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DÉCISION RECTIFIÉE

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Le texte original a été corrigé le 30 mai 2016, et la description des correctifs est annexée à la présente version.

[1]           Le 19 janvier 2015, Sébastien Labrie (le demandeur) dépose deux plaintes en vertu de la Loi sur les normes du travail[1] (la LNT) à l’encontre de son employeur,            ABP Location inc. (la défenderesse). Dans l’une, il allègue avoir fait l’objet de harcèlement psychologique de la part du directeur des opérations de la défenderesse et dans l’autre avoir été congédié illégalement le 19 décembre 2014, parce qu’il aurait dénoncé ce harcèlement.

[2]           Le demandeur demande la réintégration, le salaire perdu ainsi que des dommages moraux et punitifs.

[3]           La défenderesse soutient que le demandeur n’a pas fait l’objet de harcèlement psychologique et qu’elle a mis fin à son à emploi en raison d’une baisse d’activités due à ses opérations saisonnières. Elle est représentée par Victor Ong, responsable des ressources humaines.

[4]           Les seuls témoins entendus sont le demandeur et monsieur Ong.

la preuve

l’embauche du demandeur

[5]           La défenderesse est une entreprise qui œuvre depuis près de trente ans dans la location de matériel et d’équipements (chaises, vaisselle, structures métalliques, etc.) lors d’évènements.

[6]           Le 2 juin 2014, le demandeur est embauché à titre de « livreur ». Son travail consiste à livrer les équipements lorsque les chauffeurs, affectés normalement à ce travail, sont occupés. S’il n’a pas de livraison à effectuer, il travaille à l’entrepôt à diverses tâches, notamment à préparer les prochaines commandes. Il reçoit ses instructions de son chef d’équipe, qui lui-même relève du directeur des opérations.

[7]           Lors de son embauche, monsieur Ong lui remet, comme à tous les nouveaux employés, la « Déclaration de l’engagement de l’employeur et de l’employé contre le harcèlement psychologique ». Ce document précise que l’employé qui se croit victime de harcèlement doit s’adresser à lui et qu’une intervention n’a pas pour effet de priver l’employé de ses recours.

[8]           Monsieur Ong lui donne aussi la « Politique des absences et retards », qui stipule:

·        que l’employé doit informer son superviseur immédiat en laissant un message dans sa boîte vocale de son absence ou de son retard au moins trente minutes avant le début de son quart de travail;

·        qu’un billet médical est requis pour toute absence de deux jours consécutifs ou plus;

·        que le non-respect de la politique entraînera l’imposition des mesures disciplinaires allant de l’avis verbal au congédiement, en passant par l’avis écrit et la suspension.

[9]           L’horaire normal du demandeur est 40 h par semaine et il est appelé à effectuer des heures supplémentaires. Selon lui, il a été prévenu à l’embauche qu’il aurait à en faire occasionnellement. Monsieur Ong soutient pour sa part que les employés sont clairement avisés qu’ils ne savent pas quand ils termineront leur journée, en raison des imprévus inévitables vu les activités de la défenderesse.

les évènements survenus en cours d’emploi

[10]        Au cours de l’été 2014, le demandeur note que le directeur des opérations l’interpelle d’une manière qu’il tente d’assimiler sans succès à une forme d’humour; il perçoit la provocation. Ainsi, alors que le demandeur mange à la cafétéria avec ses collègues, le directeur des opérations s’adresse à lui en ces mots : « Encore des pâtes! T’aime ça! ». Bien que les propos puissent paraître anodins, le ton arrogant plonge la tablée dans un silence empreint de malaise.

[11]        À l’automne 2014, le demandeur est souvent contraint de faire des heures supplémentaires, qui peuvent s’étendre jusque tard dans la nuit. À quelques reprises, il refuse de travailler au-delà de 17 h 30, son quart normal se terminant à 17 h. Le directeur des opérations réagit en le menaçant de ne pas le faire travailler le lendemain s’il n’obtempère pas. Le demandeur constate qu’à quelques reprises, on annule une de ses journées de travail, sans explication. De plus, il se voit aussi confiné dans un endroit isolé de l’entrepôt à des tâches ingrates, comme celle de laver de la vaisselle en très grosse quantité, tâche qui est normalement partagée par plusieurs.

