Décision

L’APPEL

[1]         M^me Dominique Leclerc dépose un appel à la Commission de la fonction publique, en vertu de l’article 33 de la Loi sur la fonction publique[1] (la Loi), pour contester la décision de son employeur, le Centre de services partagés du Québec (le CSPQ), de lui imposer une réprimande.

[2]         Le CSPQ considère que M^me Leclerc a commis une faute en faisant preuve d’insubordination. Il a donc décidé de la sanctionner, tel qu’il appert de la lettre de réprimande, signée par sa gestionnaire, qui lui a été remise :

[…]

La présente est pour vous informer de ma décision de vous réprimander formellement pour votre comportement d’insubordination.

En effet, lors de notre rencontre du 9 novembre dernier, dans le cadre du règlement de l’un de vos dossiers, je vous ai demandé de revenir auprès de votre client pour lui confirmer et lui expliquer le calcul soutenant les arrérages qui devaient lui être appliqués.

Devant votre mécontentement à l’idée de travailler encore sur ce dossier qui a fait l’objet de plusieurs interventions de votre part et de celui du secteur de la rémunération, j’ai proposé que votre coordonnatrice, madame […], assure elle-même le suivi nécessaire auprès du client.

Toutefois, je vous ai mentionné que vous deviez pour ce faire échanger avec elle afin de lui fournir des explications sur le raisonnement de vos calculs pour lui permettre d’effectuer le suivi adéquat auprès de votre client.

Malgré ma demande, vous avez refusé de communiquer directement avec le client et vous avez également refusé d’échanger avec votre coordonnatrice pour la préparer à son intervention auprès de votre client.

Je vous ai alors mentionné que ce refus donnerait place à une mesure disciplinaire sur quoi vous avez répondu que je pouvais vous appliquer n’importe quelle mesure mais que jamais vous ne travaillerez à nouveau sur ce dossier.

Ce comportement d’insubordination est inadmissible et contrevient au règlement sur l’éthique dans la fonction publique québécoise. De plus, il affaiblit les efforts de la direction à maintenir un service de qualité auprès de la clientèle.

Je vous rappelle que vous devez faire preuve de respect envers l’autorité et collaborer aux demandes de votre gestionnaire et ce, afin de favoriser l’atteinte des objectifs de la direction.

J’espère que vous saurez tirer profit de cette mesure disciplinaire et je vous avise qu’en cas de récidive de votre part, des sanctions disciplinaires plus sévères seront assurément prises.

[…]

LES FAITS

[3]          M^me Leclerc détient plus de trente ans d’expérience au sein de la fonction publique. Depuis 2012, elle est à l’emploi du CSPQ. Elle est technicienne en conseil retraite à la Direction de la gestion des assurances collectives et de la retraite depuis juillet 2014.

[4]          Elle a notamment comme tâches de répondre aux demandes d’information de clients, soit des fonctionnaires. Elle réalise aussi des estimations et des scénarios en vue de la retraite d’employés.

[5]          Le 21 septembre 2016, une technicienne à la rémunération d’une autre direction du CSPQ constate que M^me Leclerc a commis une erreur de calcul dans le cadre du traitement d’un dossier complexe. M^me Leclerc doit alors refaire des calculs et expliquer la correction au client, un employé prenant sa retraite.

[6]          Le 24 octobre 2016, elle envoie donc un courriel au client pour lui exposer la rectification qui sera apportée à son dossier. Celui-ci répond le lendemain qu’il est d’accord avec cette correction, qui consiste à prélever à une seule reprise un montant sur sa paie.

[7]          Toutefois, la technicienne à la rémunération n’arrive toujours pas au même résultat que M^me Leclerc. Elle demande de rencontrer M^me Leclerc et sa coordonnatrice afin de tirer au clair cette différence qui représente deux heures et quinze minutes.

