Décision

Cardinal et Secrétariat du Conseil du Trésor				2015 QCCFP 19
COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
DOSSIER N° :		1301457
DATE :	26 novembre 2015
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DEVANT LA COMMISSAIRE :			Me Sonia Wagner
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Martin cardinal
Appelant
et
SECRÉTARIAT DU CONSEIL DU TRÉSOR
Intimé
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DÉCISION
(Article 33, Loi sur la fonction publique, RLRQ, c. F-3.1.1)
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L’APPEL

[1]           M. Martin Cardinal fait appel auprès de la Commission de la fonction publique (ci-après la « Commission ») de la décision de son employeur, le Secrétariat du Conseil du trésor (ci-après le « SCT »), de lui imposer une suspension de deux jours, le 24 mars 2015. Il demande à la Commission d’annuler cette suspension et de lui octroyer des dommages-intérêts.

 

LES FAITS

[2]           La Commission retient des témoignages entendus et des documents déposés en preuve la trame factuelle suivante.

[3]           Au moment des événements, M. Cardinal est conseiller en qualité des services aux citoyens, agent de recherche et de planification socio-économique (classe 105) de niveau expert, au sein de la Direction de la mise en œuvre de la Loi sur l’administration publique (DMOLAP) du SCT. Il y entre en fonction en octobre 2012.

[4]           Sa directrice, M^me Isabelle Desbiens, assume la responsabilité de la DMOLAP depuis mars 2014. Elle relève du directeur général des politiques de marchés publics et d’administration publique, M. Marc Samson. M. Samson occupe ce poste depuis 2011. Il est gestionnaire depuis 2000.

[5]           La Direction générale des politiques de marchés publics et d’administration publique compose avec la Direction générale de l’encadrement des contrats publics le Sous-secrétariat aux marchés publics (SSMP). M^me Julie Blackburn est la secrétaire associée aux marchés publics. Elle est nommée à ce poste par le Conseil des ministres le 16 novembre 2011. Elle entre en fonction le 1^er décembre suivant.

[6]           Sur décision du secrétaire du Conseil du trésor, la DMOLAP est annexée au SSMP à la fin octobre 2012, soit une semaine après l’arrivée de M. Cardinal dans cette direction. Cette annexion ne se réalise pas sans heurts : la direction traverse une période de flottement; certains professionnels ressentent de l’insécurité; la directrice d’alors quitte son poste en novembre 2013. M. Samson assume l’intérim de la DMOLAP le temps de procéder à l’embauche d’un nouveau gestionnaire.

[7]           Pendant cette période, M. Cardinal vit un épisode d’épuisement professionnel. Entre le 20 mars et le 1^er mai 2013, il consulte pour une détresse psychologique liée à son travail. À la fin de l’année 2013, il obtient un congé sans solde d’une durée de six mois. Jumelé à d’autres congés (maladie, mariage et vacances annuelles), il en résulte une absence du travail du 3 décembre 2013 au 7 juillet 2014. Quelques jours avant son retour au travail, le 2 juillet 2014, M. Cardinal se voit prescrire un nouvel arrêt de travail pour cause médicale. Il reprend progressivement ses fonctions le 17 novembre 2014.

[8]           M^me Desbiens est sélectionnée pour prendre les commandes de la DMOLAP en mars 2014. À son arrivée, elle est bien accueillie par les membres de l’équipe en place.

[9]           Peu de temps après, M^me Desbiens éprouve des difficultés à exercer son leadership: des gestes d’insubordination sont commis; quatre personnes demandent à une conseillère en gestion des ressources humaines d’effectuer un diagnostic organisationnel en précisant toutefois de ne pas en informer les gestionnaires;  les orientations des autorités du SCT sont contestées ouvertement. M^me Desbiens informe M. Samson de ses difficultés; M. Samson en informe à son tour M^me Blackburn.

[10]        Durant le congé des Fêtes 2014, M^me Desbiens reçoit une lettre de menaces. Bien que son auteur demeure inconnu à ce jour, les autorités suspectent un membre du personnel du SCT, possiblement de la DMOLAP, et ce, en raison de la nature de certains renseignements contenus dans la lettre.

[11]        La tension au sein de la DMOLAP culmine au début de l’année 2015 alors qu’elle est appelée à soutenir le secrétaire du Conseil du trésor en vue de son audition devant la Commission de l’administration publique (ci-après la « CAP »). Déterminés à mettre un terme à l’escalade de tension au sein de la DMOLAP et pour manifester haut et fort l’appui des autorités à M^me Desbiens, M^me Blackburn, M. Samson et M^me Desbiens, conseillés par la direction des ressources humaines, planifient une rencontre avec les membres de la DMOLAP. Un projet de message est préparé à cette fin et le déroulement de la rencontre est établi.

[12]        Le 17 mars 2015, les membres de la DMOLAP sont convoqués à cette rencontre. M. Samson y assiste également. M^me Blackburn livre le message convenu, lequel se résume essentiellement à faire un état de situation du climat au sein de la DMOLAP (en mentionnant la tension, l’opposition concertée ainsi que la lettre de menaces reçue par M^me Desbiens), à énoncer les enjeux d’un tel climat ainsi que les attentes du SSMP et du SCT pour cette direction, à indiquer les alternatives offertes au personnel qui n’adhère pas mandat de la DMOLAP ou aux orientations des autorités, à réitérer la confiance des autorités envers M^me Desbiens et, finalement, à inviter les participants à réfléchir à l’impact de leur comportement et à leur sentiment d’appartenance envers la DMOLAP, le SSMP et le SCT.

[13]        À la suite de cette intervention, M^me Blackburn propose un tour de table et demande à chacun de s’exprimer quant à son intérêt à œuvrer au sein de la DMOLAP plus ou moins en ces termes :  « Aujourd’hui, je veux donc connaître votre position et que vous fassiez tour à tour un choix clair qui soulagera tout le monde : soit vous vous engagez fermement auprès de la direction, du SSMP, de l’organisation et auprès d’Isabelle [M^me Desbiens], soit vous devrez vous repositionner et prendre des actions en conséquence ». La question « Comment te positionnes-tu? » est alors posée à chaque membre de l’équipe.

[14]         M. Cardinal est le deuxième employé à prendre la parole. Son ton est calme, neutre et respectueux. Il ne voit pas la problématique dénoncée et à son avis, il n’y a pas de clan au sein de la DMOLAP. Il n’était pas au courant que sa directrice avait reçu une lettre de menaces, ce qu’il trouve déplorable.

[15]        À leur tour, deux autres membres de l’équipe indiquent être contents de l’intervention de M^me Blackburn alors qu’un cinquième demeure vague dans ses commentaires. Une sixième personne exprime qu’elle désire quitter la DMOLAP : elle n’est pas satisfaite de ce qui se passe dans la direction et elle est en désaccord avec les orientations des autorités. M^me Blackburn prend acte de cette demande et mentionne qu’il est tout à l’honneur de cette personne d’exprimer publiquement sa dissidence.