[12]        Par ailleurs, à partir du mois de septembre, on retire au demandeur pratiquement toutes les livraisons. Il se retrouve alors à travailler presque exclusivement dans l’entrepôt. Pourtant, un autre livreur, embauché après lui, continue à en effectuer. Le demandeur, qui aimait jusqu’alors son travail, se sent traité injustement et a le sentiment qu’on lui reproche des choses sans les lui dire. Il s’en informe auprès de monsieur Ong, qui ne lui dit rien de particulier.

[13]        À une occasion, le demandeur s’arrête pour aider une collègue qui emballe un canapé dans le rayon limitrophe au sien. Le directeur des opérations, passant par-là, le rabroue sévèrement. Le demandeur juge cette remarque et ce ton disproportionnés avec son geste, d’autant qu’il est d’usage de s’entraider entre collègues.

[14]        Le lundi 24 novembre 2014, le demandeur demande à monsieur Ong, vu l’absence ce jour-là du directeur des opérations, la permission de pouvoir partir le vendredi suivant à 15 h afin d’assister aux funérailles de sa nièce. Ce départ hâtif lui est autorisé.

[15]        Arrivé au jour dit, le demandeur rappelle au directeur des opérations qu’il quittera plus tôt cette même journée. Le directeur, en présence d’autres collègues, réplique d’un ton « baveux » que si cela n’avait tenu qu’à lui, il lui aurait refusé la permission de partir plus tôt. Ces propos lui apparaissent d’autant plus odieux que son supérieur avait été avisé des raisons de son départ.

[16]        Le demandeur soutient qu’il a tenté de dénoncer ces agissements à              monsieur Ong. D’abord, le 4 décembre, il lui aurait indiqué vouloir lui parler d’une « situation » qu’il vivait avec le directeur des opérations, mais monsieur Ong n’avait pas le temps de le rencontrer. Puis, une semaine plus tard, il aurait de nouveau tenté sans succès de lui parler. Le demandeur lui aurait alors demandé s’il fallait qu’il dépose une plainte « aux normes du travail » pour se faire entendre. 

[17]        Monsieur Ong admet que le demandeur a essayé de lui parler à une occasion, mais sans donner de détails et sans faire référence à une plainte à la Commission des normes du travail. Il aurait été avisé de la situation par le demandeur seulement le             17 décembre, soit après que la décision de congédier le demandeur ait été prise, le          15 décembre précédent. Par conséquent, il n’entreprend aucune enquête, car il considère cela inutile vu le départ prochain du demandeur, mais surtout, précise-t-il, le directeur des opérations n’a jamais fait l’objet d’une plainte et il a la réputation d’être un bon gestionnaire.

les absences du demandeur et son dossier disciplinaire

[18]        Monsieur Ong rapporte que le demandeur s’est absenté en moyenne deux jours par mois, sans pièce justificative. Il reconnaît cependant qu’il ne remettait pas en cause les raisons avancées par celui-ci ni sa bonne foi. Au contraire, précise-t-il, il a toujours eu de bonnes relations avec lui.

[19]        Par contre, selon monsieur Ong, le demandeur aurait été suspendu les 13 et         14 novembre après s’être absenté le 12. Cette suspension n’a toutefois pas fait l’objet d’un écrit. Il en apporte la preuve par le relevé de la fiche de paie qui indique que le demandeur n’a pas travaillé ces trois journées-là. Il ignore qui aurait avisé le demandeur de cette mesure. Il suppose que c’est le directeur des opérations. Lui-même en a été informé a posteriori, par le président de la défenderesse.

[20]        Le demandeur confirme qu’il a eu à s’absenter à l’occasion, en raison de son état de santé et plus particulièrement en raison d’un problème cardiaque, en respectant toutefois à chaque fois la politique de l’employeur. Il n’a jamais été requis de présenter une pièce justificative ni même été avisé que ses absences pourraient poser problème. Il nie avoir été suspendu en novembre. Il dit s’être absenté en raison d’un accident survenu à son chien. Il a prévenu la défenderesse dès que possible.

