[1] L’appelant, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108, se pourvoit contre un jugement rendu le 25 septembre 2018 par l’honorable Pierre C. Bellavance de la Cour supérieure, district de Québec, lequel accueille une demande de pourvoi en contrôle judiciaire de l’intimé, le CHU de Québec-Université Laval, annule la sentence arbitrale rendue par le mis en cause, l’arbitre de griefs Denis Tremblay, et rejette le grief de la salariée Mme Karine Langlois[1].
[2] Pour les motifs de la juge Thibault, auxquels souscrivent les juges Ruel et Gagné,
LA COUR :
[3] ACCUEILLE l’appel, avec les frais de justice;
[4] INFIRME le jugement de première instance;
[5] REJETTE la demande de pourvoi en contrôle judiciaire, avec les frais de justice.
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MOTIFS DE LA JUGE THIBAULT |
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[6] L’appelant, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108, se pourvoit contre un jugement rendu le 25 septembre 2018 par l’honorable Pierre C. Bellavance de la Cour supérieure, district de Québec, lequel accueille une demande de pourvoi en contrôle judiciaire de l’intimé, le CHU de Québec-Université Laval, annule la sentence arbitrale rendue par le mis en cause, l’arbitre de griefs Denis Tremblay, et rejette le grief de la salariée Mme Karine Langlois[2].
[7] L’appel porte sur le respect par l’intimé de l’obligation d’accommodement raisonnable à laquelle il est assujetti en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne[3]. Plus particulièrement, l’appel vise à déterminer la norme de contrôle judiciaire applicable à la sentence rendue par l’arbitre et à vérifier si celle-ci respecte la norme choisie. L’arbitre a accueilli le grief de la salariée qui réclamait, pour minimiser la perte subie à l’occasion d’un reclassement causé par son incapacité physique, le salaire rattaché au dernier échelon de la classe d’emploi où elle a été réaffectée à la suite d’une entente d’accommodement.
[8] Pour les motifs qui suivent, je suis d’avis que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable et que l’arbitre a rendu une sentence raisonnable au sens retenu par la Cour suprême dans Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov[4].
[9] En conséquence, je propose d’accueillir l’appel et de rétablir la sentence arbitrale.
1. LE CONTEXTE
[10] La salariée est à l’emploi de l’intimé depuis le 7 janvier 2002 comme infirmière auxiliaire. L’intimé est un établissement issu de la fusion, en juillet 2012, du Centre hospitalier universitaire de Québec (CHUQ) et du Centre hospitalier affilié (CHA).
[11] Le 29 avril 2016, la salariée fait l’objet d’une entente d’accommodement en raison de son incapacité à occuper ses fonctions d’infirmière auxiliaire pour des raisons de santé. Cette entente survient après une période d’invalidité débutée le 13 décembre 2012 pendant laquelle elle a bénéficié du régime d’assurance salaire prévu dans la convention collective pertinente.
[12] La salariée détient alors un poste à temps complet de jour à titre d’infirmière auxiliaire à l’urgence de l’Hôpital de l’Enfant-Jésus. Elle fait partie de l’unité de négociation représentée par le Syndicat interprofessionnel du CHU de Québec (« SICHU ») affilié à la Fédération interprofessionnelle de la Santé (« FIQ »). Elle est régie par la convention collective intervenue entre le Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux (« CPNSS ») et la FIQ, 2011-2015. Son salaire est de 27,30 $/h. De plus, elle reçoit des primes.
[13] Par l’entente d’accommodement, l’intimé octroie à la salariée un poste d’agente administrative classe 3, sous réserve d’une période d’essai de 30 jours. L’entente d’accommodement est signée par la salariée, son ancien syndicat (SICHU-FIQ), son nouveau syndicat (l’appelant), l’employeur (l’intimé) et l’assureur. Dans l’entente, les parties reconnaissent que l’intimé a rempli son obligation d’accommodement.
[14] Au terme d’une période d’essai concluante, la salariée est confirmée dans son nouvel emploi d’agente administrative classe 3, comme prévu. L’entente d’accommodement est muette quant à la reconnaissance de l’expérience aux fins de l’intégration de la salariée dans l’échelle salariale de la classe d’emploi d’agente administrative classe 3. Rien n’est prévu, non plus, pour le salaire applicable.
[15] L’appelant intègre la salariée à l’échelon 1 de l’échelle salariale d’agente administrative parce qu’elle ne possède aucune expérience dans son nouveau poste. Son nouveau salaire est de 17,57 $/h, soit une diminution de 9,73 $/h par rapport à celui reçu comme infirmière auxiliaire, sans compter la perte des primes dont elle bénéficiait alors.
[16] Le 18 juillet 2016, la salariée fait un grief. Pour diminuer la perte salariale découlant de son reclassement, elle demande d’être classée au dernier échelon de l’échelle salariale d’agente administrative classe 3, compte tenu de la dernière situation d’accommodement similaire survenue chez l’intimé en novembre 2014 ainsi que de la pratique existante lorsqu’elle travaillait pour le CHA. Selon la salariée, la décision de l’intimé constitue un manquement à l’obligation d’accommodement raisonnable qui lui incombe en vertu de la Charte. La demande de la salariée implique une augmentation de salaire de 2,69 $/h.
[17] L’arbitrage se tient devant l’arbitre mis en cause. Les parties choisissent de procéder au moyen d’admissions[5]. Le 26 janvier 2018, l’arbitre rend sa sentence arbitrale. Il accueille le grief de la salariée[6].
[18] Le 27 février 2018, l’intimé dépose une demande de pourvoi en contrôle judiciaire. L’audition de l’affaire a lieu le 20 juin 2018. Le 25 septembre 2018, le juge Pierre C. Bellavance accueille la demande de pourvoi en contrôle judiciaire, annule la sentence arbitrale et rejette le grief.
2. LES DÉCISIONS ANTÉRIEURES
2.1 La sentence arbitrale
[19] Après avoir noté que la réclamation de la salariée n’est pas visée par l’entente d’accommodement qui ne « précise pas quel sera son classement, son salaire ou ce qui adviendra de son expérience et de ses quatorze (14) années de travail au CHU », l’arbitre conclut que la perte salariale subie par la salariée, qui correspond à la différence entre le salaire d’infirmière auxiliaire (dernier échelon) et celui d’agente administrative (premier échelon), est déraisonnable.
[20] Or, avant sa fusion avec le CHUQ, l’employeur de la salariée, le CHA, avait comme pratique d’attribuer l’échelon comportant le salaire le plus près de celui reçu par la personne visée par la mesure d’accommodement. Selon l’arbitre, la demande de la salariée n’occasionnerait pas à l’intimé un coût financier énorme. Il note d’ailleurs que, si la salariée avait fait partie de l’unité de négociation représentée par l’appelant lorsqu’on lui a appliqué la mesure d’accommodement, l’intimé l’aurait classée au dernier échelon de la classe d’emploi d’agente administrative classe 3.
2.2 Le jugement entrepris
[21] Le juge observe qu’une question de droit concernant l’interprétation de la Charte est soumise à la norme de contrôle de la décision correcte, tandis que la mise en application d’un droit clair conféré par la Charte à un ensemble de faits est assujettie à la norme de la décision raisonnable.
[22] À son avis, le litige concerne la portée de l’obligation d’accommodement. Plus précisément, le juge se demande si cette obligation comporte une certaine garantie financière. La résolution du grief, décide-t-il, commande l’interprétation d’une question de droit importante pour le système de justice. Une telle question appelle l’application de la norme de la décision correcte[7].
[23] Le juge estime que l’obligation d’accommodement raisonnable ne comporte pas d’obligation financière pour l’intimé parce que l’objectif principal d’une telle mesure est le maintien au travail de l’employé chez son employeur. Au surplus, imposer à l’intimé l’obligation de donner à la salariée le salaire correspondant à l’échelon maximum de l’échelle à l’occasion d’une mesure d’accommodement aurait comme effet de « dénaturer l’essence même du contrat de travail ». À son avis, il est juste que la salariée, qui n’a aucune expérience dans le nouveau poste, soit placée au premier échelon de l’échelle. L’arbitre a donc commis une erreur de droit en élargissant la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable[8].
[24] Dans un autre ordre d’idées, le juge ajoute que l’entente d’accommodement convenue entre les parties ne reconnaît aucune expérience à la salariée. La mention selon laquelle « la salariée et les syndicats reconnaissent que l’employeur a rempli son devoir d’accommodement » conduit à la formation d’un contrat valide entre les parties et fait obstacle au grief, qui aurait dû être rejeté sur cette seule base[9].
3. LES QUESTIONS EN LITIGE
[25] Les arguments plaidés par les parties demandent l’examen des quatre questions suivantes :
- Quelle est la norme de contrôle judiciaire applicable?
- Quelle est l’étendue de l’obligation d’accommodement raisonnable?
- Le juge a-t-il erré en concluant que, suivant la définition de l’obligation d’accommodement raisonnable, la salariée ne pouvait pas être rémunérée selon le dernier échelon de l’échelle salariale pertinente?
- Quel est l’impact sur le grief de l’entente d’accommodement intervenue entre les parties?
4. L’ANALYSE
4.1 La norme de contrôle judiciaire applicable
[26] Dès 1994, dans l’arrêt Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin[10], la Cour suprême distingue l’interprétation du sens et de la portée d’une disposition de la Charte de son application à une situation donnée. Dans le premier cas, le décideur doit répondre correctement à la question tandis que, dans le second, sa décision doit être raisonnable[11].
