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Décision

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JB 2820


COUR SUPÉRIEURE
 
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT DE RIMOUSKI

 

N° : 100-17-000101-990
   

 

DATE : 30 janvier 2002

______________________________________________________________________
 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE : L'HONORABLE J. ROGER BANFORD, J.C.S.

______________________________________________________________________
 
 
COLOMBE MICHAUD
353, Dubé, Rimouski (Qc) G5L 4W6
DEMANDERESSE
c.
FÉDÉRATION DES CAISSES POPULAIRES DESJARDINS DU BAS ST-LAURENT
Organisme légalement constituée, ayant son siège social au 681, boulevard St-Germain Ouest, en les ville et district de Rimouski, G5L 7E5
Et
RICHARD DUFOUR
859 rue des Cormiers, Rimouski (Qc) G5L 3Z6
DÉFENDEURS
 
 
______________________________________________________________________
 
JUGEMENT
______________________________________________________________________
 

1. La demanderesse, Colombe Michaud, réclame de la Fédération des Caisses populaires Desjardins du Bas St-Laurent, la somme de 70 434,65 $ à titre de dommages pour bris d'un contrat de travail. En raison des mêmes circonstances, elle demande réparation au défendeur, Richard Dufour, pour atteinte à sa réputation et dommages exemplaires, soit un total de 15 000,00 $.

2. Après l'audition de l'affaire, le Tribunal a suspendu sa décision pour permettre à la demanderesse d'en appeler d'une décision interlocutoire prononcée lors des audiences. Toutefois, dans une lettre datée du 28 janvier 2002, les procureurs de la demanderesse informaient le soussigné que leur cliente renonçait à se prévaloir de ce droit. En conséquence, il y a maintenant lieu de disposer des prétentions respectives des parties.

3. Les principaux points litigieux que soulèvent les procédures, après contestation, se résument ainsi :

  1. La défenderesse possédait-elle des motifs sérieux pour congédier la demanderesse?

  2. Le contrat de travail liant les parties était-il à durée déterminée ou non?

  3. En l'absence de motif sérieux de congédiement, quelle indemnité de résiliation serait appropriée?

  4. L'implication du défendeur Dufour dans le congédiement de la demanderesse, justifie-t-elle une indemnité pour atteinte à l'honneur, à la dignité et à la réputation de la demanderesse ainsi que des dommages exemplaires?


LES FAITS

4.
Les principaux faits pertinents au litige remontent au début de l'année 1997 alors que la demanderesse, à la recherche de travail, répond à l'offre d'emploi placée dans un journal local par la Fédération défenderesse. Le texte de l'avis portait sur le poste de conseillère ou conseiller en développement des affaires (N-9), poste temporaire d'une durée approximative de trois (3) ans.

5. À cet effet, madame Michaud rencontre un représentant de la Fédération qui lui fait part que le poste est ouvert dans le cadre d'une restructuration, pour remplacer un employé permanent, monsieur Gérard Morneau, lequel est affecté à la formation du personnel dans le processus de la « réingénierie Desjardins », programme d'une durée prévue d'environ trois (3) ans.

6. Les conditions de l'emploi offert sont discutées, tels les évaluations de rendement au sixième et douzième mois, le salaire, les politiques d'augmentation et la possibilité de rattrapage de l'échelle salariale.

7. Puis, le 13 février 1997, le représentant de la Fédération transmet à madame Michaud, une lettre contenant les conditions d'embauche au poste de conseillère en développement des affaires à la Direction services aux caisses - Secteur Centre.

8. Le document comporte les mentions suivantes.



Les conditions de cette offre sont les suivantes :

1. Emploi d'une durée approximative de 3 ans, débutant le 3 mars 1997 et fin de la période d'emploi fixée le ou vers le 3 mars 2000.

2. Le salaire établi à l'embauche est de 40 000 $. Ce salaire sera réévalué après 6 mois suivant la date d'embauche et réajusté au minimum de l'échelle après 12 mois de prestation de travail et présentant un rendement satisfaisant.

3. Aucune participation aux avantages sociaux, sauf une possibilité d'adhérer au fonds de pension du Mouvement Desjardins, selon les conditions d'admissibilité. Vous avez droit aux conditions de travail habituelles de la Fédération, applicables aux employés temporaires.

4. Déduction à la source, selon les lois fédérale et provinciale en vigueur.

5. La Fédération se réserve le privilège de mettre fin à cette offre en tout temps, moyennant un préavis.

9.
Madame signe le document en date du 14 février 1997 et le retourne. Le 3 mars, elle débute à son nouveau poste sous la supervision du directeur, monsieur Bernard Pelletier qui dirige une équipe multidisciplinaire chargée des affaires des caisses du Secteur Centre de la Fédération. À titre de conseillère en développement d'affaires, madame Michaud doit aussi travailler de concert avec les détenteurs de poste équivalant au sien, pour les Secteurs Ouest et Est de la Fédération, soit madame Nicole Amyot-St-Laurent et Richard Dumont, respectivement.

10. Le 17 septembre 1997, la demanderesse fait l'objet d'une première évaluation, laquelle lui est favorable. Le document P-6 témoigne de la satisfaction de son directeur de service qui souligne son dynamisme tout en notant une lacune relativement à ses connaissances des produits et services de la Fédération. Madame reçoit l'augmentation de salaire prévue à ce stade.

11. Par la suite, monsieur Vianney Arseneault remplace monsieur Pelletier à la direction et une restructuration des services est amorcée en février et mars 1998. Le poste de conseiller en développement d'affaires est transformé en celui de conseiller en vente et Madame se voit affectée au Secteur Est. Après quoi, la demanderesse fait l'objet d'une nouvelle évaluation, sommaire et verbale celle-là, et reçoit une nouvelle hausse de traitement.

12. Au cours du mois d'août 1998, une autre restructuration administrative amène monsieur Richard Dufour, le co-défendeur, à la direction vente et réingénierie. Le 8 septembre suivant, monsieur Richard Dumont se voit désigné coordonnateur de l'équipe vente, dont fait partie madame Michaud.

