______________________________________________________________________

DÉCISION

______________________________________________________________________

L’APERÇU DU LITIGE

[1]                Le Tribunal est saisi de trois plaintes déposées en vertu de l’article 12 du Code du travail[1] (le Code) par les syndicats suivants :

• le Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Montréal (le SPUQ);
• le Syndicat des professeures et professeurs enseignants de l’UQAM (CSN) (le SPPEUQAM);
• l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) / Syndicat des étudiant-e-s employé-e-s de l’UQAM (le SÉTUE).

[2]                Ces syndicats allèguent que l’employeur, l’Université du Québec à Montréal (l’UQAM ou l’Université), a entravé leurs activités syndicales par la mise en ligne d’un site Web évolutif intitulé « Info-Négo » et par l’inclusion d’une adresse courriel invitant la communication directe avec les salariés relativement aux relations du travail et aux  négociations collectives.

[3]                Le SÉTUE soutient de plus que l’UQAM a contrevenu à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi prévue à l’article 53 du Code par l’instauration d’une telle pratique.

[4]                Les syndicats demandent au Tribunal d’ordonner à l’UQAM de mettre hors service le site Web Info-Négo ainsi que l’adresse courriel, de diffuser la décision à l’ensemble de la communauté de l’UQAM et de payer à chacun d’entre eux des dommages punitifs d’un montant de 5 000 $. Le SÉTUE réclame aussi des dommages moraux d’un même montant.

[5]                Le Syndicat des employées et employés de l’UQAM, Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1294 (le SEUQAM) s’est vu reconnaître le statut de partie intervenante dans cette affaire, mais n’a pas présenté d’observations.

[6]                Enfin, l’UQAM soulève que la plainte du SÉTUE en vertu de l’article 12 du Code est irrecevable, car elle a été déposée au-delà du délai requis de 30 jours[2].

[7]                Les questions en litige dans la présente affaire sont les suivantes :

I) La plainte déposée par le SÉTUE en vertu de l’article 12 du Code est‑elle hors délai?

II) L’UQAM a-t-elle entravé les activités des syndicats en mettant en ligne un site Web « Info-Négo » ainsi qu’une adresse courriel invitant la communication directe avec les salariés?

III) L’UQAM a-t-elle contrevenu à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi avec le SÉTUE?

 IV) Si les plaintes sont accueillies, les syndicats ont-ils droit à des dommages punitifs ou moraux?

[8]                Pour les motifs qui suivent, le Tribunal conclut que la plainte du SÉTUE en vertu de l’article 12 du Code n’est pas hors délai, puisqu’elle vise une contravention par l’employeur de nature continue.

[9]                Par ailleurs, un site Web « Info-Négo » visant à regrouper des informations relatives aux conventions collectives et documents connexes ainsi qu’au développement des négociations en cours avec les syndicats se situe au cœur de la liberté fondamentale d’expression d’un employeur. Il s’agit d’un outil qui est neutre en soi et les syndicats n’ont pas démontré que, par sa mise en ligne, l’UQAM a cherché à entraver leurs activités syndicales.

[10]           Cependant, l’absence d’indication que le contenu des points d’information ajoutés dans l’Info-Négo émane uniquement de l’employeur constitue une entrave à leurs activités syndicales. Une correction devra donc être apportée en conséquence.

[11]           De plus, l’UQAM a contrevenu à l’article 12 du Code en dédiant une adresse courriel à la communication directe avec ses salariés sur les questions liées aux relations du travail et aux négociations collectives, contournant ainsi le monopole de représentation des syndicats. Cette adresse courriel devra donc être désactivée et retirée du site Web Info-Négo.

[12]           Le Tribunal rejette en outre l’allégation du SÉTUE selon laquelle l’UQAM aurait contrevenu à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi.

[13]           Quant aux dommages moraux et punitifs, la demande des syndicats est rejetée.

[14]           Enfin, il n’apparaît pas nécessaire d’ordonner la diffusion de la présente décision à l’ensemble de la communauté de l’UQAM.

Le Contexte

LES caractéristiques DES TROIS SYNDICATS plaignants

Le SPUQ

[15]           Le SPUQ représente tous les professeurs de l’Université, à l’exception de ceux rémunérés sur une base horaire ou forfaitaire. Son accréditation remonte à 1971[3].

[16]           Il est lié par une convention collective avec l’UQAM depuis le 20 décembre 2018, et ce, jusqu’au 31 mai 2022.

[17]           Ce syndicat a comme caractéristique d’œuvrer au sein d’une structure universitaire unique qui repose sur une répartition des pouvoirs entre plusieurs instances et qui est caractérisée par la cogestion. La défense de ce mode de fonctionnement se situe au cœur de la vision du syndicat.

[18]           Par ailleurs, il favorise la démocratie participative et horizontale dans ses différentes instances. L’avancement des négociations collectives avec l’employeur est discuté dans le cadre des assemblées générales. Le syndicat diffuse aussi une section « Info‑Négo » dans ses communiqués lorsqu’il souhaite informer ses membres des plus récents développements en cette matière.

[19]           Environ 20 % des professeurs de l’Université sont d’origine étrangère, ce qui complexifie la nature des communications avec les membres. Le syndicat doit expliquer davantage les composantes de son monopole de représentation ainsi que les particularités des mécanismes de cogestion avec l’employeur.

Le SPPEUQAM

[20]           Le SPPEUQAM représente les enseignants chargés de cours de l’UQAM[4] depuis 1978[5].

[21]           La dernière convention collective le liant à l’Université a été en vigueur du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2019.

[22]           L’une des caractéristiques importantes de cette unité de négociation est qu’elle est composée d’enseignants à statut précaire qui doivent répondre à des exigences de qualification spécifiques pour chacune des charges de cours qui leur sont attribuées. Ils doivent poser leur candidature chaque nouveau trimestre et peuvent perdre leur lien d’emploi après cinq trimestres sans enseignement.

[23]           Le syndicat compte environ 2 500 membres en lien d’emploi, mais très peu d’entre eux enseignent à temps plein. Environ 40 % ont un emploi régulier à l’extérieur de l’UQAM. Près de 300 nouveaux enseignants chargés de cours sont recrutés chaque année.

[24]           Dans ce contexte de forte rotation, la diffusion de l’information auprès des membres représente un enjeu important et s’effectue par l’intermédiaire du site Web du syndicat, d’infolettres ou de communiqués aux membres ainsi que par des formations.

[25]           Durant les négociations collectives, le syndicat inclut des chroniques particulières sur ce sujet dans ses infolettres et des rapports sont présentés au cours des assemblées générales.

