Décision

APERÇU

[1]               Le plaignant reproche à l’intimée de ne pas avoir respecté les règles de l’art et les normes généralement reconnues tant dans le traitement de la plainte pour harcèlement psychologique dont elle a été responsable ainsi que dans la production de son rapport.

[2]               Au début de l’audition, une demande d’amendement est requise par le plaignant afin de modifier le chef 1 et de permettre que soient retirés les chefs 2 et 3. Cette demande s’inscrit dans la présentation d’une recommandation conjointe sur sanction.

[3]               La demande est donc autorisée par le Conseil et l’intimée enregistre un plaidoyer de culpabilité à l’égard de l’unique chef de la plainte modifiée.

[4]               Ainsi, après s’être assuré du caractère libre et volontaire du plaidoyer de culpabilité, le Conseil, séance tenante, déclare l’intimée coupable de l’unique chef de la plainte modifiée, comme il sera plus amplement décrit au dispositif de la présente décision.

[5]               Les parties procèdent par la suite sur sanction et suggèrent au Conseil d’entériner la recommandation conjointe imposant à l’intimée une amende de 3 500 $.

[6]               De plus, les parties recommandent que l’intimée soit condamnée au paiement des déboursés incluant les frais d’expertise jusqu’à une concurrence de 4 000 $.

PLAINTE

[7]               La plainte modifiée portée contre l’intimée est ainsi libellée :

Entre les mois de novembre 2019 et le ou vers le 3 février 2021, dans le cadre d’une enquête pour harcèlement psychologique, […] en ne respectant pas les normes de pratique généralement reconnues et les règles de l’art applicables dans le traitement de la plainte déposée le 22 octobre 2019 par […] ainsi qu’en produisant un rapport d’enquête ne respectant pas ces normes et règles notamment quant à l’analyse de la preuve et la démonstration ou non du bien-fondé des allégations à la plainte, le tout en contravention […] de l’article […] 3 […] du Code de déontologie des CRHA […] ;

2 […]

3 […]

[Transcription textuelle, sauf anonymisation]

QUESTION EN LITIGE

[8]               Le Conseil doit-il entériner la recommandation conjointe des parties?

[9]               Pour les motifs qui suivent, le Conseil après avoir délibéré juge que la recommandation conjointe n’est pas contraire à l’intérêt public et ne déconsidère pas l’administration de la justice. Par conséquent, le Conseil y donne suite.

CONTEXTE

[10]           Les parties ont produit un exposé conjoint des faits que le Conseil juge utile de reproduire :

1.             Judith Decelles, est inscrite au Tableau de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (ci-après « l’Ordre ») depuis 2003 et était membre en règle au moment des événements reprochés à la plainte.

2.             L’intimée est conseillère en développement organisationnel et leadership au CIUSSS de l’Est-de-l’Ile-de-Montréal (ci-après « CIUSSS ») depuis 2016.

3.             Dans le cadre de ses fonctions, au moment du dépôt de la plainte de harcèlement psychologique, l’intimée effectue, entre autres, des interventions en climat de travail, du soutien à la gestion en matière de développement organisationnel, de la gestion de conflits, de la médiation et de la formation en matière de civilité en milieu de travail et traite des dossiers de plaintes de harcèlement psychologique et des enquêtes.

4.             À la suite de la réception d’une demande d’enquête en mars 2021, le Bureau du syndic a ouvert une enquête et a communiqué notamment avec la demanderesse d’enquête ainsi qu’avec l’intimée pour obtenir leurs versions des faits.

5.             Cette enquête concernait plus particulièrement le traitement d’une plainte pour harcèlement psychologique par l’intimée.

6.             À sa demande d’enquête à l’Ordre, […] indique qu’elle a eu le sentiment de faire face à une enquête bâclée et mentionne avoir extrêmement souffert de la situation de harcèlement alléguée et, par la suite, du traitement de sa plainte alors qu’elle n’aurait reçu aucune validation de la part de l’intimée de la situation qu’elle vivait.