[27] Cette orientation est substantiellement maintenue lorsque la Cour suprême réforme les normes de révision judiciaire dans Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick[12]. Le plus haut tribunal au pays reconnaît toujours l’existence de deux normes lorsque le décideur administratif est saisi d’une question constitutionnelle ou d’une question de droit générale d’une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. La norme de la décision correcte s’applique aux décisions qui déterminent le sens et la portée de telles questions et la norme de la décision raisonnable est retenue lorsqu’il s’agit de les appliquer aux faits de l’affaire.
[28] Les enseignements prescrits dans l’arrêt Bergevin précité n’ont pas fondamentalement changé au fil des ans[13].
[29] Dans l’arrêt Doré c. Barreau du Québec[14], la Cour suprême distingue la situation d’un tribunal administratif qui se prononce sur la constitutionnalité d’une loi ou d’un règlement de celle d’un décideur administratif spécialisé qui applique les garanties visées par les Chartes ou encore tient compte de valeurs consacrées par les Chartes pour trancher un litige dans le cadre d’un régime administratif particulier. Dans le premier cas, c’est la norme de la décision correcte qui s’applique[15] alors que dans le second, la décision administrative est examinée sous l’angle du caractère raisonnable[16].
[30] Notre Cour a maintenu cette distinction dans sa jurisprudence post-Dunsmuir :
[23] Il peut toutefois en aller autrement lorsqu'il s'agit d'appliquer une disposition de la Charte aux faits de l'espèce. Peu après l'arrêt Dunsmuir, notre Cour retenait la norme de contrôle suivante lorsque l'arbitre de griefs met en application une disposition de la Charte. Le juge Dufresne écrivait, pour la Cour :
[47] Comme le droit et les faits ne
peuvent, en l’espèce, être facilement dissociés, la norme applicable est celle
de la raisonnabilité, d’autant qu’il s’agit d’une sentence arbitrale rendue
dans un contexte de relations de travail qui commande une grande déférence
envers l'arbitre lorsque celui-ci décide, comme c’est le cas ici, du fond du
grief. La présence d’une clause privative commande également une telle
déférence. Le seul fait qu’entre en jeu, selon l’arbitre, l’article
[24] Je suis en accord avec cette proposition
qui trouve écho lorsqu'il s'agit d'appliquer les articles
[Soulignements ajoutés]
[31] En 2019, lorsque la Cour suprême recadre la structure générale du contrôle judiciaire des décisions administratives dans l’arrêt Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov[18], elle ne modifie pas son approche. Elle enseigne que l’application de la norme de contrôle de la décision raisonnable se présume, à moins que le législateur n’indique une norme différente ou que la primauté du droit ne commande l’application de la norme de la décision correcte. Cette deuxième situation exige que les cours de justice appliquent la norme de la décision correcte à l’égard : (1) des questions constitutionnelles; (2) des questions de droit générales d’une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble; et (3) des questions liées à la délimitation des compétences respectives d’organismes administratifs.
[32] Dans Vavilov, la Cour suprême précise que sa décision ne remet pas en cause les enseignements de l’arrêt Doré[19]. L’application par un décideur des dispositions ou principes énoncés dans les Chartes pour trancher un litige administratif reste, en principe, révisable selon la norme de la décision raisonnable[20]. Par ailleurs, dans Vavilov, la Cour suprême explique que l’application de la norme de la décision correcte à la catégorie des questions de droit générales d’une importance capitale pour le système juridique s’explique par une exigence d’uniformité et de cohérence pour certaines questions en raison de leurs répercussions sur l’administration de la justice :
[…] la nécessité de trancher certaines questions de droit générales « de manière uniforme et cohérente étant donné [leurs] répercussions sur l’administration de la justice dans son ensemble ». Dans ces cas, la norme de contrôle de la décision correcte s’impose à l’égard des questions de droit générales qui sont « d’une importance fondamentale, de grande portée » et susceptibles d’avoir des répercussions juridiques significatives sur le système de justice dans son ensemble ou sur d’autres institutions gouvernementales.[21]
[Références omises]
[33] La portée ou l’interprétation de l’obligation d’accommodement raisonnable constitue une question de droit générale d’une importance capitale pour le système juridique québécois[22]. Comme l’écrit la Cour suprême dans Vavilov précité, « les questions de droit générales d’importance capitale pour le système juridique dans son ensemble exigent une réponse unique et définitive. Lorsque ces questions se posent, la primauté du droit requiert que les cours de justice apportent un niveau de certitude juridique qui soit supérieur à celui que permet le contrôle en fonction de la norme de la décision raisonnable »[23].
[34] Cela m’amène à circonscrire la question que devait trancher l’arbitre. Son rôle ne consistait pas à définir la portée de l’obligation d’accommodement raisonnable. Cet exercice a été fait par la Cour suprême dans plusieurs arrêts, comme je l’exposerai dans la section suivante. L’arbitre devait décider, en tenant compte du droit applicable, notamment des arrêts de la Cour suprême, et des faits, si l’intimé a rempli son obligation d’accommodement raisonnable en intégrant la salariée au premier échelon de la classe d’emploi pertinente. Cet exercice est assujetti à l’application de la norme de la décision raisonnable.
[35] Le juge de première instance a donc erré en retenant la norme de la décision correcte pour réviser la sentence arbitrale rendue par l’arbitre.
4.2 L’obligation d’accommodement raisonnable
[36] Lorsqu’un salarié n’est plus en mesure de remplir les exigences de son emploi en raison d’une incapacité physique, l’obligation d’accommodement raisonnable qui incombe à l’employeur en vertu de la Charte comporte celle de trouver une solution raisonnable en vue de minimiser les impacts d’un changement de catégorie d’emploi, par ailleurs, accepté par l’employeur, si cette solution n’entraîne pas une contrainte excessive. Cette obligation ne se limite pas au maintien d’un lien d’emploi.
[37] L’arbitre fonde sa décision d’accueillir le grief de la salariée sur l’obligation pour l’intimé de limiter la perte financière subie par cette dernière lorsque des mesures d’accommodement sont convenues, et ce, à la condition que l’accommodement n’entraîne pas pour lui une contrainte excessive. L’arbitre énumère les principes retenus de son étude de la jurisprudence, plus particulièrement celui suivant lequel un employeur doit tendre à conférer à la salariée des avantages comparables à ceux dont elle jouissait avant l’offre d’accommodement. Il reconnaît expressément que la salariée ne bénéficie d’aucune garantie financière :
[47] Il y a beaucoup de principes et de normes qui ont été développés par les tribunaux en matière d’accommodement. Les parties les ont largement exprimées dans leur plaidoirie. Ce que j'en ai retenu, en rapport avec la présente affaire, peut se résumer comme suit :
• Une mesure d’accommodement raisonnable a pour fondement le principe de l’égalité à l’emploi sans discrimination aucune;
· L’accommodement raisonnable peut être incompatible avec l’application aveugle et stricte de la convention collective;
· L’obligation d’accommodement suppose des adaptations aux règles et normes habituelles si elles ne soulèvent pas de contrainte excessive;
· Lors du processus d’accommodement, il faut tendre à conférer à la personne salariée des avantages comparables à ce qu'elle avait avant;
· La personne salariée, une fois accommodée, ne bénéficie d'aucune garantie financière.
[48] J'ajouterais de plus que, si un accommodement ne doit pas imposer de contrainte excessive à un employeur, il me semble tout naturel que sa contrepartie est de n’être pas déraisonnable pour la personne salariée visée.
« Le soussigné est d’avis que l’accommodement raisonnable ne doit pas entraîner une perte substantielle de droit pour la personne qui en est bénéficiaire, La bénéficiaire doit se retrouver substantiellement dans la même position, conserver le même statut en tant que personne salariée. On doit accommoder la salariée afin qu’elle puisse continuer à travailler pour son employeur dans un poste lui conférant des avantages comparables à ceux dont elle était bénéficiaire dans son ancien poste et non lui faire perdre tous ses avantages en l’exilant dans la précarité que constitue l’inscription sur une liste de rappel, sauf si tel était son statut antérieur. » (p.46)
[49] L’arbitre René Turcotte dans l’affaire CSSS du Nord de Lanaudière[24] fait l’analyse suivante à ce sujet que, de façon générale, je partage :
« En effet, fa jurisprudence reconnaît unanimement que les parties peuvent enjamber les barrières que constituent les limites d’une unité de négociation pour offrir à une salariée visée par une telle mesure un emploi dans une autre unité d'accréditation. Vu l'impossibilité pour madame Vienneau de pouvoir occuper un poste au sein de la catégorie 2, reconnue par les deux parties, les parties pouvaient lui offrir un poste au sein de la catégorie 3. » (p. 45-46)
« L’obligation d’offrir un accommodement raisonnable à madame Vienneau oblige tant l'employeur que le syndicat à faire preuve d’accommodement. Il convient de rappeler que le terme accommodement raisonnable implique que les parties doivent adapter, assouplir les règles qu’elles suivent habituellement. Ces règles peuvent être une disposition de la convention collective ou une exigence en matière d'octroi de poste. Cette adaptation, cet assouplissement ne doit cependant pas constituer une contrainte excessive pour aucune des deux parties : une contrainte excessive pour d'autres salariés, constitue une contrainte excessive pour le syndicat. » (p.46)
« Le soussigné est d’avis que l’accommodement raisonnable ne doit pas entraîner une perte substantielle de droit pour la personne qui en est bénéficiaire, La bénéficiaire doit se retrouver substantiellement dans la même position, conserver le même statut en tant que personne salariée. On doit accommoder la salariée afin qu’elle puisse continuer à travailler pour son employeur dans un poste lui conférant des avantages comparables à ceux dont elle était bénéficiaire dans son ancien poste et non lui faire perdre tous ses avantages en l’exilant dans la précarité que constitue l’inscription sur une liste de rappel, sauf si tel était son statut antérieur. » (p.46)
[38] Pour sa part, le juge de la Cour supérieure estime que l’arbitre commet une erreur lorsqu’il décide que la mesure d’accommodement doit tendre à conférer à la salariée des avantages comparables à ceux dont elle jouissait avant d’être l’objet d’une telle mesure. Selon le juge, (1) le devoir d’accommodement vise uniquement le maintien du lien d’emploi de la salariée dans une fonction qui tient compte de son handicap et il ne doit pas causer de contrainte excessive à l’intimé; et (2) obliger l’intimé à donner à la salariée une rémunération comparable à celle qu’elle recevait avant d’être reclassée à la suite d’une offre d’accommodement dénature l’essence du contrat de travail parce que le salaire est fondé sur l’expérience et non sur l’ancienneté :
[17] Pour les motifs qui suivent, le Tribunal retient la thèse de l’employeur selon laquelle l’obligation d’accommodement, qui a été mise en œuvre ici, ne comporte pas d’obligations financières qui obligeraient l’employeur à garantir à la travailleuse des conditions salariales similaires ou se rapprochant de celles qui étaient siennes avant le changement de poste :
1. Le devoir d’accommodement d’un employeur à l’endroit d’un employé se définit de la façon suivante :
[14] Comme le dit la juge L’Heureux-Dubé, les mesures d’accommodement ont pour but de permettre à l’employé capable de travailler de le faire. En pratique, ceci signifie que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail. L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive.
