Décision

S.B. et Compagnie A

2019 QCTAT 2444

 

TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL
(Division de la santé et de la sécurité du travail)
Région :	Richelieu-Salaberry
Dossier :	598190-62C-1602
Dossier CNESST :	501027734
Salaberry-de-Valleyfield,	le 24 mai 2019
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DEVANT LA JUGE ADMINISTRATIVE :			Sonia Sylvestre
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S... B...
Partie demanderesse
et
[Compagnie A]
Partie mise en cause   et
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail
Partie intervenante

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DÉCISION

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APERÇU

[1]           Depuis 2010, monsieur S... B... occupe un poste de mécanicien de véhicules lourds, sur un quart de nuit, pour la [Compagnie A]. De son embauche jusqu’en 2015, il travaille au centre A.

[2]           Lors des deux premières années à l’emploi, le travailleur est sous la supervision de monsieur L.... À cette période, plusieurs conflits impliquant des mécaniciens et membres de la direction amènent, en novembre 2012, à une évaluation neutre du climat de travail, selon les procédures en vigueur chez l’employeur. Par la suite, monsieur L... quitte pour occuper ses fonctions de surintendant au centre B.

[3]           En janvier 2015, en raison de travaux d’infrastructure majeurs au centre A, plusieurs mécaniciens déménagent temporairement au centre B, dont le travailleur. Ce dernier se retrouve alors, une fois de plus, sous la direction de monsieur L....

[4]           En février 2015, le travailleur est avisé par celui-ci qu’il va faire l’objet d’un suivi dit « serré », considérant l’ensemble de son dossier et, plus particulièrement, son taux élevé d’absentéisme, son rendement insatisfaisant, son non-respect des pauses ainsi que son attitude. Dans les mois suivants, il est rencontré à six reprises par des membres de la direction pour ce suivi, reçoit des avis disciplinaires et est suspendu à trois occasions pour des motifs divers.

[5]           Peu de temps après avoir purgé sa dernière suspension, le travailleur consulte un médecin qui diagnostique un trouble d’adaptation avec humeur mixte sévère secondaire à un conflit au travail. Le travailleur dépose alors une réclamation à la Commission de la santé et de la sécurité du travail[1], dans laquelle il invoque être victime de harcèlement de la part de monsieur L... et rapporte certains faits au soutien de celle-ci. Cette réclamation est refusée[2], ce que conteste le travailleur devant le présent Tribunal et fait l’objet du litige en l’instance.

[6]           Des audiences sont tenues les 12 janvier, 2 octobre et 28 novembre 2018, lors desquelles le travailleur et l’employeur sont représentés. Le dossier est mis en délibéré suivant la réception d’admissions communes et d’argumentations écrites.

[7]           Le travailleur demande de reconnaître qu’il a subi une lésion professionnelle le 13 septembre 2015, car il estime avoir fait l’objet de mesures discriminatoires, abusives et de nature rancunière de la part de monsieur L..., ce qui déborde du cadre normal de travail et peut s’assimiler à un accident du travail. La preuve prépondérante démontre, selon lui, qu’il y a une relation entre les mesures dont il a été victime et le trouble d’adaptation diagnostiqué.

[8]           L’employeur soutient, pour sa part, avoir usé de son droit de gérance de manière adéquate et raisonnable, compte tenu des manquements et comportements du travailleur. Il estime que les mesures prises constituent une réponse adaptée à la conduite et aux caractéristiques du travailleur, que cela ne déborde pas du cadre normal des relations de travail et que le tout ne peut s’assimiler à un accident du travail au sens large. Il souligne également que d’autres éléments médicaux peuvent expliquer la survenance d’un trouble d’adaptation chez le travailleur.

[9]           Pour les motifs qui suivent, le Tribunal conclut que le travailleur n’a pas subi d’accident du travail, puisque les événements vécus de février à septembre 2015 s’inscrivent dans un contexte des relations de travail difficiles et de l’exercice du droit de gérance, lequel n’a pas été utilisé de manière déraisonnable, abusive ou discriminatoire.

ANALYSE

[10]        Le Tribunal doit déterminer si le travailleur a subi un accident du travail le 13 septembre 2015, à savoir s’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, par le fait et à l’occasion du travail et qui a entraîné une lésion professionnelle, en l’occurrence, un trouble d’adaptation avec humeur mixte[3].

[11]        D’emblée, le Tribunal estime que la preuve prépondérante démontre qu’il y a une relation entre la procédure de suivi « serré » à laquelle le travailleur est soumis par l’employeur, de même que les sanctions qui s’ensuivirent et le trouble d’adaptation diagnostiqué en septembre 2015. Outre la version du travailleur, des collègues[4] ont témoigné de son changement de comportement et d’affect au fil des mois, de manière concomitante à la surveillance, aux demandes et sanctions des gestionnaires. La teneur de la note clinique du 14 septembre 2016, où il est écrit que le travailleur a des problèmes avec son patron depuis six mois parce qu’il veut qu’il s’améliore, milite également en ce sens et aucune preuve d’une cause autre n’a été établie[5].

[12]        La principale question en litige est de déterminer si les événements à l’origine de la lésion diagnostiquée peuvent être qualifiés d’événements imprévus et soudains au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la Loi)[6]. Il n’appartient pas au Tribunal de décider si la situation dénoncée correspond à la définition de harcèlement prévue dans d’autres lois ou dans les politiques internes de l’employeur[7].

[13]        En matière de lésion psychologique, la notion d’événement imprévu et soudain peut se traduire par une série d’événements bénins ou banals qui, par leur superposition ou juxtaposition, s’assimilent à un tel événement[8].

