[1] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 22 janvier 2014 par la Cour supérieure du Québec, district de Québec (l’honorable Édouard Martin), qui déclare invalides, inapplicables, inopérants et sans effet les articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l’équité salariale[1] [LES] ajoutés en 2009 par l’article 23 de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale[2] [Loi modificatrice][3]. Le juge Martin suspend l’effet de cette déclaration « pour une période de un an, ou jusqu’au moment où le législateur remédie à la situation, selon la plus hâtive de ces deux possibilités »[4].
[2]
Les intimés se pourvoient également, par appel incident, et demandent
que soient déclarés inconstitutionnels, en regard du maintien de l’équité
salariale, les articles 14, 28, 30, 32, 35, 36, 40, 44, 49, 52, 53, 54 et 56 de
la Loi modificatrice[5]
[3] Ce litige concerne la constitutionnalité du régime de maintien de l’équité salariale mis en place par la Loi modificatrice.
[4] Le droit à l’égalité de traitement pour un travail équivalent a été consacré en 1975 dans la Charte des droits et libertés de la personne[6] [Charte québécoise]. En cas de violation, une plainte pouvait être faite à la Commission des droits de la personne[7], un mécanisme qui s’avérera inefficace et difficile d’accès.
[5] Le 21 novembre 1996, le législateur adopte la LES et privilégie une approche dite « proactive ». Elle entrera en vigueur, pour ce qui concerne notre propos, le 21 novembre 1997. Les employeurs doivent, dès lors, entreprendre des démarches concrètes pour que soit atteinte l’équité salariale au sein de leur entreprise. En corollaire de cela, la Charte québécoise est modifiée par l’ajout des articles 19, al. 3 et 49.1 qui ont pour résultat de soustraire les salariés visés par la LES aux recours prévus à la Charte en matière de discrimination salariale fondée sur le sexe[8].
[6] La LES a « pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine »[9] et, conséquemment, de mettre fin à « des coutumes, des pratiques et des politiques qui ont pour effet de faire paraître normales ou légitimes les différences entre les hommes et les femmes sur le marché du travail »[10]. Elle a préséance sur toute entente, décret et contrat de travail individuel ou collectif[11] et s’applique dans les secteurs public et privé dès lors, dans ce dernier cas, qu’une entreprise compte 10 salariés ou plus[12]. Les entreprises de moins de 10 salariés demeurent assujetties à l’article 19 de la Charte québécoise dont l’application est du ressort de la Commission de l’équité salariale [CES][13]. En 2001, 80,3 % des entreprises québécoises comptaient moins de 10 salariés[14].
[7] Les obligations imposées aux entreprises par la LES varient selon le nombre de salariés[15]. L’instauration d’un programme d’équité salariale est obligatoire pour celles qui comptent 50 salariés et plus[16]. Cet exercice comporte essentiellement 4 étapes[17] : 1) l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine au sein de l'entreprise[18]; 2) la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l'élaboration d'une démarche d'évaluation[19]; 3) l'évaluation des catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux[20]; et enfin 4) les modalités de versement des ajustements salariaux[21].
[8] Dans les entreprises comptant 100 salariés ou plus, l’employeur doit permettre la participation des salariés à l’établissement du programme d’équité salariale en instituant un comité au sein duquel ils sont représentés[22]. Dans celles qui comptent entre 50 et 99 salariés, l’employeur peut choisir d’instituer un tel comité[23].
[9] La comparaison des emplois s’effectue à l’intérieur de chaque entreprise à qui il revient d’effectuer l’exercice d’équité salariale.
[10] La LES prévoit que l’instauration des programmes d’équité salariale doit être complétée quatre ans après la mise en vigueur de la loi, soit le ou avant le 21 novembre 2001. Dans le même délai, l’entreprise doit débuter le versement des ajustements salariaux en découlant.
[11] Cela dit, la LES doit non seulement corriger une situation d’inégalité, mais aussi maintenir, par la suite, l’équité salariale. Bien que le maintien de l’équité salariale constitue une étape cruciale de la concrétisation de son objet, les dispositions de la loi relatives au maintien sont succinctes et ne précisent pas de mécanisme défini pour le mettre en œuvre de façon continue[24]. Mentionnons celles-ci :
|
40. L’employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale a été complété, maintenir l’équité salariale dans son entreprise. |
40. The employer shall, after adjustments in compensation have been determined or a pay equity plan has been completed, maintain pay equity in his enterprise. |
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Il doit notamment s’assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d’emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d’une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l’association accréditée en cause doit aussi s’assurer du maintien de l’équité salariale. |
In particular, the employer shall ensure maintenance of pay equity upon the creation of new positions or new job classes, the modification of existing positions or of the conditions applicable to existing positions and the negotiation or renewal of a collective agreement. When a collective agreement is being negotiated or renewed, the certified association concerned shall also ensure that pay equity is maintained. |
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43. Lorsque, à la suite de changements survenus dans l’entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d’équité salariale ne permettent plus d’assurer le maintien de l’équité salariale, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires pour maintenir l’équité salariale. |
43. Where, because of changed circumstances in the enterprise, the compensation adjustments or the pay equity plan are no longer appropriate to maintain pay equity, the employer shall make the modifications necessary to maintain pay equity. |
[12] L’experte Esther Déom explique :
[…] Au moment de la consultation effectuée dans le cadre de l’élaboration de la Loi québécoise, il n’existait que peu d’expériences comparables desquelles on pouvait s’inspirer pour la phase du maintien de l’équité salariale. Les énergies de toutes et tous étaient concentrées sur l’adoption d’une loi spécifique et proactive en équité salariale. D’ailleurs, le Québec faisait alors œuvre de pionnier, quelques années après l’Ontario. La question du maintien apparaissait tellement éloignée à l’époque, que ni les membres de la Commission de consultation, ni le gouvernement n’ont beaucoup élaboré sur ce point. Ces éléments ont eu comme conséquence évidente l’absence, dans la Loi de 1996, de dispositions précises permettant de bien encadrer la phase de maintien. Cependant, depuis 1996, des réflexions se sont poursuivies sur la phase de maintien de l’équité.[25]
[Soulignement dans l’original]
[13] En 2004, le chapitre IX de la LES intitulé « Dispositions applicables aux programmes d’équité salariale ou de relativité salariale » (art. 119 à 124) est déclaré invalide constitutionnellement et inopérant par la Cour supérieure, une décision que l’appelante n’a pas portée en appel[26].
[14] En décembre 2006, la CES constate qu’une entreprise privée sur deux ne s’est pas encore conformée à la loi. La même année, un rapport du ministre du Travail souligne l’insuffisance du taux de conformité des entreprises et les carences du régime de maintien de l’équité salariale en ces termes :
1. Une enquête menée auprès des entreprises privées révèle que 88% des entreprises ayant terminé leur exercice d’équité salariale disent ne pas avoir vécu subséquemment de changements qui auraient pu affecter l’équité salariale;
2. 80% des entreprises qui n’avaient pas apporté de modifications avaient pourtant connu des changements sur le plan des conditions salariales et des tâches de leur personnel depuis la fin de leur exercice d’équité salariale;
3. 66% des entreprises qui ont fait des vérifications à la suite d’événements survenus ont apporté une ou plusieurs modifications à l’exercice initial;
4. 72% des entreprises qui ont fait des vérifications à la suite d’événements survenus en ont informé leur personnel, alors qu’aucune obligation légale ne leur incombe à cet égard;
5. 34% des entreprises qui ont terminé leur exercice d’équité salariale ont mis en place un comité de maintien, même en l’absence d’une obligation légale en ce sens.[27]
[15] Le juge de première instance se réfère à ce rapport qu’il cite :
Une fois atteinte, l'équité salariale doit être maintenue dans l'entreprise, afin de s'assurer que des écarts ne se recréent pas, notamment lors des changements dans les catégories d'emplois, dans les tâches effectuées, ou dans la rémunération.
. . .
Les données recueillies auprès des entreprises laissent entrevoir qu'il est difficile de percevoir les changements déclencheurs d'activités de maintien de l'équité salariale. Sachant que la discrimination est systémique et souvent invisible, la perspective d'un examen périodique quant au maintien de l'équité salariale apparaît comme une voie à privilégier. D'autant plus qu'une telle périodicité est souvent réclamée lors des consultations de la Commission et qu'elle apparaît logique dans une loi au caractère proactif.
. . .
Actuellement, aucune formule d'information ou de participation des personnes salariées n'est prescrite dans la Loi lors de la phase de maintien de l'équité salariale. La Loi n'oblige pas l'employeur à communiquer aux membres de son personnel, par un affichage ou autrement, les résultats des démarches pour assurer le maintien…[28]
[16] En février 2008, une consultation est lancée et des discussions sont entamées avec divers intervenants dans le cadre des travaux parlementaires[29]. À ce moment, un grand nombre d’entreprises publiques et privées n’ont pas encore établi le programme d’équité salariale prévu à la LES[30].
[17] Cet exercice mène au dépôt, en mars 2009, du projet de loi no 25 modifiant la LES[31], qui abroge la section 5 du chapitre II[32] de la loi et crée un nouveau régime de maintien de l’équité salariale[33]. Le projet de loi prévoit une évaluation quinquennale[34] du maintien de l’équité salariale et en détermine les modalités. Il oblige à afficher les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, précise le contenu des affichages et prévoit le délai de conservation des renseignements utiles aux fins de l’établissement d’un programme d’équité salariale, de la détermination d’ajustements salariaux et d’une évaluation du maintien de l’équité salariale.
[18] Le 27 mai 2009, après l’étude du projet en commission parlementaire et au terme de débats qui laissent voir des divergences de vues à certains égards notables[35], la Loi modificatrice est adoptée à l’unanimité. Le nouveau régime de maintien de l’équité salariale, que l’on retrouve aux articles 76.1 à 76.11 LES, est au coeur du litige. Les questions relatives à la rétroactivité, à la participation des salariés à l’exercice de maintien et à l’affichage des résultats étaient particulièrement controversées. Expliquant le cheminement de la réforme, le ministre responsable précisait, à l’occasion de l’adoption du projet de loi :
[…] J'avais moi-même déclaré, dans la conclusion de cette consultation, que j'entendais bien les groupes, que j'entendais bien le Québec tout entier et que, comme ministre du Travail, je tenterais de trouver une avenue pour bonifier la loi, lui donner la rigueur dont je vous faisais part parce qu'on voulait aller plus loin, mais en même temps j'entendais le message patronal qui nous demandait plus de souplesse.[36]
[19] Les intimés, dont les recours introductifs ont été réunis, soutiennent d’abord que les dispositions de la Loi modificatrice relatives au maintien de l’équité salariale portent atteinte à leurs droits fondamentaux tant en vertu de la Charte québécoise que de la Charte canadienne des droits et libertés [Charte canadienne][37]. Le juge de première instance note d’emblée que, selon la prétention des intimés, « les dispositions en question violent le droit à l'égalité des femmes au travail parce qu'elles créent des conditions qui diminuent sensiblement plusieurs des droits et avantages conférés par la Loi sur l'équité salariale (LÉS) adoptée en 1996 »[38].
[20] Le juge résume ainsi l’effet de la Loi modificatrice :
[29] La Loi modificatrice crée une première obligation faite à tout employeur, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise : il doit produire une déclaration relative à l'application de la LÉS dans son entreprise. Elle abroge la section V du chapitre II de la LÉS qui avait trait aux changements dans une entreprise et au maintien de l'équité salariale. En remplacement, elle introduit le chapitre IV.1 qui précise les modalités que l'employeur doit exécuter pour maintenir l'équité salariale (articles 76.1 à 76.9 de la LÉS modifiée) et le chapitre IV.2 intitulé « changements dans l'entreprise » (articles 76.10 et 76.11 de la LÉS modifiée). Selon les modifications apportées, l'employeur doit, après que le programme d'équité salariale ait été implanté dans l'entreprise, évaluer tous les cinq ans le maintien de l'équité salariale, afficher les résultats de cette évaluation en donnant aux salariés un minimum d'informations, recevoir les demandes de renseignements provenant du salarié ou de l'association qu'il représente et permettre les recours prévus. […]
[21] Après avoir relaté les conclusions recherchées par les intimés, le juge s’arrête aux moyens avancés au soutien de leur contestation et en décide un peu plus loin. Pour ce qui concerne l’article 14 de la Loi modificatrice, le juge écrit :
[33] L'article 14 de la Loi modificatrice de 2009 abroge les articles 40 à 43 de la LÉS de 1996. Les demandeurs plaident que cette abrogation a l'effet de libérer l'employeur de l'obligation de maintenir « en continu » l'équité salariale implantée dans l'entreprise par le programme mis en place. Selon eux, les articles 40 à 43 de la LÉS de 1996 obligeaient l'employeur à maintenir à jour le programme mis en place, i.e. il devait faire les adaptations requises au fur et à mesure que des changements survenaient dans l'entreprise. En somme, selon les demandeurs, le programme d'équité salariale, une fois mis en place, demeure un acquis à maintenir en permanence. La professeure Déom exprime l'opinion que, une fois le programme implanté dans l'entreprise, il est facile pour l'employeur de le maintenir à jour de façon constante à la condition d'en faire une règle de conduite à tenir.
[22] Selon les intimés, les articles 40 à 43 obligeaient donc l’employeur à garder à jour le programme d’équité salariale, à l’adapter aux changements dans l’entreprise et à verser aux employés affectés les ajustements salariaux à compter de ces changements.
[23] Le juge répond ainsi à cette question :
[49] […]
L'article 14 de la Loi modificatrice de 2009 n'a pas l'effet discriminatoire que les demanderesses affirment. Le fait d'abroger les articles 40 à 43 de la LÉS de 1996, parce que le législateur retient la méthode de la périodicité, fait partie des choix que le législateur pouvait retenir. En plus des entreprises des secteurs public et parapublic, la LÉS s'applique à un grand nombre d'entreprises qui proviennent du secteur privé. La Cour doit refuser la demande formulée en regard de l'article 14 de la Loi modificatrice de 2009.
[24] Au sujet de l’article 23 de la même loi, le juge poursuit :
[35] L'article 23 de la Loi modificatrice de 2009 introduit les articles 76.1 à 76.9 de la LÉS modifiée. Ces derniers précisent comment l'employeur doit, à tous les cinq ans, évaluer l'équité salariale telle qu'elle est appliquée dans l'entreprise. En toute logique avec les moyens soutenus pour contester l'article 14, les demandeurs plaident que l'évaluation à tous les cinq ans ne permet pas de maintenir la rigueur requise pour que l'équité salariale demeure la règle applicable. Selon eux, il n'y a qu'une seule façon de maintenir l'équité salariale : le maintien en continu. Ils insistent sur les observations suivantes :
· Le nouvel article 76.2 permet à l'employeur, s'il le veut, d'évaluer lui-même le maintien de l'équité salariale dans l'entreprise sans avoir à consulter le comité mis en place pour les salariés ou le représentant des salariés.
· Le nouvel article 76.3 décrit quelles informations l'employeur doit donner à l'occasion de l'affichage. Entre autres, il doit mentionner la liste des changements survenus ayant généré des ajustements sans être tenu de mentionner la date des changements en question et la nature des ajustements requis.
· L'article 76.5 permet à l'employeur de payer les sommes requises en raison des ajustements à compter de l'affichage seulement sans devoir payer les intérêts. Ainsi, l'employeur se trouve libéré de l'obligation de payer les conséquences de l'ajustement à compter du moment où les changements sont survenus.