[21]        Par ailleurs, à la suite d’un incident avec un client important, le demandeur a reçu un avis écrit le 25 juillet 2014. Le demandeur reconnaît sans hésiter ses torts. Il s’est excusé à l’époque de l’évènement non seulement auprès du client, mais aussi auprès de ses supérieurs.

la fin d’emploi du demandeur

[22]        Le volume d’activités de la défenderesse fluctue selon les mois de l’année. Elle embauche massivement pour la période estivale, sa forte saison, puis met à pied à partir de l’automne jusqu’en fin décembre. En 2014, elle procède à 35 mises à pied, dont 6 en décembre. Le demandeur en fait partie. Les relevés d’emploi indiquent tous que la fin d’emploi est due à un manque de travail et que la date de retour est inconnue.

[23]        L’ordre des mises à pied se fait en fonction de la qualité des dossiers des employés. Lorsque la saison reprend, monsieur Ong rappelle ceux dont il est satisfait. Les autres ne sont tout simplement pas contactés. Cela évite ainsi le dépôt de plaintes pour congédiement de la part de ceux-ci, précise-t-il.

[24]        Dans le cas du demandeur, monsieur Ong explique que celui-ci est un des derniers à avoir été mis à pied en raison de sa fonction de livreur et de sa polyvalence. Par ailleurs, comme le demandeur a des problèmes d’absentéisme et qu’il a reçu des mesures disciplinaires, il a discuté de la possibilité de le congédier avec le directeur des opérations. Il l’a convaincu d’attendre la fin de la saison qui approchait et de le mettre à pied plutôt que de le congédier.

[25]        Questionné en contre-interrogatoire à savoir si l’autre livreur, qui a été embauché après le demandeur, a aussi été mis à pied, monsieur Ong ne peut répondre. Après vérification, il s’avère que non. Monsieur Ong explique alors que c’est probablement parce que l’autre livreur, contrairement au demandeur, avait un dossier impeccable.

[26]        C’est ainsi que lundi le 15 décembre 2014, le demandeur voit le directeur des opérations se diriger vers lui à grandes enjambées et l’interpeller de loin. Lorsqu’il arrive à sa hauteur, il lui annonce, tout sourire et devant témoin, que son emploi prend fin le vendredi suivant, soit le 19 décembre. Le demandeur est choqué par son attitude triomphaliste, qui se réjouit ouvertement qu’il perde son emploi, qui plus est, peu de temps avant Noël.

[27]        Le 17 décembre, monsieur Ong rencontre le demandeur pour préparer sa mise à pied. Comme mentionné précédemment, c’est à ce moment, selon lui, que le demandeur lui fait part de la situation de harcèlement qu’il vit avec le directeur des opérations, précisant ainsi les allusions à une situation difficile faites auparavant.

[28]        Un peu plus tard le même jour, monsieur Ong convoque le demandeur dans un bureau exigu, où il le fait asseoir alors que lui-même reste debout. Monsieur Ong explique au Tribunal que le bureau ne contenait qu’une chaise et que c’est par courtoisie qu’il l’a laissée au demandeur. Toujours est-il que le demandeur se sent oppressé, d’autant qu’on lui demande de signer une lettre, qui se lit comme suit :

Objet : lettre d’entente

Monsieur Labrie,

Tels que discuté avec le service des ressources humaines. Nous allons vous accorder votre chômage (fin de saison) et en échange vous ne déposez pas votre plainte d’harcèlement contre le directeur des opérations.

Il vous en a informé le 15 décembre que votre dernier jour de travail sera vendredi le 19 décembre 2014. Veuillez prendre note que votre présence est requise jusqu’à vendredi.

Si jamais vous ne respectez pas l’entente, la raison de votre relevé sera modifié et nous allons le mettre déclaré comme un congédiement et à ce moment, vous n’auriez plus doit au chômage.

Vous recevrez votre relevé d’emploi par la poste dans les prochains jours et tous les montants qui vont sont sus à cette date.