[14]        Pour conclure à un événement imprévu et soudain au sens de la Loi, cette série d’événements doit survenir dans des circonstances inhabituelles, sortant de l’ordinaire ou qui débordent du cadre normal de travail[9]. L’appréciation des faits et circonstances doit se faire à la lumière du contexte particulier du milieu de travail dans lequel ils surviennent[10]. Elle doit également se faire objectivement, car le caractère anormal ne doit pas seulement résulter d’une perception subjective[11].

[15]        À l’inverse, les problèmes habituels de relations de travail ou relevant du droit de gérance de l’employeur ne sont généralement pas reconnus comme donnant ouverture à l’application de la Loi. À cet égard, il y a lieu de reprendre les propos émis dans l’affaire Hallée et RRSSS Montérégie[12], abondamment cités dans la jurisprudence.

[143] Lorsqu’en effet une personne se présente sur le marché du travail, elle doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche, exerce sur elle un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement, et à ce que leur non-respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à l’égard du travailleur, sans que celui-ci puisse s’en surprendre, si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu de travail concerné.

[16]        À titre d’exemples, ont été jugées prévisibles dans un milieu normal de travail et relevant de l’exercice normal du droit de gérance de l’employeur, les situations suivantes :

Ø  Le conflit de personnalités avec le supérieur immédiat; l’ordre d’un supérieur auquel un travailleur refuse d’obtempérer; les avis disciplinaires verbaux ou écrits de l’employeur; la rencontre disciplinaire avec l’employeur portant sur les absences répétées du travailleur, son indiscipline ou son manque de productivité; l’évaluation du travailleur ou une surveillance accrue; la menace de mesures disciplinaires et la répartition des tâches de travail[13].

Ø  Le fait pour un nouveau gestionnaire d’introduire une approche différente dans la gestion du personnel, d’imposer des modifications à la répartition des tâches et de réorganiser le travail[14].

[17]        Le droit de gérance de l’employeur n’est toutefois pas absolu et comporte ses limites[15].

[18]        Il se dégage de la jurisprudence certains principes à considérer afin de déterminer si un employeur a exercé convenablement ou non son droit de gérance. Ces principes se résument comme suit :

Ø  Le droit de gérance est un pouvoir de nature discrétionnaire qui implique une liberté d’action large et étendue à l’employeur, notamment dans l’imposition de règles et de procédures de travail, dans l’évaluation du rendement des employés et le contrôle de la qualité du travail qu’ils accomplissent. Ce n’est qu’en cas d’exercice déraisonnable du droit de direction que l’on peut parler d’abus de droit[16].

Ø  Pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire son droit de gérance, le Tribunal doit apprécier si les gestes ou actes posés par celui-ci :

•      sont en lien et justifiés avec le fonctionnement de l’entreprise;

•      s’ils sont justes et équitables, compte tenu des circonstances;

•      et si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon[17].

 

Ø  Il y a abus lorsque l’employeur use de son droit de gérance de façon malicieuse ou à l’encontre des règles de la bonne foi, lorsque ses agissements ne sont pas animés par des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et lorsqu’un employeur qui dirige son entreprise avec bon sens et dans le respect de l’équité n’aurait, de toute évidence, pas agi de la même façon[18].

Ø  Un employeur peut exercer son droit de gérance avec fermeté et commettre des erreurs, dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif ni déraisonnable[19].

Ø  Il n’est pas nécessaire de démontrer la faute ou l’intention de nuire de la part de l’employeur, puisque seul l’exercice déraisonnable constitue un abus de droit. Il suffit que l’employeur agisse sans prendre les précautions nécessaires à l’exercice normal d’un droit ou excède la mesure ordinaire de son droit, et ceci, même en étant de bonne foi. ^[20]

Ø  Le comportement et l’attitude du travailleur sont des éléments à considérer pour apprécier si les gestes ou actes posés par l’employeur correspondent à la conduite de celui-ci[21].

[19]        C’est cet aspect qui est au cœur du litige en l’instance : l’exercice du droit de gérance par monsieur L... avec, comme toile de fond, des problèmes de relations de travail « chroniques » entre ce surintendant et un groupe de mécaniciens dont fait partie le travailleur.

[20]        Pour disposer du litige, le Tribunal doit donc répondre à la question suivante :

Ø  Est-ce que l’employeur, plus particulièrement monsieur L..., a exercé son droit de gérance de façon déraisonnable, abusive, malicieuse ou discriminatoire?

[21]        Le Tribunal répond par la négative pour les motifs qui suivent.

[22]        Avant tout, le Tribunal rappelle qu’il n’est pas contesté qu’à l’époque pertinente, le travailleur est soumis à un suivi serré de la part de l’employeur à des fins de redressement sur plusieurs aspects de son dossier. Dans ce contexte, il n’est pas anormal qu’il fasse l’objet d’une supervision plus importante et de discussions ou rencontres plus fréquentes avec les gestionnaires, comparativement aux autres mécaniciens, et qu’il modifie ses habitudes ou son comportement afin de répondre aux attentes de l’employeur. Ainsi, il est tout à fait compréhensible que les collègues[22] qui sont venus témoigner considèrent que le travailleur était sous la loupe ou sur le radar de l’employeur et traité de manière différente. Là n’est pas la question.