13. Le 17 septembre 1998, monsieur Fernand Lavoie se plaint, par écrit, auprès de la responsable de son secteur, de l'incapacité de madame Michaud à compléter un calcul de rente. Saisi de l'affaire à titre de coordonnateur du service des ventes, monsieur Richard Dumont, avec l'accord de son supérieur, le défendeur Dufour, soumet la demanderesse à un test qui révèle une lacune dans l'usage du taux d'imposition approprié à ce type d'opération. Informée de ce problème, Madame n'aurait manifesté aucun intérêt à modifier sa façon de faire, déclarant savoir ce qu'il en était.

14. Plus tard, le 14 octobre 1998, madame Michaud participe à une journée de formation réunissant plus de cent personnes provenant des diverses instances de la Fédération. Madame animait un atelier, dont la formule paraissait intéressante, selon le témoin Dumont. Toutefois, après que ce dernier, en charge du respect de l'horaire établi, l'eut prévenue du peu de temps qu'il lui restait, la présentation de Madame serait devenue plus floue et le reste de l'atelier se serait terminé dans l'indifférence la plus totale. D'autres témoins, Richard Dufour, monsieur Raiche, madame Trépanier et Maurice Dionne, confirment la perception à l'effet que la présentation de madame Michaud leur est apparue plutôt difficile.

15. En outre, monsieur Dumont reprochera à madame Michaud une intervention non sollicitée, contrairement aux directives émises aux animateurs dans le cadre de la période de travail subséquente à l'atelier qu'elle animait. Enfin, à la clôture de la journée, les responsables de l'activité ont procédé à la collection de fiches d'évaluation remplies par les participants. Monsieur Richard Dumont en a consulté quelques-unes, moins d'une dizaine, et constaté que certaines comportaient des notes négatives à l'égard de la performance de l'atelier animé par madame Michaud.

16. Selon monsieur Dumont, madame Michaud aurait été la dernière personne à quitter la salle à cette occasion. Monsieur Dumont a récupéré l'ensemble des fiches et les a rapportées avec lui. Le soir, en révisant les documents d'évaluation de la session, monsieur Dumont constate qu'il manque l'une des fiches qu'il avait lue plus tôt, à la fin de la session.

17. Le lendemain matin, il rencontre son supérieur immédiat, le défendeur Dufour, pour faire le point sur les événements de la veille. La performance de madame Michaud est discutée, l'absence de la fiche manquante aussi. Dumont et Dufour font le point sur l'ensemble des reproches accumulés au dossier de la demanderesse, y compris ceux de deux directeurs de Caisse ainsi que celui provenant de monsieur Lavoie déjà mentionné plus haut. Les deux personnes discutent des difficultés de madame Michaud à travailler avec les autres membres de l'équipe et du résultat d'un test de vente et de personnalité (D-1) passé au cours du mois de juin 1998, puis, concluent qu'il doit être mis fin au contrat de la demanderesse.

18. Cette dernière est avisée de son congédiement le jour suivant, le 16 octobre 1998. La rencontre se déroule dans le bureau du défendeur Dufour, porte close. Vingt à trente minutes plus tard, Madame sortira des lieux en larmes. Comme elle se trouve toujours à son poste, au cours de l'avant-midi, monsieur Dufour revoit la demanderesse pour lui rappeler qu'elle doit quitter l'endroit avec ses objets personnels. Madame quittera, pour revenir en après-midi. Nouvelle rencontre entre le défendeur Dufour et la demanderesse. Après discussion, un délai additionnel est accordé à Madame pour qu'elle ferme son bureau et il est convenu d'une rencontre ultérieure pour préciser les motifs de la décision.

19. Les deux personnes se revoient au bureau de monsieur Dufour, le lundi soir suivant, alors que les employés ont tous quitté. Madame est accompagnée d'un ami. Au cours de la rencontre qui dure une trentaine de minutes, le défendeur parle du profil de l'emploi en fonction du document D-1, de sa conception de la nature contractuelle et temporaire du poste occupé par la demanderesse, des plaintes reçues des directeurs de caisse, puis Madame récupère ce qui lui reste d'objets personnels et quitte les lieux.

20. Le 20 octobre 1998, le procureur de la demanderesse transmet par télécopieur, une mise en demeure de trois pages, adressée aux défendeurs, demandant la réintégration immédiate de sa cliente et une lettre d'excuses concernant des fausses accusations lancées arbitrairement et sans fondement contre madame Michaud. Suit un échange de correspondances, les 22 et 28 octobre et, devant l'impasse qui subsistait, l'action est déposée le 7 mars 1999.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

21.
De ces faits, la demanderesse déduit qu'elle fut embauchée pour exécuter un contrat d'une durée de trois (3) ans et que la Fédération défenderesse a mis fin unilatéralement, sans droit et sans cause suffisante au lien contractuel. Elle lui réclame donc le salaire perdu entre la date du renvoi et le terme du contrat, plus une indemnité de 10 000,00 $ pour la perte de la possibilité d'obtenir une permanence d'emploi.

22. Quand au défendeur Dufour, la demanderesse lui reproche une atteinte à sa réputation et à son honneur et lui réclame, en compensation, une somme de 10 000,00 $ plus 5 000,00 $ de dommages exemplaires.

23. Les défendeurs soutiennent que les faits démontrent l'incompétence de la salariée, ce qui constitue une cause juste et suffisante de congédiement. Subsidiairement, ils ajoutent que le contrat de travail de la demanderesse était d'une durée indéterminée et, qu'en conséquence, l'employeur pouvait y mettre fin avec un délai de congé raisonnable, ce qui a été fait en versant à la demanderesse une indemnité équivalant à deux semaines de salaire.

LE FONDEMENT JURIDIQUE DU RECOURS

24.
En droit civil québécois, les contrats de travail relèvent des règles prescrites aux articles 2085 et suivants du Code civil du Québec. Ces dispositions distinguent le contrat de travail à durée fixe et celui à durée indéterminée, plus particulièrement en ce qui concerne la possibilité de mettre fin au contrat. Ainsi, l'article 2091 C.c.Q. prévoit :

Art. 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.

