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Décision

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COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL

(Division des relations du travail)

 

Dossier :

221536

Cas :

CQ-2006-1455, CQ-2006-1583, CQ-2006-1585, CQ-2006-1586 et

CQ-2006-1587

 

Référence :

2008 QCCRT 0436-COR.1

 

Québec, le

24 octobre 2008

______________________________________________________________________

 

DEVANT LE COMMISSAIRE :

Jacques Daigle

 

______________________________________________________________________

 

 

SSQ, Société d’assurance-vie inc.

 

Requérante

et

 

Commission de l’équité salariale

 

Intimée

et

 

Le Syndicat des employés de bureau de SSQ Vie

Mis en cause

et

 

Mario Paquet

Gaétan Lemieux

 

Intervenants

 

______________________________________________________________________

 

DÉCISION  CORRIGÉE

______________________________________________________________________

ATTENDU     qu’une erreur d’écriture s’est glissée dans la décision rendue dans cette affaire le 8 octobre 2008 et portant le numéro de référence neutre 2008 QCCRT 0436;

VU                  l’article 126 du Code du travail

EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail

CORRIGE                     la décision rendue le 8 octobre 2008 et portant le numéro de référence neutre 2008 QCCRT 0436 :

en remplaçant le numéro de cas CQ-2000-1587 par le numéro suivant CQ-2006-1587 à la première page ainsi qu’à la page 17 du dispositif dans les deux premiers paragraphes.

 

                       

 

 

__________________________________

Jacques Daigle

 

Me Jocelyn F. Rancourt

OGILVY RENAULT LLP/S.E.N.C.R.L., s.r.l.

Représentant de la requérante

 

Me Pierre Lachance

LACHANCE, DOSTIE (CÉS)

Représentant de l’Intimée

 

M. Robert Léonard

Représentant du mis en cause

 

Date de la dernière audience :

6 novembre 2007

Date de réception des derniers documents :

30 juin 2008

 

 


 

COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL

(Division des relations du travail)

 

Dossier :

221536

Cas :

CQ-2006-1455, CQ-2006-1583, CQ-2006-1585, CQ-2006-1586 et

CQ-2000-1587

 

Référence :

2008 QCCRT 0436

 

Québec, le

8 octobre 2008

______________________________________________________________________

 

DEVANT LE COMMISSAIRE :

Jacques Daigle

______________________________________________________________________

 

 

SSQ, Société d’assurance-vie inc.

 

Requérante

c.

 

Commission de l’équité salariale

Intimée

et

 

Le Syndicat des employés de bureau de SSQ Vie

Mis en cause

et

 

Mario Paquet

Gaétan Lemieux

 

Intervenants

______________________________________________________________________

 

DÉCISION

______________________________________________________________________

 

[1]              La Commission doit disposer de cinq recours intentés par la requérante, SSQ, Société d’assurance-vie inc. (SSQ) en vertu de l’article 104 de la Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., chapitre E-12.001) (la LÉS). Tel que mentionné dans une décision interlocutoire du 19 avril 2007 ( 2007 QCCRT 0201 ), ces cinq dossiers ont été réunis et sont traités comme une seule affaire.

[2]              SSQ, soutenue dans ses prétentions par le Syndicat des employés de bureau de SSQ Vie (le Syndicat), demande à la Commission d’annuler une décision de la CÉS du 6 décembre 2005 rendue dans cinq dossiers. La Commission de l’équité salariale (la CÉS) y exige que le programme d’équité salariale mené chez SSQ soit repris à partir de l’étape de l’évaluation des écarts salariaux comme mesure réparatrice de failles qu’elle prétend y avoir décelées dans la réalisation du programme.

[3]              La CÉS, ce 6 décembre 2005, rejetait cinq plaintes formulées par des salariés de SSQ touchés par le programme d’équité salariale qui contestaient l’évaluation de leurs emplois. La décision contestée par SSQ est reprise dans chacun des cinq dossiers de plainte des salariés d’où les cinq recours de la SSQ.

[4]              Les décisions où la CÉS rejette les plaintes des salariés ne sont cependant pas contestées, ni par SSQ, ni par le Syndicat, ni par les salariés en question, dont les deux intervenants.

Les questions en litige

[5]               Les parties ne s’entendent pas sur le fardeau de preuve de chacune d’elles devant la Commission.

[6]               À ce sujet, SSQ s’exprime comme suit dans ses « Notes et autorités » qu’elle produit le 4 février 2008 :

1.      Quelle partie a le fardeau d’établir que le Comité (comprendre le comité d’équité salariale), dans l’établissement du programme d’équité salariale, a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire et fait preuve de négligence grave à l’endroit des salariés de l’entreprise?

2.      La Commission de l’équité salariale a-t-elle démontré que la décision du Comité d’équité salariale sur le choix des classes salariales enfreint la norme de comportement de l’article 15 de la Loi sur l’équité salariale?

[7]               On comprend des conclusions qu’elle recherche que, selon elle, le fardeau repose sur la CÉS, et que celle-ci ne l’a pas relevé.