[26]           En novembre 2019, le syndicat fait l’objet d’une campagne de maraudage et de deux requêtes en révocation par certains membres. L’accréditation est néanmoins maintenue et des changements ont cours à sa direction. Un comité d’administration provisoire est formé jusqu’à l’élection d’un nouveau comité exécutif le 31 janvier 2020.

[27]           Les négociations collectives en vue de la conclusion d’une nouvelle convention collective commencent en janvier 2021. Au jour de la dernière audience devant le Tribunal, ces négociations avec l’employeur étaient toujours en cours.

Le SÉTUE

[28]           Le SÉTUE représente essentiellement les étudiants réguliers salariés de l’UQAM occupant des emplois d’assistants de recherche, d’adjoints de recherche, d’auxiliaires d’enseignement ainsi que ceux effectuant du travail de support à la vie académique et à la vie universitaire, l’organisation d’événements ainsi que du travail ponctuel[6]. Son accréditation remonte à 2014.

[29]           La dernière convention collective le liant à l’Université a été en vigueur du 6 avril 2016 au 31 décembre 2019.

[30]           Cette unité de négociation est caractérisée par un fort taux de roulement de ses membres, et ce, en fonction de l’évolution des trimestres d’enseignement. Elle peut compter jusqu’à 4 000 étudiants au milieu d’un trimestre et très peu au début du trimestre suivant.

[31]           Dans ce contexte, il est nécessaire de transmettre régulièrement les mêmes renseignements pour rejoindre l’ensemble des membres. Afin de les tenir au courant du développement des négociations collectives, le SÉTUE met à jour son site Web et leur communique par courriel des infolettres intitulées « Info-Négo ».

[32]           L’avis de négociation en vue de la conclusion d’une prochaine convention collective est transmis par ce syndicat à l’employeur le 20 février 2020. Au jour de la dernière audience devant le Tribunal, les négociations collectives étaient toujours en cours.

La mise en LIGNE dU site « INFO-NÉGO » par l’UQAM comprenant une adresSE COURRIEL DÉDIÉE

[33]           Le site Web Info-Négo est mis en ligne à l’initiative du vice-recteur au développement humain et organisationnel de l’UQAM (le vice-recteur), à compter du 26 février 2020.

[34]           Le vice-recteur est membre du Comité de direction de l’Université et il a notamment la responsabilité des différents services de ressources humaines ainsi que du Bureau des relations de travail, chargé des négociations collectives avec les syndicats.

[35]           L’Info-Négo est approuvé par le Comité de direction de l’UQAM vers la fin de 2019 et nécessite plusieurs semaines de conception technique avant sa mise en ligne.

[36]           Il s’agit d’un microsite Web auquel on accède par l’intermédiaire du site Web général des ressources humaines de l’UQAM. Il regroupe la documentation relative aux conventions collectives et aux protocoles conclus avec les syndicats ou associations qui représentent les employés de l’Université ainsi que les informations portant sur les développements des négociations en cours. 

[37]           Sur la page d’accueil de l’Info-Négo, on peut lire ce qui suit :

Accueil

Ce site web présente des informations relatives aux conventions collectives et aux protocoles des syndicats et des associations qui représentent les personnes salariées de l’UQAM, ainsi que les derniers développements des négociations en cours. Ce site évolutif, conçu dans une perspective de transparence, comporte une adresse de courriel spécifique permettant aux membres du personnel qui le souhaitent de poser des questions ou de soumettre leurs commentaires. Il sera mis à jour régulièrement afin d’être le plus pertinent et le plus utile possible pour l’ensemble du personnel de l’Université.

[Notre soulignement]

[38]           L’adresse courriel « info-nego@uqam.ca » permettant aux salariés de poser des questions ou de transmettre des commentaires apparaît au-dessous.

[39]           Sur cette même page d’accueil, on trouve aussi une barre de sélection regroupant la liste des syndicats et associations représentant les employés de l’Université.

[40]           Pour chacun de ces syndicats ou associations, y compris le SPUQ, le SPPEUQAM et le SÉTUE, on trouve les deux rubriques suivantes : « Convention collective et lettres d’entente » ainsi que « Information ».

[41]           En cliquant sur la rubrique « Convention collective et lettres d’entente », on accède à la plus récente convention collective applicable ainsi qu’aux lettres d’entente conclues avec l’association ou le syndicat concerné, le cas échéant.

[42]           Lorsqu’on clique sur la rubrique « Information », on accède à une liste de points d’information ou d’avancement des négociations en cours. Ils portent tous le titre « Le point au [date] » et ils sont mis à jour uniquement par l’employeur.

L’ANALYSE

I) La plainte déposée par le SÉTUE en vertu de l’article 12 du Code est-elle hors délai?

[43]           Le SÉTUE dépose sa plainte au Tribunal le 30 septembre 2020. Il y allègue que l’employeur a contrevenu à la fois à l’article 12 du Code en entravant ses activités syndicales et à l’article 53 en ne respectant pas son obligation de négocier avec diligence et bonne foi.

[44]           L’UQAM soutient que la plainte du SÉTUE se fondant sur l’article 12 du Code est hors délai, puisqu’elle a été déposée au-delà des 30 jours prévus à l’article 14.0.1 du Code[7]. Il estime que le calcul de ce délai doit commencer à compter de la mise en ligne de l’Info-Négo, soit le 26 février 2020.

[45]           Il y a lieu de préciser que ce moyen d’irrecevabilité de l’employeur ne peut viser que les allégations du SÉTUE en vertu de l’article 12 du Code, car le volet de sa plainte fondé sur l’article 53 n’est pas assujetti à un délai de présentation.

[46]           Il y a aussi lieu de mentionner que le délai prévu à l’article 14.0.1 du Code a été suspendu par décret du Gouvernement du Québec entre les 21 mars et 10 juin 2020[8], en raison de la crise sanitaire de COVID‑19. Cette période de suspension est applicable au recours du SÉTUE.

[47]           Cela étant, sa plainte vise le contenu d’un site Web évolutif qui était toujours en ligne lorsque le Tribunal en a été saisi, le 30 septembre 2020. Dans un tel contexte, l’entrave alléguée aux activités syndicales doit être qualifiée de continue, car elle n’a pas cessé depuis la mise en ligne de l’Info-Négo et que ses effets perdurent.

[48]           Or, le Tribunal a déjà déterminé qu’une plainte visant une situation d’entrave continue, dont les effets perdurent au moment de son dépôt, est recevable. Dans ces circonstances, on ne peut opposer à un syndicat le délai prévu à l’article 14.0.1 du Code[9].

[49]           Il en est ainsi dans la présente affaire et le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’employeur doit être rejeté. La plainte du SÉTUE n’est pas hors délai.

