Fortier et Protecteur du citoyen

2018 QCTAT 3244

 

TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL
(Division des relations du travail)
Région :	Québec
Dossier :	CQ-2017-1172
Dossier employeur :	227017
Québec,	le 6 juillet 2018
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DEVANT LA JUGE ADMINISTRATIVE :			Nancy St-Laurent
______________________________________________________________________
François Fortier
Partie demanderesse
c.
Protecteur du citoyen
Partie défenderesse

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DÉCISION

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aperçu

[1]           Monsieur François Fortier (le demandeur) est congédié par le Protecteur du citoyen (l’employeur ou le Protecteur) à la suite de son plaidoyer de culpabilité pour agression sexuelle auprès d’une septuagénaire. Il y occupait alors un poste d’analyste informatique et des procédés administratifs.

[2]           Selon le demandeur, la décision de l’employeur repose sur des stigmates sociaux et des appréhensions, qui ne peuvent justifier une atteinte à l’un de ses droits fondamentaux. Ainsi, vu l’absence d’un lien réel entre son crime et son emploi au sens de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne^[1] (la Charte), il considère avoir fait l’objet d’un congédiement illégal, d’où le dépôt d’une plainte fondée sur l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (la Loi)[2]. Il réclame l’annulation de cette mesure, sa réintégration ainsi que les pertes salariales subies.

[3]           Vu la nature des questions en litige, le demandeur transmet conformément un avis au Procureur général du Québec, lequel choisit de ne pas intervenir.

[4]           L’employeur reconnait que les conditions d’ouverture du recours sont remplies : le demandeur est un salarié, il justifie plus de deux ans de service continu et il a fait l’objet d’un congédiement. Par ailleurs, il soutient que le crime de ce dernier est incompatible avec son emploi puisqu’il heurte les valeurs fondamentales de l’institution, laquelle veille notamment à la protection de clientèles vulnérables, dont les personnes âgées. De fait, il juge qu’il existe un lien entre le dossier criminel du demandeur et son emploi, justifiant ainsi son congédiement.

[5]           Si la preuve démontre effectivement un lien objectif entre l’infraction du demandeur et son emploi, sa plainte devra être rejetée, puisqu’il s’agit d’une cause juste et suffisante de congédiement suivant l’article 124 de la Loi. En revanche, si la preuve ne convainc pas, la plainte sera accueillie puisque l’employeur n’allègue aucun autre motif de fin d’emploi.

[6]           Les questions en litige sont donc les suivantes :

1.    Le motif invoqué par l’employeur constitue-t-il une cause juste et suffisante de congédiement? Autrement dit, y a-t-il un lien entre l’infraction criminelle commise par le demandeur et son emploi, au sens de l’article 18.2 de la Charte?

2.    Dans l’éventualité où la plainte est accueillie, le demandeur peut-il être réintégré dans son emploi?

[7]           Le Tribunal juge que l’employeur n’a pas rempli son fardeau de preuve. Certes, le crime commis par le demandeur heurte les valeurs du Protecteur, mais cela ne suffit pas pour le priver d’un droit quasi-constitutionnel. Il en est également ainsi de la perte de confiance du public, de la réticence des employés et de l’atteinte négative à l’image de l’employeur, lesquelles reposent sur des généralités et des appréhensions. Ainsi, à défaut d’avoir établi un lien réel et tangible entre l’emploi du demandeur et son infraction criminelle, le Tribunal accueille la plainte.

contexte

[8]           Comme indiqué à sa loi constitutive, le Protecteur intervient « chaque fois qu’il a des motifs raisonnables de croire qu’une personne ou un groupe de personnes a été lésé ou peut vraisemblablement l’être, par l’acte ou l’omission d’un organisme public, de son dirigeant, de ses membres ou du titulaire d’une fonction, d’un emploi ou d’un office qui relève de ce dirigeant[3] ». Il peut agir de sa propre initiative ou à la demande de toute personne et les plaintes visent les ministères et organismes du Gouvernement ainsi que les différentes instances du réseau de la santé et des services sociaux. À titre d’exemple, une plainte peut être déposée par personne âgée qui se plaint d’une agression par l’un des employés du Centre d’hébergement de soins de longue durée où elle réside. Il peut également s’agir de victimes d’acte criminel qui se plaignent des services auxquels ils ont droit.

[9]           Le Protecteur accorde une importance marquée aux valeurs de l’institution, lesquelles sont décrites à sa déclaration de service aux citoyens : justice, équité, respect, impartialité et transparence. Puis, celles exigées de son personnel sont : intégrité, rigueur et empathie. Ces valeurs sont également reprises au Code d’éthique et de déontologie des employés ainsi que dans les rapports annuels. Enfin, son logo « symbolise la recherche d’un équilibre entre les droits des uns et des autres ».