[25] Le juge fait droit à cette prétention des intimés :
[50] L'article 23 de la Loi modificatrice introduit des façons de faire qui créent une discrimination inacceptable. L'absence de rétroactivité dans l'obligation de l'employeur de payer les ajustements salariaux à la suite de changements survenus me paraît une source de discrimination fondée sur le sexe. […]
[51] Sur cet aspect particulier, le professeur Jacques Mercier, Ph.D., une autorité en matière d'économie du travail et de méthodes quantitatives, me convainc d'un fait : les pertes salariales possibles en raison de l'absence d'obligation de payer rétroactivement ne sont pas négligeables. Monsieur Mercier donne plusieurs exemples à partir d'hypothèses qui peuvent se réaliser dans des cas particuliers. Dans le cas d'un des exemples donnés à titre d'illustrations, la perte financière d'un ou de plusieurs salariés travaillant dans une catégorie d'emplois à prédominance féminine peut atteindre jusqu'à 11 928 $. En plus, si ce ou cette salariée prend sa retraite avant l'échéance de la période de cinq ans, la diminution du revenu se répercute sur le quantum des prestations de retraite. Sur cet aspect, je conclus que la Cour doit accueillir les conclusions formulées concernant l'article 76.5 de la LÉS tel que modifié par la Loi modificatrice de 2009.
[52] Cette première conclusion m'amène à une autre : l'article 76.3 de la LÉS tel que modifié en 2009 oblige l'employeur à afficher les résultats des exercices du maintien. L'employeur doit, entre autres, donner au lecteur « . . . la liste des événements ayant généré des ajustements » sans informer le salarié ou ses représentants de la date à laquelle le ou les changements sont survenus. Il est vrai que les rédactrices du document auquel j'ai déjà référé (APTS-6 ou D-2) mentionnent que les données recueillies auprès des entreprises laissent entrevoir qu'il est difficile de percevoir les changements déclencheurs d'activités du maintien de l'équité salariale. Les faits prouvés par les témoins cités par les parties demanderesses me convainquent que pour un grand nombre de changements, on peut préciser la date de la survenance. Par exemple, à compter de certaines dates, certaines professions peuvent être exercées lorsque la personne a obtenu un baccalauréat ou une maîtrise. Un tel fait augmente les exigences d'une catégorie d'emploi. Il est alors possible pour la partie patronale de préciser la date du changement survenu. Un ajustement salarial peut en découler.
[53] À mon avis, à l'intérieur des informations que l'employeur doit donner au salarié, la date du changement survenu doit être mentionnée lorsqu'il est possible de l'identifier. Lorsque la chose n'est pas possible, on peut accepter la solution de l'article 76.3 modifié. À mon avis, si l'employeur donne les informations pertinentes, l'article 76.2 tel que modifié ne crée aucune injustice discriminatoire; l'aspect important n'est pas l'identité de la personne qui évalue le maintien mais l'information disponible pour que le lecteur puisse évaluer la bonne ou mauvaise qualité de l'exercice. L'information donnée au salarié constitue la clé qui permet à ce dernier de faire valoir ses droits.
[54] Les conclusions formulées par les demandeurs concernant l'article 23 de la Loi modificatrice 2009 sont suffisamment larges pour que la Cour les formule en regard des articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l'équité salariale […]. Les motifs au soutien autorisent la Cour d'agir ainsi tant en vertu des articles 15 et 52 de la Charte canadienne que des articles 10, 16, 19, 50.1 et 50.2 de la Charte québécoise.
[55] Il est vrai que, comme les défendeurs le plaident, les articles 76.1 à 76.9 que la Loi modificatrice de 2009 a ajoutés à la LÉS apportent de nouvelles façons de faire qui s'imposaient en raison du laconisme des anciens articles 40 à 43 de la LÉS de 1996. En ce sens, le procureur général peut affirmer que la Loi modificatrice de 2009 améliore la situation d'individus ou de groupes défavorisés au sens de l'article 15, paragraphe 2 de la Charte canadienne. Ce fait n'empêche pas de constater l'inconstitutionnalité d'une disposition précise. Les articles 76.3 et 76.5 de la LÉS modifiée laissent persister des relents de la discrimination systémique que la LÉS devait éliminer. Cet état de fait heurte les acquis sociaux considérés comme fondamentaux. Il ne peut être toléré dans une société libre et démocratique.
[56] Il faut et il suffit que par l'effet de la Loi le salarié reçoive l'information requise pour qu'il connaisse la pleine mesure de ses droits et qu'il puisse les faire valoir au moment où il en est privé. Si ce moment n'est connu qu'à l'occasion de l'évaluation quinquennale, rien ne s'oppose à ce que le recours naisse au moment de l'affichage.
[Soulignement ajouté]
[26] Par ailleurs, le juge traite successivement des moyens ciblant les articles 28, 30, 32 et 35, 36, 37, 40 et 44, 49, de même que 52, 53, 54 et 56 de la Loi modificatrice :
[37] Les articles 28 et 30 de la Loi modificatrice de 2009 apportent quelques modifications aux pouvoirs et fonctions de la Commission d'équité salariale. L'article 32 introduit quelques modifications à l'article 96 de la LÉS en matière de pouvoir d'intervention de la Commission de l'équité salariale en cas de mésentente entre l'employeur et les salariés en matière d'équité salariale. L'article 35 modifie l'article 99, en matière de plaintes qu'un salarié ou une association de salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés peut formuler. Les demandeurs n'ont pas insisté sur les effets discriminatoires qui pourraient provenir des articles 28, 30, 32 et 35 au cours de l'instruction ni au moment des plaidoiries écrites et orales.
[38] Les articles 36, 37, 40 et 44 correspondent à des adaptations requises par les modifications apportées en matière de formulation de plaintes à la Commission de l'équité salariale, la solution à appliquer lorsque l'employeur et l'association de salariés ne peuvent parvenir à un accord sur l'équité salariale et sur les façons de procéder à l'évaluation quinquennale. Encore ici, les défendeurs n'ont pas démontré d'effet discriminatoire provenant des articles 36, 37, 40 et 44.
[39] L'article 49 de la Loi modificatrice se trouve à l'intérieur des dispositions transitoires et finales de la Loi. Selon les demandeurs, l'article 49 contient deux mesures qui ont un effet discriminatoire :
1. Selon l'article 49, chez les entreprises qui ont implanté le programme d'équité salariale avant le 12 mars 2009, l'évaluation du maintien devra avoir débuté le ou avant le 31 décembre 2010. Or, selon la LÉS d'origine, article 37, le programme devait être implanté le ou avant le 21 novembre 2001. L'employeur qui s'est conformé à l'article 37 se trouve donc libéré de toute évaluation de maintien pendant plus de neuf ans.
2. Le dernier alinéa de l'article 49 précise que les ajustements salariaux ne prennent effet qu'à compter de décembre 2010, ce qui fait perdre au salarié des avantages auxquels il aurait droit entre novembre 2001 et décembre 2010.
[40] Les articles 52, 53, 54 et 56 se trouvent dans les dispositions transitoires et finales de la Loi modificatrice de 2009. L'effet discriminatoire que les demanderesses soulèvent provient du fait que les salariés qui n'ont pas déposé de plaintes avant le 12 mars 2009 peuvent être privés de plusieurs droits pour une période qui peut s'étendre jusqu'à un peu plus de 9 ans. Il en est résulté certaines absurdités.
[41] En regard des moyens soulevés par les demandeurs, je retiens certains de ceux soulevés par les défendeurs (voir paragraphe [3] du présent jugement)[39].
[27] Et enfin,
[58] Comme je le mentionne plus haut, les demandes formulées en regard des articles 28, 30, 32, 35, 36, 37, 40 et 44 de la Loi modificatrice de 2009 ne sont pas retenues.
[59] L'application de l'article 49 de la Loi modificatrice a pu causer des pertes de droit et donner lieu à des situations absurdes. Les demandeurs me convainquent de ce fait. Les pertes ou situations absurdes sont peut-être corrigibles. Le troisième paragraphe ajouté en 1996 à l'article 19 de la Charte québécoise s'applique ici. Il intègre la LÉS à la Charte québécoise elle-même. La Cour ne peut donc déclarer discriminatoires les ajustements salariaux et le programme d'équité salariale établis selon la Loi sur l'équité salariale. De plus, même si la Cour déclarait l'article 49 inapplicable, une telle conclusion n'aurait aucun effet pratique. On ne peut effacer le passé.
[60] La Cour ne peut accueillir les conclusions formulées par les parties demanderesses pour ce qui est des articles 49, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modificative de 2009.
[Références omises]
***
L’APPEL PRINCIPAL
[28] L’appelante plaide d’abord que les modifications apportées en 2009 étaient nécessaires vu l’inefficacité de l’ancien régime. Elles ont, de son point de vue, amélioré de façon significative les modalités relatives à l’évaluation du maintien de l’équité salariale en édictant un régime complet, réaliste et efficace, conférant ainsi aux salariés des droits jusqu’alors inexistants.
[29] L’approche « prospective » retenue par le législateur à l’article 76.5 LES serait pragmatique. En effet, l’absence de rétroactivité se conçoit aisément par la nature même de la discrimination systémique, souvent invisible et inconsciente et pour laquelle il s’avère difficile de fixer un point de départ précis. De plus, la « périodicité avec effets prospectifs » permet d’éviter de considérer des événements temporaires tout en remédiant aux écarts salariaux réels. Cette méthode ne diffère pas de la méthode retenue en 1996 en ce qui a trait à l’exercice initial de l’équité salariale.
[30] L’appelante ajoute que, dans leur démonstration, les intimés ne font pas voir que les salariés appartenant à des catégories d’emplois à prédominance masculine bénéficient automatiquement et immédiatement d’ajustements salariaux dès qu’un changement a un impact sur la valeur relative de la catégorie d’emplois à laquelle ils appartiennent.
[31] De même, l’affichage prévu à l’article 76.3 LES serait suffisant et la date de la survenance des changements ne constituerait pas un renseignement « déterminant ».
[32] Ensuite, l’appelante invoque l’arrêt R. c. Kapp[40] et soutient que, comme le programme d’équité salariale édicté à la LES a pour objectif de venir en aide à un groupe défavorisé, il est protégé par le paragraphe 15(2) de la Charte canadienne, ce qui « l’immunise » contre toute allégation d’atteinte au droit à l’égalité.
[33] Également, le cadre d’analyse utilisé par la Cour supérieure serait déficient.
[34] L’appelante rappelle que la LES bénéficie de la présomption de constitutionnalité. Elle souligne que le législateur n’était pas tenu de légiférer en matière d’équité salariale. Puisque les avantages recherchés par les intimés ne sont pas prévus dans la Loi modificatrice, ces derniers ne peuvent démontrer l’inégalité qu’ils subissent.
[35] Enfin, l’appelante reproche au juge de première instance d’avoir ignoré le second volet de l’analyse que commande le paragraphe 15(1) de la Charte canadienne, soit celui relatif à la perpétuation de préjugés ou à l’application de stéréotypes.
[36] En isolant les articles 76.3 et 76.5 LES, le juge aurait, à tort, fait abstraction de l’analyse contextuelle qu’il devait effectuer en considérant notamment : 1) le désavantage préexistant, qu’il reconnaît; 2) la nature ou l’importance du droit touché, tout en rappelant qu’il n’existe pas de droit à la rétroactivité, à l’affichage ou à l’obtention d’information et que l’avantage recherché a une valeur purement pécuniaire; 3) le degré de correspondance entre la différence de traitement et la situation réelle du groupe demandeur, tout en rappelant qu’aucune différence de traitement ne résulte de la Loi modificatrice puisque toutes les personnes visées bénéficient des mêmes mesures; 4) l’objet améliorateur, les articles 76.3 et 76.5 devant être analysés à l’aune de l’ensemble du régime québécois d’équité salariale qui améliore substantiellement la situation des intimés; 5) les autres facteurs pertinents, en référant ici à la multiplicité des intérêts que la Loi modificatrice tente de concilier.
[37] Les moyens soulevés dans l’appel principal seront regroupés sous trois thèmes, après discussion de la référence faite par l’appelante au paragraphe 15(2) de la Charte canadienne.
*
[38] L’argument fondé sur le paragraphe 15(2) de la Charte canadienne a de quoi étonner car l’appelante a reconnu, dans son argumentation écrite en première instance, que cette disposition « ne saurait trouver application en l’espèce » parce que « il appert de plusieurs décisions ainsi que de plusieurs ouvrages de doctrine que l’article 15(2) de la Charte canadienne empêche uniquement les groupes non visés par un programme améliorateur d’attaquer ce dernier »[41], ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
[39] Quoi qu'il en soit, le raisonnement maintenant avancé par l’appelante ne tient pas la route. Il est certes établi que le paragraphe 15(2) permet notamment au législateur de combattre de manière proactive la discrimination en adoptant des mesures de promotion sociale[42]. Cette disposition s’applique de manière indépendante et permet de repousser, à elle seule, une allégation d’atteinte au paragraphe 15(1) lorsque l’on procède de la sorte[43]. La Cour suprême a rappelé, encore récemment, dans l’arrêt Alberta (Affaires autochtones et développement du Nord) c. Cunningham :
[40] […] le par. 15(2) vise à permettre aux gouvernements d’améliorer la situation des membres de groupes défavorisés ayant souffert de discrimination dans le passé dans le but de renforcer l’égalité réelle. Cet objectif est réalisé en confirmant la validité des programmes améliorateurs visant des groupes défavorisés particuliers, ce qui pourrait autrement contrevenir au par. 15(1) en excluant d’autres groupes. Il va de soi que ces programmes, en voulant aider un groupe, en excluent d’autres.[44]
[Italiques dans l’original]
[40] L’on reconnaît ainsi le fait qu’un traitement identique puisse engendrer des inégalités et l’on favorise, de concert avec le paragraphe 15(1), l’égalité réelle. En revanche, le paragraphe 15(2) n’a pas pour objet de protéger des lois ou programmes améliorateurs contre des contestations provenant du groupe même que l’on cherche à favoriser pour le motif, par exemple, que la législation qui leur accorde des droits n’assure pas leur pleine mise en œuvre[45].
[41] Enfin, en se référant à l’arrêt Ferrel v. Ontario (Attorney General of)[46], l’appelante plaide que cette disposition ne lui impose aucune obligation positive de légiférer pour contrer la discrimination salariale systémique. Elle ajoute que, si elle décide de le faire, il lui appartient de déterminer les modalités du régime qu’elle met en place.
[42] Cet énoncé est toutefois incomplet et omet d’ajouter que lorsque l’État décide d’intervenir, il ne peut le faire de manière discriminatoire[47].
I Les articles 76.3 et 76.5 LES et le paragraphe 15(1) de la Charte canadienne
[43] Un extrait de ces dispositions et de l’article 76.1 de la LES mérite d’être intercalé ici, à des fins de commodité :
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76.1. L’employeur doit, après qu’un programme d’équité salariale a été complété ou que des ajustements salariaux ont été déterminés en vertu de la section III du chapitre II, évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale dans son entreprise.
Cette évaluation et les affichages prévus au présent chapitre doivent être effectués, en vue de déterminer si des ajustements salariaux sont requis, tous les cinq ans à compter de la date à laquelle a eu lieu l’affichage fait en vertu du deuxième alinéa de l’article 76 ou, s’il n’a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.
