Décision

[1]                 Le 17 avril 2023, l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (Association) dépose un avis de mésentente à la Commission de la fonction publique (Commission), conformément à l’article 16 de la Loi sur le processus de détermination de la rémunération des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et sur leur régime de négociation collective[1] (Loi) et au chapitre 9 de l’Entente relative aux conditions de travail des procureurs aux poursuites criminelles et pénales 2019‑2023 (Entente).

[2]               Par cet avis de mésentente, l’Association conteste deux décisions du Directeur des poursuites criminelles et pénales (DPCP).

[3]               La première contestation porte sur le refus allégué du DPCP d’informer l’Association d’un évènement survenu le 2 mars 2023, au palais de justice de Granby, mettant en cause la sécurité des procureurs.

[4]               La seconde contestation concerne le refus allégué du DPCP de transmettre à l’Association des documents en lien avec des problématiques de sécurité des procureurs qui doivent être étudiées au sein d’un comité paritaire.

[5]               Les 16 et 21 novembre 2023, le DPCP soumet deux moyens préliminaires relatifs à la compétence de la Commission pour entendre les deux contestations de l’avis de mésentente.

[6]               Le 20 décembre 2023, la Commission décide qu’elle a compétence pour entendre la seconde contestation[2].

[7]               La Commission doit maintenant décider si elle a compétence pour statuer sur la première contestation.

[8]               Est-ce que la Commission a compétence pour entendre la première contestation, qui porte sur le refus allégué du DPCP d’informer l’Association d’un évènement survenu le 2 mars 2023, au palais de justice de Granby, mettant en cause la sécurité des procureurs?

[9]                 La Commission en vient à la conclusion qu’elle a la compétence pour entendre cette contestation.

ANALYSE

[10]           Le DPCP soulève le moyen préliminaire en s’appuyant sur les articles 1-8.01 et 1‑8.02 de l’Entente qui composent la section 1-8.00 portant sur la santé et la sécurité. En effet, le deuxième alinéa de l’article 1-8.01 mentionne expressément que cette section ne peut pas faire l’objet d’un avis de mésentente :

1-8.00 SANTÉ ET SÉCURITÉ

1-8.01 L’employeur s’engage à prendre toutes les mesures raisonnables pour assurer la sécurité de chaque procureur le tout visant à assurer sa protection et celle des membres de sa famille, notamment lorsque ces derniers sont l’objet de menaces ou de représailles.

Cette section ne peut faire l’objet d’un avis de mésentente.

1-8.02 L’employeur avise immédiatement le procureur concerné et l’association de l’existence de toute menace, intimidation ou de toutes représailles à l’endroit d’un procureur. À moins d’une objection de la part du procureur, l’employeur informe l’association quant à l’étendue de la protection requise et la nature des mesures mises en place pour assurer une telle protection, le cas échéant.

[Soulignement de la Commission]

[11]           Pour le DPCP, la Commission ne peut détenir la compétence nécessaire à l’égard d’une contestation en lien avec une matière qui ne peut pas faire l’objet d’un avis de mésentente. L’accessoire suit le principal.

[12]           L’Association rétorque que, malgré ce libellé explicite, la Commission a compétence pour trancher cette contestation sous l’angle de l’abus de droit et non à l’égard du bien-fondé de la décision. Pour elle, la Commission possède la compétence nécessaire afin de vérifier s’il y a eu manquement à l’obligation d’agir de bonne foi.

[13]           Sur cet argument spécifique, le DPCP ne soumet aucuns arguments et considère qu’il revient à la Commission d’en décider. Le cas échéant, elle doit seulement se demander si, en mars 2023, le DPCP a abusé de ses droits de gérance relativement à l’évènement survenu au palais de justice de Granby.

[14]           Au stade du moyen préliminaire, la Commission ne doit pas décider s’il y a abus de droit et trancher le fond du litige, mais bien si elle a compétence pour entendre la contestation sous cet angle.

