INTRODUCTION

[1]           Le Tribunal est saisi d'une requête en révision judiciaire d'une sentence arbitrale rendue par l'arbitre Denis Nadeau le 27 avril 2011. La sentence traite de la question du nombre d'heures qui doivent être rémunérées à temps supplémentaires dans un contexte d'étalement d'heures.

TOILE DE FOND FACTUELLE

[2]           La sentence attaquée est l'étape finale d'un litige qui a débuté avec une autre sentence arbitrale rendue par l'arbitre Nadeau le 6 novembre 2008. L'arbitre fait droit à un grief du requérant, le Syndicat des paramédics et du préhospitalier de la Montérégie - CSN (le « Syndicat »), contestant le fait que la mise en cause, la Coopérative des employés techniciens ambulanciers de la Montérégie (CETAM) (« l'Employeur »), n'ait pas rémunéré les salariés pour la période de repas durant laquelle ceux qui détiennent des postes de techniciens ambulanciers sont tenus de demeurer disponibles afin de répondre aux affectations d'urgence. L'arbitre conclut que l'article 57 de la Loi sur les normes du travail[1] (« LNT ») fait en sorte que les salariés sont réputés être au travail pendant leur période de repas (pièce R-3).

[3]           Par la suite, dans une autre sentence rendue le 29 janvier 2009, l'arbitre déclare l'alinéa 5 de l'article 14.04 de la convention collective inopérante et ordonne que toutes les sommes auxquelles les salariés avaient droit pendant qu'ils étaient en période de repas, à compter du 28 décembre 2007, soient remboursées (pièce R-5).

[4]           Les parties signent une entente le 21 juin 2010 visant à régler les dommages qui relèvent des décisions antérieures de l'arbitre Nadeau (pièce R-7). Malgré leur entente, les parties reconnaissent qu'il demeure un litige à régler. La source du litige se trouve à l'article 14.01 de la convention collective (pièce R-4). La convention prévoit l'étalement des heures de travail régulier sur une période de deux semaines. L'article prévoit que les salariés avec un horaire quotidien de 11,25 heures peuvent voir leurs heures s'étaler sur 2 semaines pour totaliser 78,75 heures ou ce qui représente une moyenne de 39,375 heures par semaine.

[5]           L'effet des sentences antérieures de l'arbitre est d'ajouter 0,75 heure à la journée de travail de chaque salarié pour un total de 12 heures par jour, et 84 heures par période de deux semaines, ce qui représente une moyenne de 42 heures par semaine. En l'occurrence, les salariés travaillent 48 heures la première semaine et 36 heures la deuxième semaine.

[6]           Se référant à l'article 53 de la LNT, le Syndicat prétend que l'étalement est illégal parce que la moyenne des heures de travail par semaine dépasse la norme prévue à l'article 52 de la LNT voulant que la semaine normale de travail soit de 40 heures. Le Syndicat prétend donc que l'Employeur doit payer 8 heures en temps supplémentaire pour la première semaine où le salarié est appelé à travailler 48 heures.

[7]           L'Employeur soutient que l'étalement n'est pas illégal. Comme conséquence des heures excédentaires, les salariés ont droit d'être payés 4 heures en temps supplémentaire par période de deux semaines, puisque la moyenne d'heures travaillées par semaine excède la semaine normale de 2 heures.

[8]           L'arbitre donne raison à l'Employeur et le Syndicat demande la révision de sa décision.

la norme de contrôle

[9]           Les parties admettent que la sentence attaquée est assujettie à la norme de contrôle de la décision raisonnable.

[10]        Le Syndicat prétend toutefois que la nature de la question qui était devant l'arbitre donne lieu à une déférence plus importante de la part du Tribunal. Il réfère le Tribunal à un passage de l'arrêt Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick[2] qui est ainsi rédigé :

Il n'est pas toujours nécessaire de se livrer à une analyse exhaustive pour arrêter la bonne norme de contrôle. Là encore, la jurisprudence peut permettre de cerner certaines  des questions qui appellent généralement l'application de la norme de la décision correcte (Cartaway Resources Corp. (Re) [2004] 1 R.C.S. 672, 2004 CSC 26 ). En clair, l'analyse requise est réputée avoir déjà eu lieu et ne pas devoir être reprise.[3]

[11]        Ensuite, le Syndicat réfère le Tribunal à l'arrêt de la Cour d'appel dans Plastique Micron inc. c. Blouin.[4] La Cour s'est exprimée ainsi :

Dans l'utilisation de sa compétence accessoire, l'arbitre ne se trouve pas nécessairement au cœur de sa compétence et la retenue dont les tribunaux doivent faire preuve à l'endroit des conclusions qu'il tire dépend de la nature de la loi à interpréter et de l'application qui est en cause, c'est-à-dire de la question particulière qu'il s'agit de trancher.[5]

[12]        Le Syndicat propose donc au Tribunal que l'arbitre Nadeau exerçât une compétence accessoire en interprétant la LNT et dans une certaine mesure que l'analyse qu'il était appelé à faire avait déjà été faite par la Cour d'appel dans l'affaire Plastique Micron inc.