[10]        Dans le cadre de ses mandats, le Protecteur peut faire toute recommandation jugée utile et requérir d’être informé des mesures prises pour remédier à une situation préjudiciable. Il n’a toutefois aucun pouvoir décisionnel.

[11]        Le demandeur y est embauché comme technicien informatique en 2003. Puis, il est promu dix ans plus tard au poste d’analyste de l’informatique et des procédés administratifs, auquel est rattachée une période de probation d’un an. À ce titre, il doit s’assurer du bon fonctionnement et de la sécurité de l’infrastructure technologique. Il assiste également le directeur dans la gestion du parc informatique et fournit un soutien de deuxième ligne aux utilisateurs. Enfin, il joue un rôle-conseil pour le choix des outils bureautiques. Il n’effectue aucune enquête et n’a aucun contact avec la clientèle extérieure, soit toute personne faisant appel aux services du Protecteur.

[12]        Et comme tout employé de cette institution, il prête le serment suivant :

Je déclare sous serment que je remplirai mes fonctions avec honnêteté, impartialité et justice et que je n’accepterai aucune autre somme d’argent ou avantage, pour ce que j’accomplirai dans l’exercice de mes fonctions, que ce qui me sera alloué conformément à la Loi.

De plus, je déclare sous serment que je ne révèlerai, sans y être dûment autorisé, aucun renseignement que j’aurai obtenu dans l’exercice de mes fonctions.

[13]        Pour l’employeur, ce serment illustre la nécessité d’un comportement exemplaire de la part de son personnel. Par ailleurs, il ne précise pas en quoi le comportement ultérieur du demandeur y contrevient.

[14]        Le 7 novembre 2013, soit moins de deux mois après sa promotion, le demandeur est arrêté pour agression sexuelle à l’endroit d’une septuagénaire. Il en est formellement accusé le lendemain pour être ensuite libéré sous caution.

[15]        Cette nouvelle est véhiculée par les médias et le Protecteur est identifié comme étant son employeur. Celui-ci est d’ailleurs informé de l’arrestation du demandeur le soir même de l’événement, en raison de cette médiatisation.

[16]        Cette arrestation bouleverse la direction et certains employés si bien que l’employeur les contacte d’abord par écrit puis les rencontre le premier jour ouvrable suivant. À ces deux occasions, il donne certaines informations, rappelle le principe de la présomption d’innocence, demande de faire preuve de réserve et les réfère au programme d’aide aux employés, au besoin.

[17]        Pour diverses considérations, le demandeur travaille à partir de son domicile au terme de sa période d’invalidité de près de trois mois, et ce, jusqu’à l’issue de son procès deux ans plus tard. Vu cette affectation, près de la moitié de ses tâches lui sont retirées et sa période de probation pour le poste d’analyste de l’informatique et des procédés administratifs est suspendue. Ses contacts avec les collègues de travail sont également limités au strict nécessaire.

[18]        Le 13 janvier 2016, le demandeur plaide coupable à l’accusation d’agression sexuelle suivant l’article 271.1 a) du Code criminel[4]. Il écope d’une peine d’emprisonnement de dix-huit mois assortie d’une probation de trois ans.

[19]        Le jour même, l’employeur l’informe qu’il est relevé temporairement de ses fonctions en raison de la gravité de son offense. Puis, il est avisé dans les jours suivants que les démarches de destitution sont enclenchées et qu’il sera éventuellement congédié.

[20]        Le 30 mars 2016, le conseil des ministres prononce par décret sa destitution. Il reçoit sa lettre de congédiement le lendemain :

Après analyse et revue complète des faits, nous en sommes venus à la conclusion que les gestes pour lesquels vous avez plaidé coupable le 13 janvier 2016 sont nettement incompatibles avec les principes éthiques et déontologiques, de même qu’avec les hautes valeurs morales qui guident l’action du Protecteur du Citoyen et qui sont imposées aux membres de notre personnel. L’agression sexuelle commise à l’égard d’une dame de 73 ans est, de plus, en contradiction manifeste avec la mission du Protecteur, qui consiste à assurer le respect des droits des citoyens, dont les plus vulnérables.

(…)

Aussi, notre institution porte une attention particulière aux personnes vulnérables. Les personnes âgées, notamment, font clairement partie de ce groupe, de sorte que votre maintien en emploi risquerait sérieusement d’entacher notre réputation. Les citoyens doivent se sentir en confiance et totalement respectés lorsqu’ils font appel à nos services. Ils doivent avoir la certitude de pouvoir compter sur une institution composée d’un personnel intègre. La crédibilité du Protecteur du citoyen et des membres de son équipe est au cœur même de sa capacité d’action.