[15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail. […].
2. L’objectif principal d’une mesure d’accommodement, comme l’exprime la Cour suprême du Canada, est de maintenir un employé au travail chez son employeur, dans une fonction qui tienne compte de son handicap et non de lui assurer des conditions d’emploi identiques ou même similaires à celles dont il bénéficiait avant que ne se manifeste le handicap.
3. Il faut garder à l’esprit que le devoir d’accommodement a pour but de permettre à un employé de continuer à travailler chez son employeur, sans imposer à ce dernier de contraintes excessives.
4. Aux yeux du Tribunal, ce concept de contraintes excessives doit être pris en compte seulement sur la question de savoir si l’employeur peut échapper complètement ou partiellement à son obligation d’accommodement et pas autre chose.
5. Au surplus, imposer une rémunération « similaire » dans le cadre d’une mesure d’accommodement pourrait avoir pour effet de « dénaturer » l’essence même du contrat de travail dont l’une des composantes importantes à savoir la rémunération s’établit en tenant compte, entre autres, de la nature du travail à accomplir et de l’expérience du travailleur en la matière.
6. D’ailleurs, les échelles salariales, comme le reconnaît l’arbitre lui-même, sont basées sur l’expérience des travailleurs et non sur les années de service et il est juste que la travailleuse, qui n’a aucune expérience dans le nouveau poste, soit placée par l’employeur à l’échelon 1.
[…]
[39] Comme l’a décidé l’arbitre, je suis d’avis qu’il se dégage de l’étude des précédents en pareille matière un enseignement selon lequel l’obligation d’accommodement comporte le devoir pour les parties concernées de trouver une solution raisonnable susceptible d’assurer le droit à l’égalité du salarié incapable de reprendre son travail pour des raisons de santé. Une telle recherche exige un examen contextuel sérieux pour dégager la meilleure solution possible pour le salarié, qui doit l’accepter même si celle-ci ne satisfait pas entièrement ses attentes, dans la mesure où elle n’entraîne aucune contrainte excessive pour l’employeur. L’accommodement raisonnable doit donc tendre à conférer au salarié, sans le lui garantir, des avantages comparables à ceux qu’il détenait avant d’être affligé d’un handicap, si l’accommodement ne cause pas de contrainte excessive à l’employeur.
[40] Dans ce contexte, il me paraît utile de revoir l’évolution de (1) l’accommodement raisonnable et de (2) la contrainte excessive dans la jurisprudence de la Cour suprême.
4.2.1 L’accommodement raisonnable
[41] En 1985, dans l’arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson Sears[25], la Cour suprême est confrontée pour la première fois à une demande d’accommodement raisonnable. L’employée est vendeuse chez Simpson Sears. Le magasin demeure ouvert les jeudis et vendredis soirs ainsi que les samedis. La période qui s’étend du jeudi soir au samedi soir est la plus achalandée. L’une des conditions d’emploi des vendeurs est de travailler le vendredi soir, par rotation, ainsi que deux samedis sur trois.
[42] L’employée se convertit à la religion de l’Église Adventiste du Septième Jour. Cette religion prescrit l’observance stricte du sabbat, qui s’étend du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi. L’employée ne peut donc plus travailler sans compromettre ses croyances religieuses. Elle informe le directeur du personnel de son refus de travailler le samedi en raison de ses croyances religieuses. Celui-ci lui répond qu’elle est tenue de travailler le samedi et qu’en cas d’absence de sa part, elle sera congédiée. Vu le refus de l’employée de remettre sa démission, le directeur du personnel lui offre un emploi à temps partiel, emploi qu’elle accepte malgré une réduction de son salaire et de ses avantages sociaux.
[43] L’employée fait une plainte de discrimination en vertu du Code ontarien des droits de la personne («Code»). Elle allègue être victime de discrimination fondée sur ses croyances religieuses. Sa plainte est rejetée par les trois premiers paliers qui en sont saisis, soit la Commission d’enquête constituée en vertu du Code, la Cour divisionnaire et la Cour d’appel de l’Ontario. Ils concluent tous à une absence de preuve de discrimination de la part de l’employeur.
[44] La Cour suprême accueille la plainte de l’employée et condamne l’employeur à lui rembourser, à titre d’indemnité, la différence entre le salaire touché et celui auquel elle aurait eu droit si elle avait travaillé à temps plein.
[45] Après avoir convenu que la situation ne constitue pas un cas de discrimination directe, la Cour suprême examine l’effet de la discrimination fondée sur une croyance religieuse lorsque cette condition est raisonnablement liée à l’exécution des fonctions. Elle observe que, dans une telle situation, la condition ne peut pas être annulée parce qu’elle est raisonnable. Pour obvier cette difficulté, la Cour suprême choisit d’emprunter au droit américain une solution qui préserve la conséquence naturelle de la reconnaissance d’un droit, soit l’acceptation de respecter ce droit et de prendre des mesures raisonnables pour le protéger. C’est ainsi que obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur est née en droit canadien.
[46] À cette occasion, la Cour suprême délimite l’obligation d’accommodement qui incombe à un employeur de la façon suivante :
23. Si on accepte la thèse selon laquelle une obligation d'accommodement incombe à l'employeur, il devient nécessaire de la délimiter de façon réaliste. L'obligation dans le cas de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la religion ou la croyance, consiste à prendre des mesures raisonnables pour s'entendre avec le plaignant, à moins que cela ne cause une contrainte excessive: en d'autres mots, il s'agit de prendre les mesures qui peuvent être raisonnables pour s'entendre sans que cela n'entrave indûment l'exploitation de l'entreprise de l'employeur et ne lui impose des frais excessifs. Les cas comme celui-ci soulèvent une question très différente de celle que soulèvent les cas de discrimination directe. Lorsqu'on démontre l'existence de discrimination directe, l'employeur doit justifier la règle, si cela est possible en vertu de la loi en cause, sinon elle est annulée. Lorsqu'il y a discrimination par suite d'un effet préjudiciable, fondée sur la croyance, la règle ou la condition répréhensible ne sera pas nécessairement annulée. Elle subsistera dans la plupart des cas parce que son effet discriminatoire est limité à une personne ou à un groupe de personnes et que c'est son effet sur eux plutôt que sur l'ensemble des employés qui doit être examiné. Dans un tel cas, le problème de la justification ne se pose pas, car la condition raisonnablement liée à l'emploi n'a besoin d'aucune justification; ce qui est requis est une certaine mesure d'accommodement. L'employeur doit, à cette fin, prendre des mesures raisonnables qui seront susceptibles ou non de réaliser le plein accommodement. Cependant, lorsque ces mesures ne permettent pas d'atteindre complètement le but souhaité, le plaignant, en l'absence de concessions de sa propre part, comme l'acceptation en l'espèce d'un emploi à temps partiel, doit sacrifier soit ses principes religieux, soit son emploi.[26]
[Je souligne]
[47] La Cour suprême suggère donc une certaine hiérarchie des mesures d’accommodement : (1) l’employeur doit prendre les mesures raisonnables pour réaliser le plein accommodement; (2) lorsque ces mesures ne permettent pas de réaliser le plein accommodement, l’employé doit accepter des concessions; et (3) si l’employé refuse de faire des concessions, il doit sacrifier ses principes religieux ou son emploi.
[48] L’arrêt Bergevin précité[27] constitue un autre exemple pertinent dans lequel la Cour suprême traite de la portée de la mesure d’accommodement. Trois enseignants de religion juive demandent et obtiennent de leur employeur un congé pour célébrer le Yom Kippour. Comme le calendrier scolaire exige des enseignants qu’ils travaillent ce jour-là, le congé est accordé, mais sans traitement.
[49] L’association accréditée dépose un grief pour réclamer le remboursement du salaire dont les enseignants ont été privés. L’arbitre conclut que le calendrier scolaire produit un effet discriminatoire à l’égard des enseignants de confession juive et que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour leur permettre de s’absenter du travail sans perte de salaire. La Cour supérieure rejette la demande de révision judiciaire de la sentence arbitrale, mais la Cour d’appel l’accueille, d’avis que la sentence est déraisonnable.
