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Décision

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Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Québec (Procureur général)

2014 QCCS 149

COUR SUPÉRIEURE

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT DE

QUÉBEC

 

 

N° :

200-17-011532-090

200-17-011546-090

200-17-012616-108

200-17-015164-114

 

 

DATE :

22 janvier 2014

______________________________________________________________________

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE

L’HONORABLE

ÉDOUARD MARTIN,  j.c.s.

______________________________________________________________________

 

 

No : 200-17-011532-090

 

ALLIANCE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET TECHNIQUE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX

et

MADAME CATHERINE LÉVESQUE

                 Demanderesses

c.

PROCUREUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC

                  Défendeur

et

CONSEIL DU TRÉSOR   et

 

COMMISSION DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

                    Mis en cause

 

 

No : 200-17-011546-090

 

SYNDICAT DE LA FONCTION PUBLIQUE ET PARAPUBLIQUE  DU QUÉBEC INC.

            Demandeur

c.

PROCUREUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC

Défendeur

et

CONSEIL DU TRÉSOR  et

 

COMMISSION DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

            Mis en cause

 

 

No : 200-17-012616-108

 

FÉDÉRATION INTERPROFESSIONNELLE DE LA SANTÉ DU QUÉBEC

et

MONSIEUR GUY-PHILIPPE BRIDEAU

et

MADAME NANCY BÉDARD

              Requérants

c.

PROCUREUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC

               Intimé

et

COMMISSION DE L'ÉQUITÉ SALARIALE   et

 

CONSEIL DU TRÉSOR

               Mis en cause

 

 

No : 200-17-015164-114

 

SYNDICAT DES EMPLOYÉ(E)S DE L'UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

et

SYLVIE GOYER

et

CONSEIL PROVINCIAL DES AFFAIRES SOCIALES

et

JOHANNE HARRELL

et

JOSÉE SAINT-PIERRE

et

GHYSLAINE DORÉ

et

CONSEIL PROVINCIAL DU SOUTIEN SCOLAIRE

et

LOUISE PAQUIN

et

LUCIE FORTIN

et

SYNDICAT DES PROFESSIONNELLES ET PROFESSIONNELS DE LAVAL-RIVE-NORD, SCFP 5222

et

SYNDICAT DES FONCTIONNAIRES MUNICIPAUX DE MONTRÉAL (SCFP), SECTION LOCALE 429

et

SECTION LOCALE 3134 DU SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE, EMPLOYÉ-ES DE BUREAU DE LA VILLE DE LORRAINE

et

HENRIETTE DEMERS

et

SECTION LOCALE 930 DU SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE (FTQ)

et

FERNANDE TREMBLAY

et

SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE, SECTION LOCALE 4503

et

JOSÉE MERCILLE

et

SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE, SECTION LOCALE 3642

et

CHANTAL BOURDON

et

CONSEIL D'INTERVENTION POUR L'ACCÈS DE FEMMES AU TRAVAIL (CIAFT) DU QUÉBEC INC.

et

ASSOCIATION DES PSYCHOLOGUES DU QUÉBEC

 

                      Requérants de première part

et

 

SYNDICAT DES EMPLOYÉES ET EMPLOYÉS PROFESSIONNELS-LES ET DE BUREAU (CTC-FTQ), SECTION LOCALE 578

et

LISE AUDET

 

                       Requérants de seconde part

 

et

 

SYNDICAT QUÉBÉCOIS DES EMPLOYÉES ET EMPLOYÉS DE SERVICE, SECTION LOCALE 298 (FTQ)

 

                        Requérant de troisième part

c.

 

PROCUREUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC

                         Intimé

et

 

COMMISSION DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

                          Mise en cause

______________________________________________________________________

 

JUGEMENT 

______________________________________________________________________

 

Introduction

[1]           Les parties demanderesses (requérantes) représentent, entre autres, des salariés qui travaillent dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.  Elles demandent à la Cour d'annuler certaines dispositions de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale  (L.Q. 2009, c. 9 - Loi modificatrice de 2009) qui, selon elles, dérogent aux articles 15 et 52 de la Charte canadienne des droits et libertés (partie 1 de la Loi constitutionnelle de 1982, [annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, c. 11 (R.-U.)], et aux articles 10, 16 et 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12 - Charte québécoise).  Elles ajoutent que les dispositions en question violent le droit à l'égalité des femmes au travail parce qu'elles créent des conditions qui diminuent sensiblement plusieurs des droits et avantages conférés par la Loi sur l'équité salariale (LÉS) adoptée en 1996 (L.Q. 1996, c. 43).

[2]           La LÉS oblige l'employeur de toute entreprise, publique ou privée, qui atteint une moyenne de dix salariés ou plus, à implanter un programme d'équité salariale.  Les modalités sont décrites plus bas.  L'association de salariés accréditée selon le Code du travail doit collaborer avec l'employeur.  Les articles 40 à 43 ont trait aux obligations de l'employeur et de l'association accréditée, une fois le programme mis en place, d'assurer le maintien de l'équité salariale lorsque des changements significatifs surviennent comme, par exemple, création ou abolition d'une ou plusieurs catégories d'emplois, modifications des exigences ou charges reliées aux emplois existants, négociations ou renouvellement d'une convention collective, modifications des structures juridiques de l'entreprise, etc.  La Loi de 2009 abroge les articles 40 à 43 et introduit les nouvelles exigences pour assurer le maintien de l'équité salariale.  Les modalités sont commentées plus bas.

[3]           Le Procureur général du Québec conteste les demandes.  Selon lui, le législateur a dû apporter des modifications à la Loi d'origine afin que le maintien de l'équité salariale se fasse de façon rigoureuse et réaliste.  Il a dû substituer à une obligation vague de maintien en continu et à un mécanisme inefficace de plaintes, une obligation proactive faite aux employeurs de faire un examen périodique à tous les cinq ans.  Selon lui, la LÉS telle que modifiée confère les mêmes bénéfices et les mêmes protections à tous sans exception; elle ne crée donc pas de distinctions contraires aux Chartes.  La Loi de 2009 améliore la situation d'individus ou des groupes défavorisés au sens de l'article 15(2) de la Charte canadienne, et ne peut donc pas être qualifiée de discriminatoire.

[4]           Le Procureur général ajoute un moyen subsidiaire : même en supposant que la Loi telle que modifiée puisse causer un désavantage ou une différence de traitement en raison d'une quelconque distinction, cette dernière ne peut être considérée comme discriminatoire au sens de l'article 1 de la Charte canadienne parce qu'elle peut se justifier dans le cadre d'une société libre et démocratique.

Les parties en cause

[5]           La demanderesse, Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS - partie demanderesse au dossier 200-17-011532-090) est une association de salariés accréditée en vertu du Code du travail (L.R.Q., c. C-27). Elle représente plus de 30 000 salariés, diplômés d'universités ou de collèges, répartis dans plus de 115 établissements du réseau public de la santé et des services sociaux.

[6]           Le Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ - demandeur au dossier 200-17-011546-090) est accrédité pour représenter les fonctionnaires et ouvriers à l'emploi du gouvernement du Québec, sauf certaines catégories.  Il détient aussi plusieurs accréditations pour représenter les salariés à l'emploi de divers organismes gouvernementaux visés par la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (L.R.Q., c. R-8.2).  Il représente plus de 43 000 salariés.

[7]           La Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (la FIQ - requérante au dossier 200-17-012616-108) regroupe plusieurs associations de salariés accréditées en vertu du Code du travail.  Elle regroupe plus de 58 000 professionnels de la santé  en soins infirmiers et en soins cardiorespiratoires, qui sont en majorité des femmes.

[8]           Les requérants du dossier 200-17-015164-114 sont des syndicats accrédités selon le Code du travail ou des agents de négociation au sens de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (précitée).  Ils représentent plus de 110 000 salariés.  Plusieurs requérants sont des sections locales du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP).  Ils représentent des groupes importants de salariés comme ceux de la Ville de Montréal, de l'Université de Montréal, d'autres villes, de plusieurs CLSC, d'hôpitaux universitaires, de centres de réadaptation et de commissions scolaires.  Plusieurs autres sont des sections locales de la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ), dans les secteurs de la santé, des services sociaux et dans le secteur scolaire.  Le Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT) et l'Association des psychologues du Québec (1 500 membres) s'ajoutent comme requérants. 

[9]           Les défendeurs dans les quatre dossiers sont le gouvernement du Québec et le Conseil du trésor.  Selon l'article 94.3 C.p.c., le Procureur général du Québec défend les intérêts du gouvernement du Québec et ceux du Conseil du trésor. 

[10]        La Commission de l'équité salariale a comparu. Elle ne plaide aucun moyen, considérant qu'elle ne doit pas prendre parti dans le litige entrepris.  Elle demeure intéressée à connaître l'évolution du litige et la suite des choses.