[50]           À tout événement, les deux autres plaintes déposées respectivement par la SPUQ et le SPPEUQAM sont de même nature que celle du SÉTUE et elles ont été déposées dans les 30 jours de la mise en ligne de l’Info-Négo.

II)  L’UQAM a-t-elle entravé les activités des syndicats en mettant en ligne un site Web « Info-Négo » ainsi qu’une adresse courriel invitant la communication directe avec les salariés?

Les principes juridiques

[51]           Les trois plaintes des syndicats prennent appui sur le premier alinéa de l’article 12 du Code qui interdit à tout employeur ou à ses représentants de chercher à entraver les activités d’une association de salariés :

12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d’employeurs, ne cherchera d’aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d’une association de salariés, ni à y participer.

[Notre soulignement]

[52]           Cette disposition du Code se veut un rempart contre les interventions d’un employeur pouvant compromettre le droit des salariés d’appartenir à une association de leur choix[10], lequel doit être interprété à la lumière des protections constitutionnelle[11] et quasi‑constitutionnelle[12] conférées à la liberté d’association[13].

[53]           Bien que la notion d’entrave ne soit pas définie au Code, elle vise les formes d’atteinte à l’intégrité, à la viabilité ou à la crédibilité de l’acteur syndical en tant que détenteur du monopole de représentation des salariés compris dans une unité de négociation. Cet acteur est en effet un interlocuteur obligé avec lequel l’employeur doit transiger en matière de relations du travail, sans pratiques déloyales[14].

[54]           Par ailleurs, il incombe à la partie syndicale de démontrer qu’un employeur a cherché à entraver ses activités. Dans l’affaire Syndicat des employés du CISSSMO — SCFP 3247 c. Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Ouest[15], le Tribunal rappelle l’étendue de ce fardeau :

[71] Il appartient au syndicat de démontrer, selon la prépondérance de preuve, que l’employeur a entravé ses activités. Toute entrave, qu’elle soit mineure ou majeure, doit  être sanctionnée et le Tribunal doit tenir compte du contexte qui entoure les gestes reprochés.

[72] Pour qu’il y ait entrave, le texte de l’article 12 du Code exige la preuve d’une intention de nuire, qui n’est pas de nature pénale et qui peut se traduire par un acte d’imprudence grave ou un geste délibéré dès lors qu’un employeur raisonnable ne pouvait en ignorer les conséquences. Il n’est d’ailleurs pas nécessaire que la tentative d’entrave ait porté fruit, il suffit qu’il y ait eu tentative d’entrave.

[Notes omises et nos soulignements]

[55]           Cela étant, le Code n’interdit pas à un employeur d’exercer son droit à la libre expression en communiquant directement avec ses salariés. En effet, la liberté d’expression d’un employeur bénéficie elle aussi d’une protection quasi-constitutionnelle en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne[16].

[56]           Cette liberté doit toutefois être balisée dans une perspective d’équilibre avec la protection conférée par l’article 12 du Code aux associations de salariés. Le Tribunal et ses prédécesseurs ont ainsi dégagé certains critères d’analyse permettant d’évaluer si ce délicat équilibre est compromis lorsqu’un employeur communique avec ses salariés.

[57]           Désignés sous le vocable des « 3c », ce sont le contexte des relations du travail dans lequel s’inscrit la communication, son contenu ainsi que ses conséquences sur les activités syndicales qui doivent être analysés afin de déterminer si un employeur transgresse les dispositions de l’article 12 du Code.

[58]           Dans la décision Les avocats et notaires de l’État québécois c. Agence du revenu du Québec[17], le Tribunal résume comme suit la portée de l’analyse requise à la lumière de ces trois critères :

[521] L’article 12 du Code ne prive pas l’employeur de son droit à la liberté d’expression garantie par l’article 3 de la Charte québécoise. Toutefois, celui-ci ne peut utiliser cette liberté fondamentale dans le but de contrecarrer le droit              d’association. Ainsi, ce ne sont pas toutes les communications d’un employeur               avec ses salariés qui constituent une ingérence illégale dans les affaires syndicales. Ce sont le contexte, le contenu et les conséquences de ces communications qui permettent de tracer la délicate ligne entre l’exercice de la               liberté d’expression et l’interdiction que comporte le Code.

[522] L’appréciation d’une conduite alléguée qui entrave ou cherche à entraver représente donc un exercice de mise en balance de la liberté d’expression de l’employeur et de la liberté d’association. […]

[Note omise et nos soulignements]

[59]           Dans le contexte de négociations collectives en cours, il faut aussi tenir compte des dispositions générales du Code relatives au monopole de représentation syndicale ainsi que de l’obligation de négocier avec diligence et bonne foi prévue à l’article 53 du Code[18].

L’Application des principes juridiques à la preuve

[60]           À la lumière de ces principes directeurs, il y a lieu d’analyser l’Info-Négo sous deux aspects :

• le site Web « Info-Négo »;
• l’adresse courriel dédiée « info-nego@uqam.ca ».

Le site Web « Info-Négo »

Le contexte des relations du travail

[61]           L’UQAM met en ligne l’Info-Négo le 26 février 2020 et en informe tous ses employés par courriel à cette date.

[62]           En s’inspirant d’une initiative semblable de l’Université de Sherbrooke portant le même nom, ce microsite Web permet de répertorier en un seul endroit la documentation relative aux conventions collectives et documents connexes ainsi que les informations portant sur les développements des négociations en cours avec les syndicats et associations. 

[63]           Selon la preuve prépondérante, sa mise en ligne découle d’un projet de refonte du site Web des ressources humaines de l’UQAM ayant débuté en 2019 afin de le rendre plus convivial. Auparavant, l’information concernant certaines conventions collectives et protocoles conclus avec les syndicats s’y retrouvait, mais de manière éparse.

[64]           L’Info-Négo permet de concentrer l’information portant sur les relations du travail et de la rendre plus facilement accessible à toute la communauté universitaire concernée. Il s’agit d’un outil de communication neutre qui ne cible aucun syndicat en particulier. Au contraire, il permet de faire état des développements des négociations en cours avec l’ensemble des 10 syndicats ou associations représentant les employés de l’UQAM.

[65]           Par ailleurs, cette initiative s’inscrit dans le cadre de relations du travail fermement établies avec les syndicats plaignants et rien dans la preuve ne démontre qu’elle sous‑tend une stratégie visant à s’attaquer à leur monopole de représentation ou à tenter d’user d’influence auprès des salariés qu’ils représentent.

[66]           Comme nous l’avons vu précédemment, le SPUQ, le SPPEUQAM et le SÉTUE sont accrédités pour représenter des salariés de l’UQAM depuis respectivement 1971, 1978 et 2014. Leurs rapports collectifs avec l’employeur ne sont donc pas récents et ils ont tous déjà participé à d’autres rondes de négociation.

