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COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL |
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(Division des relations du travail) |
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Dossier : |
205946 |
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Cas : |
CM-2014-5808, CM-2014-5809, CM-2014-5810, CM-2014-5811, CM-2014-5812, CM-2014-5813. CM-2014-5814, CM-2014-5815, CM-2014-5816, CM-2014-5817, CM-2014-5818, CM-2014-5819, CM-2014-5820, CM-2014-5821, CM-2014-5823, CM-2014-5824, CM-2014-5825 |
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Référence : |
2015 QCCRT 0470 |
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Montréal, le |
14 septembre 2015 |
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DEVANT LE COMMISSAIRE : |
Gérard Notebaert, juge administratif |
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Andris Ulysse, Réginald Legros, Johram Antoine, Mathieu Carrière, Karine Ledoux-Boivin, Marc Beaudoin, André Saucier, Johanne Williamson, Christine Duchesne, Martin Lapointe, Manon Champagne, Rachel Beaudoin, Marilou Lamoureux, Sylvie St-Louis, Stéphane Bolduc, Valerio Santella et Brigitte Tougas
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Plaignants |
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c. |
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Ville de Montréal Stationnement de Montréal
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Intimée |
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DÉCISION |
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[1] Le 7 octobre 2014, Andris Ulysse, Réginald Legros, Johram Antoine, Mathieu Carrière, Karine Ledoux-Boivin, Marc Beaudoin, André Saucier, Johanne Williamson, Christine Duchesne, Martin Lapointe, Manon Champagne, Rachel Beaudoin, Marilou Lamoureux, Sylvie St-Louis, Stéphane Bolduc, Valerio Santella et Brigitte Tougas (les plaignants) déposent chacun une plainte en vertu de l’article 16 du Code du travail, RLRQ, c. C-27 (le Code). Ils contestent la suspension d’une journée qui leur a été imposée par Stationnement de Montréal (l’employeur), le 9 septembre précédent.
[2] L’employeur admet les éléments constitutifs de la présomption, soit que les plaignants sont des salariés, qu’ils ont exercé un droit qui leur résulte du Code, qu’ils ont subi une sanction et qu’il y a concomitance entre l’exercice de ce droit et la suspension.
[3] Aussi, conformément aux dispositions de l’article 17 du Code, il faut tenir pour acquis que les plaignants ont été disciplinés en raison de l’exercice de leurs droits syndicaux, à moins que l’employeur ne démontre qu’il a imposé cette mesure pour une autre cause juste et suffisante.
[4] L’employeur plaide qu’il a suspendu les plaignants en raison de leur refus de porter l’uniforme réglementaire. Il ne les a pas autorisés à travailler sans leur chandail à haute visibilité, parce que cela constituait un risque pour leur sécurité puisqu’ils effectuent leur travail sur la route et doivent quitter leur véhicule plusieurs dizaines de fois par jour.
[5] Puisque les faits à l’origine du litige sont les mêmes dans chacun des cas, il est convenu que les 17 plaintes sont jointes pour l’enquête et que la Commission ne rendra qu’une seule décision pour en disposer.
les faits
l’employeur
[6] L’employeur est responsable de l’entretien et de la cueillette de l’argent dans les bornes de stationnement se trouvant sur le territoire de la ville de Montréal (la Ville).
les plaignants
[7] Les plaignants sont membres du Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, (SCFP, 301) (le syndicat). Ils occupent des postes de mécanicien, d’électrotechnicien, de chauffeur, de préposé aux travaux généraux et de préposé à la cueillette de l’argent. Dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions, ils sont répartis en petits groupes, chacun ayant son propre véhicule.
[8] Les électrotechniciens commencent leur journée de travail à 6 h et les autres employés à 6 h 30. Au début de leur quart de travail, les mécaniciens se rendent à la cafétéria et y reçoivent leurs affectations de travail de Jean-François Dussault, leur contremaître. Les préposés à la cueillette et aux travaux généraux se rendent quant à eux au comptoir des clés pour signer un registre de présence, recevoir leurs affectations quotidiennes et obtenir leurs équipements de travail. Ils se rejoignent ensuite à la cafétéria. Une fois prêts, les salariés vont au garage, prennent possession du véhicule qui leur est attitré et quittent pour leur journée de travail.
la représentation syndicale
[9] Normand Bergeron est titulaire d’un poste de mécanicien d’entretien. Il est également directeur syndical. À ce titre, il est responsable d’un groupe d’environ 1 900 salariés répartis dans plusieurs divisions de la Ville, dont celle exploitée par l’employeur. Il siège sur le comité de direction du syndicat et est libéré à temps plein pour exercer ses fonctions syndicales.