[23]        Par ailleurs, dans la mesure où ces témoins n’ont pas connaissance de tous les éléments factuels pertinents et n’ont eu que des versions partielles des événements, leurs affirmations voulant que le travailleur ait fait l’objet d’acharnement et d’injustice de la part de monsieur L..., considérant que ce dernier a continué à le placer en mode de suivi serré malgré ses améliorations et lui exigeait toujours davantage, ne peuvent être retenues. Il s’agit de leur perception et interprétation, lesquelles ne sont pas fondées sur une analyse objective de l’ensemble des faits mis en preuve devant le Tribunal.

[24]        Le Tribunal ne tiendra également pas compte, aux fins de son analyse, des conclusions émises dans le Rapport d’analyse de la recevabilité en matière de harcèlement psychologique au travail réalisé en février 2016 et déposé sous pli confidentiel. Ce rapport fait suite à une plainte de harcèlement déposé par le travailleur à l’endroit de monsieur L..., conformément à la politique de gestion Respect de l’intégrité physique et psychologique de la personne en vigueur chez l’employeur, en lien avec les événements allégués en l’instance. D’une part, il y est précisé que cette analyse n’est fondée que sur les seules allégations du travailleur, sans présomption quant à la véracité ou le bien-fondé de celles-ci. Elle ne tient donc pas compte de l’ensemble de la preuve faite devant le Tribunal à qui il revient de l’apprécier. D’autre part, cette analyse tient compte de concepts juridiques différents, à savoir la notion de harcèlement selon la politique en vigueur chez l’employeur, ce qui n’est pas l’objet du litige.

[25]        Ceci étant dit, afin de bien comprendre et de disposer des arguments invoqués par les parties, il y a lieu de faire état, dans un premier temps, de la dynamique qui régnait au centre A pendant la période où le travailleur et monsieur L... y ont travaillé.

La dynamique au centre A

[26]        Monsieur L... explique être nommé surintendant [au centre A] en 2009 avec le mandat clair de pallier à certaines lacunes et de redresser la situation en ce qui a trait au rendement, car l’employeur constate faire face à du « vol de temps ». Il y est en fonction jusqu’en 2013-2014. Monsieur O... est l’un des contremaîtres sous sa responsabilité.

[27]        Monsieur L... indique que, parmi les employés de ce centre, un groupe de sept mécaniciens sur le quart de nuit, dont font partie le travailleur et messieurs S... et D..., est particulièrement difficile, voire problématique. Ceux-ci défient l’autorité, confrontent les gestionnaires et argumentent sur les tâches à réaliser. En témoignage, monsieur O... abonde dans le même sens.

[28]        Du point de vue du travailleur et de monsieur S..., la gestion en place au centre A à cette époque, est basée sur les menaces et il y a peu de place au dialogue. Il y a toujours un bras de fer entre les mécaniciens et monsieur L... et il est impossible d’avoir une discussion avec ce dernier.

[29]        Deux événements, dont il n’est pas pertinent de rapporter en détail, ont déclenché un débrayage et du mécontentement chez les mécaniciens de tous les quarts de travail. Encore à ce jour, monsieur L... croit que le groupe de mécaniciens problématique est à l’origine de ce mouvement et que le travailleur et monsieur S... en sont les instigateurs, ce que ceux-ci réfutent.

[30]        Quoi qu’il en soit, la détérioration du climat de travail au centre A amène à l’intervention de la Protectrice de la personne chez l’employeur afin de procéder à un exercice de diagnostic du climat de travail. Son rapport, daté de novembre 2012, n’est pas déposé en preuve, mais a fait l’objet d’admissions communes. Le Tribunal retient les points pertinents suivants :

·               Cet exercice ne résulte pas d’une plainte de harcèlement à l’endroit de monsieur L..., un des constats est que celui-ci est impliqué dans l’événement ayant provoqué le débrayage.

·               Les employés des trois quarts de travail se considèrent gérés par la menace et l’intimidation de la part des contremaîtres et du surintendant.

·               Les commentaires provenant des employés du quart de nuit (dont fait partie le travailleur) portent sur des lacunes en matière de respect des règles de santé et sécurité et le fait que certains contremaîtres ne connaissent pas la nature des tâches à réaliser. Certains employés se plaignent d’en faire plus que les autres et sont frustrés de voir que d’autres ne travaillent pas.

·               Les contremaîtres estiment qu’il y a lieu de clarifier le droit de gérance auprès des employés, puisque certains, qui se font gérer pour le rendement et l’absentéisme, perçoivent cela comme de la menace ou du harcèlement.

[31]        Par la suite, messieurs L... et O... quittent le centre A pour occuper leurs fonctions respectives au nouveau centre B.

Les événements au centre B

[32]        Par un concours de circonstances, le groupe de mécaniciens jugé problématique est transféré temporairement au centre B en janvier 2015 où messieurs O... et L... sont toujours en poste.

[33]        C’est à partir de ce moment que le travailleur soutient avoir fait l’objet de discrimination et d’abus de pouvoir de la part de monsieur L....

[34]        Selon lui, il a été mis en « mode suivi » en guise de représailles pour les événements survenus [au centre A] ou, à tout le moins, pour des motifs injustifiés et déraisonnables. Il aurait aussi fait l’objet de mesures abusives et inéquitables lors de ce suivi.

[35]        Le Tribunal estime que ces prétentions ne sont pas fondées pour les motifs suivants.

Les représailles

[36]        La preuve ne supporte pas les prétentions du travailleur voulant qu’il soit visé par une procédure de suivi serré ou de redressement en guise de représailles, en raison d’événements antérieurs survenus au centre A.

