Décision

[1]               Le 5 juin 2023, Mme Marie‑Ève Durocher dépose un recours à la Commission de la fonction publique (Commission), en vertu de l’article 127 de la Loi sur la fonction publique[1] (LFP), afin de contester la décision du Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) de lui attribuer l’échelon 10 des conseillers en gestion des ressources humaines (CGRH) à la suite de son reclassement et de ne pas lui accorder d’avancement d’échelon en avril 2023.

[2]               Le SCT estime que ce recours est prescrit puisqu’il aurait été soumis en dehors du délai de 30 jours prévu à l’article 3 du Règlement sur un recours en appel pour les fonctionnaires non régis par une convention collective[2] (Règlement).

[3]               Il considère également que Mme Durocher ne peut pas obtenir l’avancement d’échelon réclamé et qu’il lui a attribué le bon échelon à la suite de son reclassement.

[4]               La Commission doit répondre aux questions en litige suivantes :

1)     Le recours de Mme Durocher est-il prescrit?

2)     Le SCT devait-il attribuer l’échelon 10 des CGRH à Mme Durocher à la suite de son reclassement?

3)     Mme Durocher a-t-elle droit à un avancement d’échelon en avril 2023?

[5]               La Commission considère que le recours est prescrit puisqu’il a été déposé en dehors du délai prévu à l’article 3 du Règlement. Il doit donc être rejeté.

[6]               De plus, même si le recours n’avait pas été prescrit, la Commission l’aurait tout de même rejeté puisque le SCT a respecté le cadre normatif applicable.

CONTEXTE ET ANALYSE

[7]               En 2017, Mme Durocher entre en fonction au ministère de la Sécurité publique (MSP) dans un poste de niveau professionnel.

[8]               Elle occupe par la suite divers emplois de ce niveau au sein du MSP. À partir de décembre 2021, elle travaille à titre d’agente de recherche et de planification socio‑économique syndiquée, classe d’emplois no 105.

[9]               En mars 2023, elle soumet sa candidature à une offre d’emploi en mutation au SCT de conseillère ou conseiller en stratégies d’attraction des talents, CGRH, classe d’emplois no 100.

[10]           Elle obtient le poste convoité au SCT qui implique son reclassement à une classe d’emplois différente de celle qu’elle détient à ce moment.

[11]           Son directeur au MSP lui demande de demeurer en poste cinq semaines et demie avant de muter puisqu’il s’agit d’une période occupée au sein de ce ministère en raison des inondations printanières. Mme Durocher accepte cette requête.

[12]           Le 17 avril 2023, elle entre en fonction au SCT et devient une employée non syndiquée.

[13]           Le 19 avril 2023, elle envoie un courriel à un employé de la Direction principale des ressources humaines pour lui poser quelques questions relativement à son reclassement, notamment par rapport « aux échelons ».

[14]           Le 21 avril 2023, il lui répond par courriel en lui fournissant diverses informations. Pour ce qui est de l’interrogation de Mme Durocher par rapport « aux échelons », il lui indique qu’ils en discuteront lors d’une rencontre.

[15]           Le 26 avril 2023, cette rencontre a lieu entre Mme Durocher et cet employé. Il lui explique qu’elle n’aura pas d’avancement d’échelon en avril 2023, mais seulement un ajustement d’environ 500 $ sur une base annuelle en passant de l’échelon 9 des agents de recherche (62 441 $) à l’échelon 10 des CGRH (62 934 $), qui est l’échelon ayant le taux de traitement annuel immédiatement supérieur à celui qu’elle détenait auparavant.

[16]           En effet, l’avancement d’échelon des CGHR a eu lieu le 6 avril 2023 avant que Mme Durocher ne détienne cette classe d’emplois. De plus, l’avancement d’échelon des agents de recherche a eu lieu le 20 avril 2023 alors que Mme Durocher n’occupait plus cette classe d’emplois.

[17]           Le 5 juin 2023, Mme Durocher dépose un recours à la Commission.

[18]           Lors de l’audience, elle explique qu’elle a agi de bonne foi et qu’il est injuste qu’elle n’ait pas eu d’avancement d’échelon alors qu’il lui manquait seulement trois jours à titre d’agente de recherche pour en obtenir un. Si on l’avait informée de cette conséquence, elle serait entrée en fonction au SCT un peu après le 20 avril 2023, ce qui aurait eu un grand impact sur son taux de traitement actuel.