[8]               Le Syndicat est du même avis dans l’argumentation qu’il soumet le 25 juin 2008 et conclut dans le même sens que la SSQ.

[9]               Invoquant certains extraits du jugement du 9 janvier 2004 de la Cour supérieure dans l’affaire Syndicat de la fonction publique c. Québec (Procureur Général), [2004] R.J.Q. 524, AZ-50213589 , la CÉS, dans son document d’argumentation du 16 mai 2008, soumet pour sa part que :

[…] celui qui initie un recours a l’obligation d’en démontrer le bien-fondé.

Quelle que soit la source du pouvoir en vertu duquel la CÉS a rendu la décision contestée, il est difficile de soutenir que le « litige » dont il est ici question est autre que celui engendré par le recours logé par la requérante devant la CRT.

Comme tout autre forme de révision ou d’appel, celui qui conteste une décision de la CÉS crée ainsi le litige à la CRT et il doit faire la démonstration de ses prétentions et du bien-fondé de son recours.

L’application de ce principe en l’espèce est d’ailleurs conforme aux prémisses qui gouvernent la LÉS.

[10]           Elle mentionne, parlant du même jugement :

La Cour, sous la plume de la juge Carole Julien, y constate que :

·         la LÉS est fondée sur le constat, la présomption, qu’il existe une discrimination salariale systémique envers les personnes occupant des emplois à prédominance féminine;

·         la LÉS est une loi proactive qui impose une obligation de résultat aux employeurs sur lesquels repose désormais le fardeau de démontrer qu’ils ont corrigé la discrimination salariale faite aux catégories d’emplois féminines de leur entreprise et qu’ils ont respecté la LÉS.

[11]           La Commission doit d’abord statuer sur cette question du fardeau de preuve avant de répondre aux questions suivantes :

1-      Le Comité d’équité salariale a-t-il pris une décision déraisonnable, assimilable à l’arbitraire et à la négligence grave?

2-      A-t-il laissé s’introduire un biais sexiste dans la démarche d’équité salariale?

3-      Si oui, sa décision entache-t-elle le programme d’équité salariale de sorte qu’il faille y remédier en appliquant les mesures déterminées par la CÉS, le 6 décembre 2005?

La Preuve

Des expertises?

[12]           L’annonce de témoignages d’experts était au cœur de la décision interlocutoire du 19 avril 2007. SSQ avait annoncé la présentation d’une telle preuve et la CÉS voulait faire de même, droit que lui niait la SSQ. Pour les motifs donnés à la décision, cette preuve fut permise.

[13]           La Commission a entendu le témoignage de madame Jeannine David-McNeil professeur honoraire aux HEC, présenté par SSQ et celui de madame Marise Pelletier, conseillère experte à la CÉS.

[14]           Ces deux personnes, sans nier leurs qualifications professionnelles, de l’avis de la Commission, ne rencontrent pas, ici, ni l’une, ni l’autre, les caractéristiques usuelles d’un témoin expert.

[15]           La première, madame David-McNeil, a agi dans l’affaire sous étude à titre de consultante externe auprès du comité d’équité salariale. Elle lui a prodigué des conseils tout comme elle a effectué, pour lui, des travaux qui sont au cœur des questions que pose la présente affaire, comme nous le verrons plus loin. Elle ne présente donc pas toute l’indépendance qui est normalement l’apanage d’un témoin expert.

[16]           La CÉS ne s’est cependant pas opposée à l’expression d’opinions qui marque son témoignage. La Commission l’a entendue sous cette réserve, étant donné qu’elle fut témoin, au sens régulier du terme, des travaux du comité d’équité salariale chez SSQ.

[17]           Quant à madame Pelletier, elle n’a pas été témoin des travaux du comité d’équité salariale chez SSQ.

[18]           L’emploi qu’elle occupe à la CÉS, la prive également de cette qualité d’indépendance. Dans cet emploi, elle agit régulièrement comme conseillère auprès des différents services à la CÉS. Son témoignage visant à soutenir la décision de son employeur prise à la suite d’un rapport d’une collègue qu’elle est susceptible de conseiller, au quotidien, ou de l’avoir conseillée, ne rencontre pas, lui non plus, le caractère d’indépendance de celui d’un témoin expert.

[19]           SSQ qui, jusqu’à la décision interlocutoire, s’était opposée au principe même que la CÉS puisse faire entendre un témoin expert, ne s’est pas opposée au témoignage de madame Pelletier. La Commission l’a également reçu, sous réserve, dans la mesure où il peut l’éclairer.

La réalisation du programme d’équité

[20]         SSQ exploite une entreprise oeuvrant dans le domaine de l’assurance vie. Elle emploie plus de 100 personnes au sens de la LÉS. Dans les faits, c’est plus de 650 personnes à son emploi qui sont touchées par son programme d’équité salariale.

