COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL
(Division des relations du travail)
Dossier :	275812
Cas :	CM-2013-4236 et CM-2013-6253
Référence :	2015 QCCRT 0007
Montréal, le	7 janvier 2015
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DEVANT LA COMMISSAIRE :		Marie-Claude Grignon, juge administrative
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A
Plaignante
c.
Ma garderie à moi inc.
Intimée
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DÉCISION
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[1]           Le 5 juin 2013, madame A (la plaignante) dépose deux plaintes contre Ma garderie à moi inc. (l’employeur ou la garderie).

[2]           Dans sa première plainte, déposée en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1 (la LNT), elle allègue avoir été victime de harcèlement psychologique et plus particulièrement, de harcèlement à caractère sexuel (cas CM-2013-6253).

[3]           Dans sa deuxième plainte, déposée en vertu de l’article 122 de la LNT, elle soutient avoir fait l’objet d’un congédiement illégal le 5 juin 2013, et ce, après avoir revendiqué un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (cas CM-2013-4236).

[4]           L’employeur admet que la plaignante est une salariée et que ses plaintes ont été déposées dans les délais impartis. Cependant, il nie qu’elle ait exercé un droit qui lui résulte de la LNT puisqu’il soutient que son milieu de travail était exempt de harcèlement psychologique. Il prétend que le congédiement de la plaignante résulte essentiellement de son mauvais rendement et de l’utilisation excessive de son téléphone cellulaire. De plus, il nie l’existence de manifestations de harcèlement psychologique de quelque nature que ce soit.

[5]           L’employeur n’est pas représenté par avocat. Lors d’une conférence préparatoire ainsi qu’au début de l’audience, la Commission lui explique la nature des recours, les règles de procédure applicables ainsi que le fardeau de preuve qui lui incombe. Il décide de procéder seul sans autre formalité.

[6]           Il est convenu que la Commission se prononce d’abord sur le bien-fondé des plaintes et réserve sa compétence pour déterminer l’ensemble des mesures de réparation, le cas échéant, malgré le fait qu’elle soit saisie d’une plainte déposée en vertu de l’article 122 de la LNT.

[7]           Au cours de l’audience, la plaignante témoigne pour elle-même. L’employeur présente les témoignages du directeur visé par les plaintes, de la présidente de la garderie, de l’éducatrice en chef, de la cuisinière ainsi que celui d’une éducatrice.

Les faits

[8]           L’employeur exploite une garderie privée, située à Gatineau, qui compte environ huit employés et 80 enfants. La plaignante y est embauchée à titre d’éducatrice le 5 décembre 2012. Sa période d’essai est de trois mois.

[9]           Son entrevue d’embauche a lieu le 4 décembre 2012. Monsieur Hassane Lahkim, le directeur de la garderie, est présent. Il est accompagné de l’éducatrice en chef. Lors de cette entrevue, il est établi que la plaignante ne détient pas de diplôme en technique d’éducation à l’enfance. Elle mentionne qu’elle envisage d’entreprendre des études à temps partiel dans ce domaine, mais l’employeur n’en fait pas une condition d’embauche. Son salaire est établi à la suite de certaines négociations. Il est convenu qu’il pourrait être réévalué après la période d’essai.

[10]        Dès son entrée en fonction, la plaignante est attitrée à la section des grenouilles qui regroupe des enfants de 2 à 3 ans. Avec une autre éducatrice, elle doit superviser 16 enfants.

[11]        Son travail consiste à veiller aux différentes sphères de développement des enfants, dont celles liées à la motricité, la propreté, l’hygiène et la santé. Elle doit aussi élaborer différentes activités thématiques, faire les suivis auprès des parents et s’assurer de la propreté du local.

[12]        Sa supérieure immédiate est l’éducatrice en chef de la garderie. Cette personne établit les horaires de travail et fait l’ensemble des suivis auprès des éducatrices.

[13]        La plaignante travaille habituellement 37,5 heures par semaine, à raison de 7,5 heures par jour. Son horaire n’est pas constant durant sa période d’emploi. Elle débute entre 7 h et 9 h et termine sa journée entre 16 h et 17 h 30.

[14]        Outre lors de sa première journée de travail, aucune formation particulière n’est dispensée à la plaignante par l’employeur.

[15]        Elle croise monsieur Lahkim au moins une fois par jour à la garderie. Durant les premières semaines, il est courtois et s’assure qu’elle a tout le matériel nécessaire pour s’acquitter adéquatement de ses fonctions.

[16]        Selon la plaignante, la situation se détériore par la suite et monsieur Lahkim a un comportement inapproprié avec elle à plusieurs reprises. Toutes ses allégations sont niées en bloc par monsieur Lahkim.

La PREUVE de la plaignante

Le premier événement

[17]        Vers la mi-décembre 2012, monsieur Lahkim vient la rencontrer dans son local. Elle est alors seule, car les enfants font la sieste et l’autre éducatrice est en pause. Il lui fait des compliments sur son apparence physique et lui mentionne qu’elle est une belle femme avec des formes généreuses.

[18]        La plaignante le remercie, mais n’ajoute rien d’autre. Cette conversation la surprend, car elle considère que ces commentaires sont déplacés.

La période des Fêtes

[19]        Une connaissance de la plaignante est embauchée durant la période des Fêtes.

[20]        Monsieur Lahkim vient voir la plaignante dans son local vers le 23 ou 24 décembre 2012. Il lui mentionne qu’il est heureux d’avoir embauché des Québécoises puisqu’elles sont plus travaillantes et moins paresseuses que les autres. Il lui demande ensuite : « Est - ce vrai que les femmes québécoises sont des femmes plus chaudes et plus cochonnes? »

[21]        La plaignante lui dit qu’elle ne peut répondre à cela et elle essaie de détourner l’attention. Elle est gênée et un peu bouleversée par ces propos. Elle craint ce qui pourrait arriver à l’avenir.

[22]        Elle en parle à son conjoint, ce qui engendre des problèmes relationnels à la maison.

Le retour des vacances des Fêtes

[23]        Au retour des vacances, en janvier 2013, la plaignante discute de la période des Fêtes avec monsieur Lahkim. Elle est dans la salle des employés, durant son heure de dîner. Il lui demande comment cela s’est déroulé et si elle a eu de beaux cadeaux. Il ajoute : « As-tu été gâtée? » Elle répond par l’affirmative et lui énumère la liste des cadeaux reçus. Il lui mentionne qu’il ne parle pas de ses cadeaux et lui demande : « Est-ce que ton chum s’est bien occupé de toi? » Elle lui demande d’arrêter cela. Elle lui indique qu’il s’agit de sa vie intime et qu’elle ne désire pas en parler sur les lieux du travail. La conversation prend fin et monsieur Lahkim quitte la salle des employés.

[24]        C’est la première fois que la plaignante lui demande de cesser de discuter de sa vie intime. Elle présume alors qu’il ne fera plus de commentaires déplacés.