(…)

Ainsi, en raison de ce qui précède, compte tenu des gestes que vous avez posés, il nous apparaît clair que le lien de confiance vous unissant au protecteur du citoyen est irrémédiablement rompu. Un retour au travail dans l’exercice des fonctions rattachées à votre poste s’avère impossible sans nuire à notre personnel, à la réalisation de nos mandats institutionnels et à la crédibilité même du Protecteur du citoyen.

[Notre soulignement]

[21]        Moins de deux semaines plus tard, le demandeur conteste son congédiement par le dépôt de la présente plainte.

[22]        Depuis, il a purgé sa peine et s’est vue octroyer une libération conditionnelle après dix mois de détention. Il travaille actuellement comme livreur pour une boulangerie.

Existe-t-il un lien entre l’infraction criminelle commise par le demandeur et son emploi au sens de l’article 18.2 de la charte?

Le droit applicable

Historique de l’article 18.2 de la Charte

[23]        Lors de son adoption en 1976, la Charte ne comporte aucune disposition particulière prohibant la discrimination fondée sur des antécédents judiciaires.

[24]        C’est donc après avoir plaidé en vain que cette discrimination est incluse à l’article 10 de la Charte sous « condition sociale », que la Commission des droits et libertés de la personne se tourne vers le législateur. Celle-ci requiert que les personnes ayant des antécédents judiciaires ne soient plus stigmatisées ou brimées en raison de leur condamnation antérieure pour ainsi favoriser leur réhabilitation.

[25]        C’est donc en 1982 que la première version de l’article 18.2 est adoptée, laquelle se lit désormais comme suit :

18.2. Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon.

[26]        Plutôt que d’amender l’article 10 de la Charte, le législateur édicte une protection autonome qui se limite à l’emploi. Il s’agit d’une disposition à circuit fermé qui contient « son propre régime de justification et, partant, échappe à l’application de l’article 20 de la Charte »[5]; lequel prévoit notamment qu’une exclusion fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire.

[27]        Enfin, comme le concept d’accommodement raisonnable n’est pas applicable, l’employeur n’a pas à démontrer la présence d’une contrainte excessive lorsqu’un lien entre l’antécédent judiciaire et l’emploi est établi. La protection accordée aux personnes ayant de tels antécédents est donc plus limitée que celle prévue à l’article 10 de la Charte. Néanmoins, cette disposition doit être interprétée suivant son objectif général, qui prohibe les distinctions fondées sur des caractéristiques personnelles, tel qu’en font foi les articles 1 et 52 :

1. Doit à la vie - Tout être humain a droit à la vie, ainsi qu’à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne.

(…)

52. Dérogation Interdite - Aucune disposition d’une loi, même postérieure à la Charte, ne peut déroger aux articles 1 à 38, sauf dans la mesure prévue par ces articles, à moins que cette loi n’énonce expressément que cette disposition s’applique malgré la Charte.

[28]        Ce dernier article place sans contredit la Charte à un niveau hiérarchique supérieur aux autres lois, lui conférant un caractère quasi constitutionnel. Elle doit donc être interprétée « de manière à réaliser les objectifs généraux qu’elle sous-tend de même que les buts spécifiques de ses dispositions particulières[6] ».

[29]        À cette fin, le Tribunal doit tenir compte des intentions du législateur, lesquelles sont ainsi décrites par la doctrine[7] :

- centraliser l’attention des employeurs sur les aptitudes et qualités de la personne sans égard à ses démêlés avec la justice pénale;

- enrayer les préjugés et stéréotypes qui minent les chances des auteurs d’actes criminels d’obtenir un emploi ou de le conserver;

- favoriser, en facilitant son accès au marché du travail ou le maintien de son emploi, la réhabilitation, la resocialisation, la revalorisation et l’épanouissement de la personne qui a eu des démêlées avec la justice pénale;

 - diminuer les risques de récidives;

- permettre aux auteurs d’actes criminels de fournir un apport positif à la société.

[Notre soulignement] [Référence omise]

[30]        En résumé, les personnes ayant des antécédents judiciaires n’ont pas à subir une peine plus lourde que celle découlant de leur crime dans la mesure où celui-ci n’a pas de lien avec leur emploi.

Une interprétation large et libérale

[31]        L’emploi d’une personne est source de valorisation et compose l’un des aspects les plus fondamentaux de sa vie. Il lui permet de subvenir à ses besoins, de jouer un rôle actif dans la société et de contribuer à son respect et sa dignité[8].