[16]        Une septième personne, M. Daniel Hamel, prend ensuite la parole. Il mentionne qu’il n’a pas de problématique particulière avec sa directrice. Un échange entre ce dernier et M^me Desbiens débute alors et met en lumière la situation dénoncée dans le message livré. Interloquée, M^me Blackburn interpelle M. Hamel : « T’entends-tu? Vois-tu ce que tu viens de faire? Tu te prends pour son supérieur! ». Cette intervention de M^me Blackburn met un terme à l’incident.

[17]        En fin de rencontre, M. Cardinal reprend la parole et demande si cela signifie que dorénavant, ils ne pourront plus s’exprimer. M^me Blackburn lui répond qu’il peut s’exprimer, mais qu’à un certain point, il faut cesser de contester les orientations des autorités et se rallier : ce n’est pas à l’organisation à s’adapter mais plutôt aux employés.

[18]        M^me Blackburn conclut la rencontre en indiquant le nom d’une conseillère à la direction des ressources humaines à laquelle ils peuvent se référer et les invite également à aller rencontrer leur directrice. La réunion se termine sur cette invitation et les participants quittent calmement la salle.

[19]        Le lendemain, M. Cardinal est absent du travail pour cause de maladie.

[20]        Dans la matinée du 19 mars 2015, M. Cardinal informe M. Hamel qu’il rédige un courriel à l’intention de M^me  Blackburn concernant la rencontre du 17 mars. M. Cardinal paraît nerveux, anxieux.

[21]        Ce même jour, alors qu’elle est en rencontre en début d’après-midi, M^me Blackburn reçoit un courriel de M. Cardinal. Comme le message est très long, elle le défile sur son appareil mobile, mais ne le lit pas. M^me Desbiens et M. Samson sont en copie de ce courriel. Deux personnes ont accès aux courriels de M^me Blackburn : ses deux adjointes. Il en est de même pour M. Samson et pour M^me Desbiens.

[22]        Voici des extraits du courriel transmis par M. Cardinal :

Bonjour Julie,

Après avoir pris un peu de recul relativement à notre rencontre de direction du mardi 17 mars dernier en après-midi avec Marc et toi, je me permets de te transmettre quelques commentaires par courriel puisque, malgré l’importance et la gravité du sujet à l’ordre du jour, le temps semblait compté pour vous et qu’aucun suivi n’a été proposé de votre part pour solutionner véritablement et durablement cette problématique de RH complexe.

Dans un premier temps, je dois dire que, même si le sujet discuté ne m’a pas vraiment surpris dans le contexte, j’ai été pour le moins extrêmement étonné de constater la manière plus ou moins habile dont cela a été fait. Pour reprendre tes propos, en douze années dans la fonction publique dans plusieurs MO, j’ai vu beaucoup de choses, mais je n’avais jamais observé un gestionnaire aborder une problématique aussi importante et grave de cette façon. En fait, selon moi, cette intervention manquait de tact, de professionnalisme, de respect et, surtout, d’humanité. Il s’agissait, en quelque sorte, d’une charge à fond de train contre toute l’équipe de la direction sans nuance et non d’une volonté de dialogue constructif pour résoudre, véritablement et durablement, une réelle problématique de RH qui est, par définition, fort complexe. Disons que je m’attendais à beaucoup plus de la part d’une secrétaire associée et d’un directeur général du SCT sensés être conseillés par une direction des ressources humaines compétente et, même, d’un bureau de la gouvernance en gestion des ressources humaines à l’interne où il y a des spécialistes chevronnés dans le domaine…

En ce qui concerne l’objectif réel de cette rencontre, j’ai beau tourner cela de tout bord tous côtés, je n’en vois malheureusement pas de très noble. En effet, comment espérer qu’attaquer tout le monde de front, sans ouverture pour un échange bidirectionnel constructif, peut véritablement mener à une solution partagée viable? Peu importe les propos que nous pouvions tenir, nous avions tort en partant juste d’ouvrir la bouche. Après réflexion, le seul but logique que je peux trouver à cette réunion est de démotiver et de démobiliser sciemment encore plus tous le monde, dans un contexte où le climat organisationnel est déjà au plus bas, afin de vider la direction. Et je ne crois pas me tromper beaucoup car tu as carrément posé la question à chacun à tour de rôle sous forme d’ultimatum formel. C’était « crois ou meurs »… Technique assez particulière quand on s’adresse à des professionnels matures qui ont un certain sens critique ainsi qu’une expérience de vie car nous ne sommes pas des enfants de 5 ans après tout… Mais je conviens que pour atteindre l’objectif caché, si tel était le cas, c’était tout à fait approprié. [...]

Ensuite, le discours accusatoire utilisé à notre égard était très méprisant. Je m’attendais presque à voir un détecteur de mensonges au centre de la table pour nous tester successivement quant à la fameuse lettre de menaces ou à voir un enquêteur de la SQ entrer dans la salle de réunion pour nous interroger. À t’écouter, nous avons pas mal tous les défauts et pas beaucoup de qualités. En fait, c’est une vision très manichéenne de la réalité. Vous, la sainte direction, avez 100 % raison, et nous, le petit personnel, avons 100 % tort. Je pense que la réalité est probablement, et heureusement un peu plus subtile que cela. De plus, ça fait drôle de se faire faire la leçon sur le respect par des gens qui appliquent si peu cette vertu au quotidien… [...]

Je ne sais pas comment ce courriel sera reçu de ta part. Sincèrement, je n’ai pas d’attentes spéciales à ce sujet. C’est d’ailleurs ma nouvelle philosophie au travail, pas d’attentes donc pas de déceptions, et ça fonctionne très bien à ce jour depuis mon retour. C’était important pour moi, même thérapeutique, de réagir aux propos tenus lors de la rencontre de mardi dernier. Ça me fait du bien et c’était mon objectif personnel. Je me respecte trop pour me laisser traiter de cette manière humiliante par n’importe qui, peu importe son rang, sans réagir. Dans la vie, pour moi, ce n’est pas le titre qui compte, mais bien l’humanité des personnes…

Enfin, avant cette rencontre, je ne croyais sincèrement pas vouloir quitter l’organisation mais j’admets que celle-ci a allumé une réflexion à ce sujet en moi. Je pense que nous avons des valeurs très différentes et ça, ça ne se change pas au risque de se dénaturer comme personne. Comme je suis très bien comme je suis et que je pense, sans vantardise ni fausse humilité, être un bon professionnel, il semble y avoir incompatibilité professionnelle et personnelle entre nous. Au quotidien, je suis capable de fonctionner là-dedans si nos rapports, ainsi que ceux avec le DG [M. Samson], se limitent au minimum, ce qui ne devrait pas être très difficile en respectant la ligne hiérarchique. Par contre, si l’organisation désire se départir de mes services rapidement, je suis très intéressé à connaître l’aide concrète que tu nous as offerte pour ceux qui désirent quitter? [...]