[10] Marilou Lamoureux et Valerio Santella occupent des postes de mécanicien d’équipements de perception. Ils ont été représentants locaux du syndicat aux différentes époques pertinentes. Madame Lamoureux a notamment représenté les membres du syndicat au sein du comité local en santé et sécurité au travail (le comité SST).
l’uniforme réglementaire
[11] L’employeur fournit aux employés des vêtements adaptés à chaque saison dont des tee-shirts, des pantalons, des culottes courtes, des cols roulés, des chandails de coton ouaté, des imperméables, des manteaux d’hiver, des casquettes et des tuques.
[12] À la demande du syndicat, par le biais du comité SST, l’employeur s’est doté d’une politique vestimentaire en vertu de laquelle les employés qui travaillent sur la route doivent porter des vêtements à haute visibilité avec bandes réfléchissantes.
[13] Paul Parent, directeur des opérations, fait état des discussions qui se sont tenues depuis 2011 au comité SST relativement à l’uniforme réglementaire et fait l’inventaire des événements, interventions et décisions prises à cet égard par l’employeur :
- le 26 septembre 2011, le comité SST recommande aux employés de porter le dossard de sécurité en tout temps lorsqu’ils sont sur la route;
- le 4 avril 2012, le comité SST constate que le message porte fruit et que la majorité des employés portent le dossard de sécurité;
- le 23 mai 2012, l’employeur rappelle que le port de l’uniforme est obligatoire durant les heures de travail. Aucune référence n’est faite au dossard de sécurité;
- le 12 septembre 2013, un employé remplit une déclaration d’accident de travail faisant état du fait qu’il s’est blessé lorsque « son dossard s’est accroché dans une des pentures extérieures de la porte arrière » du véhicule;
- le 19 septembre 2012, le comité SST convoque une rencontre le 26 septembre suivant pour sensibiliser les employés à l’importance de porter le dossard de sécurité;
- le 5 novembre 2012, le comité SST discute de la possibilité d’acquérir des dossards de sécurité de différentes grandeurs et d’en faire l’uniforme de travail réglementaire;
- le 12 décembre 2012, l’employeur décide que le port de l’uniforme réglementaire est désormais obligatoire durant les heures de travail, incluant le dossard de sécurité;
- le 20 février 2013, le comité SST prend note que le port du dossard de sécurité est obligatoire depuis le 1er janvier 2013, qu’un rappel sera fait aux employés et que ceux qui négligeront de le porter seront traités en discipline;
- le 26 février 2013, l’employeur rappelle aux employés que le port du dossard de sécurité est obligatoire sur la route;
- le 18 mars 2013, le comité SST retire de l’ordre du jour de ses rencontres le point « Port du dossard » étant donné qu’il est désormais obligatoire de le porter. Une note au même effet figure sur le procès-verbal de la rencontre du comité SST du 11 juillet 2013;
- le 21 mai 2013, l’employeur rappelle aux employés que le port du dossard de sécurité est obligatoire;
- le 29 août 2013, le comité SST discute des options au port du dossard de sécurité en raison des problèmes de chaleur qu’il occasionne durant la saison estivale;
- le 6 septembre 2013, l’employeur rappelle aux employés que le port de l’uniforme est obligatoire durant les heures de travail;
- le 25 septembre 2013, le comité SST mandate deux personnes pour trouver des solutions alternatives au port du dossard de sécurité;
- le 14 novembre 2013, le comité SST discute de la possibilité d’intégrer les bandes réfléchissantes à haute visibilité aux vêtements faisant partie de l’uniforme plutôt que de porter un dossard de sécurité;
- le 20 novembre 2013, le comité SST rappelle aux employés que le port du dossard de sécurité est obligatoire en tout temps pour l’ensemble des employés cols bleus;
- le 30 janvier 2014, le comité SST fait rapport de ses travaux en ce qui concerne la recherche de vêtements à haute visibilité en remplacement du dossard de sécurité;
- le 8 mai 2014, le comité SST fait rapport de ses travaux en ce qui concerne la recherche de vêtements à haute visibilité alternatifs.
