Décision

INTRODUCTION

[1]                La demanderesse, Commission des normes du travail (la "Commission"), agit aux présentes aux droits de Leo Hackenbroch ("L.H.") et réclame, à ce titre, de la défenderesse, 3564762 Canada Inc., faisant affaires sous la raison sociale de "Creditech", les sommes suivantes totalisant 12 132,32 $:

-         3 000,00 $ à titre d'avis de fin de contrat (article 82 de la Loi sur les normes du travail ("L.N.T."));

-         7 110,27 $ à titre de congé annuel (vacances) (article 74 L.N.T.); et

-         2 022,05 $ à titre de montant forfaitaire aux termes de l'article 114 L.N.T.

[2]                Selon la preuve soumise, L.H. a été engagé par la défenderesse le 1^er octobre 1999 à titre de gérant (manager) de sa division de télémarketing laquelle offrait sur le marché américain des abonnements à divers magazines.

[3]                L.H. fut congédié le 14 août 2001 sans recevoir aucun avis de fin de contrat ni d'indemnité pour ses vacances annuelles.

[4]                D'entrée de jeu, la défenderesse ne conteste pas les montants réclamés par la demanderesse mais nie les devoir à L.H et donc à la défenderesse.

QUESTIONS EN LITIGE

[5]                Le litige porte essentiellement sur les points suivants:

1-                  L.H. a-t-il toujours œuvré auprès de la défenderesse à titre de cadre supérieur au sens de l'article 3.6) L.N.T. et est-il, par le fait même, exclu de l'application de la L.N.T?

2-                  Dans l'éventualité où le Tribunal en venait à la conclusion que L.H. était un salarié au sens de la L.N.T. et non un cadre supérieur, L.H. a-t-il commis une faute grave à l'égard de la défenderesse (article 82.1, 3^e alinéa L.N.T.) et a-t-il droit à l'indemnité tenant lieu de l'avis de cessation d'emploi ainsi qu'à ses vacances?

LES FAITS

[6]                L.H. est engagé par la défenderesse le 1^er octobre 1999 pour agir comme gérant de la division de télémarketing, cette division offrant au marché américain des abonnements à divers magazines.

[7]                À ce titre, on lui remet une carte d'affaires portant son nom à l'effigie de Creditech, pièce P-4.

[8]                En tant que gérant, L.H. témoigne qu'il a sous sa responsabilité un superviseur et une équipe de 20 à 30 employés spécialisés en télémarketing.

[9]                La défenderesse lui verse une rémunération de 1 500,00 $ par semaine plus les commissions en fonction des ventes effectuées par son équipe.

[10]            Il facture initialement ses services à la défenderesse par l'entremise de factures émanant de 130695 Canada Inc., compagnie appartenant à son épouse, Leah, pièce  D-1, puis au moyen de factures au nom de L.H. Sales Agency, sa propre raison sociale, pièce D-2.

[11]            À partir d'avril 2001, L.H. émet des factures par l'entremise d'une compagnie lui appartenant, 9099-8469 Québec Inc.

[12]            Ces dernières factures produites sous la cote D-5 sont adressées parfois à la défenderesse et parfois à 9102-3127 Québec Inc., faisant affaires sous la raison sociale de I-Point Media.  Cette compagnie œuvre à la même adresse que la défenderesse.

[13]            Aucune explication n'est donnée de part et d'autre quant aux raisons d'une telle façon de procéder.

[14]            Dans l'exercice de ses fonctions, L.H. se rapporte à trois supérieurs.

[15]            Il doit préparer un rapport hebdomadaire pour établir le montant de sa rémunération.

[16]            Le 14 août 2001, il rencontre Robert Brewer, un des cadres supérieurs de la défenderesse.  Il est alors congédié sur-le-champ, après avoir été confronté sur la question qu'il avait fait l'objet d'une ordonnance de prohibition rendue en 1999 en vertu de la Loi sur la concurrence relativement à une certaine publicité trompeuse, l'empêchant d'œuvrer dans le domaine du télémarketing pendant une période de quatre (4) ans.

[17]            Suite à cette ordonnance rendue en 1999 à son endroit, L.H. ne pouvait travailler pendant une période de quatre ans dans l'industrie du télémarketing.

[18]            L.H. n'a jamais dévoilé ce fait à la défenderesse lors de son embauche ou par la suite.

[19]            L.H. soutient par ailleurs que quelque 20 autres personnes furent licenciées le même jour.

