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Décision

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Gabarit EDJ

Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) c. Poulin

2012 QCCS 1906

JM1879

 
 COUR SUPÉRIEURE

(Chambre civile)

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT DE

QUÉBEC

 

N° :

200-17-014575-112

 

 

 

DATE :

5 avril 2012

______________________________________________________________________

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE :

L’HONORABLE

BENOIT MOULIN, j.c.s.

______________________________________________________________________

 

SYNDICAT DES FONCTIONNAIRES MUNICIPAUX DE QUÉBEC (FISA)

Demandeur

c.

MARC POULIN, en sa qualité d’arbitre de griefs

Défendeur

et

VILLE DE QUÉBEC

            Mise en cause

______________________________________________________________________

 

JUGEMENT

sur requête en révision judiciaire

______________________________________________________________________

 

[1]           L’employée qui démontre que les tâches qu’elle a effectuées pendant une période donnée correspondent à celles d’un emploi autre que celui qui lui est attribué a-t-elle droit à l’évaluation « à la hausse » de son emploi et aux avantages qui peuvent en découler, alors qu’elle ne peut démontrer que son employeur lui a expressément demandé d’accomplir ces tâches?

 

 

 

[2]           Le défendeur, dans sa sentence arbitrale du 21 mars 2011, répond par la négative. Il statue :

[63]       Dans un tel contexte, même si elle a exercé de façon principale et habituelle des taches de technicienne en horticulture ornementale, il faut tenir compte du mandat et des responsabilités que l’employeur lui avait confiés. En effet, il appartient à ce dernier de définir et de diriger le travail de son personnel. Une saine administration l’exige. Car, autrement, si chaque personne pouvait enrichir ses tâches selon ses goûts et ses aptitudes, l’employeur ne pourrait pas réaliser sa mission avec efficacité.

[64]       L’attribution des tâches de chacun relève des prérogatives exclusives de l’employeur, dans le respect des limites de ses droits de gérance que lui impose la convention collective. Dans notre cas, la convention collective a été respectée. Malheureusement pour Mme Kirouac, je ne peux donc pas intervenir et me substituer à l’employeur.

[65]       Il est certain que la ville a tiré profit de la compétence et des initiatives prises par Mme Kirouac. D’ailleurs, M. Grantham a reconnu la qualité de son travail. La ville pourrait lui confier formellement des responsabilités additionnelles qui lui permettraient d’obtenir le classement de technicienne en horticulture ornementale, classe 5, qu’elle revendique par son grief. Mais, cette décision lui appartient entièrement et exclusivement.

[reproduction textuelle]

[notre soulignement]

[3]           Madame Julie Kirouac est l’employée de la Ville de Québec qui demande que son poste soit classé différemment de ce que l’employeur reconnaît. Monsieur Jacques Grantham est l’un de ses supérieurs.

[4]           Madame Kirouac, par la voie de son syndicat, présente une requête en révision judiciaire et demande à la Cour supérieure d’intervenir aux fins suivantes :

CASSER la sentence arbitrale P-2;

ACCUEILLIR le grief P-1;

ORDONNER à la mise en cause d’octroyer à madame Julie Kirouac la classification de technicienne en horticulture ornementale, classe 5;

ORDONNER à la mise en cause de rembourser à madame Julie Kirouac les sommes réclamées par le grief P-1;

RENDRE toute ordonnance propre à sauvegarder les droits des parties;

LE TOUT sans frais, sauf au cas de contestation.

[5]           Parce que les dispositions particulières de la convention collective applicables à l’espèce n’ont pas été respectées, contrairement à ce qu’affirme l’arbitre, une intervention s’impose. Voici pourquoi.

* * *

[6]           Le demandeur, le Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) et la mise en cause, la Ville de Québec, sont liés par une convention collective de travail.

[7]           À la suite de la fusion municipale survenue en 2002, le Syndicat et la Ville ont procédé à un exercice d’harmonisation de l’ensemble des emplois fonctionnaires afin que les employés aient des titres d’emploi similaires, et ce, peu importe le service ou l’arrondissement de leur affectation. Cette procédure s’est également inscrite dans le cadre de la démarche d’équité salariale.

[8]           Le défendeur décrit, dans les remarques préliminaires et la première partie de la description du litige de sa sentence arbitrale du 21 mars 2011, le contexte de son intervention à titre d’arbitre de griefs :

1) Les préliminaires

[1]   La convention collective en vigueur jusqu’au 31 décembre 2006 prévoyait que tous les emplois seraient évalués, selon une procédure à définir entre les parties, dans le cadre de la démarche d’équité salariale (S-2) :

39.05 Évaluation des emplois

Dans le cadre de la démarche d’équité salariale à réaliser d’ici le 21 novembre 2005 et malgré l’article 8, tous les emplois seront évalués selon une procédure à définir entre les parties. Advenant le cas où un emploi est évalué à la hausse par rapport au rangement établi à l'annexe «A-3», la Ville versera une rétroactivité à compter du 13 juin 2004. Dans le cas contraire, les droits salariaux de l'employée ou employé s'établissent à compter de l'entrée en vigueur des résultats de l'évaluation. Cependant, la correction des écarts salariaux en vertu de la Loi sur l'équité salariale sera rétroactive au 21 novembre 2001.

Compte tenu que le rangement des emplois effectué en date du 13 juin 2004 sera validé postérieurement par l'évaluation de tous les emplois, les parties conviennent que les contestations par voie de grief déposées depuis le 1er janvier 2002 sont annulées. Toutefois, les employées et employés conservent le droit de se prévaloir de la clause de grief si, de leur avis, il y a eu évolution significative de leurs responsabilités au point de justifier que le poste soit classé dans une classe différente et ce, postérieurement au 13 juin 2004.