[21]           En 1996, elle entreprend des travaux visant la réalisation de l'équité interne pour les salariés représentés par le Syndicat. Il s’agit d’une démarche des parties à la convention collective visant à rechercher la cohérence dans la rémunération, de façon à faire en sorte que, dans un groupe d’employés, des exigences semblables entraînent une rémunération équivalente. Des lacunes aux systèmes d’évaluation des emplois et de la rémunération ont été identifiées depuis 1975 et les parties à la convention collective ont l’intention d’y remédier.

[22]           Il est convenu, entre elles, que les travaux visant la réalisation de l'équité interne se feront dans le respect de la LÉS qui n’est alors qu’annoncée et il est convenu que le résultat de l’exercice rétroagira au 1er janvier 1996. On veut d’abord s’occuper d’équité interne pour s’attaquer, ensuite, à l’équité salariale.

[23]           Le 8 mai 1997, elles signent une lettre d'entente où elles conviennent :

23.1.1. de réaliser l'équité interne dans l'esprit de la LÉS;

23.1.2. de débuter les travaux de réalisation de l'équité salariale en janvier 1998;

23.1.3.                       de créer un comité d'équité salariale regroupant le personnel syndiqué et non syndiqué;

[24]           Par la suite, postérieurement à l’adoption de la LÉS, un comité d'équité salariale est formé pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. La conformité de sa constitution aux prescriptions de la LÉS n’est pas contestée.

[25]           Il est composé de trois représentants de l'employeur, de cinq représentants du Syndicat, d'un représentant du syndicat des professionnels-vendeurs, d'un représentant du personnel de soutien administratif (non syndiqué), d'un représentant des professionnels (non syndiqué) et d'un représentant des cadres (non syndiqué).

[26]           Ses membres suivent d’abord une formation pour les habiliter à assumer la tâche qui les attend. La qualité de cette formation n’est pas contestée.

[27]           Dès le début des travaux du comité, les services d’un consultant externe sont retenus pour l’assister dans ses travaux. Quand la qualité de ses services est remise en question, en 1999, une nouvelle ressource est retenue pour assumer la tâche, soit madame Jeannine David-McNeil.

[28]           Entre 1997 et 2001, le comité conçoit et développe un outil d'évaluation des emplois.

[29]           Plus de quinze versions d’un questionnaire sont proposées et soumises à des groupes de discussion représentant chacun des cinq groupes faisant partie du comité d'équité salariale.

[30]           En mai 2001, une version finale du questionnaire est administrée à l’ensemble des personnes salariées de SSQ. Le questionnaire est présenté à chacun des salariés, sans que ces derniers connaissent la pondération attribuée à chacun des facteurs (qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail) mentionnés à l'article 57 de la LÉS. La qualité de l’outil n’est pas remise en question tout comme son utilisation d’ailleurs. Dans le rapport d’enquête de la CÉS qui conduira à la décision contestée, on peut lire en regard du cas des cinq techniciens ayant porté plainte :

L’enquête permet de conclure que le comité d’équité salariale n’a pas agi de manière discriminatoire à l’égard de la partie plaignante, puisque toutes les catégories d’emplois ont reçu le même traitement. De plus, les décisions relatives à la cueillette d’information des catégories d’emplois concernées, au choix de la méthode d’évaluation et des sous facteurs, à l’élaboration de l’outil de cueillette d’information et d’évaluation et à l’évaluation de celles-ci en tenant compte des caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine, ont fait l’objet d’un consensus au sein du comité, le tout appuyé sur l’outil d’évaluation conforme à la Loi.

[31]           Le comité fait l'analyse de toutes les réponses fournies au cours de l'été 2001.

[32]           Postérieurement, en novembre 2001, il décide de la pondération à accorder à chacun des facteurs.

[33]           Pour ce qui est du nombre de classes salariales, le comité décide de conserver le même que celui déterminé dans le processus d'équité interne, à savoir dix classes. Mais, avant de le décider définitivement, le comité d'équité considère et essaie plusieurs hypothèses, une vingtaine environ.

[34]           Le comité envisage notamment une hypothèse de classes salariales comportant des intervalles égaux de cinquante points. Il rejette cette hypothèse compte tenu du trop grand nombre de classes salariales générées en regard du nombre total de catégories d'emploi chez SSQ.

[35]           Le comité étudie également une hypothèse avec des intervalles égaux de deux cent cinquante (250) points. Il rejette également cette hypothèse compte tenu du trop petit nombre de classes salariales générées.

[36]           Pour identifier les classes salariales et y ranger les catégories d’emplois, le comité retient la méthode du regroupement naturel également retenue lors de l’exercice d’équité interne. Les points de ruptures observés dans la progression croissante de valeurs en points des catégories d’emplois permettent d’identifier les bornes supérieure et inférieure des classes.

[37]           Avant de choisir définitivement la méthode des regroupements naturels, le comité demande à la consultante en équité salariale de vérifier la neutralité sexuelle des classes salariales définies en appliquant cette méthode.

[38]           Madame David-McNeil procède à l'analyse de la neutralité sexuelle pendant l'année 2001.