[25]        La plaignante soutient qu’il lui arrive de manger seule dans la salle des employés puisqu’elle commence souvent sa pause du midi très tôt et avant les autres éducatrices. De plus, lorsque la porte de la salle des employés est fermée, il n’est pas possible d’entendre les conversations qui s’y tiennent.

La discussion sur la vie conjugale de la plaignante

[26]        Quelques jours plus tard, la plaignante a une autre conversation avec monsieur Lahkim en début de matinée. Elle est seule dans la salle des employés et cherche des débarbouillettes pour les enfants. Monsieur Lahkim l’aborde. Ils discutent des tâches ménagères en général à la maison. Il lui demande si elle est prête à avoir un vrai homme dans sa vie et tient des propos négatifs sur les hommes québécois. Il lui mentionne que, si elle n’est pas comblée par son conjoint, il aurait quelqu’un de sa famille à lui présenter et que ce serait, lui, un vrai homme.

[27]        Elle lui répond qu’elle a déjà un conjoint et qu’elle n’a pas besoin qu’on s’occupe de sa vie privée. Elle ajoute qu’elle n’est pas intéressée par cette rencontre. La conversation prend fin ainsi.

[28]        La plaignante s’interroge sur la bonne manière de faire comprendre à monsieur Lahkim qu’elle ne souhaite pas discuter de sa vie privée avec lui.

L’accident du travail de la plaignante

[29]        Le matin du 22 janvier 2013, la plaignante se rend au travail. Au moment de sortir de sa voiture, elle glisse sur une plaque de glace dans le stationnement de la garderie. Elle se blesse au genou droit et éprouve de la difficulté à marcher. Elle rencontre l’éducatrice en chef qui lui suggère de se rendre à l’hôpital, ce qu’elle fait le jour même.

[30]        Un médecin de l’hôpital la met en arrêt de travail jusqu’au 29 janvier 2013 et indique sur une attestation médicale qu’elle a subi une entorse ainsi qu’une contusion au genou droit. La plaignante remplit les formulaires exigés par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST) afin de faire reconnaître son accident du travail.

[31]        Elle doit se déplacer à l’aide de béquilles durant sa période de repos et appliquer de la glace régulièrement.

[32]        Monsieur Lahkim l’appelle à sa sortie de l’hôpital le 22 janvier 2013. Il lui demande de passer lui porter la confirmation médicale de son accident, ce qu’elle fait en après-midi. Il lui demande alors de compléter sa journée de travail et lui dit qu’il lui assignera des tâches allégées. Elle lui répond qu’elle doit prendre sa journée de repos, car elle ressent des douleurs à la jambe. Monsieur Lahkim lui mentionne qu’il veut garder cela entre eux. Il lui demande de bien réfléchir avant de déclarer un accident du travail à la CSST, car aucun témoin n’a vu la scène. Il lui dit qu’il ne veut pas avoir de problèmes en raison d’une petite chute dans le stationnement.

[33]        Le soir même, monsieur Lahkim rappelle la plaignante à la maison. Il lui mentionne qu’il ne peut pas lui garantir son poste à son retour le 29 janvier 2013. Elle se présente donc au travail le lendemain, de crainte de perdre son emploi. Pour le reste de la semaine, elle effectue des tâches allégées et se déplace à l’aide de béquilles. Le 6 février 2013, elle reçoit une lettre de la CSST lui indiquant que son accident du travail a été reconnu.

[34]        Durant les jours qui suivent, les relations avec monsieur Lahkim sont normales.

La Saint-Valentin

[35]         Le 14 février 2013, monsieur Lahkim demande à la plaignante si elle a des projets spéciaux avec son conjoint pour la Saint-Valentin. La plaignante lui renvoie rapidement la question. Il lui répond qu’avec de jeunes enfants, il y a longtemps qu’il n’y a plus rien de spécial.

[36]        Le lendemain, il lui demande ce qu’elle a fait pour la Saint-Valentin. Elle est seule dans la salle des employés durant la sieste des enfants. Elle lui répond qu’elle est allée au restaurant et qu’elle a vu un film. Il lui demande ce qu’elle a fait par la suite. Elle répète la même chose. Il insiste et lui demande : « Et après, est-ce que ton homme t’a gâtée? Est-ce que tu t’es fait sauter? » Elle ne répond pas. Il continue et lui demande si elle « avale ». Elle ne répond pas. Il ajoute : « Si c’est ça, la prends-tu dans le cul? » La plaignante lui répond « WO, ça suffit! » sur un ton ferme et elle quitte les lieux.

[37]        Elle se sent blessée et attaquée personnellement. Elle ressent beaucoup de colère, mais elle craint de perdre son emploi si elle en parle puisque monsieur Lahkim est son patron.

[38]        Elle en discute avec une collègue qui n’a pas témoigné. Elle le mentionne aussi à la cuisinière qui lui aurait dit : « Inquiète-toi pas ma cocotte. C’est pas la première fois qu’il a ces conversations. » Cette affirmation est niée par la cuisinière.

[39]        De plus, elle en parle à son conjoint qui lui lance un ultimatum pour qu’elle se trouve un nouvel emploi. Elle entreprend des recherches en ce sens sur Internet.

[40]        Dans les jours qui suivent, la situation redevient davantage normale. Il arrive cependant à monsieur Lahkim de poser des gestes non désirés en présence de la plaignante, comme se mordre les lèvres en la regardant, lui faire des clins d’œil ou lui envoyer des becs soufflés.

La révision du salaire de la plaignante

[41]        La période d’essai de la plaignante était de trois mois. Après cette période, il avait été entendu que son salaire pourrait faire l’objet d’une révision.

[42]        Vers la mi-mars 2013, en après-midi, elle se rend au bureau de monsieur Lahkim afin de discuter avec lui d’une éventuelle augmentation de salaire. Elle lui mentionne que les trois mois de sa période d’essai sont complétés. Elle lui rappelle qu’au moment de son embauche, il avait été convenu que son salaire pourrait être réévalué à la fin de cette période.

[43]        Elle est debout devant son bureau et elle est seule avec lui. Il y a des rideaux aux fenêtres. Elle laisse la porte ouverte. Il lui répond qu’il doit d’abord en parler avec sa conjointe, qui est la présidente de la garderie, ainsi qu’avec l’éducatrice en chef. Elle lui demande à quel moment elle aura une réponse. Il lui dit de fermer la porte et ajoute : « Penche-toi. On va voir comment tu fais ça, comment tu vas la prendre et on va pouvoir en discuter. » Elle quitte son bureau sur-le-champ.

[44]        Elle est frustrée et se sent traitée comme un morceau de viande. Elle retourne dans son local et pleure.

[45]        Elle ne discute pas de ce qui s’est passé. Monsieur Lahkim avait indiqué dès son embauche qu’il était interdit de parler de questions salariales entre éducatrices. Elle décide donc de se taire.