[…]
76.3. Le comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, lorsqu'il a évalué le maintien de l'équité salariale, en afficher pendant 60 jours les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés. L'affichage doit inclure les éléments suivants :
1° un sommaire de la démarche retenue pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale;
2° la liste des événements ayant généré des ajustements;
3° la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
4° le pourcentage ou le montant des ajustements à verser;
5° sa date ainsi que les renseignements sur les droits prévus à l'article 76.4 et sur les délais pour les exercer
Le comité de maintien de l'équité salariale ou, à défaut, l'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.
76.5. Sous réserve du troisième alinéa de l'article 101, les ajustements salariaux s'appliquent à compter de la date à laquelle l'affichage prévu au deuxième alinéa de l'article 76.4 doit avoir lieu.
À défaut d'être versés, ils portent intérêt au taux légal à compter de cette date. |
76.1. After a pay equity plan has been completed or adjustments in compensation have been determined under Division III of Chapter II, an employer shall periodically conduct a pay equity audit in his enterprise.
Every five years from the date of the posting under the second paragraph of section 76, or if the posting was not made within the time limit, from the date on which it should have been made, the pay equity audit and postings prescribed by this chapter must be conducted or made in order to determine whether adjustments in compensation are required.
[…]
76.3. After conducting a pay equity audit, the pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee, shall post the audit results for 60 days in prominent places easily accessible to employees. The posting shall include
(1) a summary of the pay equity audit process;
(2) a list of the events leading to compensation adjustments;
(3) a list of the predominantly female job classes that are entitled to compensation adjustments;
(4) the percentage or amount of the compensation adjustments to be paid; and
(5) the posting date and information on the rights exercisable under section 76.4 and the time within which they may be exercised.
The pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee, shall, by a means of communication likely to reach the employees, inform them of the posting and provide details such as the posting date, the posting period and how they may access its content.
76.5. Subject to the third paragraph of section 101, the compensation adjustments apply from the date that is the time limit for the new posting under the second paragraph of section 76.4.
Unpaid compensation adjustments shall bear interest at the legal rate from that date. |
[Soulignement ajouté]
[44] Le paragraphe 15(1) de la Charte canadienne comporte les droits fondamentaux suivants : 1) le droit à ce que la loi s'applique également à tous; 2) le droit à ce que la loi ne fasse acception de personne, ou droit à l'égalité dans la loi; 3) le droit à la même protection de la loi; et 4) le droit au même bénéfice de la loi[48]. La Cour suprême identifiait ainsi, en 1999, la disposition législative qui est contraire à l’objectif fondamental que sous-tend le paragraphe 15 (1) :
[51] […] Une disposition législative qui produit une différence de traitement entre des personnes ou des groupes est contraire à cet objectif fondamental si ceux qui font l’objet de la différence de traitement sont visés par un ou plusieurs des motifs énumérés ou des motifs analogues et si la différence de traitement traduit une application stéréotypée de présumées caractéristiques personnelles ou de groupe ou que, par ailleurs, elle perpétue ou favorise l’opinion que l’individu concerné est moins capable, ou moins digne d’être reconnu ou valorisé en tant qu’être humain ou que membre de la société canadienne. Subsidiairement, une différence de traitement ne constituera vraisemblablement pas de la discrimination au sens du par. 15(1) si elle ne viole pas la dignité humaine ou la liberté d’une personne ou d’un groupe de cette façon, surtout si la différence de traitement contribue à l’amélioration de la situation des défavorisés au sein de la société canadienne.[49]
[Soulignement ajouté]
[45] Le tribunal appelé à analyser la validité d’une allégation de discrimination au sens du paragraphe 15(1) de la Charte canadienne doit se demander 1) si la loi crée une distinction[50] fondée sur un motif énuméré ou analogue et 2) si cette distinction crée un désavantage[51] par la perpétuation d’un préjugé ou l’application de stéréotypes[52]. L’examen doit être fait en considérant le point de vue de la personne raisonnable, objective et bien informée des circonstances, qui partage les attributs et la situation du demandeur[53]. Le désavantage invoqué peut être financier, matériel, psychologique ou moral mais il doit, objectivement, être important[54].
[46] Le second volet de la démarche est au coeur du litige. Or, la Cour suprême a précisé récemment, sous la plume de la juge Abella pour la majorité, le cadre analytique applicable :
[331] Les arrêts Kapp et Withler nous fournissent une analyse souple et contextuelle visant à déterminer si la distinction a pour effet de perpétuer un désavantage arbitraire à l’égard du demandeur, du fait de son appartenance à un groupe énuméré ou analogue. […]
[332] À la base, l’art. 15 résulte d’une prise de conscience que certains groupes ont depuis longtemps été victimes de discrimination, et qu’il faut mettre fin à la perpétuation de cette discrimination. Les actes de l’État qui ont pour effet d’élargir, au lieu de rétrécir, l’écart entre le groupe historiquement défavorisé et le reste de la société sont discriminatoires. Voici, à ce sujet, la mise en garde faite par la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Griggs c. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971) :
[traduction] . . . les pratiques, procédures ou tests en apparence neutres, et même neutres du point de vue de l’intention, ne peuvent être maintenus s’ils ont pour effet de « préserver » le statu quo, à savoir les pratiques d’embauche discriminatoires antérieures. [p. 430][55]
[Soulignement ajouté]
[47] Le demandeur en justice n’a plus formellement « l’obligation additionnelle de prouver qu’une distinction perpétue une attitude imbue de préjugés ou de stéréotypes »[56]. Une telle démarche s’attache à tort à l’examen d’une attitude, plutôt que d’un effet, discriminatoire, contrairement aux enseignements des arrêts Andrews, Kapp et Withler[57]. Cela dit, les préjugés et l’application de stéréotypes demeurent néanmoins des indices susceptibles d’être utiles pour répondre au second volet de l’analyse :
[326] Les préjugés sont des attitudes péjoratives reposant sur des opinions bien arrêtées quant aux capacités ou limites propres de personnes ou des groupes auxquels celles-ci appartiennent. L’application d’un stéréotype est une attitude qui, tout comme un préjugé, tend à désavantager autrui, mais c’est aussi une attitude qui attribue certaines caractéristiques aux membres d’un groupe, sans égard à leurs capacités réelles. […].[58]
[48] Dans l'arrêt Université de Sherbrooke c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, la Cour ajoutait à ce sujet, sous la plume du juge Jean Bouchard :
[50] Il faut donc retenir des propos de la juge Abella que la recherche de préjugés ou de stéréotypes est toujours pertinente, mais que, s’agissant seulement d’indices de discrimination, on ne peut pas obliger un plaignant à prouver qu’une distinction perpétue à son endroit une attitude imbue de préjugés ou de stéréotypes.
[…]
[54] Je comprends des motifs de la juge Abella que c’est la preuve d’un désavantage arbitraire qui doit désormais servir de guide ultime pour conclure à la présence prima facie d’une situation discriminatoire, la perpétuation de stéréotypes ou de préjugés ne constituant qu’un indice pertinent aux fins de l’analyse. […][59]
[Soulignement dans l’original] [Références omises]
[49] L’analyse souple et contextuelle s’attarde donc, avant tout, à l’effet de la distinction étudiée pour déterminer si elle perpétue un désavantage arbitraire à l’égard du demandeur. Les dispositions législatives qui ont pour effet d’élargir l’écart entre le groupe défavorisé et le reste de la société, voire de préserver le statu quo et les pratiques discriminatoires antérieures, seront elles-mêmes discriminatoires, même si elles sont en apparence neutres.
[50] Les facteurs contextuels demeurent pertinents pour établir l’existence d’une discrimination[60]. La juge Abella de poursuivre :
[331] […] Comme l’indique clairement l’arrêt Withler, les facteurs contextuels varient dans chaque cas — il n’existe pas de « modèle rigide » :
Les facteurs contextuels particuliers pertinents dans l’analyse de l’égalité réelle à la deuxième étape [du critère de l’arrêt Andrews] varieront selon la nature de l’affaire. Un modèle rigide pourrait mener à un examen qui inclut des questions non pertinentes ou, à l’opposé, qui exclut des facteurs pertinents : Kapp. Des facteurs comme ceux établis dans l’arrêt Law — un désavantage préexistant, la correspondance avec les caractéristiques réelles, l’effet sur d’autres groupes et la nature du droit touché — peuvent être utiles. Toutefois, il n’est pas nécessaire de les examiner expressément dans tous les cas pour répondre complètement et correctement à la question de savoir si une distinction particulière est discriminatoire. . . [Italiques ajoutés; par. 66.][61]
[51] Toujours dans l’arrêt Withler, la Cour suprême précisait que l’analyse contextuelle, non formaliste, est basée sur la situation véritable du groupe et sur le risque que la mesure contestée aggrave sa situation[62].
[52] Les considérations relatives au caractère raisonnable et au fondement des mesures contestées, pertinentes en application de l’article premier, ne doivent pas être confondues avec l’examen des facteurs contextuels permettant de décider s’il y a ou non une atteinte au paragraphe 15(1). Les analyses que commandent le paragraphe 15(1) et l’article premier doivent demeurer « analytiquement distinctes », notamment en raison de la différente attribution du fardeau de la preuve applicable à ces deux étapes[63].
[53] La Cour suprême, dans l’arrêt Kapp, recense ainsi les facteurs contextuels[64] :
· Ceux qui concernent la perpétuation d’un désavantage et d’un préjugé
* Le désavantage préexistant dont peut être victime le groupe demandeur. Ce facteur relève du contexte social général[65].
* La nature ou l’importance du droit touché. Ce facteur sert à évaluer la gravité du préjudice subi en fonction de l’importance du droit ou de l’intérêt en jeu. Plus le droit ou l’avantage dont le groupe demandeur est privé s’avère important pour ce dernier, plus la probabilité qu’une différence de traitement défavorable viole l’article 15 augmente[66].
· Facteur contextuel qui a trait à l’application de stéréotypes
* Le degré de correspondance entre la différence de traitement et la situation réelle du groupe demandeur. Ce facteur permet de conclure qu’une mesure attaquée est nécessaire pour améliorer la situation d’un groupe ciblé ou encore, qu’elle ne correspond pas à ses besoins[67]. Entre autres, il permet au gouvernement, lorsqu’un demandeur se dit victime d’un traitement discriminatoire parce qu’il ne profite pas d’un avantage offert à d’autres, de démontrer que l’avantage conféré à un groupe de personnes est nécessaire en raison de leur situation réelle[68].
· La mesure visée a un objet réparateur au sens du paragraphe 15(2)
* Il arrive que ce facteur soit confondu avec le précédent[69]. Il relève de l’orientation politique et est surtout invoqué par l’État pour défendre les mesures sociales qu’il met en place[70].
· Autres facteurs
* Dans l’arrêt Withler, la Cour suprême a considéré la multiplicité des intérêts que la loi en jeu vise à concilier[71]. Elle a aussi affirmé que l’affectation des ressources et les objectifs d’intérêt public visés par le législateur pouvaient être pris en compte[72].
[54] Au regard de la multiplicité des intérêts, il est approprié de reproduire l’extrait suivant de l’arrêt Withler :
[…] Dans les cas où il est allégué qu’une mesure est fondée sur une vision stéréotypée du groupe, la question consiste à déterminer si cette vision correspond à la situation ou aux caractéristiques véritables des demandeurs. Lorsque la mesure contestée s’inscrit dans un vaste régime de prestations, comme c’est le cas en l’espèce, son effet d’amélioration sur la situation des autres participants et la multiplicité des intérêts qu’elle tente de concilier joueront également dans l’analyse du caractère discriminatoire[73].
[Soulignement ajouté]
[55] Cela étant précisé, passons à l’examen des critères pertinents.
1. La LES crée-t-elle une distinction fondée sur un motif énuméré ou analogue?
[56] Cela ne fait pas de doute. La LES « a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine »[74]. La loi établit une distinction fondée sur le sexe.
[57] Il y a lieu de distinguer l’espèce du jugement rendu dans Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureur général)[75], dans laquelle la validité constitutionnelle de l’article 38 de la LES était contestée. Cette disposition précise que, dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, les ajustements requis pour l’atteinte de l’équité salariale doivent être déterminés ou le programme d’équité salariale complété, dans les deux ans de l’entrée en vigueur du règlement de la Commission adopté en vertu de l’article 114 de la loi.
[58] Ce délai diffère de celui applicable aux entreprises dans lesquelles on retrouve des comparables d’emplois à prédominance masculine, qui elles bénéficient d’un délai de quatre ans pour agir, à compter de l’assujettissement de l’employeur (l’entrée en vigueur de la loi), soit jusqu’au 21 novembre 2001[76]. Or, le règlement de la Commission précisant le mécanisme applicable lorsque les écarts salariaux ne peuvent être appréciés au sein d’une même entreprise en raison de l’absence de comparateur masculin n’a pris effet que le 5 mai 2005. La date butoir était donc reportée dans ce cas au 5 mai 2007, ce qui pénalisait les salariées visées par cette situation particulière.
[59] Dans cette décision, le juge a effectué une analyse contextuelle. Il a constaté que, dans les entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, on retrouve, le plus souvent, des niches d’emplois où prévaut une discrimination systémique, ce qui nécessitait la mise en place d’un mécanisme particularisé. L’idée est novatrice et ne connaît pas de précédent. Pour ne pas retarder l’adoption de la loi, il a été décidé de procéder par règlement, tout en lançant au préalable un processus de recherches, consultations et échanges, afin de dégager une solution qui pourrait faire consensus, ce qui explique le délai écoulé avant son adoption.
[60] Le juge en conclut que la différence de traitement entre les deux catégories de salariés n’est pas le fruit d’une discrimination fondée sur le sexe, mais s’explique plutôt par une difficulté inhérente au processus privilégié pour atteindre l’équité salariale, qui généra un délai additionnel dans certaines entreprises.
2. Cette distinction crée-t-elle un désavantage par la perpétuation d’un préjugé ou l’application de stéréotypes?
[61] À cette étape, le tribunal doit vérifier si les dispositions attaquées engendrent un préjudice qui en révèle le caractère discriminatoire. Les facteurs contextuels pertinents doivent être examinés et il revient à la partie qui invoque la violation d’en faire la preuve selon la prépondérance des probabilités[77].
[62] La discrimination salariale systémique affligeant les femmes visées ici et à laquelle la LES entend remédier n’est pas litigieuse[78]. L’on peut parler de sous-paiement chronique et, selon la professeure Marie-Thérèse Chicha, de pratiques et de préjugés tenaces :
[L]’inégalité salariale dont sont victimes les emplois à prédominance féminine résulte de l’interaction continue de pratiques, de comportements, de règles se renforçant les unes les autres et où l’entreprise joue un rôle crucial. La discrimination salariale est une situation complexe, fortement ancrée dans les institutions du marché du travail et les attitudes des acteurs […]. Il est faux de croire qu’elle constitue un phénomène superficiel et passager, car les pratiques et les préjugés qui tendent à dévaloriser le travail féminin sont tenaces.[79]
[Soulignement ajouté] [Références omises]
[63] Pour ce qui concerne la nature ou l’importance du droit touché, la Cour suprême a reconnu, sous la plume du juge Binnie, que « [l]’équité salariale est l’une des questions les plus épineuses et controversées de notre époque dans le monde du travail »[80] et que « les progrès réalisés sur une question aussi importante ne doivent pas être écartés à la légère »[81].