25.
La loi prévoit aussi, à l'article 2094 :

Art. 2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail.

26.
En vertu de cette dernière disposition, aucune indemnité ne serait due par une partie qui dispose d'une cause sérieuse de résiliation.

27. Par conséquent, il importe, dans un premier temps, de déterminer dans quelle mesure la défenderesse peut soutenir sa prétention au congédiement de la demanderesse pour motifs sérieux.

1- CONGÉDIEMENT POUR MOTIFS

1.1 Les principes applicables

28.
Selon les auteurs de l'ouvrage « Le congédiement en droit québécois »(1)
, un motif sérieux de congédiement implique généralement la violation par l'employé d'une ou plusieurs conditions essentielles du contrat de travail ou découle d'une conduite répréhensible dans l'exécution du travail. Ils définissent cette notion en citant les propos de monsieur le juge Tôth dans la cause Chisholm c. Bossé, Charbonneau Inc.(2) :

4.1.2

« Qu'est-ce qu'un motif raisonnable justifiant le congédiement d'un employé sans avis? On considère généralement comme motif raisonnable une violation par l'employé d'une condition essentielle de son contrat de travail ou une conduite répréhensible dans ou à l'occasion de son travail. Il n'est pas possible de dresser un inventaire exhaustif des diverses causes de congédiement, celles-ci devant être considérées à la lumière de divers facteurs tels que l'importance du poste occupé, les degrés des fautes commises, la nature de l'emploi, etc. On retient comme motif de congédiement l'insubordination ou l'indiscipline grave, la négligence ou la paresse au travail, l'incompétence, la malhonnêteté, certains conflits d'intérêts, l'alcoolisme et l'usage de drogues, l'absentéisme, le manque au devoir de respect et autres semblables. » (3)


29.
Les auteurs soulignent que le fardeau de démontrer le sérieux du motif de congédiement repose sur l'employeur.

4.1.4 ...

« C'est un fardeau qui est généralement difficile à remplir, surtout dans les cas où le motif du congédiement repose sur des critères subjectifs. En l'occurrence, l'insatisfaction de l'employeur sur le rendement de son employé n'est pas retenue comme un motif de congédiement pour cause, à moins que l'employeur ne démontre clairement et objectivement l'incompétence flagrante de son employé. De plus, les conflits de personnalités qui sont souvent le véritable motif du congédiement d'un employé ne sont pas retenus comme suffisants pour entraîner un congédiement pour cause, à moins qu'ils nuisent au climat de travail dans l'entreprise à un point tel que le congédiement soit la seule façon de remédier à ce problème. En somme, le congédiement est désormais considéré comme la peine dite capitale, et la jurisprudence se montre plus exigeante devant de telles situations.

(Nous soulignons)

30.
En outre, les mêmes auteurs notent(4)  :

4.1.9 La jurisprudence reconnaît par ailleurs, pour divers types de manquements, la nécessité de mettre l'employé en demeure de changer sa façon d'agir et de l'aviser des conséquences de son comportement.

31.
Enfin, il est aussi mentionné qu'il ne suffit pas toujours à l'employeur de démontrer les causes de reproches invoquées comme motifs du congédiement, il lui faut aussi, dans certains cas, convaincre le Tribunal qu'il n'a pas agi de façon précipitée, soit en donnant au salarié fautif l'opportunité d'améliorer sa prestation de travail(5) .

4.2.22 Dans l'affaire Certosini c. Lyno-pro marbre 1980 Inc., C.S. Mtl, D.T.E. 98T-170 , la Cour a jugé que l'employeur doit non seulement démontrer que le salarié a été averti de ses lacunes, mais également faire la preuve du niveau de rendement raisonnable exigé du salarié, et établir que celui-ci était au courant des objectifs à atteindre, que des instructions adéquates lui avaient été données à ce sujet et au sujet de son travail, et que ce salarié n'atteignait pas ses objectifs. ...

4.2.24 En conséquence, comme la preuve de l'incompétence relève généralement de critères purement subjectifs, l'employeur doit tenter, dans la mesure du possible, de donner à ses employés des objectifs clairs et précis que ceux-ci devront atteindre dans le cadre de leur emploi. Si ces objectifs ne sont pas atteints, l'employeur pourra plus aisément démontrer l'incompétence de l'employé. Cette nécessité de mettre en demeure l'employé de remédier à ses manquements s'applique non seulement en matière de rendement mais en toute autre matière, telle que l'inconduite ou l'absentéisme.

32.
En somme, même si l'employeur possède des droits, il ne peut en faire usage de n'importe quelle manière. La jurisprudence impose même une obligation de loyauté à l'employeur. En effet, dans l'arrêt Wallace c. United Grain Growers Ltd(6) , la Cour suprême reconnaît que l'inégalité de pouvoir entre l'employeur et un employé exige de l'employeur qu'il se conforme à un devoir de loyauté. À cet effet, le juge Iacobucci mentionne ce qui suit(7) :

« Cette inégalité de pouvoir n'est pas limitée au contrat de travail lui-même. Elle sous-tend plutôt presque toutes les facettes de la relation entre l'employeur et son employé. Dans l'arrêt Slaight Communications Inc. c. Davidson [1989] 1 R.C.S. 1038 , le juge en chef Dickson a commenté, au nom de la Cour à la majorité, la nature de cette relation. Aux pages 1051 et 1052, il a cité, en l'approuvant, un passage tiré de l'ouvrage de P. Davies et M. Freedland, intitulé Kahn-Freund's Labour and the Law (3e éd. 1983), à la p. 18 :

« [TRADUCTION] [L]a relation entre un employeur et un employé ou un travailleur isolé est typiquement une relation entre une personne qui est en situation d'autorité et une personne qui ne l'est pas. À son début, il s'agit d'un acte de soumission, dans son fonctionnement, il s'agit d'un acte de subordination... »

Cette inégalité de pouvoir a amené les juges majoritaires de notre Cour dans l'arrêt Slaight Communications, précité, a décrire les employés comme un groupe vulnérable dans la société : voir p. 1051. La vulnérabilité des employés ressort de l'importance que notre société attache à l'emploi. Comme l'a fait observer le juge en chef Dickson dans le Renvoi relatif à Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313 , à la p. 368 :

Le travail est l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle dans la société. L'emploi est une composante essentielle du sens de l'identité d'une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel.