[46]        Elle ne reparle plus jamais de questions salariales avec monsieur Lahkim. Son salaire demeure le même durant toute sa période d’emploi. Elle dépose différents relevés de paye qui le confirment.

L’anniversaire de la plaignante

[47]        À la fin du mois d’avril 2013, monsieur Lahkim est informé que c’est l’anniversaire de la plaignante. Il lui demande si elle a des projets particuliers pour la soirée et elle lui répond qu’elle n’a rien de prévu.

[48]        Le lendemain de son anniversaire, lorsqu’elle mange seule dans la salle des employés, il lui demande si elle a été gâtée au lit la veille. Il lui rappelle qu’il a quelqu’un à lui présenter si jamais elle ressent certains besoins d’ordre sexuel. Elle lui demande d’arrêter de parler de sa vie intime. Elle lui dit que cela doit cesser, car « c’est désagréable de subir cela au travail de façon répétitive ». Il quitte la salle comme si rien de grave ne s’était passé.

L’événement survenu dans le stationnement de la garderie

[49]        Un jour de printemps, en 2013, la plaignante croise monsieur Lahkim dans le stationnement de la garderie au retour d’un dîner à l’extérieur. Il est dans sa voiture. Il baisse sa fenêtre et lui demande si elle veut faire un tour d’auto avec lui « pour le sucer et réussir à le détendre ». La plaignante l’ignore et continue à marcher vers la garderie.

[50]        Elle est très frustrée et se sent dénigrée.

L’air climatisé

[51]        Vers la mi-mai 2013, les éducatrices commencent à faire fonctionner le système d’air climatisé en raison d’une hausse importante de la température extérieure. Monsieur Lahkim ferme le système puisqu’il considère qu’il est trop tôt dans la saison. Lorsque la plaignante lui demande de le redémarrer, il lui répond : « Si vous seriez moins grosses, vous auriez moins chaud. Si vous perdiez du poids, vous me coûteriez moins cher. » Il ne la touche pas, mais il tapote le ventre d’une éducatrice et la hanche de l’éducatrice en chef.

[52]        La plaignante en parle à une collègue qui n’a pas témoigné ainsi qu’à la cuisinière.

[53]        Plus tard dans la journée, monsieur Lahkim passe à côté d’elle alors qu’elle porte une camisole et qu’elle est dans son local. Il tire sur sa camisole et la replace au niveau de ses hanches.

[54]        Elle parle de la situation à ses parents puisqu’elle trouve que cela devient intolérable.

L’événement du 4 juin 2013

[55]        Le midi du 4 juin 2013, la plaignante se rend dans la cuisine pour discuter avec la cuisinière, avec qui elle entretient de bonnes relations. Au moment où elle se trouve dans l’embrasure de la porte, elle aperçoit monsieur Lahkim qui fronce les sourcils. Il se dirige vers elle et lui fonce dedans avec son torse. Elle perd pied, mais ne tombe pas. Il lui dit ensuite de retourner dans son local en lui mettant la main dans le dos. La cuisinière était présente, mais lui mentionne qu’elle n’a pas vu si monsieur Lahkim l’a poussée.

[56]        La plaignante est bouleversée par cet événement et pleure dans la salle de bain. Elle n’arrive pas à croire qu’elle puisse se faire agresser ainsi sur les lieux du travail.

[57]        Le soir même, elle confie ce qui s’est passé à son conjoint. Elle décide alors de terminer sa semaine de travail et de mettre fin à son emploi, car la situation est devenue intolérable.

Le congédiement de la plaignante le 5 juin 2013

[58]        Le 5 juin 2013, vers 9 h, la plaignante est convoquée à une rencontre par monsieur Lahkim et l’éducatrice en chef. Ils l’informent qu’elle est congédiée.

[59]        On lui explique que les motifs de son congédiement sont les suivants : son mauvais rendement, l’utilisation excessive du téléphone cellulaire durant les heures de travail, une planification défaillante des activités et le fait qu’elle s’endormait lors des siestes des enfants.

[60]        Elle reçoit une lettre de congédiement qui est formulée comme suit :

Nous vous informons que nous devons mettre un terme à notre lien d’emploi à partir du 05 juin 2013, par conséquent vous devez quitter la garderie immédiatement et nous remettre la puce d’accès à la garderie.

Après plusieurs avis concernant l’utilisation de votre cellulaire pendant vos heures de travail ainsi que votre rendement globale vous nous voyez dans l’obligation de procéder à votre congédiement. Vous recevrez toutes les sommes qui vous sont dues dans le prochain envoi en date du 13 juin 2013.

(reproduit tel quel)

[61]        Cette lettre est signée par monsieur Lahkim.

[62]        La plaignante est prise de court par cet événement, car elle souhaitait quitter l’entreprise dignement à la fin de la semaine.

[63]        Elle admet qu’elle a reçu un avertissement en ce qui a trait au besoin de diversification lors de la planification des activités, et ce, après la période des Fêtes de 2012. En ce qui concerne l’utilisation du téléphone cellulaire, elle reconnaît qu’elle a reçu des avertissements pour son utilisation en dehors des périodes de pause et des siestes des enfants.

[64]        Au mois de mars 2013, monsieur Lahkim et l’éducatrice en chef lui avaient par contre mentionné qu’il y avait eu des améliorations au regard de ces deux lacunes.

Le dépôt d’une plainte auprès des autorités policières

[65]        À la suggestion de son père, le jour même de son congédiement, la plaignante dépose une plainte pour voie de fait auprès des autorités policières relativement à l’événement survenu le 4 juin 2013. Il y a une enquête policière, mais le dossier est fermé en raison du manque de preuve.

[66]        Elle dépose aussi, le même jour, les deux plaintes à l’étude dans la présente affaire.

Le suivi psychologique

[67]        La plaignante fait une demande en juin 2013 auprès d’un organisme communautaire qui offre des services professionnels en relation d’aide psychologique. Elle se dit incapable de retourner travailler sous la supervision d’un homme.

[68]        Elle doit attendre un certain délai afin de pouvoir bénéficier des services de cet organisme. Ses consultations débutent en août 2013 et s’échelonnent sur cinq semaines.

La PREUVE de l’employeur

La version de monsieur Lahkim

[69]        Monsieur Lahkim nie avoir tenu quelque parole ou commis quelque geste inapproprié que ce soit à l’endroit de la plaignante. Il estime que tout ce qu’elle allègue est faux et vise uniquement à lui soutirer de l’argent. Il clame son innocence.

[70]        Il détient deux diplômes de maîtrise, dont un obtenu au Québec. Il a dirigé une grande entreprise au Maroc ainsi qu’une succursale de dépanneur à Gatineau. Il est un professionnel sérieux et reconnu qui vit au Canada depuis 2001.

[71]        Il n’est pas dans sa nature de prononcer les paroles qui lui sont prêtées par la plaignante. Il n’a d’ailleurs jamais eu de problème dans le passé avec d’autres éducatrices.