Genèse de la Loi sur l'équité salariale et des amendements de 2009

[11]        L'article 19 de la Charte québécoise édicte (je cite le texte tel qu'adopté en 1976, le troisième paragraphe sera ajouté par la LÉS  de 1996) :

19.   Égalité de traitement pour travail équivalent

« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.

Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel ».

[12]        L'article 19 applique au monde du travail la règle de l'article 10 de la même Charte qui édicte :

10.   Discrimination interdite

« Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit ».

[13]        En 1996, le législateur québécois adopte la LÉS qui entre en vigueur le 21 novembre 1997.  L'article 1 décrit le but recherché :

« 1.   La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine ».

[14]        La LÉS, à l'article 125, ajoute l'alinéa suivant à l'article 19 de la Charte québécoise :

« Les ajustements salariaux ainsi qu'un programme d'équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s'ils sont établis conformément à la Loi sur l'équité salariale ».

[15]        En l'an 2000, le législateur québécois adopte la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics[1].  Il faut distinguer l'équité salariale de notions connexes.  L'auteure Louise Marchand décrit comme suit le rôle de la Commission de l'équité salariale, un organisme qu'elle préside alors :

« 1L'égalité salariale impose un salaire égal pour un travail égal.  Les personnes de sexe différent qui effectuent le même travail doivent recevoir le même salaire.  C'est l'application pure et simple de l'interdiction de discrimination de l'article 10 de la Charte québécoise.  Dans une même entreprise, un infirmier et une infirmière, un avocat et une avocate, un pompiste et une pompiste doivent recevoir la même rémunération.

2.    L'équité en emploi

L'équité en emploi (ou programmes d'accès à l'égalité) réfère aux pratiques qui visent à identifier et à éliminer les obstacles à l'emploi pour des groupes qui ont été souvent désavantagés dans leur accès à l'emploi : les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles . . . Comme son titre l'indique, la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics s'applique aux organismes publics de plus de cent personnes.

3.    L'équité salariale

Enfin, la Loi sur l'équité salariale a pour objet de corriger, à l'intérieur d'une même entreprise, les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui exercent des emplois occupés par des femmes.  Elle impose d'accorder un salaire égal pour un travail équivalent, en d'autres termes, un travail différent, mais jugé de valeur équivalente.

Le défi consiste donc à comparer des pommes et des oranges» [2].

[16]        Selon l'article 37 de la LÉS, les entreprises ont un délai de quatre ans après l'entrée en vigueur de la Loi pour implanter un programme d'équité salariale, soit le ou avant le 21 novembre 2001.  En 2009, de nombreuses entreprises, publiques et privées, n'ont pas mis en place le programme prévu.  Ce fait, dont je décris plus bas les causes et le contexte, convainc le législateur du Québec de corriger la situation par des amendements à la LÉS.  C'est ainsi qu'il adopte la Loi modificatrice de 2009.

La discrimination systémique et le programme d'équité salariale prévu par la LÉS

[17]        Le législateur québécois a mis beaucoup de temps à constater le fait qu'une discrimination systémique lésait les salariés travaillant dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.  En 1951, l'organisation internationale du travail (O.I.T.) adopte la convention numéro 100 sur l'égalité de rémunération[3].  Les États membres sont d'accord pour que les législateurs nationaux formulent la règle d'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale.  Le Canada ratifie cette convention en 1972.

[18]        Au Québec, l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne affirme le droit de tout salarié à une rémunération exempte de discrimination.  Avant l'adoption de la LÉS, une personne qui estime qu'elle est victime de discrimination salariale fondée sur le sexe peut intenter une action civile contre son employeur.  Elle peut aussi porter plainte devant la Commission des droits de la personne du Québec.  Ces recours sont lourds, difficiles d'application et, par conséquent, rarement utilisés.  Un consensus se forme : il faut créer un recours plus accessible que celui fondé sur l'article 19 de la Charte québécoise.  Le législateur adopte donc la LÉS.

[19]        La professeure Esther Déom, Ph.D., qui fait carrière au Département de relations industrielles de l'Université Laval, a rédigé pour les parties demanderesses le rapport d'expertise daté du 6 novembre 2009[4].  Elle a témoigné longuement.  Elle décrit la réalité de la discrimination systémique qui se distingue de la discrimination volontaire par son caractère souvent inconscient dans l'esprit de l'employeur.  Ce phénomène résulte de nombreux facteurs culturels et sociaux qui ont pour effet de dévaloriser les emplois exercés majoritairement par les femmes en milieu de travail.  Les préjugés sexistes inconscients provoquent des écarts salariaux et des pertes d'avantages qui lèsent les personnes qui exercent des emplois à  prédominance féminine. 

[20]        L'article 10 de la LÉS édicte :

10.  « L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus[5] doit établir,   conformément à la présente Loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise ».

[21]        Aux pages 17 et 18 du rapport d'expertise, la professeure Déom décrit mieux que je pourrais le faire les modalités du programme d'équité salariale que l'employeur doit implanter dans l'entreprise.  Je cite (les notes de bas de page reproduites) :

«  Les étapes du programme d'équité salariale

·         Le regroupement des emplois

La loi prévoit qu'il faut d'abord regrouper les emplois en catégories d'emplois selon trois critères (art. 54) :

1.   des fonctions ou des responsabilités semblables;

2.   des qualifications semblables;

3.   la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.

Une catégorie d'emploi peut être constituée d'un seul emploi.  Ceci survient lorsqu'il est impossible de procéder au regroupement selon les critères prévus dans la Loi.

·         L'identification des prédominances

La loi prévoit qu'il faut ensuite identifier les catégories d'emplois visées : essentiellement, ce sont les emplois à prédominance féminine, qui recevront éventuellement des ajustements salariaux, et les emplois à prédominance masculine qui serviront de comparateurs aux emplois à prédominance féminine.  Les emplois dits « neutres » ne font pas partie de l'exercice d'équité salariale.

Afin d'établir la prédominance des catégories d'emplois visées, la Loi prévoit que quatre critères peuvent être utilisés (art. 55) :

1.     le pourcentage des salariés (60 %) de même sexe qui occupent les emplois en cause18;

2.     un écart jugé significatif entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur;

3.     une évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois, au sein de l'entreprise, qui révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine;

4.     une catégorie d'emplois couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.

·         La description de la méthode et des outils d'évaluation et l'évaluation des catégories d'emplois

Il faut établir la valeur relative des emplois, par le biais de l'évaluation des emplois et au préalable, effectuer l'analyse des emplois.  À ce sujet, la Loi prévoit qu'il faut utiliser le système d'évaluation qui tient compte au minimum des quatre facteurs suivants : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.   Tous les outils utilisés et la démarche suivie doivent être exempts de discrimination fondée sur le sexe.

·           La comparaison, l'estimation des écarts et le calcul des ajustements salariaux

Les résultats des évaluations d'emplois permettront par la suite de comparer la valeur obtenue des emplois à prédominances (masculine et féminine) ainsi que le contenu de la rémunération pour être en mesure de détecter et mesurer les écarts discriminatoires de salaires.

·           Les modalités de versement des ajustements salariaux

La dernière étape du programme consiste à effectuer les redressements nécessaires pour réaliser l'équité.

La Loi prévoit19 que l'employeur bénéficiait de quatre ans, à compter du 21 novembre 1997, soit pour réaliser le programme d'équité salariale, soit pour déterminer les corrections salariales qu'il entend faire, selon les obligations définies par la taille de l'entreprise.  L'employeur bénéficiait ensuite, à compter du 21 novembre 2001, d'un délai de quatre ans pour verser les ajustements de salaire20.  Il pouvait le faire plus rapidement, mais si les versements étaient répartis sur quatre ans, comme le permettait la Loi, les versements devaient être annuels et le montant de chacun devait être égal.

            ­­­­­­­­­­­­­­­­_________________________

18  Une modification apportée en 2009 permet de préciser que tous les critères sont d'égale valeur pour identifier une prédominance.

19   Les modifications apportées en 2009 stipulent qu'un employeur a quatre ans à compter de son assujettissement à la loi (ou cinq ans à compter du début de ses activités) pour établir un programme d'équité salariale et déterminer les ajustements salariaux.

20   L'employeur peut encore étaler les ajustements salariaux sur une période maximale de quatre ans ».

 

 

Maintien de l'équité salariale et contexte qui donne lieu à la Loi modificatrice de 2009

[22]        Selon les articles 16 et suivants de la LÉS, l'employeur doit permettre aux salariés de participer à l'établissement du programme d'équité salariale et de former dans l'entreprise un comité d'équité salariale d'au moins trois membres dont les deux tiers doivent être des salariés et, pour au moins une moitié d'entre eux, être des femmes.  Les articles 40 à 43 ont trait au maintien de l'équité salariale.  Je cite les extraits suivants des articles 40 et 43 qui décrivent la substance des obligations de l'employeur en matière de maintien de l'équité salariale (extraits pertinents seulement) :

40.  « L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés     ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise

. . .  »

43.  « Lorsque, à la suite de changements survenus dans l'entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d'équité salariale ne permet plus d'assurer le maintien de l'équité salariale, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires pour maintenir l'équité salariale ».