[37]        Le travailleur reconnaît lui-même ne jamais avoir eu de problèmes particuliers ou personnels avec monsieur L... au centre A, même s’il admet qu’ils ne sont pas « sur la même longueur d’onde » et qu’il désapprouve son mode de gestion. En outre, il n’a jamais fait l’objet de suivi, avis disciplinaire ou réprimande de la part de ce dernier. Monsieur L... lui a refusé, à l’époque, certains accommodements en raison de sa participation à une formation de pompier volontaire, ce qu’il déplore. Toutefois, il insiste sur le fait que c’est à compter de janvier 2015 que l’attitude de monsieur L... et son mode de gestion changent à son égard.

[38]        De cette preuve, le Tribunal retient que c’est collectivement que le travailleur est impliqué dans un conflit avec monsieur L... au centre A et non personnellement.

[39]        Peu de temps après l’arrivée du travailleur au centre B, monsieur L... prend celui-ci à part avec monsieur S... pour leur indiquer qu’il ne veut pas revivre les problèmes vécus antérieurement au centre A. Il s’adresse à eux, car il estime qu’ils sont des leaders et piliers dans ce groupe. Selon le témoignage de monsieur S..., par cette intervention, monsieur L... « voulait être sûr qu’on ne monte pas le garage contre lui ».

[40]        En témoignage, monsieur L... reconnaît qu’à ses yeux, le travailleur et monsieur S... pouvaient être des leaders négatifs et il voulait s’assurer de leur collaboration. Il a aussi rencontré un troisième mécanicien pour lui adresser le même message.

 

[41]        Le travailleur n’est donc pas le seul visé par une intervention de la part de monsieur L... à son arrivée au centre B. Par ailleurs, compte tenu des problèmes de relations de travail vécus au centre A, une telle intervention de nature préventive de la part de monsieur L... n’a rien d’abusif ou de déraisonnable.

[42]        Il n’y a pas d’accusation formulée lors de cette intervention ni de reproche dirigé vers le travailleur relativement à des événements précis survenus [au centre A]. En aucun temps, monsieur L... ne dit ou n’insinue qu’il fera une surveillance accrue du travailleur ou des autres leaders, compte tenu d’événements survenus antérieurement.

[43]        Dans son témoignage, monsieur S... soulève le fait que les gestionnaires surnomment le travailleur « le soldat », ce qui peut expliquer les raisons pour lesquelles il est dans leur mire. Dans un même souffle, il reconnaît que lui-même et le travailleur sont souvent ceux qui, à l’époque, se lèvent et parlent au nom de ceux qui ont peur. Messieurs O... et L... nient avoir utilisé ce sobriquet et même l’avoir entendu. À tout événement, même si cela est avéré, le Tribunal estime qu’il n’y a rien de vexatoire ou d’indigne dans les circonstances, bien qu’inapproprié.

[44]        De l’avis du Tribunal, ces éléments ne prouvent pas que le travailleur soit visé par une procédure de suivi de redressement à titre de représailles, en réponse à des événements antérieurs ou encore parce qu’il faisait partie d’un groupe de mécaniciens jugé problématique par les gestionnaires.

[45]        D’ailleurs, un second mécanicien ne faisant pas partie du groupe [du centre A] a été mis en « mode suivi » par monsieur L..., et ce, avant même l’arrivée du travailleur [au centre B], pour des motifs similaires, à savoir la présence au travail, le rendement, l’attitude envers les gestionnaires, le respect des pauses et en plus, l’obligation de pointer.

[46]        La preuve révèle plutôt que l’implantation de procédures de suivi s’inscrit dans un nouveau mode de gestion adopté par le comité de gestion, formé des surintendants de tous les centres de transport et d’un directeur.

[47]        À cet égard, monsieur L... témoigne que ce comité se réunit hebdomadairement pour discuter du rendement, de la rentabilité, des absences et autres problématiques vécues dans les divers centres de transport. Ce faisant, les surintendants ont constaté des écarts majeurs sur les façons de faire d’un centre de transport à un autre et ont décidé de développer des outils de gérance communs. Lui-même développe l’outil « RDA-temps » pour évaluer la productivité et l’efficacité. Le tout s’est échelonné sur quelques années.

[48]        Dans cette même foulée, en 2014-2015, le comité de gestion décide d’utiliser les outils développés pour faire davantage de suivis auprès de travailleurs qui se démarquent des moyennes ou standards.

[49]        Monsieur L... reconnaît que les procédures de suivi serré, de redressement ou de sensibilisation n’étaient pas utilisées auparavant de manière aussi importante et structurée et précise qu’il n’est pas le seul surintendant à y avoir recours. Certaines demandes émanent même de la direction et les surintendants doivent faire des redditions de compte, ce qui ne se faisait pas auparavant. Un tableau de suivi hebdomadaire du comité de gestion déposé en preuve démontre effectivement qu’il y a divers suivis dans les différents centres de transport.

[50]        Dans ces circonstances, il est tout à fait compréhensible que certains représentants syndicaux aient été étonnés par la procédure de suivi à laquelle est soumis le travailleur en février 2015 et la considèrent comme inhabituelle, puisque nouvellement établie.

[51]        Le Tribunal réfère ici aux témoignages de monsieur P..., délégué syndical ayant accompagné le travailleur lors de rencontres de suivi en février et mars 2015, et de monsieur R..., représentant syndical à plein temps, ayant pris le relais dans le dossier du travailleur en avril 2015.