[72]        Les recours intentés par la plaignante visent à détruire sa famille et sa garderie alors que son souhait est de travailler pour le bien-être des enfants.

[73]        Il a toujours agi avec respect et de manière responsable envers son épouse et tous ses employés. Il n’a pas commis les actions qui lui sont reprochées, car celles-ci auraient été contraires à ses valeurs culturelles et à ses principes religieux.

[74]        Au regard de la Saint-Valentin, il précise qu’il ne connaît même pas cette fête et qu’elle ne fait pas partie de ses rites culturels.

L’entrevue d’embauche et la fixation du salaire de la plaignante

[75]        L’éducatrice en chef explique que lors de l’entrevue d’embauche de la plaignante du 4 décembre 2012, elle était présente avec monsieur Lahkim. Elle n’était cependant pas présente au moment de la négociation du salaire. Selon les règles ministérielles applicables, un certain nombre d’éducatrices doivent avoir complété une formation en technique d’éducation à l’enfance. Elle demande donc à la plaignante si elle a l’intention de suivre une formation dans ce domaine. Cette dernière lui répond par l’affirmative.

[76]        Selon la présidente de la garderie, la plaignante n’a pas eu d’augmentation de salaire durant sa période d’emploi. Les décisions en cette matière lui incombent et se prennent d’un commun accord avec l’éducatrice en chef. Elle soutient que la plaignante ne méritait pas une telle augmentation puisqu’elle n’a pas suivi la formation en technique d’éducation à l’enfance. La présidente n’a d’ailleurs jamais entendu dire que la plaignante avait demandé une augmentation salariale.

L’aménagement des locaux de la garderie et la présence du personnel

[77]        L’éducatrice en chef, la cuisinière et une autre éducatrice ont témoigné relativement à ces éléments.

[78]        La plupart du temps, monsieur Lakhim est dans son bureau lorsqu’il est à la garderie. Entre la porte de son bureau et sa table de travail, il y a très peu d’espace. Au fond de ce bureau, il y a une fenêtre avec vue sur l’entrée de la garderie. À droite du bureau, il y a une fenêtre avec vue sur un petit vestibule. De ce bureau, on peut tout entendre ce qui se passe dans la garderie, car il y a beaucoup d’écho.

[79]        Dans chaque local de la garderie, il y a une fenêtre qui permet de voir le local adjacent. Dans chacune des portes de la garderie, il y a une fenêtre. De la pouponnière, une éducatrice peut voir monsieur Lahkim dans son bureau.

[80]        À l’heure du midi, monsieur Lahkim est habituellement absent pour des raisons familiales. Il passe à la garderie en matinée et revient en fin de journée. Selon l’éducatrice en chef, il est impossible que la plaignante se soit retrouvée seule avec monsieur Lahkim dans la salle des employés. La cuisinière est toujours présente dans la cuisine et elle aurait pu les voir et entendre leurs conversations.

[81]        Par ailleurs, la cuisinière affirme qu’elle entend tout de sa cuisine, y compris ce qui se dit dans les bureaux et la salle des employés. La cuisine est située près du bureau de monsieur Lahkim et de la salle des employés. Même le midi, elle reste dans sa cuisine, sauf pour aller porter ou chercher des plateaux dans les locaux ou pour se rendre à la salle de toilette.

[82]        Durant les heures de pause, il y a en moyenne deux personnes dans la salle des employés. Parfois, on en compte trois. Une éducatrice explique qu’il arrive cependant que ses collègues se retrouvent seules dans la salle des employés pour aller chercher des débarbouillettes ou des produits pour les bricolages des enfants.

[83]        En ce qui concerne l’horaire de la garderie, elle ferme ses portes à 18 h. Il y a au moins deux éducatrices présentes jusqu’à la fermeture. La plaignante n’est jamais présente à cette heure.

Le comportement de monsieur Lahkim à la garderie

[84]        L’éducatrice en chef affirme qu’elle n’a jamais eu de problème avec monsieur Lahkim et qu’il agit de manière professionnelle avec elle. Il est serviable et il a su l’accommoder dans le passé lorsqu’elle a eu des difficultés financières. C’est elle qui prend en charge la garderie durant son absence et celle de son épouse. Il y a un grand lien de confiance entre eux. Monsieur Lahkim ne l’a jamais interrogée sur sa propre vie conjugale. Elle ne l’a jamais vu ou entendu poser des gestes ou prononcer des paroles à caractère sexuel à l’endroit de la plaignante.

[85]        La cuisinière connaît monsieur Lahkim depuis environ dix ans et le considère comme une personne accueillante et souriante. Selon elle, ainsi qu’une autre éducatrice, il n’a jamais tenu de propos déplacés dans la garderie.

[86]        La cuisinière n’a jamais discuté avec la plaignante de paroles ou de gestes inappropriés de la part de monsieur Lahkim. Elle nie lui avoir dit : « Inquiète-toi pas ma cocotte. C’est pas la première fois qu’il a ces conversations. »

[87]        L’éducatrice en chef, la cuisinière ainsi qu’une autre éducatrice n’ont jamais entendu dire que monsieur Lahkim avait des difficultés d’ordre conjugal.

[88]        Lors du souper de Noël qui a eu lieu chez l’éducatrice en chef en décembre 2012, la plaignante est venue avec son conjoint et l’ambiance était bonne. Monsieur Lahkim et son épouse étaient aussi présents.

L’absence de plainte auprès de la présidente

[89]        La présidente de la garderie et épouse de monsieur Lahkim a entièrement confiance en son mari et se dit parfaitement heureuse avec lui. Elle a été très peu présente à la garderie durant la période en litige pour des raisons familiales et elle n’a été témoin d’aucun geste inconvenant de la part de son mari. La plaignante ne lui a jamais parlé de quelque problème que ce soit à cet égard.

Les difficultés personnelles vécues par la plaignante

[90]        Selon l’éducatrice en chef, la plaignante a éprouvé des difficultés conjugales après la période des Fêtes et cela nuisait à son rendement. Elle lui en confiait la teneur et lui en parlait régulièrement. Elle pleurait souvent pour cette raison. Lors de son témoignage, la plaignante n’a pas nié avoir éprouvé des difficultés d’ordre conjugal, mais en a limité l’importance.

[91]        La cuisinière a aussi constaté que la plaignante pleurait parfois.

L’événement du 4 juin 2013

[92]        La cuisinière explique qu’elle n’a rien vu de cet événement puisqu’elle était affairée à préparer des repas dans la cuisine. Elle a observé que la plaignante était en déséquilibre, mais elle n’a pas vu si monsieur Lahkim l’a poussée. Elle ajoute qu’elle ne voit rien lorsqu’elle est dans sa cuisine.