[23]        Contrairement à ce qu'il a fait pour l'établissement du programme d'équité salariale dans l'entreprise, le législateur ne précise pas aux articles 40 à 43 les modalités de l'exercice du maintien que l'employeur doit suivre.  En 1996, il n'y a guère d'expérience pratique sur la façon de maintenir les acquis, une fois le programme d'équité salariale mis en place.  Plusieurs faits ont empêché les entreprises publiques et privées d'implanter le programme d'équité salariale dans le délai prévu par l'article 37 de la LÉS (i.e. le ou avant le 21 novembre 2001).  Je mentionne les suivants :

·               Le substantif « entreprise » dans la LÉS remplace l'expression « même endroit » de l'article 19 de la  Charte québécoise.

·               La notion d'entreprise est utilisée pour représenter non seulement les entreprises privées mais aussi l'État, les organismes de l'État et les organismes des secteurs public et parapublic.

·               La notion même d'équité salariale n'est pas entrée dans les mœurs et coutumes des entreprises qui achèvent à peine de se soumettre aux règles de l'égalité salariale et qui considèrent que l'équité salariale est synonyme d'égalité salariale, et ce, de façon plus accentuée chez les employeurs hors des domaines public et parapublic.

·               La Loi sur l'administration financière, adoptée en 2001, (L.R.Q., c. A-6.001) établit un nouveau cadre de fonctionnement.  De nombreux salariés autrefois considérés comme « fonctionnaires » sont devenus des salariés des entreprises du gouvernement (secteurs public et parapublic - témoignage de Lyne Mélanie Martel).

·               Les fusions et défusions municipales ont considérablement changé les corps publics municipaux qui n'ont pu mettre à jour le programme d'équité salariale à l'intérieur de plusieurs villes ou municipalités.

·               Plusieurs modifications ont eu lieu en matière de santé et de services sociaux (voir, entre autres, Loi modifiant la Loi sur les services de santé et des services sociaux (L.Q. 2003, c. 12).

·               Des procédures judiciaires ont donné lieu au jugement signé par l'honorable Carole Julien, j.c.s., le 4 février 2004[6].   La Cour déclare invalides, inopérantes et sans effet les dispositions du chapitre IX de la LÉS (chapitre intitulé « dispositions applicables au programme d'équité salariale ou de relativité salariale complété ou en cours » articles 119 à 124 de la LÉS).

[24]        En 2006, dix ans après l'adoption de la LÉS, le ministre du Travail observe que seulement 47 % des employeurs ont établi le programme d'équité salariale dans leur entreprise, que parmi les 53 % qui sont délinquants, 38 % n'ont même pas commencé l'exercice (document APTS 6 ou D-2, page 57 et témoignage de madame Martine Desjardins).

[25]        La LÉS prévoit des sanctions pénales qui peuvent s'appliquer aux entreprises qui ne respectent pas les obligations de la Loi. Toutefois, en raison des faits que j'évoque ci-haut, peu de plaintes ont été portées contre les employeurs et, semble-t-il, aucune sanction pénale n'a été prononcée.  Le ministre du Travail cherche des pistes de solutions pour remédier aux difficultés observées, notamment, le faible taux d'établissement d'un programme d'équité salariale et la quasi-absence du maintien de l'équité salariale dans les entreprises.  Madame Julie Gosselin, alors sous-ministre du Travail, tient des rencontres avec les représentants des principales centrales syndicales, des groupes patronaux, du Conseil du statut de la femme (CSF) et du Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT).  Elle rencontre aussi la professeure Esther Déom. 

[26]        L'article 130, alinéa 2, de la LÉS impose au ministre du Travail du Québec de faire rapport au gouvernement, le ou avant le neuvième anniversaire de l'entrée en vigueur de la LÉS (i.e. le ou avant le 21 novembre 2006) sur la mise en œuvre de la LÉS, sur l'opportunité de la maintenir en vigueur ou de la modifier.  En novembre 2006, le ministre dépose le document intitulé « La Loi sur l'équité salariale, un acquis à maintenir ».  Il est rédigé par la Commission de l'équité salariale sous la direction de sa présidente, madame Rosette Côté, et de deux commissaires, mesdames Louise Marchand et Carole Robertson (document auquel j'ai déjà référé APTS-6 ou  D- 2.  Je cite les extraits suivants (pages 104 et 105) :

 « Une fois atteinte, l'équité salariale doit être maintenue dans l'entreprise, afin de s'assurer que des écarts ne se recréent pas, notamment lors des changements dans les catégories d'emplois, dans les tâches effectuées, ou dans la rémunération.

. . .

Les données recueillies auprès des entreprises laissent entrevoir qu'il est difficile de percevoir les changements déclencheurs d'activités de maintien de l'équité salariale.  Sachant que la discrimination est systémique et souvent invisible, la perspective d'un examen périodique quant au maintien de l'équité salariale apparaît comme une voie à privilégier.  D'autant plus qu'une telle périodicité est souvent réclamée lors des consultations de la Commission et qu'elle apparaît logique dans une loi au caractère proactif. 

. . .

Actuellement, aucune formule d'information ou de participation des personnes salariées n'est prescrite dans la Loi lors de la phase de maintien de l'équité salariale.  La Loi n'oblige pas l'employeur à communiquer aux membres de son personnel, par un affichage ou autrement, les résultats des démarches pour assurer le maintien . . .

Pistes de réflexion proposées

La Loi sur l'équité salariale élabore peu sur le maintien de l'équité salariale; ainsi, des modalités doivent être prévues afin de guider les entreprises dans cette phase cruciale. 

Il faudrait permettre aux entreprises de maintenir l'équité salariale selon une périodicité convenable tout en respectant les droits des personnes salariées.  Il serait donc opportun de :

·     Prévoir un examen périodique d'équité salariale dans les entreprises, tout en maintenant l'obligation d'assurer le maintien de l'équité salariale sur une base continue.

·      Prévoir que cet examen sera effectué à tous les quatre ans à compter de 2008, et ce, pour toutes les entreprises assujetties.

·      Prévoir l'affichage du bilan de cet examen périodique et de son contenu.

·      Prévoir la possibilité pour les personnes salariées et les associations accréditées de contester auprès de la Commission des résultats fournis par cet affichage dans les 120 jours suivant ce dernier.

·      Prévoir qu'à l'expiration de ce délai de 120 jours, il ne serait plus possible de remettre en question les résultats du maintien de l'équité salariale dans l'entreprise pour la période visée par l'examen périodique et l'affichage qui en découle ».

[27]        En 2008, une consultation générale a lieu dirigée par la Commission de l'économie et du travail (témoins Dominique Delorme et Danielle Girard).  Le Syndicat canadien de la fonction publique présente un mémoire (document déposé sous la cote D- 29 K).  Je cite l'extrait suivant :

« Au SCFP, nous avons probablement le plus grand bassin d'employeurs touchés par des événements qui ont entrainé des retards dans les travaux d'équité salariale. . . la contestation du chapitre 9 d'une part et d'autre part, l'adoption d'amendements législatifs concernant les fusions et défusions municipales, le « détachement» de sociétés d'État et de divers organismes de l'entreprise gouvernementale, ainsi que le chambardement des accréditations syndicales dans le secteur de la santé.

Ainsi, dans un très grand nombre d'entreprises, nous sommes encore au coeur de la mise en œuvre de la Loi, soit la réalisation du programme d'équité salariale . . . ».

[28]        En mars 2009, le ministre du Travail dépose le projet de Loi 25 qui sert de base pour étude et lecture à l'Assemblée Nationale.  Un processus de consultation se met en branle.  Le projet de Loi est étudié en commission parlementaire.  Plusieurs représentants des grandes centrales syndicales, des groupes patronaux, du CSF et du CIAFT participent aux débats.  Certains demandent plus de rigueur pour que l'équité salariale soit mieux respectée, d'autres demandent plus de souplesse.  Finalement, le 27 mai 2009, la Loi modificatrice est adoptée à l'unanimité des membres présents de l'Assemblée Nationale. 