[19]           En effet, si elle avait été à l’échelon 10 des agents de recherche (64 779 $) avant d’être reclassée, elle détiendrait aujourd’hui l’échelon 12 des CGRH (68 998 $), soit une différence d’environ 6 000 $ par rapport à son taux de traitement annuel actuel de 62 934 $.

[20]           Elle souhaite donc obtenir un avancement d’échelon en avril 2023 à titre d’agente de recherche ou de CGRH.

Prescription du recours

[21]           L’article 127 de la LFP mentionne qu’un fonctionnaire non syndiqué peut soumettre un recours à la Commission en matière de conditions de travail :

127. Le gouvernement prévoit par règlement, sur les matières qu’il détermine, un recours en appel pour les fonctionnaires qui ne sont pas régis par une convention collective et qui ne disposent d’aucun recours sur ces matières en vertu de la présente loi.

Ce règlement établit, en outre, les règles de procédure qui doivent être suivies.

La Commission de la fonction publique entend et décide d’un appel. […]

[22]           L’article 2 du Règlement prévoit les matières pouvant faire l’objet d’un tel recours et l’article 3 prescrit le délai pour le déposer :

2. Un fonctionnaire qui se croit lésé peut en appeler d’une décision rendue à son égard en vertu des directives suivantes du Conseil du trésor, à l’exception des dispositions de ces directives qui concernent la classification, la dotation et l’évaluation du rendement sauf, dans ce dernier cas, la procédure relative à l’évaluation du rendement :

[…]

7° la Directive concernant l’ensemble des conditions de travail des conseillères et conseillers en gestion des ressources humaines;

[…]

3. Le recours d’un fonctionnaire est formé par la transmission d’un avis écrit au sous-ministre ou au dirigeant de l’organisme dans les 30 jours de l’événement qui y donne ouverture. Ce délai est de rigueur.

Le fonctionnaire doit aussi transmettre une copie de cet avis à son supérieur immédiat ainsi qu’à la Commission de la fonction publique.

L’avis doit être signé par l’appelant et contenir son nom, son adresse, sa classe d’emplois, la mention de la directive sur laquelle se fonde son recours, ainsi qu’un exposé sommaire des faits, des motifs invoqués et des conclusions recherchées. Il est accompagné, le cas échéant, d’une copie de la décision faisant l’objet de l’appel.

[23]           Dans la décision Bertrand[3], la Commission analyse le délai de prescription imposé par l’article 3 du Règlement :

[35] La Commission traite d’abord du point de départ du calcul du délai de 30 jours de Mme Bertrand pour introduire son appel devant la Commission. Selon le libellé de l’article 3 du Règlement qui fixe ce délai, celui-ci débute avec l’événement qui donne ouverture au recours.

[…]

[37] Bien que l’article 3 du Règlement utilise l’expression événement qui donne ouverture à un recours, l’article 2 de ce même Règlement qui accorde ce droit de recours indique qu’un fonctionnaire qui se croit lésé peut en appeler d’une décision rendue à son égard. Selon toute vraisemblance, l’événement réfère généralement à la décision prise à l’endroit du fonctionnaire.

[38] Pour la Commission, il est manifeste que dès que Mme Bertrand prend connaissance de la note datée du 6 février 2012, soit au plus tard le 13 février 2012, selon la preuve administrée, elle est informée de la décision. La note subséquente du 8 mars 2012 ne lui apporte que quelques renseignements supplémentaires sur les codes d’absence inscrits à son dossier qui ne sont pas compilés dans le calcul de ses absences pour déterminer les deux journées de congé pour la prime d’ambiance. Selon l’auteur Pierre Martineau[[4]], cité récemment par la Cour d’appel[[5]], le point de départ de la prescription est le premier jour où le titulaire du droit aurait pu agir, le jour où il aurait pu pour la première fois prendre des mesures pour faire valoir son droit. Dans la situation de Mme Bertrand, rien ne l’empêchait, à partir du moment où elle a pris connaissance de la note du 6 février 2012, d’introduire son appel devant la Commission.

[24]           En appliquant les principes énoncés dans cette décision au présent cas, la Commission considère que le point de départ du délai de prescription est le 26 avril 2023 lorsqu’un employé de la Direction principale des ressources humaines annonce à Mme Durocher que le SCT lui attribue l’échelon 10 des CGRH et qu’elle n’aura pas d’avancement d’échelon en avril 2023. Il s’agit en effet de la décision contestée par Mme Durocher dans son recours.