Ainsi, pour la plupart des gens, le travail est l'une des caractéristiques déterminantes de leur vie. Par conséquent, tout changement survenant dans la situation professionnelle d'une personne aura sûrement de graves répercussions. Dans son article intitulé « Aggravated Damages and the Employment Contract », loc. cit., Schai notait, à la p. 346, que [TRADUCTION] « [l] orsque ce changement est involontaire, le 'bouleversement personnel' est encore plus grand. »



Le moment où il y a rupture de la relation entre l'employeur et l'employé est celui où l'employé est le plus vulnérable et a donc le plus besoin de protection. Pour reconnaître ce besoin, le droit devrait encourager les comportements qui réduisent au minimum le préjudice et le bouleversement (tant économique que personnel) qui résultent d'un congédiement. Dans l'arrêt Machtinger, précité, on a fait remarquer que la façon dont il peut être mis fin à un emploi revêt tout autant d'importance pour l'identité d'une personne que le travail lui-même (à la p. 1002). En poussant plus loin cet énoncé, je souligne que la perte d'emploi est toujours un événement traumatisant. Cependant, lorsque la cessation d'emploi s'accompagne d'actes de mauvaise foi dans la façon dont le renvoi est effectué, les résultats peuvent être particulièrement dévastateurs. À mon avis, pour que les employés puissent bénéficier d'une protection adéquate, les employeurs devraient assumer une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de congédiement, de sorte que tout manquement à cette obligation serait compensé par une prolongation de la période de préavis.

  1. et plus loin, à la page 743 :


Il n'est pas possible de définir exactement l'obligation de bonne foi et de traitement équitable. Cependant, je crois tout au moins que, dans le cadre d'un congédiement, les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables... »

(Nos soulignements)

33.
Ces principes nous permettent d'aborder les prétentions respectives des parties en regard des faits révélés par la preuve.

1.2 Appréciation des motifs du congédiement

34.
La position de la défenderesse est à l'effet qu'elle a congédié la demanderesse pour cause d'incompétence. Cette prétention repose sur les plaintes de clients décrites plus haut, l'erreur commise dans la préparation d'un document de conversion d'un REER en un FEER, une présentation inadéquate lors d'un événement particulier et un test de personnalité révélant que celle de la demanderesse ne répondait pas à celui du poste occupé. Pour faire le point sur cette question, il faut examiner le contexte de l'affaire.

35. La demanderesse a travaillé pour le compte de la défenderesse, du 3 mars 1997 au 16 octobre 1998, soit pendant dix-neuf mois et demi. Au cours de cette période elle a fait l'objet de deux rapports favorables. Jamais, n'a-t-elle été avisée, de façon formelle, de quelque insatisfaction de la part de ses employeurs, ses supérieurs, ses collègues de travail ou des clients de la Fédération, les Caisses populaires membres.

36. Le 14 octobre 1998, elle connaît des difficultés alors qu'elle doit animer un atelier de travail, au cours d'une journée de formation du personnel des caisses membres. À son retour au travail, elle apprend qu'elle est congédiée.

37. C'est la manière brutale de percevoir la situation lorsqu'on se place dans la position de la demanderesse. Cette façon d'agir ne répond certes pas au comportement respectueux requis d'un employeur, selon la jurisprudence ou à l'exigence de loyauté décrite plus haut.

38. Il est clair, ici, que l'employeur a agi de façon intempestive, sans prévenir la demanderesse des causes de reproches accumulés contre elle, sans lui donner l'opportunité de se corriger, ni même de faire valoir son point de vue avant qu'une décision drastique la prive de son gagne-pain.

39. Il faut examiner la preuve pour comprendre, qu'au-delà des événements disparates invoqués à titre de motifs de congédiement, l'employeur n'accordait guère de considération au statut de salariée temporaire détenu par la demanderesse. C'est le défendeur Richard Dufour lui-même qui mentionne qu'une employée contractuelle ne peut recevoir le même support ou formation qu'un employé permanent. En d'autres termes, la nature précaire de l'emploi ne justifie pas l'investissement requis pour permettre à l'employé d'offrir une prestation de travail raisonnable, faut-il en déduire.

40. Une pareille attitude paraît difficile à concilier avec l'obligation de loyauté de l'employeur, dans le contexte d'une relation d'une durée non négligeable, puisque stipulée pour valoir pendant approximativement trois (3) ans.

41. Un autre élément révélateur des véritables sources de motivation du congédiement, repose sur la concomitance d'événements, telles la nomination, le 8 septembre 1998 de monsieur Richard Dumont à titre de coordonnateur de l'équipe de ventes et la réorientation de carrière du titulaire du poste occupé par madame Michaud, monsieur Gérard Morneau.

42. Ce dernier faisait des démarches depuis le 3 septembre 1998 pour obtenir le titre de directeur des services aux particuliers, position qu'il a obtenue au cours du mois d'octobre, mais bien avant le 27 octobre, date à laquelle le poste qu'il occupait, celui comblé temporairement par madame Michaud, a fait l'objet d'un affichage interne à la Fédération.

43. Quant à monsieur Dumont, il témoigne que, dès l'entrée en fonction de madame Michaud, il a senti que le cheminement avec cette dernière serait difficile. Les deux personnes occupaient la même fonction jusqu'à la nomination de Richard Dumont à titre de coordonnateur de l'équipe de vente. Durant cette période où monsieur Dumont et la demanderesse se sont côtoyés à titre de collègues de travail, monsieur Dumont trouvait que la demanderesse faisait preuve d'entêtement, se ralliait difficilement aux idées du groupe, faisait preuve d'émotivité, bref, il n'appréciait pas sa façon de travailler en équipe. Il s'en serait même confié à ses supérieurs, sans pour autant que la demanderesse ne soit informée de ces doléances.

