve, voire faire partie des issues possibles acceptables qui peuvent se justifier en regard des faits et du droit.

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL:

[41]        REJETTE la requête du syndicat en révision judiciaire.