[14] À la fin du mois de juillet 2014, l’employeur trouve un fournisseur de vêtements à haute visibilité avec bandes réfléchissantes intégrées et décide de rendre obligatoire le port de cette tenue. Le 28 juillet, monsieur Parent fait parvenir la note de service suivante à l’ensemble du personnel :
Nous souhaitons vous informer que le port de l’uniforme de travail Stationnement de Montréal est obligatoire durant les heures de travail.
Le port du chandail « haute visibilité » est obligatoire durant les heures de travail.
Pour le travail effectué à l’intérieur du 1830 Le Ber, le port du chandail « régulier » de Stationnement de Montréal est toléré.
(Dans la partie inférieure du communiqué, les chandails autorisés sont reproduits).
[15] Ce communiqué est distribué à tous les employés et fait l’objet de discussion lors des réunions hebdomadaires du mercredi. À compter de ce moment, le port du dossard de sécurité n’est plus toléré. Le syndicat ne conteste pas cette directive.
les moyens de pression
[16] Le 12 juin 2014, le Gouvernement du Québec présente à l’Assemblée nationale le projet de loi intitulé : « Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal » (le PL 3).
[17] Le syndicat fait partie d’une coalition qui organise divers moyens de pression pour contester le dépôt du PL 3, dont la tenue de manifestations, la pose d’autocollants, le port de pantalon de camouflage, de tee-shirt et de casquette.
[18] Les parties admettent qu’il existe un litige entre elles relativement au PL 3.
[19] À compter du mois de juin 2014, en guise de moyens de pression, les plaignants revêtent des habits non réglementaires au travail. Le 3 septembre 2014, le syndicat demande à l’ensemble de ses membres de porter chaque mardi un tee-shirt rouge sur le devant duquel on peut lire : « On n’a rien volé (NOUS) le gouverneMENT … sur les retraites » et au dos « PROJET DE LOI 3 SUR LES RETRAITES » rayé d’un trait (le chandail rouge).
[20] Monsieur Bergeron contacte les délégués syndicaux dont il est responsable pour leur faire part de cette décision. L’employeur admet que monsieur Bergeron a « avisé tous les plaignants de porter le dossard de sécurité par-dessus leur chandail, le cas échéant », et ce, par l’entremise de madame Lamoureux et de monsieur Santella.
l’entretien du 8 septembre 2014
[21] Le 8 septembre, monsieur Parent contacte monsieur Bergeron pour lui faire part de ses inquiétudes en ce qui concerne la sécurité des employés lors de la manifestation prévue le lendemain et lui rappeler que le port du vêtement à haute visibilité est obligatoire.
[22] Monsieur Parent dit avoir pris l’initiative de proposer à monsieur Bergeron d’apposer un autocollant sur le tee-shirt réglementaire plutôt que de porter le chandail rouge, proposition qui a été refusée par ce dernier. Il déclare qu’il n’a jamais été question du port d’un dossard de sécurité lors de cet entretien téléphonique.
[23] Monsieur Bergeron nie cette version des faits et affirme qu’il a tenté de rassurer monsieur Parent en lui disant que les plaignants avaient reçu la consigne de porter le dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge. Il ajoute : « On le verra presque pas le message, étant donné que justement, ils doivent porter quelque chose par-dessus. » Il ne demande pas à monsieur Parent si l’employeur a suffisamment de dossards en sa possession pour l’ensemble des employés, ni ne fait état de l’éventuelle réponse de monsieur Parent.
[24] Monsieur Bergeron admet qu’il n’a jamais vu la directive du 28 juillet 2014 qui rend obligatoire le port du chandail avec bandes réfléchissantes intégrées. Il est toutefois au courant que les employés affectés à la collecte et à l’entretien des bornes de stationnement doivent porter cet uniforme lorsqu’ils sont sur la route.
la journée du 9 septembre 2014
[25] En prévision de cette manifestation, monsieur Parent demande à Yannick Poitras, superviseur aux opérations, d’aviser les employés qui se présentent au comptoir des clés qu’ils doivent impérativement porter le chandail réglementaire à haute visibilité par-dessus le chandail rouge, à défaut de quoi, ils ne seront pas autorisés à accomplir leur prestation de travail.
[26] Monsieur Poitras et Odile Léveillé, directrice des ressources humaines, sont au comptoir des clés ce matin-là. Ils déclarent que les plaignants portent tous le chandail rouge et qu’ils refusent de revêtir le chandail réglementaire à haute visibilité par dessus. Monsieur Poitras ajoute qu’il n’y a pas suffisamment de dossards de sécurité dans le magasin pour tous les plaignants.