[67]           Nous ne sommes pas ici en présence de syndicats particulièrement vulnérables qui sont à l’aube de leur existence ou qui négocient une toute première convention collective[19].

[68]           Lors de la mise en ligne de l’Info-Négo le 26 février 2020, le SPUQ avait d’ailleurs conclu une convention collective avec l’UQAM depuis décembre 2018, et ce, jusqu’en mai 2022. Les relations du travail avec l’employeur étaient caractérisées par la stabilité durant cette période.

[69]           En ce qui concerne le SPPEUQAM, la dernière convention collective était expirée depuis le 31 décembre 2019. Ce syndicat a certes fait l’objet de remises en question à l’interne à la suite d’une tentative de maraudage et de requêtes en révocation à l’automne 2019, mais il a stabilisé son comité exécutif à la fin janvier 2020. De plus, il n’a pas annoncé à l’employeur vouloir commencer les négociations collectives avant le mois de mai 2020. Dans les faits, celles-ci n’ont débuté qu’en janvier 2021 pour des raisons qu’on ne peut imputer à l’employeur.

[70]           Pour ce qui est du SÉTUE, la dernière convention collective était aussi expirée depuis le 31 décembre 2019. Il y a certes concomitance entre la mise en ligne de l’Info‑Négo et l’avis de négociation transmis à l’UQAM par ce syndicat six jours auparavant, le 20 février 2020. Cela étant, en raison du contexte de pandémie, les négociations collectives ont été reportées à la demande du SÉTUE. Aucune rencontre n’a été tenue entre les parties avant le mois de septembre 2020 et rien dans la preuve ne démontre que l’employeur a retardé le processus de négociation.

[71]           Dans la mesure où l’Info-Négo contient des renseignements portant sur les relations du travail qui ont cours avec 10 associations ou syndicats, il aurait d’ailleurs été difficile pour l’employeur de concevoir une mise en ligne en dehors de toute période de négociation avec l’un de ces interlocuteurs.

[72]           Quant à l’utilisation du nom « Info-Négo », le Tribunal ne peut y voir une intention de nuire aux syndicats parce que certains d’entre eux utilisent aussi cette appellation lors de communications avec leurs membres portant sur les négociations collectives. Il s’agit d’une contraction fréquente des mots « information » et « négociation » sur laquelle le monopole de représentation conféré aux syndicats plaignants ne s’étend pas.

[73]           Dans ces circonstances, on ne peut conclure que la mise en ligne de l’Info‑Négo s’inscrit dans un contexte de relations du travail problématiques ou fragilisées pour les trois syndicats plaignants.

Le contenu de l’Info-Négo

[74]           L’Info-Négo comprend les rubriques « Convention collective et lettres d’entente » ainsi que « Information » pour chaque association ou syndicat représentant des employés de l’Université.

i)                    La rubrique « convention collective et lettres d’entente »

[75]           La rubrique intitulée « Convention collective et lettres d’entente » se limite à rendre accessibles la plus récente convention collective conclue avec l’association ou le syndicat concerné ainsi que les lettres d’entente ou protocoles applicables, le cas échéant.

[76]           Il s’agit de renseignements neutres et objectifs qui n’entravent aucunement les activités des syndicats plaignants. Il y a d’ailleurs lieu de rappeler que les conventions collectives doivent faire l’objet d’un dépôt public auprès du ministre du Travail pour prendre effet[20]. La décision de rendre plus facilement accessibles ces contrats collectifs à la communauté de l’UQAM en les concentrant au même endroit, loin de constituer une entrave, est plutôt de nature à renforcer la reconnaissance par l’Université de ses interlocuteurs syndicaux.

ii)                  La rubrique « Information »

[77]           Cette rubrique fait état des développements des négociations en cours avec chaque association ou syndicat.

[78]           Pour le SPUQ, elle comprend le contenu suivant :

SPUQ – Professeures et professeurs

Le point au 16 juillet 2020

Dans le contexte particulier de pandémie qui prévaudra toujours à l’automne 2020 et ayant comme objectif de soutenir son personnel enseignant, l’Université est fière d’avoir pu annoncer une hausse de 30 % du budget d’auxiliaires d’enseignement, l’ajout d’expertises en technopédagogie ainsi que l’octroi d’un montant unique de 300 $ par membre pour défrayer les dépenses liées à la prestation de cours en ligne ou à distance au trimestre d’été ou d’automne. D’autres mesures, telles l’acquisition de nouvelles licences informatiques, le prêt d’équipements et l’accès à des salles médiatisées (ou locaux de classe) pour l’enseignement en ligne font également partie des moyens mis de l’avant.

Par ailleurs, l’Université et le SPUQ continuent de discuter de façon constructive des enjeux particuliers de l’enseignement à distance pour le trimestre d’automne 2020.

Le point au 1er mai 2020 

Dans le contexte actuel de pandémie, des rencontres de relations de travail ont lieu de manière plus fréquente entre l’Université et le SPUQ afin d’assurer un canal de communication efficace. Il est important de maintenir une bonne communication dans ce contexte hautement évolutif.

Le point au 19 février 2020

La convention collective actuellement en vigueur viendra à échéance le 31 mai 2022.

[79]           Pour le SPPEUQAM, la rubrique comprend ce qui suit :

SPPEUQAM

Le point au 21 juillet 2021

Lors des séances de négociation ayant eu lieu en mai, juin et juillet, les parties ont discuté des propositions de textes portant sur différents thèmes. Afin d’assurer l’avancement des négociations, les rencontres reprendront à la fin du mois d’août.

Le point au 14 mai 2021

Depuis le mois de mars, plusieurs rencontres ont eu lieu entre les parties au cours desquelles elles ont eu l’occasion d’échanger sur leurs demandes, afin d’en avoir une compréhension mutuelle. Dans le but d’assurer une bonne gestion des séances, il a été convenu de poursuivre les négociations par bloc de discussion, chacun comportant un thème spécifique. Le premier bloc de discussion étant maintenant amorcé par les parties, de nouvelles dates pour les mois à venir ont été ajoutées au calendrier des séances.

Le point au 22 mars 2021

Lors de la séance du 19 mars 2021, l’Université a déposé son cahier de demandes et le syndicat a complété son dépôt en présentant ses demandes à incidence monétaire. Le dépôt des demandes étant maintenant terminé de part et d’autre, les parties ont discuté du processus en vue des prochaines séances. La prochaine rencontre aura lieu le 25 mars prochain.