[32]        C’est notamment pour cette raison que l’article 18.2 de la Charte assure l’égalité en emploi aux personnes ayant des antécédents judiciaires, favorisant par le fait même leur réinsertion sociale. La Cour suprême dans l’arrêt Maksteel précité[9] indique d’ailleurs ceci :

[63]      Le droit à l’emploi et à la réinsertion dans le marché du travail des personnes condamnées sont des valeurs importantes dans notre société, comme en témoigne l’art. 18.2.  En matière d’emploi, les tribunaux doivent dénoncer avec vigueur les cas de discrimination fondée sur les antécédents judiciaires.  La maxime « criminel un jour, criminel toujours » n’a pas sa place dans notre société. Les individus qui ont acquitté leur dette envers la société ont droit de la réintégrer et d’y vivre sans courir le risque d’être dévalorisés et injustement stigmatisés.

[Notre soulignement]

[33]        Ainsi, bien que certains décideurs soutiennent que l’existence d’un lien, si tenu soit-il, soit suffisant pour écarter cette protection, le Tribunal privilégie plutôt une interprétation large et libérale de cette disposition, comme l’enseigne la Cour suprême[10] :

[10]      Il est utile de rappeler que les droits protégés par la Charte québécoise doivent être interprétés de façon large et libérale, pour permettre la réalisation de son objectif. 

[34]        L’auteure Stéphanie Fournier décrit cet objectif en ces termes[11] :

L’objectif de cette disposition, rappelons-le, est de favoriser l’accès au marché du travail des personnes ayant eu des démêlés avec la justice pénale ou criminelle en les protégeant contre toute forme d’exclusion arbitraire, fondée sur des préjugés réducteurs ou des stigmates injustifiés.

[35]        En résumé, adopter une interprétation purement littérale des termes « aucun lien » aurait pour conséquence de rendre pratiquement stérile cette garantie d’égalité à l’emploi, notamment lorsque des infractions de nature sexuelle sont en cause. Avec égards, le Tribunal conclut que tel ne peut être le but poursuivi par le législateur.

[36]        La majorité des décideurs reconnaissent d’ailleurs que l’employeur doit démontrer davantage qu’un lien minime pour justifier l’exclusion prévue à l’article 18.2 de la Charte. De plus, cette preuve doit être persuasive compte tenu de l’importance accordée au respect des droits fondamentaux.

Fardeau de preuve

Le fardeau de preuve du demandeur

[37]        Bien que les conditions d’ouverture du recours fondé sur l’article 124 soient remplies, le demandeur doit établir, vu la nature de sa plainte, qu’il a des antécédents judiciaires, qu’il a subi une mesure de représailles dans le cadre de son emploi et que cette mesure est reliée à son infraction criminelle.

[38]        Ces éléments étant démontrés et admis par l’employeur, le Tribunal conclut que le demandeur a rempli son fardeau de preuve.

[39]        Reste maintenant à déterminer si l’employeur en a fait autant.

Le fardeau de preuve de l’employeur

[40]        Une fois la preuve du demandeur établie, il appartient à l’employeur de démontrer par une preuve prépondérante, une cause juste et suffisante de congédiement. En l’occurrence, s’il parvient à prouver un lien objectif entre l’infraction commise par le demandeur et son emploi, sa conduite sera jugée exempte de discrimination et le congédiement sera maintenu.

[41]        Mais comment établir ce lien?

Le lien avec l’emploi

[42]        Comme indiqué précédemment, l’article 18.2 de la Charte vise à éliminer les stigmates sociaux envers les personnes ayant des antécédents judiciaires et ainsi faciliter leur réinsertion sociale. En effet, il faut éviter de les pénaliser « une deuxième fois »[12] alors qu’elles ont déjà acquitté leur dette envers la société. Il ne s’agit donc pas de porter un jugement moral sur l’infraction, mais de se demander si elle est incompatible avec le poste concerné. Pour ce faire, il faut d’abord distinguer la gravité du crime du lien avec l’emploi[13] :

[30]      Les stigmates marquent injustement l’employé si l’infraction commise n’est pas objectivement liée à l’emploi ou si l’employé a obtenu un pardon à cet égard.  Il en est ainsi peu importe la gravité du crime commis.  Hormis cette justification, le droit est donc enfreint si la différence de traitement découle d’une perception que l’employé est moins apte à effectuer le travail et moins digne d’être reconnu en tant qu’être humain en raison de ses antécédents judiciaires.  La société québécoise a évolué depuis les décisions citées précédemment, dans lesquelles il a été affirmé qu’une distinction fondée sur les antécédents judiciaires ne pouvait porter atteinte à la dignité d’une personne.