[13]        Il ajoute que ça ne revient pas à l'arbitre d'assurer que la mission voulue par le législateur dans la LNT soit atteinte, mais plutôt à la Commission des normes du travail. La décision de l'arbitre vise une norme publique de protection et dans ce contexte, la déférence du Tribunal à l'égard de sa sentence doit être moindre.

[14]        Pour l'Employeur la notion de déférence variable n'existe pas. Il réfère le Tribunal à deux arrêts de la Cour d'appel dans Fraternité des policières et policiers de la MRC des Collines-de-l'Outaouais c. Collines-de-l'Outaouais (MRC des)[6] et dans Syndicat des chauffeures et chauffeurs de la Société de transport de Sherbrooke, section locale 3434 du SCFP c. Société de transport de Sherbrooke.[7] Dans Fraternité des policières et policiers de la MRC des Collines-de-l'Outaouais, le juge Morrissette s'est exprimé en ces termes :

Il ne peut faire de doute que l'arbitre était validement saisi du grief sur lequel il a statué. Pour ce faire, il devait interpréter la convention collective et la LNT, une loi de portée générale en matière de conditions de travail et qui, selon les termes de son article 93, ne tolère aucune dérogation dans une convention collective. L'arbitre rendait ici une décision soumise à la norme de la décision raisonnable et il n'y avait pas lieu de moduler d'une quelconque façon cette seule exigence de « raisonnabilité ».[8]

[15]         Suivant les enseignements de la Cour suprême dans les affaires Dunsmuir et Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa,[9] le Tribunal est d'accord que la sentence de l'arbitre est assujettie à la norme de la décision raisonnable. Par ailleurs les deux arrêts récents de la Cour d'appel, Fraternité des policières et policiers de la MRC des Collines-de-l'Outaouais et Syndicat des chauffeures et chauffeurs de la Société de transport de Sherbrooke, section locale 3434 du SCFP ont retenu la norme de la décision raisonnable alors que l'arbitre avait à interpréter des articles de la LNT. Comme le juge Morrissette a conclu dans l'arrêt Fraternité des policières et policiers de la MRC des Collines-de-l'Outaouais, le Tribunal conclut que dans les circonstances du présent dossier, il n'y a pas lieu de moduler l'exigence de raisonnabilité.

les moyens soulevés par le syndicat

[16]        Le Syndicat soulève trois moyens à l'appui de sa requête :

a.    L'arbitre de griefs s'est appuyé sur un arrêt de la Cour suprême du Canada, soit l'arrêt Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec [2010] 2 R.C.S. 61 , alors qu’aucune des parties n'avaient soumis cette décision à l'attention de l'arbitre de griefs;

b.    L'arbitre de griefs a interprété de façon déraisonnable l'article 53 de la Loi sur les normes de travail;

c.    L'arbitre de griefs a modifié de façon déraisonnable les dispositions de la convention collective;

a)         LA RÉFÉRENCE DE L'ARBITRE À L'ARRÊT : SYNDICAT DE LA FONCTION PUBLIQUE DU QUÉBEC c. QUÉBEC

[17]        Aucune des parties n'a soumis cet arrêt à l'arbitre. Toutefois, le Tribunal conclut que la démarche de l'arbitre de référer à cet arrêt pour en arriver à sa décision n'invalide pas sa sentence.