[27] Madame Lamoureux affirme qu’à son arrivée au travail ce matin-là, elle était vêtue de son chandail rouge. Elle croise monsieur Parent qui lui dit : « Si tu enlèves pas ton gilet, tu t’en vas chez vous. » Elle ne discute pas du port du dossard de sécurité avec lui, ni avec un autre représentant de l’employeur d’ailleurs, parce que la question ne lui a pas été posée, dit-elle.
[28] Monsieur Parent lui demande si elle entend revêtir le chandail à haute visibilité par-dessus le chandail rouge. Madame Lamoureux soulève alors son chandail rouge pour lui montrer qu’elle porte le chandail réglementaire en dessous et lui répond : « Je porte mon uniforme. » Il n’a pas été question du dossard de sécurité au cours de cet entretien.
[29] Madame Lamoureux se rend à la cafétéria. Les plaignants sont assis et portent tous le chandail rouge. Plusieurs d’entre eux ont un dossard de sécurité sur leur chaise, d’autres en ont un dans leur sac à dos, dans leur véhicule ou encore dans leur casier. On l’informe que des employés sont allés au comptoir des clés pour prendre leur équipement de travail et qu’on a refusé de les leur remettre parce qu’ils portaient le chandail rouge.
[30] Messieurs Parent, Poitras et Dussault rejoignent les plaignants à la cafétéria. Ils réitèrent qu’ils ne sont pas autorisés à accomplir leur prestation de travail vêtus du chandail rouge. Exhibant le dossard de sécurité, madame Lamoureux leur demande : « Même avec ça? » pour se faire répondre : « Si vous enlevez pas vos gilets, vous vous en allez chez vous. » Vers 7 h, à l’exception de Manon Champagne, les plaignants reçoivent des avis d’infraction et se font dire de rentrer chez eux.
[31] Monsieur Bergeron n’est pas présent sur les lieux du travail ce matin-là. Il reçoit des appels de madame Lamoureux et de monsieur Santella qui l’informent que l’employeur refuse que les plaignants accomplissent leur prestation de travail vêtus du chandail rouge et qu’ils sont suspendus pour la journée. Il n’est pas question du port du dossard de sécurité au cours de ces conversations. Monsieur Bergeron demande à madame Lamoureux et à monsieur Santella de venir aux bureaux du syndicat pour lui remettre les avis d’infraction et les informe que des griefs seront déposés pour contester cette mesure.
[32] Madame Lamoureux se dit étonnée de cette décision parce que les plaignants portent depuis au moins deux ans déjà le dossard de sécurité par-dessus un coton ouaté avec l’inscription « Nettoyons Montréal » pour protester contre la corruption qui sévit à l’Hôtel de Ville et qu’ils n’ont jamais reçu de réprimande pour ce faire. Elle porte également une casquette arborant l’inscription « Libre négo » depuis le début de l’été 2014 sans que cela ne lui cause de difficulté : « Tout était beau à ce niveau-là », dit-elle. Aussi, à la suite d’une entente intervenue entre les parties, l’employeur accepte, depuis le 16 septembre 2014, que les plaignants travaillent chaque mardi en portant le dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge.
[33] Monsieur Parent dit que l’employeur a toujours toléré le port de vêtements non réglementaires, tels que des pantalons cargo, des cotons ouatés « Nettoyons Montréal » et des casquettes « Libre négo » parce que les employés portaient le dossard de sécurité à haute visibilité par-dessus leur vêtement et que cela était autorisé à l’époque.
le cas de manon champagne
[34] Elle occupe un poste d’aide-chauffeur et, le 9 septembre, elle est en formation à l’intérieur des locaux de l’employeur et doit remplacer un contremaître absent. Elle n’a pas à revêtir l’uniforme réglementaire avec bandes réfléchissantes parce qu’elle n’a pas à sortir. L’employeur ne lui remet donc aucun avis d’infraction.