Les parties conviennent que les griefs ou les demandes de réévaluation antérieurs au 1er janvier 2002 seront traités conformément aux conventions collectives concernées et au plan de classement de référence.

[2]   Lors du renouvellement de cette convention, les parties ont convenu de maintenir cette démarche d’évaluation jusqu’à ce que tous les cas soient réglés (S-1) :

Article 39 Mesures transitoires

39.03 Les droits et recours découlant de l’application de la clause 39.05 de la convention collective intervenue entre les parties pour la période du 12 juillet 2004 jusqu’au 31 décembre 2006 ainsi que ceux découlant des autres articles, lettres d’entente et sommaires décisionnels en lien avec le processus d’évaluation des emplois, encore en vigueur au moment de la signature de la présente convention collective, continuent de s’appliquer pour les salariés visés et ce, jusqu’à ce que les parties conviennent d’un règlement ou qu’une décision arbitrale soit rendue pour chaque salarié concerné.

[3]   C’est dans ce contexte qu’un comité paritaire, composé de trois représentants de la ville et six du syndicat, a été mis sur pied à l’automne 2004. Chaque partie ne disposait cependant que d’une voix. Ce comité a développé un questionnaire d’analyse des emplois qui a été remis, en 2005, à chaque fonctionnaire visé. Chacun était appelé à le compléter et à le retourner au comité qui les a analysés entre l’été 2006 et le printemps 2007.

[4]   Les personnes salariées absentes durant la période pertinente, et qui n’avaient pas pu compléter le questionnaire, pouvaient le faire à leur retour au travail.

[5]   Le 27 avril 2007, les parties conviennent de l’entente suivante : (S-3) :

OBJET: CORRECTION DU RANGEMENT TEMPORAIRE, ÉQUITÉ SALARIALE ET ÉQUITÉ INTERNE

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire doit, dans le cadre de la démarche d'équité salariale, choisir la méthode et les outils d'évaluation des catégories d'emplois;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire a procédé à l'évaluation de tous les emplois fonctionnaires à l'aide d'une méthode d'évaluation par points et facteurs;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire s'est entendu sur le positionnement de chaque questionnaire dans l'emploi approprié, à l'exception de ceux énumérés à l'annexe C;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire s'est entendu le 15 mars 2007 sur un scénario de bornes de classes;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire s'est entendu le 23 mars 2007 sur la méthode de calcul des écarts salariaux;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire s'est entendu le 28 mars 2007 sur l'ensemble des prédominances des catégories d'emploi;

CONSIDÉRANT QUE le comité paritaire désire consigner par écrit ses choix et ses décisions;

CONSIDÉRANT les articles 8 et 39.05 de la convention collective;

LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :

1.    Le préambule fait partie intégrante de la présente entente.

2.    Le scénario retenu pour les bornes de classes est un départ à 335 points avec un écart constant de 82 points pour les sept classes salariales. Ce scénario est présenté à l’annexe A.

3.    Tous les employés fonctionnaires recevront une fiche personnalisée en vue de les informer des résultats les concernant en ce qui touche la correction du rangement temporaire, l'équité salariale et l'équité interne.

4.  La méthode retenue par le comité paritaire pour l'estimation des écarts salariaux est celle de la base globale. En conséquence, les écarts salariaux applicables, le cas échéant, aux catégories d'emploi à prédominance féminine seront déterminés en fonction de la courbe tracée à partir de la totalité des points représentant l'ensemble des catégories d'emploi à prédominance masculine.

5.  Le comité paritaire s'est entendu sur l'ensemble des prédominances des catégories d'emploi. On y retrouve 57 catégories d'emploi féminines, 67 catégories d'emploi masculines et 11 catégories neutres comme il est indiqué à l'annexe B.

6. Les parties conviennent qu'aucune demande de révision ou de réévaluation ne sera traitée. Seuls les cas où une erreur manifeste aurait été commise feront l'objet d'un réexamen. De plus, le comité s'engage à répondre à toutes les demandes formulées dans le cadre des affichages prévus à la Loi sur l'équité salariale.

 

7.  Les parties conviennent que l'article 8 de la convention collective ne s'applique pas aux résultats des travaux du comité ni aux ententes intervenues dans le cadre des présentes. Toutefois, l'article 39.05 de la convention collective s'applique dans le cas où il y a eu évolution significative des responsabilités reliées à un poste, entre la période du 15 mars 2005 jusqu’à la divulgation des résultats des travaux du comité visés par la présente, au point de justifier que ce poste soit classé dans une classe différente. Pour toute modification des responsabilités postérieures à cette période, les dispositions prévues à l’article 8 de la convention collective continuent à s’appliquer.

8.  Les présentes dispositions sont réputées faire partie de la convention collective signée le 12 juillet 2004.

[6]   En résumé, l’article 8 de la convention collective définit le système d’évaluation des emplois par « points et facteurs ». En outre, il décrit le processus de demande de reclassement lorsqu’une personne salariée « prétend exercer de façon principale et habituelle des tâches correspondant à celles d’un autre titre d’emploi que le sien ».

[7]   Après avoir analysé les questionnaires, le comité paritaire fait parvenir, au cours du mois de juillet 2007, un avis aux fonctionnaires concernés les informant de leur nouveau titre d’emploi.