[29]        La Loi modificatrice crée une première obligation faite à tout employeur, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise : il doit produire une déclaration relative à l'application de la LÉS dans son entreprise.  Elle abroge la section V du chapitre II de la LÉS qui avait trait aux changements dans une entreprise et au maintien de l'équité salariale.  En remplacement, elle introduit le chapitre IV.1 qui précise les modalités que l'employeur doit exécuter pour maintenir l'équité salariale (articles 76.1 à 76.9 de la LÉS modifiée) et le chapitre IV.2 intitulé «changements dans l'entreprise » (articles 76.10 et 76.11 de la LÉS modifiée).  Selon les modifications apportées, l'employeur doit, après que le programme d'équité salariale ait été implanté dans l'entreprise, évaluer à tous les cinq ans le maintien de l'équité salariale, afficher les résultats de cette évaluation en donnant aux salariés un minimum d'informations, recevoir les demandes de renseignements provenant du salarié ou de l'association qu'il représente et permettre les recours prévus.  Un examen détaillé apparaît dans la division qui suit.

Conclusions recherchées par les parties demanderesses (requérantes) et moyens formulés au soutien

[30]        Les parties demanderesses APTS et SCFP formulent la conclusion suivante (extraits pertinents) :

« DÉCLARER que les articles 14, 23, 28, 30, 32, 35, 36, 37, 40, 44, 49, 52, 53 et 54 de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale sont inapplicables constitutionnellement, invalides, inopérants et ultra vires en regard de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Charte des droits et libertés de la personne »[7].

[31]        Les requérants au dossier 200-17-012616-106 formulent les conclusions suivantes (extraits pertinents) :

« DÉCLARER que les articles 14, 23, 36, 40, 44, 52, 53 et 54 de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale sont invalides, nuls, inopérants et sans effet en ce qu'ils violent les articles 15 et 52 de la Charte canadienne des droits et libertés;

DÉCLARER que les articles 14, 23, 36, 40, 44, 52, 53 et 54 de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale sont invalides, nuls, inopérants et sans effet en ce qu'ils violent les articles 10, 16, 19 et 52 de la Charte des droits et libertés de la personne ».

[32]        Les requérants au dossier 200-17-015164-114 formulent les conclusions suivantes :

« DÉCLARER que les dispositions portant sur le maintien de l'équité salariale comprises dans les articles 14, 23, 35, 36, 40, 44, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale sont invalides, nulles, inopérantes et sans effet en ce qu'elles violent les articles 15 et 52 de la Charte canadienne des droits et libertés;

DÉCLARER que les dispositions portant sur le maintien de l'équité salariale comprises dans les articles 14, 23, 35, 36, 40, 44, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale sont invalides, nulles, inopérantes et sans effet en ce qu'elles violent les articles 10, 16, 19, 50.1 et 52 de la Charte des droits et libertés de la personne ».

[33]        L'article 14 de la Loi modificatrice de 2009  abroge les articles 40 à 43 de la LÉS  de 1996.  Les demandeurs plaident que cette abrogation a l'effet de libérer l'employeur de l'obligation de maintenir « en continu » l'équité salariale implantée dans l'entreprise par le programme mis en place.  Selon eux, les articles 40 à 43 de la LÉS de 1996 obligeaient l'employeur à maintenir à jour le programme mis en place, i.e. il devait faire les adaptations requises au fur et à mesure que des changements survenaient dans l'entreprise.  En somme, selon les demandeurs, le programme d'équité salariale, une fois mis en place, demeure un acquis à maintenir en permanence.  La professeure Déom exprime l'opinion que, une fois le programme implanté dans l'entreprise, il est facile pour l'employeur de le maintenir à jour de façon constante à la condition d'en faire une règle de conduite à tenir.

[34]        Pour les défendeurs, l'obligation de maintenir en continu l'équité salariale, comme les demanderesses le proposent, correspond pour l'employeur à une obligation trop lourde, inefficace, et constitue une source de nombreuses plaintes éventuelles qui menacent l'efficacité des entreprises.  Monsieur Yves Trépanier, associé principal de la Société AON HEWITT, qui fait carrière depuis plusieurs années en matière de services-conseils en rémunération, observe d'abord que les mots « en continu » sont absents de la formulation des articles 40 à 43 de la LÉS de 1996.  Selon lui, même sous la Loi telle que rédigée en 1996, l'exercice du maintien était une obligation distincte de celle de l'implantation du programme d'équité salariale qu'il décrit comme un « exercice imposé » qui devait se faire le ou avant une date précise alors que les façons de procéder au maintien n'étaient pas décrites.

[35]        L'article 23 de la Loi modificatrice de 2009 introduit les articles 76.1 à 76.9 de la LÉS modifiée.  Ces derniers précisent comment l'employeur doit, à tous les cinq ans, évaluer l'équité salariale telle qu'elle est appliquée dans l'entreprise.  En toute logique avec les moyens soutenus pour contester l'article 14, les demandeurs plaident que l'évaluation à tous les cinq ans ne permet pas de maintenir la rigueur requise pour que l'équité salariale demeure la règle applicable.  Selon eux, il n'y a qu'une seule façon de maintenir l'équité salariale : le maintien en continu.  Ils insistent sur les observations suivantes :

·        Le nouvel article 76.2 permet à l'employeur, s'il le veut, d'évaluer lui-même le maintien de l'équité salariale dans l'entreprise sans avoir à consulter le comité mis en place pour les salariés ou le représentant des salariés.

·        Le nouvel article 76.3 décrit quelles informations l'employeur doit donner à l'occasion de l'affichage.  Entre autres, il doit mentionner la liste des changements survenus ayant généré des ajustements sans être tenu de mentionner la date des changements en question et la nature des ajustements requis.

·        L'article 76.5 permet à l'employeur de payer les sommes requises en raison des ajustements à compter de l'affichage seulement sans devoir payer les intérêts.  Ainsi, l'employeur se trouve libéré de l'obligation de payer les conséquences de l'ajustement à compter du moment où les changements sont survenus.

[36]        Selon les défendeurs, le législateur a fait des choix à la suite des études en commission parlementaire.  Il a statué que l'obligation d'évaluer aux cinq ans comportait une obligation proactive seulement de payer les ajustements à la suite des changements survenus dans l'entreprise.  Comme la Loi de 1996 elle-même, la Loi de 2009 est proactive seulement.  Bref, les défendeurs plaident que les articles 76.1 à 76.9 n'enlèvent aucun droit aux salariés qui travaillent dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

[37]        Les articles 28 et 30 de la Loi modificatrice de 2009 apportent quelques modifications aux pouvoirs et fonctions de la Commission d'équité salariale.  L'article 32 introduit quelques modifications à l'article 96 de la LÉS en matière de pouvoir d'intervention de la Commission de l'équité salariale en cas de mésentente entre l'employeur et les salariés en matière d'équité salariale.  L'article 35 modifie l'article 99, en matière de plaintes qu'un salarié ou une association de salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés peut formuler.  Les demandeurs n'ont pas insisté sur les effets discriminatoires qui pourraient provenir des articles 28, 30, 32 et 35 au cours de l'instruction ni au moment des plaidoiries écrites et orales.

[38]        Les articles 36, 37, 40 et 44 correspondent à des adaptations requises par les modifications apportées en matière de formulation de plaintes à la Commission de l'équité salariale, la solution à appliquer lorsque l'employeur et l'association de salariés ne peuvent parvenir à un accord sur l'équité salariale et sur les façons de procéder à l'évaluation quinquennale.  Encore ici, les défendeurs n'ont pas démontré d'effet discriminatoire provenant des articles 36, 37, 40 et 44.

[39]        L'article 49 de la Loi modificatrice se trouve à l'intérieur des dispositions transitoires et finales de la Loi.  Selon les demandeurs, l'article 49 contient deux mesures qui ont un effet discriminatoire :

1.    Selon l'article 49, chez les entreprises qui ont implanté le programme d'équité salariale avant le 12 mars 2009, l'évaluation du maintien devra avoir débuté le ou avant le 31 décembre 2010.  Or, selon la LÉS d'origine, article 37, le programme devait être implanté le ou avant le 21 novembre 2001.  L'employeur qui s'est conformé à l'article 37 se trouve donc libéré de toute évaluation de maintien pendant plus de neuf ans. 

2.    Le dernier alinéa de l'article 49 précise que les ajustements salariaux ne prennent effet qu'à compter de décembre 2010, ce qui fait perdre au salarié des avantages auxquels il aurait droit entre novembre 2001 et décembre 2010. 

[40]        Les articles 52, 53, 54 et 56 se trouvent dans les dispositions transitoires et finales de la Loi modificatrice de 2009.  L'effet discriminatoire que les demanderesses soulèvent provient du fait que les salariés qui n'ont pas déposé de plaintes avant le 12 mars 2009 peuvent être privés de plusieurs droits pour une période qui peut s'étendre jusqu'à un peu plus de 9 ans.  Il en est résulté certaines absurdités.

[41]        En regard des moyens soulevés par les demandeurs, je retiens certains de ceux soulevés par les défendeurs (voir paragraphe [3] du présent jugement).