[39]           Dans le document qu’elle dépose à la Commission, elle explique comme suit le processus de vérification de la neutralité sexuelle d'un système de classes salariales :

« L'objet de la LÉS est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systématique fondée sur le sexe â l'égard des personnes qui occupent des emplois dans les CEPF (lire catégorie d’emploi à prédominance féminine). La discrimination systémique est une situation d'inégalité résultant, entre autre, de décisions qui ont des effets préjudiciables voulus ou non sur les membres d'un groupe visé, par exemple les personnes qui occupent des emplois regroupés dans des CEPF.

Pour vérifier la neutralité sexuelle d'un système de classes salariales retenues pour établir l'équité interne, il faut s'assurer que les bornes de points des classes salariales n'ont pas d'effets préjudiciables sur les salaires des personnes occupant des emplois inclus dans les CEPF. Lorsque les emplois équivalents sont regroupés en classe salariale, les décisions en matière de salaire touchent les emplois de la classe plutôt que chacun des emplois séparément. Une classe salariale est définie par des bornes de points qui délimitent les extrémités des classes salariales. Pour s'assurer de la neutralité sexuelle d'un système de classes salariales, il faut vérifier si les intervalles de points ne sont pas définis de telle manière que systématiquement les CEPM sont situées près des limites inférieures alors que les CEPF sont situées près des limites supérieures des  bornes des classes. Il faut que l'employeur s'assure que les CEPM ne se situent pas systématiquement dans une classe supérieure à celle des CEPF pour une différence de pointage qui n'est pas significative. »

(Reproduit tel quel)

[40]           Madame David-McNeil conclut, après avoir mené les tests de neutralité sexuelle, que la méthode des regroupements naturels choisie par le comité d'équité salariale est exempte de discrimination fondée sur le sexe. À ce sujet, elle s’exprime comme suit dans son document :

« Les classes salariales retenues par le comité d'équité salariale SSQ, Société d'assurance-vie sont celles qui avaient servi à la réalisation de l'équité interne, elles ont été déterminées sur la base de regroupements naturels aux termes d'une démarche reconnue par les spécialistes en rémunération. Les membres du comité d'équité salariale n'ont pas remis en question les classes salariales qui ont servi à établir l'équité interne, puisqu'après analyse, ils ont jugé que les regroupements étaient exempts de discrimination fondée sur le sexe. La méthode retenue par le comité d'équité salariale est non seulement exempte de préjugé fondé sur le sexe, mais elle est aussi plus avantageuse pour les CEPF que celle qui est privilégiée par la CÉS soit la définition des classes salariales selon une logique mathématique à intervalles réguliers. »

(Reproduit tel quel)

[41]           L’une des préoccupations des membres du comité est que le résultat de la démarche d’équité salariale puisse recevoir l’approbation de l’ensemble des salariés touchés. Dans leur recherche pour identifier les classes salariales et en déterminer le nombre, la méthode des regroupements naturels est la seule qui leur apparaît susceptible d’atteindre cet objectif.

[42]            Une fois arrêtée le nombre de classes salariales, le comité y range les catégories d'emplois en fonction de la méthode du regroupement naturel mentionnée. Les dix classes salariales vont de trois cent soixante-treize (373) à mille trois cent quatre-vingt-cinq (1385) points chacune, avec des écarts variant de quarante-trois (43) et cent quatre-vingt-dix-neuf (199) points.

[43]           Le choix de cette méthode des regroupements naturels avec des intervalles inégaux de classes salariales par le comité est la méthode la plus onéreuse pour la SSQ, selon monsieur Daniel Ouellet, directeur principal de la rémunération et des relations de travail chez SSQ.

[44]           Le 19 juin 2002, un affichage est effectué par le comité : celui que prévoit le second alinéa de l’article 75 de la LÉS, le « dernier affichage ».

[45]           Le 23 juillet 2002, cinq personnes salariées lui présentent une demande de réévaluation, remettant en cause l’outil ayant servi à évaluer leurs emplois relativement à certains facteurs pris en compte, ainsi que les conclusions auxquelles son utilisation a conduit.

[46]           Parallèlement, le 1er août 2002, à l’intérieur du délai imparti pour ce faire, chacun de ces salariés portent plainte en vertu de l’article 101 de la LÉS. Il s’agit des plaintes de salariés mentionnées au début de la présente décision.

[47]           La CÉS entreprend son enquête sur ces plaintes et sa Direction de l’analyse dépose son rapport le 16 mai 2005.

[48]           Celui-ci mentionne, dans un premier temps, que l’outil d’évaluation des emplois retenus par le comité d’équité salariale a correctement permis d’évaluer les facteurs mentionnés par les salariés plaignants. Il ajoute que la méthode d’évaluation, et son application, ont été exemptes de discrimination envers eux. En conséquence, le rapport conclut que le comité d’équité salariale n’a pas agi de mauvaise foi, ni de façon arbitraire et que les plaintes devraient être rejetées. Il mentionne : « Le Comité n’a pas enfreint la norme prévue à l’article 15 de la LÉS ».

[49]           Dans le cadre de son enquête sur ces plaintes, la CÉS décide cependant d’examiner, de sa propre initiative, la méthode retenue par le comité d’équité salariale, en vertu de l’article 61 de la LÉS, pour estimer les écarts salariaux entre les catégories d’emplois.