[20]            La preuve révèle cependant que la seule raison ayant motivé le congédiement de L.H. est la découverte deux jours auparavant par John Balyta, responsable des affaires juridiques auprès de la défenderesse, de l'existence de l'ordonnance de prohibition à l'encontre de L.H.

[21]            Le témoin Balyta relate que, suite à la recommandation de ses conseillers juridiques canadien et américain, il effectue, au mois d'août 2001, une vérification (background check) sur toutes les personnes oeuvrant dans la division de télémarketing.

[22]            Il découvre alors l'existence de l'ordonnance de prohibition.

[23]            Il en discute avec ses conseillers juridiques externes qui l'avisent que L.H., à titre de gérant de la division de télémarketing, met en péril l'entreprise et doit être congédié.  Il n'aurait jamais dû être employé par la défenderesse, compte tenu de l'ordonnance en question.

[24]            Le témoin Balyta discute aussitôt de la situation avec ses supérieurs.  La décision est prise de congédier L.H., d'où la présente réclamation.

ANALYSE ET CONCLUSION

[25]            La demanderesse prétend que, nonobstant le fait que L.H. facturait la défenderesse par l'entremise de personnes morales, il n'en demeurait pas moins un salarié au sens de la L.N.T.

[26]            La défenderesse ne conteste pas vraiment cet élément particulier, se contentant plutôt de soutenir que L.H. étant un cadre supérieur de la défenderesse au sens de l'article 3, alinéa 6 L.N.T., cette loi ne s'applique pas et la demanderesse doit être déboutée de son recours.

NOTION DE CADRE SUPÉRIEUR

[27]            L'article 3, alinéa 6 L.N.T. stipule:

"3.  La présente loi ne s'applique pas:

6)      à un cadre supérieur, sauf les normes visées aux articles 81.1 à 81.17 et, lorsqu'ils sont relatifs à l'une de ces normes, les deuxième, troisième et quatrième alinéas de l'article 74, le paragraphe 6 de l'article 89, la section IX du chapitre IV, les sections I et II du chapitre V et le chapitre VII."

[28]            Selon la procureure de la demanderesse, L.H. remplit tous les critères applicables à la notion de salarié:

-         Lien de subordination;

-         Prestations de travail;

-         Rémunération;

-         Travail effectué dans les locaux de la défenderesse;

-         Utilisation des actifs de la défenderesse;

-         Lien de subordination constant avec des supérieurs.

[29]            La loi ne définit pas l'expression "cadre supérieur".

[30]            La jurisprudence a cependant déterminé qu'il s'agit toujours d'une question à être appréciée en fonction des faits de chaque situation.

[31]            À cet égard, les principaux critères et indices par lesquels on peut reconnaître un cadre supérieur sont le niveau hiérarchique qu'il occupe dans la structure organisationnelle et le pouvoir de décision qu'il détient dans l'entreprise (Commission des normes du travail du Québec c. Ste-Séraphine (municipalité de la paroisse de) D.T. 94T-755).

[32]            Dans l'ensemble et ce, à la lumière de la preuve soumise dans la présente instance, le Tribunal considère que les fonctions exercées par L.H. dans l'entreprise de la défenderesse lui conféraient essentiellement le rang d'un cadre intermédiaire plutôt que celui d'un cadre supérieur.

[33]            Sur la foi de la jurisprudence et de la doctrine applicables, la participation de l'employé à la gestion de l'entreprise et la grande autonomie, le pouvoir décisionnel importants et discrétionnaires dont il jouit dans l'exercice de ses fonctions sont essentiels (Commission des normes du travail c. Beaulieu, 200-09-001845-988 (C.A.) J.E. 2001-259 ).

[34]            Dans le cas sous espèce, L.H. se rapportait quotidiennement aux dirigeants de la défenderesse.

[35]            La preuve ne révèle cependant pas qu'il participait à l'élaboration des stratégies et politiques de l'entreprise ni à la détermination des moyens pour assurer la rentabilité ou la croissance de l'entreprise.

[36]            Les décisions importantes d'orientation et les politiques n'étaient pas établies par lui ou en fonction de son implication.

[37]            L.H. était certes en charge d'une équipe de 20 à 30 personnes oeuvrant dans le domaine du télémarketing.  Il mettait essentiellement en application les politiques et orientations établies par ses supérieurs, les dirigeants de l'entreprise, et voyait à la bonne gestion des opérations sous sa responsabilité en fonction de ces politiques et orientations.