Décision sur les conclusions recherchées

[42]        Les articles 15 et 52 de la Charte canadienne édictent :

15.  (1) La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques.

 (2) Le paragraphe (1) n’a pas pour effet d’interdire les lois, programmes ou activités destinés à améliorer la situation d’individus ou de groupes défavorisés, notamment du fait de leur race, de leur origine nationale ou ethnique, de leur couleur, de leur religion, de leur sexe, de leur âge ou de leurs déficiences mentales ou physiques.

52. (1) La Constitution du Canada est la loi suprême du Canada; elle rend inopérantes les dispositions incompatibles de toute autre règle de droit.

 (2) La Constitution du Canada comprend :

a) la Loi de 1982 sur le Canada, y compris la présente loi;

b) les textes législatifs et les décrets figurant à l’annexe;

c) les modifications des textes législatifs et des décrets mentionnés aux alinéas a) ou b).

 (3) La Constitution du Canada ne peut être modifiée que conformément aux pouvoirs conférés par elle.

[43]        Les articles 10, 16, 19, 50.1 et 52 de la Charte québécoise édictent :

10.   (Voir texte cité à la page 8 du présent jugement).

16.       Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi.

19.       (Voir texte cité à la page 8 du présent jugement).

      50.1. Les droits et libertés énoncés dans la présente Charte sont garantis    également aux hommes et aux femmes.

52.          Dérogation interdite

Aucune dérogation d'une loi, même postérieure à la Charte, ne peut déroger aux articles 1 à 38, sauf dans la mesure prévue par ces articles, à moins que cette loi dénonce expressément que cette disposition s'applique malgré la Charte ».

[44]        Le droit à l'égalité salariale ainsi que le droit à l'équité salariale font partie des droits fondamentaux reconnus par la Charte québécoise.  L'auteure, Louise Marchand, écrit :

« Au titre du respect du droit fondamental à l'équité salariale, les modifications apportées en 2008 constituent un appui de taille à la valeur de ce concept »[8].

[45]        La même auteure écrit :

« Dans le mémoire qu'elle déposait pour appuyer les changements proposés, la Commission a souligné que l'inclusion du droit à l'égalité des hommes et des femmes comme valeur intrinsèque, au coeur de la Charte, donne un nouveau souffle à ceux et celles qui recherchent la pleine égalité entre les sexes au sein d'une société qui l'a structurellement intégrée dans son tissu social et ces modifications sont un appui et un rappel à la mise en œuvre de la loi et de l'objectif de l'équité salariale en général »[9].

[46]        L'auteure Marie-Thérèse Chicha écrit :

« Bien que la Loi (sur l'équité salariale) ne soit pas encore complètement comprise au plan technique . . . l'équité salariale est désormais intégrée dans nos valeurs collectives, dans le tissu social du Québec qui ne tolère plus de discrimination »[10].

[47]        Le jugement signé par l'honorable Carole Julien en février 2004 (voir note 6) est fondé sur une prémisse simple : l'équité salariale fait partie des valeurs fondamentales protégées par les Chartes canadienne et québécoise.  Comme je l'ai déjà mentionné, ce jugement possède aujourd'hui l'autorité de la chose jugée.  Il est vrai par ailleurs que les droits fondamentaux se distinguent des valeurs fondamentales.

[48]        Dans un arrêt récent, le plus haut tribunal du pays précise le critère qui doit guider le juge saisi d'une demande de déclaration d'inconstitutionnalité fondée sur des Chartes canadienne ou québécoise.  Au paragraphe 105 de l'arrêt publié, la juge en chef formule de façon concise :

105.  « L'enseignement primordial de la jurisprudence veut qu'une disposition aille à l'encontre de nos valeurs fondamentales lorsque les moyens mis en œuvre par l'État pour atteindre son objectif comportent une faille fondamentale en ce qu'ils sont arbitraires ou ont une portée trop générale, ou encore ont des effets totalement disproportionnés à l'objectif législatif . . .»[11].

[49]        On peut concevoir, comme les parties demanderesses le proposent, que même si les mots « en continu » n'apparaissent pas au texte des articles 40 à 43 de la LÉS de 1996, ils se trouvent sous-entendus.  En supposant que ce soit le cas, on peut s'interroger : comment l'employeur peut-il y parvenir ?  Comme les membres de la Commission de l'équité salariale l'écrivent en novembre 2006 (APTS 6 ou D-2) :

« . . . la perspective d'un examen périodique . . . apparaît une voie à privilégier ».

L'article 14 de la Loi modificatrice de 2009 n'a pas l'effet discriminatoire que les demanderesses affirment.  Le fait d'abroger les articles 40 à 43 de la LÉS de 1996, parce que le législateur retient la méthode de la périodicité, fait partie des choix que le législateur pouvait retenir.  En plus des entreprises des secteurs public et parapublic, la LÉS s'applique à un grand nombre d'entreprises qui proviennent du secteur privé.  La Cour doit refuser la demande formulée en regard de l'article 14 de la Loi modificatrice de 2009.

[50]        L'article 23 de la Loi modificatrice introduit des façons de faire qui créent une discrimination inacceptable.  L'absence de rétroactivité dans l'obligation de l'employeur de payer les ajustements salariaux à la suite de changements survenus me paraît une source de discrimination fondée sur le sexe.  Au bas de la page 25, l'experte Déom écrit  :

« . . . la plupart des organisations syndicales sont d'accord avec la périodicité dans l'évaluation du maintien, mais elles soulignent le droit lié à l'absence de rétroactivité des ajustements salariaux  . . . »

[51]        Sur cet aspect particulier, le professeur Jacques Mercier, Ph.D., une autorité en matière d'économie du travail et de méthodes quantitatives, me convainc d'un fait : les pertes salariales possibles en raison de l'absence d'obligation de payer rétroactivement ne sont pas négligeables.  Monsieur Mercier donne plusieurs exemples à partir d'hypothèses qui peuvent se réaliser dans des cas particuliers.  Dans le cas d'un des exemples donnés à titre d'illustrations, la perte financière d'un ou de plusieurs salariés travaillant dans une catégorie d'emplois à prédominance féminine peut atteindre jusqu'à 11 928 $.  En plus, si ce ou cette salariée prend sa retraite avant l'échéance de la période de cinq ans, la diminution du revenu se répercute sur le quantum des prestations de retraite.  Sur cet aspect, je conclus que la Cour doit accueillir les conclusions formulées concernant l'article 76.5 de la LÉS  tel que modifié par la Loi modificatrice de 2009.   

[52]        Cette première conclusion m'amène à une autre : l'article 76.3 de la LÉS tel que modifié en 2009 oblige l'employeur à afficher les résultats des exercices du maintien.  L'employeur doit, entre autres, donner au lecteur « . . . la liste des événements ayant généré des ajustements » sans informer le salarié ou ses représentants de la date à laquelle le ou les changements sont survenus.  Il est vrai que les rédactrices du document auquel j'ai déjà référé (APTS-6 ou D-2) mentionnent que les données recueillies auprès des entreprises laissent entrevoir qu'il est difficile de percevoir les changements déclencheurs d'activités du maintien de l'équité salariale.  Les faits prouvés par les témoins cités par les parties demanderesses me convainquent que pour un grand nombre de changements, on peut préciser la date de la survenance.  Par exemple, à compter de certaines dates, certaines professions peuvent être exercées lorsque la personne a obtenu un baccalauréat ou une maîtrise. Un tel fait augmente les exigences d'une catégorie d'emploi.  Il est alors possible pour la partie patronale de préciser la date du changement survenu.  Un ajustement salarial peut en découler. 

[53]        À mon avis, à l'intérieur des informations que l'employeur doit donner au salarié, la date du changement survenu doit être mentionnée lorsqu'il est possible de l'identifier.  Lorsque la chose n'est pas possible, on peut accepter la solution de l'article 76.3 modifié.  À mon avis, si l'employeur donne les informations pertinentes, l'article 76.2 tel que modifié ne crée aucune injustice discriminatoire; l'aspect important n'est pas l'identité de la personne qui évalue le maintien mais l'information disponible pour que le lecteur puisse évaluer la bonne ou mauvaise qualité de l'exercice[12].  L'information donnée au salarié constitue la clé qui permet à ce dernier de faire valoir ses droits.

[54]        Les conclusions formulées par les demandeurs concernant l'article 23 de la Loi modificatrice 2009 sont suffisamment larges pour que la Cour les formule en regard des articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l'équité salariale (L.R.Q., c. 12.001).  Les motifs au soutien autorisent la Cour d'agir ainsi tant en vertu des articles 15 et 52 de la Charte canadienne que des articles 10, 16, 19, 50.1 et 50.2 de la Charte québécoise. 