44. Dans ces conditions, il n'est pas étonnant que, suite à sa promotion à titre de coordonnateur, monsieur Dumont ait cherché à se départir des services de madame Michaud dont il connaissait le statut d'emploi. Dans son esprit, même s'il reconnaissait à la demanderesse de belles qualités, soit son intérêt pour le travail, sa créativité et son esprit d'initiative, madame Michaud demeurait une personne incapable de travailler en équipe.

45. Or, ce qu'il recherchait pour l'équipe de vente dont il prenait la direction, c'était l'homogénéité. Pour lui, tous les membres de l'équipe devaient tirer dans la même direction pour assurer les performances du groupe.

46. Ainsi, il faut conclure que la demanderesse a été sacrifiée à l'hôtel des ambitions de son supérieur immédiat, Richard Dumont.

47. C'est la seule façon d'expliquer la décision prise par les défendeurs lorsqu'on réalise le peu de profondeur des motifs invoqués, leur caractère subjectif, la précipitation des événements et surtout le fait que la plupart des causes de reproches accumulés contre la demanderesse transitent par le témoin Dumont.

48. Ainsi, trois caisses, parmi les quarante et un membres de la Fédération, auraient formulé des plaintes contre madame Michaud. Or, ces dernières n'étaient pas desservies par la demanderesse. C'est monsieur Dumont qui était leur conseiller en vente à l'époque. De plus, le témoignage des plaignants est fort mitigé par rapport à la présentation qu'en a faite monsieur Dumont.

49. C'est aussi cette personne qui a eu l'idée de soumettre la demanderesse à un test de qualification, suite à une plainte spécifique, celle-là, datant du 17 septembre 1998 et dont nous avons déjà parlé plus haut. Il est étonnant de constater que la démarche ait été faite dans le seul but de contrôler l'incapacité de madame Michaud à effectuer une opération mathématique, plutôt que de lui souligner l'erreur et la manière de la corriger.

50. Dans ce contexte, il faut comprendre que la performance décevante de la demanderesse, lors de la journée du 14 octobre 1998, n'a servi que de prétexte à la mise en place du processus de congédiement.

51. Les circonstances de l'affaire démontrent que la défenderesse ne disposait pas de motif sérieux de résilier le contrat de travail de la demanderesse. Sinon, comment expliquer que l'employeur n'ait pas jugé pertinent d'en faire part à l'intéressée, en temps utile. Ainsi en est-il, par exemple, de ce test de vente et de personnalité (D-1) dont les résultats sont connus depuis le mois de juin 1998 et que l'on dépose à l'enquête pour démontrer que Madame ne répondait pas au profil de l'emploi. Il aurait été si simple de voir avec l'employée si les lacunes soulignées dans le document pouvaient être corrigées, ce qui aurait pu permettre à l'employeur de conserver à son profit les forces et compétences de l'employée que souligne le même document.

52. D'ailleurs, l'analyse de ce rapport démontre qu'il est inapproprié, incomplet et que les conclusions qu'il comporte sont discutables. En effet, à sa face même, le test paraît s'adresser aux conseillers en finances personnelles et autres, mais non aux conseillers en vente. En outre, plusieurs éléments du test ne comportent aucun résultat, de telle sorte que la note de passage établie ne repose sur aucun calcul objectif. Dans ce contexte, le profil général du candidat, tel que dressé aux conclusions du test, ne peut être que subjectif et discutable.

53. En définitive, les explications fournies par les défendeurs ne parviennent pas à convaincre le Tribunal que le congédiement de la demanderesse relève d'une cause juste et raisonnable, de motifs sérieux au sens de la Loi. Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur ne pouvait se départir des services de son employée. Toutefois, pour ce faire, la défenderesse devait respecter les droits de la demanderesse, selon la nature du contrat. Il nous faut donc déterminer si le contrat de travail, ici, est d'une durée fixe, comme le soutient Madame ou d'une durée indéterminée tel que le plaident les défendeurs.

2- LA NATURE DU CONTRAT

54.
La demanderesse prétend qu'elle a signé une offre d'emploi non résiliable d'une durée de trois (3) ans. Cette prétention ne paraît pas conforme au texte du contrat P-1.

55. D'une part, le contrat comporte cinq conditions spécifiques, dont une réserve unilatérale de l'employeur d'y mettre fin en tout temps. Il faut rattacher cette clause aux conditions de l'emploi lui-même. La disposition même du texte ne laisse aucun doute à ce sujet. On ne peut, comme le plaide la demanderesse, détacher la clause (5) de P-1, pour en faire une condition liée à l'offre et qui serait devenue caduque par l'acceptation qu'en a faite la demanderesse. Cette interprétation n'est tout simplement pas compatible avec la règle qui veut qu'un contrat s'interprète dans son ensemble (1427 C.c.Q.).

56. D'autre part, le premier paragraphe des conditions d'emploi acceptées par madame Michaud, indique spécifiquement que la durée de trois ans n'est indiquée que de façon approximative. C'est dire, au sens de ce dernier terme, que la durée est imprécise ou vague. Dans ce contexte, il faut donc qu'au moins l'une des parties puisse préciser cette échéance. Par conséquent, la clause de résiliation stipulée en faveur de l'employeur paraît découler logiquement de la première.

57. Quoi qu'il en soit, le seul fait que le contrat porte la mention « durée approximative de 3 ans », exclut la possibilité de le qualifier de contrat de travail à durée déterminée. Ces termes suggèrent une imprécision incompatible avec le sens du mot « déterminé », lequel réfère à ce qui est certain, précis, définitif, selon les dictionnaires usuels.