[8]          Le 2 novembre 2016, cette réunion a lieu, mais aucun consensus ne s’en dégage. La coordonnatrice de M^me Leclerc leur demande de se rencontrer à nouveau avec deux autres personnes, soit un spécialiste et la coordonnatrice de la technicienne à la rémunération.

[9]          M^me Leclerc en a assez. Elle va voir sa gestionnaire pour lui dire qu’elle ne consacrerait plus « une seule seconde » à ce dossier pour lequel elle a réalisé plus de vingt interventions. Elle considère que tout ce temps passé, à essayer de trouver quel calcul est exact, est un gaspillage de fonds publics.

[10]       Elle trouve absurde de continuer à travailler sur ce dossier alors que le client a accepté la correction qui lui a été annoncée et que la divergence de calculs représente un montant d’environ 60 $. Elle estime qu’il y a des « maudites limites » et mentionne à sa gestionnaire : « faites ce que vous voulez, mettez-moi dehors si vous voulez ».

[11]       Le 9 novembre 2016, après que le spécialiste ait fait ses propres calculs, la gestionnaire de M^me Leclerc lui demande d’appeler le client pour lui expliquer le résultat final. Elle refuse puisqu’elle n’est pas d’accord avec celui-ci.

[12]       Sa gestionnaire lui exige alors d’au moins fournir des informations à sa coordonnatrice pour qu’elle soit en mesure de bien comprendre le dossier afin de faire elle-même le suivi auprès du client. M^me Leclerc refuse puisqu’elle ne veut plus perdre de temps sur ce cas et indique qu’ils peuvent « mettre une note à [son] dossier ».

[13]       Sa gestionnaire l’informe alors qu’elle sera sanctionnée par une coupure de traitement.

[14]       Après des vérifications auprès de la Direction des ressources humaines, le CSPQ lui impose finalement une réprimande en lui remettant, le 17 novembre 2016, une lettre signée la veille par sa gestionnaire.

[15]       Avant cette réprimande, le dossier disciplinaire de M^me Leclerc était vierge.

LES ARGUMENTATIONS

L’argumentation du CSPQ

[16]       Le CSPQ rappelle que le respect de la ligne hiérarchique fait partie de la nature même d’un contrat de travail.

[17]       Le droit de gérance d’un employeur lui permet de donner des directives que ses employés doivent suivre. Ce droit n’est pas arbitraire : il est balisé par les normes en matière de santé et de sécurité du travail, par la Charte des droits et libertés de la personne[2], par les autres lois ainsi que par les conventions collectives.

[18]       En présence d’un ordre clair et précis qui ne va pas à l’encontre de ce cadre normatif, un employé doit s’exécuter.

[19]       Le CSPQ invoque un principe reconnu en droit du travail : « obéir d’abord, se plaindre ensuite ». À cet égard, il réfère à un ouvrage de doctrine[3].

[20]       Il souligne que, dans le présent dossier, la Commission n’a que deux choix : elle peut annuler ou maintenir la réprimande. En effet, la Commission ne peut pas modifier celle-ci en la réduisant puisqu’il s’agit de la mesure disciplinaire la moins élevée applicable à un fonctionnaire.

[21]       Par ailleurs, le CSPQ soumet à l’attention de la Commission quelques décisions en matière d’insubordination[4].

[22]       Il estime que la réprimande est justifiée et demande donc à la Commission de rejeter l’appel de M^me Leclerc.

L’argumentation de M^me Leclerc

[23]       M^me Leclerc considère que les décisions citées par le CSPQ ne s’appliquent pas à la présente affaire.

[24]       Elle estime qu’un employé a le droit de réfléchir et de donner son opinion. M^me Leclerc mentionne qu’on ne devrait pas pouvoir « l’écraser ». Elle considère qu’elle n’a pas à « obéir comme un animal ».

[25]       Elle se dit victime d’abus de pouvoir et dénonce le manque de support de sa gestionnaire.