[55]        Il est vrai que, comme les défendeurs le plaident, les articles 76.1 à 76.9 que la Loi modificatrice de 2009 a ajoutés à la LÉS apportent de nouvelles façons de faire qui s'imposaient en raison du laconisme des anciens articles 40 à 43 de la LÉS de 1996.  En ce sens, le procureur général peut affirmer que la Loi modificatrice de 2009 améliore la situation d'individus ou de groupes défavorisés au sens de l'article 15, paragraphe 2 de la Charte canadienne.  Ce fait n'empêche pas de constater l'inconstitutionnalité d'une disposition précise.  Les articles 76.3 et 76.5 de la LÉS modifiée laissent persister des relents de la discrimination systémique que la LÉS devait éliminer.  Cet état de fait heurte les acquis sociaux considérés comme fondamentaux.  Il ne peut être toléré dans une société libre et démocratique.

[56]        Il faut et il suffit que par l'effet de la Loi le salarié reçoive l'information requise pour qu'il connaisse la pleine mesure de ses droits et qu'il puisse les faire valoir au moment où il en est privé.  Si ce moment n'est connu qu'à l'occasion de l'évaluation quinquennale, rien ne s'oppose à ce que le recours naisse au moment de l'affichage.

[57]        Je me fonde sur les motifs exprimés par l'honorable Carole Julien dans le jugement qu'elle a signé en 2004 pour ordonner que les conclusions d'inapplicabilité, d'invalidité et d'inopérabilité soient suspendues, le temps pour le législateur de remédier aux effets indésirables provenant des articles 76.3 et 76.5 de la LÉS modifiée.

[58]        Comme je le mentionne plus haut, les demandes formulées en regard des articles 28, 30, 32, 35, 36, 37, 40 et 44 de la Loi modificatrice de 2009 ne sont pas retenues.

[59]        L'application de l'article 49 de la Loi modificatrice a pu causer des pertes de droit et donner lieu à des situations absurdes.  Les demandeurs me convainquent de ce fait.  Les pertes ou situations absurdes sont peut-être corrigibles[13].  Le troisième paragraphe ajouté en 1996 à l'article 19 de la Charte québécoise s'applique ici.  Il intègre la LÉS à la Charte québécoise elle-même.  La Cour ne peut donc déclarer discriminatoires les ajustements salariaux et le programme d'équité salariale établis selon la Loi sur l'équité salariale.  De plus, même si la Cour déclarait l'article 49 inapplicable, une telle conclusion n'aurait aucun effet pratique.  On ne peut effacer le passé.

[60]        La Cour ne peut accueillir les conclusions formulées par les parties demanderesses pour ce qui est des articles 49, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modificative de 2009

[61]        Il reste à trancher la question des dépens.  Selon la règle générale de l'article 477 C.p.c., la partie qui succombe supporte les dépens à moins que le Tribunal, par décision motivée, ne les mitige, ne les compense ou en ordonne autrement.  En l'espèce, je conclus qu'il n'y a pas de « partie qui succombe ».  La Cour retient une partie seulement des conclusions formulées et retient aussi plusieurs des moyens soulevés par la partie défenderesse.  Chaque partie doit supporter ses frais.

POUR CES MOTIFS, LA COUR :

[62]        ACCUEILLE pour partie les demandes déclaratoires formulées par les parties demanderesses dans les quatre dossiers déjà mentionnés;

[63]        DÉCLARE invalides, inapplicables et inopérants et sans effet les articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l'équité salariale (L.R.Q., c. 12.001);

[64]        SUSPEND la déclaration d'invalidité, d'inapplicabilité et d'inopérabilité pour une période de un an, ou jusqu'au moment où le législateur remédie à la situation, selon la plus hâtive de ces deux possibilités;

[65]        Chaque partie payant ses frais.

 

 

 

__________________________________

ÉDOUARD MARTIN,  j.c.s.

 

 

Me Denis Bradet

Poudrier  Bradet, S.E.N.C. (Casier : 122)

 

Pour les demandeurs :

 

Syndicat de la fonction publique

et parapublique du Québec (SFPQ)

et

Alliance du personnel professionnel et

technique de la santé et des services sociaux

(APTS)

et  madame Catherine Lévesque

 

Mes Johanne Drolet et Pierre Brun

Melançon, Marceau, Grenier, Sciortino (Casier : 89)

 

Pour les requérants :

 

Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ)

et  monsieur Guy-Philippe Brideau

et  madame Nancy Bédard

 

Me Annick Desjardins

Syndicat canadien de la fonction publique

565, boulevard Crémazie Est, bureau 7100

Montréal (Québec)  H2M 2V9

 

Pour les requérants de première part :

 

Syndicat des employés-(es) de l'université de Montréal

et Sylvie Goyer, Conseil provincial des affaires sociales,

et Johanne Harrell, Josée Saint-Pierre, Ghyslaine Doré,

et Conseil provincial du soutien scolaire, Louise Paquin,

 

Lucie Fortin, Syndicat des professionnelles et professionnels

de Laval-Rive-Nord, SCFP 5222, Syndicat des fonctionnaires

municipaux de Montréal (SCFP), section locale 429,

section locale 3134 du Syndicat canadien de la fonction

publique, employé-es de bureau de la Ville de Lorraine,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Henriette Demers, section locale 930 du Syndicat canadien

de la fonction publique (FTQ), Fernande Tremblay, Syndicat

canadien de la fonction publique, section locale 4503, Josée Mercille,

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3642,

Chantal Bourdon, Conseil d'intervention pour l'accès de femmes

au travail (CIAFT) du Québec inc., Association des psychologues du

Québec

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Henriette Demers, section locale 930 du Syndicat canadien

de la fonction publique (FTQ), Fernande Tremblay, Syndicat

canadien de la fonction publique, section locale 4503, Josée Mercille,

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3642,

Chantal Bourdon, conseil d'intervention pour l'accès de femmes

au travail (CIAFT) du Québec inc, Association des psychologues

du Québec

 

 

 

Me Linda Solomon  (absente lors de l'instruction et de l'audition)

1200, avenue Papineau,  #250

Montréal (Québec)  H2K 4R5

 

Pour les requérants de seconde part :

 

Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau (CTC-FTQ),

section locale 578 et Lise Audet

 

 

 

Me Louis Ménard  (absent lors de l'instruction et de l'audition)

Lavoie & Ménard

565, boul. Crémazie E, #4300

Montréal (Québec)  H2M 2V6

 

Pour le requérant de troisième part :

 

Syndicat québécois des employées et employés de service, section local 298 (FTQ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mes Louis P. Bernier et Marie-Julie Lanctôt

Fasken Martineau DuMoulin

Casier : 133

 

Pour le défendeur :

 

Procureur général du Québec

 

 

 

Me Pierre Lachance  (absent lors de l'instruction et de l'audition)

Lachance Morin Leclerc

200, chemin Ste-Foy, 4e étage

Québec (Québec)  G1R 6A1

 

Pour la mise en cause :

 

Commission de l'Équité salariale

 

 

 

 

 

 

Dates d’audience :

6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 23, 24, 27 mai, 20, 21 juin, 3 et 4 décembre 2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANNEXE I : texte des articles de la Loi modificatrice de 2009 que les parties demanderesses (requérantes) demandent à la Cour de déclarer invalides, inopérants et inapplicables constitutionnellement.

 

« 14.  La section V du chapitre II de cette loi, comprenant son intitulé et les articles 40 à 43, est abrogée. 

« 23.  Cette loi est modifiée par l'insertion, après l'article 76, des chapitres suivants :

« CHAPITRE IV.1

« MAINTIEN DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

 

76.1   L'employeur doit, après qu'un programme d'équité salariale a été complété ou que des ajustements salariaux ont été déterminés en vertu de la section III du chapitre II, évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale dans son entreprise.

Cette évaluation et les affichages prévus au présent chapitre doivent être effectués . . . tous les cinq ans à compter de la date à laquelle a eu lieu l'affichage fait en vertu du deuxième alinéa de l'article 76 ou, s'il n'a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.

Lorsque les programmes d'équité salariale ont été complétés ou que des ajustements salariaux ont été déterminés à des dates différentes au sein d'une même entreprise, il peut être procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale et aux affichages prévus au présent chapitre selon les délais propres à chacun de ceux-ci ou simultanément pour une partie ou pour l'ensemble de ceux-ci.  Dans le cas d'évaluations faites simultanément, le délai pour ce faire est celui qui échoit en premier.    

76.2   Sans égard à la taille de son entreprise, l'employeur décide si le maintien de l'équité salariale est évalué :

3.    par lui seul;

4.    par un comité de maintien de l'équité salariale;

5.    conjointement par lui et l'association accréditée.