[15]           De toute évidence, l’article 1-8.01 empêche l’utilisation de l’avis de mésentente pour contester une matière qui relève de la section 1-8.00. Cependant, l’état actuel du droit impose à la Commission d’aller au-delà de ce constat et de vérifier si l’employeur a abusé de ses droits de gérance et s’il a agi de bonne foi dans le contexte de l’évènement du 2 mars 2023 au palais de justice de Granby.

[16]           Le devoir d’agir de bonne foi, obligation issue du Code civil du Québec[3], a fait couler beaucoup d’encre à une certaine époque. Aujourd’hui, on retrouve dans la jurisprudence et la doctrine, un consensus voulant que cette obligation fasse partie intégrante des conventions collectives.

[17]           La Commission juge qu’elle fait également partie de l’Entente et que les principes développés en cette matière, en ce qui a trait aux conventions collectives, sont applicables à l’Entente.

[18]           En 2014, l’arbitre Diane Sabourin constate le « poids écrasant » de la jurisprudence des tribunaux supérieurs[4] en pareille matière.

[19]           De plus, déjà en 1990, la Cour Suprême du Canada confirmait l’utilisation de la lorgnette de l’abus de droit en matières contractuelles dans l’arrêt Houle[5] . Il s’est alors développé progressivement un courant jurisprudentiel en droit du travail, voulant que les dispositions de la convention collective, ou dit autrement du contrat des parties, doivent être analysées sous l’angle de l’abus de droit si nécessaire.

[20]           Dans cette foulée, a également émergé l’obligation de l’employeur d’agir de bonne foi dans l’exercice de son droit de gérance, ce qui fait partie du contenu implicite d’une convention collective.

[21]           L’ouvrage Le droit du travail au Québec, qui s’appuie sur une abondante jurisprudence, mentionne que le contenu implicite de la convention collective comprend aussi un amalgame de dispositions d’ordre public. Ainsi, le droit civil applicable au contrat de travail y est implicitement incorporé à moins qu’il soit incompatible avec le régime collectif[6].

[22]           Les auteurs Fernand Morin et Rodrigue Blouin présentent aussi l’abus de droit dans une perspective plus large. La convention collective ne contient pas seulement des droits qui restreignent les prérogatives patronales, mais elle s’inscrit dans un régime qui conjugue des dispositions conventionnelles, parfois tributaires des lois, que le décideur doit considérer pour trancher un litige[7].

[23]           L’employeur possède la latitude nécessaire pour diriger son organisation en utilisant judicieusement son droit de gérance, sans toutefois en abuser. Ainsi, il a l’obligation d’agir de bonne foi.

[24]           L’Association a d’ailleurs allégué spécifiquement dans son avis de mésentente que le DPCP aurait agi de façon contraire à la bonne foi et exercé son droit de gérance abusivement :

Nous sommes d’avis que « l’analyse de la situation » enfreint l’engagement souscrit par le DPCP, à l’article 1-8.02 de l’Entente, d’aviser immédiatement l’APPCP en matière de sécurité et également s’inscrit à l’encontre du processus mis de l’avant entre les parties. Effectivement, il est contraire aux exigences de la bonne foi d’apprécier unilatéralement « après coup » une situation donnée sans aviser l’APPCP en temps opportun, c’est-à-dire sans délai. Il s’agit conséquemment de la manifestation d’un exercice abusif du droit de gérance ayant directement comme impact le manquement de l’Association à son devoir de représentation. Cette absence d’avis et ce refus de divulgation des informations est contraire à l’Entente et au droit applicable, notamment l’article 3 de la Charte.

[Soulignement de la Commission]

[25]           La jurisprudence des trois dernières décennies a même conduit l’arbitre Maureen Flynn à préciser que l’obligation de bonne foi a une portée universelle[8] :

[33] Fort des derniers enseignements émanant de l’arrêt Parry Sound, la Cour d’appel dans l’affaire Syndicat de l'enseignement de la région de Québec c. Ménard décide que l’obligation d’agir de bonne foi édictée au Code civil du Québec et ayant une portée universelle et d’ordre public s’impose à toute personne, y compris aux salariés et employeurs visés par une convention collective. Ainsi, la Cour juge que l’obligation d’agir de bonne foi fait partie du contenu implicite de toute convention collective :

[…]

[26]           D’ailleurs, la Commission a déjà pris position sur la question dans sa décision portant sur sa compétence à l’égard de la deuxième contestation du présent avis de mésentente[9] :

[34] L’article 119 de la LFP précise bien que la Commission a tous les pouvoirs nécessaires à l’exercice de sa compétence. Elle peut interpréter un article en se questionnant sur des obligations qui s’y rattachent de façon implicite.