J’ai tenté d’être le plus sincère et authentique possible dans ce courriel car c’est ce qui me caractérise et c’est souvent apprécié, spécialement de mes gestionnaires, qui savent clairement à quel enseigne je loge sans avoir à interpéter mes propos. [...]

[La Commission souligne]

[23]        Entre deux rencontres, l’adjointe administrative de M^me Blackburn lui apporte une version imprimée du courriel de M. Cardinal et l’invite à le lire. M^me Blackburn prend connaissance du courriel et téléphone ensuite à M. Samson et à M^me Desbiens. Tous deux ont déjà lu le courriel. Une rencontre est planifiée pour 16 heures avec des représentantes de la direction des ressources humaines, M^mes France Normand et Amélie Castonguay-Lemay.

[24]        À cette occasion, tous conviennent du caractère inapproprié du courriel de M. Cardinal mais souhaitent prendre du recul avant d’intervenir. Le soutien de la direction des relations du travail est demandé afin d’aider la direction des ressources humaines à identifier les conséquences possibles d’un tel geste.

[25]        À la suite de cette consultation et après analyse, la direction des ressources humaines conclut que le geste est suffisamment grave pour justifier une suspension. Une liste de sanctions possibles est proposée à l’équipe de gestion. D’un commun accord, il est convenu d’imposer deux jours de suspension à M. Cardinal.

[26]        Le 25 mars 2015, M. Samson, accompagné de M^me Desbiens, lit lentement la lettre de suspension à M. Cardinal et la lui remet. M. Samson lui demande s’il a des questions à poser. M. Cardinal répond « non, je sais maintenant ce que j’ai à faire ». Le lendemain, M. Cardinal est en congé de maladie. Il le sera jusqu’au 4 mai 2015, et en retour progressif jusqu’au 1^er juin suivant.

[27]        Le SCT applique les deux jours de suspension sans traitement les 2 et 3 juin 2015.

[28]        En sus de la trame factuelle dégagée par les témoignages entendus, la Commission rapporte les aspects particuliers de ceux-ci.

Témoignage de M. Cardinal

[29]        M. Cardinal mentionne avoir rencontré M^me Blackburn à une ou deux occasions avant la rencontre du 17 mars 2015.

[30]        Selon M. Cardinal, M^me Blackburn livre son message ce 17 mars d’un ton agressif qui transpire par son timbre de voix. Elle les accuse de former des clans et de nuire à la réputation de M^me Desbiens par des allégations mensongères. Elle leur demande de rester à la DMOLAP mais de se conformer ou bien de quitter la direction.

[31]        M. Cardinal se sent personnellement visé par le message de M^me Blackburn. Selon lui, comme il est invité à assister à la rencontre, le message de M^me Blackburn s’adresse à lui.

[32]        M. Cardinal ressort abasourdi de cette rencontre : il s’est fait « rentrer dedans ». Il considère que M^me Blackburn lui a manqué de respect et de considération. Son estime de soi est à son plus bas. Sur le chemin du retour à la maison, il fait une attaque de panique. Les symptômes physiques se poursuivent en soirée et durant la nuit. Il prend un congé de maladie le lendemain pour se reposer et prendre du recul.

[33]        À son retour au travail le 19 mars 2015, il est encore ébranlé et sous le choc : il n’est pas fonctionnel; il a de la difficulté à se concentrer; il est hautement émotif.

[34]        M. Cardinal décide alors de rédiger un courriel à M^me Blackburn pour lui exprimer son point de vue : un être humain ne peut pas se laisser traiter de la sorte sans réagir. Se sentant émotif, il porte une attention particulière à son message : il s’exprime en « je ». S’il tutoie M^me Blackburn dans son message, c’est parce que celle-ci les tutoie. C’est en toute transparence qu’il place sa ligne hiérarchique en copie lorsqu’il envoie son message à M^me Blackburn.

[35]        Pour M. Cardinal, il est de son devoir, à titre de professionnel, d’avoir un esprit critique.

Témoignage de M^me Blackburn

[36]        M^me Blackburn témoigne de son émotivité au début de la rencontre du 17 mars : elle a la voix tremblotante. Elle est touchée : c’est un « cri du cœur » en soutien de sa directrice qu’elle porte à la DMOLAP. Pour M^me Blackburn, si quelqu’un n’est pas à l’aise avec le mandat de la DMOLAP et les orientations des autorités, il n’a qu’à quitter son poste.

[37]        Habituée de parler devant plusieurs personnes, elle reprend rapidement le contrôle de ses émotions et livre le message convenu, d’un ton neutre, mais déterminé. Sans accuser personne, elle mentionne la lettre reçue par M^me Desbiens : pour M^me Blackburn, cela va tellement mal dans l’équipe qu’elle en vient à soupçonner quelqu’un de l’interne.

[38]        Au cours de la rencontre, elle est choquée de la façon dont M. Hamel s’adresse à M^me Desbiens. Elle constate alors de visu la dynamique problématique entre M. Hamel et M^me Desbiens.

[39]        Lorsqu’elle prend connaissance du courriel de M. Cardinal deux jours plus tard, elle est abasourdie. C’est la première fois de sa carrière qu’elle reçoit un tel message. Elle trouve très difficile que l’on mette en doute sa compétence, son humanité et son tact. Selon elle, les mots utilisés par M. Cardinal sont durs, particulièrement dans le second paragraphe.

Témoignage de M^me Desbiens

[40]        Selon M^me Desbiens, la rencontre du 17 mars s’est bien déroulée. M^me Blackburn s’en est tenue au message convenu qu’elle a livré lentement, d’un ton posé, mais qui laissait transparaître son émotion.

[41]        Après la rencontre, des membres de l’équipe sont venues la voir pour lui dire qu’ils étaient satisfaits. Elle n’a pas de nouvelles de M. Cardinal avant de recevoir de sa part une convocation Outlook, dans la matinée du 19 mars 2015, pour une rencontre à 14 h le jour même et ayant pour objet « la rencontre du 17 mars ». M^me Desbiens accepte l’invitation électronique de M. Cardinal.

[42]        Quelques minutes avant cette rencontre, elle reçoit le courriel que M. Cardinal adresse à M^me Blackburn dont elle est en copie. Elle en prend connaissance et en est choquée : le ton est irrespectueux, injurieux.

[43]        Elle rencontre M. Cardinal à l’heure convenue et lui demande ce qu’il vient de faire. Elle lui lit les passages du courriel qu’elle trouve injurieux. Il lui dit son besoin de s’exprimer, que l’exercice est thérapeutique pour lui. M^me Desbiens est déçue : elle a l’impression que tous les efforts investis pour faire avancer les mandats de M. Cardinal viennent d’être anéantis.

Témoignage de M. Samson

[44]        M. Samson n’a pas compris le sens du courriel de M. Cardinal. Selon lui, le ton est irrespectueux, accusatoire. Sa réaction première à la lecture du courriel est de penser que dans une entreprise privée, un employé qui enverrait un tel courriel en perdrait son emploi.