[8]   Sur les 1800 fonctionnaires visés par l’opération d’équité interne, 200 ont demandé une révision du classement qui leur avait été attribué, invoquant une « évolution significative de leurs responsabilités » (article 7 de l’entente).

[9]   L'employeur et le syndicat se sont alors entendus sur une façon de procéder. Chaque partie analysait séparément les réclamations. On comparait les résultats et, s’ils étaient identiques, la décision était finale. En cas de divergence, les fonctionnaires visés pouvaient contester par grief le classement qui leur avait été attribué. C’est ainsi que 18 personnes, dont Mme Kirouac, se sont prévalues de cette procédure.

2) Le litige

[10]        Le syndicat dépose un grief au nom de Mme Kirouac, le 17 février 2010 (S-5) :

Les faits donnant naissance au grief peuvent se résumer sommairement, mais non limitativement comme suit :

1. Mme Julie Kirouac est une employée permanente à la Ville de Québec à titre de technicienne surveillante en horticulture, classe 4 (F532).

 

 

 

2. le Syndicat est d'avis qu'entre la période du 15 mars 2005 et la divulgation des travaux du comité paritaire d'évaluation des emplois, plus particulièrement à compter de mars 2005, les responsabilités de Mme Kirouac ont évoluées significativement, au point de justifier que son poste soit classé dans la classe 5 à titre de technicienne en horticulture ornementale (F625), tel qu'allégué par Mme Kirouac dans sa demande initiée le 18 décembre 2007, en respect de la convention collective applicable.

PAR CONSÉQUENT, plaise à l'arbitre :

DE DÉCLARER que Mme Kirouac occupe un poste de technicienne en horticulture ornementale (F­625), classe 5;

D'ORDONNER à l'Employeur de rembourser à Mme Kirouac toutes sommes, droits et avantages perdus, rétroactivement à mars 2005, le tout avec intérêts au taux légal;

De rendre toute autre décision propre à sauvegarder les intérêts des personnes salariées.

[11]        Le 19 janvier précédent, le comité d’évaluation l’avait informée d’un désaccord sur son classement (S-6).

[12]        Le grief m’est déféré par les parties pour enquête et décision le 25 juin 2010. L’audience se tient à Québec. Dès le début de l’audition, les parties reconnaissent que la procédure de règlement des griefs a été correctement suivie et que l'arbitre possède la compétence requise pour l’entendre et en décider.

[13]        Mme Kirouac travaille pour la ville depuis environ 20 ans. Sa période d’emploi va généralement du mois mai au mois de novembre Depuis 2005, son titre d’emploi est technicienne surveillante en horticulture, classe 4. Mais, selon elle, depuis le mois de mars 2005, ses tâches correspondent à celles d’une technicienne en horticulture ornementale, classe 5. …

[nos soulignements]

[reproduction textuelle]

 

 

 

[9]           Après cette présentation, l’arbitre, dans sa sentence, fait état de la preuve présentée devant lui par le Syndicat et la Ville, décrit les fonctions d’un technicien surveillant en horticulture et d’un technicien en horticulture ornementale, reprend les arguments des parties puis s’exprime comme suit :

4)  ANALYSE ET DÉCISION

 

[44]        Pour décider du grief, comme pour les autres de même nature, la question à laquelle il faut répondre est simple : les tâches accomplies par Mme Kirouac, entre le 15 mars 2005 et le mois de juillet 2007, correspondent-elles davantage à celles d’une technicienne surveillante en horticulture, classe 4, ou à celles d’une technicienne en horticulture ornementale, classe 5?

[45]        Seules les tâches accomplies pendant cette période peuvent être considérées pour décider du grief. Les modifications qui ont pu survenir par la suite sont sujettes à l’application de l’article 8 de la convention collective. Elles ne sont donc pas pertinentes à l’étude du présent grief. Par exemple, les projets sur lesquels Mme Kirouac a travaillé, décrits dans son document (S-10), et qui sont postérieurs à la période pertinente ne peuvent pas être retenus pour décider de son grief.

[46]        L’article 7 de l’entente exprime clairement cette limitation. L'article 39.05 de la convention collective s'applique dans le cas où il y a eu évolution significative des responsabilités reliées à un poste, entre la période du 15 mars 2005 jusqu’à la divulgation des résultats des travaux du comité visés par la présente, au point de justifier que ce poste soit classé dans une classe différente.

[47]        L’établissement du titre d’emploi d’un poste de travail est déterminé par les tâches que la personne titulaire accomplit de façon principale et habituelle. Ce sont les tâches caractéristiques du poste, c’est-à-dire celles qui lui donnent son caractère ou sa raison d’être. Normalement, ce travail exige qu’on y consacre la majorité, ou du moins une partie significative, de son temps de travail.

[48]        Dans le cas de Mme Kirouac, en tenant compte de toutes les circonstances décrites par la preuve, j’estime que la thèse de l'employeur doit être retenue. Son classement de technicienne surveillante en horticulture, classe 4, est approprié. Je m’explique.

 

 

 

[10]        Les explications que donne l’arbitre se résument comme suit :

a)            les tâches effectuées par madame Kirouac de mars 2005 à juillet 2007, soit pendant la période visée par l’entente du 27 avril 2007, correspondent davantage à celles d’une technicienne en horticulture ornementale classe 5; elle a effectué, de façon principale et habituelle, des tâches qui relèvent de cette classe d’emploi;

b)            l’employeur n’a jamais demandé et encore moins exigé de madame Kirouac qu’elle exerce d’autres tâches que celles reliées principalement à la surveillance de travaux d’entretien, de rénovation ou d’aménagement paysager exécutés par des entrepreneurs ou des sous-traitants, soit celles correspondant à l’emploi de technicien surveillant en horticulture classe 4.