[43]        Ainsi, l’employeur doit démontrer un lien objectif entre l'infraction commise et l’emploi, lequel peut par ailleurs être contextuel. Dans CSSS et Syndicat des travailleuses et travailleurs (FSSS-CSN)[14], l’arbitre Brault précise ce concept :

[51]      Un lien, selon le Dictionnaire Larousse, est un rapport « qui unit, qui rattache ». Pour en décider de l’existence entre un emploi et un antécédent donnés, il faut considérer la nature de l'infraction commise et le travail de l’employé. L’exercice concret et ponctuel auquel la Cour suprême nous convie devra donc être (1) objectif et (2) empirique.

[52]      D’abord donc, un exercice objectif. L’analyse de la preuve matérielle présentée doit révéler la présence d’éléments factuels, tangibles, qui rattachent l’emploi, le travail réel, et l’antécédent judiciaire. Comme le dit l’arbitre Foisy cité plus haut, il ne peut s’agir de  simples abstractions, de vues de l’esprit.

[53]      À l’analyse de la jurisprudence judiciaire, on voit que la nécessité d’être concret, donc la règle à suivre, n’exige cependant pas pour qu’un antécédent soit susceptible de présenter un lien avec un emploi qu’il soit relatif à une faute à caractère proprement professionnel, i.e. relative à quelque tâche spécifique de l’employé. Certes, il peut l’être, mais il n’a pas à l’être : ce que l’on cherche est un facteur concret de rattachement, pas une identité entre la tâche et l’antécédent. Comme on le verra, le travail d’un chauffeur peut comporter un lien avec un antécédent qui soit complètement étranger à la conduite d’un véhicule.

[54]      Ensuite, il faut un examen empirique. L’expérience et l’observation de la réalité du milieu vécu doivent confirmer la matérialité du rattachement allégué entre certaines tâches et responsabilités de l’employé et son antécédent judiciaire. C’est dans le vécu qu’il faut regarder.

[Notre soulignement]

[44]        Pour démontrer ce lien objectif, il faut donc éviter les jugements de valeurs et évaluer la capacité de l’employé à accomplir ses tâches malgré ses antécédents judiciaires. Autrement dit, il faut mettre en opposition la nature de l’emploi et les gestes pour lesquels l’employé a été condamné. Cette preuve doit reposer sur des faits réels et concrets et non sur de simples appréhensions découlant de la gravité du crime, laquelle n’est pas déterminante[15].

[45]        C’est également ce qu’indique l’auteur Christian Brunelle[16] :

Partant, malgré le fait qu’un employé ait pu adopter une conduite qui choque outrageusement la conscience, cette  considération n’est pas, en soi, déterminante pour justifier son exclusion du milieu du travail. Encore faut-il qu’au terme d’une évaluation objective, l’on puisse raisonnablement conclure que l’infraction commise par l’employé a, selon la preuve, une incidence préjudiciable « tangible », « concrète » et « réelle » sur sa capacité d’exercer ses fonctions.

(…) Cela commande des tribunaux un effort d’abstraction dont certains, force est de l’admettre, se sont à l’occasion montrés incapables.

[Notre soulignement]

[46]        À titre d’exemple, l’employeur pourra invoquer l’un ou l’autre des éléments suivants pour établir le lien nécessaire :

- La gravité du crime et les circonstances de sa perpétration;

- Le risque de récidive ou les craintes pour la sécurité des employés ou de la clientèle;

- La vulnérabilité de la clientèle et la vocation de l’établissement;

- L’autonomie et les responsabilités de l’employé;

- Le degré d’honnêteté et d’intégrité requis par l’emploi;

- Les conséquences sur la crédibilité de l’entreprise.

[47]        Bien que chaque cas en soit un d’espèce, l’employeur doit soulever en toutes circonstances, des risques réels et suffisants, qui ne sont pas hypothétiques ou minimes et qui ne reposent pas sur une preuve impressionniste[17]. La seule opinion de l’employeur ne suffit donc pas^[18] à faire la démonstration du lien requis par l’article 18.2 de la Charte.

[48]        Il peut notamment en être ainsi lorsque celui-ci repose sur la crédibilité de l’employeur, l’atteinte à sa réputation ou l’appréhension des collègues de travail. Bien que ces éléments puissent être pris en considération, le Tribunal doit éviter d’y apporter une importance indue comme le mentionne la doctrine[19] :

Il convient d’ajouter quelques mots sur un argument souvent soulevé par l’employeur pour établir le lien entre l’emploi et l’infraction et qui concerne les dommages causés à la réputation de l’entreprise à la suite de la publicité ayant entouré la commission de l’infraction. Cet élément a été retenu comme un facteur pertinent et quelquefois même déterminant, dans l’évaluation du lien entre l’emploi et l’infraction. À notre avis, il faut prendre garde de donner une importance indue à cet élément. Certains crimes, particulièrement les crimes de nature sexuelle, sont susceptibles de soulever l’opprobre public. Il est clair que la réputation de l’employeur concerné risque d’être entachée, par association à l’employé coupable de l’infraction. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il existe un lien rationnel entre l’infraction commise et l’emploi en cause. Autrement tous les employeurs pourraient, à bon droit, utiliser cet argument afin de refuser d’embaucher, ou encore congédier l’employé coupable de cette infraction. Exit la visée de réinsertion sociale et professionnelle des personnes ayant eu des démêlés avec la justice, noble objectif poursuivi par l’article 18.2 de la Charte!