[64] Le juge Binnie d’ajouter :
[40] La valeur du travail effectué par une personne est plus qu’une simple question d’argent. Les employées d’hôpitaux se faisaient dire qu’elles ne méritaient pas un salaire égal malgré leur contribution égale. Comme l’a fait remarquer le juge en chef Dickson, dissident, dans le Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, p. 368 :
Le travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. C’est pourquoi, les conditions dans lesquelles une personne travaille sont très importantes pour ce qui est de façonner l’ensemble des aspects psychologiques, émotionnels et physiques de sa dignité et du respect qu’elle a d’elle-même. [Je souligne.]
[…]
[49] Le travail est un aspect important de la vie. Pour bien des gens, leur gagne-pain et le respect (ou l’absence de respect) de la collectivité pour leur travail représentent une grande partie de leur identité. Le salaire peu élevé est souvent le signe d’un emploi moins reconnu, ce qui n’est pas sans conséquence tant sur le plan de la dignité que sur celui de la situation financière. C’est pourquoi le droit touché par la Loi revêtait une grande importance.[82]
[65] Partant, « une mesure législative destinée à perpétuer l’iniquité salariale est quelque chose de très grave »[83]. La Cour suprême a reconnu, par ailleurs, dans l’arrêt Kapp, que l’objet réparateur d’une loi pouvait être considéré pour déterminer si elle a pour effet de perpétuer un désavantage au sens du paragraphe 15(1)[84].
[66] Enfin, en ce qui a trait à la multiplicité des intérêts en jeu et au caractère raisonnable ou non de la mesure, cela devrait plutôt être examiné, le cas échéant, dans le cadre d’analyse de l’article premier de la Charte canadienne[85]. Ces éléments englobent, selon le professeur Daniel Proulx, les questions relatives aux « objectifs généraux d’intérêt public du législateur (santé, sécurité, droits d’autrui, efficience administrative, coûts, ordre public, etc.) »[86].
[67] Malgré que la Loi modificatrice ait un objectif réparateur, peut-on conclure que les articles 76.3 et 76.5, étudiés de concert avec l’article 76.1, constituent une mesure législative qui perpétue l’inégalité salariale dont sont victimes les personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine, qui préserve, en quelque sorte, le statu quo, du point de vue de la personne raisonnable?
[68] C’est la conclusion à laquelle parvient le juge de première instance, tel que le font voir les passages de son jugement reproduits précédemment[87]. Ajoutons que, selon l’expert Jacques Mercier, les informations que l’employeur doit transmettre en vertu de l’article 76.3 ne permettent pas aux salariés d’apprécier la qualité de la démarche. De son côté, l’experte Déom met en évidence les failles du nouveau régime de maintien qui, de son point de vue, compromettent ni plus ni moins l’objectif de la loi. Elle témoigne que la rétroactivité est essentielle, tout comme la participation des salariés à l’exercice de maintien, et ce, afin que les salariés puissent apporter des précisions sur leur travail et contrer les préjugés. En ce qui concerne l’affichage, l’experte déplore que l’information qui doit être transmise (article 76.3) soit sommaire et ne permette pas de vérifier si l’employeur a réellement procédé à l’exercice de maintien.
[69] L’évaluation du maintien de l’équité salariale est effectuée aux cinq ans, pour déterminer si des ajustements salariaux sont requis, ajustements dont l’impact pécuniaire peut être important, tant à court terme sur la rémunération que sur la rente de retraite, le cas échéant.
[70] Dans cette foulée, les résultats de cette évaluation doivent être affichés pendant 60 jours, affichage qui doit inclure les éléments énumérés à la loi[88]. Les salariés en sont informés et ils peuvent demander des renseignements additionnels ou présenter des observations. L’employeur doit ensuite procéder à un nouvel affichage.
[71] Or, les ajustements salariaux s’appliquent seulement à compter de la date à laquelle l’affichage est prévu et non de la date où surviennent des événements générateurs d’ajustements. En raison de l’intervalle de cinq ans prévu à la loi et de l’absence de rétroactivité, il pourra donc s’écouler jusqu’à cinq ans entre l’événement justifiant un ajustement et le paiement de cet ajustement. Durant ce temps, le droit à l’équité salariale ne serait tout simplement pas respecté. Les intimés résument ainsi leur position sur le sujet :
87. Rappelons que le caractère ponctuel d’un examen de maintien n’est pas remis en cause, dans la mesure où il n’exclut pas le maintien continu. Malheureusement, la Loi introduit de façon arbitraire, au seul profit des employeurs, une amnistie pour une période de 5 années. Il faut distinguer entre le caractère périodique de l’examen du maintien de l’équité salariale et la suppression du droit à l’égalité pendant cette même période, l’un ne justifiant ni n’expliquant l’autre.
[…]
94. Les mesures spécifiques attaquées n’ont pas d’objet améliorateur pour le groupe visé. L’absence de réparation pour le préjudice subi, combinée à l’interdiction de déposer toute plainte pendant cette période d’immunité et le manque d’information, ne visent aucunement à aider ce groupe. Elles sont au contraire un passe-droit accordé aux auteurs d’une discrimination qui, en raison de sa nature cachée et systémique, réapparaît inévitablement. Elles ne peuvent qu’entraîner un relâchement de la lutte contre cette forme de discrimination et une perpétuation de celle-ci.
95. Geler le droit à l’équité salariale signifie que les hommes continueront de toucher la pleine rémunération qu’ils méritent alors que ce ne sera pas le cas pour les femmes. Cela constitue une violation du paragraphe 15(1).
[72] Sans retenir que la Loi introduit une amnistie au seul profit des employeurs, il faut reconnaître qu'elle institue des modalités qui ont pour effet de retarder les ajustements financiers dus aux victimes de discrimination, les privent non seulement de ce qui leur revient de droit, mais perpétue l’inégalité dont elles sont victimes. La détermination mixte de droit et de fait du premier juge selon laquelle l’affichage prévu à l’article 76.3 LES, notamment en ce qu’il n’indique pas au salarié la date du changement survenu lorsqu’il est possible de l’identifier, n’oblige pas à fournir « l’information disponible pour que le lecteur puisse évaluer la bonne ou mauvaise qualité de l’exercice »[89], n’est pas affectée d’une erreur révisable.
[73] Une telle situation fait entorse à l’article 15(1) de la Charte canadienne. En agissant ainsi, le législateur créé un désavantage arbitraire et perpétue un préjugé, du point de vue de la personne raisonnable. L’effet discriminatoire que la législation devait enrayer demeure.
[74] Certes, l’évaluation du maintien de l’équité salariale et les ajustements salariaux sont nécessairement ponctuels, mais l’absence de rétroactivité couplée à un ajustement tous les cinq ans et un processus d’affichage inadéquat ne peuvent passer la rampe. Le juge de première instance a donc conclu, à bon droit, que les articles 76.3 et 76.5 LES contreviennent au paragraphe 15(1) de la Charte canadienne.
***
II La justification selon l’article premier de la Charte canadienne
[75] L’appelante plaide que le premier juge a omis de déterminer si l’atteinte, une fois établie, peut être justifiée en vertu de l’article premier de la Charte canadienne. En référence au cadre d’analyse applicable[90], elle soutient que : 1) la Loi modificatrice a un objectif important, urgent et réel, vu l’inefficacité du régime précédent et 2) le critère de la proportionnalité est satisfait, car elle a été adoptée à la suite de consultations poussées, les mesures adoptées ont un lien rationnel avec l’objectif recherché, elle reflète les intérêts divergents exprimés et ses effets bénéfiques sont supérieurs à ses effets possiblement préjudiciables. Enfin, l’appelante rappelle que les tribunaux doivent faire preuve de retenue lorsqu’une analyse constitutionnelle porte sur des mesures législatives à caractère socio-économiques qui auront des conséquences sur les relations de droit privé.
[76] Pour qu’elle puisse être sauvegardée par l’article premier, une règle de droit qui porte atteinte à un droit fondamental doit satisfaire à toutes ces exigences. Une fois établie la violation du droit invoqué par les intimés, il revenait à l’appelante de démontrer que les limites découlant de la LES pouvaient se justifier dans une société libre et démocratique[91], à défaut de quoi elles pourront être invalidées.
[77] L’article premier « correspond à l’idée que les droits, du fait qu’ils sont exprimés dans la Charte en termes abstraits et très généraux, doivent, pour prendre un sens véritable, recevoir une interprétation extrinsèque qui les confronte à la réalité des lois ordinaires et des contextes auxquels celles-ci s’adressent »[92].
[78] Pour ce qui concerne l’objectif de la loi, l’on tient généralement compte de l’ensemble de la loi et de la disposition contestée[93]; les objectifs peuvent être multiples[94]. Selon le professeur Christian Brunelle[95], il est plutôt rare que les tribunaux invalident une règle de droit du seul fait que son objectif n’apparaît pas suffisamment important pour justifier la violation d’un droit enchâssé dans la Charte canadienne. Cela s’expliquerait par le fait qu’aux yeux des juges, un objectif « urgent et réel » est synonyme d’un objectif « louable »[96].
[79] La seconde étape du test, celle de la proportionnalité, est centrale. Le défenseur de la loi doit démontrer qu’elle est « nécessaire » ou encore « raisonnable »[97]. Selon les professeurs Brun, Tremblay et Brouillet, la Cour suprême semble introduire une distinction entre les lois répressives et les lois sociales, l’exigence de « nécessité » ne s’appliquant que dans le cas des premières[98]. Dans le cas de lois à portée politique, sociale et économique, l’on pourrait parler de « proportionnalité souple »[99].
[80] En matière de droit à l’égalité, le professeur Daniel Proulx propose que la Cour suprême fait le plus souvent usage de la « proportionnalité stricte » qui exige de l’État une preuve que la mesure attaquée est « nécessaire » :
[…] Ayant fixé un corridor aussi étroit au droit constitutionnel à l'égalité, on ne s'étonnera pas de constater que les tribunaux appliquent généralement la proportionnalité stricte au stade de l'article premier et que les mesures jugées discriminatoires échouent sur ce récif. De fait, sur les 19 arrêts distincts où elle a dû se prononcer sur le caractère raisonnable au sens de l'article premier d'une mesure discriminatoire depuis l'arrêt Andrews, la Cour suprême a eu recours 13 fois à la proportionnalité stricte et la mesure a été déclarée non justifiée et inconstitutionnelle dans chaque cas. Une seule exception à cette règle : l'affaire Québec c. A, où cinq juges ont conclu que le Code civil violait le droit constitutionnel à l'égalité des conjoints de fait et où quatre d'entre eux ont appliqué la proportionnalité stricte. Les dispositions contestées du Code civil ont néanmoins été sauvées parce que la juge en chef McLachlin, qui faisait partie des cinq juges majoritaires sur l'interprétation de l'article 15, a exceptionnellement eu recours à la proportionnalité souple. Elle s'est ainsi trouvée à rejoindre, quant à l'issue de l'affaire, les quatre juges dissidents pour qui ces dispositions ne violaient pas l'article 15.[100]
[Références omises]
[81] Par ailleurs, il est reconnu qu’en matière sociale, le législateur doit bénéficier d’une certaine latitude qui lui permet de concilier les intérêts conflictuels avec lesquels il doit composer :
[37] […] L’article premier de la Charte n’exige pas que la restriction au droit soit, en rétrospective, parfaitement équilibrée, mais seulement qu’elle soit « raisonnable » et que sa « justification puisse se démontrer ». Lorsqu’ils examinent une mesure réglementaire complexe visant à remédier à un problème social, comme c’est le cas en l’espèce, les tribunaux font généralement preuve d’une plus grande retenue à toutes les étapes de l’analyse requise par l’article premier que lorsqu’ils apprécient la validité d’une loi pénale qui menace directement la liberté de l’accusé. […] La norme de contrôle de la constitutionnalité ne doit pas être rigoureuse au point de faire obstacle à l’application de solutions responsables et créatives à des problèmes complexes. Une certaine déférence s’impose donc […].[101]
[Soulignement ajouté]
[82] En l’espèce, l’appelante nous propose d’adopter une approche souple puisque la mesure attaquée se situerait à l’intérieur d’une gamme de mesures acceptables et satisferait ainsi au critère de la raisonnabilité.
*
[83] L’objectif de la LES est d’améliorer la protection du droit à l’égalité des femmes en mettant en place un régime visant à mettre fin à la discrimination salariale systémique dont elles sont victimes, les parties en conviennent.
[84] Selon l’appelante, l’objectif plus ciblé des articles contestés est d’assurer le maintien de l’équité salariale d’une manière réaliste et praticable. En se référant aux débats parlementaires, l’experte Esther Déom entendue au procès propose plutôt que la mesure choisie constitue un compromis visant à éviter les lourdeurs financières et administratives que représenterait la rétroactivité pour les entreprises[102].
[85] À cette étape, convenons que la réforme mise en place par la Loi modificatrice, dont font partie intégrante les articles 76.3 et 76.5 LES, avait comme objectif important et réel d’améliorer et de renforcer un régime antérieur inefficace, particulièrement en ce qui concerne le maintien de l’équité salariale.
[86] Cela dit, le critère de la proportionnalité commande que les mesures adoptées pour atteindre l’objectif ne soient ni arbitraires, ni inéquitables, ni fondées sur des considérations irrationnelles[103]. Il doit y avoir un lien rationnel entre la mesure attaquée et l’objectif qui la sous-tend. Selon les enseignements de la Cour suprême, ce critère n’est « pas particulièrement exigeant »[104], mais une loi qui serait réellement mal conçue au regard de son objectif ne devrait pas y satisfaire[105].
[87] C’est précisément le cas ici. Les mesures privilégiées sont inéquitables, arbitraires et portent atteinte lourdement au droit à l’égalité plutôt que d’en assurer le respect fermement, rapidement et efficacement.
[88] Tous reconnaissent que l’examen du maintien de l’équité salariale peut être ponctuel, mais il coule de source que plus l’exercice est espacé dans le temps, plus il risque de provoquer des distorsions et des injustices si les ajustements salariaux en découlant ne prennent pas en compte le temps écoulé depuis que le changement est survenu. Ici, la Loi modificatrice fait en sorte que, pendant des épisodes pouvant aller jusqu’à 62 mois, l’iniquité salariale, bien que constatée et démontrée, sera tolérée sans être compensée, au détriment des salariées. L’article 76.5, qui fait remonter les ajustements salariaux à compter de la date à laquelle l’affichage doit avoir lieu, n’est ni nécessaire ni raisonnable. Au surplus, on peut se demander s’il ne risque pas d’ouvrir une brèche dans la fondation de la réforme du maintien en amenant des employeurs à opérer des changements de tâches chez les salariés à tel moment plutôt qu’à tel autre. La question mérite d’être posée.
[89] Le caractère déraisonnable de la disposition ressort encore davantage lorsque l’on considère que 40 ans se sont écoulés depuis l’entrée en vigueur de la Charte québécoise et 20 ans depuis l’entrée en vigueur de la LES.
[90] L’article 76.3 n’est pas davantage raisonnable. Sans un affichage adéquat, point de participation réelle et optimale des salariés au processus de maintien de l’équité salariale.
[91] Ces constats permettent de conclure, comme l’a fait le juge de première instance, que les dispositions attaquées ne peuvent être justifiées en vertu de l’article premier de la Charte canadienne[106].
***
III La Charte québécoise
[92] L’appelante soutient que le premier juge a erronément conclu que les articles 76.3 et 76.5 LES contreviennent à la Charte québécoise et renvoie aux motifs avancés dans son argumentation relativement au paragraphe 15(1) de la Charte canadienne.