Les parties s’engagent à ce que la présente lettre d’entente et ses dispositions demeurent confidentielles et elles s’engagent à ne pas divulguer ni communiquer son contenu, en tout ou en parti, que ce soit directement ou indirectement, sous réserve des lois en vigueur.

(reproduit tel quel, soulignement ajouté)

[29]        Le demandeur ne veut tout d’abord pas signer. Cependant, il s’y résout par peur de se voir privé de prestations d’assurance emploi, et ce, juste avant les fêtes.

[30]        Après le dépôt de sa plainte à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail, le demandeur reçoit une mise en demeure de la défenderesse, datée du 15 mai 2015, dans laquelle elle lui reproche d’avoir violé l’entente signée le 17 décembre par le dépôt de ses plaintes. La défenderesse lui réclame les coûts de 300 $ en découlant. Le 12 janvier 2016, par une deuxième mise en demeure, elle lui réclame un montant supplémentaire de 516,50 $. 

[31]        Le demandeur explique qu’il aimait son travail, mais qu’il s’est mis peu à peu à ressentir de l’anxiété à l’idée d’aller au travail. Il sentait ainsi se former une boule à l’estomac et le stress l’envahir, jusqu’à la fin de sa journée de travail. Il dormait mal et perdait du poids. Ses symptômes ont disparu après sa fin d’emploi. Il travaille depuis sans problème. Il attribue donc ses malaises au climat de travail néfaste instauré par le directeur des opérations.

les motifs

[32]        Le demandeur a déposé deux plaintes. Celle fondée sur l’article 123.6 de la LNT reproche à la défenderesse le harcèlement psychologique qu’il prétend avoir subi. L’autre qui prend assise sur l’article 122 de la LNT, conteste le congédiement qui lui aurait été imposé pour s’être plaint d’avoir été harcelé.

[33]        Avant de procéder à l’analyse de ces recours, il convient de dire un mot sur le document signé par le demandeur le 17 décembre 2015, dans lequel il renonce à déposer une plainte pour harcèlement psychologique contre le directeur des opérations.

[34]        La défenderesse ne prétend pas qu’une transaction soit intervenue. L’aurait-elle fait que cet argument aurait été rejeté, car il est clair de la preuve que le consentement du demandeur n’était pas libre et éclairé et qu’il a signé sous la contrainte de se voir priver des prestations d’assurance emploi.

[35]        De plus, cette transaction serait nulle, car elle est faite sans contrepartie de la part de la défenderesse. Elle n’a pas le pouvoir d’octroyer ou non les prestations d’assurance emploi. Elle ne peut changer les motifs de la fin d’emploi pour extorquer une renonciation au dépôt d’une plainte en vertu d’une loi d’ordre public.

la plainte pour harcèlement psychologique

[36]        Le harcèlement psychologique est défini à la LNT dans ces termes :

81.18. Pour l'application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

[37]        Les droits du salarié et les obligations de l’employeur sont reproduits à l’article suivant :

81.19. Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

[38]        Le salarié doit démontrer, par prépondérance, le harcèlement psychologique dont il se dit victime. Le critère d’analyse sera celui de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Il faut examiner l’ensemble des évènements et non chacun pris isolément. En effet, des gestes, paroles ou comportements qui paraissent au départ anodins peuvent ne pas l’être en raison de l’effet répétitif et devenir ainsi significatifs et graves[2].

[39]        De plus, il n’est pas nécessaire de démontrer une quelconque intention malveillante de la part de l’auteur du harcèlement[3].

[40]        Lorsque le harcèlement est démontré, l’employeur doit alors faire la preuve qu’il a respecté ses obligations, énoncées à l’article 81.19 de la LNT.

[41]        Ainsi, le demandeur doit démontrer qu’il a fait l’objet d’une conduite vexatoire, qui a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique et a créé un climat de travail malsain. Le cas échéant, l’employeur doit alors établir qu’il a respecté ses obligations en matière de harcèlement. Qu’en est-il?

[42]        Les actes reprochés se sont déroulés de la fin de l’été 2014 au congédiement, survenu le 19 décembre 2014. Rappelons que seul monsieur Ong a témoigné pour la défenderesse. Le témoignage du demandeur est non contredit pour l’essentiel,            monsieur Ong n’ayant pas assisté aux gestes reprochés au directeur des opérations.