[45]        En 25 ans de carrière dans la fonction publique, dont 15 années à titre de gestionnaire, M. Samson n’a jamais lu un seul paragraphe du genre adressé à un collègue, ni à un supérieur. Encore moins à une secrétaire associée comme en l’espèce.

[46]        Il est d’avis qu’il ne peut pas laisser passer le geste de M. Cardinal. Il se tourne alors vers les spécialistes de la direction des ressources humaines pour l’appuyer.

Témoignage de M^me Amélie Castonguay-Lemay

[47]        M^me Castonguay-Lemay est la conseillère attitrée à la DMOLAP au sein de la direction des ressources humaines du SCT, depuis octobre 2012. Elle est bien au fait de la problématique vécue au sein de la DMOLAP : quatre employés de cette direction ont demandé un diagnostic organisationnel de la DMOLAP sans en informer la gestionnaire concernée.

[48]        M^me Castonguay-Lemay est intervenue trois fois en soutien à la DMOLAP.

[49]        La première fois, en octobre 2014, ses services sont requis à la suite d’un incident d’insubordination : M^me Castonguay-Lemay organise alors une rencontre pour le bénéfice de M^me Desbiens et du professionnel concerné dont l’objectif est de revenir sur l’acte d’insubordination, de mettre les bases d’une relation positive et de préciser ce qui est attendu des employés. Puisqu’il s’agissait du premier, cet incident n’a pas donné lieu à une sanction disciplinaire et les personnes impliquées ont amendé leur comportement.

[50]        La contribution de M^me Castonguay-Lemay est sollicitée de nouveau en vue de l’organisation de la rencontre du 17 mars 2015. Pour elle, il est important que les gens se sentent entendus, d’où l’idée de prévoir un tour de table et d’inviter les membres de la DMOLAP à aller rencontrer individuellement leur gestionnaire en suivi.

[51]        Finalement, à la suite de l’envoi du courriel par M. Cardinal, l’équipe de gestion s’est encore une fois tournée vers la direction des ressources humaines. Pour M^me Castonguay-Lemay, le courriel de M. Cardinal contient plusieurs propos d’incivilité.

[52]        Elle explique avoir consulté un collègue de la direction des relations du travail du SCT pour l’appuyer dans ce dossier. M^me Castonguay-Lemay énonce les facteurs aggravants retenus soit (1) la préméditation du geste : M. Cardinal a pris le temps d’écrire son courriel; (2) le poste occupé : M. Cardinal est un professionnel de niveau expert; on s’attend à des connaissances d’un tel employé, mais aussi à du savoir-être et à du jugement; (3) l’absence de repentir; (4) l’atteinte : M. Cardinal s’est adressé à la secrétaire associée, c'est-à-dire le troisième palier de gestion au-dessus de lui, et il a placé la ligne hiérarchique en copie.

[53]        Le seul facteur atténuant considéré par le SCT est le dossier disciplinaire vierge de M. Cardinal.

[54]        M. Cardinal n’est pas un des quatre employés venus la rencontrer pour demander un diagnostic organisationnel pour la DMOLAP.

Témoignage de M^me Nathalie Gagnon

[55]        M^me Gagnon entre en fonction à la DMOLAP en janvier 2012. À la suite de l’arrivée de M. Cardinal dans cette direction, en octobre 2012, elle collabore épisodiquement avec lui en tant que collègue. Ils partagent toutefois le dossier de la qualité des services lors du retour au travail de M. Cardinal, en novembre 2014.

[56]        M^me Gagnon déplore le climat de travail tendu au sein de la DMOLAP, particulièrement au retour des Fêtes 2014. En février 2015, M^me Gagnon rencontre la direction des ressources humaines pour demander un diagnostic organisationnel de la DMOLAP. Cette démarche, à l’initiative de M. Hamel, a pour but de trouver une solution positive aux difficultés vécues au sein de cette direction.

[57]        Le 14 mars 2015, M^me Gagnon quitte le SCT pour joindre le ministère des Transports où elle obtient un poste au sein de la direction des communications.

Témoignage de M. Daniel Hamel

[58]        M. Hamel est analyste au sein du SCT depuis janvier 2008. Il œuvre au sein de la DMOLAP lors de l’arrivée en poste de M^me Desbiens, en mars 2014.

[59]        Selon M. Hamel, M^me Desbiens exerce une gestion autoritaire et n’offre aucun suivi de ses mandats.

[60]        En février 2015, M^me Desbiens l’interpelle à l’occasion d’une réunion hebdomadaire à laquelle il se joint en retard parce que retenu au téléphone par un ministère client. Il mentionne avoir été témoin d’altercations similaires entre M^me  Desbiens et deux autres collègues.

[61]        Toujours en février 2015, M. Hamel rencontre chaque membre de la DMOLAP pour s’enquérir de leur perception du climat de travail au sein de la direction et pour suggérer à chacun d’aller rencontrer la direction des ressources humaines en vue de trouver des solutions. Il réagit donc positivement à sa convocation à une rencontre le 17 mars 2015 : pour M. Hamel, c’est enfin l’occasion d’échanger de façon positive dans le but de trouver une solution au climat de travail au sein de la DMOLAP.

[62]        M. Hamel est toutefois déçu de la réunion du 17 mars qui se déroule à sens unique selon lui. Bien qu’il perçoive le tour de table comme un ultimatum, M. Hamel y voit là l’occasion pour chacun de s’exprimer. Son constat global de cette rencontre est qu’aucune solution n’a été amenée, aucun suivi n’a été effectué et, finalement, rien n’a été réglé.

L’ARGUMENTATION

de l’appelant

[63]        M. Cardinal soulève cinq arguments au soutien de son appel.

Premier argument : l’absence de faute

[64]        Pour M. Cardinal, l’envoi de son courriel à M^me Blackburn ne constitue pas une faute. Il admet que ce courriel n’est pas irréprochable : il est inutilement long et quelques passages peuvent porter à interprétation. Il admet également avoir fait preuve de certaines maladresses et avoir manqué de tact. Toutefois, il est d’avis que ce courriel ne contient pas de langage offensant ni vulgaire. À cet égard, il mentionne que M. Samson ne lui a jamais indiqué ce qui était considéré irrespectueux dans son courriel.

[65]        M. Cardinal invoque le choc émotionnel ressenti à l’occasion de la rencontre du 17 mars. M. Cardinal a le sentiment que sa dignité et sa réputation ont alors été attaquées par M^me Blackburn. Pour lui, le message livré par cette dernière était infantilisant, surréaliste : il en est abasourdi, offusqué, sonné. Il ne s’est pas senti respecté.

[66]        Il explique que son courriel est uniquement une réaction aux propos tenus par M^me Blackburn lors d’une unique rencontre : il ne remet pas en question la compétence, ni la carrière de M^me Blackburn. D’ailleurs, il a pris soin de dépersonnaliser son courriel afin de ne pas viser M^me Blackburn.