58. En outre, les auteurs déjà cités soutiennent, références à l'appui, qu'un contrat de travail est présumé d'une durée indéterminée, sauf preuve au contraire par la partie qui prétend à l'existence d'un contrat à durée fixe(8)
.

59.
Dans l'arrêt Shawinigan Lavalin Inc.(9) , la Cour d'appel du Québec discute de la nature d'un contrat dont la durée stipulée était «d'une période approximative de 24 mois.» La Cour qualifie cette expression de la manière suivante:

« Le terme de deux ans n'est donc pas ici un terme fixe. Il représente, au fond, un délai général à l'intérieur duquel l'employeur pense avoir besoin des services de l'employé. Cette première constatation me paraît donc un argument favorisant la qualification de la convention comme étant à durée indéterminée, cette indétermination se situant dans une fourchette de plus ou moins 24 mois. Mais, il y a plus. Les clauses 9 et 10 donnent, en effet, tant à l'employeur qu'à l'employé une très large faculté de résiliation et donc la possibilité de raccourcir la durée générale de l'engagement initialement prévue. ... »

60.
Dans le même arrêt, la Cour indiquait que la faculté de résiliation contenue au contrat de travail permettait, dans certaines circonstances, de conclure à un contrat à durée indéterminée(10)  :

« La présence d'une faculté de résiliation conventionnelle ne signifie pas, à mon avis, que le contrat doit dans tous les cas être qualifié de contrat à durée indéterminée. Toutefois, plus cette faculté est large, plus elle est partagée entre les parties, et plus on peut en déduire leur commune intention de ne pas se lier pour une échéance fixe et précise. »

61.
Ici, nous sommes en présence d'une telle clause de résiliation, stipulée de façon unilatérale, en faveur de l'employeur et acceptée librement par la demanderesse. De plus, notons que la preuve révèle que madame Michaud savait que le poste offert n'était que pour une durée temporaire, soit celle nécessaire à son titulaire permanent, monsieur Morneau, pour accomplir le mandat spécial qui lui était alors confié.

62. En acceptant l'offre, Madame savait aussi qu'elle n'accéderait pas aux conditions de travail d'un employé permanent mais uniquement à celles applicables aux employés temporaires.

63. En outre, en cours d'exécution du contrat, la demanderesse s'est vu offrir et a accepté des changements dans la nature même de la fonction qu'elle occupait, soit passer de conseillère en matière de développement des affaires à conseillère en vente.

64. Manifestement, le contrat de travail, agréé par la demanderesse, comportait un statut précaire qui se concilie mal avec sa prétention à un contrat à durée fixe de trois ans. Il faut plutôt conclure, dans les circonstances de l'affaire, que le contrat P-1 doit être qualifié de contrat de travail à durée indéterminée.

65. En conséquence, il faut reconnaître que si l'employeur, la défenderesse, pouvait résilier le contrat sans cause, sans motif sérieux, la demanderesse, par contre, avait droit à un délai de congé raisonnable, au sens de l'article 2091 C.c.Q.

3- LE DÉLAI DE CONGÉ RAISONNABLE

66.
En l'instance, un montant représentant deux semaines de salaire a été versé à la demanderesse par la défenderesse. Cela suffit-il à rencontrer l'exigence de l'article 2091 C.c.Q.?

67. La demanderesse soutient que, dans son cas, le délai de congé acceptable serait l'équivalent de ce qu'il restait à courir sur son contrat, soit 16 semaines et demie.

68. Le Tribunal estime que cela ne paraît pas raisonnable, en soi, puisque cette prétention équivaut à nier la faculté reconnue à l'employeur de résilier le contrat avant terme.

69. Quant à la défenderesse, elle reconnaît que le délai de congé pourrait raisonnablement être prolongé de quelques semaines. La jurisprudence qu'elle cite(11)
démontre que le calcul effectué par les tribunaux accorde un délai de congé moyen variant de 4 à 5 semaines par année de services.

3.1 Critères d'évaluation

70.
Dans leur volume, Le congédiement en droit québécois, les auteurs dressent une abondante liste de causes sous le titre « Calcul du délai de congé »(12)
dont l'examen porte à conclure que chaque cause demeure un cas d'espèce. Toutefois, outre les circonstances particulières à chaque affaire, la loi et la jurisprudence commandent de respecter certains critères.

71.
Ainsi, l'article 2091 réfère, sans s'y limiter cependant, à des facteurs telles la nature de l'emploi, les circonstances dans lesquelles il s'exerce et la durée de la prestation de travail. Ainsi, la loi reconnaît les critères établis par l'arrêt Columbia Builders Suppliers Co. c. Bartlett(13) dans les termes suivants(14) :

5.2.1 ... les circonstances de l'engagement, la nature et l'importance du travail, le fait que l'employé a quitté un emploi certain et rémunérateur, l'intention des parties, la difficulté pour l'une et l'autre des parties de trouver soit un remplaçant satisfaisant, soit une autre position d'égale importance ... »

72.
La jurisprudence a aussi retenu l'importance de facteurs tels le nombre d'années de service et l'âge de l'employé, l'avancement en âge défavorisant le retour sur le marché du travail. De même, d'autres facteurs pertinents en l'instance peuvent influencer, tels le degré de formation de l'employé, la situation familiale, les conditions du marché de l'emploi dans sa région, l'excellence des services et les motifs du renvoi ainsi que les difficultés à se trouver un nouvel emploi(15) .

3.2 Appréciation

73.
Les faits particuliers à la cause indiquent que la demanderesse était sans emploi au moment de son embauche. Divorcée, elle avait la charge d'un enfant majeur aux études, selon les déclarations fiscales P-7. Madame disposait d'une formation universitaire, soit un baccalauréat en administration des affaires (marketing), ainsi qu'une maîtrise en Éthique. Son expérience dans le monde du travail remonte à 1976 et touche divers secteurs de type administratif, notamment auprès de certaines Caisses populaires Desjardins du Bas St-Laurent. Lorsque la Fédération défenderesse lui a signifié son congé, le 16 octobre 1998, la demanderesse occupait un poste non cadre et disposait d'un revenu annuel d'un peu plus de 40 000,00 $. Elle était âgée de 45 ans.