[93]        Elle affirme que, ce jour-là, monsieur Lahkim est demeuré dans la garderie durant toute la journée. Elle n’a rien entendu de cet événement, sauf monsieur Lahkim qui a demandé à la plaignante de sortir de la cuisine. Selon elle, la plaignante n’aurait pas dû s’y trouver à ce moment. Il y a une indication à l’entrée de la cuisine qui mentionne que les employés n’y sont pas admis.

Le congédiement de la plaignante le 5 juin 2013

[94]        Selon l’éducatrice en chef, le rendement de la plaignante était satisfaisant au début de son emploi. Par la suite, il est devenu défaillant. Elle éprouvait des difficultés en ce qui concerne la planification des activités et elle utilisait fréquemment son téléphone cellulaire à des fins personnelles.

[95]        L’éducatrice en chef affirme que l’évaluation du travail des éducatrices est une tâche qui lui incombe. Elle donne plusieurs avertissements à la plaignante au regard de l’utilisation de son téléphone cellulaire. Le 3 juin 2013, un avis écrit a d’ailleurs été émis par la direction à tous les employés dans lequel il est précisé que l’utilisation du téléphone cellulaire est défendue pendant les heures de travail. Cette pratique était devenue très répandue et problématique dans la garderie.

[96]        Par ailleurs, l’éducatrice en chef constate que le rendement de la plaignante est médiocre, qu’elle pleure souvent en raison de ses difficultés conjugales et qu’elle manque de concentration.

[97]        Le 5 juin 2013, elle rencontre monsieur Lahkim afin de lui signifier qu’un changement est requis. Selon elle, la plaignante ne faisait plus l’affaire. Elle estime que la décision de la congédier lui revient tout au moins à 60 %, et ce, en raison de son travail de supervision auprès des éducatrices. Cette décision a été prise de commun accord avec monsieur Lahkim, mais c’est lui qui avait le dernier mot en cette matière.  

L’ANALYSE ET LE DISPOSITIF

I - La plainte pour harcèlement psychologique

[98]        Dans le cadre d’une plainte déposée en vertu de l’article 123.6 de la LNT, le salarié a le fardeau d’établir, par prépondérance de preuve, qu’il a été victime de harcèlement psychologique.

[99]        Cette notion est définie comme suit à l’article 81.18 de la LNT :

81.18 Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

[100]     La LNT précise en outre, à son article 81.19, les obligations qui incombent à un employeur à cet égard :

81.19 Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

[101]     En l’instance, la plaignante n’invoque pas avoir été victime d’une seule conduite grave puisqu’elle reproche plusieurs gestes et paroles à monsieur Lahkim. Seul le premier alinéa de l’article 81.18 de la LNT peut donc trouver application.

[102]     Dans ce contexte, la définition de harcèlement psychologique comporte trois composantes qui peuvent se résumer comme suit : 1) une conduite vexatoire qui se manifeste par les caractères répétitifs et hostiles ou non désirés de différents comportements, paroles, actes ou gestes; 2) cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et 3) elle entraîne un milieu de travail néfaste pour lui.

[103]     La question en litige, dans le cadre de la présente plainte, consiste donc à déterminer si la preuve démontre la présence de ces trois composantes du harcèlement psychologique.

Une conduite vexatoire

[104]     La plaignante soutient avoir fait l’objet d’une conduite vexatoire, surtout à caractère sexuel, de la part du directeur de la garderie.

[105]     Une telle conduite doit s’apprécier en prenant en considération la réalité du salarié qui dépose la plainte. Cependant, cette appréciation doit se faire dans la perspective d’une personne raisonnable placée dans une situation semblable.

[106]     Dans l’affaire Breton c. Compagnie d’échantillons "National" ltée, 2006 QCCRT 0601 (demande de contrôle judiciaire rejetée, 2008 QCCS 1621; permission d’appel rejetée, 2008 QCCA 1401), la Commission résume ainsi les facteurs développés par la jurisprudence afin d’évaluer le caractère vexatoire d’une conduite :

[151]    De la jurisprudence précitée, il découle que le critère d’appréciation de l’élément de la conduite vexatoire est celui de la « victime raisonnable » qui peut se résumer comme suit : « une personne raisonnable, normalement diligente et prudente, qui, placée dans les mêmes circonstances que la victime, estimerait que le présumé harceleur manifeste une conduite vexatoire ». […]

[152]    Les autres aspects qui semblent vouloir faire école sont les suivants :

152.1   Il faut aussi faire une appréciation globale de la preuve et garder une perspective d’ensemble des divers comportements, paroles, gestes ou actes pour déterminer leur caractère vexatoire. Il ne faut pas se limiter à les examiner au cas par cas. Cet examen demeure pertinent et nécessaire, mais l’analyse globale permet d’évaluer le degré réel de gravité de l’ensemble des conduites.

152.2   Le caractère hostile est belliqueux, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçant. Celui non désiré n’est pas recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

152.3   La perception subjective de la victime demeure pertinente, mais non déterminante.

152.4   L’intention malicieuse du harceleur n’est pas une preuve essentielle et déterminante, mais pourra avoir un effet sur l’octroi de dommages et intérêts punitifs.

[107]     Par ailleurs, comme la Commission l’a rappelé dans l’affaire A c. Compagnie A, 2012 QCCRT 0150 (requête en révision interne rejetée, 2012 QCCRT 0417; homologation d’une transaction par la Cour supérieure, 2013 QCCS 2855), la jurisprudence en droit du travail a déjà établi que le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique.

[108]     Dans le cas qui nous occupe, les versions divergent au regard de la conduite adoptée par monsieur Lahkim à l’endroit de la plaignante. Cette dernière soutient avoir fait l’objet de plusieurs paroles et gestes surtout à caractère sexuel. Monsieur Lahkim nie en bloc l’ensemble de ses allégations.

La crédibilité des témoins

[109]     Devant deux versions contradictoires, la Commission doit se prononcer sur la crédibilité des témoignages, et ce, en utilisant différents critères d’évaluation. Dans l’affaire Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., 2006 QCCRT 0419 (requête en révision interne rejetée, 2007 QCCRT 0063), elle rappelle ceux qui sont généralement reconnus par les tribunaux :

[104] […] La Commission, dans l'appréciation des témoignages, applique les critères reconnus par la jurisprudence, soit : la vraisemblance d'une version, l'intérêt d'un témoin à rendre un témoignage, l'absence de contradiction sur des points essentiels entre plusieurs témoins qui relatent un même événement, la corroboration, la préférence normalement accordée au témoignage d'un témoin crédible qui affirme l'existence d'un fait au témoignage de celui qui se contente d'en nier l'existence.

[110]     En l’espèce, la Commission accorde plus de crédibilité à la version de la plaignante qu’à celle de monsieur Lahkim. Dans le cadre de son témoignage, elle a relaté les faits sans la moindre contradiction et avec une grande cohérence. Même si la liste des événements reprochés à monsieur Lahkim est fort longue, elle a su en faire état avec beaucoup de fermeté et une intensité soutenue. À plusieurs reprises, elle a répété avec constance les paroles reprochées, aussi choquantes soient-elles, et elle a répondu sans aucune hésitation aux questions posées.