[11]        Après avoir analysé la preuve, l’arbitre s’exprime en effet comme suit :

[58]        Je suis d’avis que les tâches effectuées par Mme Kirouac depuis le mois de mars 2005 correspondent davantage à celles d’une technicienne en horticulture ornementale, classe 5. Il est indéniable qu’en 2005 et 2006 elle a fait plus que de surveiller des travaux d'entretien de plates-bandes, d'entretien d'aménagements floraux ou de rénovation d’aménagements paysages.

(…)

[61]        Mais, il subsiste une autre question importante. Est-ce que la réalisation de rénovations et d’aménagements paysagers faisait partie de son mandat ?

[62]        Le témoignage de M. Grantham constitue une preuve prépondérante à cet égard. L'employeur n’a jamais demandé et encore moins exigé de Mme Kirouac qu’elle exerce d’autres tâches que celles reliées principalement à la surveillance de travaux d’entretien, de rénovation ou d’aménagement paysager exécutés par des entrepreneurs ou des sous-traitants. Non seulement, la plaignante ne le nie pas, elle le reconnaît. Elle précise toutefois que M. Bédard, son supérieur à l’époque, était infirmé1 de la nature exacte de son travail.

[63]        Dans un tel contexte, même si elle a exercé de façon principale et habituelle des taches de technicienne en horticulture ornementale, il faut tenir compte du mandat et des responsabilités que l'employeur lui avait confiés. En effet, il appartient à ce dernier de définir et de diriger le travail de son personnel. Une saine administration l’exige. Car, autrement, si chaque personne pouvait enrichir ses tâches selon ses goûts et ses aptitudes, l'employeur ne pourrait pas réaliser sa mission avec efficacité.

[64]        L’attribution des tâches de chacun relève des prérogatives exclusives de l'employeur, dans le respect des limites de ses droits de gérance que lui impose la convention collective. Dans notre cas, la convention collective a été respectée. Malheureusement pour Mme Kirouac, je ne peux donc pas intervenir et me substituer à l'employeur.

[65]        Il est certain que la ville a tiré profit de la compétence et des initiatives prises par Mme Kirouac. D’ailleurs, M. Grantham a reconnu la qualité de son travail. La ville pourrait lui confier formellement des responsabilités additionnelles qui lui permettraient d’obtenir le classement de technicienne en horticulture ornementale, classe 5, qu’elle revendique par son grief. Mais, cette décision lui appartient entièrement et exclusivement.

[notre soulignement]

1 Le Syndicat et la Ville reconnaissent qu’on devrait lire « informé » au lieu de « infirmé »

[12]        Au paragraphe 6 de la partie « Les préliminaires » de sa sentence arbitrale reproduit précédemment, l’arbitre résume l’article 8 de la convention collective. La procédure d’arbitrage prévue à l’article 8 de la convention collective en vigueur du 12 juillet 2004 au 31 décembre 2006 se lit comme suit :

Procédure d’arbitrage

8.14        Le recours à la médiation préarbitrale peut permettre aux parties le règlement des dossiers avant l’arbitrage. Au cas de désaccord sur l’évaluation d’un emploi ou le classement d’un poste de travail, le syndicat peut soumettre un grief à la directrice ou au directeur du Service des ressources humaines et le référer à l’arbitrage dans un délai maximum de vingt (20) jours ouvrables à compter de la dernière rencontre ou de la réponse de la Ville. Le grief doit mentionner les facteurs en litige et les degrés demandés.

Le défaut de présenter le grief dans le délai prévu au paragraphe précédent entraîne la déchéance du grief, à moins d’une entente écrite entre les parties pour prolonger ce délai.

8.15        La médiatrice-arbitre ou le médiateur-arbitre désigné par les parties ou à défaut d’entente, nommé par le Ministre du travail, agit normalement pour la durée de la convention, son mandat pouvant être renouvelé ou abrégé s’il y a entente à cet effet entre les parties. Les pouvoirs de la médiatrice-arbitre ou du médiateur-arbitre, en ce qui a trait à l’évaluation, sont limités à l’application du système quant aux facteurs en litige qui sont soumis et à la preuve présentée. Il n’a aucun pouvoir pour prendre des décisions qui diminuent, augmentent ou altèrent le système d’évaluation.

8.16        S’il est établi lors de l’arbitrage qu’un élément d’un emploi affectant l’évaluation n’apparaît pas dans la description bien que l’employée ou employé soit requis de l’accomplir, la médiatrice-arbitre ou le médiateur-arbitre a le mandat d’ordonner à la Ville d’inclure cet élément dans la description. La sentence est rétroactive en conformité avec la clause 8.11.

8.17        La décision de la médiatrice-arbitre ou du médiateur-arbitre est sans appel et lie les parties. Les honoraires sont payés à parts égales par les parties.

8.18        Les paiements dus à une employée ou un employé à la suite d’un reclassement lui sont versés dans les quarante (40) jours ouvrables d’une décision arbitrale ou d’une entente entre les parties, sauf si des recours sont intentés par l’une ou l’autre des parties devant les tribunaux compétents.