[Références omises] [Notre soulignement]

[49]        Ainsi, l’employeur ne peut ignorer des droits fondamentaux en raison d’appréhensions ou parce que la majorité des employés est inconfortable à travailler avec une personne ayant un passé criminel. Il devra plutôt prendre les moyens pour que ceux-ci respectent la protection accordée à cette dernière en matière d’emploi.

[50]        En résumé, la preuve de l’employeur doit excéder la réprobation sociale et reposée sur des éléments concrets[20]. L’objectif de l’article 18.2 de la Charte étant, rappelons-le, d’éliminer la discrimination en emploi des personnes ayant des antécédents judiciaires pour favoriser leur réinsertion sociale, qui autrement serait compromise en raison de stigmates sociaux.

[51]        C’est d’ailleurs pour cette raison que la Commission des relations du travail conclut au bien-fondé d’une plainte dans Apestéguy c. Ministère de la Sécurité publique[21], où l’employeur alléguait une atteinte à son image. Voici ce qu’indique la Commission quant au lien entre une infraction de voies de fait et un emploi d’animateur de pastorale dans un établissement carcéral :

[64]      Parallèlement, les représentants de l’employeur tiennent compte de l’impact négatif que pourrait avoir la présence du plaignant dans le milieu de travail et dans la société par médias interposés. Ils anticipent, en effet, des réactions de la part des personnes incarcérées, de ses collègues de travail s’il conserve son emploi. Ils évaluent aussi que la réputation et l’image de l’établissement pourraient être affectées ainsi que la mission de réinsertion sociale du MSP.

[65]      Pour les représentants de l’employeur, la déclaration de culpabilité mine la crédibilité du plaignant et porte irrémédiablement atteinte à sa capacité d’accompagner les personnes incarcérées dans leur cheminement spirituel, de favoriser l’acquisition de comportements acceptables et de promouvoir la réinsertion sociale. L’infraction est ainsi incompatible avec l’emploi d’animateur de pastorale.

[66]      Or, les généralisations, les a priori, la jurisprudence l’enseigne, n’ont pas leur place. Une fois établie que la déclaration de culpabilité est la véritable cause du congédiement, la seule affirmation générale, comme c’est le cas ici, que l’infraction est incompatible avec l’exercice des fonctions d’animateur de pastorale n’est pas suffisante.

[67]      Par exemple, la preuve n’établit pas en quoi l’infraction prive le plaignant « d’une qualité objectivement requise » par l’emploi ou comment la réhabilitation des personnes incarcérées pourrait être compromise par la nature de l’infraction et par les interventions d’un animateur de pastorale qui, tel le plaignant, a commis une erreur de parcours et à qui l’employeur aurait laissé une chance de se réhabiliter par le travail.

[68]      L’employeur ne peut se servir des « stigmates associés à une déclaration de culpabilité » et des obstacles que le plaignant pourrait rencontrer dans son milieu de travail pour faire la preuve d’un lien objectif entre l’infraction et l’emploi, qui est le moyen retenu par le législateur pour évaluer la capacité du plaignant à continuer d’occuper son emploi.

[69]      En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré, selon la prépondérance de preuve, en quoi l’exigence de ne pas avoir été trouvé coupable d’une infraction de voies de fait avec lésions est raisonnablement nécessaire pour fournir des services de pastorale dans un établissement d’autant que la réinsertion sociale fait partie des valeurs essentielles de l’établissement.

[Notre soulignement]

[52]        Puis récemment, le Tribunal applique ces mêmes principes dans X c. Reitmans (Canada) ltée, pour un employé ayant été condamné pour agression sexuelle sur une mineure[22] :

[68]      Les prétentions de l’employeur font appel à l’aspect socialement inacceptable des infractions commises par le plaignant plutôt qu’à un véritable lien avec l’emploi. Il mentionne qu’il risque d’y avoir des impacts négatifs sur la clientèle ou sur les salariés qui, de toute évidence, vont réprouver le comportement du plaignant. Or, l’exception de l’article 18.2 de la Charte s’applique sans égard à la gravité des fautes commises et, il faut le rappeler, pour lesquelles le plaignant a été sanctionné.