[52]        Monsieur P... considère cette procédure unique à monsieur L..., indiquant n’avoir jamais eu à assister d’autres travailleurs pour de tels suivis, hormis le travailleur et l’autre mécanicien. Il précise que cette procédure a d’ailleurs cessé avec le départ à la retraite de monsieur L... et juge carrément le tout comme de l’acharnement de sa part. Monsieur R... dit aussi ne jamais avoir rien vu de tel, malgré ses nombreuses fonctions syndicales au fil des ans.

[53]        Or, la preuve démontre que la procédure de suivi n’est pas exclusive à monsieur L.... Ce dernier n’a pas décidé, arbitrairement, d’instaurer de tels suivis pour deux de ses mécaniciens en particulier. Il s’agit de la mise en œuvre d’une décision prise en comité de gestion qui s’applique à tous les centres de transport.

[54]        Monsieur L... est peut-être plus enclin que d’autres surintendants à avoir recours à des suivis serrés ou de redressement. Toutefois, le fait pour un gestionnaire d’avoir une approche de gestion différente, d’utiliser son pouvoir de gérance avec plus de fermeté et d’être plus coercitif que d’autres fait partie de la réalité dans un milieu de travail et relève de l’exercice normal du droit de gérance.

[55]        Bref, la preuve ne démontre pas que le travailleur a fait l’objet d’une procédure de suivi exceptionnelle, animée par un désir de représailles. Le travailleur considère néanmoins que la décision de lui imposer la procédure de suivi de redressement était abusive et déraisonnable. Il convient donc de disposer des motivations ayant mené à ce suivi.

 

Les motivations du « mode suivi »

[56]        Pour les motifs qui suivent, le Tribunal estime que la procédure de suivi envers le travailleur ne constitue pas une décision déraisonnable et abusive assimilable à l’exercice abusif du droit de gérance. Cette décision est basée sur des considérations objectives, en lien avec le bon fonctionnement du centre de transport et est juste et équitable dans les circonstances.

[57]        Monsieur L... explique les circonstances ayant mené à placer le travailleur en mode de suivi serré.

[58]        Dans les premières semaines suivant son arrivée au centre B, il surprend le travailleur à son poste de travail, en appui sur son vérin, sans bouger. Suivant un court échange, monsieur L... lui dit de continuer à travailler, ce à quoi le travailleur répond «  Ça fait trois ans que je travaille ici et je n’ai jamais fait plus que trois heures par jour ». Monsieur L... lui dit que c’est maintenant que ça s’arrête et qu’il veut qu’il fasse ses journées entières.

[59]        En contre-interrogatoire, monsieur L... est questionné à savoir s’il est certain de ne pas confondre cet épisode avec un autre travailleur, ce à quoi il répond être sûr qu’il s’agissait bel et bien du travailleur. Aucune contre-preuve n’a été faite pour contredire cette version.

[60]        Monsieur L... indique que, face à un tel comportement, il avait le devoir d’agir. Le Tribunal estime que tout gestionnaire compétent aurait agi de la sorte.

[61]        Il décide alors de consulter le dossier du travailleur afin d’évaluer sa performance des douze derniers mois[23]. Il constate alors des écarts importants comparativement à la moyenne, en ce qui a trait à l’absentéisme et au rendement. Suivant une discussion avec les deux contremaîtres de nuit, dont monsieur O..., il apprend que le travailleur a aussi des manquements en regard de son attitude et du respect des pauses. C’est alors que la décision de le mettre en « mode suivi » est prise par les gestionnaires concernés.

[62]        Monsieur O... confirme avoir été consulté par monsieur L..., étant le supérieur immédiat du travailleur. Il affirme que, depuis son arrivée [au centre B], le travailleur est souvent l’un des derniers à revenir de pause, il a une attitude désagréable, il défie l’autorité, argumente ou contredit le travail qu’il a à réaliser.

[63]        Monsieur O... est d’accord avec monsieur L... pour que le travailleur soit placé en « mode suivi », car il est un des seuls à avoir des résultats négatifs dans les quatre points considérés aux fins de gestion : la présence au travail, le rendement, l’attitude et le respect des pauses. Il reconnaît que certains mécaniciens ont, à la même époque, un rendement moindre, mais n’ont pas de problème d’absentéisme ou vice versa. Le travailleur, lui, se démarque sur tous les points

[64]        Le Tribunal retient donc que la décision d’imposer un suivi au travailleur n’est pas prise uniquement par monsieur L..., mais d’un commun accord avec le supérieur immédiat du travailleur, après une analyse globale de son dossier, à même certaines données sur son rendement et son absentéisme, et des constatations « sur le plancher ». Il ne s’agit pas d’une décision animée par des motifs personnels, arbitraires ou discriminatoires, mais liée au bon fonctionnement du centre de transport.

[65]        Une longue preuve a été faite relativement à la justesse et la représentativité des données utilisées par l’employeur pour évaluer le rendement et le taux d’absentéisme du travailleur.

[66]        À cet égard, la prudence s’impose. L’opportunité pour un employeur de procéder au suivi d’un travailleur et les moyens qu’il utilise pour y parvenir relèvent de son droit de gérance. Ce n’est qu’en cas d’abus de celui-ci que le Tribunal peut intervenir[24]. Son rôle n’est clairement pas de juger si les méthodes de gestion utilisées par l’employeur pour évaluer le rendement ou l’absentéisme de ses travailleurs sont appropriées et adéquates.

[67]        Messieurs P... et R... ont expliqué et déploré les lacunes du logiciel « RDA-temps » utilisé par l’employeur, soulignant qu’il n’a jamais été approuvé paritairement avec le syndicat et qu’ils sont contre son utilisation. Monsieur L... reconnaît que ce logiciel n’est pas parfait et a ses limites, mais estime néanmoins qu’il demeure un outil indicatif en complément aux constatations du contremaître qui sont aussi considérées.