Le point au 13 mars 2021

La rencontre de négociation prévue le 11 mars dernier ayant malheureusement dû être annulée, l’Université et le Syndicat ont rapidement prévu d’autres dates de rencontres. Les prochaines séances auront lieu les 19 et 25 mars, ainsi que les 8, 9 et 22 avril 2021.

Le point au 18 février 2021

Une rencontre entre les parties a eu lieu le 11 février 2021. La séance a été consacrée à clarifier les demandes syndicales afin de s’assurer de bien comprendre la portée de celles-ci. L’exercice se poursuivra lors de la rencontre du 11 mars prochain, alors que le syndicat a annoncé vouloir faire une présentation en vue de compléter son dépôt du volet normatif.

Le point au 29 janvier 2021

Le SPPEUQAM a déposé son cahier de demandes pour la majorité des clauses normatives lors de la première séance de négociation qui a eu lieu le 15 janvier 2021 en visioconférence. Lors de cette rencontre, le syndicat a présenté de façon globale les grands axes de ses demandes. La prochaine rencontre de négociation est prévue le 11 février. 

Le point au 18 janvier 2021

La convention collective actuelle étant échue depuis le 31 décembre 2019, l’Université était en attente du signal de la partie syndicale afin de planifier la prochaine négociation. C’est maintenant chose faite et une première séance de négociation a eu lieu le 15 janvier 2021, au cours de laquelle le cahier des demandes syndicales a été déposé. Dans le contexte de la pandémie, les rencontres s’effectueront uniquement par visioconférence jusqu’à nouvel ordre. Le processus de négociation et le calendrier des séances doivent être discutés entre les parties.

Le point au 16 juillet 2020

Dans le contexte particulier de pandémie qui prévaudra toujours à l’automne 2020 et ayant comme objectif de soutenir son personnel enseignant, l’Université est fière d’avoir pu annoncer une hausse de 30 % du budget d’auxiliaires d’enseignement, l’ajout d’expertises en technopédagogie ainsi que l’octroi d’un montant unique de 300 $ par membre pour défrayer les dépenses liées à la prestation de cours en ligne ou à distance au trimestre d’été ou d’automne. D’autres mesures, telles que l’acquisition de nouvelles licences informatiques, le prêt d’équipements et l’accès à des salles médiatisées (ou locaux de classe) pour l’enseignement en ligne font également partie des moyens mis de l’avant.

Par ailleurs, l’Université et le SPPEUQAM continuent de discuter de façon constructive des enjeux particuliers de l’enseignement à distance pour le trimestre d’automne 2020.

Le point au 1er mai 2020 

Dans le contexte actuel de pandémie, des rencontres de relations de travail ont lieu de manière plus fréquente entre l’Université et le SPPEUQAM afin d’assurer un canal de communication efficace. Il est important de maintenir une bonne communication dans ce contexte hautement évolutif. Dans cette perspective, des discussions ont mené à la conclusion d’une lettre d’entente entre les parties relativement à des modalités particulières en lien avec l’enseignement, et ce, pour la fin de la session d’hiver et la session d’été 2020.

C’est également dans un souci de s’adapter au contexte qu’une lettre d’entente a été signée entre les parties afin de suspendre certains délais prévus à la convention collective jusqu’au 7 septembre. Nous avons ainsi voulu assurer que les droits et obligations de tous ne soient pas trop affectés par cette situation exceptionnelle.

Le point au 19 février 2020

La convention collective actuellement en vigueur est échue depuis le 31 décembre 2019. Le Syndicat a annoncé un dépôt vers le mois de mai 2020.

[80]           Pour le SÉTUE, la rubrique regroupe les points d’information suivants :

SÉTUE

Le point au 21 juillet 2021

Les parties ont poursuivi les séances de négociation jusqu’à la fin du mois de juin. Le SÉTUE ayant déposé les demandes salariales à la fin du mois d’avril, l’Université n’a pas été en mesure de procéder aux validations nécessaires avant la pause estivale. Ce sujet sera donc traité lors de la reprise des rencontres à l’automne 2021.

Par ailleurs, les discussions entre les parties avancent et des ententes de principe ont eu lieu sur plus de 25 demandes.

Le point au 10 mai 2021

Depuis les quatre derniers mois, 14 séances de négociation ont eu lieu. En raison du contexte de la pandémie, ces séances ont toutes été réalisées par visioconférence; les règles mises en place permettent un bon déroulement des rencontres. Les discussions constructives entre les parties ont permis des ententes sur certains points normatifs. Le SETUE a déposé à l’Université ses demandes salariales lors de la séance du 28 avril dernier. Après analyse de ces demandes par l’Université, les parties pourront débuter les discussions sur les demandes à incidence monétaire.

Le point au 18 janvier 2021

Trois séances de négociation ont eu lieu jusqu’à maintenant, donnant l’occasion aux parties de déposer leur cahier de demandes respectif et d’échanger afin de s’assurer d’une bonne compréhension mutuelle. Le calendrier 2021 est chargé quant au nombre de séances et les parties sont revenues aux tables dès le 13 janvier 2021. L’Université se réjouit du ton cordial des séances et aborde la suite avec optimisme. 

Le point au 3 septembre 2020

À la demande du SÉTUE, la négociation débutant cet automne se déroulera maintenant par visioconférence. Afin de s’assurer du bon déroulement des séances, dans un contexte très particulier compte tenu de la pandémie, une rencontre préparatoire aura lieu entre les parties ce jeudi 3 septembre. Il ne s’agit pas d’une séance de négociation, mais uniquement de préparation afin de discuter notamment du calendrier des négociations et du processus souhaité par les parties.

Il s’agira aussi d’une occasion pour chacune, chacun de discuter de ses priorités de négociation et d’échanger des informations.

Le point au 16 juillet 2020

Ayant pour objectif de débuter les négociations dès le début de la rentrée universitaire, en tenant compte du contexte actuel lié à la pandémie, les parties sont actuellement à discuter d’un mode de fonctionnement et d’un calendrier des rencontres.  

Le point au 1er mai 2020

Dans le contexte actuel de pandémie, des rencontres de relations de travail ont lieu de manière plus fréquente entre l’Université et le SÉTUE afin d’assurer un canal de communication efficace. Il est important de maintenir une bonne communication dans ce contexte hautement évolutif. Dans cette perspective, des discussions ont actuellement lieu concernant tous les enjeux relatifs aux contrats pour la période postérieure au 1er mai. L’Université a assuré le SÉTUE qu’il serait informé dès que nous connaîtrons les alignements du Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur (MEES).

C’est également dans un souci de s’adapter au contexte qu’une lettre d’entente a été signée entre les parties afin de suspendre certains délais prévus à la convention collective jusqu’au 1er mai. Nous avons ainsi voulu assurer que les droits et obligations de tous ne soient pas trop affectés par cette situation exceptionnelle.