[43]        De plus, le demandeur a témoigné avec sincérité et cohérence. Le fait qu’il n’ait pas hésité à reconnaître ses fautes dans l’incident avec le client survenu en juillet 2014 est un élément qui renforce sa crédibilité. Plusieurs aspects de son témoignage sont confirmés par monsieur Ong comme, par exemple, le fait qu’il n’a pas eu de reproches quant à ses absences et sur la qualité de son travail. Monsieur Ong confirme aussi dans une certaine mesure avoir eu vent des difficultés du demandeur avec le directeur des opérations. C’est pourquoi le Tribunal retient la version du demandeur et conclut que celui-ci a démontré avoir subi du harcèlement psychologique.

[44]        En effet, le demandeur a établi avoir fait l’objet de la part du directeur des opérations de paroles arrogantes, provocatrices, blessantes, souvent devant témoins[4]. La remarque à la cafétéria et la remontrance lorsqu’il aidait une collègue à emballer un meuble en sont des illustrations. Le commentaire lors de son départ hâtif pour assister aux funérailles d’un membre de sa famille, encore une fois tenu devant témoins, est un autre exemple de propos blessants.

[45]        De plus, plusieurs agissements ont contribué à créer un climat de travail malsain, qui a alimenté un sentiment d’insécurité et d’injustice chez le demandeur. Le fait de le menacer de ne pas le rappeler au travail, d’être parfois privé de travailler, de se voir confiné à des tâches ingrates, qu’il doit exécuter seul et dans un endroit isolé, de ne plus effectuer de livraisons alors que l’autre livreur, embauché après lui, continuait à en faire, sont autant d’éléments qui pouvaient raisonnablement être perçus par lui comme une conduite vexatoire. Ils ont créé un climat d’insécurité, qui l’a mené à se questionner sur son appréciation au travail. Quand il pose la question à monsieur Ong, il n’obtient aucune explication.

[46]        Enfin la façon dont sa mise à pied lui est annoncée par le directeur des opérations et la gestion de sa fin d’emploi par monsieur Ong sont deux autres manifestations claires de la conduite vexatoire dont il a fait l’objet. Le ton réjoui et triomphant du directeur des opérations est inacceptable. À cela s’ajoute qu’il s’est encore adressé au demandeur devant ses collègues, ce qui avait pour effet d’augmenter l’humiliation subie. Rappelons aussi que la mise à pied est survenue peu avant Noël et que dans un tel contexte, un minimum d’empathie aurait été de mise.

[47]        Quant à monsieur Ong, même s’il affirme n’avoir eu aucune mauvaise intention, il a usé de sa position d’autorité et de la vulnérabilité du demandeur qui venait d’apprendre sa mise à pied pour le menacer de le priver de prestations d’assurance emploi s’il ne signait pas une renonciation à déposer sa plainte de harcèlement. Le fait de l’avoir amené dans un petit bureau où lui-même restait debout ne pouvait qu’accroître la pression sur le demandeur.

[48]        De plus, les termes de la lettre sont sans équivoque : soit le demandeur signe, soit la défenderesse changera les inscriptions sur le relevé d’emploi afin de lui nuire dans l’obtention de prestations. Bien que monsieur Ong allègue qu’il y avait matière à congédiement, la décision a été prise de le mettre à pied en raison d’une baisse d’activités. Il a d’ailleurs été un des derniers à être mis à pied. La thèse du congédiement ne semble donc être avancée que pour mieux bâillonner le demandeur quant à ses allégations de harcèlement. Nous y reviendrons dans l’analyse de la plainte en vertu de l’article 122 de la LNT.

[49]        Bien que postérieures au congédiement, les deux mises en demeure renforcent ce climat d’intimidation qui entourait le demandeur.