[50]           Le rapport sur cette enquête spécifique est intégré à celui touchant les plaintes des salariés. Les éléments s’y rapportant sont traités immédiatement après ceux touchant les plaintes des salariés.

[51]           On y affirme que la détermination des intervalles de points entre les classes salariales est arbitraire, déraisonnable et qu’elle équivaut à de la négligence grave envers les salariés de l’entreprise.

[52]           Le rapport est transmis à la SSQ.

[53]           Les 2 août et 2 septembre 2005, par écrit, SSQ en commente le contenu. Dans ces documents, seule la question de fond est discutée : SSQ plaide l’à-propos de la méthode retenue pour l’estimation des écarts salariaux.

[54]           Sur la foi du rapport dont elle fait siennes les conclusions, la CÉS adopte, dans chacun des dossiers de plainte de salariés, sa résolution du 6 décembre 2005.

[55]           Elle rejette les plaintes des salariés en indiquant notamment que :

55.1.1. le choix de la méthode d'évaluation pour comparer les catégories d'emploi à prédominance féminine aux catégories d'emploi à prédominance masculine est conforme à la LÉS;

55.1.2. l'utilisation de l'outil d'évaluation des emplois est conforme à l'article 15 de la loi et le comité d'équité salariale n'a pas agi de mauvaise foi ou de façon arbitrale ou discriminatoire en l’utilisant;

55.1.3. l'évaluation de la catégorie d'emploi « technicien en actuariat » faite par le comité d'équité salariale est conforme aux exigences de la LÉS.

[56]           Relativement à l’enquête entreprise de sa propre initiative, elle exige, comme mesure correctrice, que le comité d’équité salariale reprenne le programme d’équité salariale, à partir de l’étape de l’estimation des écarts salariaux.

[57]           Rien n’indique que la CÉS ait effectué des tests de neutralité sexuelle où qu’elle ait examiné ceux qui ont été faits sous l’égide du comité d’équité salariale, par madame David-McNeil.

[58]           La CÉS estime que les bornes ou intervalles de points entre chaque classe salariale ne sont pas déterminées de façon objective, à partir de critères neutres ou de règles précises et qu’elles sont, par conséquent, arbitraires. Elle les qualifie comme suit, aux conclusions du rapport d’enquête :

Par ailleurs, l’établissement de classes de points de façon aléatoire et réalisé avant l’étape de l’estimation des écarts salariaux a introduit de la discrimination envers les catégories d’emplois à prédominance féminine et n’a pas permis de respecter la Loi.

[59]           Dans les considérants de la décision du 6 décembre, on peut lire que la CÉS conclut que le comité d'équité salariale :

« a posé des gestes et pris des décisions pouvant introduire des biais discriminatoires, qui ne respectent pas certains des aspects essentiels du programme et qu'il a donc agi de manière déraisonnable, assimilable à de l'arbitraire et à de la négligence grave, enfreignant ainsi la norme de comportement de l'article 15 de la loi. »

[60]           Le 22 mars 2006, dans le délai imparti, SSQ « saisit la Commission » au sens de l’article 104 de la LÉS, alors que les personnes salariées qui avaient initialement porté plainte, ne le font pas.

Motifs et décision

Les dispositions de la LÉS

15.   L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise.

93.   Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions :

o de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, de veiller au maintien de l'équité salariale et, à ces fins, d'exiger tout renseignement;

[...]

6 ° de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu du premier alinéa de l'article 96 ou de l'article 98 ou à la suite d'une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 96 ou des articles 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;

[...]

101. Un salarié peut déposer à la Commission une plainte pour un manquement prévu à l'article 15 dans les 60 jours de ce manquement ou de la date où les salariés ont pu en prendre connaissance.

La Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour rétablir le salarié dans ses droits et, le cas échéant, toute mesure requise pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi.

102. À la suite d'une plainte ou d'un différend, la Commission fait enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties.

103. Si un règlement intervient entre les parties, il doit être constaté par écrit.

S'il se révèle impossible d'en arriver à un tel règlement, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi et fixe leur délai de réalisation.

104. Lorsqu'une partie est insatisfaite des mesures que détermine la Commission, elle peut saisir la Commission des relations du travail instituée par le Code du travail (chapitre C-27) dans un délai de 90 jours de la décision de la Commission.

106. Lorsque la Commission constate, après avoir fait enquête de sa propre initiative, qu'une disposition de la présente loi n'est pas respectée, elle peut en saisir la Commission des relations du travail.

Le fardeau de preuve respectif des parties

La décision interlocutoire du 19 avril 2007

[61]           Dans sa décision interlocutoire du 19 avril 2007, la Commission s’exprime comme suit :

[36]     Pour assumer la mission qu’il lui a confiée, soit « surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale » (art. 93 1o), et s’assurer de l’atteinte de l’objet de la loi qui est « de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe » (art. 1), le législateur, à l’article 93 de la loi, a octroyé à la CÉS un ensemble de pouvoirs. Parmi ceux-ci se retrouve celui de faire enquête (93 6o).