Le point au 8 avril 2020

Étant donné le contexte actuel de pandémie, l’Université a acquiescé à la demande syndicale de remettre les rencontres de négociation initialement prévues à partir du 30 mars. Les nouvelles dates sont à déterminer.

Le point au 20 février 2020

La convention collective actuellement en vigueur est échue depuis le 31 décembre 2019. Le Syndicat a déposé un avis de négociation le 20 février 2020.

[81]           Ces points d’information sont approuvés par le vice-recteur et ils sont rédigés en collaboration avec les membres de son équipe, dont ceux du Bureau des relations de travail, ainsi que le Service des communications.

[82]           Après analyse, il appert que ces points d’information n’affectent pas l’intégrité, la viabilité ou la crédibilité des syndicats plaignants.

[83]           Il s’agit d’un contenu sobre, neutre et livré de manière respectueuse et rationnelle. Il ne sous-tend aucune menace ou incitation à adopter un point de vue particulier et l’employeur n’exprime aucune opinion visant à nuire aux interlocuteurs syndicaux.

[84]           De plus, les salariés que représentent les syndicats ne sont nullement obligés de lire ces points d’information. Il s’agit de renseignements qui leur sont accessibles s’ils souhaitent les consulter.

[85]           Le ton est davantage axé sur la collaboration que sur la confrontation avec les interlocuteurs syndicaux. Par exemple, le point d’information du 1er mai 2020 que l’on retrouve à la fois pour le SPUQ et le SPPEUQAM fait état de rencontres de relations du travail qui ont lieu de manière plus fréquente dans le contexte de pandémie actuel afin d’assurer un canal de communication efficace. On peut lire que : « Il est important de maintenir une bonne communication dans ce contexte hautement évolutif. » De plus, le point d’information du 18 janvier 2021 concernant le SÉTUE contient la mention suivante : « L’Université se réjouit du ton cordial des séances et aborde la suite avec optimisme. »

[86]           Toutefois, un élément est problématique dans tout le contenu qui apparaît sous la rubrique « Information ». Il s’agit de l’absence d’indication au lecteur que celui-ci émane uniquement de l’employeur et que le syndicat concerné n’y a pas participé. Nous y reviendrons lors de l’analyse des conséquences de la diffusion de l’Info‑Négo.

[87]           Il y a aussi lieu de se pencher sur deux points d’information dont la véracité est remise en question, respectivement par le SÉTUE et le SPUQ.

[88]           Le premier est celui du 3 septembre 2020 concernant le SÉTUE. Il se lit comme suit :

Le point au 3 septembre 2020

À la demande du SÉTUE, la négociation débutant cet automne se déroulera maintenant par visioconférence. Afin de s’assurer du bon déroulement des séances, dans un contexte très particulier compte tenu de la pandémie, une rencontre préparatoire aura lieu entre les parties ce jeudi 3 septembre. Il ne s’agit pas d’une séance de négociation, mais uniquement de préparation afin de discuter notamment du calendrier des négociations et du processus souhaité par les parties.

Il s’agira aussi d’une occasion pour chacune, chacun de discuter de ses priorités de négociation et d’échanger des informations.

[Nos soulignements]

[89]           Le SÉTUE allègue que ce contenu est inexact. À ses yeux, la rencontre du 3 septembre 2020 ne constituait pas une rencontre préparatoire, mais bien une véritable séance de négociation.

[90]           Il n’appartient pas au Tribunal de se prononcer sur la qualification de cette rencontre. Cependant, la preuve démontre que l’employeur avait des raisons légitimes de conclure que celle-ci se voulait préparatoire, à la lumière du compte rendu de la conseillère juridique de son Bureau des relations de travail y ayant participé. Celle-ci a d’ailleurs transmis un projet d’ordre du jour au syndicat le 21 octobre 2020, soit après le 3 septembre 2020, pour une réunion prévoyant la détermination du calendrier des négociations ainsi que la présentation des cahiers de demandes syndicales et patronales. Dans ces circonstances, les propos de l’employeur dans ce point d’information sont défendables quant à leur véracité et il n’y a pas lieu d’intervenir.

[91]           Le deuxième point d’information dont la véracité est contestée est celui du 16 juillet 2020 qui se lit comme suit :

Le point au 16 juillet 2020

Dans le contexte particulier de pandémie qui prévaudra toujours à l’automne 2020 et ayant comme objectif de soutenir son personnel enseignant, l’Université est fière d’avoir pu annoncer une hausse de 30 % du budget d’auxiliaires d’enseignement, l’ajout d’expertises en technopédagogie ainsi que l’octroi d’un montant unique de 300 $ par membre pour défrayer les dépenses liées à la prestation de cours en ligne ou à distance au trimestre d’été ou d’automne. D’autres mesures, telles l’acquisition de nouvelles licences informatiques, le prêt d’équipements et l’accès à des salles médiatisées (ou locaux de classe) pour l’enseignement en ligne font également partie des moyens mis de l’avant.

Par ailleurs, l’Université et le SPUQ continuent de discuter de façon constructive des enjeux particuliers de l’enseignement à distance pour le trimestre d’automne 2020.

[Nos soulignements]

[92]           Le SPUQ fait valoir que ce contenu est trompeur, car il laisse entendre qu’il s’agit du résultat d’une entente avec la partie syndicale, ce qui n’est pas le cas. Les montants demandés par ce syndicat pour la prestation de cours à distance en 2020 étaient plus élevés que ce qui a été octroyé par l’employeur et il a déposé un grief pour contester cette décision.

[93]           Or, dans la mesure où ce point d’information mentionne précisément ce qui a été annoncé par « l’Université », son contenu n’apparaît pas trompeur. Il revient au syndicat d’expliquer aux professeurs qu’il représente les revendications qui lui sont propres et de faire état de ses insatisfactions au regard des décisions prises par l’employeur. D’ailleurs, l’Université précise dans ce point d’information que les discussions se poursuivent avec le SPUQ. De plus, comme nous le verrons plus loin, l’employeur devra désormais bien préciser dans la rubrique « Information » que ses interlocuteurs syndicaux n’ont pas participé à la rédaction de son contenu.

[94]           Cela étant, avant de se pencher sur les conséquences de la mise en ligne de l’Info‑Négo, il y a lieu de préciser que ce site Web est évolutif et que le Tribunal ne peut se prononcer à l’avance sur la légalité de son contenu futur.

Les conséquences sur les activités syndicales

[95]           La preuve ne démontre pas que la mise en ligne de l’Info-Négo a eu pour effet de miner le rôle d’agent négociateur des syndicats plaignants.