7.             Ainsi, le ou vers le 22 octobre 2019, […] a déposé une plainte au Service du développement organisationnel du CIUSSS alléguant être victime de harcèlement psychologique, d’intimidation et d’incivilité en lien avec des événements qui se seraient produits entre septembre 2017 et juillet 2019. La plainte contenait 67 paragraphes, sur 13 pages, détaillant les faits au soutien de sa plainte.

8.             L’intimée a été désignée à titre de personne responsable du traitement de la plainte de […] le 30 octobre 2019.

9.             Celle-ci a rencontré […] le 13 novembre 2019 en compagnie de son avocate.

10.         Lors de cette rencontre, l’intimée a indiqué ne pas vouloir entrer dans le détail de la plainte de […] puisqu’elle n’était qu’au stade de l’analyse de recevabilité de celle-ci.

11.         Cette rencontre ne fut pas enregistrée et l’intimée n’a pas validé la déclaration avec […] faite lors de la rencontre.

12.         Elle lui a indiqué qu’elle poursuivrait l’analyse du dossier et qu’elle l’informerait par la suite de la recevabilité ou non de la plainte.

13.         Il fut proposé à ce moment à […] de procéder à une médiation, ce qui fut refusé par celle-ci par la suite.

14.         Le ou vers le 2 décembre 2019, l’intimée confirmait à […] la recevabilité de sa plainte et l’informait qu’elle procéderait à une enquête.

15.         Le 9 janvier 2020, l’intimée fut informée que la mise en cause était en arrêt de travail pour une période indéterminée.

16.         Sur recommandation du bureau de santé du CIUSSS, l’enquête fut suspendue en attendant le retour au travail de la mise en cause.

17.         Entre les mois de décembre 2019 et décembre 2020, l’intimée ne contactera pas la mise en cause pour obtenir sa version des faits en raison de la situation médicale de celle-ci.

18.         L’intimée a informé […] de la situation le 9 janvier 2020 et quelques suivis ont été effectués par la suite à la demande de la procureure de […]

19.         Toutefois, du mois d’août au mois de décembre 2020, aucun suivi auprès de […] ne sera effectué par l’intimée.

20.         Le processus d’enquête reprendra en décembre 2020, à la suite du retour au travail de la personne mise en cause, après 12 mois d’absence, et suivant l’autorisation de procéder par le bureau de santé.

21.         La mise en cause fut rencontrée le 16 décembre 2020 par téléphone, compte tenu de la pandémie.

22.         L’intimée ne transmettra pas une liste des allégations écrites à la mise en cause préalablement à la rencontre mais lui fera part sommairement de la plainte de […]

23.         Outre la mise en cause, aucun autre témoin ne sera rencontré par l’intimée lors de son enquête, bien que […] lui avait fourni une liste à cet effet peu de temps après la rencontre du mois de novembre 2019.

24.         De plus, l’intimée ne rencontrera pas de nouveau […] avant de rédiger son rapport d’enquête et celle-ci ne sera pas en mesure d’expliquer l’ensemble de sa plainte.

25.         L’intimée conclut à son rapport que la plainte de […] est non fondée et qu’il s’agit plutôt d’une situation conflictuelle personnelle.

26.         Cependant, celle-ci ne statue pas sur la présence ou l’absence des conditions d’existence de harcèlement psychologique.

27.         L’intimée disposait plusieurs documents afin de s’assurer de la conformité de son enquête et de son rapport, soit le « Guide d’encadrement : Pratique professionnelle en matière d’enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail » publié par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés ainsi que les politiques émanant du CIUSSS intitulées « Promotion de la civilité, de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail » et « Gestion de situations conflictuelles et traitement des plaintes de harcèlement et de violence ».

28.         L’intimée est une conseillère en ressources humaines ayant plus de trente années d’expérience au moment des événements à la plainte.