Les articles 17 à 30.1 s'appliquent au comité de maintien de l'équité salariale compte tenu des adaptations nécessaires.  L'article 29 s'applique, compte tenu des adaptations nécessaires, lorsqu'il y a évaluation conjointe du maintien de l'équité salariale par l'employeur et l'association accréditée.

76.3   Le comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, lorsqu'il a évalué le maintien de l'équité salariale, en afficher pendant 60 jours les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés.  L'affichage doit inclure les éléments suivants :

1.    un sommaire de la démarche retenue pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale;

2.    la liste des événements ayant généré des ajustements;

3.    la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;

4.    le pourcentage ou le montant des ajustements à verser;

5.    sa date ainsi que les renseignements sur les droits prévus à l'article 76.4 et sur les délais pour les exercer.

Le comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, l'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.

76.4   Tout salarié peut, par écrit, dans les 60 jours qui suivent la date de l'affichage prévu à l'article 76.3, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur.

Le comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa, procéder à un nouvel affichage d'une durée de 60 jours.  Cet affichage doit être daté et préciser, selon le cas, les modifications apportées ou qu'aucune modification n'est nécessaire.  Dans le cas où l'évaluation du maintien de l'équité salariale est faite par l'employeur seul, l'affichage doit être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer.

76.5   Sous réserve du troisième alinéa de l'article 101, les ajustements salariaux s'appliquent à compter de la date à laquelle l'affichage prévu au deuxième alinéa de l'article 76.4 doit avoir lieu.

À défaut d'être versés, ils portent intérêt au taux légal à compter de cette date.

76.6  Les ajustements salariaux des catégories d'emplois à prédominance féminine, établis conformément au présent chapitre, sont réputés faire partie intégrante de la convention collective ou des conditions de travail applicables aux salariés qui occupent des emplois dans ces catégories.

76.7  Des employeurs peuvent élaborer des modalités communes d'une évaluation du maintien de l'équité salariale applicable à chacune des entreprises. L'élaboration de ces modalités communes doit se faire avec l'accord des comités de maintien de l'équité salariale de chacune des entreprises, s'il en est, ou de l'association accréditée si le maintien de l'équité salariale est évalué conjointement.

         Chaque employeur demeure responsable, dans son entreprise de l'évaluation du maintien de l'équité salariale conformément aux autres conditions prévues au présent chapitre.

         Un comité sectoriel de maintien de l'équité salariale pour un secteur d'activités peut par ailleurs être constitué. Les dispositions du chapitre III s'appliquent à ce comité en tenant compte des adaptations nécessaires.

76.8   L'employeur doit conserver pendant une période de cinq ans à compter de l'affichage prévu au deuxième alinéa de l'article 76.4, les renseignements utilisés pour évaluer le maintien de l'équité salariale ainsi que le contenu de tout affichage effectué.

76.9   L'employeur, l'association accréditée, l'agent négociateur nommé en vertu de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (chapitre R-8.2) ou un membre d'un comité de maintien de l'équité salariale ne doit pas, en regard du maintien de l'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise ».

« CHAPITRE IV.2

« CHANGEMENTS DANS UNE ENTREPRISE

76.10    Si, avant qu'un programme d'équité salariale ou une évaluation du maintien de l'équité salariale ait été complété, une association est accréditée en vertu du Code du travail (chapitre C-27) pour représenter des salariés de l'entreprise, les obligations relatives à l'établissement de ce programme ou de cette évaluation demeurent inchangées.

            L'employeur peut, sur demande de cette association, choisir d'établir un programme d'équité salariale applicable aux salariés qu'elle représente.

76.11 L'aliénation de l'entreprise ou la modification de la structure juridique n'a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux, à un programme d'équité salariale ou à l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Le nouvel employeur est lié par ces ajustements, ce programme ou cette évaluation.

Lorsque plusieurs entreprises sont affectées par une modification de structure juridique par fusion ou autrement, les modalités d'application de la présente loi qui tiennent compte de la taille de l'entreprise sont, pour l'entreprise qui résulte de cette modification, déterminées en fonction de l'entreprise qui comptait le plus grand nombre de salariés.

28.          L'article 93 de cette loi est modifié

      1o   par le remplacement du paragraphe 1o par le suivant :

«  1o  de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, la détermination d'ajustements salariaux en vertu de la section III du chapitre II et l'évaluation du maintien de l'équité salariale; » 

    2o  par l'insertion, après le paragraphe 3o, du suivant :

          3.1o  d'approuver le recours à des catégories d'emploi à prédominance masculine existant dans une entreprise possédant des caractéristiques similaires à celles de l'entreprise concernés, conformément au troisième alinéa de l'article 13;

   3o  par l'insertion, dans les paragraphes 4o et 5o et après les mots « comité d'équité salariale », des mots « ou du comité de maintien de l'équité salariale »;

   4par l'insertion, dans le paragraphe 5.1o et après les mots « comité d'équité salariale », des mots « ou à un comité de maintien de l'équité salariale »;

   5o   par l'insertion, après le paragraphe 5.1, du suivant :

         5.2o  d'autoriser, conformément à l'article 30.1, une composition du comité d'équité salariale ou du comité de maintien de l'équité salariale différente de celle prévue à la sous-section 2 de la section 1 du chapitre II;

   6o   par le remplacement, dans le paragraphe 6o de ce qui suit : « du premier alinéa de l'article 96 ou de l'article 98 ou à la suite d'une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 96 ou des articles 97 » par ce qui suit : « des articles 96 ou 98 ou à la suite d'une plainte en vertu des articles 96.1, 97 »;

   7o   par l'insertion, dans le paragraphe 8o et après les mots « programmes d'équité salariale » des mots « ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale »;

   8o   par l'insertion, dans le paragraphe 10o et après les mots  programme d'équité salariale » des mots « ou d'une évaluation du maintien de l'équité salariale »;

   9o   par le remplacement, dans le paragraphe 11o, de ce qui suit : «, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes » par ce qui suit : « ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes ou cette évaluation »;

   10o   par l'ajout, à la fin, de l'alinéa suivant :

         « La Commission doit s'assurer que les renseignements obtenus dans le cadre de ses activités visant l'information et l'assistance aux entreprises ne soient pas utilisés aux fins d'une enquête ou dans le traitement d'une plainte ou d'un différend ».

30.       L'article 95 de cette loi est remplacé par le suivant :

« 95.  La Commission peut, à l'expiration du délai prévu à l'article 37 ou 76.1, exiger d'un employeur qu'il lui transmette, dans le délai qu'elle fixe, un rapport faisant état des mesures qu'il a prises pour, selon le cas, atteindre l'équité salariale ou en assurer le maintien.

            Ce rapport doit être établi selon la forme déterminée par règlement de la Commission et contenir les renseignements prévus par celui-ci ».

32.     L'article 96 de cette loi est modifié :

          1par l'insertion, après les mots « comité d'équité salariale » des mots « ou de maintien de l'équité salariale »;

           2o  par la suppression du deuxième alinéa.

      35.     L'article 99 de cette loi est modifié :

1par l'insertion, après le deuxième alinéa, du suivant :

« Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l'employeur a procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1 »;

2o  par le remplacement, dans le troisième alinéa, de « 96 » par « 96.1 ».

36.       L'article 100 de cette loi est remplacé par le suivant :

« 100.  Un salarié, visé par une évaluation du maintien de l'équité salariale faite par l'employeur seul, ou une association accréditée représentant de tels salariés peut, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76.4 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas évalué le maintien de l'équité salariale conformément à la présente loi.

Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise peut porter plainte à la Commission lorsqu'une évaluation du maintien de l'équité salariale et les affichages qui doivent s'ensuivre n'ont pas eu lieu ».

     37.      L'article 101 de cette loi est modifié :

1o  par l'insertion, dans le premier alinéa et après ce qui suit : « l'article 15 », de ce qui suit : « ou 76.9 »;

2o  par l'insertion, dans le deuxième alinéa et après les mots « soit atteinte », de ce qui suit : « ou maintenue, selon le cas »;

3par l'ajout, à la fin, de l'alinéa suivant :

« Malgré l'article 76.5, en cas de manquement de l'employeur à l'article 76.9, la Commission peut déterminer que des ajustements salariaux sont dus à compter de la date de ce manquement ».

40.       L'article 103 de cette loi est remplacé par les suivants :

       « 103.  Tout accord est constaté par écrit et les documents auxquels il réfère y sont annexés, le cas échéant. Il est signé par le conciliateur et les parties, lie ces dernières et règle la plainte ou le différend qu'il vise.

S'il se révèle impossible d'en arriver à un tel accord, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l'équité salariale soit atteinte ou maintenue conformément à la présente loi et fixe leur délai de réalisation.

       « 103.1.  À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l'article 96.1, du deuxième alinéa de l'article 97, de l'article 99 ou du deuxième alinéa de l'article 100, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements antérieurs à la date qui précède de cinq ans celle à laquelle la plainte a été portée.