[25]           Le délai de 30 jours expirait donc le 26 mai 2023. Ce délai doit impérativement être respecté, sous peine de déchéance du droit de déposer un recours. Il s’agit d’un délai de prescription extinctive.

[26]             De plus, la Commission ne peut pas proroger ce délai, conformément à l’article 120 de la LFP, puisque Mme Durocher ne démontre pas qu’elle a été dans l’impossibilité d’agir entre le 26 avril et le 26 mai 2023.

[27]           Le recours est donc prescrit puisqu’il a été soumis le 5 juin 2023. En conséquence, il doit être rejeté.

Échelon attribué et avancement d’échelon

[28]           Malgré sa conclusion quant à la prescription du recours, la Commission tient à souligner que ce dernier aurait également été rejeté au fond.

[29]           En effet, le SCT a respecté le cadre normatif applicable à la présente situation.

[30]           Dans la décision Vigneault[6], la Commission établit que les ministères et les organismes de la fonction publique ne peuvent pas déroger au cadre normatif en matière de gestion des ressources humaines :

[46] Le ministère est soumis à plusieurs règles puisqu’il fait partie de la fonction publique. La LFP, les règlements en découlant, la LAP, les directives et les politiques du Conseil du trésor en matière de gestion des ressources humaines ainsi que les conventions collectives forment un cadre normatif que les ministères et les organismes doivent appliquer. Ils ne peuvent aucunement y déroger.

[47] À cet égard, la Cour d’appel souligne le caractère obligatoire de ces règles[[7]] :

[48] À mon avis, l’interprétation donnée par l’arbitre aux articles 8, 13 et 15 de la Directive est déraisonnable, car elle a pour effet de permettre à un dirigeant d’organisme ou un sous-ministre de contourner les règles établies pour tous les fonctionnaires au regard de l’attribution des échelons et du traitement.

[49] En effet, en matière de promotion, de recrutement du personnel et de rémunération, c’est le Conseil du Trésor qui établit les politiques. En vertu de l’article 39 LFP, tel que déjà mentionné, les sous-ministres et dirigeants d’organismes sont tenus de les respecter. On pourrait difficilement concevoir que, dans la fonction publique, les règles d’embauche, de promotion et de rémunération puissent varier d’un ministère ou d’un organisme à l’autre. L’arbitre devait donc interpréter les dispositions de la Directive dans le contexte de la fonction publique et en rechercher la finalité.

[…]

[49] Le ministère ne peut accorder à un employé une condition de travail contrevenant à une règle édictée dans une convention collective ou dans une directive du Conseil du trésor.

[31]           En ce qui a trait à la détermination de la rémunération d’un CGRH à la suite de son reclassement, l’article 40 la Directive concernant l’ensemble des conditions de travail des conseillères et conseillers en gestion des ressources humaines[8] mentionne :

40. […]

Si le taux de traitement avant reclassement du fonctionnaire reclassé ne correspond à aucun taux de traitement prévu pour l’un ou l’autre des échelons de l’échelle de traitement de la classe d’emplois de conseillers en gestion des ressources humaines sans pour autant excéder le taux maximal de traitement, le fonctionnaire se voit attribuer le taux de traitement immédiatement supérieur au taux de traitement qu’elle ou qu’il détenait et l’échelon y correspondant.

[…]

[32]           Le paragraphe n) de l’article 3 de cette directive définit l’expression « taux de traitement » utilisée notamment à l’article 40 :

3. Dans la présente directive, à moins que le contexte n’indique un sens différent, on entend par :

[…]

n) « taux de traitement » : le taux de traitement annuel de la conseillère ou du conseiller selon le taux de l’échelle correspondant à son échelon à l’exclusion notamment de toute prime, allocation, indemnité, supplément de traitement, rémunération additionnelle, boni, montant forfaitaire et majoration de traitement dont celle aux fins de compenser l’absence d’avantages sociaux;

[…]

[33]           Le SCT était donc bien fondé d’attribuer l’échelon 10 des CGRH à Mme Durocher puisque, comme rapporté précédemment, il s’agit de l’échelon comportant le taux de traitement immédiatement supérieur à celui détenu par cette employée avant son reclassement.

[34]           Pour ce qui est de la date d’avancement d’échelon des CGRH, les articles 13 et 14 de la Directive concernant la classification (100) et la gestion des emplois de conseillers en gestion des ressources humaines et de leurs titulaires[9] énoncent :

13. L’avancement d’échelon est accordé, sur rendement satisfaisant, au début de la première période de paie intégralement comprise en avril ou en octobre de chaque année; le premier avancement doit suivre d’au moins neuf mois la date de l’accession à la classe, à l’exception du reclassement, lors d’un avancement annuel ou de quatre mois lors d’un avancement semestriel.