[…]

[46]      D’un côté l’article 93 6o mentionne « qu’éventuellement, » la CÉS peut « déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées ». De l’autre, l’article 106 stipule que la CÉS, lorsqu’elle « constate, après avoir fait enquête de sa propre initiative, qu'une disposition de la LÉS n'est pas respectée, peut en saisir la Commission des relations du travail ».

[47]      Si la CÉS opte pour saisir la Commission en utilisant l’article 106, il n’y a aucun problème, y incluant le fait qu’elle le décide par une seule résolution. Dans notre affaire, elle aurait pu ainsi, par sa résolution, rejeter les plaintes et décider de saisir la Commission du reste.

[48]      À partir du moment où le législateur a précisé une procédure pour donner suite aux conclusions d’une enquête menée de sa propre initiative, par la CÉS, il serait certainement préférable que la CÉS l’utilise. Les choses auraient d’ailleurs été beaucoup plus simples et le présent débat évité.

[…]

[55]      Évidemment, que l’affaire soit soumise via les articles 93 6o et 104, ou via l’article 106, présente une différence.

[56]      En vertu de l’article 104, c’est la partie insatisfaite qui doit prendre l’initiative du recours, alors que seule la CÉS peut utiliser l’article 106. La situation des protagonistes peut donc varier : celui qui initie le litige ayant habituellement l’obligation d’en démontrer le bien fondé.

[57]      Il serait anormal qu’un choix effectué de façon tout à fait discrétionnaire par la CÉS réduise les droits d’une partie au litige. La Commission dispose cependant des pouvoirs nécessaires, dans sa gestion de l’instance, pour voir à la préservation des droits de chacun, le litige demeurant le même, qu’il se présente sous l’article 104 ou sous l’article 106 : d’un côté la CÉS veut imposer des mesures et de l’autre SSQ qui conteste.

(Le soulignement est fait aux fins de la présente décision)

Le fardeau de chacun

[62]           La CÉS décide de ne pas utiliser le recours que lui octroie l’article 106 de la LÉS et impose elle-même les mesures qu’elle estime nécessaire pour corriger une situation qu’elle juge non conforme à la LÉS. Elle force ainsi SSQ, qui a annoncé contester sa position, au seul recours mis à sa disposition : celui de l’article 104.

[63]           Puisque ce n’est plus elle qui initie le recours, plaide-t-elle, ce n’est plus elle qui a le fardeau de la preuve. Elle prétend ainsi transférer sur les épaules de SSQ le fardeau qu’elle aurait dû assumer elle-même, si elle s’était adressée à la Commission en application de l’article 106.

[64]           Pour un organisme administratif comme la CÉS, user d’une telle tactique, ayant une incidence importante sur le fardeau de preuve de l’administré qu’est la SSQ, a pour effet de réduire ses droits de contester. La Commission doit intervenir pour les rétablir.

[65]           Pour soutenir sa thèse, la CÉS invoque de plus la « présomption fondant la LÉS » qu’elle tente d’importer dans le présent débat, en prétendant s’autoriser du jugement de l’honorable juge Julien mentionné plus haut. Un extrait de ses représentations écrites sur le sujet est reproduit au début de la présente décision.

[66]           La présomption fondant la LÉS veut qu’existe une discrimination salariale systémique envers les personnes occupant des emplois à prédominance féminine. La LÉS prévoit la façon de mettre fin à cette discrimination, soit réaliser un programme d’équité salariale selon les balises qu’elle comporte.

[67]           La LÉS impose à SSQ, à titre d’employeur, de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine dans son entreprise et, pour ce faire, de s’engager dans un programme d’équité salariale.

[68]           En tout respect. la Commission estime que le jugement de la Cour supérieure qu’invoque la CÉS n’a pas disposé de la question que doit trancher ici la Commission quant au fardeau qui pèse sur chacune des parties.

[69]           D’abord, l’imposante analyse faite par l’honorable juge Julien, doit être replacée dans le contexte de l’affaire dont la Cour devait disposer, lequel diffère fondamentalement de celui du présent dossier. De plus, le raisonnement de la Cour doit être lu correctement en regard de la question qui se pose ici, ce que ne fait pas la CÉS.

[70]           Il est bien question de présomption dans l’analyse de la juge Julien. Mais cette présomption n’y a pas la portée que lui donne aujourd’hui la CÉS.

[71]           La CÉS prétend appliquer la présomption fondant la LÉS aux travaux du comité d’équité salariale et faire porter sur SSQ le fardeau de la renverser. Elle prétend qu’en raison de cette présomption, c’est SSQ qui doit démontrer que son programme a été réalisé dans le respect de l’article 15 de la LÉS, à savoir de bonne foi, sans discrimination, sans arbitraire et sans négligence grave.

[72]           La présomption fondant la LÉS n’implique pas que ceux qui réalisent les programmes d’équité salariale exigés par la loi, ou qui y participent, le font de mauvaise foi ou de façon contraire à son article 15.