[50]        Par ailleurs, le demandeur décrit son anxiété, son manque d’enthousiasme à l’égard de son travail, sa perte de poids, etc. La défenderesse plaide que le simple témoignage du demandeur ne suffit pas à démontrer les conséquences du harcèlement sur sa santé. Or, dans la mesure où celui-ci est crédible et que les évènements prouvés sont suffisamment graves pour objectivement pouvoir entraîner les effets décrits, le Tribunal considère que le demandeur a démontré avoir subi une atteinte à sa dignité et à son intégrité physique.

[51]        Enfin, la conduite vexatoire émane du directeur aux opérations, un cadre de l’entreprise[5]. Monsieur Ong y a lui-même participé par sa conduite le 17 décembre et la lettre qu’il a rédigée. Enfin, il a très clairement indiqué qu’il n’y avait pas matière selon lui à enquête, non seulement à cause du départ prochain du demandeur, mais parce qu’il faisait confiance aux talents de gestionnaire du directeur. La défenderesse a donc failli à ses obligations prévues à l’article 81.19 de la LNT.

[52]        La plainte pour harcèlement psychologique doit donc être accueillie.

la plainte pour congédiement illégal

[53]        L’article 122 prévoit notamment ce qui suit:

122. Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction:

1° à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit, autre que celui visé à l'article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d'un règlement;

[54]        Si le salarié démontre qu’il a exercé un droit protégé par la LNT et qu’il a été congédié de façon concomitante, il bénéficie d’une présomption voulant qu’il l’ait en raison de l’exercice de ce droit. L’employeur a alors le fardeau de la repousser en démontrant l’existence d’une autre cause, qui doit être juste et suffisante[6].

[55]        En l’espèce, le demandeur est un salarié qui s’est plaint d’être victime de harcèlement peu avant la fin de son emploi. Il a donc droit au bénéfice de la présomption. La défenderesse a-t-elle démontré qu’elle a mis fin à l’emploi du demandeur pour une autre cause, juste et suffisante?

[56]        La défenderesse prétend qu’elle a mis à pied le demandeur en raison de la baisse de ses activités saisonnières.

[57]        La défenderesse invoque deux éléments négatifs au soutien de sa décision : l’absentéisme exagéré du demandeur et son dossier disciplinaire.

[58]        Or, la défenderesse n’a pas établi que ses absences étaient injustifiées. Au contraire, le témoignage de monsieur Ong est à l’effet contraire : il ne remettait pas en doute les motifs avancés par le demandeur, qui rappelons-le, sont pour cause médicale, et ne lui a jamais demandé de les justifier ni avisé que son absentéisme posait problème.

[59]        Relativement à la suspension de deux jours en novembre, la preuve n’est pas prépondérante qu’une telle mesure disciplinaire ait été imposée au demandeur. Le témoignage de monsieur Ong à ce sujet repose sur du ouï-dire, en plus d’être vague, alors que celui du demandeur est clair et précis. De plus, il est peu vraisemblable que la raison invoquée par lui pour expliquer son absence, un accident survenu à son chien, soit une histoire inventée de toute pièce.

[60]        Le Tribunal conclut donc que la défenderesse n’a jamais reproché au demandeur ses absences, si tant est qu’il y eût matière à le faire. Elle n’a certainement pas démontré que le dossier d’absentéisme du demandeur pouvait constituer une autre cause, juste et suffisante, de congédiement.

[61]        Quant à l’incident survenu avec le client, il s’agit d’un évènement isolé, survenu près de six mois avant le congédiement du demandeur, et pour lequel celui-ci a fait amende honorable. Là encore, ce fait ne saurait repousser la présomption.

[62]        Mais il y a plus. À l’évidence, la défenderesse a usé de sa baisse d’activités comme prétexte pour se débarrasser du demandeur, en raison de ses allégations de harcèlement contre le directeur des opérations. Le Tribunal croit le demandeur lorsque celui-ci dit avoir tenté de parler à monsieur Ong de la situation avant que sa mise à pied lui soit annoncée.

[63]        À cela s’ajoute qu’il ne peut justifier pourquoi l’autre livreur n’a pas été mis à pied plutôt que le demandeur, puisque ce n’est qu’au moment de l’audience qu’il en prend connaissance. Tous ces éléments démontrent que la fin d’emploi du demandeur a été justifiée par ses plaintes contre le directeur des opérations. Sa mise à pied est un prétexte.