[35] Madame Champagne n’apprécie pas. Elle va voir messieurs Poitras et Parent vêtue du chandail rouge et les informe qu’elle quitte le travail sur-le-champ pour se rendre aux bureaux du syndicat. Monsieur Parent lui remet donc un avis d’infraction parce qu’elle refuse de faire sa journée de travail.
la mise en demeure du 18 septembre 2014
[36] Le 18 septembre 2014, Michel Parent, président du syndicat, fait parvenir une lettre à Charles Auger, directeur général de l’employeur, pour lui demander de cesser d’exercer des mesures de représailles à l’endroit des plaignants et de leur rembourser le salaire et les autres avantages dont ils ont été privés du fait de leur suspension. Le second paragraphe de cette mise en demeure se lit comme suit :
Or, nous vous rappelons que le port de ce chandail s’inscrit dans une opération de visibilité et surtout, n’affecte en rien la qualité des services offerts aux citoyens. Vous n’êtes pas sans savoir que les employés municipaux de partout au Québec participent à des moyens de pression afin de démontrer leurs désaccords face à ce projet de loi. Les salariés sont en droit d’exercer des moyens de pression qui, dans le contexte actuel, se traduisent par des moyens de visibilité. Le fait d’ordonner aux salariés de cesser d’exercer leurs moyens de visibilité ainsi que le fait de contrôler leur apparence physique constituent une atteinte flagrante à leur liberté d’expression et d’association garantie par les Chartes Canadienne et Québécoise. À titre de liberté fondamentale, la liberté d’expression se définit comme étant le droit de tout individu d’exprimer ses opinions sous toutes les formes de son choix. Dans le cas présent, il semble évident que le port du chandail en question est largement protégé par ce droit fondamental.
(reproduit tel quel et soulignement ajouté)
[37] Quelques jours plus tard, monsieur Auger écrit à monsieur Parent pour l’informer que les dispositions du paragraphe 11º de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, justifient les mesures prises par l’employeur. Ces dispositions se lisent comme suit :
51. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique du travailleur. Il doit notamment :
[…]
11° fournir gratuitement au travailleur tous les moyens et équipements de protection individuels choisis par le comité de santé et de sécurité conformément au paragraphe 4° de l'article 78 ou, le cas échéant, les moyens et équipements de protection individuels ou collectifs déterminés par règlement et s'assurer que le travailleur, à l'occasion de son travail, utilise ces moyens et équipements;
(soulignement ajouté)
[38] Il rappelle en outre au président du syndicat que la question du vêtement à haute visibilité a fait l’objet de discussions au comité SST et que le port d’un chandail réglementaire avec bandes réfléchissantes intégrées est obligatoire depuis le mois de juillet 2014 :
L’importance du port d’un chandail à haute visibilité a fait l’objet de nombreuses réunions du Comité local de santé et sécurité du travail depuis 2012, motivées évidemment par les risques que ces travailleurs soient heurtés par des véhicules en mouvement.
À partir du 26 septembre 2012, un projet de sensibilisation paritaire a été institué pour faire intégrer « l’habitude de porter le dossard » par les employés Cols bleus. Le port du dossard est ensuite devenu obligatoire à partir du 1 janvier 2013. Le dossard fut enfin transformé en chandail à haute visibilité en juillet 2014. (Voir pièce jointe)
(reproduit tel quel)
La question en litige
[39] La question en litige est la suivante : Est-ce que les plaignants ont été suspendus pour avoir exercé des activités syndicales ou pour une autre cause juste et suffisante?
les prétentions des parties
L’employeur
[40] Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés et s'assurer que ces derniers utilisent les équipements de protection individuels choisis par le comité SST. Les préoccupations de l’employeur relatives à la sécurité au travail doivent primer celles du syndicat concernant la liberté d’expression.
[41] La preuve révèle que les parties n’ont jamais discuté du port d’un dossard de sécurité, ni le 8 ni le 9 septembre. La prétendue directive syndicale ne fait pas de sens puisque le fait de porter le chandail rouge par-dessus le tee-shirt à haute visibilité annule complètement l’effet sécuritaire de l’uniforme réglementaire. Le syndicat n’a pas pris les mesures nécessaires pour s’assurer que les plaignants revêtent le dossard.
[42] L’employeur a toujours fait preuve de tolérance en ce qui concerne le port de vêtement non réglementaire, pourvu que cela ne nuise pas à l’exécution du travail, ni ne mette en péril la sécurité des employés. Les plaignants ont été suspendus parce que le refus de porter l’uniforme obligatoire constituait une menace pour leur sécurité.
[43] Puisqu’il s’est déchargé de son fardeau de preuve et a réussi à repousser la présomption, les plaintes doivent être rejetées.
les plaignants
[44] Il faut décider du sort de la présente affaire en fonction de l’article 3 du Code et des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12 (la Charte), qui consacrent le droit des plaignants de participer aux activités de leur association et leur liberté d’expression.