[notre soulignement]

[13]        Cette convention collective, comme le mentionne l’arbitre au paragraphe 2 de sa sentence, a été renouvelée. L’article 39.03 des « Mesures transitoires » qu’il reproduit provient de la convention collective en vigueur du 31 mai 2009 au 31 décembre 2010.

[14]        L’article 39.05 auquel cet article 39.03 réfère fait aussi partie de « Mesures transitoires », celles prévues à l’article 39 de la convention en vigueur du 12 juillet 2004 au 31 décembre 2006.

[15]        On peut s’interroger sur la convention que devait appliquer l’arbitre : celle de 2004 - 2006 (du 12 juillet 2004 au 31 décembre 2006) en vigueur au moment de la lettre d’entente du 27 avril 2007 ou celle de 2009 - 2010 (du 31 mai 2009 au 31 décembre 2010) en vigueur au moment du grief du 17 février 2010.

[16]        L’article 39.03 de la dernière convention apporte une réponse satisfaisante. Quoi qu'il en soit, les dispositions de l’article 8 « Procédures d’arbitrage » de cette dernière convention sont, pour les fins du présent jugement, au même effet que celles antérieures :

Arbitrage

8.17        En cas de désaccord au comité d’évaluation, le Syndicat peut soumettre un grief au directeur du Service des ressources humaines et le référer à l’arbitrage dans un délai maximum de trente (30) jours ouvrables à compter de la dernière rencontre du comité ou de la réponse de l’Employeur. Dans le cas d’une demande de reclassement, le grief doit mentionner le titre d’emploi et la classe salariale demandés. Dans le cas d’un désaccord concernant la création ou la modification d’un poste, le grief doit mentionner les éléments du sommaire d’emploi qui sont en litige, le titre d’emploi et la classe salariale demandés. Dans le cas d’un désaccord concernant la création ou la modification d’un emploi, le grief doit mentionner les facteurs en litige et les cotes demandées.

 

 

8.18        Les pouvoirs de l’arbitre sont limités à :

a)             Identifier le titre d’emploi et la classe salariale applicable, en tenant compte des éléments en litige et de la preuve présentée. S’il est établi lors de l’arbitrage qu’un élément d’un emploi affectant la classification n’apparaît pas au sommaire des tâches exercées de façon principale et habituelle, mais que l’employé est requis de l’accomplir, l’arbitre a le pouvoir d’ordonner à l’Employeur d’inclure cet élément dans ledit sommaire. Toutefois, il n’a aucun pouvoir pour prendre des décisions qui diminuent, augmentent ou altèrent le système d’évaluation des emplois;

b)             Ordonner le paiement de sommes dues conformément à la clause 8.21 de la convention collective.

8.19        Si l’arbitre fait droit, en tout ou en partie, à une demande de reclassement, la rétroactivité est régie par la clause 8.06.

Si l’arbitre fait droit, en tout ou en partie, à une demande concernant la modification d’un poste ou d’un emploi ou la création d’un poste ou d’un emploi n’ayant pas fait l’objet d’une entente à la suite d’une évaluation par le comité d’évaluation, les modifications au titre d’emploi ou à la classe salariale prennent effet, selon le cas, à la date à laquelle les modifications sont appliquées à la demande de l’Employeur ou à la date où un employé est effectivement affecté dans un poste ou un emploi n’ayant jamais fait l’objet d’une évaluation.

8.20        La décision de l’arbitre est sans appel et lie les parties. Les honoraires sont payés en parts égales par les parties.

8.21        Les sommes dues à un employé suite à la décision d’un arbitre lui sont versées dans les quarante (40) jours ouvrables, sauf si des recours sont intentés par l’une ou l’autre des parties devant les tribunaux compétents.

[notre soulignement]

[17]        Au surplus, l’article 6.14 de l’une et l’autre de ces conventions décrit et limite les pouvoirs de l’arbitre de la même façon :

ARTICLE 6.00             PROCÉDURE DE GRIEF, DE MÉSENTENTE ET D’ARBITRAGE

6.14

a)                             L’arbitre a le pouvoir de décider des griefs suivant la lettre et l’esprit de la convention. L’arbitre n’a autorité en aucun cas pour ajouter, soustraire ou modifier quoi que ce soit dans cette convention.

b)                             Dans le cas d’une mesure disciplinaire, l’arbitre a le pouvoir de maintenir la sanction imposée si elle est justifiée, de la réduire, de la modifier ou de l’annuler si elle n’est pas disproportionnée aux motifs contenus à l’avis de sanction ou si elle est injuste.

c)                             L’arbitre peut ordonner le paiement d’un intérêt au taux fixé par règlement adopté en vertu de l’article 28 de la Loi du ministère du Revenu (LRQ, c. M-31), à compter du dépôt du grief, sur les sommes dues en vertu de sa sentence.

[notre soulignement]

* * *

[18]        Le Syndicat demande la révision judiciaire de cette sentence arbitrale pour les motifs suivants :

·                     dès le moment où l’arbitre a conclu à l’évolution significative des tâches de l’employée, depuis mars 2005, vers des tâches de technicienne en horticulture ornementale classe 5, il se devait d’accueillir le grief, d’ordonner le reclassement de l’employé ainsi que le paiement rétroactif des sommes dues par la Ville;

·                     en refusant d’accueillir le grief, l’arbitre a refusé d’exercer sa compétence commettant ainsi une erreur donnant ouverture à la révision judiciaire;

·                     même si le Tribunal devait conclure que l’arbitre n’a pas refusé d’exercer sa compétence, le rejet du grief est, dans les circonstances, déraisonnable.