29.         Elle était familière avec ce genre d’enquête, en ayant fait environ une dizaine depuis son arrivée au CIUSSS.

30.         Au cours de l’année 2016, l’intimée avait reçu une formation interne par son employeur sur le traitement des plaintes de harcèlement psychologique ainsi que sur la politique et la procédure afférente.

31.         De plus, en décembre 2019, elle avait suivi la formation « Cadre juridique et analyse de recevabilité en matière de harcèlement sexuel, de harcèlement discriminatoire et de micro-agressions » offerte par la firme PRDSA.

32.         L’intimée n’a pas d’antécédent disciplinaire.

33.         Elle a bien collaboré à l’enquête du plaignant et a exprimé des regrets.

34.         L’intimée reconnaît que ses actes constituent des actes dérogatoires au Code de déontologie des conseillers en relations humaines agréés et qu’il s’agit d’infractions graves.

[Transcription textuelle, sauf anonymisation]

[11]           Les parties produisent ce document en indiquant au Conseil qu’elles souhaitent porter à son attention les faits qui y sont mentionnés.

ANALYSE

[12]           Étant en présence d’une recommandation conjointe sur sanction, le Conseil doit déterminer s’il y donne suite.

Les principes devant guider le Conseil pour accepter ou refuser une recommandation conjointe

[13]         Le Tribunal des professions enseigne qu’une suggestion conjointe ne doit pas être écartée « afin de ne pas discréditer un important outil contribuant à l’efficacité du système de justice, tant criminel que disciplinaire[1] ».

[14]           Ainsi, en présence d’une recommandation conjointe, le Conseil n’a pas à décider de la sévérité ou de la clémence de la sanction proposée, « mais à déterminer si elle s’avère déraisonnable au point d’être contraire à l’intérêt public et de nature à déconsidérer l’administration de la justice[2] ».

[15]           Dans l’arrêt Anthony-Cook[3], la Cour suprême a précisé qu’en présence d’une recommandation conjointe, ce n’est pas le critère de la « justesse de la peine » qui s’applique, mais celui plus rigoureux de savoir si la peine serait susceptible de déconsidérer l’administration de la justice, ou serait, par ailleurs, contraire à l’intérêt public.

[16]           Conséquemment, il est utile de se référer aux enseignements de la Cour d’appel dans l’arrêt Binet[4], indiquant que les principes devant guider le juge pour accepter ou refuser une suggestion commune sont différents de ceux applicables à la détermination d’une sanction.

[17]           La Cour d’appel du Québec, faisant siens les propos de la Cour d’appel de l’Alberta dans l’arrêt Belakziz[5], ajoute qu’en présence d’une recommandation conjointe, il est inapproprié de déterminer d’abord la sanction qui pourrait être imposée pour ensuite la comparer avec celle suggérée[6]. L’analyse doit plutôt porter sur les fondements de la recommandation conjointe, incluant les avantages importants pour l’administration de la justice, afin de déterminer si cette recommandation est contraire à l’intérêt public ou déconsidère l’administration de la justice.

[18]           C’est donc à la lumière de ces principes que le Conseil doit analyser les sanctions proposées conjointement par les parties.

[19]           En plaidant coupable au chef 1, l’intimée reconnaît ne pas s’être conduite selon les normes généralement reconnues dans l’exercice de sa profession en matière de harcèlement psychologique.

[20]           Le plaignant soulève la gravité de ce dossier en précisant que l’intimée a manqué à ses devoirs et à ses obligations sous deux aspects, soit dans l’analyse des allégations et dans la production de son rapport.

[21]           Selon lui, les infractions reprochées à l’intimée sont graves et sont au cœur même de l’exercice de la profession.

[22]           Il mentionne que l’intimée avait à sa disposition plusieurs outils, soit le Guide d’encadrement de la pratique professionnelle en matière d’enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail produit par l’Ordre[7], ainsi qu’un document produit par le CIUSSS qui traite de la Gestion de situations conflictuelles et traitement des plaintes de harcèlement et de violence[8].