[67]        M. Cardinal explique qu’il a transmis à sa directrice et à son directeur général le  courriel en copie conforme afin d’agir en toute transparence avec eux. Il n’a jamais pensé que ce courriel aurait une quelconque influence sur la perception qu’ils ont de M^me Blackburn. Par ailleurs, il ne se sent pas responsable du fait que des collaborateurs de M^mes Blackburn et Desbiens et de M. Samson ont accès aux courriels de ceux-ci.

[68]        Pour M. Cardinal, l’expression d’opinions est constructive. Il ne s’est jamais fait reprocher son sens critique avant. Il mentionne que son courriel est un geste invitant au dialogue, qui, s’il avait eu lieu, aurait pu donner ouverture à des excuses pour les passages jugés inappropriés.

[69]         M. Cardinal est d’avis que l’employeur aurait dû replacer les événements dans leur contexte : il ne s’agissait pas d’une critique de l’organisation, mais uniquement de l’intervention du 17 mars.

Deuxième argument : l’absence d’enquête formelle

[70]        M. Cardinal invoque ensuite l’absence d’enquête formelle sérieuse de l’employeur en vue d’obtenir tous les éléments pertinents. M. Cardinal renvoie la Commission au texte de M^e Louise Cadieux[1] dans lequel elle indique « qu’avant d’imposer une sanction disciplinaire, l’employeur doit faire son enquête afin de recueillir tous les faits pertinents. Il devra rencontrer les témoins de l’affaire pour obtenir leur version et enfin celle de l’employé fautif ».

[71]        M. Cardinal mentionne n’avoir jamais été rencontré par l’employeur pour obtenir formellement sa version.

Troisième argument : facteurs atténuants et non-respect du principe de la gradation de la sanction

[72]        M. Cardinal énonce les facteurs atténuants dont aurait dû tenir compte l’employeur pour établir sa sanction disciplinaire.

[73]         Son état de santé est, selon M. Cardinal, un facteur atténuant majeur à considérer dans l’établissement de sa sanction : M. Cardinal fait état de trois arrêts de travail en raison d’une détresse psychologique reliée à son travail. Cette problématique s’est révélée peu de temps après l’annexion de la DMOLAP au SSMP quand il se voit confier un mandat qu’il estime essentiellement occupationnel. Il ressent alors un sentiment d’inutilité qui provoque chez lui une humeur dépressive. Cet état l’incite à demander un congé sans solde afin de prendre du recul par rapport au travail. Mais avant que ne débute le congé de six mois, son état se détériore et culmine, au début décembre 2013, avec l’apparition de symptômes physiques. Il s’absente du travail du 4 décembre 2013 au 17 novembre 2014. Il est alors en retour progressif jusqu’au 22 décembre suivant.

[74]         Aussi, il sort de la rencontre du 17 mars 2015 abasourdi, offusqué et sonné. Il tente de se remettre de ses émotions le 18 mars, alors qu’il s’absente pour cause de maladie, mais lors de son retour au travail le 19 mars, il est encore très affecté : il est anxieux et angoissé. Il est incapable de se concentrer, mais ressent le besoin d’exprimer son point de vue. D’où la décision d’écrire un courriel à M^me Blackburn.

[75]        Le climat organisationnel malsain à la DMOLAP est, selon M. Cardinal, un deuxième facteur atténuant à considérer dans l’évaluation de sa sanction.

[76]        M. Cardinal mentionne ensuite comme troisième facteur atténuant à prendre en considération dans son dossier la provocation ayant mené à la faute reprochée. Selon M. Cardinal, à l’occasion de la rencontre du 17 mars, M^me Blackburn avait une attitude agressive et a tenu des propos hostiles, lesquels comportaient des accusations graves ainsi qu’un ultimatum public formel. Il y a entendu un discours infantilisant et surréaliste. Or, il n’a pas été informé que le message livré par M^me Blackburn ne s’adressait pas à lui.

[77]        M. Cardinal est également d’avis que le SCT a failli à plusieurs de ses obligations à son égard et qu’il en résulte une responsabilité de l’employeur à considérer dans les facteurs atténuants. À ce sujet, M. Cardinal renvoie la Commission à la Politique-cadre de gestion des ressources humaines[2], adoptée par le Conseil du trésor en 2013, qui a pour but notamment d’établir les orientations et les attentes en matière de ressources humaines qui doivent être prises en considération dans l’exercice des activités qui incombent aux sous-ministres, aux gestionnaires et à leurs délégataires. Selon M. Cardinal, les gestionnaires du SCT n’ont pas réussi à protéger sa santé ce qui lui fait dire que la santé au travail n’est pas un critère de décision ni de gestion au sein du SCT. Il renvoie également la Commission au Cadre de référence en gestion de l’invalidité et de la réintégration au travail[3], élaboré par le SCT, pour démontrer que l’employeur n’a pas respecté les obligations qui lui incombent.

[78]        À titre de cinquième facteur atténuant, M. Cardinal souligne l’absence de préméditation. Selon lui, la décision d’écrire un courriel à M^me Blackburn est spontanée et il s’agit d’un geste hautement émotif.

[79]        M. Cardinal rappelle son dossier disciplinaire vierge. Cela constitue, selon lui, un sixième facteur atténuant à considérer.

[80]        M. Cardinal mentionne l’absence de préjudice ou de conséquences graves résultant de son courriel comme septième facteur atténuant.

[81]        De plus, il considère que son attitude lors de « l’enquête » et devant le tribunal  devrait également être considérée dans l’analyse de la proportionnalité de sa sanction à titre de huitième facteur atténuant.

[82]        Comme neuvième facteur dont la Commission devrait tenir compte, M. Cardinal souligne l’absence de profit, mais aussi, les pertes financières et les dommages subis en raison de sa sanction, lesquels il établit à un peu plus de 8 000 $.

[83]        Finalement, M. Cardinal mentionne à la Commission l’improbabilité d’une récidive à titre de dixième et dernier facteur atténuant : il a tiré sa leçon.

[84]        Au soutien de ses prétentions quant à la disproportion de la sanction, M. Cardinal renvoie la Commission à la décision Bellavance[4]. M. Cardinal souligne que dans cette affaire, l’employeur est intervenu 18 fois auprès de M. Bellavance par la voix de sept gestionnaires avant qu’une réprimande ne soit finalement imposée.

[85]        Il renvoie également la Commission à l’affaire Centre jeunesse Estrie[5] où l’arbitre a substitué un avis disciplinaire écrit à la suspension de trois jours qu’avait imposée l’employeur pour sanctionner un manque de collaboration et de respect sous la forme d’un timbre de voix inapproprié et d’une attitude brusque.

[86]        En résumé, M. Cardinal est d’avis que le SCT n’a pas respecté le principe de la gradation de la sanction et qu’il aurait dû lui imposer une sanction plus légère, soit un avertissement, un avis écrit ou une réprimande.