[45] L’employeur n’a pas démontré l’existence d’une autre cause juste et suffisante à l’origine des suspensions. D’ailleurs, à la suite d’une entente intervenue entre les parties, les plaignants sont autorisés depuis le 16 septembre 2014 à revêtir chaque mardi un dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge. Il n’y a donc aucune raison pour ne pas avoir autorisé cette tenue vestimentaire le 9 septembre. Les motifs invoqués par l’employeur ne sont qu’un prétexte pour sanctionner l’exercice de leurs droits syndicaux.
[46] Puisque l’employeur n’a pas repoussé la présomption, les plaintes doivent être accueillies.
analyse et dispositif
le code
[47] Les articles 3 et 17 du Code se lisent comme suit :
3. Tout salarié a droit d'appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration.
[…]
17. S’il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l’exercice de ce droit et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a pris cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.
[48] Ces dispositions protègent le droit des employés de participer aux activités légitimes de leur syndicat. Parce qu’il serait très difficile pour un salarié de prouver qu’il a été sanctionné en raison de l’exercice d’un droit qui lui résulte du Code, le législateur a prévu une présomption légale qui le dispense de faire la preuve des motivations illicites de son employeur.
la charte
[49] Les articles 3 et 9.1 de la Charte se lisent comme suit :
3. Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telles la liberté de conscience, la liberté de religion, la liberté d’opinion, la liberté d’expression, la liberté de réunion pacifique et la liberté d’association.
[…]
9.1. Les libertés et droits fondamentaux s'exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l'ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec.
La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l'exercice.
[50] En raison de son statut quasi constitutionnel, la Charte a préséance, dans l’ordre normatif québécois, sur les règles de droit commun (De Montigny c. Brossard (Succession), [2010] 3 R.C.S. 64, au paragraphe 45). Il faut donc interpréter les dispositions du Code de façon compatible avec ses prescriptions.
[51] Dans l’arrêt T.U.A.C., section locale 1518 c. KMart Canada Ltd., [1999] 2 R.C.S. 1083, aux pages 1101 et 1102, le juge Cory écrit :
Il s’ensuit que les travailleurs, tout particulièrement ceux qui sont vulnérables, doivent être en mesure de s’exprimer librement sur les questions touchant leurs conditions de travail. Pour les employés, la liberté d’expression devient une composante non seulement importante, mais essentielle des relations du travail. C’est grâce à la liberté d’expression que les travailleurs vulnérables sont en mesure de se gagner l’appui du public dans leur quête de meilleures conditions de travail. Ainsi, le fait de s’exprimer peut souvent servir de moyen d’atteindre leurs objectifs.
[52] Les salariés jouissent donc du droit fondamental d’exprimer leur opinion, voire leur mécontentement, relativement à la position prise par leur employeur lors d’un conflit de travail.
[53] En contexte de rapports collectifs, cette liberté d’expression peut se manifester de multiples façons, notamment par du piquetage (S.D.G.M.R. c. Dolphin Delivery Ltd., [1986] 2 R.C.S. 573; S.D.G.M.R., section locale 588 c. Pepsi-Cola Canada Beverages (West) Ltd., [2002] 1 R.C.S. 156), du boycottage (Gauvin c. Tribunal du travail, [1996] R.J.Q. 1603 (C.S.)), la distribution de tracts (Allsco Building Products Ltd. c. T.U.A.C., section locale 1288P, [1999] 2 R.C.S. 1136), la publication d’un journal syndical (Corporation Sun Media c. Syndicat canadien de la fonction publique, 2007 QCCS 2145) ou encore, comme en l’espèce, par le port d’une tenue vestimentaire non réglementaire (Communauté urbaine de Montréal c. Fraternité des policiers et policières de la Communauté urbaine de Montréal inc., [1995] R.J.Q. 2549 (C.A.)).
[54] Dans Syndicat de la fonction publique du Québec inc. c. Pépin, 2010 QCCRT 0042 et Parenteau c. Villa du Boisé inc. 2010 QCCRT 0591, la Commission conclut que le port d’une tenue vestimentaire non réglementaire est protégé par la liberté d’expression et constitue l’exercice d’une activité syndicale légitime.
L’autre cause juste et suffisante
[55] La présomption de l’article 17 du Code étant admise, l’employeur doit, pour la repousser, démontrer l’existence d’une autre cause juste et suffisante à l’origine de la sanction.