[23]           Ces deux documents étaient accessibles à l’intimée et auraient pu la guider tout au long de son traitement du dossier qui lui a été assigné.

[24]           Toujours selon le plaignant, la preuve a établi que l’intimée a manqué à ses obligations de compétence dans la réalisation de son enquête.

[25]           En effet, l’experte, Me Audrey Murray, a conclu que l’intimée s’était écartée, sous plusieurs aspects, des normes de la profession dans le traitement d’une plainte pour harcèlement psychologique.

[26]           Elle s’exprime en ces termes :

Dans le présent dossier en ne rencontrant pas la personne plaignante dans le cadre de l’enquête, la professionnelle n’a pas agi en conformité avec les règles de l’art ni respecté les normes édictées par le Guide puisqu’elle ne s’est pas assuré de bien comprendre les enjeux de la personne plaignante et ne l’a pas traité avec considération et équité[9].

[27]           Elle ajoute :

En conclusion, la professionnelle n’a pas appliqué les règles de l’art ni celles du guide en matière de recevabilité et d’analyse de la preuve recueillie lors d’une enquête[10].

[28]           Selon le plaignant, le comportement de l’intimée dans le présent dossier va à l’encontre des valeurs ingresques de la profession de CHRA.

[29]           Elle aurait dû créer un climat de confiance pour toutes les parties impliquées dans l’événement en s’assurant d’une conduite irréprochable à toutes les étapes de l’enquête.

[30]           Le plaignant considère que le nombre d’années d’expérience de l’intimée ainsi que toute la formation spécifique qu’elle a reçue dans le traitement des plaintes pour harcèlement psychologique constituent un facteur aggravant.

[31]           Il considère également qu’il y a eu un manque de jugement de la part de l’intimée, et ce, tout au long du traitement de son dossier.

[32]           De son côté, l’intimée confirme les faits et admet d’emblée les manquements lui étant reprochés.

[33]           De plus, elle indique au Conseil avoir pris au sérieux tout le processus disciplinaire et avoir mis en application toutes les recommandations faites à l’interne par le département des ressources humaines.

[34]           Elle précise au Conseil que ce dossier ne la représente pas.

[35]           Elle mentionne que plusieurs changements ont été apportés au sein du CIUSS et que, dorénavant, les enquêtes sont centralisées. Elle ajoute qu’une personne est dédiée uniquement au traitement des plaintes.

[36]           L’intimée affirme qu’elle regrette sincèrement toute cette situation et qu’elle a pris très au sérieux tout le processus disciplinaire qui en a découlé.

[37]           Le Conseil retient que l’intimée, par son plaidoyer de culpabilité, a reconnu qu’elle avait contrevenu à l’article 3 du Code de déontologie des CHRA ainsi libellé :

3. Le membre doit exercer sa profession en tenant compte des normes de pratique généralement reconnues et en respectant les règles de l’art.

Il doit prendre les moyens pour maintenir à jour ses connaissances.

[38]           Cette disposition qui porte sur la qualité de l’exercice de la profession de conseiller en ressources humaines est une obligation envers le client, le public en général et la profession. Elle vise à maintenir une pratique exemplaire pour ce qui est du respect des normes reconnues.

[39]           Il s’agit du respect d’une obligation qui est au cœur de la déontologie professionnelle des CHRA.

[40]           Les normes généralement reconnues répondent à des exigences élevées, se fondent sur des connaissances courantes et dynamiques de la profession de CHRA, font consensus au sein de la profession et sont ainsi destinées à assurer la protection du public.

[41]           Ces obligations déontologiques sont essentielles en vue d’assurer la qualité du service professionnel rendu.

[42]           Il est tout à fait légitime pour un plaignant, pour un client et pour le public de présumer qu’un conseiller en ressources humaines exerce sa profession avec rigueur et conformément aux normes et aux règlements édictés par son ordre.