Quatrième argument : les conséquences de la sanction sur sa vie personnelle

[87]        M. Cardinal indique que la sanction qui lui a été imposée a entraîné de nombreuses conséquences dans sa vie personnelle : sa santé, sa relation de couple, sa vie familiale ainsi que sa situation économique ont toutes été affectées négativement.

Cinquième argument : les conséquences de la sanction sur sa vie professionnelle

[88]        M. Cardinal mentionne enfin que la sanction imposée a également entraîné des conséquences dans sa vie professionnelle dont une baisse de l’estime de soi, une tache à son dossier et la certitude d’avoir à désormais répondre aux questions d’éventuels employeurs relativement à cette sanction.

[89]        Pour conclure, M. Cardinal est d’avis que l’employeur n’a pas respecté le processus d’enquête avant d’imposer sa sanction et que cette sanction ne respecte pas les principes de la proportionnalité et de la gradation des sanctions. M. Cardinal est d’avis que la suspension de deux jours imposée par l’employeur est exagérée. Pour lui, l’employeur a voulu lancer un message clair dont le but était de le stigmatiser professionnellement. Il y voit une forme d’acharnement du SCT à son égard et la volonté de faire un exemple de son cas. Aussi, l’imposition d’une suspension de deux jours lui apparaît comme une grande injustice.

du SCT

[90]        Pour le SCT, l’envoi du courriel par M. Cardinal constitue une faute et témoigne d’un manque de jugement. Le contenu du courriel attaque les compétences de M^me Blackburn ainsi que ses qualités humaines d’un ton provocateur et méprisant. L’envoi de ce courriel par M. Cardinal constitue un manquement à son obligation de civilité, un manque de respect envers la hiérarchie et un manquement à l’obligation de loyauté de tout employé consacrée au premier alinéa de l’article 2088 du Code civil du Québec.

[91]        Dans la mesure où elle reconnaît une faute de la part de M. Cardinal, le SCT souligne que la Commission n’a pas à substituer son évaluation de la justesse de la sanction à celle de l’employeur. Les conseillers de la direction des ressources humaines ont bien fait leur travail afin de déterminer la sanction appropriée. Ces conseillers ont tenu compte des facteurs aggravants et atténuants en présence. L’analyse du SCT est bien fondée et la sanction disciplinaire est justifiée.

[92]        La suspension de deux jours imposée a pour but de punir et réprimer le comportement de l’appelant. Le SCT souhaite lancer un message clair : un fonctionnaire ne peut pas tout écrire dans un courriel et placer sa ligne hiérarchique en copie.

[93]        Pour appuyer ses prétentions, le SCT renvoie la Commission à trois textes de doctrine[6] ainsi qu’à deux décisions. D’abord, le SCT mentionne l’affaire Société Radio-Canada et Syndicat des communications de Radio-Canada[7] dans laquelle l’arbitre se prononce sur la justesse d’une suspension d’un jour imposée à un employé pour avoir adressé à son superviseur des propos irrespectueux et insubordonnés dans le cadre d’un échange de courriels. Le SCT renvoie la Commission plus particulièrement aux paragraphes 39 à 43 de cette décision. Finalement, le SCT rappelle à la Commission la décision Bellavance[8] dans laquelle elle a maintenu la réprimande imposée à un employé pour s’être adressé d’une manière inappropriée à sa supérieure devant des collègues. Le SCT précise toutefois qu’en l’espèce le geste commis est plus grave puisque les propos ont été tenus par écrit.

[94]        Au surplus, en réplique, le SCT rappelle que l’analyse quant à la proportionnalité de la sanction doit s’effectuer au regard d’une personne objective et raisonnable.

[95]        Le SCT demande donc à la Commission de rejeter l’appel de M. Cardinal et de maintenir la sanction disciplinaire qu’il lui a imposée.

 

ANALYSE ET MOTIFS

[96]        L’article 33 de la Loi sur la fonction publique[9] énonce la compétence de la Commission en matière de mesure disciplinaire à l’égard des fonctionnaires qui ne sont pas régis par une convention collective :

33. À moins qu'une convention collective de travail n'attribue en ces matières une compétence à une autre instance, un fonctionnaire peut interjeter appel devant la Commission de la fonction publique de la décision l'informant : [...]

4° d'une mesure disciplinaire; [...]

[97]        L’article 16 de la Loi sur la fonction publique prévoit la possibilité pour l’employeur de sanctionner une contravention aux normes d’éthique et de discipline de la fonction publique :

16. Le fonctionnaire qui contrevient aux normes d'éthique et de discipline est passible d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au congédiement selon la nature et la gravité de la faute.

[98]        Enfin, le Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique[10] définit notamment les mesures disciplinaires applicables à un fonctionnaire. Ainsi, l’article 18 de ce règlement prévoit qu’une « mesure disciplinaire peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer ».

[99]        En matière disciplinaire, c’est à l’employeur que revient le fardeau de justifier sa décision d’imposer une sanction. Pour y réussir, il doit démontrer, suivant l’ensemble de la preuve, qu’il est plus probable qu’improbable que les gestes reprochés se sont produits, qu’ils constituent une faute et que la mesure disciplinaire administrée était raisonnable dans les circonstances.

[100]     L’analyse de la Commission en cette matière s’effectue donc généralement en trois étapes. La première étape consiste à déterminer si les faits qui sous-tendent la mesure disciplinaire ont été prouvés. Dans une telle éventualité, la Commission doit se demander si ces faits constituent une faute. Le cas échéant, la troisième étape consiste à vérifier si, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire, la mesure retenue est proportionnelle à la faute reprochée.

[101]      En l’espèce, les faits justifiant la mesure disciplinaire sont admis par M. Cardinal : il a transmis un courriel à M^me Blackburn dont il est l’auteur. Ceci étant, la Commission doit donc déterminer si M. Cardinal a commis une faute en transmettant ce courriel le 19 mars 2015. Pour ce faire, la Commission doit s’appuyer sur des faits prouvés et non sur des perceptions, des impressions ou des sentiments.

[102]     Les témoignages sont unanimes pour décrire un climat de travail lourd et malsain au sein de la DMOLAP, d’où la nécessité pour l’équipe de gestion d’intervenir et sa décision d’organiser une rencontre pour ce faire. Or, la Commission ne voit rien d’offensant dans les notes préparées en soutien au message à livrer aux employés de la DMOLAP par M^me Blackburn, et il n’y a pas eu de preuve voulant que celle-ci se soit significativement éloignée du script établi.

[103]     M. Cardinal s’est senti infantilisé, non respecté et accusé, mais le message de M^me Blackburn ne contient pas de propos en ce sens. Certes, le tour de table a pu être vécu comme confrontant, mais là était justement l’objectif : demander à chacun de se positionner quant à son avenir au sein de la DMOLAP.

[104]     La preuve n’a pas révélé non plus que la réunion du 17 mars s’est déroulée dans l’ambiance hostile et surréaliste décrite par M. Cardinal. Bien que déçu de l’impact effectif de la réunion du 17 mars, M. Hamel, le témoin de M. Cardinal, n’a pas contredit les témoignages de M^mes Blackburn et Desbiens ainsi que de M. Samson quant au déroulement de la rencontre et quant au ton de M^me Blackburn.