[56] Dans Lafrance c. Commercial Photo Service Inc., [1980] 1 R.C.S. 536, la Cour suprême écrit que la compétence de la Commission se limite à vérifier l’existence d’une autre cause réelle et sérieuse et qu’elle ne peut substituer son jugement à celui de l’employeur en se prononçant sur la rigueur de la mesure imposée.
[57] Comme le rappelle le juge Binnie dans Plourde c. Compagnie Wal-Mart du Canada, [2009] 3 R.C.S. 465, la Commission doit toutefois s’assurer que la raison invoquée par l’employeur ne cohabite pas avec un motif illicite :
[48] Le recours fondé sur les art. 15 à 17 vise à traiter, selon une procédure sommaire, les plaintes des salariés qui allèguent avoir subi une suspension, un congédiement ou une autre sanction pour avoir participé à des activités syndicales. La présomption trouve facilement application, dès qu’il est démontré que le salarié a participé à une activité syndicale quelconque. Elle est difficile à réfuter. Comme l’a souligné la Cour d’appel du Québec dans Silva c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal — Pavillon Notre-Dame, 2007 QCCA 458, [2007] R.J.D.T. 363, au par. 4, le moindre antisyndicalisme qui entache une décision procédant de « motifs multiples » contrera la défense de l’employeur, même en présence d’autres raisons valables d’imposer la sanction : […]
[49] […] La CRT a statué que « dès qu’un motif illégal participe à la décision de congédier, il modifie la nature même de cette décision qui ne peut, dès lors, être jugée juste et suffisante. Par analogie, si l’on verse, dans un vase d’eau, ne serait-ce qu’une goutte de poison, “cela a pour effet de contaminer irrémédiablement toute l’eau du vase” ». […]
(références omises)
[58] Il faut donc apprécier l’ensemble de la situation afin de déterminer si le motif allégué par l’employeur est la véritable cause de la suspension et s’assurer que celui-ci ne cohabite pas avec un autre motif illicite parce que, dans un tel cas, la présomption ne serait pas repoussée (Silva c. Centre hospitalier de l'Université de Montréal — Pavillon Notre-Dame, 2007 QCCA 458, au paragr. 4).
application des principes aux faits
[59] La preuve révèle que l’employeur s’est doté d’une politique vestimentaire en vertu de laquelle les employés qui travaillent sur la route doivent porter un chandail à haute visibilité avec bandes réfléchissantes intégrées. Cette politique a été adoptée au comité SST à l’initiative des représentants syndicaux qui voulaient assurer la sécurité de leurs membres.
[60] Le dossard de sécurité a fait partie de l’uniforme réglementaire durant plusieurs années, mais son port n’est plus autorisé depuis le 28 juillet 2014. Les plaignants ont été avisés de cette directive et le syndicat ne l’a pas contestée.
[61] L’employeur a toujours toléré le port de vêtements non réglementaires, tels que des pantalons cargo, des chandails de coton ouaté « Nettoyons Montréal » et des casquettes « Libre négo », parce que les employés portaient toujours le dossard de sécurité à haute visibilité par-dessus leur vêtement non réglementaire, à l’époque où il était autorisé, de telle sorte que cela ne compromettait pas leur sécurité.
[62] Cela étant, la preuve est contradictoire en ce qui concerne la teneur de l’entretien téléphonique du 8 septembre entre messieurs Parent et Bergeron relativement au port du dossard de sécurité.
[63] Monsieur Parent affirme qu’il a contacté le représentant syndical pour lui faire part de ses inquiétudes en ce qui concerne la sécurité des employés eu égard au moyen de pression annoncé par le syndicat. Il a proposé à monsieur Bergeron d’apposer des autocollants sur l’uniforme réglementaire, ce que ce dernier a refusé. Il n’a jamais été question du port d’un dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge lors de cet entretien, dit-il.
[64] Monsieur Bergeron soutient le contraire. Il affirme avoir mentionné à monsieur Parent que les plaignants avaient reçu la consigne de porter le dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge. Il ne précise pas qu’elle aurait été la réponse de monsieur Parent.
[65] Pour analyser la crédibilité des témoins, on peut tenir compte de la vraisemblance d'une version, de l'intérêt d'un témoin, de l'absence de contradiction, de la corroboration, du bon sens et de la probabilité de la survenance des faits déclarés (Ouimet-Jourdain c. Hammami, 2008 QCCRT 0330).