[93] Le juge aurait erré dans l’interprétation de l’article 10 en omettant de rattacher cette disposition à l’un des articles 1 à 9 de la Charte. L’appelante ajoute que, même s’il fallait conclure à une violation de la Charte québécoise, celle-ci serait justifiée aux termes de son article 9.1, pour les motifs exposés au regard de l’article premier de la Charte canadienne.
[94] Enfin, les articles 16 et 19 de la Charte québécoise ne pourraient trouver application ici puisque, conformément au troisième alinéa de l’article 19, l’exercice de maintien de l’équité salariale prévu à la LES ne peut être déclaré discriminatoire en vertu de la Charte québécoise.
[95] Ces moyens doivent également échouer.
[96] La Charte québécoise jouit d’un caractère fondamental et quasi constitutionnel[107] et s’applique aux rapports de droit privé et public[108]. Le droit à l’égalité édicté à son article 10 protège l’égalité « réelle »[109], tout comme le fait l’article 15 de la Charte canadienne. La partie qui allègue être victime de discrimination doit en faire la preuve selon la prépondérance des probabilités[110]. La preuve de l’intention de discriminer n’est pas requise[111].
[97] Les articles 9.1 et 10 de la Charte québécoise posent certains problèmes d’application auxquels réfèrent les parties dans leur argumentation. Il n’est toutefois pas nécessaire de s’attarder à ces questions pour décider du présent litige.
[98] Les éléments considérés aux fins du test applicable suivant le paragraphe 15(1) de la Charte canadienne sont transposables en l’espèce et conduisent au même constat de violation du droit à l’égalité, si l’on tient pour acquis que les protections accordées sont équivalentes. Quant à la justification que pourrait invoquer l’appelante, s’il en est, les conclusions tirées aux termes de l’article premier de la Charte canadienne valent également.
[99] Finalement, l’appelante plaide que, par l’effet des articles 19 al. 3, 49.1 et 71(1) de la Charte québécoise, la discrimination salariale fondée sur le sexe fait désormais l’objet d’un régime législatif distinct relevant exclusivement de la CES. De même, les ajustements salariaux et programmes d’équité salariale sont réputés non discriminatoires s’ils sont établis conformément à la LES (article 19 al. 3). Ces dispositions ne sont d’aucune aide à l’appelante.
[100] Les intimés contestent la validité constitutionnelle de certaines modifications apportées à la LES par la Loi modificatrice et non des ajustements salariaux ou un programme d’équité salariale. En édictant ces dispositions, le législateur n’a certes pas énoncé une clause dérogatoire ayant pour effet de soustraire les mesures prévues par la LES à un examen de leur conformité à la Charte québécoise.
***
L’APPEL INCIDENT
[101] Les intimés soutiennent que tout le régime portant sur le maintien de l’équité salariale doit être invalidé puisque les nouvelles dispositions qui le composent forment un ensemble et édictent un encadrement déficient, voire inexistant.
[102] Outre l’article 23 de la Loi modificatrice, qui recoupe les chapitres IV.1 (art. 76.1 à 76.9) et IV.2 (art. 76.10 et 76.11), les intimés demandent à la Cour de déclarer nuls les articles 14, 28, 30, 32, 35, 36, 40, 44, 49, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modificatrice. Au soutien de leur demande, ils avancent que :
· Exception faite de l’article 76.9, la LES n’offre plus de protection contre la discrimination systémique en matière de maintien de l’équité salariale, les articles 76.1 à 76.11 ne prévoyant pas de recours à cette fin;
· Les conclusions du jugement rendu en 2004 par la Cour supérieure dans Syndicat de la fonction publique du Québec Inc. c. Québec sont transposables ici puisque les dispositions maintenant attaquées comportent les mêmes faiblesses que celles identifiées dans ce jugement;
· La Cour suprême a reconnu, dans l’arrêt Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., que le report de la réalisation de l’équité salariale était une chose « très grave » ne pouvant trouver appui sur la situation budgétaire difficile de la province.
[103] Les intimés recherchent enfin la nullité des dispositions transitoires de la Loi modificatrice qui ont pour effet, selon eux, de nier le droit à l’équité salariale aux femmes pour la période allant de 2001 à 2010. Les conclusions auxquelles parvient la Cour supérieure ne tiendraient pas la route, car rien n’empêche de verser les ajustements financiers dus avec du retard. Ils concluent :
[…] Si la perte de droit résultant de l’article 76.5 - après 2010 - LES est inconstitutionnelle parce que contraire au droit à l’égalité, il devrait en être autant de la perte de droit pour toute la période 2001-2010.
***
[104] La LES bénéficie d’une présomption de validité constitutionnelle[112]. Il revient à la partie qui invoque la discrimination d’en faire la démonstration par prépondérance des probabilités[113].
[105] L’article 14 de la Loi modificatrice a abrogé les articles 40 à 43 LES, mettant ainsi fin à l’obligation de maintien de l’équité salariale telle qu’elle existait depuis 1997. Le juge de première instance résume la prétention des intimés au paragraphe 33 de son jugement[114]. Cette disposition aurait pour effet de libérer l’employeur de l’obligation de maintenir en continu l’équité salariale. Le juge rejette à bon droit cet argument et s’en explique[115]. La méthode de la périodicité est dorénavant retenue. Il n’y a pas là d’effet discriminatoire.
[106] Ajoutons que les intimés ne remettent pas en cause le caractère ponctuel de l’examen de maintien, dans la mesure où cet exercice n’exclut pas le maintien en continu. Les ajustements doivent donc être rétroactifs et permettre, de leur point de vue, le maintien en continu. Or, la Cour conclut précisément, dans la foulée du jugement entrepris, qu’il existe une problématique à cet égard.
[107] En ce qui concerne l’article 23 de la Loi modificatrice, outre les articles 76.3 et 76.5 LES dont il a été question précédemment, les intimés ciblent le seul article 76.2 (évaluation du maintien). Ils déplorent que l’employeur puisse, s’il le veut, « évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise sans avoir à consulter le comité mis en place pour les salariés ou le représentant des salariés »[116]. Le juge conclut que « l'aspect important n'est pas l'identité de la personne qui évalue le maintien mais l'information disponible pour que le lecteur puisse évaluer la bonne ou mauvaise qualité de l'exercice »[117]. Les intimés ne font pas voir en quoi cette détermination est erronée, dans le contexte où, il faut le rappeler, la Charte canadienne n’a certainement pas constitutionnalisé un modèle unique de régime d’équité salariale.
[108] Les articles 28 et 30 de la Loi modificatrice apportent des changements aux pouvoirs et fonctions de la CES (articles 93 et 95 LES). L’article 32 confère certains pouvoirs d’intervention à la CES (article 96) alors que l’article 35 modifie l’article 99 LES en regard de plaintes formulées dans une entreprise de moins de 50 employés. Le juge souligne que les intimés « n'ont pas insisté sur les effets discriminatoires qui pourraient provenir des articles 28, 30, 32 et 35 au cours de l'instruction ni au moment des plaidoiries écrites et orales »[118]. Il en a été de même devant la Cour.
[109] Ce moyen est rejeté.
[110] L’article 36 remplace l’article 100 alors que l’article 40 remplace 103 et ajoute l’article 103.1. Ces dispositions se retrouvent au chapitre VI, intitulé Recours, à la section relative aux pouvoirs d’intervention de la Commission à la suite d’une plainte ou d’un différend. Elles constituent, de l’avis du juge de première instance, des adaptations requises par les modifications apportées à la formulation de plaintes à la CES, précisent la solution à un désaccord employeur/association de salariés sur l’équité salariale et indiquent les façons de procéder à l’évaluation quinquennale[119]. Le juge conclut que l’effet discriminatoire de ces dispositions n’a pas été démontré[120]. Il en va de même ici, sauf pour le second alinéa de l’article 103.1 qui énonce :
À l’occasion d’une plainte portée en vertu des dispositions de l’article 100 concernant le maintien de l’équité salariale, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date prévue au premier alinéa de l’article 76.5.
[111] La validité constitutionnelle de l’article 103.1 dépend essentiellement de celle de l’article 76.9. Il aurait donc dû subir le même sort et être déclaré inconstitutionnel. Nous y reviendrons.
[112] L’article 44 de la Loi modificatrice concerne l’article 115 LES, une disposition pénale dont le paragraphe 1 est remplacé. Les intimés ne précisent pas ce qu’ils contestent ni ne font valoir en quoi le changement apporté leur cause un désavantage.
[113] Venons-en aux dispositions transitoires que l’on retrouve aux articles 49, 52, 53, 54 et 56 de la Loi modificatrice. Le juge rejette les arguments des intimés[121], mais demeure circonspect pour ce qui concerne l’article 49 :
[39] L'article 49 de la Loi modificatrice se trouve à l'intérieur des dispositions transitoires et finales de la Loi. Selon les demandeurs, l'article 49 contient deux mesures qui ont un effet discriminatoire :
1. Selon l'article 49, chez les entreprises qui ont implanté le programme d'équité salariale avant le 12 mars 2009, l'évaluation du maintien devra avoir débuté le ou avant le 31 décembre 2010. Or, selon la LÉS d'origine, article 37, le programme devait être implanté le ou avant le 21 novembre 2001. L'employeur qui s'est conformé à l'article 37 se trouve donc libéré de toute évaluation de maintien pendant plus de neuf ans.
2. Le dernier alinéa de l'article 49 précise que les ajustements salariaux ne prennent effet qu'à compter de décembre 2010, ce qui fait perdre au salarié des avantages auxquels il aurait droit entre novembre 2001 et décembre 2010.
[…]
[59] L'application de l'article 49 de la Loi modificatrice a pu causer des pertes de droit et donner lieu à des situations absurdes. Les demandeurs me convainquent de ce fait. Les pertes ou situations absurdes sont peut-être corrigibles. Le troisième paragraphe ajouté en 1996 à l'article 19 de la Charte québécoise s'applique ici. Il intègre la LÉS à la Charte québécoise elle-même. La Cour ne peut donc déclarer discriminatoires les ajustements salariaux et le programme d'équité salariale établis selon la Loi sur l'équité salariale. De plus, même si la Cour déclarait l'article 49 inapplicable, une telle conclusion n'aurait aucun effet pratique. On ne peut effacer le passé[122].
[Références omises]
[114] Examinons la situation de plus près.
[115] En vertu de la LES de 1996, les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale devaient avoir été déterminés ou un programme d’équité salariale avoir été complété au plus tard le 21 novembre 2001[123]. Par ailleurs, après que les ajustements salariaux eurent été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale eut été complété, ce qui devait se faire au plus tard le 21 novembre 2001, l’employeur devait maintenir l’équité salariale dans son entreprise[124].
[116] Or, l’article 49 a pour effet de reporter l’obligation de maintien de l’équité salariale au 31 décembre 2010 ou au 31 décembre 2011, selon que l’on applique son premier[125] ou second alinéa[126].
[117] De son côté, l’article 52 empêche le dépôt de certaines plaintes à la CES jusqu’au 1er janvier 2011, contre l’employeur visé aux articles 46 et 49 de la Loi modificatrice. Ajoutons que l’examen d’une plainte portée après le 11 mars 2009 et pendante le 28 mai 2009, alléguant que l’équité salariale n’est pas maintenue dans une entreprise, est suspendu jusqu’au 1er janvier 2011 (article 54) ou au 1er janvier 2012[127], selon le cas. L’article 56 s’attarde enfin à la situation de certaines municipalités et offices municipaux d’habitation qui n’ont pas complété un programme d’équité salariale ou déterminé des ajustements salariaux dans le délai prescrit par la loi.
[118] Dans leur mémoire conjoint comme appelants incidents, les intimés reprochent au premier juge de n’avoir pas annulé les dispositions qui ont pour effet de nier le droit à l’équité salariale aux femmes pour la période allant de 2001 à 2010, en référence au paragraphe 59 du jugement entrepris. L’appelante de répliquer, dans le mémoire de l’intimée incidente :
69. La Procureure générale y voit plutôt une tout autre réalité. Premièrement, elles reflètent la volonté du législateur de remédier au fait que les articles 40 et 43 de la LÉS s'étaient avérés inefficaces.
70. Deuxièmement, il n'existe aucun droit acquis à ce que des plaintes puissent être déposées ad infinitum en vertu d'un régime particulier lorsque le législateur décide de substituer à ce régime un nouveau processus donnant lui-même ouverture à des recours permettant d'en assurer l'exécution. […][128]
[119] Le législateur peut modifier, voire abroger une loi, même s’il en résulte à certains égards, pour certaines personnes, une perte de droits[129]. L’a-t-il fait, en l’espèce, de façon discriminatoire? Cette question appelle une réponse négative.
[120] La LES de 1996 n’encadrait pas adéquatement le maintien de l’équité salariale. La réflexion entreprise par la suite sur le sujet s’est étalée sur plusieurs années. Une décennie plus tard, la moitié des entreprises privées ne s’était pas encore conformée à la loi. Une consultation a suivi en 2008 et des discussions ont été entamées avec tous les intervenants. Il y a alors un retard marqué pour plusieurs entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, dans la mise en place du programme même d’équité salariale prévu à la LES. La problématique d’ensemble était complexe, personne ne le conteste. La Loi modificatrice crée un nouveau régime de maintien de l’équité salariale qui bonifie et clarifie, à plusieurs égards, le régime originel. Il fallait faire la transition vers le nouveau régime dans l’ensemble plus avantageux et performant.
[121] Les intimés insistent que des recours ont été perdus, ce que le juge reconnaît. Mais il faut préciser que les recours prévus à la Loi de 1996 étaient insuffisants ou inefficaces.
[122] L’analyse souple et contextuelle cherche à déterminer si les distinctions que fait la loi ont pour effet de perpétuer un désavantage arbitraire, si elles élargissent au lieu de rétrécir l’écart entre le groupe défavorisé et le reste de la société, si elles aggravent la situation de ce groupe.
[123] Les intimés n’ont pas fait une telle démonstration, un fardeau qui reposait sur leurs épaules. Ils ne font pas voir que les dispositions transitoires attaquées créent, du point de vue de la personne raisonnable, objective et bien informée, qui partage les attributs et la situation des salariées concernées, un désavantage objectivement important par la perpétuation d’un préjugé.
[124] En conséquence, la COUR :
[125] REJETTE l’appel principal, avec les frais de justice;
[126] ACCUEILLE l’appel incident et INFIRME le jugement dont appel, à la seule fin d’ajouter le second alinéa de l’article 103.1 de la Loi sur l’équité salariale à la déclaration d’inconstitutionnalité prononcée au paragraphe 63 du dispositif du jugement dont appel, avec les frais de justice contre les intimés vu le caractère mineur de cette intervention.
ANNEXE
Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12
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9.1. Les libertés et droits fondamentaux s'exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l'ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec.
La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l'exercice.
10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.
16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi.
19. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
Les ajustements salariaux ainsi qu'un programme d'équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s'ils sont établis conformément à la Loi sur l'équité salariale (chapitre E-12.001).
49.1. Les plaintes, différends et autres recours dont l’objet est couvert par la Loi sur l’équité salariale (chapitre E-12.001) sont réglés exclusivement suivant cette loi.
En outre, toute question relative à l’équité salariale entre une catégorie d’emplois à prédominance féminine et une catégorie d’emplois à prédominance masculine dans une entreprise qui compte moins de 10 salariés doit être résolue par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail en application de l’article 19 de la présente Charte.