[111]     Il n’est pas vraisemblable, comme le soutient monsieur Lahkim, que l’ensemble de ce que la plaignante affirme est une pure invention dans le but de lui soutirer de l’argent.

[112]     Rappelons à cet égard les gestes et paroles reprochés à monsieur Lahkim, et ce, tout au cours de la période d’emploi de la plaignante :

Ø  Il la complimente sur ses formes généreuses;

Ø  Il lui demande s’il est vrai que les femmes québécoises sont « plus chaudes et plus cochonnes »;

Ø  Il lui demande si son conjoint la gâte bien au lit;

Ø  Il tient des propos négatifs sur les hommes québécois et lui propose un « vrai homme » qui est membre de sa famille;

Ø  Le lendemain de la Saint-Valentin, il lui demande si elle s’est « fait sauter », si elle « avale » et « la prends-tu dans le cul? »;

Ø  Il pose des gestes non désirés en présence de la plaignante, comme se mordre les lèvres en la regardant, lui faire des clins d’œil ou lui envoyer des becs soufflés;

Ø  Lorsque la plaignante le rencontre afin de discuter d’une augmentation de salaire après sa période d’essai, il lui demande de fermer la porte de son bureau et lui dit : « Penche-toi. On va voir comment tu fais ça, comment tu vas la prendre et on va pouvoir en discuter. »

Ø  Le lendemain de son anniversaire, il lui demande si elle a été gâtée au lit la veille et lui rappelle qu’il a quelqu’un à lui présenter si elle ressent certains besoins d’ordre sexuel;

Ø  Lorsqu’il croise la plaignante dans le stationnement de la garderie, il lui demande de lui faire une fellation afin de l’aider à se détendre;

Ø  Lorsqu’elle lui demande de faire fonctionner le système d’air climatisé, il lui répond que si les éducatrices étaient moins grosses, elles auraient moins chaud et lui coûteraient moins cher. La même journée, il replace la camisole de la plaignante sur ses hanches;

Ø  Il use de violence physique à son endroit la veille de son congédiement, au moment où elle est dans la cuisine.

[113]     Il ne s’agit pas de quelques événements banals, mais d’un long faisceau de manifestations de harcèlement qui se sont produites malgré la réprobation explicite de la plaignante.

[114]     Monsieur Lahkim a longuement fait valoir que le témoignage de la plaignante n’a pas été corroboré alors que trois employées de la garderie ainsi que son épouse ont confirmé sa version des faits. Or, l’appréciation de la crédibilité des témoins, surtout en matière de harcèlement sexuel, ne peut se limiter à un tel exercice mathématique.

[115]     Certes, la plaignante est seule et personne n’a corroboré son témoignage. Cependant, il est souvent le propre des victimes de harcèlement sexuel d’être seules et isolées. Exiger que des collègues de travail corroborent leurs dires pour qu’elles soient crues serait de nature à favoriser leur silence. L’absence de corroboration n’est pas le seul facteur dont la Commission doit tenir compte en pareilles circonstances.

[116]     En l’espèce, monsieur Lahkim a manifestement pris soin de ne pas être entendu au moment de ses communications avec la plaignante. Le témoignage de cette dernière ne peut donc pas être corroboré à cet égard. Le harcèlement sexuel est d’ailleurs rarement une pratique qui s’exerce au vu et au su des autres employés.

[117]     De plus, le fait que la garderie soit un milieu ouvert avec des fenêtres où il est possible d’entendre facilement ce qui s’y dit ne rend pas invraisemblable le témoignage de la plaignante. Il paraît peu probable que des employés concentrés à surveiller des groupes d’enfants aient pu entendre toutes les conversations tenues par monsieur Lakhim dans son bureau ou lorsqu’il se trouvait dans la salle des employés.

L’analyse des témoignages

[118]      La Commission ne peut retenir le témoignage de l’éducatrice en chef lorsqu’elle affirme qu’il est impossible que la plaignante se soit trouvée seule avec monsieur Lahkim dans la salle des employés puisque la cuisinière aurait pu les voir et tout entendre leurs conversations.

[119]     La plaignante pouvait être seule dans cette salle puisqu’elle commençait régulièrement sa pause du midi avant celle de ses collègues, ce qui n’a pas été contredit. De plus, une éducatrice a confirmé qu’il arrivait que ses collègues soient seules dans cette salle lorsqu’elles devaient aller chercher des débarbouillettes ou des produits pour les bricolages des enfants. Par ailleurs, monsieur Lahkim est le directeur de la garderie et il pouvait se rendre là où bon lui semble quand il le souhaitait. Le fait que la plaignante ait pu se trouver seule avec lui dans la salle des employés est donc tout à fait plausible.

[120]     En outre, le témoignage de la cuisinière sur ses propres perceptions sensorielles laisse perplexe. Mentionnons qu’avant même de commencer à témoigner, elle a déclaré à la Commission qu’il est possible qu’elle demande de faire répéter ce qu’on lui dit « parce que je suis sourde. J’entends dur ».

[121]     Or, lors de son témoignage, elle affirme qu’elle entend tout de sa cuisine, y compris ce qui se dit dans les bureaux et la salle des employés.

[122]     Lors de l’événement survenu dans la cuisine le 4 juin 2013, elle n’a pourtant rien entendu et rien vu de ce qui s’est produit. Elle a seulement entendu monsieur Lahkim demander à la plaignante de sortir et vu que la plaignante était en déséquilibre. Elle précise qu’elle ne voit rien lorsqu’elle est dans sa cuisine.

[123]     Elle affirme que monsieur Lahkim est très souvent absent durant la journée, mais elle soutient qu’il était présent à la garderie toute la journée du 4 juin 2013.

[124]     Bref, la valeur probante du témoignage de la cuisinière est grandement affectée par ces contradictions et par son intérêt manifeste à témoigner en faveur de celui qui lui procure un emploi.

[125]     En ce qui concerne l’éducatrice qui a témoigné pour l’employeur, il s’agit d’une personne timide qui n’a rien vu ni entendu d’inconvenant de la part de son patron. Cela ne rend pas impossible que monsieur Lahkim ait tenu les propos qui lui sont reprochés lorsqu’il était seul avec la plaignante. De plus, le fait que cette éducatrice puisse voir monsieur Lahkim dans son bureau lorsqu’elle est dans la pouponnière ne confirme nullement qu’il n’ait jamais fait de proposition à caractère sexuel à la plaignante lorsqu’elle était avec lui. La plaignante a d’ailleurs mentionné qu’il y avait des rideaux dans les fenêtres du bureau de monsieur Lahkim. Personne n’a contredit son témoignage sur cet élément.