[26]       M^me Leclerc souhaite que la lettre de réprimande soit retirée de son dossier et demande à la Commission d’accueillir son appel.

LES MOTIFS

Le cadre normatif

[27]       L’article 16 de la Loi mentionne la possibilité de sanctionner un fonctionnaire qui a commis une faute, soit une contravention aux normes d’éthique et de discipline :

16. Le fonctionnaire qui contrevient aux normes d'éthique et de discipline est passible d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au congédiement selon la nature et la gravité de la faute.

[28]       L’article 33 de la Loi prévoit qu’un fonctionnaire non régi par une convention collective peut déposer un appel à la Commission pour contester une mesure disciplinaire :

33. À moins qu’une convention collective de travail n’attribue en ces matières une compétence à une autre instance, un fonctionnaire peut interjeter appel devant la Commission de la fonction publique de la décision l’informant : […]

4°  d’une mesure disciplinaire; […]

[29]       L’article 34 de la Loi précise certains pouvoirs de la Commission :

34. La Commission de la fonction publique peut maintenir, modifier ou annuler une décision portée en appel en vertu de l’article 33.

Lorsque la Commission modifie une telle décision, elle peut y substituer celle qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. […]

[30]       L’article 126 de la Loi énonce :

126. Le gouvernement peut, par règlement, sur avis du Conseil du trésor : […]

2^o définir les mesures disciplinaires applicables à un fonctionnaire et en déterminer les modalités d’application; […]

[31]       L’article 18 du Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique[5] définit les mesures disciplinaires applicables à un fonctionnaire :

18. Une mesure disciplinaire peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer.

L’analyse

[32]       En matière disciplinaire, le fardeau de la preuve repose sur l’employeur. Il appartient donc au CSPQ de convaincre la Commission, selon la règle de la prépondérance de la preuve, que la réprimande imposée à M^me Leclerc est raisonnable. La Commission a déjà mentionné que trois éléments doivent être prouvés pour justifier une mesure disciplinaire[6] :

[125]   En matière disciplinaire, c’est à l’employeur que revient le fardeau de justifier sa décision d’imposer une sanction. Pour y réussir, il doit démontrer, suivant l’ensemble de la preuve, qu’il est plus probable qu’improbable que les gestes reprochés se sont produits, qu’ils constituent une faute et que la mesure disciplinaire administrée était raisonnable dans les circonstances.

[126]   L’analyse de la Commission en cette matière s’effectue généralement en trois étapes. La première étape consiste à déterminer si les faits qui sous-tendent la mesure disciplinaire ont été prouvés. Dans une telle éventualité, la Commission doit se demander si ces faits constituent une faute. Le cas échéant, la troisième étape consiste à vérifier si, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire, la mesure retenue est proportionnelle à la faute reprochée.

[33]       Dans la présente affaire, les gestes reprochés ont été démontrés de manière probante. La preuve établit que M^me Leclerc a refusé de manière persistante de continuer à travailler sur un dossier, malgré les demandes claires et précises de sa gestionnaire.

[34]       M^me Leclerc a notamment refusé de communiquer avec un client. Devant ce refus, sa gestionnaire lui a offert de fournir des informations à sa coordonnatrice pour la préparer à effectuer elle-même le suivi. Cet accommodement a aussi été refusé par M^me Leclerc.

[35]       La Commission doit maintenant déterminer si ce comportement constitue une faute, soit un manquement volontaire d’un employé.

[36]       Le refus de suivre les ordres de son employeur est clairement volontaire. Il reste à déterminer s’il s’agit d’un manquement.