52. Aucune disposition d'une loi, même postérieure à la Charte, ne peut déroger aux articles 1 à 38, sauf dans la mesure prévue par ces articles, à moins que cette loi n'énonce expressément que cette disposition s'applique malgré la Charte.
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9.1. In exercising his fundamental freedoms and rights, a person shall maintain a proper regard for democratic values, public order and the general well-being of the citizens of Québec.
In this respect, the scope of the freedoms and rights, and limits to their exercise, may be fixed by law.
10. Every person has a right to full and equal recognition and exercise of his human rights and freedoms, without distinction, exclusion or preference based on race, colour, sex, pregnancy, sexual orientation, civil status, age except as provided by law, religion, political convictions, language, ethnic or national origin, social condition, a handicap or the use of any means to palliate a handicap.
Discrimination exists where such a distinction, exclusion or preference has the effect of nullifying or impairing such right.
16. No one may practise discrimination in respect of the hiring, apprenticeship, duration of the probationary period, vocational training, promotion, transfer, displacement, laying-off, suspension, dismissal or conditions of employment of a person or in the establishment of categories or classes of employment.
19. Every employer must, without discrimination, grant equal salary or wages to the members of his personnel who perform equivalent work at the same place.
A difference in salary or wages based on experience, seniority, years of service, merit, productivity or overtime is not considered discriminatory if such criteria are common to all members of the personnel.
Adjustments in compensation and a pay equity plan are deemed not to discriminate on the basis of gender if they are established in accordance with the Pay Equity Act (chapter E-12.001).
49.1. Any complaint, dispute or remedy the subject-matter of which is covered by the Pay Equity Act (chapter E-12.001) shall be dealt with exclusively in accordance with the provisions of that Act.
Moreover, any question concerning pay equity between a predominantly female job class and a predominantly male job class in an enterprise employing fewer than 10 employees shall be settled by the Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail in accordance with section 19 of this Charter.
52. No provision of any Act, even subsequent to the Charter, may derogate from sections 1 to 38, except so far as provided by those sections, unless such Act expressly states that it applies despite the Charter. |
Loi constitutionnelle de 1982, annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11
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1. La Charte canadienne des droits et libertés garantit les droits et libertés qui y sont énoncés. Ils ne peuvent être restreints que par une règle de droit, dans des limites qui soient raisonnables et dont la justification puisse se démontrer dans le cadre d’une société libre et démocratique.
15. (1) La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques.
(2) Le paragraphe (1) n’a pas pour effet d’interdire les lois, programmes ou activités destinés à améliorer la situation d’individus ou de groupes défavorisés, notamment du fait de leur race, de leur origine nationale ou ethnique, de leur couleur, de leur religion, de leur sexe, de leur âge ou de leurs déficiences mentales ou physiques.
52. (1) La Constitution du Canada est la loi suprême du Canada; elle rend inopérantes les dispositions incompatibles de toute autre règle de droit.
(2) La Constitution du Canada comprend :
a) la Loi de 1982 sur le Canada, y compris la présente loi;
b) les textes législatifs et les décrets figurant à l’annexe;
c) les modifications des textes législatifs et des décrets mentionnés aux alinéas a) ou b).
(3) La Constitution du Canada ne peut être modifiée que conformément aux pouvoirs conférés par elle.
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1. The Canadian Charter of Rights and Freedoms guarantees the rights and freedoms set out in it subject only to such reasonable limits prescribed by law as can be demonstrably justified in a free and democratic society.
15. (1) Every individual is equal before and under the law and has the right to the equal protection and equal benefit of the law without discrimination and, in particular, without discrimination based on race, national or ethnic origin, colour, religion, sex, age or mental or physical disability.
(2) Subsection (1) does not preclude any law, program or activity that has as its object the amelioration of conditions of disadvantaged individuals or groups including those that are disadvantaged because of race, national or ethnic origin, colour, religion, sex, age or mental or physical disability.
52. (1) The Constitution of Canada is the supreme law of Canada, and any law that is inconsistent with the provisions of the Constitution is, to the extent of the inconsistency, of no force or effect.
(2) The Constitution of Canada includes
(a) the Canada Act 1982, including this Act;
(b) the Acts and orders referred to in the schedule; and
(c) any amendment to any Act or order referred to in paragraph (a) or (b).
(3) Amendments to the Constitution of Canada shall be made only in accordance with the authority contained in the Constitution of Canada. |
Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, L.Q. 2009, c. 9
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14. La section V du chapitre II de cette loi, comprenant son intitulé et les articles 40 à 43, est abrogée.
23. Cette loi est modifiée par l’insertion, après l’article 76, des chapitres suivants :
«CHAPITRE IV.1
«MAINTIEN DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
«76.1. L’employeur doit, après qu’un programme d’équité salariale a été complété ou que des ajustements salariaux ont été déterminés en vertu de la section III du chapitre II, évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale dans son entreprise.
Cette évaluation et les affichages prévus au présent chapitre doivent être effectués, en vue de déterminer si des ajustements salariaux sont requis, tous les cinq ans à compter de la date à laquelle a eu lieu l’affichage fait en vertu du deuxième alinéa de l’article 76 ou, s’il n’a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.
Lorsque des programmes d’équité salariale ont été complétés ou que des ajustements salariaux ont été déterminés à des dates différentes au sein d’une même entreprise, il peut être procédé à l’évaluation du maintien de l’équité salariale et aux affichages prévus au présent chapitre selon les délais propres à chacun de ceux-ci ou simultanément pour une partie ou pour l’ensemble de ceux-ci. Dans le cas d’évaluations faites simultanément, le délai pour ce faire est celui qui échoit en premier.
«76.2. Sans égard à la taille de son entreprise, l’employeur décide si le maintien de l’équité salariale est évalué :
1° par lui seul;
2° par un comité de maintien de l’équité salariale;
3° conjointement par lui et l’association accréditée.
Les articles 17 à 30.1 s’appliquent au comité de maintien de l’équité salariale compte tenu des adaptations nécessaires. L’article 29 s’applique, compte tenu des adaptations nécessaires, lorsqu’il y a évaluation conjointe du maintien de l’équité salariale par l’employeur et l’association accréditée.
«76.3. Le comité de maintien de l’équité salariale ou, à défaut, l’employeur doit, lorsqu’il a évalué le maintien de l’équité salariale, en afficher pendant 60 jours les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés. L’affichage doit inclure les éléments suivants :
1° un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
2° la liste des événements ayant généré des ajustements;
3° la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
4° le pourcentage ou le montant des ajustements à verser;
5° sa date ainsi que les renseignements sur les droits prévus à l’article 76.4 et sur les délais pour les exercer.
Le comité de maintien de l’équité salariale ou, à défaut, l’employeur informe les salariés de l’affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l’affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.
«76.4. Tout salarié peut, par écrit, dans les 60 jours qui suivent la date de l’affichage prévu à l’article 76.3, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité de maintien de l’équité salariale ou, à défaut, à l’employeur.
Le comité de maintien de l’équité salariale ou, à défaut, l’employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa, procéder à un nouvel affichage d’une durée de 60 jours. Cet affichage doit être daté et préciser, selon le cas, les modifications apportées ou qu’aucune modification n’est nécessaire. Dans le cas où l’évaluation du maintien de l’équité salariale est faite par l’employeur seul, l’affichage doit être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer.
«76.5. Sous réserve du troisième alinéa de l’article 101, les ajustements salariaux s’appliquent à compter de la date à laquelle l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76.4 doit avoir lieu.
À défaut d’être versés, ils portent intérêt au taux légal à compter de cette date.
«76.6. Les ajustements salariaux des catégories d’emplois à prédominance féminine, établis conformément au présent chapitre, sont réputés faire partie intégrante de la convention collective ou des conditions de travail applicables aux salariés qui occupent des emplois dans ces catégories.
«76.7. Des employeurs peuvent élaborer des modalités communes d’une évaluation du maintien de l’équité salariale applicable à chacune des entreprises. L’élaboration de ces modalités communes doit se faire avec l’accord des comités de maintien de l’équité salariale de chacune des entreprises, s’il en est, ou de l’association accréditée si le maintien de l’équité salariale est évalué conjointement.
Chaque employeur demeure responsable, dans son entreprise, de l’évaluation du maintien de l’équité salariale conformément aux autres conditions prévues au présent chapitre.
Un comité sectoriel de maintien de l’équité salariale pour un secteur d’activités peut par ailleurs être constitué. Les dispositions du chapitre III s’appliquent à ce comité en tenant compte des adaptations nécessaires.
«76.8. L’employeur doit conserver pendant une période de cinq ans à compter de l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76.4, les renseignements utilisés pour évaluer le maintien de l’équité salariale ainsi que le contenu de tout affichage effectué.
«76.9. L’employeur, l’association accréditée, l’agent négociateur nommé en vertu de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (chapitre R-8.2) ou un membre d’un comité de maintien de l’équité salariale ne doit pas, en regard du maintien de l’équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés de l’entreprise.».
«CHAPITRE IV.2
«CHANGEMENTS DANS UNE ENTREPRISE
«76.10. Si, avant qu’un programme d’équité salariale ou une évaluation du maintien de l’équité salariale ait été complété, une association est accréditée en vertu du Code du travail (chapitre C-27) pour représenter des salariés de l’entreprise, les obligations relatives à l’établissement de ce programme ou de cette évaluation demeurent inchangées.
L’employeur peut, sur demande de cette association, choisir d’établir un programme d’équité salariale applicable aux salariés qu’elle représente.
«76.11. L’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique n’a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux, à un programme d’équité salariale ou à l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Le nouvel employeur est lié par ces ajustements, ce programme ou cette évaluation.
Lorsque plusieurs entreprises sont affectées par une modification de structure juridique par fusion ou autrement, les modalités d’application de la présente loi qui tiennent compte de la taille de l’entreprise sont, pour l’entreprise qui résulte de cette modification, déterminées en fonction de l’entreprise qui comptait le plus grand nombre de salariés.»
28. L’article 93 de cette loi est modifié :
1° par le remplacement du paragraphe 1° par le suivant :
«1° de surveiller l’établissement des programmes d’équité salariale, la détermination d’ajustements salariaux en vertu de la section III du chapitre II et l’évaluation du maintien de l’équité salariale;»
2° par l’insertion, après le paragraphe 3°, du suivant :
«3.1° d’approuver le recours à des catégories d’emploi à prédominance masculine existant dans une entreprise possédant des caractéristiques similaires à celles de l’entreprise concernée, conformément au troisième alinéa de l’article 13;»
3° par l’insertion, dans les paragraphes 4° et 5° et après les mots «comité d’équité salariale», des mots «ou du comité de maintien de l’équité salariale»;
4° par l’insertion, dans le paragraphe 5.1° et après les mots «comité d’équité salariale», des mots «ou à un comité de maintien de l’équité salariale»;
5° par l’insertion, après le paragraphe 5.1°, du suivant :
«5.2° d’autoriser, conformément à l’article 30.1, une composition du comité d’équité salariale ou du comité de maintien de l’équité salariale différente de celle prévue à la sous-section 2 de la section I du chapitre II;»
6° par le remplacement, dans le paragraphe 6°, de ce qui suit : «du premier alinéa de l’article 96 ou de l’article 98 ou à la suite d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96 ou des articles 97» par ce qui suit : «des articles 96 ou 98 ou à la suite d’une plainte en vertu des articles 96.1, 9»;
7° par l’insertion, dans le paragraphe 8° et après les mots «programmes d’équité salariale» des mots «ou l’évaluation du maintien de l’équité salariale»;
8° par l’insertion, dans le paragraphe 10° et après les mots «programme d’équité salariale» des mots «ou d’une évaluation du maintien de l’équité salariale»;
9° par le remplacement, dans le paragraphe 11, de ce qui suit : «, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes» par ce qui suit : «ou l’évaluation du maintien de l’équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes ou cette évaluation»;
10° par l’ajout, à la fin du paragraphe 12°, des mots «ou de maintien de l’équité salariale»;
11° par l’ajout, à la fin, de l’alinéa suivant :
«La Commission doit s’assurer que les renseignements obtenus dans le cadre de ses activités visant l’information et l’assistance aux entreprises ne soient pas utilisés aux fins d’une enquête ou dans le traitement d’une plainte ou d’un différend.»
30. L’article 95 de cette loi est remplacé par le suivant :
«95. La Commission peut, à l’expiration du délai prévu à l’article 37 ou 76.1, exiger d’un employeur qu’il lui transmette, dans le délai qu’elle fixe, un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour, selon le cas, atteindre l’équité salariale ou en assurer le maintien. Ce rapport doit être établi selon la forme déterminée par règlement de la Commission et contenir les renseignements prévus par celui-ci.»
32. L’article 96 de cette loi est modifié :
1° par l’insertion, après les mots «comité d’équité salariale» des mots «ou de maintien de l’équité salariale»;
2° par la suppression du deuxième alinéa.
35. L’article 99 de cette loi est modifié :
1° par l’insertion, après le deuxième alinéa, du suivant :
«Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l’employeur a procédé à l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1.»
2° par le remplacement, dans le troisième alinéa, de «96» par «96.1».
36. L’article 100 de cette loi est remplacé par le suivant :
«100. Un salarié, visé par une évaluation du maintien de l’équité salariale faite par l’employeur seul, ou une association accréditée représentant de tels salariés peut, dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l’article 76.4 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission s’il est d’avis que l’employeur n’a pas évalué le maintien de l’équité salariale conformément à la présente loi. Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d’une entreprise peut porter plainte à la Commission lorsqu’une évaluation du maintien de l’équité salariale et les affichages qui doivent s’ensuivre n’ont pas eu lieu.»
40. L’article 103 de cette loi est remplacé par les suivants :
«103. Tout accord est constaté par écrit et les documents auxquels il réfère y sont annexés, le cas échéant. Il est signé par le conciliateur et les parties, lie ces dernières et règle la plainte ou le différend qu’il vise.
S’il se révèle impossible d’en arriver à un tel accord, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l’équité salariale soit atteinte ou maintenue conformément à la présente loi et fixe leur délai de réalisation.
«103.1. À l’occasion d’une plainte portée en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de l’article 97, de l’article 99 ou du deuxième alinéa de l’article 100, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l’utilisation de renseignements antérieurs à la date qui précède de cinq ans celle à laquelle la plainte a été portée.
À l’occasion d’une plainte portée en vertu des dispositions de l’article 100 concernant le maintien de l’équité salariale, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date prévue au premier alinéa de l’article 76.5.
À l’occasion d’une enquête menée par la Commission, de sa propre initiative en vertu du paragraphe 6° de l’article 93, concernant des ajustements salariaux déterminés, un programme d’équité salariale complété ou une évaluation du maintien de l’équité salariale complétée, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l’utilisation de renseignements qui soient antérieurs à la date qui précède d’un an celle à laquelle l’enquête a débuté. Dans les autres cas où elle enquête de sa propre initiative, ce délai est de cinq ans.»