[50] La Cour suprême intervient et rétablit la sentence arbitrale. Après avoir rappelé la raison d’être de l’obligation d’accommodement raisonnable, soit celle de garantir, notamment en milieu de travail, l’équité et la justice aux personnes de toutes religions, races et nationalités, la Cour suprême remarque qu’il n’est pas nécessaire que la convention collective prévoie explicitement l’observance d’un jour de fête pour une minorité religieuse pour que ceux-ci bénéficient du droit d’obtenir un congé avec traitement. Les dispositions d’une convention collective constituent l’un des facteurs à prendre en compte pour déterminer si l’employeur peut composer avec les croyances religieuses de ses employés et leur proposer un accommodement raisonnable.
[51] La Cour suprême décide que le paiement du salaire constituait l’accommodement raisonnable dans les circonstances, vu la souplesse de la convention collective visée, l’existence d’une pratique passée et l’absence de preuve selon laquelle le remboursement du salaire retranché pour l’absence du travail le jour du Yom Kippour constituerait un fardeau excessif pour l’employeur.
[52] Je retiens de cet arrêt que l’employeur avait, d’une certaine façon, favorisé les enseignants de confession juive en leur permettant de s’absenter du travail sans rémunération pour célébrer une fête religieuse, et ce, même si la convention collective ne le prévoyait pas expressément. Cet accommodement n’a cependant pas été jugé raisonnable par la Cour suprême. Celle-ci a conclu que le congé devait être accordé avec traitement.
[53] Comme on le sait, au fil du temps, la notion d’accommodement raisonnable s’est affranchie de l’idée qu’elle était applicable exclusivement en matière de discrimination indirecte. Dans Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU[28], la Cour suprême décide que la distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte n’a plus sa place.
[54] Dans cette affaire, l’employée est embauchée comme pompier forestier par le ministère des Forêts de la Colombie-Britannique. Elle subit des tests destinés à évaluer sa condition physique. Elle doit notamment participer à une épreuve de course à pied. Après quatre essais, elle échoue cette épreuve et elle est congédiée. L’arbitre accueille le grief de l’employée. Selon lui, cette dernière a été victime de discrimination, d’une part, et l’employeur n’a pas établi que le maintien du lien d’emploi d’une personne incapable de satisfaire la norme retenue (l’épreuve de course) constituait pour lui une contrainte excessive, d’autre part.
[55] La Cour suprême décide d’abord que la norme choisie par l’employeur est discriminatoire parce que, en raison de leur capacité respiratoire généralement moindre, la plupart des femmes sont lésées par ce choix. Elle conclut, de plus, que l’employeur n’a pas prouvé qu’il subirait une contrainte excessive si une norme différente était utilisée. En effet, il n’a pas démontré que cette norme particulière était nécessaire pour déceler les personnes aptes à effectuer de façon sécuritaire et efficace les tâches d’un pompier forestier.
[56] Depuis, les tribunaux appliquent le concept d’obligation d’accommodement raisonnable à tous les motifs de discrimination fondés notamment sur la religion, le sexe, le handicap, la grossesse, l’âge et l’origine sociale[29].
[57] Dans Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Montréal (Ville de)[30], la Cour suprême élargit la notion de « handicap » contenue dans la Charte. Elle esquisse certaines lignes directrices pour interpréter cette notion et en préciser l’étendue. Elle exprime l’avis qu’il ne faut pas l’enfermer dans une définition étanche et dépourvue de souplesse. Un handicap peut résulter d’une limitation physique, d’une affection, d’une construction sociale, d’une perception de limitation ou d’une combinaison de tous ces facteurs. Plutôt que de se concentrer sur la condition d’une personne, les tribunaux doivent se demander si une affection réelle ou perçue engendre pour cette dernière « la perte ou la diminution des possibilités de participer à la vie collective au même titre que les autres »[31]. Cela inclut notamment les personnes qui ont surmonté leurs limitations fonctionnelles et qui sont brimées dans leur vie courante uniquement en raison des stéréotypes qui se rattachent à ce motif.
[58] Parallèlement, la jurisprudence étend l’obligation d’accommodement raisonnable à plusieurs secteurs d’activité : relations du travail, associations de salariés, organismes publics, etc., ce qui oblige en quelque sorte les acteurs de ces divers milieux à adapter leur organisation ou leur mode de fonctionnement pour alléger les conséquences du handicap ou encore pour favoriser l’exercice des droits fondamentaux d’une personne. À titre d’exemple, l’association de salariés est tenue de collaborer à la mise en place de mesures individualisées pour permettre le retour au travail d’une personne handicapée même si l’application de ces mesures requiert une modification de la convention collective[32]. De la même façon, une commission scolaire doit autoriser un élève à porter un objet religieux requis par sa religion si les exigences normales de sécurité sont assurées[33].
[59] L’obligation d’accommodement raisonnable couvre donc un large spectre. Elle vise les formes de discrimination directe et indirecte. Elle s’applique à tous les motifs de discrimination. Elle s’étend à de nombreux secteurs d’activité ainsi qu’à leurs acteurs. Elle vise même les victimes de lésions professionnelles, lesquelles bénéficient de mesures législatives destinées à favoriser leur réadaptation et leur retour au travail[34].
[60] L’obligation d’accommodement raisonnable comporte une seule limite : la contrainte excessive. Voyons comment la jurisprudence définit ce concept.
4.2.2. La contrainte excessive
[61] Cette notion a été étudiée et appliquée par la Cour suprême dans plusieurs arrêts[35]. Dans Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson Sears précité[36], la Cour suprême mentionne deux indices qui permettent de circonscrire la contrainte excessive, soit l’entrave indue à l’exploitation de l’entreprise et les coûts excessifs.
[62] Dans Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne)[37], la Cour suprême écrit qu’il n’est pas nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu’il faut entendre par contrainte excessive. Elle énumère plusieurs facteurs qui permettent de l’apprécier, soit le coût financier, l’atteinte à la convention collective, le moral du personnel, l’interchangeabilité des effectifs et des installations, l’importance de l’exploitation de l’employeur et les risques pour la sécurité.
[63] Dans Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud[38], la Cour suprême va plus loin, prescrivant que, lorsque la mesure d’accommodement proposée est la moins dispendieuse et la moins perturbatrice, elle peut être choisie même si elle contrevient à la convention collective ou même si elle affecte les droits d’autres salariés. Dans une telle situation, l’association de salariés a l’obligation de collaborer avec l’employeur pour rendre possible la mesure d’accommodement, si celle-ci est raisonnable.
[64] Dans Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin[39], la Cour suprême reprend les facteurs énumérés dans les arrêts Central Alberta Dairy Pool et Renaud précités[40]. Elle observe que ces facteurs ne sont pas immuables et qu’il doivent être appliqués de manière souple et conforme au sens commun, en fonction des circonstances propres à chaque affaire, rappelant que l’obligation d’accommodement est limitée par les mots « raisonnable » et « sans s’imposer de contrainte excessive » :
Les facteurs dont il faut tenir compte pour déterminer ce qui peut constituer une mesure d'accommodement raisonnable sont énoncés dans l'arrêt Central Alberta Dairy Pool, précité. Le juge Wilson, s'exprimant au nom de la majorité, décrit ainsi ces facteurs, aux pp. 520 et 521 :
Je ne crois pas qu'il soit nécessaire de définir de façon exhaustive ce qu'il faut entendre par contrainte excessive mais j'estime qu'il peut être utile d'énumérer certains facteurs permettant de l'apprécier. J'adopte d'abord à cette fin les facteurs identifiés par la commission d'enquête en l'espèce -- le coût financier, l'atteinte à la convention collective, le moral du personnel et l'interchangeabilité des effectifs et des installations. L'importance de l'exploitation de l'employeur peut jouer sur l'évaluation de ce qui représente un coût excessif ou sur la facilité avec laquelle les effectifs et les installations peuvent s'adapter aux circonstances. Lorsque la sécurité est en jeu, l'ampleur du risque et l'identité de ceux qui le supportent sont des facteurs pertinents. Cette énumération ne se veut pas exhaustive et les résultats qu'on obtiendra en mesurant ces facteurs par rapport au droit de l'employé de ne pas faire l'objet de discrimination varieront nécessairement selon le cas.
En ce qui concerne le facteur du moral des autres employés, le juge Sopinka l'a reformulé, dans l'arrêt Renaud, précité, de manière à exiger un examen de l'effet de la mesure d'accommodement raisonnable sur les autres employés. (Voir pages 984 et 985, ainsi que 991 et 992.)
Ces facteurs ne sont pas coulés dans le béton. Il y a lieu de les appliquer d'une manière souple et conforme au bon sens, en fonction des faits de chaque cas. Les situations changeront sans cesse. Par exemple, dans une grande entreprise, il peut être relativement facile de remplacer un employé par un autre. Cependant, dans une petite entreprise, le remplacement d'un employé peut imposer un fardeau déraisonnable ou inacceptable à l'employeur. Les conséquences financières d'une mesure d'accommodement varieront aussi indéfiniment. Ce qui peut être parfaitement raisonnable en période de prospérité est susceptible d'imposer à un employeur un fardeau financier déraisonnable en période de restrictions budgétaires ou de récession. Cependant, les facteurs énumérés peuvent servir de point de départ pour examiner ce qui peut constituer une mesure d'accommodement raisonnable.