[68]        Le Tribunal n’a certes pas à décider de la justesse ou non pour l’employeur d’utiliser ce logiciel. Dans la mesure où celui-ci est utilisé de manière uniforme pour évaluer le rendement de tous les mécaniciens, cela est juste pour tous et l’employeur ne fait pas preuve de discrimination en s’y référant pour apprécier le rendement du travailleur.

[69]        De plus, monsieur O... indique qu’il est à même de constater que le rendement du travailleur est déficient, même s’il n’est pas constamment à surveiller les mécaniciens. Compte tenu de son expérience, il est en mesure d’évaluer le temps que peuvent prendre tels ou tels types de réparations. Or, il constate que le rendement du travailleur est inférieur à ce qu’il devrait être et que les réparations qui lui sont confiées s’éternisent.

[70]        En ce qui a trait au taux d’absentéisme sur lequel s’est basé monsieur L..., compilé sur la période de février 2014 à février 2015, la preuve a largement porté sur le fait que ce dernier avait fait fi de l’entente qu’avait le travailleur avec son ancien surintendant [au centre A]. Cette entente voulait que le travailleur puisse s’absenter en journée de maladie, à titre d’accommodement, alors qu’il participait à une formation de pompier volontaire, en plus de ses obligations familiales dans le jour.

[71]        Selon monsieur R..., le travailleur n’aurait jamais dû être en « mode suivi » de redressement si ces journées de maladie « approuvées » par un autre gestionnaire avaient été exclues du calcul. Monsieur L... indique, pour sa part, avoir validé l’information auprès de l’ancien gestionnaire lorsqu’il a été informé de cette situation et en a tenu compte. Toutefois, il constate que, depuis juin 2014, date de fin de la formation, le taux d’absentéisme du travailleur demeure en progression, d’où le maintien du « mode suivi ».

[72]        Des données ont été déposées pour remettre en cause les conclusions de monsieur L.... Toutefois, le Tribunal ne se prêtera pas au calcul précis du taux d’absentéisme du travailleur pour juger de l’opportunité ou non pour l’employeur de le mettre en « mode suivi », puisque ce n’est pas son rôle. Une fois de plus, il rappelle que l’employeur dispose d’une grande discrétion dans l’exercice de son droit de gérance, ce qui comprend celui d’assurer un suivi pour absentéisme. Il rappelle également que l’employeur peut commettre des erreurs dans l’exercice de ce droit et que c’est seulement en cas de preuve d’abus que le Tribunal peut intervenir.

[73]        En l’instance, il n’y a pas eu un exercice abusif et déraisonnable du droit de gérance du fait que le calcul du taux d’absentéisme peut comporter une marge d’erreur au moment où les gestionnaires prennent la décision de mettre le travailleur en « mode suivi ». D’ailleurs, la preuve démontre qu’après son arrivée au centre B, l’absentéisme du travailleur continue de progresser.

[74]        Pour tous ces motifs, le Tribunal estime que la décision de l’employeur de placer le travailleur en « mode suivi » n’était pas abusive ou déraisonnable. Reste à analyser si l’employeur a abusé de son droit de gérance dans la mise en œuvre de ce suivi.

La mise en œuvre du suivi

[75]        Le suivi débute lors d’une rencontre tenue en février 2015. Après chaque rencontre, un compte rendu de suivi est produit par un gestionnaire, avec un bref résumé des résultats et des attentes ainsi que la date prévue de la prochaine rencontre. Il y a des rencontres et comptes rendus de suivi en mars, avril, mai, juillet et août 2015.

[76]        Lors du premier suivi, le gestionnaire informe le travailleur de son taux d’absentéisme, lui indique que son rendement des quatre derniers mois est en deçà de la moyenne et qu’il a les aptitudes pour l’élever davantage. On lui demande de respecter les pauses prévues à la convention collective et d’améliorer son attitude, puisque, malgré une amélioration, des efforts sont encore à faire.

[77]        Lors du deuxième suivi, le gestionnaire précise ses attentes. Le taux visé en ce qui concerne l’absentéisme est de 4 % sur douze mois et l’employeur s’attend à ce que le travailleur atteigne la moyenne du rendement du département de novembre 2014.

[78]        Entre-temps, le travailleur reçoit des avis disciplinaires et de suspension les pour des situations impliquant plusieurs mécaniciens. Bien qu’une preuve ait été administrée de part et d’autre sur le bien-fondé de ces sanctions, il n’appartient pas au présent Tribunal d’en disposer. Des griefs sont d’ailleurs toujours pendants. Ce qu’il est pertinent de retenir aux fins de la présente analyse, c’est que les sanctions imposées au travailleur ne peuvent être jugées discriminatoires ou abusives, considérant que l’ensemble des travailleurs impliqués ont été sanctionnés.

[79]        À la fin mars 2015, il y a attroupement de mécaniciens autour d’un contremaître en réaction au congédiement de deux collègues et un arrêt de travail de plus d’une heure. Le travailleur demeure à son vérin, mais participe à l’arrêt de travail. À la suite d’une entente entre le syndicat et de la partie patronale, il est entendu qu’aucune suspension ne sera émise aux travailleurs ayant participé à cette manifestation, mais seulement une coupure de traitement.

[80]        Or, à son suivi d’avril 2015, le travailleur est avisé qu’il écope de trois jours de suspension. Un grief est déposé et monsieur R... prend en charge les procédures. Lors d’une rencontre de grief avec monsieur L..., il essaie de le convaincre de retirer la suspension, en vain. Lorsqu’il s’enquiert des motifs, Monsieur L... répond « parce que c’est S... » et précise que s’il avait participé à l’attroupement, il aurait écopé de cinq jours de suspension.