       À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions de l'article 100 concernant le maintien de l'équité salariale, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date prévue au premier alinéa de l'article 76.5.

       À l'occasion d'une enquête menée par la Commission, de sa propre initiative en vertu du paragraphe 6o de l'article 93, concernant des ajustements salariaux déterminés, un programme d'équité salariale complété ou une évaluation du maintien de l'équité salariale complétée, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements qui soient antérieurs à la date qui précède d'un an celle à l'enquête a débuté. Dans les autres cas où elle enquête de sa propre initiative, ce délai est de cinq ans ».

44.   L'article 115 de cette loi est modifié :

       1o  par le remplacement du paragraphe 1o du premier alinéa et de la partie qui le précède par ce qui suit :

       « 115.  Commet une infraction et est passible d'une amende quiconque :

       1o  contrevient à une disposition du deuxième alinéa de l'article 4, du premier alinéa de l'article 10, des articles 14, 14.1, 15, 16 ou 23, du deuxième alinéa de l'article 29, du premier alinéa de l'article 31, des articles 34, 35, 71, 73 ou 75, du deuxième alinéa de l'article 76, de l'article 76.1 ou 76.3, du deuxième alinéa de l'article 76.4 ou des articles 76.8 ou 76.9 »;

       2 par le remplacement du paragraphe 2o du premier alinéa par le suivant :

       « 2o  omet de fournir un rapport, un renseignement ou un document exigé en vertu de la présente loi ou fournit un faux renseignement »;

       3o   par l'insertion, après le premier alinéa, du suivant :

       « Les montants minimums et maximums de l'amende sont :

       1pour l'employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés, d'au moins 1 000 $ et d'au plus 15 000 $;

       2o  pour l'employeur dont l'entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100, d'au moins 2 000 $ et d'au plus 30 000 $;

       3o  pour l'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus, d'au moins 3 000 $ et d'au plus 45 000 $;

       4o  pour toute autre personne, d'au moins 1 000 $ et d'au plus 15 000 $ ».

       4o  par le remplacement, dans le deuxième alinéa, du mot « premier » par le mot « deuxième ».

49.   Dans une entreprise où des ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale ont été déterminés ou encore où un programme d'équité salariale a été complété avant le 12 mars 2009, une évaluation du maintien de l'équité salariale doit être entreprise concernant les catégories d'emplois qu'ils visent et l'affichage prévu à l'article 76.3 de la Loi sur l'équité salariale doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2010.

Une évaluation du maintien de l'équité salariale doit aussi être entreprise concernant les catégories d'emplois visées par un programme d'équité salariale établi ou des ajustements salariaux déterminés conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 47 et l'affichage prévu à l'article 76.3 de la Loi sur l'équité salariale doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2011. Dans ce cas, les articles 52 à 54 de la présente loi doivent se lire en remplaçant « 2011 » par « 2012 ».

Malgré l'article 76.5 de la Loi sur l'équité salariale, les ajustements salariaux déterminés en application du présent article s'appliquent à compter du 31 décembre 2010.

52.     Une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 96.1, du deuxième alinéa de l'article 97 ou de l'article 99 de la Loi sur l'équité salariale, telle que modifiée par la présente loi ne peut être portée à l'encontre d'un employeur visé par l'article 46 de la présente loi qu'à compter du 1er janvier 2011.

Il en va de même d'une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 100 de la Loi sur l'équité salariale, tel que remplacé par l'article 36 de la présente loi, à l'encontre d'un employeur visé par l'article 49 de la présent loi.

53.     Les ajustements découlant des plaintes visées par l'article 52 ne peuvent en aucun cas être étalés. À l'intérêt prévu au deuxième alinéa de l'article 71 de la Loi sur l'équité salariale, doit être ajoutée une indemnité calculée en appliquant aux ajustements, à compter de la date à laquelle ils auraient dû êtere versés, un pourcentage égale à l'excédent du taux d'intérêt fixé suivant le premier alinéa de l'article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu (L.R.Q., chapitre M-31) sur le taux légal.

L'article 103.1 de la Loi sur l'équité salariale ne s'applique à l'égard des plaintes visées par l'article 52, qu'à celles portées après le 30 mai 2011 contre un employeur visé par l'article 46 ou 49. L'indemnité prévue au premier alinéa n'est pas applicable aux ajustements versés dans le délai fixé par la Commission en application de l'article 12.1 ou 101.1 de la Loi sur l'équité salariale.

54.     L'examen d'une plainte alléguant que l'équité salariale n'est pas maintenue dans une entreprise, portée en vertu des dispositions de l'article 100 de la Loi sur l'équité salariale après le 11 mars 2009 et pendante le 28 mai 2009, est suspendu jusqu'au 1eer janvier 2011. La plainte est ensuite examinée, s'il y a lieu, en vertu des dispositions de l'article 100, remplacé par l'article 36 de la présente loi.

55.     Une plainte alléguant que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis ou qu'il n'a pas complété un programme d'équité salariale, portée avant le 28 mai 2009, continue d'être régie par les dispositions de la Loi sur l'équité salariale en vigueur avant cette date.

56.        L'article 46 s'applique aux municipalités et aux offices municipaux d'habitation visés par l'article 176.27 de la Loi sur l'organisation territoriale municipale (L.R.Q., chapitre 0-9) qui n'ont pas complété un programme d'équité salariale ou déterminée des ajustements salariaux dans le délai prescrit par l'article 176.28 de cette loi.

Les articles 47 à 55 s'appliquent également à ces municipalités et à ces offices municipaux, compte tenu des adaptations nécessaires.

 

 

 

 

 



[1]     L.Q. c. A-2.01.  Je note que c'est la Commission des droits de la personne (créée par la Charte québécoise) qui reçoit et émet les rapports concernant l'application de cette loi et que le ministre chargé de l'application de la Charte québécoise est le ministre responsable de l'application de cette loi.  En comparaison, le ministre du Travail est responsable de la LÉS et la Commission de l'équité salariale (créée par la LÉS, article 93 et suivants) est chargée de surveiller l'établissement des programmes, de veiller au maintien de l'équité salariale.  L'article 112 de la LÉS (modifiée en 2001) confie à la Commission des relations de travail la compétence exclusive pour entendre et disposer de toute demande qui lui est adressée relative à l'application de la LÉS.

[2]     Louise MARCHAND, « La Commission de l'équité salariale : bilan et prochains défis », Barreau du Québec, Service de la formation permanente, Développements récents en Droit du travail (2008), Vol. 293, Cowansville, Les Éditions Yvon Blais, 2008, p. 355.

 

[3]     Voir document SCFP 68.

[4]     Le professeur Jacques Mercier, Ph.D., a rédigé pour les parties demanderesses un rapport d'expertise additionnel qui est joint au rapport DÉOM.  Les défendeurs ont déposé le rapport d'expertise signé par monsieur Yves Trépanier, B.S.S., M.R.I.

[5]     Les articles 31 et suivants décrivent respectivement les obligations de l'employeur d'une entreprise qui compte 50 salariés et moins de 100 et de celui dont l'entreprise compte plus de 10 salariés et moins que  50 salariés.  L'article 10 est le plus pertinent pour les questions litigieuses que je dois trancher et plus approprié à la grande majorité des entreprises à l'intérieur desquelles les parties demanderesses représentent des salariés.

 

[6]     Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), C.S. Montréal, 500-05-057633-008 et plusieurs autres dossiers.  D.T.E. 2004T-197 (désistement d'appel le 11 mars 2009 - 500-09-014189-047).  Ce jugement a aujourd'hui l'autorité de la chose jugée.

[7]     Voir Annexe I, le texte des articles de la Loi modificatrice de 2009 qui sont visés par les conclusions formulées.

[8]     L. Marchand, op.cit. note 2, à la page 368.

[9]     Id., aux pages 121 et 122.

[10]    Marie-Thérèse CHICHA, L'équité salariale, mise en œuvre et enjeux, 3e édition, Cowansville, Éditions Yvon Blais inc, 2011, page 235.

[11]    Canada (Procureur général) c. Bedford, 2013 CSC 72, par. 105 du texte rédigé par la juge en chef.

[12]    Voir à ce sujet les notes du juge Gonthier qui écrit au nom du plus haut tribunal du pays concernant l'obligation de renseignement en droit québécois : Banque de Montréal c. Bail ltée, [1992] 2 R.C.S. 554 aux pages 585 à 589.

[13]    Voir à ce sujet : Syndicat des employé(e)s d'urgence santé (CSN) c. Commission des relations de travail, 2013 QCCS 4145 - Permission d'appeler accordée le 21 novembre 2013 - 500-09-023908-138.

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Le lecteur doit s'assurer que les décisions consultées sont finales et sans appel; la consultation du plumitif s'avère une précaution utile.

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