[38]            Il était rémunéré en fonction des performances de son équipe.

[39]            Dans un tel contexte, le fait qu'il se rapporte quotidiennement aux hauts dirigeants de l'entreprise et qu'il ait eu le pouvoir d'engager ou de mettre à pied les membres de son équipe n'est pas déterminant en soi.

[40]            À la lumière de ce qui précède, le Tribunal conclut que L.H. n'a jamais été un cadre supérieur de la défenderesse au sens de l'article 3, alinéa 6 L.N.T., mais plutôt un salarié visé par cette loi.

LA FAUTE GRAVE

[41]            La défenderesse soutient, par ailleurs, que L.H. a commis à son égard une faute grave au sens de l'article 82.1, 3^e alinéa L.N.T., entraînant l'inapplicabilité des dispositions de l'article 82 L.N.T. ayant trait à l'avis de cessation d'emploi.

[42]            La défenderesse invoque que L.H. n'a jamais dévoilé avant son congédiement le fait qu'il avait fait l'objet quelques semaines avant son embauche d'une ordonnance lui prohibant d'œuvrer dans le domaine du télémarketing pendant une période de quatre ans à partir de 1999.

[43]            La preuve révèle, à cet égard, que L.H. n'a pas dévoilé ce fait à la défenderesse alors que celle-ci a retenu ses services peu de temps après l'émission de l'ordonnance en 1999.

[44]            La preuve révèle également que ce n'est que quelques jours avant son congédiement que les dirigeants de la défenderesse ont découvert ce fait important dans le cadre d'une vérification de routine.

[45]            La demanderesse, pour sa part, soutient que l'omission de L.H. de mentionner cet état de fait lors de son embauche ou par la suite ne constitue pas en soi une faute grave qui aurait pour effet de priver L.H. de son droit, à titre de salarié, à l'avis de cessation d'emploi (art. 82 L.N.T.).

[46]            La procureure de la demanderesse soumet au Tribunal une décision pour étayer ses prétentions (Liberty Mutual Insurance Co. c/ Commission des normes du travail du Québec (500-09-000681-890 (C.A.) 14 mai 1990, D.T. 90T-872) ("Liberty Mutual").

[47]            Dans l'arrêt Liberty Mutual à la page 7, l'honorable Thérèse Rousseau-Houle s'exprime comme suit:

"Le législateur n'a pas défini l'expression "faute grave du salarié" que l'on retrouve à l'article 83.  L'expression doit être interprétée selon le sens ordinaire et usuel.  Dans un article récent:  La notion de faute grave en matière de congédiement sans préavis, (1989) R. du B., 375, les auteurs Arguin, Brissette et Rivest, référant aux définitions doctrinales en droit civil et à la définition de Gérard Dion dans le Dictionnaire canadien des relations de travail, constatent que les expressions faute lourde et faute grave sont employées indistinctement.  Ainsi monsieur Dion traduit l'expression anglaise "grave fault" que l'on retrouve à l'article 83 de la Loi sur les normes du travail comme suit:[1]

Faute lourde - serious offence; major offence; grave error; grave fault; gross negligence; gross misconduct.  Inexécution par le salarié de l'une de ses obligations lorsque cette inexécution a apporté ou était susceptible d'apporter une perturbation grave dans la marche de l'entreprise.  C'est une faute d'une gravité particulière qui ne peut être excusée par les circonstances.  La faute lourde justifie généralement la suspension voire le congédiement; malversations, abandon d'un poste de sécurité, injures à l'employeur, etc…  Dans plusieurs législations, la faute lourde dispense l'employeur de donner un préavis de fin d'emploi.  On dit aussi faute majeure par opposition à faute mineure."

L'Honorable Thérèse Rousseau-Houle réfère cependant à deux décisions rendues par les juges Verdy et Genest alors à la Cour provinciale.

[48]            L'honorable juge Pierre Verdy, J.C.Q. s'exprimait ainsi dans l'affaire Commission des normes du travail c. Beverini Inc., ( J.E. 82-967 ) à la page 23 de son jugement:

"Il faut une faute grave et sérieuse "qui rend indispensable une rupture immédiate" suite à des "faits d'inconduite d'une sérieuse gravité"  Il pourra s'agir d'un incident impardonnable et si grave qu'il suppose le renvoi du salarié sur-le-champ ou d'une série de faits de moindre importance ou d'un comportement que répétera le salarié malgré un ou des avertissements sérieux."

