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DÉCISION RELATIVE À UNE REQUÊTE EN RÉVISION

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[1]           Le 1^er juin 2016, Ioan Rusu (le requérant) dépose une requête en révision d’une décision du Tribunal (2016 QCTAT 2654), ci-après la décision contestée, en vertu du paragraphe 3^o du premier alinéa de l’article 49 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (la LITAT)[1]. Celle-ci rejette ses plaintes en vertu des articles 123.6 et 124 de la Loi sur les normes du travail[2] (la LNT) déposées contre Bombardier inc. - Groupe aéronautique (Amérique du Nord), ci-après l’Employeur.

[2]           Seule la partie de la décision relative à la plainte selon l’article 124 de la LNT (CM-2014-3034) est visée par la demande de révision.

[3]         Le requérant allègue que la décision est entachée de vices de fond de nature à l’invalider. Selon lui, le Tribunal a tenu compte d’une preuve qu’il considère irrecevable ou fausse, ce qui a vicié la décision.

la décision contestée

[4]           Il convient de reproduire les faits retenus dans la décision contestée pour la plainte selon l’article 124 :

LA FIN D’EMPLOI DU DEMANDEUR

[149]    En janvier 2014, la défenderesse annonce d’importantes suppressions de postes à travers le monde, dont 1100 au Canada. Soixante abolitions touchent le secteur Challenger à Dorval dont le demandeur fait partie. Elles doivent être faites dans les services support-soutien et non dans ceux de service-opérations.

[150]    Ce n’est pas monsieur Courville qui prend la décision de supprimer un poste ou un autre. C’est la haute direction de la défenderesse qui annonce l’ampleur des coupures, décide du processus à suivre et des critères à appliquer pour identifier les personnes à licencier.

[151]    Dans le service de l’organisation matérielle auquel monsieur Courville appartient, un poste vacant et deux postes occupés sont éliminés, dont celui du demandeur.

[152]    Le premier critère du choix des personnes à licencier est toujours le même : la performance des années précédentes et celle de l’année en cours. Les années de service et les projets en cours sont d’autres critères utilisés.

[153]    Un superviseur de l’équipe de monsieur Tsantrizos avait eu une note de 2 « rencontre partiellement les attentes », lors de sa plus récente évaluation et son poste a été supprimé.

[154]    Le demandeur était le seul sous la supervision de monsieur Courville qui avait eu une note de 2 dans l’évaluation de 2012. Il allait aussi recevoir la même note pour 2013. Le processus de finalisation de l’évaluation a été retardé puisque le demandeur allait vraisemblablement être licencié à court terme.

[155]    Un autre employé sous la supervision de monsieur Courville devait lui aussi recevoir une note de 2 pour 2013, mais il s’agissait de sa première telle note et il possédait plus de 10 années de service. Enfin, le demandeur n’avait pas de projets complexes et leur transfert à d’autres « chargés de projet » ne posait aucune difficulté.

[156]    Tous les autres employés sous la supervision de monsieur Courville, incluant ceux récemment embauchés, avaient été évalués à la mi-année 2013 et aucun d’eux ne se dirigeait vers une note de 2 pour l’année 2013.

[157]    À l’automne de 2014, il y a eu une autre vague de coupures encore plus importante et les mêmes critères ont été utilisés. Depuis 2013, il y a de moins en moins de projets dans le service que supervise monsieur Courville, compte tenu de la réduction des budgets.

[158]    Monsieur Courville dépose une liste des dates d’embauche des salariés faisant partie de son équipe. Le demandeur conteste les dates reconnues à deux collègues de travail. La défenderesse confirme l’information. Le Tribunal est d’avis que cela est sans importance puisque, dans les deux cas, les années de service de ces personnes sont  moindres que celles du demandeur, qu’elles soient celles indiquées au document déposé par la défenderesse ou celles mentionnées par le demandeur.

[159]    En réponse à la preuve de la défenderesse, le demandeur fait état de sa formation générale d’ingénieur. Il n’est pas membre de l’Ordre des ingénieurs, par choix. Il fait état de l’évolution du nombre de « chargés de projets » dans le service dirigé par monsieur Courville avant comme après l’intégration du groupe « aménagement ». Les tâches des « chargés de projet » sont les mêmes malgré certaines différences de niveau de difficulté.

[160]    Selon le demandeur, en 2013, après son retour au travail à la suite d’une absence maladie, sa charge de travail est beaucoup plus lourde que celle des autres « chargés de projet » et que celle des contractuels. Il était le seul à travailler dans les deux secteurs, soit l’ingénierie d’usine et l’aménagement. Il prétend qu’il avait autant de projets que ceux du secteur « ingénierie » en plus d’autant de projets du côté « aménagement. »

[161]    Le demandeur confirme qu’il n’a reçu aucun commentaire de la part de monsieur Courville à la suite de ceux qu’il a inscrits dans son évaluation de 2012. Il ajoute qu’il n’a jamais vu l’évaluation de sa performance pour l’année 2013. Il reconnaît cependant qu’il avait été convenu, en début d’année 2013, qu’il allait vérifier ses coûts de plus près.