[69]      Il faut donc prouver davantage que la forte réprobation sociale pour établir un lien entre la condamnation et l’emploi. Il faut réaliser une analyse contextuelle et empirique permettant de démontrer un lien objectif entre la condamnation et l’emploi. Négliger de faire cette analyse aurait pour effet de rendre totalement inapplicable l’exception de l’article 18.2 de la Charte pour tout crime réprouvé socialement. C’est-à-dire pour la quasi-totalité des infractions criminelles.

[70]      Les antécédents judiciaires du plaignant sont démontrés et nullement contestés. En l’absence d’autre motif justifiant la fin d’emploi, l’employeur avait le fardeau d’établir par une preuve concrète un lien entre l’emploi et les antécédents allégués en regard de la capacité de faire le travail. Il a échoué.

[53]        Qu’en est-il en l’espèce?

Application du droit aux faits

[54]        L’employeur soutient que le crime du demandeur est incompatible avec son poste d’analyste informatique. L’ex-Protectrice, madame St-Germain, ajoute même que cette infraction est inconciliable avec tout titre d’emploi au sein du Protecteur puisqu’elle enfreint les valeurs fondamentales de l’institution. Selon l’employeur, les employés doivent démontrer une parfaite intégrité et avoir un comportement interne et externe irréprochable. Ainsi, il accorde peu d’importance à la capacité professionnelle du demandeur d’occuper ses fonctions lors de sa prise de décision, telle que le démontre d’ailleurs sa lettre de congédiement.

[55]        L’employeur soutient qu’il était impossible de maintenir le demandeur en emploi au lendemain de son plaidoyer de culpabilité et sa réintégration n’est pas envisageable puisque la crédibilité du Protecteur serait compromise, entrainant une perte de confiance de la part du public et de sa clientèle. Il craint également la réaction des collègues et une perte d’efficacité au travail, les femmes représentant près du deux tiers des employés. Par ailleurs, il reconnait que le demandeur n’a aucun contact avec la clientèle, ce qui distingue la présente affaire de toutes les autorités soumises. Il s’agirait donc d’un cas unique, le Protecteur étant lui-même une institution d’exception.

[56]        Or, la Charte ne souffre d’aucune exception et l’employeur ne peut s’y soustraire en raison de son statut particulier. Il a beau soutenir qu’il est « en haut de la pyramide » en terme de sagesse aux yeux des citoyens et que ses employés doivent avoir un comportement exemplaire, il demeure néanmoins lié par les dispositions de la Charte. Ainsi, à l’instar de tout employeur, il lui appartient de démontrer un lien réel et tangible entre l’emploi du demandeur et son infraction criminelle pour justifier son congédiement.

[57]        Comme indiqué précédemment, le lien invoqué par le Protecteur est essentiellement contextuel puisqu’il repose sur une perte de crédibilité appréhendée et non sur les tâches réellement exécutées par le demandeur, lesquelles n’ont aucun lien avec son dossier criminel. En effet, l’employeur n’a pu établir de lien tangible entre l’infraction d’agression sexuelle et les tâches d’analyste informatique et des procédés administratifs proprement dites, et ce, même en tenant compte des accès informatiques du demandeur. L’employeur reconnait d’ailleurs que c’est davantage le type d’employeur que le type d’emploi qui pose problème dans la présente affaire.

[58]        Certes le battage médiatique au lendemain de l’arrestation du demandeur a mis le Protecteur sur la sellette, mais rien ne démontre en quoi cela a affecté sa crédibilité. Puis, bien que les occasions aient été rares, il a été démontré que le demandeur a travaillé avec certains collègues dans l’attente de son procès. Bien entendu, il était alors présumé innocent, mais il n’en demeure pas moins que cette collaboration a été possible.

[59]        Cette présumée méfiance des collègues, bien que compréhensible à certains égards, ne peut toutefois justifier une atteinte à un droit garanti par la Charte. Conclure autrement, priverait à toutes fins pratiques les personnes ayant commis des crimes à caractère sexuel d’un droit fondamental, ce genre de crime étant largement réprimé par la société. Cette atteinte serait d’autant plus grave lorsque rien ne permet de croire que la sécurité de la clientèle ou des collègues risque d’être compromise, comme c’est le cas en l’espèce.