[73]           C’est au contraire, la règle édictée par l’article 2805 C.c.Q qui prévaut à cet égard :

2805. La bonne foi se présume toujours, à moins que la loi n'exige expressément de la prouver.

[74]           La CÉS, c’est l’un de ses rôles, a examiné le programme d’équité salariale réalisé chez SSQ. Elle prétend y avoir identifié des failles. Une fois que SSQ établit la trame factuelle de la réalisation de son programme d’équité salariale, c’est sur la CÉS que repose le fardeau de démontrer l’existence de ces failles dont elle le prétend affecté. Tel est le cas lorsqu’elle prétend que l’une de ses étapes est entachée par la mauvaise foi, l’arbitraire, la discrimination, ou qu’on a fait preuve, en la réalisant, de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise. Tel est également le cas quand elle estime qu’un biais sexiste y a été introduit à l’étape de l’évaluation des écarts salariaux.

Les questions de fond

[75]           En plus des dispositions reproduites plus haut, la LÉS prévoit ce qui suit :

1.   La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine.

59. Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit évaluer chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d'emplois à prédominance masculine suivant la méthode d'évaluation retenue.

60. Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, aux fins d'estimer les écarts salariaux entre elles.

61. L'estimation des écarts salariaux entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine peut être effectuée sur une base globale ou individuelle ou suivant toute autre méthode d'estimation des écarts salariaux prévue par règlement de la Commission.

63. L'estimation sur une base individuelle doit être effectuée par la méthode de comparaison par paire en comparant une catégorie d'emplois à prédominance féminine avec une catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur.

Aux fins de l'application de la méthode de comparaison par paire, lorsqu'il existe plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine ayant la même valeur mais des rémunérations différentes, la comparaison s'effectue en utilisant la moyenne des rémunérations de ces catégories d'emplois.

[76]           SSQ a complété son programme d’équité salariale. Elle en établit les étapes devant la Commission. Il n’y a pas de preuve de divergence au comité d’équité salariale et, hormis les cinq plaintes rejetées par la CÉS, ses salariés ne contestent pas les résultats de la démarche.

[77]         Le comité d’équité salariale a-t-il pris une décision déraisonnable, assimilable à l’arbitraire et à la négligence grave à l’étape de l’évaluation des écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine?

[78]         A-t-il laissé s’introduire un biais sexiste dans la démarche d’équité salariale?

[79]           Si oui, faut-il y remédier en appliquant les mesures retenues par la CÉS, le 6 décembre 2005?

[80]           La CÉS n’a pas démontré que le comité d’équité salariale chez SSQ a pris une décision déraisonnable, assimilable à l’arbitraire et à la négligence grave. Elle n’a pas démontré, non plus, que les décisions qu’il a prises en regard des classes salariales à l’étape de la détermination des écarts salariaux excédaient les prérogatives que lui reconnaît la LÉS, ni que ces décisions s’écartaient des normes qu’elle impose.

[81]           La CÉS a raison d’affirmer que « le scénario retenu ne doit pas introduire de discrimination à l’égard des catégories d’emploi féminines », mais elle n’a pas démontré que la méthode d’estimation des écarts salariaux retenue par le comité d’équité salariale a introduit un tel biais sexiste.

[82]           Il a été démontré, tant par madame Pelletier que par madame David-McNeil, qu’il n’existe pas de méthode qui offre de garanties absolues. Face à toutes les méthodes envisagées, on parle de risques dont il faut se méfier. Le comité d’équité salariale a fait ses vérifications et validé sa méthode, qui, contrairement à l’affirmation de la CÉS, ne se fonde pas sur des classes salariales définie de façon aléatoire. Sa méthode a été importée d’un consensus dégagé lors de l’exercice d’équité interne, selon des critères reconnus.

[83]           Si un biais sexiste s’est glissé dans la démarche, il appartenait à la CÉS d’en faire la démonstration. Cette démonstration n’a pas été faite. Au contraire, il a été démontré qu’en regard des données auxquelles était confronté le comité d’équité salariale, ce sont les propositions théoriques, voire dogmatiques, de la CÉS qui créent problème.

[84]           Il a encore moins été démontré que, dans la conduite des travaux du comité, ses membres aient agi de mauvaise foi, ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni qu’ils aient fait preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise. Au contraire, la preuve démontre qu’ils ont fait preuve de prudence et qu’ils ont fait vérifier à l’externe, leurs décisions à l’étape de l’estimation des écarts salariaux.

[85]           Dans ce contexte, à défaut de recevoir la preuve des failles alléguées, la Commission doit conclure que ces allégations ne sont que des appréhensions non vérifiées : que ces failles n’existent tout simplement pas.

[86]           La réponse donnée aux deux premières questions rend inutile l’étude de la troisième.