Il importe de se rappeler que l'obligation d'accommodement est limitée par les mots « raisonnable » et « sans s'imposer de contrainte excessive ». Il s'agit là non pas de critères indépendants, mais plutôt de différentes façons d'exprimer le même concept. (Voir l'arrêt Renaud, précité, à la p. 984.)[41]
[65] Plus récemment, la Cour suprême rappelle que l’obligation d’accommodement raisonnable n’est ni absolue ni illimitée dans deux arrêts rendus à un an d’intervalle. Les enseignements qu’ils contiennent sont particulièrement pertinents dans le contexte du présent appel parce que le juge de la Cour supérieure prend appui sur l’un d’eux pour accueillir la demande de pourvoi en contrôle judiciaire.
[66] Dans Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal[42], la Cour suprême insiste sur le caractère individualisé de la mesure d’accommodement et sur le fait que celle-ci ne doit pas reposer sur l’application aveugle d’une convention collective.
[67] L’employée s’absente du travail en raison de problèmes de santé. Pendant plus de deux ans, elle tente, sans succès, de reprendre son travail. Après l’expiration de la période de réadaptation prévue dans la convention collective, et prolongée volontairement par l’employeur, l’employée doit retourner au travail en septembre 2002. Elle en est cependant empêchée parce qu’elle s’est blessée à la suite d’un accident d’automobile. En mars 2003, l’employeur l’avise que son lien d’emploi sera rompu le 3 avril 2003. L’association accréditée dépose un grief par lequel elle conteste la fin d’emploi de l’employée et demande un accommodement raisonnable.
[68] L’arbitre rejette le grief. Il est d’avis que l’employeur a accordé à l’employée des périodes de réadaptation plus généreuses que celles prévues dans la convention collective et que l’employée est toujours inapte au travail à la fin du terme de trois ans qui y est prévu.
[69] La Cour suprême écrit que l’existence d’une clause négociée par les parties à une convention collective - portant sur le retour au travail de l’employé absent pour cause de maladie dans un délai prescrit - constitue une forme d’accommodement négocié. Elle remarque que le consensus au sujet d’une telle clause est important puisqu’il émane de parties qui connaissent l’entreprise et qui ont des intérêts différents. Tout en précisant que la période d’absence pour maladie négociée par les parties constitue un élément pertinent pour apprécier l’obligation d’accommodement raisonnable, la Cour suprême observe que ce facteur n’est pas décisif, car la mesure d’accommodement particulière à laquelle a droit un employé doit être évaluée selon les circonstances qui lui sont propres.
[70] La Cour suprême conclut que l’arbitre a fait un exercice individualisé de la situation de l’employée visée et qu’il ne s’est pas limité à appliquer de façon aveugle la convention collective. Conscient de l’étendue de l’obligation de l’employeur, l’arbitre décide néanmoins qu’il ne serait pas raisonnable de le forcer à garder à son emploi une employée déclarée invalide pour « une période indéterminée » après l’expiration de la période de réadaptation appréciable prévue dans la convention collective.
[71] Dans Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)[43], la Cour suprême revient sur le même thème, celui de l’absence du travail d’un employé pour des raisons de santé. Cette fois, elle aborde la question en s’interrogeant sur l’interaction entre l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’accommodement à l’égard de l’employé malade et l’obligation pour ce dernier de fournir sa prestation de travail.
[72] Dans cette affaire, le dossier d’absence de l’employée congédiée montre que cette dernière s’est absentée du travail pour des raisons de santé 960 jours au cours des sept dernières années. Elle souffre d’un problème grave de personnalité. Celui-ci entraîne une carence au niveau de ses mécanismes d’adaptation et lui cause des difficultés interpersonnelles avec ses supérieurs et ses compagnons de travail, et ce, malgré des ajustements faits par l’employeur pour tenir compte de ces limites : travail léger, retour progressif au travail, etc.
[73] Lors de son congédiement en juillet, l’employée était absente depuis février. Son médecin avait prescrit un « arrêt de travail indéterminé » jusqu’à ce que le conflit de travail soit réglé. La lettre informant l’employée de son congédiement administratif fait état de son absentéisme, de son incapacité à fournir une prestation de travail régulière et raisonnable et d’un pronostic défavorable concernant l’amélioration de son assiduité au travail.
[74] L’arbitre rejette le grief de l’employée. Selon lui, l’employeur peut mettre fin au contrat qui le lie à l’employée parce que celle-ci ne peut pas remplir la prestation de travail prévue dans le contrat. Au chapitre de l’accommodement raisonnable, l’arbitre conclut que celui suggéré nécessiterait pour l’employeur de fournir, périodiquement et sur une base récurrente, un nouvel environnement de travail, un nouveau supérieur immédiat et de nouveaux collègues, ce qui constitue pour lui une contrainte excessive.
[75] Selon la Cour suprême, l’obligation d’accommodement dans le contexte d’un emploi implique que l’employeur fasse preuve de souplesse lorsque cet assouplissement permet à l’employé de fournir sa prestation de travail. La Cour rappelle que, si l’objectif de l’obligation d’accommodement raisonnable est de permettre à un employé de fournir sa prestation de travail, elle n’a pas pour but de dénaturer l’essence du contrat de travail. Cela exige que l’employé soit en mesure de fournir, contre rémunération, une prestation de travail dans un avenir prévisible :
[19] L’obligation d’accommodement est donc parfaitement conciliable avec les règles générales du droit du travail, tant celle qui impose à l’employeur l’obligation de respecter les droits fondamentaux des employés que celle qui oblige les employés à fournir leur prestation de travail. L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible.[44]
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[76] Je retiens des enseignements de la Cour suprême que l’obligation d’accommodement raisonnable ne doit pas entraîner une modification de l’essence du contrat de travail, soit celle de fournir un travail contre rémunération. À la fin de la période d’assurance salaire prévue dans les conditions de travail applicables ou dans la loi, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le lien d’emploi d’un employé pour satisfaire son obligation d’accommodement lorsque ce dernier ne peut établir qu’il sera en mesure de fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible.
[77] L’obligation d’accommodement oblige cependant l’employeur à faire preuve de souplesse et de créativité dans l’application de cette obligation si un assouplissement permet à l’employé de fournir sa prestation de travail et qu’il ne cause pas une contrainte excessive. Dans certains cas, la mesure d’accommodement peut justifier une entorse aux strictes dispositions de la convention collective. La mesure d’accommodement doit être raisonnable, ce qui implique un exercice individualisé empreint de flexibilité. Cette mesure peut prendre diverses formes et comporter différents ajustements, tels des déplacements de personnel, des allègements de travail, des modifications de certaines tâches, une reclassification, etc.
[78] Dans tous les cas, la démarche des intervenants impliqués doit être sérieuse et ces derniers doivent explorer toutes les avenues raisonnables. La solution peut ne pas satisfaire pleinement les attentes de l’employé, mais elle doit tendre à lui offrir, sans toutefois le lui garantir, des conditions de travail similaires et des gains comparables à son emploi originel, lorsqu’il n’en résulte pas une contrainte excessive pour l’employeur.
[79] À cet égard, je fais miens les commentaires de l’arbitre de griefs Claude Martin dans Société immobilière du Québec (Société québécoise des infrastructures) et Syndicat des professionnels et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) (Jacques Campeau)[45]. Ils reflètent les enseignements qui se dégagent des arrêts de la Cour suprême :
[85] La réalisation de l’obligation s’accompagne d’une démarche qui doit être sérieuse et exhaustive dans laquelle tous les intervenants concernés - l’employeur, l’association accréditée et le salarié - doivent s’engager. Toutes les mesures destinées à maintenir le lien d’emploi du créancier de l’obligation doivent être envisagées. La recherche de la solution acceptable exige un effort véritable et l’examen doit porter sur toutes les possibilités raisonnables. La solution trouvée, par contre, ne doit pas forcément satisfaire toutes les attentes de l’employé. Si, au terme de sa démarche sérieuse, rigoureuse même, l’employeur lui offre un emploi auquel s’attache des conditions de travail similaires et des possibilités de gains comparables à son emploi originel sans lui imposer d’inconvénients sérieux, l’obligation est satisfaite.
***
[80] Avec beaucoup d’égards, je suis d’avis que le juge de première instance fait erreur lorsqu’il conclut que : (1) l’obligation d’accommodement raisonnable de l’intimé est satisfaite par le maintien à l’emploi de la salariée; et (2) la décision de l’arbitre d’accorder un salaire donné dénature l’essence du contrat de travail.
[81] Premièrement, le juge limite indûment l’obligation d’accommodement raisonnable - qui incombe à l’employeur dont l’employé est affligé d’un handicap - au seul maintien de cet employé dans un emploi, sans aucune considération des conditions de cet emploi. Or, celles-ci doivent être envisagées lors de tout exercice sérieux d’accommodement. La jurisprudence citée ci-avant montre que l’accommodement doit être raisonnable. Cela exige un exercice contextuel et rigoureux, dont le but est de maintenir au travail en toute égalité la salariée incapable de reprendre son travail en raison d’un handicap en lui offrant un emploi auquel s’attachent des conditions de travail et des possibilités de gains comparables à celles de son emploi originel, sans imposer à l’employeur une contrainte excessive.