[19]        Essentiellement, le Syndicat prétend que l’arbitre n’avait pas à se poser la question figurant au paragraphe 61 de sa sentence « Est-ce que la réalisation de rénovations et d’aménagements paysagers faisait partie de son mandat? ».

[20]        Puisque, selon lui, l’arbitre a refusé d’exercer sa compétence, le Syndicat soutient que la norme de contrôle applicable est celle de la décision correcte.

[21]        Pour sa part, la Ville soutient que la norme de contrôle applicable en l’espèce est celle de la décision raisonnable. Elle soutient :

·                     les conclusions de l’arbitre revêtent un caractère juste et raisonnable et sont conformes à la preuve soumise par les parties lors de l’audition du grief de l’employée;

·                     il appert de la preuve soumise devant l’arbitre que l’employeur n’a jamais « donné instructions » à l’employée d’effectuer des tâches autres que celles correspondant à sa description d’emploi de technicienne surveillante en horticulture classe 4.

[22]        Paradoxalement, tout en soutenant que les conclusions de l’arbitre revêtent un caractère juste et raisonnable et sont conformes à la preuve soumise, la Ville ajoute : il appert de la preuve soumise devant l’arbitre que les tâches effectuées par la plaignante, telles que décrites par cette dernière, correspondent aux attributions caractéristiques de son titre d’emploi, c’est-à-dire celui de technicien surveillant en horticulture classe 4 et non pas aux attributions caractéristiques du titre d’emploi de technicien en horticulture ornementale classe 5 qu’elle réclame.

* * *

[23]        La norme de contrôle judiciaire applicable à la question dont a été saisi l’arbitre est celle de la décision raisonnable. Dans Commission scolaire crie c. Association des employés du Nord québécois (CSQ)[1], la Cour d’appel du Québec, sous la plume de la juge France Thibault, j.c.a., s’exprime comme suit :

[25]       Dans Nor-Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care professionals ( 2011 CSC 53 , paragr. 24), la Cour suprême déclare que la décision du tribunal administratif est assujettie à la norme de la décision correcte si elle soulève une question constitutionnelle, une question de droit générale, à la fois d'une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble et étrangère au domaine d'expertise de l'arbitre, une question touchant véritablement la compétence ou une question portant sur la délimitation des compétences respectives de tribunaux spécialisés concurrents :

La décision d'un tribunal administratif est assujettie à la norme de la décision correcte si elle soulève une question constitutionnelle; une question « de droit générale "à la foi, d'une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble et étrangère au domaine d'expertise de l'arbitre"»; une « question touchant véritablement à la compétence »; ou une question portant sur la délimitation des compétences respectives de tribunaux spécialisés concurrents (Dunsmuir, par 58-61; Smith, par. 26; Toronto (Ville) c. S.C.F.P., section locale 79, 2003 CSC 63 , [2003] 3 R.C.S. 77 , par. 62, le juge LeBel). (Ibid, paragr. 35; voir aussi Dunsmuir, supra, note 3, paragr. 54 et 69)

[26]       Dans le présent dossier, le mis en cause devait décider si M. Vien, qui a travaillé pour l'appelante à titre d'enseignant, est un « enseignant » auquel la convention collective s'applique. Il est incontestable que le législateur a investi l'arbitre du pouvoir de trancher cette question puisque celui-ci a pour mission d'interpréter et d'appliquer une convention collective aux salariés qui y sont assujettis. Dans ce cas, la norme de contrôle judiciaire applicable est celle de la décision raisonnable. Le fait que l'arbitre doit, dans ce contexte, interpréter la Loi sur l'instruction publique pour les autochtones cris, inuit et naskapis n'a pas pour effet de modifier la norme de contrôle judiciaire comme l'a énoncé la Cour suprême dans Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Canada :

[24]       Dans le cas qui nous occupe, le Tribunal possède sans aucun doute le pouvoir d'indemniser la victime « des dépenses entraînées par l'acte [discriminatoire]) » suivant les a. 53(2)c) et d) de la Loi. Il faut alors se demander s’il pouvait adjuger des dépens à titre d'indemnité. Même si, dans Dunsmuir, elle ne supprime pas la catégorie des questions de compétence, la Cour juge que celles-ci appellent une interprétation stricte. Ainsi, depuis cet arrêt, des questions que certains auraient pu auparavant considérer comme des questions de compétence doivent désormais faire l'objet de l'analyse relative à la norme de contrôle afin que l'on détermine si elles sont assujetties à la norme de la décision correcte ou à celle de la décision raisonnable (voir p. ex. Celgene Corp. C. Canada (Procureur général). 2011 CSC 1 , [2011] 1 R.C.S. 3 , par. 33-34; Nolan c. Kerry (Canada) Inc., 2009 CSC 39 , [2009] 2 R.C.S. 678 , par 28-34). En somme, lorsqu'il s'agit d'interpréter et d'appliquer sa propre loi, dans son domaine d'expertise et sans que soit soulevée une question de droit générale, la norme de la décision raisonnable s'applique habituellement, et le Tribunal a droit à la déférence. ( 2011 CSC 53 , paragr. 24)

[24]        Au sujet de cette norme de contrôle, la Cour suprême du Canada, dans Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve-et-Labrador (Conseil du Trésor)[2] écrit :

[11]       Il convient de reprendre les passages clés de l’arrêt Dunsmuir qui établissent le cadre de cette analyse : 

                         La norme déférente du caractère raisonnable procède du principe à l’origine des deux normes antérieures de raisonnabilité : certaines questions soumises aux tribunaux administratifs n’appellent pas une seule solution précise, mais peuvent plutôt donner lieu à un certain nombre de conclusions raisonnables.  Il est loisible au tribunal administratif d’opter pour l’une ou l’autre des différentes solutions rationnelles acceptables.  La cour de révision se demande dès lors si la décision et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité.  Le caractère raisonnable tient principalement à la justification de la décision, à la transparence et à l’intelligibilité du processus décisionnel, ainsi qu’à l’appartenance de la décision aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit. 