Les conclusions recherchées

[87]           SSQ libelle comme suit les conclusions qu’elle recherche de la Commission :

ACCUEILLIR    la présente requête;

ANNULER        à toutes fins que de droit la décision de la Commission de l’équité salariale du 6 décembre 2005 portant le numéro CES-140-3.6-400-0830 (le numéro variant dans chacun des cinq dossiers);

DÉCLARER      que la décision de la Commission de l’équité salariale respecte la Loi sur l’équité salariale;

DÉTERMINER que le Programme d’équité salariale de la requérante est conforme à la Loi sur l’équité salariale.

[88]           Telles que formulées, certaines de ces conclusions posent problème.

[89]           Comme il est mentionné au début de la présente décision, SSQ a soumis cinq requêtes parce que la CÉS a elle-même rendu cinq décisions.

[90]           Rendre décision en reprenant la conclusion « d’annuler la décision du 6 décembre 2005 », entraînerait l’annulation de la partie de la décision qui, dans chacun des dossiers, rejetait la plainte du salarié. Personne n’a demandé à la Commission de conclure de la sorte, pas même les intervenants, eux-mêmes impliqués dans deux de ces dossiers.

[91]           Si la Commission entend faire droit à la requête, c’est en regard de la seule partie de la décision de la CÉS où celle-ci décrète des mesures pour corriger une situation qu’elle estimait, à tort, contrevenir à la LÉS.

[92]           En ce qui concerne la dernière conclusion recherchée, la Commission ne peut y souscrire, telle qu’elle est rédigée.

[93]           La présente décision ne porte que sur le litige qui a été soumis à la Commission.

[94]           Certes, la CÉS n’a pas fait la démonstration des failles qui, selon ce qu’elle alléguait, affectaient le programme. Cela entraîne que la demande de SSQ soit accueillie puisque le programme d’équité salariale de SSQ, à l’égard de ces allégations, apparaît conforme aux dispositions de la LÉS.

[95]           Mais la Commission n’a pas eu à étudier l’ensemble des facettes du programme d’équité salariale. Elle n’a d’ailleurs pas les moyens logistiques de faire l’enquête qui devrait conduire à une telle conclusion et ce n’est pas le rôle que le législateur lui a confié par la LÉS.

[96]           C’est une chose de conclure que les reproches précis formulés par la CÉS ne sont pas prouvés et que les remèdes décrétés en conséquence n’ont pas à être imposés. Ce serait une toute autre affaire de « bénir » généralement un programme qui n’a été étudié que sous un angle limité et qui pourrait présenter des failles sous d’autres angles. C’est ce qui risquerait d’être l’effet concret de la dernière conclusion recherchée par SSQ, selon son libellé.

[97]           Or, dans un tel cas, l’obligation faite à l’employeur de corriger la situation demeure entière. La LÉS impose à SSQ, comme à tout employeur, de réaliser et de maintenir l’équité salariale dans son entreprise. La Commission ne peut conclure que sur les facettes du programme qui ont été soumises à son attention. Quant à la conformité des autres facettes du programme avec la LÉS, la Commission ne peut affirmer qu’elles sont sans failles. Elle n’en sait rien.

[98]           L’honorable juge Julien dans le jugement mentionné plus haut parle d’une obligation de résultat. Cette obligation, pour SSQ, reste entière, même si la CÉS a échoué dans sa démonstration.

EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail

ACCUEILLE                 partiellement la requête de SSQ, Société d’assurance-vie inc. dans chacun des dossiers CQ-2006-1455, CQ-2006-1583, CQ 2006-1585, CQ-2006-1586 et CQ-2000-1587;

 

ANNULE                       dans chacun des dossiers CQ-2006-1455, CQ-2006-1583,     CQ-2006-1585, CQ-2006-1586 et CQ-2000-1587 la partie de la décision de la Commission de l’équité salariale du 6 décembre 2005 rédigée comme suit :

DÉTERMINE qu’en établissant les classes salariales de l’entreprise, le comité d’équité salariale de l’entreprise SSQ Groupe financier a pris une décision déraisonnable, assimilable à l’arbitraire et à la négligence grave;

EXIGE que le comité reprenne l’étape de l’estimation des écarts salariaux selon une des deux méthodes prévues à la Loi, en utilisant les taux maximums des échelles en vigueur de chaque catégorie d’emplois existant au 21 novembre 2001. Le comité devra choisir entre la méthode individuelle, conformément à l’article 63 de la Loi et la méthode globale, conformément à l’article 62 de la Loi;

EXIGE que le comité d’équité salariale affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, les résultats du programme d’équité salariale conformément à la Loi, en indiquant les droits et recours des personnes salariées;

EXIGE que l’employeur transmette à la Commission de l’équité salariale un rapport démontrant qu’il s’est conformé à la décision dans les 90 jours de sa réception;

 

 

 

__________________________________

Jacques Daigle

 

Me Jocelyn F. Rancourt

OGILVY RENAULT LLP/S.E.N.C.R.L., s.r.l.

Représentant de la requérante

 

Me Pierre Lachance

LACHANCE, DOSTIE (CÉS)

Représentant de l’Intimée

 

M. Robert Léonard

Représentant du mis en cause

 

Date de la dernière audience :

6 novembre 2007

Date de réception des derniers documents :

30 juin 2008

 

 

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