[82] Cette erreur du juge de première instance découle de l’incompréhension des propos de la juge L’Heureux-Dubé dans Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Montréal (Ville de) précité[46], eux-mêmes repris par la juge Deschamps dans l’arrêt Hydro-Québec précité[47], qu’il cite hors contexte. Le juge en dégage, à tort, l’idée selon laquelle l’obligation d’accommodement raisonnable est satisfaite par l’employeur s’il maintient le lien d’emploi de son employé. Rien dans ces arrêts ne permet de penser que l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur est pleinement satisfaite par le seul maintien du lien d’emploi de l’employé affligé d’un handicap. Le maintien à l’emploi, lorsque cela ne constitue pas une contrainte excessive, doit s’accompagner de conditions de travail, qu’il s’agisse du même poste adapté ou d’un nouveau poste. Ces conditions dépendent de facteurs multiples lesquels, pour paraphraser la Cour suprême, sont sujets à une seule réserve. Elles doivent être « raisonnables » ou, autrement dit, ne pas constituer une « contrainte excessive ».
[83] Deuxièmement, le juge de la Cour supérieure conclut, à tort, que l’octroi d’un échelon supérieur à celui qui correspond à l’expérience de la salariée dans son nouveau poste dénature le contrat de travail. Ce n’est pas parce que les parties s’éloignent du texte de la convention collective, qu’ils en adaptent les termes lors d’un exercice d’accommodement ou lorsqu’un arbitre fixe la mesure d’un tel accommodement qu’il en résulte une dénaturation du contrat de travail. La jurisprudence pertinente résumée ci-avant l’enseigne clairement : la recherche d’un accommodement raisonnable transcende les termes d’une convention collective lorsqu’il n’en résulte pas pour l’employeur une contrainte excessive.
[84]
Le contrat de travail est défini dans l’article
[85] Il y a lieu maintenant de vérifier si l’arbitre a rendu une sentence raisonnable, vu les circonstances particulières de notre affaire.
4.3 Le caractère raisonnable de la sentence arbitrale
[86] Dans Vavilov précité, la Cour suprême réitère que « le contrôle en fonction de la norme de la décision raisonnable doit s’intéresser à la décision effectivement rendue par le décideur, notamment au raisonnement suivi et au résultat de la décision »[49]. L’analyse doit conséquemment être centrée sur les motifs du décideur[50].
[87] En l’espèce, l’arbitre conclut que l’attribution à la salariée du premier échelon de l’échelle salariale d’agente administrative n’est pas raisonnable parce qu’elle entraîne pour celle-ci une perte de salaire considérable alors que l’attribution du dernier échelon de cette échelle aurait comme effet de minimiser le préjudice subi, et que cette mesure ne causerait pas à l’intimé une contrainte excessive[51].
[88] L’arbitre rappelle que la pratique antérieure du CHA visait à classer le salarié visé par la mesure d’accommodement dans l’échelon donnant le salaire le plus similaire à celui reçu par la personne avant l’accommodement et que cette pratique a été abandonnée relativement récemment après la fusion, dans le seul but d’harmoniser les pratiques du CHUQ et du CHA. Il appert de son raisonnement que l’arbitre ne voit pas dans l’attribution d’un échelon plus élevé une contrainte excessive. Sa décision s’appuie notamment sur la pratique passée, qui a été délaissée aux seules fins d’harmonisation administrative, et non pas parce qu’elle constituait une contrainte excessive.
[89] Les arguments présentés par l’intimé ne convainquent pas que la sentence est déraisonnable.
[90] D’une part, une telle situation a déjà existé chez l’intimé. Je réfère ici à la pratique antérieure du CHA, laquelle a été maintenue après la fusion en 2012. Je note à cet égard que, en 2014, une infirmière auxiliaire réaffectée dans un poste d’agente administrative s’est vu attribuer l’échelon maximal dans sa nouvelle échelle salariale[52].
[91] D’autre part, selon les termes de la convention collective applicable, le salarié de l’unité de négociation représentée par l’appelant est classé à l’échelon correspondant « à ses années de service dans l’établissement »[53] (et non à son expérience) lorsqu’il est replacé dans un autre emploi à la suite d’un exercice d’accommodement. Conséquemment, l’intimé reconnaît, dans le cadre de la convention collective conclue avec l’appelant, la possibilité de conférer à un salarié un échelon salarial en tenant compte de son ancienneté plutôt que de son expérience.
[92] L’arbitre n’accorde pas à tous les salariés ce droit négocié - lequel s’applique normalement lors d’une réaffectation à l’intérieur d’une unité de négociation. Il tient compte de cet élément, à juste titre, parce que, selon la Cour suprême, « les modalités de la convention sont pertinentes pour évaluer le degré de contrainte qui peut résulter de l’ingérence dans ses conditions » [54].
[93] Il appert de la sentence arbitrale que la différence de traitement entre le premier et le dernier échelon de l’échelle de traitement visée ne représente pas pour l’intimé un coût élevé en comparaison de la perte financière subie par la salariée par son changement de poste. À cet égard, l’arbitre reconnaît que l’avancement d’échelon demandé engendrera un coût pour l’intimé[55], soit 2,69 $/h, mais que, sans cet accommodement, il résultera des « conséquences financières réelles et importantes pour la plaignante, soit une perte de 9,73 $/h, ce qui représente 36 % de son salaire horaire antérieur »[56]. Même en recevant ce 2,69 $/h supplémentaire, la salariée subit encore une perte substantielle (plus de 7 $/h) par rapport au salaire reçu à titre d’infirmière auxiliaire.
[94] En somme, l’arbitre estime que l’attribution de l’échelon supérieur demandé par la salariée constitue une adaptation des règles et normes habituelles acceptables, l’accommodement étant incompatible avec l’application aveugle et stricte de la convention collective[57], selon les enseignements répétés de la Cour suprême[58].
[95] L’accommodement octroyé par l’arbitre ne constitue pas, non plus, un traitement préférentiel ni un traitement de faveur de nature à compromettre le droit à l’égalité des autres salariés, comme le plaide l’intimé. Dans Central Alberta Dairy Pool précité, la Cour suprême écrit que, dans certaines situations, « le moral du personnel » peut constituer un facteur permettant l’analyse de la contrainte excessive[59]. Dans Renaud précité, elle précise que ce facteur doit être appliqué avec prudence : « [i]l faut tenir compte de l'opposition des employés qui résulte de craintes légitimes que leurs droits soient lésés. Par contre, les oppositions fondées sur des attitudes incompatibles avec les droits de la personne ne sont pas pertinentes. »[60] Autrement dit, c’est « la perspective d’atteinte réelle aux droits des autres employés »[61] qui importe.
[96] L’intimé plaide que le placement de la salariée au dernier échelon constitue un « avantage qui n’est manifestement pas offert à d’autres salariés », ce qui en fait une forme de discrimination « tout aussi condamnable que celle qui est pratiquée par exclusion ». Or, aucune preuve n’a été présentée au sujet de l’opinion des collègues de travail de la salariée ou en rapport avec l’effet concret sur eux de la mesure d’accommodement réclamée. La mesure n’entraîne pas un alourdissement des tâches des autres salariés, une exposition à un risque plus grand pour leur santé ou leur sécurité, une acceptation forcée d’un horaire de travail moins avantageux, une renonciation à une promotion attendue ou de mutation à un autre poste, etc.[62]
[97] En conclusion, je suis d’avis que la sentence arbitrale rendue par l’arbitre est raisonnable et que le juge a erré en accueillant le pourvoi en contrôle judiciaire.
4.4 L’irrecevabilité du grief vu la conclusion d’une entente d’accommodement
[98] Le juge de première instance est d’avis que le grief aurait dû être rejeté par l’arbitre parce que les parties ont reconnu, lors de la conclusion de l’entente d’accommodement, que l’intimé « a rempli son devoir d’accommodement ». Il écrit :
9. Dans un autre ordre d’idée, il faut aussi voir que tout le processus d’accommodement s’est réalisé ici sur la base d’une entente signée par toutes les parties en cause, à savoir le syndicat d’origine de la travailleuse, le syndicat receveur, l’employeur, la salariée elle-même ainsi que son assureur le 29 avril 2016.
10. Cette entente qui ne reconnaît aucune expérience à la travailleuse dans son nouveau poste prévoit par le détail toutes les modalités de la mesure d’accommodement acceptée par tous. Or, le Tribunal constate que l’entente inclut une mention à son paragraphe 15 selon laquelle « la salariée et les syndicats reconnaissent que l’employeur a rempli son devoir d’accommodement. ».
11. Aux yeux du Tribunal, la signature de cette entente, qui reconnaît que l’employeur s’est acquitté de ses obligations d’accommodement, emporte formation d’un contrat signé entre des parties bien informées faisant obstacle au grief logé par la travailleuse qui aurait dû être rejeté sur cette seule base.
[99] Avec les plus grands égards, le juge commet une erreur dans le choix de la norme de contrôle applicable et, par conséquent, dans son application. La norme de contrôle judiciaire applicable à cette question est celle de la décision raisonnable. L’arrêt Vavilov précité cristallise la présomption selon laquelle une cour qui procède à la révision d’une décision d’un tribunal administratif doit appliquer la norme de la décision raisonnable. La question de l’interprétation de l’entente d’accommodement intervenue entre les parties ne s’inscrit dans aucune des exceptions prévues dans l’arrêt pour lesquelles la norme de la décision correcte s’applique[63].
[100] À mon avis, la décision de l’arbitre sur cette question est raisonnable. Il écrit :
[40] À l’article 15 de l’entente d’accommodement du 29 avril 2016, la plaignante et le syndicat ont reconnu que l’employeur avait rempli son devoir d’accommodement.
La Salariée et les syndicats reconnaissent que l'Employeur a rempli son devoir d'accommodement.
[41] À la lecture de l’entente, il serait légitime de croire que ce qui est réclamé par la plaignante a été réglé et que son recours est futile.