[60]        En effet, la preuve démontre que le demandeur a commis son crime à l’extérieur de son travail, qu’il n’avait alors aucun antécédent judiciaire, qu’il est sobre depuis son arrestation, qu’il a suivi des thérapies lors de sa détention et qu’il souhaite sincèrement se réhabiliter. De plus, une expertise médicale mentionne qu’il « démontre depuis les événements un comportement normal », qu’il « regrette amèrement les gestes posés et démontre une grande empathie face à la victime » et qu’en l’absence d’intoxication éthylique, le « risque de récidive de comportement anormal est inexistant ». Le rapport de son agente  de probation et les décisions de la Commission des libérations conditionnelles sont également favorables. Ainsi, même si ce genre de crime répugne, force est d’admettre que le demandeur a purgé sa peine et qu’il a fait les démarches nécessaires pour éviter toute récidive.

[61]        Le Tribunal comprend l’importance accordée par l’employeur aux valeurs de son institution, mais cela ne suffit pas pour enfreindre un droit fondamental. L’article 18.2 de la Charte couvre tout type de crime, incluant ceux à caractère sexuel, et ce n’est qu’en présence d’une preuve convaincante d’un lien objectif entre l’emploi et l’infraction criminelle que l’exception pourra être appliquée. Avec égards, la preuve de l’employeur repose sur des appréhensions, des stigmates sociaux et des préjugés, lesquels doivent être écartés par le Tribunal, d’autant que le demandeur n’a aucun contact avec la clientèle du Protecteur et que rien ne permet de douter de sa capacité professionnelle à exercer ses tâches d’analyste.

[62]        Enfin, il est vrai, comme le soulève l’employeur, que sa vocation est de veiller à la protection d’une clientèle vulnérable et au respect de leurs droits fondamentaux, mais cela inclut les personnes ayant été incarcérées; le respect de leurs droits valant tout autant que celui des autres clientèles vulnérables.

[63]        Ainsi, le Tribunal conclut que la preuve d’un lien objectif, réel et raisonnable entre l’infraction criminelle commise par le demandeur et son emploi d’analyste n’a pas été démontrée de manière prépondérante. Puis, celle relative à l’image de l’employeur n’est pas suffisamment convaincante pour justifier l’exception prévue à l’article 18.2 de la Charte. En effet, il faut davantage qu’une crainte de perte de crédibilité liée à une forte réprobation sociale pour nier un droit quasi-constitutionnel; l’objectif de la Charte étant justement d’éliminer ce type de comportement.

[64]        En conclusion, l’employeur n’a pas démontré en quoi ne pas avoir été trouvé coupable d’agression sexuelle est raisonnablement nécessaire pour occuper un poste d’analyste informatique et des procédés administratifs au Protecteur, lequel n’implique aucun contact avec la clientèle extérieure. Selon le Tribunal, le congédiement du demandeur découle davantage d’une perception qu’il n’est plus apte à occuper ses fonctions en raison de la nature de son infraction qu’à la suite d’une analyse objective du lien entre son infraction criminelle et son emploi. Ainsi, les préoccupations de l’employeur, bien que légitimes, ne peuvent constituer une cause juste et suffisante de congédiement au sens de l’article 124 de la Loi.

[65]        Comme ce dernier n’invoque aucun autre motif, il y a lieu d’accueillir la plainte.

le demandeur peut-il être réintégré dans son emploi?

[66]        L’employeur soutient que la réintégration du demandeur est impossible pour les mêmes motifs qu’énoncés précédemment.

[67]        Or, comme ils ont  été jugés insuffisants et discriminatoires, il y a lieu de conclure au même effet quant à la réintégration du demandeur. D’autant plus que cette mesure de réparation doit être favorisée lorsqu’une plainte fondée sur l’article 124 est accueillie.

[68]        Ainsi, vu l’illégalité de la décision de l’employeur, le Tribunal replace le demandeur dans l’état où il serait, n’eût été cette décision, soit en période de probation pour le poste d’analyste de l’informatique et des procédés administratifs.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

ACCUEILLE                  la plainte;

ANNULE                        le congédiement imposé le 1^er avril 2016;

ORDONNE                    au Protecteur du citoyen de réintégrer François Fortier dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit (8) jours de la notification de la présente décision;

ORDONNE                    au Protecteur du citoyen de verser à François Fortier à titre d’indemnité, dans les huit (8) jours de la notification de la présente décision, l’équivalent du salaire et des autres avantages dont l’a privé le congédiement, le tout portant intérêt à compter du dépôt de la plainte conformément à l’article 100.12 du Code du travail;

RÉSERVE                     sa compétence pour déterminer le montant de l’indemnité et pour régler toute difficulté résultant des présentes ordonnances.

 

 

	__________________________________
	Nancy St-Laurent
Me Bruno Néron
POUDRIER BRADET, AVOCATS S.E.N.C.
Pour la partie demanderesse
Me Bruno Lepage
BEAUVAIS TRUCHON AVOCATS
Pour la partie défenderesse
Date de la dernière audience :      24 mai 2018

 

/nm