[64]        La défenderesse n’a donc pas établi une autre cause juste et suffisante de congédiement et n’a pas repoussé la présomption dont bénéficie le demandeur.

les remèdes

[65]        Il ne fait pas de doute que les agissements du directeur des opérations et de monsieur Ong ont causé des dommages au demandeur. Ils ont créé un climat d’insécurité et d’intimidation. Les menaces se sont poursuivies même après le congédiement.

[66]        Le demandeur réclame ainsi d’être indemnisé pour l’humiliation qu’il a subie devant ses pairs et pour la diminution de sa qualité de vie au moment de l’emploi, se traduisant par de l’anxiété, un manque d’enthousiasme et une perte de poids.

[67]        Il faut comparer avec ce que le Tribunal a déjà octroyé dans des cas similaires[7]. En l’espèce, le caractère répétitif des conduites vexatoires par un cadre de l’entreprise et les évènements déplorables entourant le congédiement justifient la somme de 4 000 $ comme étant appropriée.

[68]        Par ailleurs, dans les circonstances du présent dossier, l’octroi de dommages punitifs est de mise pour dissuader la défenderesse de récidiver. En effet, d’une part, le directeur des opérations a traité injustement le demandeur en plus de tenir des propos blessants et humiliants à son égard, et ce, à maintes reprises. D’autre part, monsieur Ong a non seulement omis de faire enquête alors qu’on tentait de lui dénoncer une situation de harcèlement, mais il a en plus, usé de sa position d’autorité et de la vulnérabilité du demandeur pour qu’il renonce à déposer une plainte. Il a fait fi de la politique en matière de harcèlement de la défenderesse. Il s’agit là d’un comportement hautement répréhensible et inapproprié de la part d’un responsable des ressources humaines.

[69]        Pour toutes ces raisons, la somme de 4 000 $ est accordée en guise de dommages punitifs. Elle devrait suffire à entraîner l’effet dissuasif et préventif souhaité.

[70]        Finalement, puisque le demandeur demande sa réintégration et que rien ne s’y oppose, il faut ordonner à l’employeur de le réintégrer dans son poste de livreur et de lui rembourser le salaire perdu.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

ACCUEILLE                        les plaintes;

ANNULE                  le congédiement imposé le 19 décembre 2014;

DÉCLARE                que Sébastien Labrie a été victime de harcèlement psychologique;

DÉCLARE                que ABP Location inc. a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail;

ORDONNE               à ABP Location inc. de réintégrer Sébastien Labrie dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit (8) jours de la signification de la présente décision;

ORDONNE               à ABP Location inc. de verser à Sébastien Labrie à titre d’indemnité, dans les huit (8) jours de la signification de la présente décision, l’équivalent du salaire et des autres avantages dont l’a privé le congédiement.

ORDONNE               à ABP Location inc. de verser à Sébastien Labrie, dans les huit (8) jours de la signification de la présente décision, la somme de 4 000 $ à titre de dommages moraux, le tout portant intérêt au taux fixé selon l’article 28 de la Loi sur l’administration fiscale à compter de la signification de la présente décision;

ORDONNE               à ABP Location inc. de verser à Sébastien Labrie, dans les huit (8) jours de la signification de la présente décision, la somme de 4 000 $ à titre de dommages punitifs, le tout portant intérêt au taux fixé selon l’article 28 de la Loi sur l’administration fiscale à compter de la signification de la présente décision;

DÉCLARE                qu'à défaut d'être indemnisé dans les délais prescrits,                   Sébastien Labrie sera en droit d'exiger de ABP Location inc., pour chaque journée de retard, un intérêt sur l'indemnité due au taux fixé suivant l'article 28 de la Loi sur l’administration fiscale;

RÉSERVE                sa compétence pour déterminer le quantum de l’indemnité, le cas échéant.

/aml

Corrections apportées le 31 mai 2016. Le nom de Stéphane Labrie a été remplacé     dans le texte par celui de Sébastien Labrie dans le paragraphe 1 et dans les motifs.