[49]            L'honorable Guy Genest, pour sa part, interprétait comme suit la notion de faute grave dans la décision Commission des normes du travail c. Burlington Canada Inc., (C.P. Bedford, no 460-02-000614-810, 22 avril 1982):

"Il faut considérer comme faute grave du salarié toute conduite répréhensible susceptible de porter atteinte à la bonne marche de l'entreprise, s'il n'y est pas remédié par un congédiement immédiat."

[50]            Il ne fait aucun doute pour le Tribunal que cette notion doit être analysée et déterminée en fonction des faits propres à la présente instance.

[51]            Le Tribunal considère que la notion de faute grave au sens de l'alinéa 3 de l'article 82.1 L.N.T. réfère à une faute d'une gravité ou d'une intensité telle qu'elle ne peut être excusée par les circonstances.

[52]            Mais, il y a plus, la gravité de la faute doit non seulement être inexcusable mais également qu'en l'absence d'un congédiement immédiat, la faute grave est susceptible de porter atteinte à la bonne marche de l'entreprise.

[53]            Dans le cas qui nous occupe, il ne fait aucun doute pour le Tribunal que L.H. jouait un rôle primordial et important au niveau des opérations de télémarketing de la défenderesse.

[54]            Il était responsable de ces opérations particulières et gérait les 20 à 30 personnes sous ses ordres.

[55]            Il était la personne-ressource la plus importante dans ce domaine, compte tenu de son expérience passée.

[56]            C'est précisément et particulièrement en fonction de cette expérience qu'il fut engagé par la défenderesse et que cette dernière lui a confié les responsabilités qu'il a assumées à compter de 1999.

[57]            Il est évident qu'en aucun temps, et ceci est corroboré par les trois témoins de la défenderesse, cette dernière n'aurait jamais engagé L.H. si ce dernier avait dévoilé le fait qu'il était sous le coup d'une ordonnance de prohibition d'œuvrer pendant quatre années dans le domaine du télémarketing, d'autant plus que cette ordonnance se voulait une forme de sanction pour avoir été impliqué dans des activités reliées à une certaine publicité trompeuse.

[58]            La présence de L.H. au sein de l'entreprise de la défenderesse et l'importance des tâches et responsabilités qui lui avaient été confiées en toute confiance, sans pour autant conférer à L.H. le statut de cadre supérieur au sens de la L.N.T., exposaient significativement les opérations de la défenderesse en matière de télémarketing et étaient définitivement susceptibles de perturber ses opérations.

[59]            Dans un tel contexte, l'omission de L.H. de dévoiler, lors de son embauche, ce fait crucial et fondamental constitue clairement, selon le Tribunal, une faute grave qui l'exclut de l'application des dispositions de l'article 82 L.N.T. quant à l'éligibilité d'un avis de cessation d'emploi.

[60]            La réclamation de la demanderesse, à cet égard, doit donc être rejetée.

[61]            Quant à la portion de la réclamation ayant trait aux vacances, le Tribunal est d'avis que les dispositions de l'article 82.1, 3^e alinéa L.N.T. n'affectent et ne visent aucunement le droit d'un salarié au sens de la loi à l'indemnité afférente au congé annuel selon l'article 74 de cette loi.

[62]            Le Tribunal ayant conclu que L.H. était un salarié au sens de la L.N.T. et le quantum de la réclamation de la demanderesse à l'égard des vacances n'étant pas contesté, la réclamation de la demanderesse sous ce chef est bien fondée.

[63]            Compte tenu des conclusions auxquelles le Tribunal en arrive dans la présente instance, le montant de la réclamation fondée sur le premier alinéa de l'article 114 de la loi doit être réduit de 2 022,05 $ à 1 422,05 $.

[64]            POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL:

ACCUEILLE en partie l'action de la demanderesse, Commission des normes du travail,

CONDAMNE la défenderesse, 3564762 Canada Inc., faisant affaires sous la raison sociale de Creditech, à payer à la demanderesse, Commission des normes du travail, la somme totale de 8 532,32 $, dont une première somme de 7 110,27 $ avec intérêts conformément au règlement adopté en vertu de l'article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu auquel réfère le deuxième alinéa de l'article 114 de la Loi sur les normes du travail, à compter du 29 novembre 2001 date de la mise à la poste de la mise en demeure, pièce P-2, et une seconde somme de 1 422,05 $ avec intérêts au taux légal depuis le 5 mars 2002, date de l'assignation.

LE TOUT, avec dépens.