[105]     Aussi, force est de constater que M. Cardinal s’est senti directement attaqué, personnellement visé et profondément blessé par un message livré à un groupe d’employés et qui, de surcroît, ne lui était possiblement pas destiné. Son état de santé explique certainement en grande partie sa perception de la rencontre du 17 mars et sa réaction face à celle-ci. Toutefois, il ne l’excuse pas.

[106]     Ce qui frappe d’abord à la lecture du courriel de M. Cardinal, c’est la façon dont il  s’adresse à M^me Blackburn: M. Cardinal la tutoie. Or, le seul rang de M^me Blackburn au sein du SCT impose une déférence et cette obligation de respect subsiste en tout temps, indépendamment du fait qu’elle-même tutoie ou non ses subalternes. Un professionnel ne peut pas s’adresser à un supérieur hiérarchique qui représente le troisième niveau d’autorité au-dessus de lui avec une telle familiarité, à moins d’avoir développé avec lui une relation privilégiée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En tutoyant sa supérieure hiérarchique, la Commission est d’avis que M. Cardinal est impoli avec M^me Blackburn.

[107]     Par ailleurs, s’il est vrai, comme l’a soutenu M. Cardinal, que son courriel ne contient aucun propos vulgaire ou disgracieux, cela ne le rend pas plus acceptable.

[108]     Plusieurs segments du second paragraphe de ce courriel remettent clairement en question la compétence de M^me Blackburn : « la manière plus ou moins habile dont cela a été fait », « je n’avais jamais observé un gestionnaire aborder une problématique aussi importante et grave de cette façon », « cette intervention manquait de tact, de professionnalisme, de respect et, surtout, d’humanité. Il s’agissait, en quelque sorte, d’une charge à fond de train contre toute l’équipe de la direction sans nuance », « je m’attendais à beaucoup plus de la part d’une secrétaire associée ». Or, M. Cardinal n’est pas hiérarchiquement l’égal ou le supérieur de M^me Blackburn et il ne peut pas ainsi critiquer ses qualités de gestionnaire, et encore moins ses qualités humaines. Qui plus est, les propos tenus par M. Cardinal dans ce second paragraphe sont irrespectueux : M. Cardinal ne témoigne pas à M^me Blackburn l’égard et la déférence qu’impose son statut au sein du SCT.

[109]     Quant aux troisième et quatrième paragraphes du courriel, ils prêtent à M^me Blackburn des intentions malveillantes. Toutefois, le fait que M. Cardinal ait interprété l’intervention de cette dernière comme une charge, une attaque envers le groupe réuni, ne signifie pas pour autant que M^me Blackburn était mal intentionnée. Encore une fois, M. Cardinal ne peut pas tenir un tel discours accusatoire à sa supérieure hiérarchique.

[110]     Ainsi, la Commission est d’avis que les propos contenus dans ces quatre paragraphes constituent, à eux seuls, une faute : en adressant ces propos à M^me Blackburn, M. Cardinal a contrevenu à ses obligations de civilité et de loyauté.

[111]     En effet, la civilité se définit comme l’« [o]bservation des convenances, des bonnes manières en usage dans un groupe social »[11] . Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, cinq comportements composent la civilité en milieu de travail : la courtoisie, la politesse, le respect, la collaboration et le savoir-vivre[12]. Ainsi, par sa familiarité déplacée, son impolitesse et la teneur irrespectueuse de ses propos, la Commission est d’avis que M. Cardinal a fait montre d’incivilité envers M^me Blackburn.

[112]     Plus encore, la Commission est d’avis que le courriel de M. Cardinal constitue un manquement à l’obligation de loyauté qu’impose le Code civil du Québec à tout employé :

2088.    Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail. […]

[La Commission souligne]

[113]     En effet, M. Cardinal remet en question la compétence de sa supérieure hiérarchique dans le second paragraphe de son courriel. Or, les tribunaux reconnaissent que l’expression d’un tel point de vue constitue un manquement à l’obligation de loyauté d’un salarié :

[41]       Les plaignantes, tant lors de l’audience que dans le document du 30 juin 2002, n’ont cessé de prétendre à l’incompétence de la directrice générale, Mme Bissonnette, allant même jusqu’à réclamer son congédiement. [...]

[42]       Cette attitude des plaignantes constitue la négation même du contrat de travail qui repose sur un nécessaire lien de subordination entre l’employé et l’employeur et qui impose au salarié un devoir de loyauté comme le rappellent les articles 2085 et 2088 du Code civil : [...][13].

[114]     Par ailleurs, M. Cardinal fait fort état de son besoin de s’exprimer, de son sens critique et de sa liberté d’expression. Or, tel que le souligne justement un auteur, « [l]’obligation de loyauté ne vise pas à contraindre les salariés au silence. Néanmoins, la liberté d’expression ne constitue pas une licence pour discréditer l’employeur ou pour porter atteinte à la dignité, à l’intégrité, à l’honneur et à la réputation des personnes »[14]. Bref, le droit à la liberté d’expression n’est pas absolu et son exercice en milieu de travail n’y fait pas exception.

[115]     Aussi, dès lors qu’une faute est prouvée, la possibilité de la sanctionner ou non appartient à l’employeur. La Commission peut néanmoins apprécier la proportionnalité de la sanction au regard de la faute et la réduire, le cas échéant.

[116]     En l’espèce, l’employeur a imposé à M. Cardinal une suspension de deux jours. Pour ce faire, il a considéré quatre facteurs aggravants (la préméditation, le poste occupé par l’appelant, l’absence de repentir et l’atteinte) ainsi qu’un facteur atténuant (le dossier disciplinaire vierge de M. Cardinal). La Commission ne voit pas dans le choix d’une suspension de deux jours une décision exorbitante du principe de la proportionnalité de la sanction au regard de la faute commise.

[117]     Même si M. Cardinal perçoit sa sanction comme disproportionnée et qu’il la vit comme une grande injustice, il n’en est rien. D’ailleurs, plusieurs des facteurs atténuants invoqués par M. Cardinal n’en sont simplement pas. Il en est ainsi, notamment, des conséquences de la sanction pour ce dernier et de son attitude devant le tribunal. Aussi, l’absence d’enquête formelle n’est pas opposable au SCT. En effet, M. Cardinal connaissait les reproches qui lui étaient adressés et il a eu l’occasion de faire valoir son point de vue, à sa supérieure immédiate entre autres, avant que l’employeur prenne sa décision. Le respect des principes de l’équité procédurale n’exige pas qu’un employeur convoque le salarié à des fins explicatives, à moins que la convention collective ne l’y oblige[15].