[126]     Pour sa part, l’éducatrice en chef n’a jamais eu de problème avec monsieur Lahkim dans le cadre de son travail. Il s’agit d’une femme mature qui a une personnalité très affirmée. La Commission estime son témoignage crédible lorsqu’elle mentionne que monsieur Lahkim agit de manière professionnelle avec elle, qu’il est serviable et qu’il a su l’accommoder dans le passé lorsqu’elle a eu des difficultés financières. Le fait qu’il se comporte adéquatement avec sa proche collaboratrice n’empêche cependant pas qu’il ait pu avoir un tout autre comportement avec la plaignante.

[127]     D’ailleurs, la Commission a bien noté que, lorsque la plaignante a été mise en arrêt de travail pour une semaine en janvier 2013, après avoir glissé dans le stationnement de la garderie, il s’est empressé de l’appeler le soir même pour lui dire qu’il ne pouvait lui garantir son poste à son retour. Elle est donc revenue à la garderie avec des béquilles afin de compléter toute sa semaine de travail, malgré l’ordonnance d’un médecin. Monsieur Lahkim n’a formulé aucun commentaire à cet égard dans le cadre de son témoignage.

[128]     Outre ces trois témoins, monsieur Lahkim a fait témoigner sa conjointe, qui est la présidente de la garderie. Le fait qu’elle lui fasse entièrement confiance est dans l’ordre des choses puisqu’il s’agit de son époux. Elle n’a été témoin d’aucun geste inconvenant de sa part. Puisqu’elle était peu présente à la garderie durant la période en litige et qu’elle entretient une relation intime avec monsieur Lahkim, son témoignage n’est pas de nature à éclairer la Commission.

Le témoignage de monsieur Lahkim

[129]     Enfin, monsieur Lahkim a présenté son propre témoignage. Outre des énoncés généraux sur sa réputation personnelle, son honneur et son sens des responsabilités, il nie en bloc le témoignage de la plaignante. Il n’a pas commenté les événements qu’elle a décrits et s’est contenté d’affirmer qu’il s’agit d’une invention de sa part. Comme la Commission l’a rappelé dans l’affaire Bangia, précitée, les tribunaux accordent normalement davantage de poids au témoignage d'une personne crédible qui affirme l'existence d'un fait au témoignage de celle qui se contente d'en nier l'existence. Or, monsieur Lakhim se limite à une dénégation générale et ne se reconnaît aucun tort. Sa version est peu fiable et manque de crédibilité.

[130]     La Commission a aussi bien observé son comportement durant l’audience. Il s’agit d’un élément qui peut être significatif lorsqu’elle doit évaluer la crédibilité d’un présumé harceleur (voir Desjardins c. La Maison du spaghetti Dupont inc., 2007 QCCRT 0028, au paragraphe 30). Lorsque la commissaire regarde monsieur Lahkim, il se moque à plusieurs reprises du témoignage de la plaignante. Néanmoins, il devient d’un rouge écarlate et demeure silencieux lorsque cette dernière relate les plus odieuses paroles qui lui sont reprochées. Il se montre en outre très contrarié lorsque l’audience ne se déroule pas comme il le souhaiterait et qu’elle ne se termine pas aussi rapidement qu’il ne l’avait prévu. Il semble ainsi très mal résister à certaines de ses réactions émotives.

[131]     L’ensemble des éléments mis en preuve permet donc d’établir, par prépondérance des probabilités, que monsieur Lahkim a posé les gestes et a tenu les paroles qui lui sont reprochés. Ces paroles et gestes avaient un caractère répétitif et étaient non désirés de la part de la plaignante.

[132]     Dans ces circonstances, la Commission en arrive à la conclusion qu’une personne raisonnable, normalement diligente et prudente, placée dans les mêmes circonstances que la plaignante, estimerait qu’il y a eu manifestation d’une conduite vexatoire dans la présente affaire, au sens de l’article 81.18 de la LNT.

L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique et psychologique

[133]     Plusieurs tribunaux ont déjà eu l’occasion de se pencher sur les effets que peut entraîner le harcèlement sexuel dans les milieux de travail. Dans l’affaire Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252, la Cour suprême du Canada décrit en quoi il peut représenter une atteinte à la dignité du salarié, aux pages 1280 et 1284 :

Le harcèlement sexuel est une pratique de nature sexuelle qui compromet l’emploi d’un individu, a des effets négatifs sur l’exécution de son travail ou porte atteinte à sa dignité personnelle. Le harcèlement sexuel peut être flagrant comme les regards concupiscents, les attouchements ou même l’agression sexuelle. Il peut être plus subtil et comprendre des insinuations sexuelles, des propositions de rendez-vous ou des faveurs sexuelles.

[…]

[…] Le harcèlement sexuel est une pratique dégradante, qui inflige un grave affront à la dignité des employés forcés de le subir. En imposant à un employé de faire face à des gestes sexuels importuns ou à des demandes sexuelles explicites, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi, à la fois comme employé et comme être humain.

(caractère gras ajouté)

[134]     À la lumière de cet enseignement, la Commission en vient à la conclusion qu’il y a eu atteinte à la dignité de la plaignante en raison de la conduite de monsieur Lahkim. Sur les lieux du travail, elle se sent humiliée et désemparée à plusieurs reprises par ses paroles et gestes. Elle entrevoit de quitter son emploi, car elle estime que le harcèlement dont elle est victime est intolérable. Cela nuit en outre à sa vie de couple.

[135]     Après son congédiement, elle subit des séquelles psychologiques puisqu’elle se sent incapable de travailler de nouveau sous la supervision d’un homme. Son équilibre émotif est à ce point ébranlé qu’un soutien psychologique lui est nécessaire durant cinq semaines.

Un milieu de travail néfaste

[136]     Il suffit à cet égard de mentionner que la plaignante pleurait sur les lieux du travail en raison du harcèlement subi et qu’elle avait l’intention de quitter son emploi dans les jours avoisinant son congédiement. Elle estimait que le harcèlement dont elle était victime était devenu intolérable. Il s’agit d’une des conséquences les plus graves d’un milieu de travail néfaste.

[137]     Par conséquent, après avoir apprécié l’ensemble de la preuve, la Commission conclut que la plaignante a démontré avoir subi du harcèlement psychologique de la part de monsieur Lahkim. Ce dernier n’a pris aucune mesure pour le faire cesser. Sa plainte est donc accueillie.

II - La plainte pour pratique interdite

[138]     L’article 122 de la LNT interdit à un employeur d’imposer des mesures disciplinaires ou de représailles à un salarié qui a exercé un droit lui résultant de cette loi. Il se lit comme suit :

122. Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction:

1^o à cause de l’exercice par ce salarié d’un droit, autre que celui visé à l’article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d’un règlement;

[…]

[139]     Les articles 81.18 et 81.19 de la LNT prévoient qu’un salarié peut exiger de son employeur qu’il prenne les moyens raisonnables pour prévenir une conduite de harcèlement psychologique ou, si une telle conduite est portée à sa connaissance, la faire cesser.