             . . . Que faut il entendre par déférence dans ce contexte?  C’est à la fois une attitude de la cour et une exigence du droit régissant le contrôle judiciaire.  Il ne s’ensuit pas que les cours de justice doivent s’incliner devant les conclusions des décideurs ni qu’elles doivent respecter aveuglément leurs interprétations.  Elles ne peuvent pas non plus invoquer la notion de raisonnabilité pour imposer dans les faits leurs propres vues.  La déférence suppose plutôt le respect du processus décisionnel au regard des faits et du droit.  Elle « repose en partie sur le respect des décisions du gouvernement de constituer des organismes administratifs assortis de pouvoirs délégués »[. . .]Nous convenons avec David Dyzenhaus que la notion de [TRADUCTION] « retenue au sens de respect » n’exige pas de la cour de révision [TRADUCTION] « la soumission, mais une attention respectueuse aux motifs donnés ou qui pourraient être donnés à l’appui d’une décision » . . . [Je souligne; références omises; par. 47 48.]

(…)

[14]       Je ne suis pas d’avis que, considéré dans son ensemble, l’arrêt Dunsmuir signifie que l’« insuffisance » des motifs permet à elle seule de casser une décision, ou que les cours de révision doivent effectuer deux analyses distinctes, l’une portant sur les motifs et l’autre, sur le résultat (Donald J. M. Brown et John M. Evans, Judicial Review of Administrative Action in Canada (feuilles mobiles),§§12:5330 et 12:5510).  Il s’agit d’un exercice plus global : les motifs doivent être examinés en corrélation avec le résultat et ils doivent permettre de savoir si ce dernier fait partie des issues possibles.  Il me semble que c’est ce que la Cour voulait dire dans Dunsmuir en invitant les cours de révision à se demander si « la décision et sa justification possèdent les attributs de la raisonnabilité » (par. 47).

[15]       La cour de justice qui se demande si la décision qu’elle est en train d’examiner est raisonnable du point de vue du résultat et des motifs doit faire preuve de « respect [à l’égard] du processus décisionnel [de l’organisme juridictionnel] au regard des faits et du droit » (Dunsmuir, par. 48).  Elle ne doit donc pas substituer ses propres motifs à ceux de la décision sous examen mais peut toutefois, si elle le juge nécessaire, examiner le dossier pour apprécier le caractère raisonnable du résultat.

[16]       Il se peut que les motifs ne fassent pas référence à tous les arguments, dispositions législatives, précédents ou autres détails que le juge siégeant en révision aurait voulu y lire, mais cela ne met pas en doute leur validité ni celle du résultat au terme de l’analyse du caractère raisonnable de la décision.  Le décideur n’est pas tenu de tirer une conclusion explicite sur chaque élément constitutif du raisonnement, si subordonné soit il, qui a mené à sa conclusion finale (Union internationale des employés des services, local no 333 c. Nipawin District Staff Nurses Assn., [1975] 1 R.C.S. 382 , p. 391).  En d’autres termes, les motifs répondent aux critères établis dans Dunsmuir s’ils permettent à la cour de révision de comprendre le fondement de la décision du tribunal et de déterminer si la conclusion fait partie des issues possibles acceptables.

[17]       Le fait que la convention collective puisse se prêter à une interprétation autre que celle que lui a donnée l’arbitre ne mène pas forcément à la conclusion qu’il faut annuler sa décision, si celle ci fait partie des issues possibles raisonnables.  Les juges siégeant en révision doivent accorder une « attention respectueuse » aux motifs des décideurs et se garder de substituer leurs propres opinions à celles de ces derniers quant au résultat approprié en qualifiant de fatales certaines omissions qu’ils ont relevées dans les motifs. 

* * *

[25]        L’arbitre a pour mission d’interpréter, au besoin, et d’appliquer la convention collective. Ses conclusions qui découlent de l’audition et de l’analyse de la preuve, en l’absence d’une erreur déterminante au point de rendre l’une ou l’autre déraisonnable, ne peuvent faire l’objet d’une révision.

[26]        Or, le demandeur ne convainc pas que l’arbitre a commis une telle erreur à l’égard de ses deux conclusions factuelles qu’il convient de reprendre ici :

a)            les tâches effectuées par madame Kirouac de mars 2005 à juillet 2007, soit pendant la période visée par l’entente du 27 avril 2007, correspondent davantage à celles d’une technicienne en horticulture ornementale classe 5; elle a effectué, de façon principale et habituelle, des tâches qui relèvent de cette classe d’emploi;

b)            l’employeur n’a jamais demandé et encore moins exigé de madame Kirouac qu’elle exerce d’autres tâches que celles reliées principalement à la surveillance de travaux d’entretien, de rénovation ou d’aménagement paysager exécutés par des entrepreneurs ou des sous-traitants, soit celles correspondant à l’emploi de technicien surveillant en horticulture classe 4.