[118]     M. Cardinal prétend que le SCT veut faire un exemple de son cas. La Commission rappelle que c’est là le propre d’une mesure disciplinaire : donner l’exemple pour faire en sorte que la situation ne se reproduise pas. De plus, la Commission est d’avis qu’en considérant les faits et les circonstances de la présente affaire, on ne peut objectivement attribuer à sa suspension de deux jours le caractère excessif qu’y voit M. Cardinal. D’ailleurs, la remise en question de la compétence de l’employeur est souvent sanctionnée par un congédiement[16].

[119]     Enfin, en imposant une suspension de deux jours, l’employeur n’a pas contrevenu au principe de la gradation des sanctions. En effet, ce principe n’est pas d’application absolue et un employeur peut y déroger en cas de faute grave, comme un manquement à l’obligation de loyauté, et ce, dans la mesure où la sanction imposée demeure proportionnelle à la faute. D’ailleurs, il est même possible pour un employeur de congédier un employé dès sa première faute, si celle-ci est suffisamment grave pour justifier cette sanction ultime nonobstant l’absence de faute et de sanction antérieure.

[120]     Peu de précédents font état de circonstances similaires à la présente affaire. La Commission souligne l’affaire Société Radio-Canada et Syndicat des communications de Radio-Canada[17] dans laquelle une des sanctions disciplinaires contestées par voie de grief implique un échange de courriels entre un professionnel et son gestionnaire. L’arbitre Michel G. Piché analyse ainsi la faute:

[40]       En réponse à son superviseur, M. Fortin utilise des expressions clairement irrespectueuses et inappropriées pour une relation entre un employé et son superviseur. Dire à M. Laberge : « Vous semblez par ailleurs oublier, monsieur, que vous vous adressez à un adulte… » est, à mon avis, insultant envers M. Laberge. Idem pour « Je crois inutile de vous dire que je n’accepte absolument pas le ton que vous semblez vouloir donner à votre message. » et le passage « …le mépris que vous manifestez à mon endroit », ainsi que « Votre attitude ne peut que vous éloignez d’une entente cordiale. »

[41]       M. Laberge et M. Fortin ne sont pas égaux sur le plan professionnel. Il n’appartient tout simplement pas à M. Fortin de critiquer, encore moins d’insulter, son superviseur immédiat. S’il croyait que M. Laberge le traitait de façon injuste ou contraire à la convention collective, il aurait pu déposer un grief, mais toujours de façon respectueuse. Quoi qu’il puisse penser de la gérance de M. Laberge, M. Fortin n’avait tout simplement pas le loisir d’insulter gratuitement son superviseur comme il l’a fait dans son courriel du 22 décembre 2011.

[42]       Je suis donc d’accord avec la position de l’employeur. Les propos de M. Fortin dans son message à M. Laberge ont clairement pour but de remettre en question les connaissances de M. Laberge concernant sa salle des nouvelles et, en définitive, sa compétence comme gestionnaire. De quel droit M. Fortin pouvait-il s’aventurer sur ce terrain? Je n’en connais aucun.

[43]       Pour ces motifs, considérant que M. Fortin avait déjà reçu une réprimande écrite pour les propos insultants qu’il avait adressés à M^me Labranche, j’estime que la suspension d’un jour imposée à M. Fortin était pour juste cause et était proportionnelle à la gravité de sa faute. Le grief concernant la journée de suspension est donc rejeté.

[La Commission souligne]

[121]     La Commission se réfère également à l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses de la fédération des comités de parents - CSN et Fédération des comités de parents[18] dans laquelle le plaignant a été congédié pour avoir transmis un message texte, au président de l’entreprise, qui attaquait la crédibilité de son supérieur immédiat, le directeur général de l’entreprise. L’arbitre Jean-Guy Roy s’exprime ainsi à l’égard du message texte en litige dans cette affaire et de la sanction ultime en découlant :

[55]       Admettons-le d’emblée : le texto du 12 mars 2014 de M. Lemelin au président, M. Rioux, est incorrect et son contenu constitue un jugement de valeur inadmissible sur la gestion de son supérieur immédiat, le D.G., M. Charland. […]

             [57]      En effet, même si le texte incriminé peut porter à interprétation sous certains aspects, sa trame est cependant claire : M. Bérubé est incompétent et « c’est une erreur de jugement considérable » de la part du DG d’avoir engagé et maintenu en fonction depuis le retour de son congé sans traitement cette personne, situation qui entraîne une dépense d’argent qui ne saurait se justifier.

[58]       Pour conclure de façon affirmative dans la présente affaire, l’arbitre est d’opinion que ce geste de M. Lemelin doit être évalué non seulement en lui-même, mais à l’aune du contexte dans lequel celui-ci a été posé, à savoir qu’il s’inscrit chez un employeur de très petite taille qui compte un personnel qui n’excède pas la dizaine et où les relations interpersonnelles sont forcément étroites.

[59]       En effet, le même geste posé chez un employeur de moyenne et surtout, de plus grande envergure en termes de personnel pourrait ne pas avoir les mêmes impacts, tant sur la mesure disciplinaire elle-même pour sanctionner un geste de la nature de celui posé par M. Lemelin que sur les aménagements qu’un tel employeur pourrait permettre pour pallier les conséquences par rapport au personnel touché, le tout, évidemment, en fonction de l’ensemble des circonstances qui prévaudraient alors. […]          

[69]       En ce sens et compte tenu du contexte propre à la présente affaire, l’arbitre ne peut que conclure au bien-fondé de la décision de l’Employeur de se départir des services de M. Lemelin et il se doit de rejeter le présent grief.

[La Commission souligne]

[122]     La présente affaire se distingue par ailleurs de l’affaire Centre jeunesse Estrie. Si l’arbitre Corriveau a substitué un avis écrit aux trois jours de suspension imposés par l’employeur, c’est parce que la preuve présentée n’a pas soutenu les motifs invoqués pour justifier la sanction[19]. Or, en l’espèce, la Commission a pu lire le courriel écrit par M. Cardinal, en apprécier la teneur et constater la faute.

[123]     En conclusion, la Commission est d’avis que le SCT était justifié d’imposer une sanction disciplinaire à M. Cardinal en raison de la faute commise à l’occasion de la transmission d’un courriel à sa supérieure hiérarchique. De plus, le SCT a pris en compte les facteurs aggravants et atténuants pertinents dans sa décision de sanctionner cette faute par l’imposition de deux journées de suspension.

[124]     En matière disciplinaire, la Commission intervient, en annulant ou en réduisant la sanction imposée par un employeur, uniquement si elle est déraisonnable, disproportionnée, arbitraire ou empreinte de mauvaise foi ou de discrimination[20]. Ce n’est pas le cas en l’espèce.

[125]     POUR CES MOTIFS, la Commission rejette l’appel de M. Martin Cardinal.

		__________________________________ Sonia Wagner, avocate Commissaire
M. Martin Cardinal
Appelant non représenté
Me Jean-François Dolbec
Procureur pour l’intimé Secrétariat du Conseil du trésor
Lieu de l’audience :	Québec

Dates d’audience :             9 et 21 septembre 2015