[18]        L'arbitre n'a pas considéré cet arrêt pour traiter d'un argument qui n'a pas été soulevé par les parties, mais justement pour traiter l'argument du Syndicat que l'accroc à l'article 53 de la LNT rendait l'étalement de l'article 14.01 de la convention collective illégale. Un tribunal peut assurément considérer de la jurisprudence qu'il trouve lui-même pourvu qu'il le fasse dans le but d'évaluer des points de droit soulevés par l'une ou l'autre des parties. Tel qu'expliqué par la Cour d'appel fédérale dans Dario Borghi et autres c. La Commission de l'emploi et de l'immigration du Canada[10] :

Les tribunaux ne sont pas tenus d'examiner uniquement les autorités citées par les avocats. Si tel était le cas, le juge aurait les mains liées, particulièrement lorsque les avocats ne citent pas les autorités pertinentes. Les juges sont souvent au courant d'autorités que les avocats ne mentionnent pas. Rien ne peut les empêcher de mettre à profit le résultat de leurs recherches judiciaire, du moins tant et aussi longtemps qu'aucun nouveau moyen n'est plaidé, auquel cas il serait injuste de trancher la cause sans donner à l'avocat la possibilité de réplique.[11]

b)         LE CARACTÈRE DÉRAISONNABLE DE LA SENTENCE

[19]        Pour ce qui est du caractère déraisonnable de la sentence, le Syndicat s'inscrit en faux contre la conclusion de l'arbitre voulant que même si l'étalement des heures mène à une moyenne de 42 heures par semaine, l'étalement demeure valide, mais que l'Employeur doit payer les deux heures additionnelles par semaine en temps supplémentaire.

[20]        Le Syndicat soutient que cette conclusion est complètement déraisonnable et irrationnelle en ce qu'elle ne s'appuie aucunement sur le texte des articles 52 et 53 de la LNT.

[21]        Le Syndicat réfère le Tribunal à l'arrêt de la Cour suprême du Canada dans Bell Canada c. Québec (Commission de la santé et de la sécurité du travail)[12] Dans cet arrêt, la Cour suprême avait souligné que la LNT « traite du bien-être du travailleur » et interdit à l'Employeur « de faire exécuter un travail par un travailleur au-delà de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire ».[13] Il s'ensuit que l'article 52 de la LNT est une stipulation d'ordre public de protection.

[22]        Puisqu'il s'agit d'une stipulation qui traite du bien-être des travailleurs, l'article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne[14] s'applique aussi. L'article 46 prévoit que :

46. [Conditions de travail] Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique.

[23]        Pour le Syndicat, la décision de l'arbitre est déraisonnable, car l'arbitre fait défaut de reconnaître le caractère d'ordre public de protection de l'article 52 de la LNT. 

[24]        Pour ce qui est de l'article 53 de la LNT, il permet une certaine liberté contractuelle entre les parties, pourvu qu'elles respectent les directives de l'article 52 voulant que la semaine normale de travail ne  puisse  excéder 40 heures. 

[25]        Le Syndicat soutient enfin que la question qui était devant l'arbitre avait déjà été traitée par la Cour d'appel dans l'arrêt Plastique Micron inc.

[26]        L'Employeur a une autre vision des choses. Elle soutient que l'arrêt de la Cour suprême dans Bell Canada ne traitait pas de la LNT et de toute manière, depuis cet arrêt en 1998, la LNT a été modifiée pour préciser qu'un salarié ne peut refuser de travailler que si l'Employeur lui demande de travailler plus de 50 heures par semaine.[15]

[27]        On ajoute que la question devant l'arbitre Nadeau a déjà été considérée par plusieurs arbitres et que la plupart ont conclu comme Me Nadeau.[16]

analyse

[28]        Le Tribunal n'est pas d'accord avec la position syndicale. Les articles 52 et 53 de la LNT se trouvent dans la Section II du chapitre sur les normes du travail, « La durée du travail ». L'article 52 établit une semaine normale de travail, mais il faut se demander pourquoi le législateur établit cette semaine  à 40 heures. L'article 52 fournit la réponse et c'est ainsi : « aux fins du calcul des heures supplémentaires ».

[29]        D'autres articles de cette section démontrent que la semaine normale de travail de 40 heures est effectivement établie pour déterminer le moment après lequel l'Employeur doit payer le salarié en temps supplémentaire. L'article 52 n'établit pas un nombre maximum d'heures de travail par semaine. L'article 59.0.1 établit à 50 heures par semaine le nombre d'heures de travail après lequel un salarié peut refuser de travailler.

[30]        L'adoption de l'article 59.0.1, qui est devenu effectif le 1^er mai 2003, est une indication sans équivoque que le législateur n'accorde pas la même importance à une semaine de travail de 40 heures que lui accorde le Syndicat tel qu'il invite le Tribunal à tirer de l'arrêt Bell Canada. Le Tribunal est évidemment d'accord qu'il s'agit d'une question d'ordre public que l'Employeur doit payer du temps supplémentaire après 40 heures. Cependant, relativement au nombre d'heures qu'un Employeur peut demander à un salarié de travailler dans une semaine, la norme d'ordre public de protection se trouve à l'article 59.0.1.