[35] Pour exercer sa compétence, la Commission doit parfois puiser dans un corpus législatif plus large et se référer notamment au Code civil du Québec (Code civil), à la Loi sur les normes du travail (LNT) ou aux Chartes, si cela s’avère nécessaire.

[36] Par exemple, l’abus de droit est un principe juridique, reconnu par une disposition du Code civil, qu’un arbitre de grief a compétence pour appliquer lorsque requis, même s’il n’est pas nommément inscrit dans chaque convention collective.

[Références omises]

[27]           L’arbitre Bernard Giroux explique enfin l’état du droit en pareille matière, en précisant qu’un tribunal a compétence afin de vérifier la conduite d’un employeur en regard des normes d’ordre public, notamment s’il a exercé son pouvoir discrétionnaire de bonne foi[10]  :

[35] Le Tribunal a compétence pour déterminer si l’Employeur a exercé ses droits de direction tant en conformité avec la convention collective qu’en tenant compte des normes d’ordre public qui peuvent aussi s’y rattacher. Toutefois, la compétence de l’arbitre est limitée dans le contexte où l’Employeur congédie un salarié en période d’essai. Dans un tel cas, le pouvoir du Tribunal se limite à vérifier si l’Employeur a exercé son pouvoir discrétionnaire dans le respect de la convention collective et de la bonne foi. Son pouvoir n’est pas aussi large que dans une situation où l’employeur doit démontrer une cause juste et raisonnable.

[28]           Ainsi, malgré le libellé explicite du deuxième alinéa de l’article 1-8.01, la Commission possède la compétence nécessaire pour statuer sur la première contestation. Par ailleurs, comme pour le salarié occasionnel qui ne peut se prévaloir de la procédure de grief, son intervention se limite à vérifier si l’employeur a abusé de ses droits de gérance. L’abus de droit peut constituer une violation de l’Entente.

[29]           La Commission peut donc entendre le litige sous l’angle de l’abus de droit, compte tenu du rattachement avec les exigences de la bonne foi qui doivent gouverner les relations entre les parties et qui ne sont pas, de toute évidence, incompatibles avec le régime collectif en place.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

DÉCLARE qu’elle a compétence pour entendre la première contestation qui porte sur le refus allégué du Directeur des poursuites criminelles et pénales d’informer l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales d’un évènement survenu le 2 mars 2023, au palais de justice de Granby, mettant en cause la sécurité des procureurs.

[1]  RLRQ, c. P -27.1.

[2]  Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2023 QCCFP 33.

[3]  RLRQ, c. CCQ-1991, art. 6, 7 et 1375.

[4]  Syndicat des enseignantes et enseignants du Collège Charles-Lemoyne (CSQ) et Collège Charles‑Lemoyne Inc., 2014 QCTA 3, par. 9.

[5]  Houle c. Banque Canadienne Nationale, 1990 3 R.C.S. 122.

[6]  Robert P. Gagnon et Langlois Avocats s.e.n.c.r.l, Le droit du travail au Québec, 8e édition, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2022, par. 709 et 710.

[7]  Fernand Morin et Rodrigue Blouin, Droit de l’arbitrage de grief, 6e édition, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2012, par. III.12 et IX.11.

[8]  Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal et Ville de Montréal, 2014 QCTA 49, par. 33.

[9]  Préc., note 2, par. 34-36.

[10]  Syndicat des travailleuses et des travailleurs du CIUSSS du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal et CIUSSS du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal, 2023 QCTA 86, par. 35.