[162]    Il confirme qu’il a reçu la lettre mettant fin à son emploi, le 22 janvier 2014. Il était revenu de ses vacances de Noël, le 16 janvier 2014. On lui dit simplement que son poste a été aboli et que son emploi prendra fin à la fin de février 2014. Personne n’indique la raison pour laquelle c’est son poste qui est aboli et non celui d’un autre « chargé de projet ».

[163]    Le demandeur affirme ne pas avoir signé le formulaire d’évaluation pour l’année 2012, mais il reconnaît avoir écrit les commentaires qui s’y trouvent. Selon monsieur Courville, il est impossible d’ajouter des commentaires à cette étape de l’évaluation sans avoir, au préalable, signé le document.

(soulignement ajouté)

[5]           Aux titres des motifs, après avoir rappelé correctement le droit applicable dans le cadre d’un licenciement, le Tribunal l’applique à la situation du requérant comme suit :

[204]    Dans le présent dossier, la preuve indique que les critères appliqués pour déterminer quel poste serait aboli ont été fixés par la haute direction de la défenderesse et ont été appliqués de façon uniforme pour l’ensemble des licenciements, et ce, sous le contrôle du Service des ressources humaines de la défenderesse. Voilà des indices d’objectivité. 

[205]    La preuve a aussi révélé que le premier et principal critère est celui de la performance passée. Monsieur Courville n’est pas contredit quand il affirme que le demandeur était le seul employé de son groupe qui avait eu une évaluation portant la note 2, soit « rencontre partiellement les attentes » pour l’année 2012.

[206]    Il n’est pas contredit non plus quand il affirme que tous les autres employés de son groupe avaient des notes supérieures, soit des 3 ou des 4. Il n’était pas nécessaire pour lui de déposer en preuve toutes ses évaluations, en l’absence d’une contestation de son témoignage.

[207]    La preuve n’est pas contredite non plus quand monsieur Courville mentionne que le demandeur se dirigeait vers une deuxième évaluation insatisfaisante pour l’année 2013.

[208]    S’il est exact de dire que le processus n’était pas terminé au moment du licenciement, cette situation n’a rien d’anormal. L’évaluation de l’année 2012 avait été complétée à la mi-février 2013. Le licenciement du demandeur survient le 20 janvier 2014 et il ne faut voir aucun complot dans le fait que celle de 2013 n’était pas encore complétée à ce moment-là.

[209]    Il est raisonnable pour un employeur d’utiliser un critère comme celui de la performance, surtout lorsqu’elle est mesurée par un processus aussi élaboré que celui mis en place par la défenderesse et qui permet à l’employé évalué de faire valoir son point de vue. Il convient de rappeler que, pour l’année 2012, le demandeur reconnaissait lui-même que sa performance n’était pas à la hauteur. Il écrivait en effet :

Je suis déçu de ma performance de cette année 2012, mais je m’engage d’effacer cette image avec une performance exceptionnelle en 2013.

Une performance moyenne en 2012 ne me satisfait pas. Je vais mettre les bouchées doubles pour l’année 2013 en faire rebondir ma performance.

(reproduit tel quel)

[210]    Manifestement, il n’a pas réussi à améliorer sa performance et c’est ce qui justifie que la défenderesse l’ait désigné pour être licencié.

[211]    Ni ses années de service ni les projets dont il était chargé à ce moment-là ne pouvaient justifier que la défenderesse licencie un employé plus performant pour garder le demandeur à son emploi.

(soulignement ajouté)

la demande de révision

[6]           Le requérant reproche au Tribunal d’avoir erré dans l’évaluation de la preuve, plus particulièrement en tenant compte de documents déposés par l’Employeur pour justifier le choix de l’employé à licencier.

[7]           Les deux premiers documents sont ses évaluations pour les années 2012 et 2013, et le troisième fait état de la liste des employés de son secteur, indiquant leur date d’embauche et le titre d’emploi.

[8]           Le requérant, non plus que l’avocate qui le représentait uniquement pour la plainte de congédiement, ne se sont pas opposés à l’admission en preuve de ces documents puisque, dit-il, ces derniers n’étaient valables que pour sa plainte de harcèlement psychologique. De plus, il fait valoir que la liste d’employés déposée a délibérément été faussée par l’Employeur pour justifier son congédiement.

[9]           D’ailleurs, dans sa requête, il écrit :

J’ai demandé pendant les audiences, une liste corrigée mais la réponse de la part de l’employeur a été que le document est exact.

[10]        Selon lui, plusieurs dates d’embauche sont inexactes, ce qui fausse la comparaison entre les employés dans l’application des critères de performance et d’ancienneté utilisés pour la sélection des employés à licencier. Il dit avoir découvert, postérieurement à l’audience de sa plainte, que presque toutes les dates d’embauche du personnel sous la gouverne de son superviseur étaient fausses.