74. Dès les semaines qui ont suivi sa mise à pied, elle entreprenait des démarches afin de trouver un nouvel emploi. Les documents déposés en liasse sous la cote P-32 et le témoignage de la demanderesse font état des nombreuses tentatives qu'elle a effectuées pour mitiger les conséquences de sa perte d'emploi, y compris une session intensive de conversation anglaise suivie à Vancouver au cours du mois d'août 1999.

75. Toutefois, ce n'est qu'en mars 2000 que la demanderesse a pu décrocher un contrat d'une durée de dix mois.

76. Dans ce contexte, on peut comprendre que la décision de la partie défenderesse de mettre fin au contrat d'emploi de la demanderesse, de façon aussi brusque qu'inattendue, a pu causer des inconvénients majeurs à madame Michaud.

77. Cependant, le but du délai de congé, pour l'employé, vise à lui permettre d'obtenir une période raisonnable pour se retrouver un emploi sans encourir de pertes économiques(16)
mais l'indemnité pour tenir lieu de préavis ne remplace pas tous les dommages en cas de congédiement(17).

78.
En effet, comme il s'agit d'une relation de nature contractuelle, le préavis doit être raisonnable tant pour l'employeur que pour son co-contractant, l'employé. L'employeur ne peut être tenu responsable de la situation économique ou autres circonstances hors de son contrôle qui empêche l'employé de retrouver un poste équivalent dans un délai acceptable(18) .

79.
En l'instance, il faut tenir compte que la demanderesse avait tout lieu de croire que son contrat rendait inutile la prospection d'un nouvel emploi avant les 16 mois qu'il lui restait à courir. Sa prestation de travail n'avait jamais fait l'objet de critiques sérieuses de la part de ses employeurs. Il faut aussi considérer l'âge de la demanderesse et sa situation familiale qui pouvait limiter ses déplacements. De même, la nature particulière du poste occupé, lequel était spécifique à cet employeur, ainsi que le rayonnement de l'employeur qui couvrait l'ensemble de la région habitée par la demanderesse, ce qui réduisait d'autant les possibilités d'emplois de madame Michaud, compte tenu des relations litigieuses entre les parties.

80. Ces facteurs particuliers rendaient plus difficile la recherche d'un emploi équivalant à celui que quittait la demanderesse et militent en faveur d'une prolongation du délai de congé, en l'espèce.

81. Dans ces circonstances, le Tribunal estime que le délai de congé raisonnable, en l'instance, représente l'équivalent de huit (8) semaines de salaire au taux de 816,40 $ par semaine. En prenant en compte l'indemnité déjà reçue, l'équivalent de deux semaines de salaire, la demanderesse a droit à une somme additionnelle de 4 898,40 $.

3.3 La perte de permanence

82.
La demanderesse soutient qu'elle a aussi droit à une compensation pour la perte de la possibilité d'obtenir un poste permanent. Cette prétention n'est pas supportée par la preuve. D'une part, le contrat P-1 spécifie que les droits de madame Michaud se limitent aux conditions de travail applicables aux employés temporaires de la Fédération.

83. D'autre part, rien dans le document stipulant ces conditions d'emploi (P-11), ne permet de confirmer l'affirmation de la demanderesse à ce sujet. Au contraire, le mécanisme d'attribution de postes favorise d'abord les employés permanents de la Fédération, puis ceux des caisses membres. Ce n'est qu'après avoir fait appel, sans succès, à ce réseau d'employés que le poste peut s'ouvrir à l'extérieur de ce cercle.

84. Dans ce contexte, les possibilités que la demanderesse obtienne un poste permanent, pendant ou suite à l'exécution d'un poste temporaire, paraissent bien minces. D'ailleurs, les faits confirment cette suggestion puisque c'est un employé permanent de la Fédération défenderesse qui a obtenu le poste convoité par la demanderesse.

85. De toute façon, la prétention de la demanderesse à cet égard, se bute à la règle de droit prescrite par l'article 2091 C.c.Q., laquelle limite son droit de recours à un délai de congé raisonnable qui ne tient pas compte d'une telle particularité.

86. Cette portion de la réclamation de la demanderesse ne sera pas retenue.

87. Il doit en être de même pour cette partie de l'action dirigée contre le défendeur Richard Dufour.

4- DOMMAGES POUR ATTEINTE À LA RÉPUTATION ET DOMMAGES EXEMPLAIRES

88.
La demanderesse réclame du défendeur, Richard Dufour, une indemnité pour atteinte à sa dignité, son honneur et sa réputation et des dommages exemplaires parce que le défendeur aurait agi malicieusement et délibérément.

89. À cet égard, la réclamation de madame Michaud se fonde sur sa prétention à l'effet que le défendeur aurait laissé circuler des informations à l'effet que le congédiement de la demanderesse était lié à des accusations de vol, ce qui n'était manifestement pas le cas.

90. Cependant, aucun des témoins entendus lors de l'audition n'a pu relier les rumeurs en ce sens, qui ont pu courir parmi les ex-collègues de la demanderesse, au défendeur Richard Dufour, voire même à quelques cadres de la défenderesse.

91. La personne que la demanderesse et certains témoins identifient comme la source de ces rumeurs, madame Amyot-St-Laurent, n'a même pas été appelée à témoigner, en l'instance.

92. Le moins que l'on puisse conclure, dans ce contexte, c'est que la demanderesse n'a pas fait la preuve de la responsabilité du défendeur à cet égard.

93. Il convient ici de préciser que la preuve démontre que le processus de congédiement a été conduit avec la plus grande discrétion par le défendeur.

94. La demanderesse fut convoquée à une rencontre qui s'est déroulée à porte close, dans le bureau du défendeur Dufour, en présence du supérieur immédiat de madame Michaud, monsieur Richard Dumont. Madame en est ressortie malheureuse, on le comprend, mais sans être escortée vers la porte de sortie, sans même qu'on exige qu'elle remette les clés du bureau. Comme elle tardait à quitter son poste, le défendeur a dû intervenir pour lui rappeler les consignes mais Madame n'a pas été expulsée des lieux comme un vulgaire voleur ou une criminelle.