La présomption

[140]     Dans le cadre de l’exercice d’un recours en vertu de l’article 122 de la LNT, l’article 123.4 de cette loi renvoie au mécanisme de présomption établi à l’article 17 du Code du travail, RLRQ, c. C-27, qui prévoit que :

17. S’il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l’exercice de ce droit et il incombe à l’employeur de prouver qu’il a pris cette sanction ou mesure à l’égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

[141]     En l’adaptant à la réalité de la LNT, cette présomption dispense un plaignant de prouver qu’une sanction lui a été imposée en raison de l’exercice d’un droit. Afin de bénéficier de cette présomption, il doit démontrer qu’il est un salarié au sens de la LNT, qu’il s’est vu imposer une sanction et a exercé un droit qui lui résulte de cette loi. La jurisprudence de la Commission exige en outre une certaine concomitance entre la sanction contestée et l’exercice du droit.

[142]     Dans le cas qui nous occupe, la plaignante est une salariée qui a dénoncé à son patron les manifestations de harcèlement psychologique dont elle était victime. À plusieurs occasions, elle lui demande de cesser d’agir comme il le fait et lui mentionne même à la fin d’avril 2013 que « c’est désagréable de subir cela au travail de façon répétitive ». Elle a donc fait une démarche concrète afin d’obtenir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Elle a été congédiée le 5 juin 2013. Dans ces circonstances, la plaignante a démontré qu’elle a exercé un droit prévu à la LNT et qu’il y a eu fin d’emploi dans une période suffisamment rapprochée de l’exercice du droit.

[143]     Ainsi, la plaignante bénéficie de la présomption voulant qu’elle ait été congédiée en raison de l’exercice d’un droit et en guise de représailles à cet exercice. Il incombe dès lors à l’employeur d’établir l’existence d’une autre cause juste et suffisante à l’origine de sa fin d’emploi, par opposition à un simple prétexte (voir Lafrance c. Commercial Photo Services Inc., [1980] 1 R.C.S. 536 et Hilton Québec Ltée c. Tribunal du travail, [1980] 1 R.C.S. 548).

L’autre cause juste et suffisante

[144]    Comme la Cour d’appel l’a rappelé dans l’arrêt Silva c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal - Pavillon Notre-Dame, 2007 QCCA 458, cette « autre cause juste et suffisante » ne peut cohabiter avec un motif illicite :

[4]        […] En effet, dès que la sanction procède d’un motif illicite, ou que celui-ci cohabite avec un autre motif qui lui est licite, alors la présomption de l’article 17 du Code du travail n’est pas repoussée.

[145]     En l’espèce, l’employeur a invoqué les motifs suivants au soutien du congédiement de la plaignante : son mauvais rendement, l’utilisation excessive du téléphone cellulaire durant les heures de travail, une planification défaillante des activités et le fait qu’elle s’endormait lors des siestes des enfants.

[146]     Or, selon le témoignage non contredit de la plaignante, au cours du mois de mars 2013, monsieur Lahkim et l’éducatrice en chef lui mentionnent qu’il y a eu amélioration au regard des lacunes observées quant à la planification des activités et à l’utilisation de son téléphone cellulaire. À ce moment, elle venait de terminer sa période d’essai.

[147]     En ce qui concerne les autres motifs invoqués par l’employeur, ils n’ont pas fait l’objet de discussion avec la plaignante avant son congédiement.

[148]     Par ailleurs, lorsque la présidente de la garderie explique pourquoi la plaignante n’a pas obtenu d’augmentation salariale durant toute sa période d’emploi, elle ne fait jamais mention des motifs invoqués lors de son congédiement. Elle affirme plutôt que cette décision découle du fait que la plaignante n’a pas complété une formation en technique d’éducation à l’enfance. Aucun problème de rendement ou d’ordre disciplinaire n’est alors soulevé.

[149]     En ce qui concerne le téléphone cellulaire, le 3 juin 2013, la direction a émis un avis écrit dans lequel il était mentionné que son utilisation était défendue pendant les heures de travail. Cet avis a été transmis à tous les employés puisque l’utilisation du téléphone cellulaire était devenue problématique dans la garderie. La plaignante n’était donc pas la seule à l’utiliser en dehors des heures permises. Ce motif de congédiement de la plaignante, moins de 48 heures plus tard, paraît pour le moins étonnant.

[150]     De plus, l’éducatrice en chef a bien expliqué que la décision finale relativement au congédiement de la plaignante incombait à monsieur Lahkim. Il est vrai qu’elle estime que cette décision lui revient tout au moins à 60 %, et ce, en raison de son travail de supervision auprès des éducatrices. Elle précise néanmoins que c’est monsieur Lahkim qui avait le dernier mot en cette matière. La lettre de congédiement de la plaignante est d’ailleurs uniquement signée par lui.

[151]     L’employeur avait le fardeau de démontrer que le congédiement de la plaignante résultait d’une cause juste et suffisante qui est étrangère aux motifs prohibés à l’article 122 de la LNT. La raison du congédiement ne pouvait donc pas cohabiter, même un tant soit peu, avec le fait que la plaignante ait revendiqué un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. C’est ce que la Commission rappelle dans l’affaire Jaber c. Services de paiement PSC inc., 2014 QCCRT 0343 :

[59]      Outre la nécessité de démontrer que cette cause et valable et sérieuse, celle-ci ne pouvait pas, de toute façon, cohabiter avec un motif illicite.

[60]      Comme nous l’avons exposé précédemment, un salarié qui dénonce à son employeur une situation qui lui apparaît comme du harcèlement psychologique exerce un droit protégé, et ce, indépendamment du bien-fondé ou non de sa dénonciation, pourvu qu’il le fasse de bonne foi.

[152]     La décision finale prise par monsieur Lahkim de congédier la plaignante pour des motifs disciplinaires et de rendement alors qu’elle résiste manifestement à ses avances et revendique un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique constitue un prétexte pour se débarrasser d’elle.

[153]     Dans ces circonstances, la Commission conclut que la revendication formulée par la plaignante n’était pas étrangère à son congédiement. Ainsi, un motif illégal a concouru à la décision de la congédier, ce qui la rend irrémédiablement viciée. L’employeur ne s’est donc pas déchargé de son fardeau d’établir, par prépondérance des probabilités, l’existence d’une autre cause juste et suffisante à l’origine de la fin d’emploi de la plaignante.

EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail

ACCUEILLE                  la plainte de harcèlement psychologique;

ACCUEILLE                  la plainte pour pratique interdite;

RÉSERVE                     sa compétence pour déterminer l’ensemble des mesures de réparation appropriées.

 

		__________________________________ Marie-Claude Grignon
Me Francis Rouleau
Rivest, Tellier, Paradis
Représentant de la plaignante
Date de la mise en délibéré :	9 octobre 2014

 

/jt/dc