[11]        Pour l’année 2012, il considère qu’on ne peut tenir compte de sa performance, car il a été le seul chargé de projet pendant toute l’année, alors que deux nouveaux collègues ont été embauchés en mars. Au cours de l’année 2013, onze des seize employés de son département sont arrivés et donc, ont eu une évaluation incomplète qui ne peut être comparée à la sienne.

[12]        Sur ces seize employés, il était le cinquième en ancienneté.

[13]        Le requérant reconnaît qu’il fait valoir au Tribunal en première instance que ses évaluations de 2012 et 2013 ne devaient être prises en compte, car l’application du critère de la performance serait discriminatoire à son égard.  

motifs et dispositif

le droit

[14]        Selon l’article 51 de la LITAT, une décision du Tribunal est sans appel. Ce n’est que dans les cas prévus à l’article 49, qu’elle peut être révisée :

49. Le Tribunal peut, sur demande, réviser ou révoquer une décision, un ordre ou une ordonnance qu’il a rendu :

1°  lorsque est découvert un fait nouveau qui, s’il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;

2°  lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre;

3°  lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.

Dans le cas visé au paragraphe 3 du premier alinéa, la décision, l’ordre ou l’ordonnance ne peut être révisé ou révoqué par le membre qui l’a rendu.

[15]        Celui qui requiert la révision doit démontrer que la décision contestée comporte un vice de fond ou de procédure sérieux au point de la rendre invalide.

[16]        La jurisprudence développée sous l’ancien article 127 du Code du travail[3] par la Commission des relations du travail (la Commission), à laquelle a succédé le Tribunal, continue de s’appliquer à l’article 49 de la LITAT, qui est de même facture. Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4479 c. Syndicat des travailleuses et travailleurs des Centres jeunesse de Montréal (C.S.N.)^[4], la Commission fait état des critères autorisant la révision d’une de ses décisions :

[21]      La révision pour vice de fond et de procédure étant plus exigeante que l’appel (voir Scabrini Média inc. c. Section locale 145 du Syndicat canadien des communications de l’énergie et du papier, 2003 QCCRT 0030), le rôle de la Commission en révision n’est pas d’apprécier la preuve autrement, ni même si la Commission [en première instance] dans son appréciation de la preuve a commis une erreur.

[…]

[24]      Donc, lorsqu’on demande à la Commission de réviser une de ses propres décisions en vertu du paragraphe 3 du 1^er alinéa de l’article 127, on ne peut pas lui demander de substituer son interprétation à celle déjà faite, on doit plutôt lui démontrer la présence d’un vice fondamental et sérieux qui doit nécessairement entraîner la nullité de la décision.

[25]      La doctrine et la jurisprudence enseignent que, peuvent entre autres constituer un vice de fond ou de procédure une erreur grossière, un accroc sérieux et grave à la procédure, une décision ultra vires, c’est-à-dire rendue sans que la Commission ait eu la compétence pour le faire, une décision rendue en l’absence de preuve ou en ignorant une preuve évidente. Il faut aussi que soit démontrée la nécessité d’une correction à cause de ce vice sérieux.

(soulignement ajouté)

[17]        Or, il apparaît clairement à la lecture de la décision que les arguments que le requérant soulève dans la présente demande de révision, ont été entendus et discutés par le Tribunal en première instance.

[18]        D’abord, au paragraphe 158 de la décision contestée, le Tribunal traite du désaccord du requérant quant à l’exactitude de la liste des employés soumise par l’Employeur, mais considère que ces erreurs, s’il y a, sont sans importance, car elles ne changeraient pas l’ordre d’ancienneté.

[19]        Le requérant dit avoir pris connaissance d’autres erreurs ou faussetés dans la liste d’employés postérieurement à l’audience. Or, il est trop tard maintenant pour bonifier une preuve qu’il devait faire en première instance. Au surplus, il y a fort à douter que ces nouveaux éléments auraient eu quelconque influence sur la décision du Tribunal, lequel précise au dernier paragraphe de la décision contesté que :

[211]    Ni ses années de service ni les projets dont il était chargé à ce moment-là ne pouvaient justifier que la défenderesse licencie un employé plus performant pour garder le demandeur à son emploi.

[20]        Quant au critère de performance, il est vrai que des employés sont arrivés en cours d’année 2013. Cependant, le Tribunal discute spécifiquement de cette situation au paragraphe 156 de la décision contestée. Il est mentionné qu’à la suite de l’évaluation de mi-année, aucun de ces nouveaux employés ne se dirigeaient vers une note de 2 comme celle qu’a reçue le requérant.

[21]        Le Tribunal a eu l’opportunité d’entendre et d’apprécier les différents témoignages, et ses conclusions sont basées sur la preuve. Sur une demande de révision, il n’est pas possible pour le Tribunal de reconsidérer cette preuve pour parvenir à des conclusions différentes, à moins de la démonstration par le requérant d’une erreur manifeste et déterminante, ce qui n’est pas le cas.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE                 la requête.

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