95. Rien dans la conduite des parties, à cette occasion, ne peut laisser place à une telle interprétation, dans l'esprit des personnes qui ont pu assister au départ de madame Michaud.

96. Par la suite, soit le vendredi même en fin de journée ou le lundi matin suivant le départ de Madame, la preuve n'est pas concluante sur ce point, monsieur Richard Dufour a réuni l'équipe des collègues de la demanderesse pour leur faire part de la rupture du lien d'emploi avec madame Michaud, pour des motifs de régie interne, précisera-t-il à une question en ce sens.

97. Plus tard, des communiqués parus dans des bulletins d'information internes circulant dans tout le réseau de la Fédération, datés du 27 octobre 1998 pour l'un (D-4) et du 2 novembre 1998 pour l'autre (D-5), précisaient qu'en raison d'une réorientation de carrière du titulaire du poste détenu par madame Michaud, monsieur Gérard Morneau, il avait été convenu de mettre fin au contrat temporaire de la demanderesse.


98. Ces faits ne permettent certes pas de soutenir les allégations d'atteinte à l'honneur et à la réputation. Si le défendeur a lancé des propos injurieux à la demanderesse lors de la rencontre du vendredi matin, le 16 octobre 1998 ou par la suite, et cela est fortement contredit par les témoignages de messieurs Dufour et Dumont, la responsabilité de la diffusion de leur contenu à travers les membres du personnel de la Fédération n'a pas été démontrée.


99. Au surplus, la cause la plus plausible de cette situation pourrait relever de la demanderesse elle-même. En effet, dans une lettre datée du 20 octobre 1998, expédiée par son procureur, Madame reproche à monsieur Dufour d'avoir insinué faussement qu'elle avait fait disparaître des documents et de l'avoir traitée comme une indésirable ou une criminelle.


100. Or, ce document fut expédié et reçu à l'adresse de la défenderesse, à l'intention du défendeur, au moyen d'un télécopieur. Comme tous ces appareils, à la place d'affaires de la défenderesse, se trouvent dans des endroits à circulation dense et demeurent accessibles à tous, il ne faudrait pas blâmer le défendeur si le document a pu faire l'objet d'un examen par une personne indiscrète.




5- CONCLUSIONS


101.
Dans les circonstances, le Tribunal ne peut trouver aucun mérite à la réclamation formulée contre le défendeur Dufour. L'action contre ce dernier sera rejetée sans frais, puisque cette partie de la procédure n'a entraîné aux parties aucuns frais spécifiques de défense, du moins rien ne permet de conclure en ce sens.


102. Ainsi, il y a lieu de faire droit à l'action de la demanderesse jusqu'à concurrence de la somme de 4 898,40 $. Comme la source du droit de créance résulte de la résiliation du contrat survenue le 16 octobre 1998, les intérêts sur cette somme seront computés à partir de la date de la mise en demeure, comme l'a réclamé la demanderesse par amendement autorisé par le Tribunal.


103. POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :


104. ACCUEILLE pour partie l'action de la demanderesse;


105. CONDAMNE la défenderesse, Fédération des Caisses populaires Desjardins du Bas St-Laurent, à verser à la demanderesse la somme de 4 898,40 $ avec intérêts au taux légal et l'indemnité additionnelle prévue par l'article 1619 C.c.Q., depuis le 23 octobre 1998;


106. Le tout avec dépens.




 

  __________________________________

J. ROGER BANFORD, J.C.S.

 
ME VALÈRE-M. GAGNÉ
Procureur de la demanderesse
 
MES CAIN & ASSOCIÉS
ME YVAN BUJOLD
Procureurs des défendeurs
 

Dates d'audience : 17,18,19 et 20 septembre 2001

3, 4 et 5 décembre 2001




1.  Audet, Georges, Bonhomme, Robert, Gascon, Clément, LE CONGÉDIEMENT EN DROIT QUÉBÉCOIS, 3e Édition, Les Éditions Yvon Blais Inc., Volume 1;

2.  JE-84-561;

3.  Op. citem, note 1, page 4-2, paragraphe 4.1.2;

4.  Op. citem, note 1, page 4-2, paragraphe 4.1.4;

5.  Op. citem, note 1, pages 4-16.1 et 4-17, paragraphes 4.2.22 et 4.2.24;

6.   [1997] 3 R.C.S. 700 ;

7.  Op. citem, note 6,pages 741 à 743;

8.  Op. citem, note 1, page 5-44;

9.  Shawinigan Lavalin inc. c. Espinosa, Azimut AZ-90011263 (C.A.), page 5 sur 6;

10.  Op. citem, note 9;

11.  De la Capitale Dodge Chrysler (Québec) ltée c. Le Bureau du Commissaire Général du Travail et autres, REJB 2000-20586 , C.A. 200-09-003159-008;
  Denis Paquet c. Gabriel Mercier Limitée, REJB 2000-18197 , C.A. 200-09-001839-981;
  Domtar inc. c. St-Germain, [1991] R.J.Q. 1271 (C.A.);
  Marcoux c. Association de paralysie cérébrale du Québec inc., D.T.E. 87T-211 (C.Q.);
  Dupuis c. Datagram inc., J.E. 87-1169 (C.S.);
  Knox c. Sprott securities ltd, Azimut AZ-97039037 (C.Q.);

12.  Op. citem, note 1, page 5-7, paragraphes 5.2 et suivants;

13.   [1967] B.R. 111 ;

14.  Op. citem, note 1, page 5-8, paragraphe 5.2.1;

15.  Op. citem, note 1, pages 5-8 et 5-9;

16.  Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (C.A.);

17.  Faber c. Compagnie Trust Royal [1997] 1 R.C.S. 846 ;

18.  Op. citem, note 1, pages 5-5 et 5-6;

AVIS :
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