[81]        Pour monsieur R..., cela démontre clairement de la mauvaise foi. Alors que tous les autres travailleurs ne sont pas sanctionnés par une suspension pour avoir participé à un attroupement, le travailleur l’est, même s’il est resté à son vérin. Sa perception est clairement que c’est cet événement qui motive la suspension.

[82]        Toutefois, la lettre de suivi réfère à plusieurs autres manquements : le fait que, de manière récurrente, le travailleur se présente au contremaître trente minutes après avoir pointé, qu’il ait été vu à quelques reprises à discuter avec des collègues pour de longues périodes et qu’il ait été avisé par son contremaître, à quelques reprises, de reprendre le travail après les heures de pauses.

[83]        Une fois de plus, le Tribunal n’a pas à juger de la justesse de la suspension de trois jours imposée. Il reviendra à l’arbitre de griefs de le faire. Néanmoins, même si monsieur R... a la sincère conviction que c’est l’arrêt de travail collectif du mois de mars qui motive monsieur L... à imposer une suspension, force est de constater que le travailleur cumule plusieurs autres manquements qui justifient tout aussi bien l’employeur d’intervenir.

[84]        Lors de ce suivi, le travailleur est aussi avisé qu’il est mis en « mode clinique ». Cela exige que chaque journée de maladie soit motivée par un médecin d’une clinique en particulier. Monsieur R... indique qu’il s’agit de situations exceptionnelles, même si prévues à la convention collective, et que le taux d’absentéisme du travailleur ne justifie pas une telle décision.

[85]        Or, la preuve démontre que le travailleur a cumulé six absences depuis son dernier suivi, augmentant ainsi son taux d’absentéisme. Que ce taux comporte, à la base, une marge d’erreur ne change en rien le fait qu’il progresse. De plus, il appert que le « mode clinique » n’est pas une procédure utilisée rarement, comme le prétend monsieur R.... Selon le tableau des suivis, plusieurs employés dans divers centres de transport sont en « mode clinique ». Compte tenu des circonstances, il ne s’agit pas d’un exercice abusif ou déraisonnable du droit de gérance par l’employeur.

[86]     Lors des deux suivis subséquents, le rendement est encore jugé insatisfaisant, malgré une certaine amélioration. Plusieurs témoins affirment que le travailleur se fait féliciter par les contremaîtres pour ses améliorations, mais que, paradoxalement, monsieur L... maintient le suivi et lui exige toujours davantage. Monsieur R... affirme que, lors d’une rencontre, monsieur L... aurait même dit que le travailleur devait se démarquer du lot s’il voulait avoir la paix.

[87]     Monsieur O... reconnaît avoir encouragé le travailleur, considérant ses améliorations. Toutefois, celles-ci demeurent « timides », pour reprendre sa propre expression. Monsieur L..., pour sa part, indique que ses attentes ont toujours été de voir le travailleur rejoindre la moyenne du département, qui, elle, progresse, car il estime qu’il est en mesure de le faire. Par contre, il a l’impression que le travailleur n’en a pas la volonté.

[88]     Le Tribunal note qu’effectivement, les attentes envers le travailleur augmentent au fil du suivi. Puisque la moyenne du département est en hausse, le travailleur doit constamment progresser pour l’atteindre. Dans ce contexte, il peut certes avoir l’impression de toujours devoir en faire plus pour satisfaire aux attentes de monsieur L.... Est-ce là un abus du droit de gérance de la part de ce dernier? Le Tribunal ne le pense pas.

[89]     Plusieurs témoins soulignent que le travailleur est un bon mécanicien. Dans la mesure où celui-ci a les compétences et l’expérience nécessaires, les attentes de l’employeur sont légitimes et raisonnables. Il ne s’agit pas d’une situation où un travailleur présente des lacunes et un manque d’expérience rendant irréalistes et déraisonnables les objectifs établis par un employeur[25].

[90]     Le travailleur explique que son taux de rendement est grandement tributaire du type de réparation qu’il a à faire. Or, les gestionnaires sont inéquitables envers lui, car ils lui assignent souvent des tâches mécaniques plus complexes et longues, communément appelées « grosses jobs » (transmission, direction, moteur, freins), ce qui, indéniablement, a un impact négatif sur ses taux d’efficacité et de productivité. Le travailleur n’apporte aucune preuve concrète à l’appui de cette prétention.

[91]     De plus, le Tribunal note que le travailleur dit lui-même avoir une spécialisation pour ce genre de réparations et aimer ça.

[92]     D’autre part, monsieur O... affirme qu’il y a une rotation dans l’attribution des tâches entre les « grosses jobs», les inspections périodiques exigées par la SAAQ et les réparations ponctuelles, de sorte que ce ne sont pas toujours les mêmes mécaniciens qui font les réparations. Il dépose une compilation des tâches réalisées par le travailleur en 2015, à l’appui de ses dires. Il y a, par contre, divergence sur ce qui est qualifié de « grosse job » ou non et sur l’exactitude des données. De ce fait, le Tribunal ne tient pas compte de ce document.

[93]     Toutefois, le Tribunal retient le témoignage de monsieur O... affirmant ne pas avoir attribué au travailleur que des réparations complexes et de longue haleine. À preuve, celui-ci a acquiescé à la demande du travailleur d’être attitré « aux portes », c’est-à-dire aux réparations mineures et urgentes nécessaires au cours des opérations.