44. L’article 115 de cette loi est modifié :
1° par le remplacement du paragraphe 1° du premier alinéa et de la partie qui le précède par ce qui suit :
«115. Commet une infraction et est passible d’une amende quiconque :
1° contrevient à une disposition du deuxième alinéa de l’article 4, du premier alinéa de l’article 10, des articles 14, 14.1, 15, 16 ou 23, du deuxième alinéa de l’article 29, du premier alinéa de l’article 31, des articles 34, 35, 71, 73 ou 75, du deuxième alinéa de l’article 76, de l’article 76.1 ou 76.3, du deuxième alinéa de l’article 76.4 ou des articles 76.8 ou 76.9;»
2° par le remplacement du paragraphe 2° du premier alinéa par le suivant : «2° omet de fournir un rapport, un renseignement ou un document exigé en vertu de la présente loi ou fournit un faux renseignement;»
3° par l’insertion, après le premier alinéa, du suivant :
«Les montants minimums et maximums de l’amende sont :
1° pour l’employeur dont l’entreprise compte moins de 50 salariés, d’au moins 1 000 $ et d’au plus 15 000 $;
2° pour l’employeur dont l’entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100, d’au moins 2 000 $ et d’au plus 30 000 $;
3° pour l’employeur dont l’entreprise compte 100 salariés ou plus, d’au moins 3 000 $ et d’au plus 45 000 $;
4° pour toute autre personne, d’au moins 1 000 $ et d’au plus 15 000 $.
4° par le remplacement, dans le deuxième alinéa, du mot «premier» par le mot «deuxième».
49. Dans une entreprise où des ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ont été déterminés ou encore où un programme d’équité salariale a été complété avant le 12 mars 2009, une évaluation du maintien de l’équité salariale doit être entreprise concernant les catégories d’emplois qu’ils visent et l’affichage prévu à l’article 76.3 de la Loi sur l’équité salariale doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2010.
Une évaluation du maintien de l’équité salariale doit aussi être entreprise concernant les catégories d’emplois visées par un programme d’équité salariale établi ou des ajustements salariaux déterminés conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 47 et l’affichage prévu à l’article 76.3 de la Loi sur l’équité salariale doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2011. Dans ce cas, les articles 52 à 54 de la présente loi doivent se lire en remplaçant «2011» par «2012».
Malgré l’article 76.5 de la Loi sur l’équité salariale, les ajustements salariaux déterminés en application du présent article s’appliquent à compter du 31 décembre 2010.
52. Une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de l’article 97 ou de l’article 99 de la Loi sur l’équité salariale, telle que modifiée par la présente loi, ne peut être portée à l’encontre d’un employeur visé par l’article 46 de la présente loi qu’à compter du 1er janvier 2011.
Il en va de même d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 100 de la Loi sur l’équité salariale, tel que remplacé par l’article 36 de la présente loi, à l’encontre d’un employeur visé par l’article 49 de la présente loi.
53. Les ajustements découlant des plaintes visées par l’article 52 ne peuvent en aucun cas être étalés. À l’intérêt prévu au deuxième alinéa de l’article 71 de la Loi sur l’équité salariale, doit être ajoutée une indemnité calculée en appliquant aux ajustements, à compter de la date à laquelle ils auraient dû être versés, un pourcentage égal à l’excédent du taux d’intérêt fixé suivant le premier alinéa de l’article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu (L.R.Q., chapitre M-31) sur le taux légal.
L’article 103.1 de la Loi sur l’équité salariale ne s’applique, à l’égard des plaintes visées par l’article 52, qu’à celles portées après le 30 mai 2011 contre un employeur visé par l’article 46 ou 49. L’indemnité prévue au premier alinéa n’est pas applicable aux ajustements versés dans le délai fixé par la Commission en application de l’article 12.1 ou 101.1 de la Loi sur l’équité salariale.
54. L’examen d’une plainte alléguant que l’équité salariale n’est pas maintenue dans une entreprise, portée en vertu des dispositions de l’article 100 de la Loi sur l’équité salariale après le 11 mars 2009 et pendante le 28 mai 2009, est suspendu jusqu’au 1er janvier 2011. La plainte est ensuite examinée, s’il y a lieu, en vertu des dispositions de l’article 100, remplacé par l’article 36 de la présente loi.
56. L’article 46 s’applique aux municipalités et aux offices municipaux d’habitation visés par l’article 176.27 de la Loi sur l’organisation territoriale municipale (L.R.Q., chapitre O-9) qui n’ont pas complété un programme d’équité salariale ou déterminé des ajustements salariaux dans le délai prescrit par l’article 176.28 de cette loi.
Les articles 47 à 55 s’appliquent également à ces municipalités et à ces offices municipaux, compte tenu des adaptations nécessaires.
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14. Division V of Chapter II of the Act, comprising the heading and sections 40 to 43, is repealed.
23. The Act is amended by inserting the following chapters after section 76 :
“CHAPTER IV.1
“PAY EQUITY AUDIT
“76.1. After a pay equity plan has been completed or adjustments in compensation have been determined under Division III of Chapter II, an employer shall periodically conduct a pay equity audit in his enterprise.
Every five years from the date of the posting under the second paragraph of section 76, or if the posting was not made within the time limit, from the date on which it should have been made, the pay equity audit and postings prescribed by this chapter must be conducted or made in order to determine whether adjustments in compensation are required.
When pay equity plans have been completed or adjustments in compensation determined on different dates within the same enterprise, the pay equity audit and postings prescribed by this chapter may be conducted or made according to the different time limits applicable, or simultaneously for part or all of the enterprise. In the latter case, the time limit applicable is the shortest.
“76.2. Regardless of the number of employees in his enterprise, the employer shall decide whether a pay equity audit is to be conducted
(1) by the employer alone;
(2) by a pay equity audit committee; or
(3) jointly by the employer and the certified association or associations.
Sections 17 to 30.1 apply to a pay equity audit committee, with the necessary modifications. Section 29 applies, with the necessary modifications, when a pay equity audit is conducted jointly by the employer and the certified association.
“76.3. After conducting a pay equity audit, the pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee, shall post the audit results for 60 days in prominent places easily accessible to employees. The posting shall include
(1) a summary of the pay equity audit process;
(2) a list of the events leading to compensation adjustments;
(3) a list of the predominantly female job classes that are entitled to compensation adjustments;
(4) the percentage or amount of the compensation adjustments to be paid; and
(5) the posting date and information on the rights exercisable under section 76.4 and the time within which they may be exercised.
The pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee, shall, by a means of communication likely to reach the employees, inform them of the posting and provide details such as the posting date, the posting period and how they may access its content.
“76.4. Within 60 days of the date of a posting under section 76.3, any employee may, in writing, request additional information from or make observations to the pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee.
Within 30 days of the expiry of the time limit set out in the first paragraph, the pay equity audit committee, or the employer in the absence of such a committee, shall make a new 60-day posting, which shall be dated, with any amendments clearly indicated or with an indication that no amendments are needed. If the pay equity audit was conducted by the employer alone, the posting shall include information concerning the remedies available under this Act and the time within which they may be exercised.
“76.5. Subject to the third paragraph of section 101, the compensation adjustments apply from the date that is the time limit for the new posting under the second paragraph of section 76.4.
Unpaid compensation adjustments shall bear interest at the legal rate from that date.
“76.6. Adjustments in compensation in respect of predominantly female job classes determined in accordance with this chapter are deemed to form part of the collective agreement or the conditions of employment applicable to employees holding positions in those job classes.
“76.7. Two or more employers may develop a common procedure for the conduct of a pay equity audit in their respective enterprises. The development of a common procedure requires the agreement of the pay equity audit committee of each of the enterprises that has a committee, or of the certified association if the pay equity audit is conducted jointly.
Each employer remains responsible for the conduct of the pay equity audit in his enterprise in accordance with the other requirements of this chapter.
In addition, a sector-based pay equity audit committee may be formed for a sector of activity. Chapter III applies to such a committee, with the necessary modifications.
“76.8. The employer shall keep the information used to conduct the pay equity audit and the content of all postings for a period of five years from the date of the new posting under the second paragraph of section 76.4.
“76.9. No employer, certified association, bargaining agent appointed under the Act respecting the process of negotiation of the collective agreements in the public and parapublic sectors (chapter R-8.2) or member of a pay equity audit committee may, as regards the maintenance of pay equity, act in bad faith or in an arbitrary or discriminatory manner or exhibit gross negligence with regard to employees in the enterprise.
“CHAPTER IV.2
“CHANGED CIRCUMSTANCES IN ENTERPRISE
“76.10. If, before the completion of a pay equity plan or a pay equity audit in an enterprise, an association is certified under the Labour Code (chapter C-27) to represent employees of the enterprise, obligations relative to the establishment of the plan or the conduct of the audit remain unchanged.
The employer may, at the request of the certified association, elect to establish a pay equity plan applicable to the employees represented by the association.
“76.11. The alienation of an enterprise or the modification of its legal structure shall have no effect upon obligations relative to adjustments in compensation, a pay equity plan or a pay equity audit, which shall be binding on the new employer.
If the legal structure of two or more enterprises is modified as a result of an amalgamation or otherwise, the provisions of this Act which apply according to the number of employees in an enterprise shall, in respect of the enterprise resulting from the modification, be determined to be those applicable to the enterprise which employed the greatest number of employees.”
28. Section 93 of the Act is amended
(1) by replacing paragraph 1 by the following paragraph:
“(1) overseeing the establishment of pay equity plans, the determination of adjustments in compensation under Division III of Chapter II and the conduct of pay equity audits;”
(2) by inserting the following paragraph after paragraph 3:
“(3.1) approving the use of predominantly male job classes in an enterprise with characteristics similar to those of the enterprise concerned as comparators under the third paragraph of section 13;”
(3) by inserting “or pay equity audit committee” after “pay equity committee” in paragraphs 4 and 5;
(4) by inserting “or pay equity audit committee” after “pay equity committee” in paragraph 5.1;
(5) by inserting the following paragraph after paragraph 5.1:
“(5.2) authorizing, in accordance with section 30.1, a committee composition different from that prescribed in subdivision 2 of Division I of Chapter II for a pay equity or pay equity audit committee;”
(6) by replacing “the first paragraph of section 96 or in section 98 or following a complaint under the second paragraph of section 96 or under section 97” in paragraph 6 by “section 96 or 98 or following a complaint under section 96.1, 97”;
(7) by replacing “in the establishment of pay equity plans by developing tools to facilitate the implementation of pay equity plans” in paragraph 8 by “by developing tools to facilitate the implementation of pay equity plans and the conduct of pay equity audits”;
(8) by inserting “or pay equity audit” after “pay equity plan” in paragraph 10;
(9) by replacing “and encouraging the participation of the persons concerned” in paragraph 11 by “and the conduct of pay equity audits, and encouraging the participation of the persons concerned”;
(10) by inserting “and pay equity audit committee” before “members” in paragraph 12;
(11) by adding the following paragraph at the end:
“The Commission must make sure that the information concerning enterprises that it obtains in the course of its information and assistance activities is not used for the purposes of investigations or in the processing of a complaint or dispute.”
30. Section 95 of the Act is replaced by the following section:
“95. The Commission may, after the expiry of the time limit set out in section 37 or 76.1, require of an employer that he produce, within the time it specifies, a report describing the measures he has taken to achieve or maintain pay equity. The report shall be drawn up in the form determined and contain the information prescribed by regulation of the Commission.”
32. Section 96 of the Act is amended:
(1) by inserting “or pay equity audit committee” after “pay equity committee” in the first paragraph;
(2) by striking out the second paragraph
35. Section 99 of the Act is amended:
(1) by inserting the following paragraph after the second paragraph:
“The remedy under the first paragraph may not be exercised if the employer has conducted a pay equity audit in his enterprise in accordance with Chapter IV.1.”
(2) by replacing “96” in the third paragraph by “96.1”.
36. Section 100 of the Act is replaced by the following section:
“100. An employee covered by a pay equity audit conducted by the employer alone, or a certified association representing such employees, may file a complaint with the Commission within 60 days of the expiry of the time limit for a new posting set out in the second paragraph of section 76.4 if the employee or association is of the opinion that the employer has not conducted the pay equity audit in accordance with this Act. An employee or a certified association representing employees in an enterprise may file a complaint with the Commission when a pay equity audit has not been conducted and the related postings have not been made.”
40. Section 103 of the Act is replaced by the following sections:
“103. An agreement shall be evidenced in writing and any documents to which it refers shall be attached to it. The agreement shall be signed by the conciliator and the parties, shall be binding on the parties and shall settle the complaint or dispute to which it pertains.
If no agreement is possible, the Commission shall determine the measures to be taken so that pay equity may be achieved or maintained in accordance with this Act and the time allotted for their implementation.
“103.1. If the complaint was filed under the second paragraph of section 96.1, the second paragraph of section 97, section 99 or the second paragraph of section 100, the Commission may not determine compensation adjustments applicable prior to or require the use of information dating before the date that occurred five years before the date on which the complaint was filed.
If the complaint was filed under section 100 in connection with a pay equity audit, the Commission may not determine compensation adjustments applicable prior to the date referred to in the first paragraph of section 76.5.
When conducting an investigation on its own initiative under paragraph 6 of section 93 regarding compensation adjustments that have been determined or a pay equity plan or pay equity audit that has been completed, the Commission may not determine compensation adjustments applicable prior to or require the use of information dating before the date that occurred one year before the date on which the investigation commenced. In any other case in which the Commission is conducting an investigation on its own initiative, that date is the one that occurred five years before the date on which the investigation commenced.”
44. Section 115 of the Act is replaced by the following section:
“115. Whoever
(1) contravenes the second paragraph of section 4, the first paragraph of section 10, section 14, 14.1, 15, 16 or 23, the second paragraph of section 29, the first paragraph of section 31, section 34, 35, 71, 73 or 75, the second paragraph of section 76, section 76.1 or 76.3, the second paragraph of section 76.4 or section 76.8 or 76.9,”
(2) fails to send a report, a document or information required under this Act, or provides false information,
(3) takes or attempts to take reprisals as described in section 107, or (4) hinders or attempts to hinder the Commission, a member or mandatary of the Commission or a member of its personnel in the performance of its or his duties, is guilty of an offence and is liable to a fine. The fine shall be of
(1) not less than $1,000 nor more than $15,000 in the case of an employer whose enterprise employs fewer than 50 employees;
(2) not less than $2,000 nor more than $30,000 in the case of an employer whose enterprise employs 50 or more but fewer than 100 employees;
(3) not less than $3,000 nor more than $45,000 in the case of an employer whose enterprise employs 100 or more employees; and
(4) not less than $1,000 nor more than $15,000 in the case of any other person.
For a second or subsequent offence, the amounts set out in the second paragraph shall be doubled.”
49. In an enterprise where the compensation adjustments required to achieve pay equity were determined or a pay equity plan was completed before 12 March 2009, a pay equity audit of the job classes concerned must be undertaken and a posting under section 76.3 of the Pay Equity Act must begin not later than 31 December 2010.
A pay equity audit of the job classes for which a pay equity plan has been established or compensation adjustments have been determined in accordance with the third paragraph of section 47 must also be undertaken, and a posting under section 76.3 of the Pay Equity Act must begin not later than 31 December 2011. In such a case, sections 52 to 54 are to be read as if “2011” were replaced by “2012”.
Despite section 76.5 of the Pay Equity Act, compensation adjustments determined under this section apply from 31 December 2010.
52. A complaint under the second paragraph of section 96.1, the second paragraph of section 97 or section 99 of the Pay Equity Act, as amended by this Act, against an employer to which section 46 applies may be filed only as of 1 January 2011.
A complaint under the second paragraph of section 100 of the Pay Equity Act, as replaced by section 36, against an employer to which section 49 applies may likewise be filed only as of that date.
53. The compensation adjustments determined further to complaints referred to in section 52 may in no case be spread over a period of time. In addition to interest under the second paragraph of section 71 of the Pay Equity Act, an indemnity is to be computed by applying a percentage equal to the percentage by which the interest rate determined under the first paragraph of section 28 of the Act respecting the Ministère du Revenu (R.S.Q., chapter M-31) exceeds the legal rate to the compensation adjustments, from the date on which they should have been paid.