[42] Cependant ce n’est pas le cas puisque, sous cet aspect, cette entente est silencieuse. L’on n’y parle que de l'intégration de la plaignante de son unité de négociation (FIQ) à celle du SCFP et nulle part de son intégration dans son nouvel emploi,
[43] Aussi, hormis le fait que l’on y détermine que la plaignante aura le poste #65932000 d’agente administrative classe 3 à temps complet de jour à l'accueil, l’on n'y précise pas quel sera son classement ou son salaire ou ce qui adviendra de son expérience et de ses quatorze (14) années de travail au CHU.
[101] L’entente
intervenue entre les parties le 29 avril 2016 constitue une transaction, soit
un contrat par lequel les parties impliquées préviennent une contestation à
naître au moyen de concessions ou de réserves réciproques (art.
[102] Certes,
les parties à l’entente reconnaissent « que l’Employeur a rempli son
devoir d’accommodement », mais il demeure que les clauses d’un contrat
comprennent seulement ce sur quoi il paraît que les parties se sont proposé de
contracter (art.
[103] Selon l’arbitre, les parties ont convenu d’octroyer à la salariée, qui l’a accepté, un poste d’agente administrative classe 3 à temps complet de jour à l’accueil. Il s’ensuit qu’elles n’ont pas contracté sur « son classement ou son salaire ou ce qui adviendra de son expérience et de ses quatorze (14) années de travail au CHU »[65].
[104] Ce raisonnement est cohérent, rationnel et il conduit à une décision raisonnable[66]. Le juge a donc commis une erreur en concluant que le grief aurait dû être rejeté en raison de l’entente conclue.
5. LA CONCLUSION
[105] Pour ces motifs, je propose d’accueillir l’appel, avec les frais de justice, d’infirmer le jugement de première instance et de rejeter la demande de pourvoi en contrôle judiciaire, avec les frais de justice.
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FRANCE THIBAULT, J.C.A |
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Annexe 1
Liste des admissions (reproduction intégrale)
1. La procédure de grief a été suivie;
2. L'arbitre a juridiction pour entendre le grief;
3. Le litige concerne une entente d'accommodement intervenue le 29 avril 2016, copie de l'entente étant produite comme pièce E-1;
4. La salariée est à l'emploi du CHU de Québec - Université de Laval depuis le 7 janvier 2002, ayant été embauchée à l'origine comme infirmière auxiliaire au Centre hospitalier affilié de Québec (CHA - Hôpital l'Enfant-Jésus), aujourd'hui fusionné au CHU de Québec - Université de Laval;
5. Avant le 29 avril 2016, date à laquelle est intervenue l'entente d'accommodement (E-1), la salariée détenait un poste à temps complet è raison de 36¼ heures par semaine sur le quart de jour à l'urgence du site de l'Hôpital l'Enfant-Jésus au titre d'emploi d'infirmière auxiliaire;
6. Compte tenu de son titre d'emploi d'infirmière auxiliaire, la salariée faisait partie de l'unité de négociation de catégorie 1 suivant l'article 4 de la Loi sur les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales (ci-après, « la Loi ») représentée par le Syndicat Interprofessionnel du CHU de Québec affilié â la FIQ (ci-après, « le SICHU-FIQ ») et donc soumise, au niveau de la rémunération, aux conditions prévues aux dispositions nationales de la convention collective intervenue entre le CPNSSS et la FIQ 2011-2015 jointe à la présente comme pièce E-2;
7. En fonction de l'expérience acquise dans son emploi d'infirmière auxiliaire, la salariée avait droit dès le 26 février 2011 à un salaire de base correspondant au 10° et dernier échelon de l'échelle de salaire applicable au titre d'emploi d'infirmière auxiliaire dans la convention collective FIQ 2011-2015 (IE-2) (voir paragraphes 7.22 et 7.23 et Annexe 11, numéro de titre d'emploi 3455 et échelle salariale du groupe 355) :
8. Suite à la signature de la convention FIQ 2016-2020 (IE-3) intervenue le 10 juillet 2016, l'échelle de salaire applicable au titre d'emploi d'infirmière auxiliaire a été réajusté rétroactivement au 1er avril 2016 pour devenir dorénavant l'échelle salariale du groupe 770 (voir libellé des titres d'emploi CPNSSS à jour au 25 août 2017) (S-8);
9. En plus de son salaire de base, la salariée avait droit aux primes suivantes :
a) Une prime de 2 % de son salaire horaire de base relative au chevauchement inter-quarts de travail (convention E-2, lettre d'entente n°16, article 4);
b) La prime de soins critiques en raison de son affectation à l'urgence, soit 11 % de son salaire horaire de base à compter du 1er avril 2012 (voir paragraphe 9.05 de la convention E-2) ;
10. Le 13 décembre 2012, la salariée a débuté une invalidité, laquelle s'est déroulée sans interruption jusqu'en date du 1er mai 2016 inclusivement;
11. Pendant son absence, étant une personne salariée faisant partie de l'unité de négociation représentée par le SICHU-FIQ, la salariée a bénéficié du programme d'assurance salaire prévu à l'article 23 des conventions collectives FIQ 2011-2015 (E-2) et FIQ 2016-2020 (IE-3) compte tenu de l'effet rétroactif de cette dernière;
12. Du 13 décembre 2012 au 17 décembre 2014, la salariée a reçu de l'employeur les prestations d'assurance salaire prévues aux alinéas a et b du paragraphe 23.17 de la convention collective FIQ E-2, soit le maintien de son salaire de base et des primes pour les cinq (5) premiers jours d'invalidité et 80 % de son salaire de base, avec ajustements s'il y a lieu conformément au dernier alinéa du paragraphe 23.17 b) de la convention collective FIQ;
13. À compter du 20 décembre 2014, comme le prévoit le contrat d'assurance invalidité longue durée rattaché à la convention collective FIQ, la salariée a reçu, jusqu'en date du 29 avril 2D16, de Desjardins Sécurité financière, l'assureur du régime, 70 % de son salaire de base tel qu'il était en date du début de son invalidité, avec ajustements s'il y a lieu conformément au contrat d'assurance, et ce jusqu'en date du 29 avril 2016, date où est survenue l'entente d'accommodement E-1;
14. Au cours de son absence, il a été déterminé que la salariée ne serait pas en mesure de reprendre ses fonctions d'infirmière auxiliaire, de même que toute autre fonction comprise dans l'unité de négociation représentée par le SICHU-FIQ, considérant la nature des limitations fonctionnelles permanentes confirmées par son médecin traitant et qui s'énoncent comme suit :
- Ne peut rester plus de 15 minutes debout stationnaire ou à la marche par tranche de deux heures;
- Favoriser un travail assis avec peu de déplacement.
15. Vu les circonstances, un exercice a été initié par l'employeur en vue d'accommoder la salariée en l'affectant dans un autre emploi de type administratif compatible avec ses limitations fonctionnelles permanentes;
16. Durant l'exercice, malgré les dispositions prévues au sous-paragraphe 6 du paragraphe 12.11 de la convention collective FIQ relative à la perte d'emploi et de l'ancienneté après trente-six mois d'absence en cas d'invalidité, l'employeur a maintenu le lien d'emploi de la salariée;
17. l'exercice d'accommodement a permis d'identifier un poste d'agente administrative classe 3 à temps complet de jour à l'accueil rendez-vous central du site de l’Hôpital l'Enfant-Jésus faisant partie de l'unité de négociation de catégorie 3 représentée par le Syndicat Canadien de la Fonction Publique affilié à la FTQ (ci-après, « le SCFP-FTQ »);
18. le 29 avril 2016, l'entente d'accommodement E-1 est intervenue entre le SICHUFIQ (syndicat d'origine), le SCFP-FTQ (syndicat receveur), l'employeur, la salariée et l'assureur attribuant le poste susmentionné à la salariée dans la mesure où elle répond aux exigences de la tâche;
19. A l'article 4 de l'entente, il est prévu que la salariée débute sa période d'initiation et d'essai de 30 jours à la charge de l'employeur et qu'au terme de celle-ci, elle sera intégrée à l'unité de négociation SCFP-FTQ;
20. L'article 9 de l'entente prévoit que l'employeur et le syndicat SCFP-FTQ reconnaitront l'ancienneté accumulée par la salariée dans l'unité de négociation FIQ avant sa réintégration au travail, soit 12 ans et 240 jours, dès qu'elle sera intégrée à l'unité de négociation représentée par le SCFP-FTQ;
21. Au terme de la période d'initiation et d'essai, la salariée a été maintenue dans son nouveau poste et a ainsi été intégrée à l'unité de négociation représentée par le SCFP-FTQ;
22. Comme la salariée ne présentait aucune expérience dans son nouveau poste, elle a été intégrée à l'échelon 1 de l'échelle de salaire applicable au titre d'emploi d'agente administrative classe 3 (voir convention collective CPNSSS-SCFP 2010-2015 - pièce S-1);
23. À compter du 2 mai 2016, l'employeur a versé à la salariée un salaire de base de 17,31 $ de l'heure, figurant à la convention collective SCFP 2010-2015 S-1;
24. Le 10 juillet 2016, la convention collective 2015-2020 est intervenue entre le SCFP-FTQ et le CPNSSS (S-2) et l'échelle de salaire applicable à la salariée a été majorée de façon rétroactive au 1°' avril 2016 à 17,57 $ de l'heure, obligeant ainsi l'employeur à verser à la salariée rétroactivement au 2 mai 2016, date de son entrée dans son nouveau poste, la différence entre le salaire reçu et celui déterminé par la nouvelle convention collective;
25. En plus de son salaire de base, l'employeur verse à la salariée, depuis son intégration à l'unité de négociation représentée par le SCFP-FTQ, la prime d'ancienneté prévue au paragraphe 9.01 des dispositions nationales de la convention collective SCFP, soit 5 $ par semaine en application de la convention collective 2010-2015 (S-8) et toujours 5 $ par semaine en application de la convention collective 2015-2020 (S-2);
26. En vertu du contrat d'assurance rattaché à la convention FIQ E-2, la salariée reçoit depuis le 2 mai 2016 la différence entre 70 % du salaire de base qu'elle recevait comme infirmière auxiliaire à la date de début de son invalidité (avec ajustements s'il y a lieu conformément au contrat d'assurance), soit le 13 décembre 2012, et le salaire de base qu'elle reçoit comme agente administrative classe 3 majoré de la prime d'ancienneté SCFP-FTQ;