[27]        Toutefois, l’arbitre commet une erreur lorsqu’il établit un lien entre ces deux conclusions de fait et rejette en conséquence le grief parce que l’employée a réalisé des tâches qui ne font pas partie de son mandat, et ce, pour les motifs suivants :

·                     l’article 8.00 des conventions collectives régit de façon générale la question d’évaluation des emplois;

·                     l’article 39.05 « Évaluation des emplois » des mesures transitoires de la convention de 2004 - 2006, l’entente du 27 avril 2007 et l’article 39.03 « Mesures transitoires » de la convention de 2009 - 2010 s’appliquent à un nombre limité d’employés pour une période de temps restreinte : les seuls employés qui allèguent une évolution significative de leurs responsabilités entre le 15 mars 2005 et juin 2007;

·                     seuls ces derniers employés peuvent se prévaloir de la procédure de grief prévue à la clause 39.05 des mesures transitoires de la convention de 2004 - 2006;

·                     dans le cas de l’évaluation régulière des emplois, sous l’article 8.00 des conventions, le critère « exigence par l’employeur » s’applique; tant l’article 8.16 de la convention de 2004 - 2006 que l’article 8.18 a) de celle de 2009 - 2010 le prévoient;

·                     dans le cas de l’évaluation à titre de mesure transitoire reliée à la fusion municipale et à l’équité salariale, le critère « exigence par l’employeur » ne s’applique pas; la disposition de chacune de ces conventions collectives qui prévoit ce critère est spécifiquement et clairement écartée de la mesure transitoire par l’entente du 27 avril 2007 et l’article 39.03 de la convention collective 2009 - 2010;

·                     la mesure transitoire constitue la convention des parties;

·                     l’arbitre, comme stipulé à l’article 6.00 de chacune des conventions « n’a autorité en aucun cas pour ajouter, soustraire ou modifier quoi que ce soit dans cette convention ».

[28]        Reste à savoir si la décision qui découle de cette erreur est déraisonnable, c’est-à-dire ne peut se rattacher aux « issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit » comme l’exprime la Cour suprême du Canada au paragraphe 47 dans Dunsmuir c. New Brunswick[3].

[29]        Dans Syndicat des professionnelles et des professionnels du gouvernement du Québec c. Paquet[4], un arrêt rendu alors qu’un tribunal d’instance devait aborder une demande en révision judiciaire en fonction de trois normes de contrôle, la décision manifestement déraisonnable, la décision raisonnable et la décision correcte, le juge Pierre Dalphond, j.c.a., explique au paragraphe 30 que, dans le langage juridique, est qualifiée de décision manifestement déraisonnable la réponse d’un arbitre à une question lorsqu’elle est contraire à la convention collective, au code ou à la preuve, irrationnelle ou absurde dans son résultat. On peut certainement inférer de cet arrêt que la réponse d’un arbitre contraire à la convention collective ne peut se rattacher aux issues possibles acceptables pouvant se justifier en regard du droit et est en conséquence déraisonnable.

 

 

[30]        En l’espèce, l’erreur de l’arbitre dépasse celle d’interprétation. Elle porte sur la question du lien entre l’évolution significative des responsabilités d’un employé et ce qu’il appelle le mandat confié par l’employeur à cet employé, autrement dit ce que l’employeur a requis de ce dernier. Sa conclusion va à l’encontre de la loi des parties, leur contrat, dans lequel, à titre de mesures transitoires seulement, faut-il le préciser, l’employeur a accepté que ce critère ne soit pas considéré pour que soit atteint l’objectif des parties décrit à leur entente du 27 avril 2007:

correction du rangement temporaire, équité salariale et équité interne.

[31]        En conséquence, la décision arbitrale ne peut être retenue comme une réponse acceptable pouvant se justifier au regard des faits et du droit. Elle est déraisonnable et donc sujette à révision.

[32]        Par ailleurs, il n’est pas opportun de limiter l’intervention à l’annulation de la sentence arbitrale et de retourner le grief à l’arbitrage. En effet, tenant compte des conclusions factuelles de l’arbitre, la seule réponse à la question soumise va dans le sens d’accueillir le grief et, par conséquent, le remède recherché par le demandeur. L’arbitre ne devrait intervenir qu’en cas de mésentente entre le Syndicat et la Ville sur la quotité de la réparation payable.

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[33]        ACCUEILLE la requête en révision judiciaire;

[34]        ANNULE la sentence arbitrale rendue par le défendeur le 21 mars 2001;

[35]        ACCUEILLE le grief logé le 17 février 2010 par le demandeur;

[36]        DÉCLARE que madame Julie Kirouac occupe auprès de la Ville de Québec, mise en cause, un poste de technicienne en horticulture ornementale (F-625), classe 5;

[37]        ORDONNE « à l’Employeur de rembourser à madame Kirouac toutes sommes, droits et avantages perdus, rétroactivement à mars 2005, le tout avec intérêts au taux légal »;

[38]        ORDONNE le retour du dossier à l’arbitre défendeur afin qu’il statue sur la quotité de la réparation payable, advenant mésentente entre le demandeur et la mise en cause;

[39]        Avec dépens contre la mise en cause, sans frais contre le défendeur.

 

 

__________________________________

BENOIT MOULIN, j.c.s.

 

Me Sophie Cloutier (casier 122)

Poudrier, Bradet

Procureurs du demandeur

 

Me Mélanie Tremblay (casier 13)

Giasson & Associés

Procureurs de la mise en cause

 

 



[1] 2012 QCCA 429

[2] 2011 CSC 62

[3] [2008] 1 R.C.S. 190

[4] J.E. 2005-427 (C.A.)

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