Section 103.1 of the Pay Equity Act applies to complaints referred to in section 52 only if they are filed after 30 May 2011 against an employer to which section 46 or 49 applies. No indemnity under the first paragraph is applicable to compensation adjustments paid within the time limit set by the Commission under section 12.1 or 101.1 of the Pay Equity Act.
54. The examination of complaints alleging that pay equity has not been maintained in an enterprise, filed under section 100 of the Pay Equity Act after 11 March 2009 and pending on 28 May 2009, is suspended until 1 January 2011. Such complaints, if still relevant, are to be examined at that time under that section 100, as replaced by section 36.
56. Section 46 applies to municipalities and municipal housing bureaus referred to in section 176.27 of the Act respecting municipal territorial organization (R.S.Q., chapter O-9) that did not complete a pay equity plan or determine compensation adjustments by the deadline set by section 176.28 of that Act.
Sections 47 to 55 also apply to those municipalities and municipal housing bureaus, with the necessary modifications. |
[1] RLRQ, c. E-12.001 [LES].
[2] L.Q. 2009, c. 9 [Loi modificatrice].
[3] De façon générale, les dispositions pertinentes sont reproduites en annexe pour alléger la lecture.
[4] Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Québec (Procureur général), 2014 QCCS 149, paragr. 64.
[5] Dans leur argumentation, les intimés ciblent en particulier les articles 76.1 à 76.11 de la LES.
[6] RLRQ, c. C-12, art. 19 [Charte québécoise].
[7] Telle était alors son appellation.
[8] Voir également le par. 71(1) de la Charte québécoise. Voir à ce sujet Université Laval c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2005 QCCA 27, paragr. 65.
[9] LES, art. 1, al. 1.
[10] Esther Déom, La réalisation et le maintien de l’équité salariale : des éléments indissociables pour la correction des écarts salariaux discriminatoires, rapport d’expertise, 6 novembre 2009, version corrigée du 7 mai 2013, p. 6.
[11] LES, art. 2.
[12] LES, art. 3 et 4, al. 1.
[13] Charte québécoise, art. 49.1, al. 2.
[14] Québec, Ministère du Travail, L’équité salariale, un poids une mesure - Rapport du ministre du Travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, par la Commission de l’équité salariale, 2002, pièce D-1.
[15] LES, art. 10 et ss., 31 et ss., de même que 34 et ss.
[16] LES, art. 10 et 31.
[17] LES, art. 50.
[18] LES, art. 53-55.
[19] LES, art. 56-58.
[20] LES, art. 59-68.
[21] LES, art. 69-74.
[22] LES, art. 16-17.
[23] LES, art. 31, al. 3.
[24] Loi sur l’équité salariale, L.Q., 1996, c. 43, art. 40-43 [Loi de 1996].
[25] Esther Déom, La réalisation et le maintien de l’équité salariale : des éléments indissociables pour la correction des écarts salariaux discriminatoires, supra, note 10, p. 21-22.
[26] Syndicat de la fonction publique du Québec Inc. c. Québec (Procureur général), [2004] R.J.Q. 524 (C.S.). Voir plus particulièrement les paragr. 1491 et ss. Initialement, la LES distinguait les employeurs ayant mis en place ou terminé un programme d’équité salariale en date du 21 novembre 1996 de ceux qui n’avaient pas encore entrepris cette tâche. Alors que les premiers avaient le choix de procéder selon le régime général édicté aux chapitres I à VIII (articles 1 à 118) ou selon celui prévu au chapitre IX (articles 119 à 124), les seconds étaient tenus de respecter les modalités prévues au régime général. Or, le chapitre IX ne codifiait pas de modalités précises à respecter et ne comportait pas l’équivalent des précautions prises par le législateur dans le cadre du régime général. Il n’imposait pas d’exigence relativement à la participation des salariés et ne prévoyait pas de recours pour contester le programme.
[27] Québec, Ministère du Travail, La Loi sur l’équité salariale : un acquis à maintenir, par la Commission de l’équité salariale, 2006, p. 65-66, pièce D-2. Ces constats se fondent en partie sur des enquêtes menées par Léger Marketing (2004) et Jolicoeur et associés (2006).
[28] Au paragr. 26 du jugement.
[29] Québec, Commission permanente de l’économie et du travail, Consultation générale sur le rapport du ministre du Travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale, 38e lég., 1e sess., vol. 40, nos 21-23 (19, 20 et 26 février 2008), pièce D-3.
[30] Jugement entrepris, paragr. 16.
[31] Projet de loi no 25, Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, 39e lég., 1e sess. (adopté le 27 mai 2009, sanctionné le 28 mai 2009).
[32] Loi modificatrice, art. 14.
[33] Loi modificatrice, art. 23.
[34] LES, art. 76.1.
[35] Voir par exemple le paragr. 28 du jugement.
[36] Québec, Assemblée nationale, Adoption du Projet de loi no 25, Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, 39e lég., 1e sess., no 34 (26 mai 2009).
[37] Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11.
[38] Au paragr. 1 du jugement [référence omise].
[39] Le juge expose, au paragr. 3, les principaux moyens de contestation de l’appelante.
[40] [2008] 2 R.C.S. 483, paragr. 41, 44 et 51.
[41] Argumentation écrite du défendeur, 22 novembre 2013, paragr. 540.
[42] R. c. Kapp, supra note 40, paragr. 25.
[43] Ibid., paragr. 38-41.
[44] Alberta (Affaires autochtones et développement du Nord) c. Cunningham, [2011] 2 R.C.S. 670, paragr. 40.
[45] Voir par exemple à ce sujet : Service Employees International Union, Local 204 v. Ontario (Attorney General) (1997), 151 D.L.R. (4th) 273 (Ont. Sup. Ct. J.), paragr. 69; Manitoba Council of Health Care Unions v. Bethesda Hospital (1992), 88 D.L.R. (4th) 60 (Man. Q.B.).
[46] (1998), 168 D.L.R. (4th) 1 (Ont. C.A.), autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 6 décembre 1999, 27127.
[47] Voir McKinney c. Université de Guelph, [1990] 3 R.C.S. 229, 413 (j. Wilson) : voir aussi Thibaudeau c. Canada, [1995] 2 R.C.S. 627, 655 (j. L’Heureux-Dubé).
[48] Andrews c. Law Society of British Columbia, [1989] 1 R.C.S. 143, 170.
[49] Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497.
[50] Dans l’arrêt Québec (Procureur général) c. A, [2013] 1 R.C.S. 61, paragr. 186, le juge LeBel exige une « distinction désavantageuse ».
[51] Dans l’arrêt Québec (Procureur général) c. A, ibid., le juge LeBel recherche un « désavantage discriminatoire ».
[52] R. c. Kapp, supra, note 40, paragr. 17. Voir aussi Withler c. Canada (Procureur général), [2011] 1 R.C.S. 396, paragr. 30. Ces deux questions ont été substantiellement reprises par la juge Abella dans Québec (Procureur général) c. A, [2013] 1 R.C.S. 61, paragr. 324.
[53] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 154 (j. LeBel) et paragr. 419 (j. Deschamps). Voir Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), supra, note 49, paragr. 60.
[54] Henri Brun, Guy Tremblay et Eugénie Brouillet, Droit constitutionnel, 6e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2014, p. 1228.
[55] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 331-332.
[56] Ibid., paragr. 327.
[57] Ibid.
[58] Ibid., paragr. 326.
[59] Université de Sherbrooke c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2015 QCCA 1397, paragr. 50 et 54.
[60] Ces critères « facilitent vraisemblablement le repérage des situations désavantageuses où il y a perpétuation d’un préjugé ou encore application de stéréotypes » : Christian Brunelle, « Les droits et libertés dans le contexte civil », dans Collection de droit 2015-2016, École du Barreau du Québec, vol. 7, Droit public et administratif, Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 86.
[61] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 331.
[62] Withler c. Canada (Procureur général), supra, note 52, paragr. 37.
[63] Andrews c. Law Society of British Columbia, supra, note 48, 182. Voir aussi Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 333 (j. Abella). Cette règle n’est toutefois pas toujours respectée, voir : Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », dans JurisClasseur Québec, coll. Droit constitutionnel, fasc. 9, Montréal, LexisNexis, à jour au 1er octobre 2015, paragr. 38; Christian Brunelle, « Les limites aux droits et libertés », dans Collection de droit 2015-2016, École du Barreau du Québec, vol. 7, Droit public et administratif, Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 92; Alexandre Morin, Le droit à l’égalité au Canada, 2e éd., Montréal, LexisNexis, 2012, p. 108-109. Voir également Withler c. Canada (Procureur général), supra, note 52, paragr. 67 et 71.
[64] R. c. Kapp, supra, note 40, paragr. 23.
[65] Voir à ce sujet Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 33.
[66] Ibid. Voir aussi Christian Brunelle, « Les droits et libertés dans le contexte civil », supra, note 60, p. 87.
[67] Withler c. Canada (Procureur général), supra, note 52, paragr. 39. Voir par exemple Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., [2004] 3 R.C.S. 381, paragr. 47.
[68] Voir Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 34-36.
[69] Ibid., paragr. 37.
[70] Ibid., paragr. 34.1 et 37.
[71] Withler c. Canada (Procureur général), supra, note 52 paragr. 38.
[72] Ibid., paragr. 71.
[73] Ibid., paragr. 38.
[74] LES, art. 1, al. 1.
[75] Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureur général), 2014 QCCS 4197, confirmé par 2016 QCCA 424.
[76] LES, art. 37.
[77] Voir par exemple R. c. S. (R.J.), [1995] 1 R.C.S. 451, 565.
[78] Voir par exemple à ce sujet Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., supra, note 67.
[79] Marie-Thérèse Chicha, L’équité salariale : mise en œuvre et enjeux, 3e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2011, p. 23.
[80] Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., supra, note 67, paragr. 30. Voir aussi Lavoie c. Canada, [2002] 1 R.C.S. 769, paragr. 45 (concerne néanmoins l’équité en emploi).
[81] Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., supra, note 67, paragr. 30. Voir aussi Lavoie c. Canada, ibid., paragr. 31.
[82] Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., supra, note 67, paragr. 40 et 49.
[83] Ibid., paragr. 52.
[84] R. c. Kapp, supra, note 40, paragr. 23.
[85] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 333 (j. Abella).
[86] Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 38.
[87] Supra, paragr. 22, voir en particulier le paragr. 51 du jugement quant au préjudice en résultant.
[88] LES, art. 76.3.
[89] Au paragr. 53 du jugement. Voir également le paragr. 56.
[90] R. c. Oakes, [1986] 1 R.C.S. 103.
[91] Ibid., paragr. 66-67.
[92] Henri Brun, Guy Tremblay et Eugénie Brouillet, Droit constitutionnel, supra, note 54, p. 1012.
[93] Vriend c. Alberta, [1998] 1 R.C.S. 493, paragr. 3-4 (par le juge Iacobucci). Voir aussi RJR-MacDonald Inc. c. Canada (Procureur général), [1995] 3 R.C.S. 199, paragr. 144 : « Il faut veiller à ne pas surestimer l'objectif. Aux fins d'une analyse fondée sur l'article premier, l'objectif pertinent est l'objectif de la mesure attentatoire puisque c'est cette dernière et rien d'autre que l'on cherche à justifier. Si l'on formule l'objectif d'une façon trop large, on risque d'en exagérer l'importance et d'en compromettre l'analyse. » [Soulignement dans l’original].
[94] Alexandre Morin, « Charte canadienne : application et structure d’une cause », dans JurisClasseur Québec, coll. Droit constitutionnel, fasc. 5, Montréal, LexisNexis, à jour au 4 avril 2015, paragr. 69. Voir aussi Peter W. Hogg, Constitutional Law of Canada, 2013 Student Edition, Toronto, Carswell, 2013, p. 38-19.
[95] Tel qu’il était alors.
[96] Christian Brunelle, « Les limites aux droits et libertés », supra, note 63, p. 95. Voir également Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 47.
[97] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 333-335 (j. Abella); Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 49-50.
[98] Henri Brun, Guy Tremblay et Eugénie Brouillet, Droit constitutionnel, supra, note 54, p. 1024.
[99] Daniel Proulx, « Le droit à l’égalité », supra, note 63, paragr. 49-50.
[100] Ibid., paragr. 51.
[101] Alberta c. Hutterian Brethren of Wilson Colony, [2009] 2 R.C.S. 567, paragr. 37.
[102] Esther Déom, La réalisation et le maintien de l’équité salariale : des éléments indissociables pour la correction des écarts salariaux discriminatoires, supra, note 10, p. 24-25.
[103] R. c. Oakes, supra, note 90, paragr. 70.
[104] Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, [2007] 2 R.C.S. 391, paragr. 148.
[105] Peter W. Hogg, Constitutional Law of Canada, supra, note 94, p. 38-34. Au sujet des rares cas où ce critère a fait échouer le test, l’auteur note les suivants : Greater Vancouver Transportation Authority c. Fédération canadienne des étudiantes et étudiants — Section Colombie-Britannique, [2009] 2 R.C.S. 295, paragr. 77; Benner c. Canada (Secrétaire d’État), [1997] 1 R.C.S. 358, paragr. 93 et ss.; R. c. Oakes, supra, note 90, paragr. 77-78.
[106] Au paragr. 55 du jugement.
[107] Voir Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville), [2000] 1 R.C.S. 665, paragr. 27.
[108] Charte québécoise, art. 12-16, 19 et 54. Voir Godbout c. Longueuil (Ville), [1997] 3 R.C.S. 844, paragr. 93.
[109] Voir Commission scolaire des Phares c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2006 QCCA 82, paragr. 65.
[110] Les règles édictées aux articles 2803 et 2804 C.c.Q. trouvent application : Commission scolaire des Phares c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2012 QCCA 988, paragr. 31, autorisation de pourvoi à la C.S.C. refusée, 24 janvier 2013, 34938.
[111] Voir Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center) c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2013 QCCA 1650, paragr. 96-98, pourvois à la C.S.C. rejetés : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), [2015] 2 R.C.S. 789.
[112] Ontario (Procureur général) c. Fraser, [2011] 2 R.C.S. 3.
[113] Québec (Procureur général) c. A, supra, note 50, paragr. 154 (j. LeBel).
[114] Supra, paragr. 20.
[115] Au paragr. 49 du jugement. Voir supra, paragr. 21.
[116] Au paragr. 35 du jugement.
[117] Au paragr. 53 du jugement.
[118] Au paragr. 37 du jugement.
[119] Au paragr. 38 du jugement.
[120] Ibid.
[121] Voir les paragr. 39,40, 59 et 60 du jugement, reproduits supra, paragr. 25-26.
[122] Ce paragr. est reproduit de nouveau par commodité.
[123] Loi de 1996, art. 37.
[124] Loi de 1996, art. 40.
[125] Entreprises où les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ont été déterminés ou dans lesquelles un programme d’équité salariale a été complété avant le 12 mars 2009.
[126] Entreprises où les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale n’ont pas été déterminés ou dans lesquelles un programme d’équité salariale n’a pas été complété le 12 mars 2009.
[127] Loi modificatrice, art. 49, al. 2.
[128] Elle se réfère ici à l’arrêt Anglade c. Québec (Procureur Général), 2013 QCCA 2179.
[129] Voir par exemple Ferrel v. Ontario (Attorney General of), supra, note 46 paragr. 37.
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