[96]           Il est vrai que le SPPEUQAM et le SÉTUE sont caractérisés par un haut taux de roulement des salariés qu’ils représentent et que le SPUQ compte plusieurs membres d’origine étrangère. Certes, la communication de l’information constitue un enjeu majeur pour le maintien de leurs activités syndicales.

[97]           Cela étant, rien ne démontre que la mise en ligne du site Web Info-Négo a eu pour effet de court‑circuiter leur monopole de représentation ou de remettre en question la cohésion syndicale interne. Le Tribunal y voit plutôt une intention légitime de l’employeur d’exercer sa liberté d’expression afin d’informer la communauté universitaire des développements les plus récents en matière de relations du travail.

[98]           Toutefois, l’employeur a atteint la crédibilité des syndicats plaignants en omettant de bien indiquer l’origine des points contenus dans la rubrique « Information ».

[99]           En effet, un salarié peut facilement se méprendre sur l’origine de cette rubrique, d’autant plus que sa facture visuelle est distincte de celle du reste du site Web des ressources humaines par lequel on y accède. En voyant le nom du syndicat apparaissant en haut de cette rubrique, une confusion peut naître dans son esprit quant à la participation ou non du syndicat qui le représente aux points d’information qu’elle contient. La crédibilité de ce syndicat en est alors fragilisée.

[100]      Le message d’accueil de l’Info-Négo laisse d’ailleurs planer cette confusion, puisqu’on y fait mention que ce site Web présente « les derniers développements des négociations en cours », sans préciser la provenance de ce contenu.

[101]      L’absence d’une telle mention constitue une imprudence grave de la part de l’employeur et il ne pouvait en ignorer les conséquences. Une correction est donc requise à l’Info-Négo. Une note devra clairement indiquer dans la rubrique « Information » que son contenu émane uniquement de l’Université et que le syndicat concerné n’y a pas participé.

L’adresse courriel dédiée « info-nego@uqam.ca »

[102]      Dans le message d’accueil de l’Info-Négo, l’employeur mentionne qu’il a dédié une adresse courriel spécifique afin de permettre aux employés de l’UQAM de poser des questions ou de soumettre des commentaires relativement à son contenu :

[…] Ce site évolutif, conçu dans une perspective de transparence, comporte une adresse de courriel spécifique permettant aux membres du personnel qui le souhaitent de poser des questions ou de soumettre leurs commentaires. Il sera mis à jour régulièrement afin d’être le plus pertinent et le plus utile possible pour l’ensemble du personnel de l’Université.

[Notre soulignement]

[103]      Il invite ainsi la communication directe avec les salariés au sujet des relations du travail et des négociations en cours.

[104]      Il n’est pas nécessaire d’épiloguer longuement sur les « 3c » dans ce cas, en raison des conséquences évidentes que peut occasionner ce mode de communication sur les activités syndicales.

[105]      À la suite des questions du Tribunal sur sa portée, l’employeur reconnaît d’ailleurs à l’audience que l’adresse courriel peut être de nature à entraver les activités des syndicats. En effet, il s’agit d’un canal de communication direct avec les salariés contournant le monopole de représentation des interlocuteurs syndicaux.

[106]      Cela est d’autant plus problématique que les courriels reçus sont transmis au Bureau des relations de travail, l’instance de l’employeur chargée des négociations collectives avec les syndicats. Il en découle un court-circuit du mécanisme de communication officiel établi avec ces derniers qui est de nature à miner leur capacité de représentation et à mettre en péril leurs attributs d’agents négociateurs.

[107]      Certes, le vice-recteur indique que cette adresse courriel n’a pas véritablement été utilisée par les salariés de l’UQAM. Seuls neuf courriels y ont été envoyés depuis sa mise en service le 26 février 2020. En voici la teneur :

• Deux tests techniques;
• Trois tentatives d’hameçonnage;
• Trois messages de moyens de pression transmis le 27 février 2020 en provenance du SEUQAM intitulés « SANS COMPROMIS » et contenant le message « On veut signer, vous le pouvez ! »
• Une question d’un employé représenté par le SEUQAM en congé de maladie qui s’interroge sur l’exigence par l’employeur de dévoiler la nature de son absence (courriel redirigé vers un service de ressources humaines).

[108]      Il ajoute que l’Université n’a pas déterminé de politique relativement au traitement des courriels reçus ni établi s’ils seraient transmis aux syndicats, étant donné la nature de ceux lui ayant été acheminés à ce jour.

[109]      Bien que ce canal de communication n’ait pas entraîné de graves conséquences sur les activités des syndicats jusqu’à présent, son existence n’en constitue pas moins pour autant une entrave qui doit cesser immédiatement. Sa création constitue une imprudence grave de la part de l’employeur et celui-ci ne pouvait en ignorer les effets. Comme mentionné précédemment, toute tentative d’entrave, même si elle n’a pas porté ses fruits, doit être sanctionnée[21]. Cette adresse courriel devra donc être désactivée et retirée du site Web Info-Négo.

[110]      Enfin, la mise en service de l’adresse courriel ne vient pas rendre illégal l’ensemble du site Web Info-Négo. Contrairement à ce que font valoir les syndicats, ce canal de communication doit être distingué de l’autre initiative mise en ligne par l’employeur.

III)  L’UQAM a-t-elle contrevenu à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi avec le SÉTUE?

[111]      Le SÉTUE fait valoir que l’UQAM a contrevenu à son obligation de négocier avec diligence et bonne foi prévue à l’article 53 du Code par la mise en ligne de l’Info-Négo ainsi que par la création de l’adresse courriel « info-nego@uqam.ca ».

[112]      Or, au moment du dépôt de sa plainte, le 30 septembre 2020, le calendrier des négociations collectives avec l’employeur n’était pas encore établi et la présentation des demandes syndicales n’avait pas encore eu lieu.

[113]      Par ailleurs, rien dans la preuve ne démontre que l’employeur a tenté d’éluder ses obligations en vue de la conclusion d’une convention collective avec le SÉTUE ou de retarder les négociations. Celles-ci se sont d’ailleurs poursuivies depuis le dépôt de la plainte et les avancées constatées dans le site Web Info-Négo n’ont pas été contredites.

[114]      Le Tribunal a déjà sanctionné l’employeur en raison de l’entrave constatée à la suite de la mise en ligne de l’Info-Négo et de l’adresse courriel problématique.

[115]      Le fait que celui-ci ait entravé en partie les activités syndicales n’équivaut pas à un comportement de mauvaise foi de sa part au regard des obligations qui lui incombent en vertu de l’article 53 du Code. Le Tribunal retient d’ailleurs du témoignage du vice‑recteur, à l’origine de l’Info-Négo, qu’il n’était aucunement animé de malveillance à l’endroit du SÉTUE ou de tout autre syndicat.