[94]     À cette occasion, le travailleur refuse de serrer un boulon sur un miroir, à la demande du chauffeur qui attend pour reprendre la route, invoquant qu’il s’agit d’une tâche de carrossier et non de mécanicien. Le second contremaître de soir intervient et décide de ne plus attitrer le travailleur « aux portes». Compte tenu du comportement de celui-ci, cette décision ne peut être jugée abusive et déraisonnable.

[95]     Lors du dernier suivi, en août 2015, le travailleur écope cette fois d’une suspension de cinq jours, selon le principe de gradation. Monsieur L... rapporte, dans la lettre de suspension, que la propension du travailleur à s’absenter demeure la même, mais que les motifs sont désormais autres que médicaux (crevaison, bouchon de circulation), le soustrayant aux obligations imposées par le « mode clinique ». Son rendement demeure insatisfaisant et il juge que le travailleur fait preuve d’insouciance en regard de ses obligations contractuelles de fournir une prestation de travail qui rencontre les attentes de l’employeur.

[96]     Le travailleur réagit mal à la réception de cette dernière suspension. Après avoir purgé celle-ci, il retourne au travail quelques jours, mais consulte en raison de sa condition psychologique et est mis en arrêt de travail.

 

[97]     Pendant les quelques jours de retour au travail, on refuse au travailleur de lui attribuer du temps supplémentaire. De plus, l’employeur omet de lui payer une journée fériée. Pour le travailleur, il s’agit d’une preuve de plus qu’il fait l’objet d’un traitement abusif et discriminatoire.

[98]     Monsieur R... explique avoir eu une discussion avec monsieur L... sur ces points, car c’est celui-ci qui a fait en sorte que le travailleur ne soit pas rémunéré pour la journée fériée et qu’on ne lui autorise pas d’heures supplémentaires à son retour. Le Tribunal comprend qu’il y a alors divergences entre monsieur R... et L... quant à l’interprétation des dispositions de la convention collective et de certaines pratiques chez l’employeur. Cela relève des relations de travail et ne constitue pas en soi, un abus du droit de gérance même si, au final, il appert que le travailleur devait bel et bien être payé pour sa journée fériée.

[99]     Lors de cette discussion, monsieur L... aurait dit, dans des mots assez crus, que ça l’emmerderait que de devoir payer le travailleur et qu’avoir su, il aurait repoussé d’une semaine la suspension. Interrogé par le Tribunal à savoir si, dès lors, il ne faisait pas du suivi du travailleur une affaire personnelle, monsieur L... répond que non, qu’il aurait eu la même réaction avec n’importe quel travailleur. Pour lui, lorsqu’il inflige une suspension de cinq jours, il s’attend à ce que le travailleur ne soit pas payé durant ces cinq jours.

[100]   Le Tribunal constate qu’il s’agit là de l’expression du style de gestion propre à monsieur L... qui, selon la preuve, est ferme et coercitif. Que l’on approuve ou non, il s’agit d’une réalité de plusieurs milieux de travail, dont celui en l’instance, que de faire face à des gestionnaires avec diverses personnalités et exerçant leur droit de gérance de manière différente. Toutefois, ce n’est pas le style de gestion qui est jugé par le Tribunal, mais son exercice in concreto, selon les faits et circonstances objectivement démontrés, le comportement et l’attitude du travailleur et le contexte particulier du milieu de travail.

[101]   En l’instance, un employeur compétent et soucieux de la productivité de son entreprise aurait pu prendre les mêmes moyens pour amener le travailleur à s’améliorer, à savoir le soumettre à un suivi plus serré, avec des rencontres mensuelles, le pousser à atteindre des objectifs réalisables, compte tenu de ses capacités et son expérience et le sanctionner face à des résultats mitigés et des faits mettant en cause sa réelle volonté.

[102]   Ce qui vient teinter le processus de suivi en l’instance, c’est le conflit de personnalités entre monsieur L... et le travailleur et le problème de relation de travail en général qui existe entre les gestionnaires en place et un groupe de mécaniciens en particulier, dont fait partie le travailleur. Il est d’ailleurs frappant de constater, des témoignages entendus, toute partie confondue, les nombreuses similitudes entre les récriminations entourant les faits de 2015 et celles rapportées par la Protectrice de la personne chez l’employeur en 2012.

[103]   Toutefois, les aléas et désagréments découlant des relations de travail, dont l’exercice du droit de gérance de l’employeur, ne constitue pas un événement imprévu et soudain au sens de la Loi, même si ceux-ci engendrent une lésion de nature psychologique. Ce n’est qu’en cas d’exercice déraisonnable, discriminatoire et abusif de ce droit de gérance qu’il peut y avoir ouverture à l’indemnisation prévue par la Loi. Or, pour tous les motifs exprimés précédemment, le Tribunal conclut que la preuve ne démontre pas, en l’instance, un tel exercice.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE la contestation de monsieur S... B..., le travailleur;

CONFIRME la décision rendue par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail le 5 février 2016, à la suite d’une révision administrative;

DÉCLARE que le travailleur n’a pas subi de lésion professionnelle le 13 septembre 2015.

 

	__________________________________
	Sonia Sylvestre
Mme France Morin
C.S.N.
Pour la partie demanderesse
Me Érik Sabbatini
FASKEN MARTINEAU DUMOULIN S.E.N.C.R.L.
Pour la partie mise en cause
Me Isabelle Vachon
PAQUET TELLIER
Pour la partie intervenante
Date de la dernière audience :      28 novembre 2018