14. L’augmentation de traitement résultant de l’avancement d’échelon prend effet au début de la première période de paie intégralement comprise en avril ou en octobre de chaque année.

[35]           La première période de paie intégralement comprise en avril est du 6 au 19 avril 2023 pour la paie versée le 20 avril 2023. L’avancement d’échelon des CGRH a donc eu lieu le 6 avril 2023, soit au début de cette période de paie.

[36]           Le SCT a raison de considérer que Mme Durocher n’a pas droit à cet avancement puisqu’elle n’occupait pas encore un emploi de CGRH à cette date. En effet, elle ne détient cette classe d’emplois qu’à partir du 17 avril 2023.

[37]           Pour ce qui est de l’avancement d’échelon à titre d’agente de recherche, l’article 6‑6.01 de la Convention collective des professionnelles et des professionnels 2020-2023 prévoit qu’il a lieu à « la première période de paie de mai et de novembre ». Le 20 avril 2023 correspond au début de la période de paie se terminant le 3 mai 2023 et dont la paie est versée le 4 mai 2023.

[38]           Mme Durocher n’est plus agente de recherche lors de cette période de paie, ce qui explique qu’elle n’ait pas reçu d’avancement d’échelon à ce titre en avril 2023.

[39]           Par ailleurs, comme le souligne le SCT lors de l’audience, Mme Durocher ne peut pas réclamer devant la Commission un avancement d’échelon à titre d’agente de recherche puisqu’elle était syndiquée au moment où elle occupait cette classe d’emplois au MSP et que le recours prévu à l’article 127 de la LFP ne peut être exercé que par un employé non régi par une convention collective.

[40]           Comme le cadre normatif a été respecté par l’employeur, la Commission ne peut pas intervenir à moins que Mme Durocher démontre qu’une disposition en cause soit inapplicable, invalide ou inopérante, notamment parce qu’elle contreviendrait à la Charte des droits et libertés de la personne[10] ou à la Charte canadienne des droits et libertés[11], ce qui n’est pas allégué dans la présente affaire.

[41]           Le fait que Mme Durocher trouve sa situation inéquitable ou injuste ne peut pas amener la Commission à accueillir son recours. Cette dernière ne peut pas « juger en équité », mais uniquement selon la preuve présentée et le droit applicable.

[42]           À ce propos, la Commission s’exprime ainsi dans la décision Lavoie Isebaert[12] qui concerne également un employé réclamant un avancement d’échelon :

[57] La Commission considère que, dans les circonstances, la méthode privilégiée par le ministère dans le dossier de Me Isebaert, soit de comptabiliser en nombre de jours ouvrables la durée de travail minimale exigée pour avoir droit à l’avancement d’échelon annuel, est raisonnable. En effet, le rôle du tribunal est de juger en regard de la preuve et de la norme de droit applicable qui lui a été soumise et non de juger en équité. Ainsi, dans le cas de Me Isebaert la règle qui s’applique à lui est claire et le tribunal n’a d’autre choix que de rejeter son appel.

[43]           En somme, le recours de Mme Durocher devait également être rejeté au fond.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

REJETTE le recours de Mme Marie‑Ève Durocher.

[1]  RLRQ, c. F‑3.1.1.

[2]  RLRQ, c. F‑3.1.1, r. 5.

[3]  Bertrand et Ministère de la Sécurité publique, 2013 QCCFP 14, par. 35 et 37‑38.

[4]  Pierre Martineau, La Prescription, Montréal, P.U.M., 1977, p. 251.

[5]  Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances (CARRA) c. Turbide, 2010 QCCA 2367.

[6]  Vigneault et Ministère de la Santé et des Services sociaux, 2017 QCCFP 54, par. 46‑47 et 49.

[7]  Procureur général du Québec c. Association des juristes de l’État, 2008 QCCA 689, par. 48‑49.

[8]  C.T. 204448 du 6 novembre 2006 et ses modifications (R.P.G. 8 1 1 2).

[9]  C.T. 169102 du 8 novembre 1988 et ses modifications (R.P.G. 2 2 5 8).

[10]  RLRQ, c. C‑12.

[11]  Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, Annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R‑U), 1982, c. 11.

[12]  Lavoie Isebaert et Ministère de la Justice, 2022 QCCFP 3, par. 57.