[31]        L'article 55 de la LNT détermine la conséquence pour l'Employeur lorsqu'un salarié est appelé à travailler plus que la semaine normale de travail. L'Employeur doit majorer son salaire horaire habituel de 50 %.

[32]        La conclusion de l'arbitre est compatible avec l'article 55 de la LNT. L'effet de l'étalement est de faire en sorte que le droit au temps supplémentaire est établi sur une période qui est plus longue qu'une semaine. Dans le cas présent, l'étalement s'étend sur 2 semaines et les salariés travaillent 84 heures. On constate une situation où la semaine normale est excédée d'une moyenne de 2 heures chaque semaine et selon les dispositions de l'article 55 de la LNT, 4 heures de temps supplémentaire sont payables.

[33]        Avec le plus grand respect, le Tribunal est également d'avis que l'arrêt de la Cour d'appel dans Plastique Micron inc. ne détermine pas la question qui était devant l'arbitre Nadeau. Il est exact que dans cette affaire, pendant une période de deux semaines de travail, les salariés étaient appelés à travailler 84 heures pour une moyenne hebdomadaire de 42 heures (à l'époque la semaine normale de travail était de 41 heures). Toutefois, la question devant l'arbitre n'avait rien à voir avec la conséquence d'un étalement d'heures qui menait à une moyenne d'heures supérieures à la semaine normale de travail.

[34]        La question était plutôt de déterminer si la période de repas qui était payée par l'Employeur, mais durant laquelle les salariés n'étaient pas obligés de demeurer sur les lieux de travail devait être comprise dans le calcul de la semaine normale de travail. L'arbitre a conclu dans l'affirmative et la Cour d'appel a conclu que sa décision était déraisonnable parce que l'heure en question n'était pas consacrée à l'exécution des tâches.

[35]        Effectivement, « la LNT consacre le caractère incontournable de certains droits de base dont jouit tout citoyen »[17] en matière d'emploi. L'arbitre Nadeau avait comme tâche de déterminer l'étendue de ce droit de base en matière d'étalement des heures de travail. La question qui se pose est si sa sentence appartient « aux issues possibles, acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit ».[18]

[36]        L'arbitre Nadeau n'est pas le premier arbitre à traiter de cette question. Dans l'affaire Fédération des paramédics et des employés-es des services préhospitaliers du Québec c. (CSAQ)[19], l'arbitre Nathalie Faucher était saisie de la même question. Bien qu'elle y arrive par un autre chemin, l'arbitre Faucher comme Me Nadeau est d'avis que « la moyenne dont l'article 53 de la LNT traite sert à établir le moment à partir duquel l'Employeur doit payer ses salariés à un taux majoré et non à baliser ce qui est l'étalement des heures de travail »[20].

[37]        Elle arrive à cette conclusion après avoir analysé toutes les sentences antérieures. Bien que le Tribunal puisse tout de même arriver à une autre conclusion, de prime abord, le nombre de sentences arbitrales arrivant à la même conclusion que Me Nadeau est un élément à considérer pour déterminer si sa sentence appartient aux issues possibles de la question qui était devant lui.

[38]        De plus, comme la Cour suprême nous le rappelle dans l'arrêt Nor-Man Regional Health Authority Inc.[21] les arbitres « peuvent à bon droit, à cette fin, élaborer des doctrines et concevoir des réparations adéquates dans leur domaine, en s'inspirant des principes juridiques généraux, des buts et objectifs du régime législatif, des principes des relations du travail, de la nature du processus de négociation collectif et du fondement factuel des griefs dont ils sont saisis ».[22]

[39]        Pour le Tribunal, c'est précisément ce que l'arbitre Nadeau a fait. Il est arrivé à la conclusion « qu'en cas d'incompatibilité entre la moyenne des heures convenues entre les parties et la norme minimale prévue à l'article 53 de la LNT […] que l'étalement demeure valide, mais que la moyenne qui excède la norme doit être réputée non écrite et substituée par celle prévue à l'article 52 de la LNT, soit 40 heures ».[23] Pour lui, la conséquence pour l'Employeur est qu'il doit « rémunérer en temps supplémentaire les heures de travail qui excèdent cette moyenne ».[24]

[40]        Le Tribunal conclut que cette conclusion de l'arbitre est raisonnable.

[41]        POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[42]        REJETTE la requête en révision judiciaire;

[43]        AVEC DÉPENS.