[116]      Il y a en outre de bonnes raisons de croire que les parties sauront désormais se concentrer sur le développement de saines communications en vue de la conclusion d’une convention collective, et ce, dans l’intérêt supérieur de tous.

[117]      Cette portion de la plainte du SÉTUE est rejetée.

IV) Les syndicats ont-ils droit à des dommages punitifs ou moraux?

[118]      Les trois syndicats demandent au Tribunal de condamner l’employeur à leur verser chacun un montant de 5 000 $ à titre de dommages punitifs.

[119]      Le Code ne prévoit pas l’attribution de tels dommages lors d’une contravention à son article 12. Toutefois, l’article 49 de la Charte des droits et libertés de la personne[22] établit qu’un tribunal peut user de son pouvoir discrétionnaire pour octroyer des dommages punitifs « en cas d’atteinte illicite et intentionnelle » à un droit ou à une liberté reconnu par celle-ci. Dans le cas qui nous occupe, il s’agit de la liberté d’association.

[120]      Certes, l’employeur a cherché à entraver les activités des syndicats en raison d’une imprudence grave lors de la mise en ligne d’une rubrique du site Web Info‑Négo et d’une adresse courriel dédiée.

[121]      Cela étant, comme la Cour suprême du Canada l’a déjà rappelé, les dommages punitifs n’ont pas pour objectif de compenser le préjudice subi, car leur fonction vise essentiellement la prévention, la dissuasion et la dénonciation[23]. Parmi les différentes circonstances pouvant être prises en compte à cet égard[24], la gravité de la conduite fautive constitue l’élément le plus important[25].

[122]      Dans le présent cas, l’entrave constatée n’était pas d’une gravité telle que le Tribunal devrait user de son pouvoir discrétionnaire pour ordonner l’octroi de dommages punitifs. La preuve des syndicats à ce sujet s’est avérée insuffisante. Par ailleurs, il y a tout lieu de croire que l’UQAM a pris bonne note de ses obligations et qu’elle adaptera ses communications en conséquence à l’avenir.

[123]      En ce qui concerne les dommages moraux, la demande formulée par le SÉTUE est générale et non appuyée d’une preuve tangible d’un préjudice moral ou matériel. De tels dommages n’ont pas été démontrés.  

[124]      Les demandes de dommages punitifs et moraux sont rejetées.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE   le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’Université du Québec à Montréal quant à la tardiveté de la plainte de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) / Syndicat des étudiants-es employé-es de l’UQAM / FTQ (SÉTUE);

ACCUEILLE   en partie les trois plaintes fondées sur l’article 12 du Code du travail;

DÉCLARE  que l’Université du Québec à Montréal a enfreint l’article 12 du Code du travail en entravant les activités du Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Montréal, du Syndicat des professeures et professeurs enseignants de l’UQAM (CSN) et de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) / Syndicat des étudiants-es employé-es de l’UQAM / FTQ (SÉTUE);

ORDONNE  à l’Université du Québec à Montréal d’indiquer dans chaque rubrique « Information » de son site Web Info-Négo concernant un syndicat plaignant que ce contenu lui est propre et que le syndicat concerné n’y a pas participé, et ce, dans les quinze (15) jours de la présente décision;

ORDONNE à l’Université du Québec à Montréal de désactiver l’adresse courriel « info-nego@uqam.ca » et de la retirer du site Web Info‑Négo dans les sept (7) jours de la présente décision;

REJETTE  la portion de la plainte de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) / Syndicat des étudiants-es employé‑es de l’UQAM / FTQ (SÉTUE) fondée sur l’article 53 du Code du travail;

REJETTE   les demandes de dommages punitifs et moraux.

/as

[1]  RLRQ, c. C-27.

[2]  Délai prévu à l’article 14.0.1 du Code.

[3]  Accréditation AM-1001-4125.

[4]  Accréditation AM-1001-4124 (exclut les professeurs représentés par le SPUQ ayant des charges de cours donnés à appoint, les chargés de cours qui sont des cadres de l’Université et ceux liés par des contrats de chargés de cours intervenus avec des entreprises).

[5]  Il s’agissait à l’origine du Syndicat des chargées et chargés de cours de l’UQAM. Un changement de nom du syndicat a été constaté par le Tribunal le 10 janvier 2019.

[6]  Accréditation AM-2001-5468 (les personnes à statut particulier ou sous octroi de subvention en sont exclues).

[7]  Cette disposition prévoit que toute plainte liée à l’application de l’article 12 du Code doit être déposée au Tribunal dans les 30 jours de la connaissance de la contravention alléguée.

[8]  Le Décret 222-2020 du 20 mars 2020 prévoit la suspension de plusieurs délais applicables par les tribunaux administratifs, dont le Tribunal administratif du travail. Cette suspension a été reconduite à plusieurs reprises et abrogée le 10 juin 2020 par le Décret 615-2020.

[9]  Voir Syndicat des travailleuses et travailleurs du Mount Stephen Club – CSN c. Mount Stephen Club (9166-1389 Québec inc.), 2018 QCTAT 5260, par. 257, Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté, 2020 QCCS 1337; Syndicat des employés du CISSSMO – SCFP 3247 c. Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Ouest, 2020 QCTAT 3983, par. 59. 

[10]  Prévu à l’art. 3 du Code.

[11]  Charte canadienne des droits et libertés, Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982 annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (1982, R.-U., c.11), art. 2 d).

[12]  Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 3.

[13]  Voir Michel COUTU et al., Droit des rapports collectifs du travail au Québec, vol. 1, « Le régime général » 3e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2019, p. 461.

[14]  Voir Regroupement des syndicats SCFP, section locale 899 et section locale 1226 (FTQ) c. Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux (CPNSSS), 2021 QCTAT 1358, par. 20 et suiv.

[15]  2020 QCTAT 3056 (l’affaire CISSSMO).

[16]  Précitée note 12, art. 3.

[17]  2019 QCTAT 4199. Pourvoi en contrôle judiciaire pendant.

[18]  Voir Syndicat général des professeurs et professeures de l’Université de Montréal c. Université de Montréal, 2009 QCCRT 0230, par. 43.

[19]  Voir Syndicat des employés de bureau de SSQ Vie (CSN) c. SSQ, société d’assurance-vie inc., 2016 QCTAT 2045, par. 59.

[20]  Article 72 du Code.

[21]  Voir l’affaire CISSMO, précitée note 15, par. 72.

[22]  Précitée, note 12.  

[23]  Cinar Corporation c. Robinson, 2013 CSC 73, par. 136.

[24]  Voir art. 1621 du Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991.

[25]  Précité, note 23, par. 137.