[43]           Le Conseil retient de la preuve qu’il est clair qu’il y a eu des lacunes quant à la conduite de l’intimée dans le cadre de l’enquête et dans le traitement du dossier qui lui a été assigné.

[44]           L’intimée était en présence d’une situation très délicate impliquant trois personnes et elle n’a pas saisi dès le départ toute la complexité que ce dossier représentait.

[45]           Le respect des normes de pratique et le maintien des compétences dans ce contexte précis sont des enjeux fondamentaux.

[46]           Les CRHA sont des experts reconnus en matière de gestion des ressources humaines et des relations professionnelles au sein d’un organisme. L’intimée devait adopter une conduite empreinte de respect et d’empathie et se devait d’être exemplaire et rigoureuse surtout dans un contexte de harcèlement psychologique.

[47]           Cependant, le conseil retient également que c’était un dossier particulier dans un contexte difficile de pandémie et qu’une des parties a été absente pendant un long moment. Tous ces éléments ont contribué négativement au traitement adéquat du dossier.

[48]           Le Conseil comprend également qu’à cette époque, l’intimée avait plusieurs responsabilités et une grande charge de travail. Cela n’excuse pas sa conduite, mais vient plutôt la contextualiser.

[49]           De plus, les parties ont souligné à juste titre que les infractions ont été commises lors d’un seul mandat et que l’intimée n’a aucun antécédent disciplinaire.

[50]           Le Conseil a pu constater que l’intimée prend à cœur sa profession et qu’elle est affectée et désolée de toute cette situation et des conséquences qui ont pu en découler.

[51]           Le Conseil est convaincu de ses regrets sincères.

[52]           Les parties ont référé le Conseil à deux décisions[11] qu’elles jugent à propos de comparer avec le dossier à l’étude. Le Conseil constate que pour des infractions de même nature, la sanction imposée au professionnel visé dans le dossier Gingras fut une réprimande accompagnée d’une amende de 2 500 $ tandis que dans le dossier Laprise, le conseil impose au professionnel une amende de 2 500 $ sous chacun des chefs lui étant reprochés.

[53]           Ainsi, après avoir pris connaissance des éléments présentés par les parties relativement aux facteurs qu’elles ont considérés pour l’élaboration de leurs recommandations conjointes, le Conseil est d’avis que cette dernière ne déconsidère pas l’administration de la justice et n’est pas contraire à l’intérêt public.

[54]           Par conséquent, le Conseil est d’avis que la recommandation conjointe des parties doit être retenue.

EN CONSÉQUENCE, LE CONSEIL, UNANIMEMENT :

LE 21 JUILLET 2022 :

Sous le chef 1

[55]           A DÉCLARÉ l’intimée coupable d’avoir contrevenu à l’article 3 du Code de déontologie des membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec.

ET CE JOUR :

[56]           IMPOSE à l’intimée une amende de 3 500 $ sous l’unique chef de la plainte.

[57]           CONDAMNE l’intimée au paiement des déboursés conformément à l’article 151 du Code des professions incluant les frais d’expertise à hauteur de 4 000 $.

[58]           ACCORDE à l’intimée un délai de 90 jours pour le paiement de l’amende et des déboursés.

[1]  Langlois c. Dentistes (Ordre professionnel des), 2012 QCTP 52.

[2]  Chan c. Médecins (Ordre professionnel des), 2014 QCTP 5.

[3]  R. c. Anthony-Cook, 2016 CSC 43.

[4]  R. c. Binet, 2019 QCCA 669, paragr. 19.

[7]  Pièce SP-4.

[8]  Pièce SP-2.

[9]  Pièce SP-6, p. 11.

[10]  Pièce SP-6, p. 15.

[11]  Conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés (Ordre professionnel des) c. Gingras, 2018 CanLII 1038 (QC CDRHRI); Conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés (Ordre professionnel des) c. Laprise, 2018 CanLII 45147 (QC CDRHRI).