[66] En l’espèce, la preuve révèle que c’est monsieur Parent qui prend l’initiative de contacter monsieur Bergeron pour lui faire part de ses préoccupations en ce qui concerne la sécurité des employés s’ils portent le chandail rouge au travail. Selon sa version, il lui propose une solution alternative, soit d’apposer des autocollants sur les tee-shirts à haute visibilité. Monsieur Bergeron refuse. Il ne lui parle pas du dossard de sécurité. Monsieur Parent en discute ultérieurement avec monsieur Poitras et lui donne la consigne de refuser l’accès au travail aux employés vêtus du chandail rouge.
[67] Le témoignage de monsieur Parent est clair et précis, il ne souffre d’aucune ambiguïté et il n’y a aucune incohérence entre les faits mis en preuve et ses affirmations.
[68] On ne peut en dire autant du témoignage de monsieur Bergeron.
[69] En effet, ce dernier affirme avoir dit à monsieur Parent que les plaignants porteraient le dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge, mais il ne prend pas la peine de vérifier si l’employeur en a en quantité suffisante pour l’ensemble des plaignants. Monsieur Bergeron ne rapporte pas non plus la réponse qui lui aurait été donnée par monsieur Parent à cet égard.
[70] Monsieur Bergeron déclare avoir dit à monsieur Parent : « On le verra presque pas le message, étant donné que justement, ils doivent porter quelque chose par-dessus. » Étant donné que l’objectif de la manifestation en est un de visibilité, il est difficile de concevoir qu’un directeur syndical donne à ses membres le mot d’ordre de participer à une manifestation sans que le chandail qui doit justement communiquer le message syndical soit apparent.
[71] Monsieur Bergeron admet qu’il n’a jamais vu la directive du 28 juillet 2014. Il sait toutefois que les plaignants doivent porter un chandail particulier avec bandes réfléchissantes intégrées. Il n’est donc pas sans savoir que le dossard de sécurité ne fait plus partie de l’uniforme réglementaire. Dans ce contexte, on s’explique mal pourquoi il ne prend pas l’initiative de contacter le directeur des opérations pour l’aviser que les plaignants entendent revêtir une tenue qui n’est désormais plus autorisée par l’employeur.
[72] Enfin et surtout, le matin du 9 septembre, dans les échanges que les plaignants ont eus avec les représentants de l’employeur, il n’est jamais question du port du dossard de sécurité, sauf lorsque madame Lamoureux aurait exhibé le sien à la cafétéria. Cela est pour le moins étonnant. Si la consigne syndicale était de porter le dossard de sécurité par-dessus le chandail rouge, on se serait attendu à ce que l’un ou l’autre des plaignants dise à madame Léveillé, à monsieur Parent ou encore à monsieur Poitras de ne pas s’inquiéter parce qu’il le porterait par-dessus le chandail rouge. Or, il n’en est rien.
[73] Il faut donc conclure que le témoignage de monsieur Bergeron est moins plausible que celui de monsieur Parent.
[74] Aussi, il faut conclure que l’employeur a suspendu 16 plaignants parce que le refus de porter l’uniforme réglementaire constituait une menace pour leur sécurité. Quant à madame Champagne, elle a été disciplinée parce qu’elle n’a pas voulu faire sa journée de travail. Ces motifs ne cohabitent avec aucun autre motif illicite. Par ailleurs, les sanctions imposées ne sont pas abusives au point de les rendre suspectes. L’employeur s’est donc déchargé de son fardeau de preuve et a réussi à repousser la présomption établie par l’article 17 du Code.
[75] Enfin, dans les circonstances de la présente affaire, les restrictions apportées à la liberté d’expression des plaignants sont justifiées parce qu’elles répondent à un objectif urgent et réel, soit d’assurer la sécurité des travailleurs, et parce que l’atteinte à leurs droits fondamentaux n’est pas disproportionnée par rapport au but poursuivi par l’employeur.
[76] Les plaintes sont en conséquence rejetées.
EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail
REJETTE les plaintes.
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__________________________________ Gérard Notebaert |
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Me Josée Aubé |
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Représentante des plaignants |
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Me Mark E. Turcot |
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ARCHAMBAULT AVOCATS |
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Représentant de l’intimée. |
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Date de la dernière audience : |
22 juin 2015 |
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Date de la mise en délibéré : |
22 juillet 2015 |
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/ga
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