[37]       Par rapport aux circonstances pouvant justifier le refus d’un salarié d’obtempérer à une directive de son employeur, les auteurs Fernand Morin et Rodrigue Blouin énoncent[7] :

IX.59 - Lorsque l’employeur donne à un salarié une directive particulière, ce salarié est, en règle générale, tenu de s’y conformer. […] Au Québec, les arbitres de griefs reconnaissent, en certains cas, que le salarié pourrait être justifié de refuser d’obéir. Il en est ainsi lorsqu’il s’agit d’un ordre contraire à la loi, à l’ordre public, à la sécurité, et même parfois si l’ordre donné va d’une façon manifeste à l’encontre des dispositions de la convention collective^[…]. […]

IX.60 - Selon l’économie de notre régime juridique, le salarié exécute sa prestation de travail sous la direction de l’employeur, ce qui implique le droit de donner des ordres et d’être obéi aux seules fins de l’exécution de la prestation de travail convenue. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de l’intégrité de son régime de travail, et un refus d’obéir doit être justifié par le fait que la directive patronale porte manifestement atteinte à ce régime ou à ses droits fondamentaux. […]  

[38]       La Commission juge que le CSPQ a démontré de manière probante que les circonstances restreintes, pouvant permettre à un employé de refuser de suivre une directive, ne sont pas présentes dans le cas de M^me Leclerc.

[39]       Elle a refusé de manière persistante et non justifiée d’obéir à son employeur. De plus, elle a adopté une attitude empreinte d’exaspération notamment en tenant certains propos à l’endroit de sa gestionnaire.

[40]       Ce comportement constitue une faute, soit de l’insubordination.

[41]       En effet, l’ouvrage Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs de travail définit ainsi l’insubordination[8] :

L’insubordination d’un salarié constitue le principal motif justifiant l’imposition d’une mesure disciplinaire. L’insubordination correspond au refus d’obéir, à l’indiscipline et à l’adoption d’une attitude générale démontrant le refus d’exécuter les ordres de l’employeur. […]

2.003. Tant les auteurs que la jurisprudence s’entendent généralement pour définir l’insubordination comme un refus d’obéir à un ordre compris par le salarié et donné par une personne en autorité. […]

[42]       Le CSPQ pouvait donc sanctionner M^me Leclerc puisque celle-ci a commis une faute. En effet, en présence d’une faute commise par un de ses employés, un employeur a le droit d’imposer une mesure disciplinaire. C’est d’ailleurs le sens de l’article 16 de la Loi.

[43]       En ce qui a trait à la proportionnalité d’une sanction, la Commission a le pouvoir de réduire une mesure disciplinaire si elle est trop sévère par rapport à la gravité de la faute, en vertu de l’article 34 de la Loi.

[44]       Cependant, dans le cas présent, la Commission ne peut pas se prononcer à cet égard puisque la réprimande est la mesure disciplinaire la moins sévère applicable à un fonctionnaire, selon l’article 18 du Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique. La Commission ne peut donc pas la remplacer par une sanction moindre.

[45]       À cet égard, la Commission a déjà décidé[9] :

[249]   À compter du moment qu’une faute est prouvée, l’opportunité de la punir ou pas appartient à l’employeur. Un tribunal peut apprécier si la punition est exagérée et la réduire le cas échéant. Mais il ne peut l’annuler si la faute a été prouvée. Dans ce dossier, le DPCP a sanctionné M^e Barnabé avec la moins lourde des trois mesures disciplinaires à sa disposition [la réprimande]. La Commission ne peut réduire cette punition et en conséquence elle ne peut que rejeter l’avis de mésentente de l’Association.

[46]       En somme, comme la preuve démontre de manière probante que les gestes reprochés se sont produits et qu’ils constituent de l’insubordination, le CSPQ pouvait imposer une réprimande à M^me Leclerc. Par conséquent, la Commission ne peut pas annuler cette mesure disciplinaire ni la remplacer par une autre puisqu’il s’agit de la sanction la moins sévère applicable à un fonctionnaire.

[47]       La Commission maintient donc la décision du CSPQ d’imposer une réprimande à M^me Leclerc.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

REJETTE l’appel de M^me Dominique Leclerc.