27. En vertu du même contrat d'assurance rattaché à la convention FIQ E-2, ce bénéfice prendra fin à l'échéance de la 5e année suivant le début de l'invalidité de la salariée (13 décembre 2012), soit le 13 décembre 2017;
28. Par son grief, la salariée réclame que l'employeur lui attribue le 7e et dernier échelon de l'échelle de salaire du titre d'emploi d'agent administratif classe 3 prévu à la convention SCFP et ce, rétroactivement au 2 mai 2016, le tout pour diminuer la perte financière résultant de son changement de poste;
29. L'employeur a refusé la demande de la salariée compte tenu, d'une part, de l'absence d'expérience acquise dans son nouveau poste et, d'autre part, de sa position quant à l'absence de garantie financière à l'occasion d'un exercice d'accommodement ;
30. La position du SCFP-FTQ est plutôt à l'effet que l'employeur doit, en vertu de l'obligation d'accommodement, faire droit à la réclamation de la salariée pour minimiser sa perte financière;
31. Le CHU de Québec-Université Laval est issu de la fusion intervenue en juillet 2012 entre le CHUQ et le CHA;
32. Le CHA avait pour pratique, suite à un accommodement, d'attribuer, dans la nouvelle échelle de salaire, l'échelon donnant le salaire le plus similaire à celui que la personne salarié recevait antérieurement à l'accommodement;
33. Dans les mêmes circonstances, le CHUQ avait pour pratique d'attribuer à la personne salariée sa nouvelle échelle de salaire, en tenant compte de son absence d'expérience le cas échéant;
34. Dans les deux cas, l'intégration dans sa nouvelle échelle de salaire de la personne salariée visée par un accommodement d'une unité de négociation à une autre est effectuée par le personnel travaillant au service de la rémunération et des avantages sociaux;
35. Malgré la fusion, le personnel syndiqué à ce service n'a pas été regroupé immédiatement, chaque équipe d'origine (CHA et CHUQ) poursuivant sa façon de faire selon la pratique existante dans son établissement d'origine et ce, sans que les nouveaux gestionnaires en soient informés;
36. La dernière situation d'accommodement d'une unité de négociation à une autre à un site appartenant au CHA est intervenue le 8 novembre 2014 concernant une infirmière auxiliaire réaffectée dans un poste d'agente administrative et qui s'est vue attribuer l'échelon maxima! dans sa nouvelle échelle de salaire;
37. L'employeur a depuis uniformisé ses pratiques et, dorénavant, la pratique en vigueur au sein du CHU de Québec - Université Laval est la suivante : la personne salariée affectée à un nouveau poste suite à un accommodement est Intégrée à sa nouvelle échelle de salaire è l'échelon 1 compte tenu qu'elle n'a aucune expérience acquise ou pertinente pour ce nouveau poste;
38. Le poste d'infirmière auxiliaire que détenait la salariée concernée par la présente entente a été aboli dans les jours suivants le 29 avril 2016, date de signature de l'entente d'accommodement E-1;
39. L'abolition de ce poste n'a, par contre, libéré aucun budget;
40. Le budget d'opérations du service d'urgence du site de l'Hôpital l'Enfant-Jésus est d'abord basé sur le nombre de présences requises au travail sur les différents quarts de travail, à titre d'équipe de base;
41. Le budget d'opération du service d'urgence est complété par une banque d'heures excédentaires pour répondre aux besoins fluctuants du service, puisqu'il s'agit d'un service d'urgence;
42. Peu après l'arrivée d'un nouveau chef de service en avril 2009, et après consultation avec le personnel en place, il fut décidé, de façon à répondre aux besoins de la clientèle sur le quart de nuit au niveau du nombre d'infirmières et de préposés aux bénéficiaires sur le quart de jour et de soir, de modifier le plan de main d'œuvre de l'équipe de base en ajoutant une infirmière sur le quart de nuit et un préposé aux bénéficiaires supplémentaire pour chaque quart de soir et de nuit;
43. Pour financer l'opération à l'intérieur du même budget pour l'équipe de base, la direction a décidé d'abolir deux (2) postes d'infirmières auxiliaires de l'équipe de jour;
44. Cependant, afin d'éviter le processus de supplantation découlant de l'abolition des deux postes, Il fut convenu de procéder par attritions et de garder, en surplus dans l'intervalle, les deux postes d'infirmières auxiliaires pour utiliser celles-ci pour remplacer le personnel absent ou, selon le cas, les assigner aux heures excédentaires résultant de la fluctuation des activités de l'urgence;
45. C'est ainsi que la salariée a maintenu son poste malgré la révision du plan de main d'œuvre et ce jusqu'au début de son invalidité;
46. En aucune circonstance, le non-remplacement de la salariée durant son absence et l'abolition de son poste le 29 avril 2016 n'a eu un impact sur le budget d'opérations du service d'urgence.
[1]
CHU de Québec — Université Laval c. Tremblay,
[2]
CHU de Québec — Université Laval c. Tremblay,
[3] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 10 et 16 [« Charte »].
[4]
Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov,
[5] Voir à l’annexe 1 la liste des admissions convenues entre les parties.
[6] CHU de Québec et Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), T.A., 26 janvier 2018, Denis Tremblay [« Sentence arbitrale »].
[7] Jugement entrepris, paragr. 10.
[8] Id., paragr. 17.
[9] Ibid.
[10]
Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin,
[11] Id., p. 553-554.
[12]
Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick,
[13]
Voir, à titre d’exemple, Stewart c. Elk Valley Coal Corp.,
[14]
Doré c. Barreau du Québec,
[15] Id., paragr. 43.
[16] Id., paragr. 45.
[17]
Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du
Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières,
[18] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, précité, note 4.
[19] Id., paragr. 57.
[20] Id., paragr. 57.
[21] Id., paragr. 59.
[22] Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, précité, note 17, paragr. 22.
[23] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, précité, note 4, paragr. 62.
[24]
Syndicat
des travailleuses et travailleurs du Centre de santé et de services sociaux du
Nord de Lanaudière et Centre de santé et de services sociaux du Nord de
Lanaudière (grief syndical), D.T.E. 2013T-88, [2013] R.J.D.T. 432,
[25]
Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson Sears,
[26] Id., paragr. 23.
[27] Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, précité, note 10.
[28]
Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c.
BCGSEU,
[29] Pour une énumération, voir Pierre Bosset, « Les fondements juridiques et l’évolution de l’obligation d’accommodement raisonnable » dans Myriam Jézéquiel (dir.), Les accommodements raisonnables : quoi, comment, jusqu’où?, Cowansville, Yvon Blais, 2007, 3, p. 13-14.
[30] Québec
(Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Montréal
(Ville de),
[31] Id., paragr. 80, citant Ian B. McKenna, «Legal Rights for Persons with Disabilities in Canada: Can the Impasse Be Resolved?» (1997-98), 29 R.D. Ottawa 153, p. 163-164.
[32] Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud,
[33]
Multani c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys,
[34]
Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité
du travail) c. Caron,
[35] La professeure Anne-Marie Laflamme en fait une revue dans son article « Le maintien en emploi du salarié handicapé : effets et limites de l’obligation d’accommodement raisonnable en droit québécois », (2010) 12:1 PISTES 1.
[36] Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson Sears, précité, note 25.
[37]
Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la
personne),
[38] Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, précité, note 32.
[39] Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, précité, note 10.
[40] Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne) et Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, précités, notes 37 et 32 respectivement.
[41] Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, précité, note 10, p. 545-546.
[42]
Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal)
c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal,
[43]
Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles
et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ),
[44] Id., paragr. 19.
[45]
Société immobilière du Québec (Société québécoise des infrastructures) et
Syndicat des professionnels et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ)
(Jacques Campeau),
[46] Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Montréal (Ville de), précité, note 30.
[47] Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), précité, note 43.
[48] Id.
[49] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, précité, note 4, paragr. 83.
[50] Id., paragr. 84.
[51] Sentence arbitrale, paragr. 57.
[52] Annexe 1, Liste des admissions, paragr. 35-36.
[53] Pièce S-2, Dispositions nationales SCFP 2015-2020, clause 7.04
[54] Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, précité, note 10, p. 551.
[55] Sentence arbitrale, paragr. 57.
[56] Id., paragr. 44.
[57] Id., paragr. 47 et 49.
[58] Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l'Hôpital général de Montréal, précité, note 42, paragr. 22, repris dans Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, précité, note 34, paragr. 28.
[59] Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne), précité, note 37, p. 520-521.
[60] Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, précité, note 32, p. 988.
[61] Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, précité, note 28, paragr. 63.
[62]
Christian Brunelle,
[63] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, précité, note 4, paragr. 16-17.
[64] Sentence arbitrale, paragr. 41-42.
[65] Id., paragr. 43.
[66] Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, précité, note 4, paragr. 85.
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