Décision

2012 QCCLP 808

 

CHUM, pavillon Mailloux et Université de Montréal

 

COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES
Montréal	3 février 2012
Région :	Montréal
Dossier :	421086-71-1010
Dossier CSST :	135467041
Commissaire :	Renée M. Goyette, juge administratif
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CHUM, pavillon Mailloux
Partie requérante
et
Université de Montréal
Partie intéressée

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DÉCISION

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[1]           Le 1^er octobre 2010 le CHUM, pavillon Mailloux (l’employeur) dépose à la Commission des lésions professionnelles une requête à l’encontre de la décision rendue le 3 septembre 2010 par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST) à la suite d’une révision administrative.

[2]           Par cette décision, la CSST confirme celle qu’elle a initialement rendue le 11 mai 2010 déclarant que le coût des prestations reliées à la lésion professionnelle subie par monsieur Salim El. Masri (le travailleur) doit être imputé au dossier de l’employeur.

[3]           Une  première audience est fixée le 11 août 2011 à laquelle madame Christine Bellefeuille, conseillère en gestion de ressources humaines auprès de l’employeur, est accompagnée de la représentante de l’employeur.

[4]           Considérant la nature du litige et de la preuve administrée à l’occasion de cette première audience, il est convenu d’ajourner l’audience à une date ultérieure afin de convoquer l’Université de Montréal en tant que partie intéressée.

[5]           Le 22 décembre 2011, l’Université de Montréal, partie intéressée,  comparaît.

[6]           L’employeur et la partie intéressée qui sont accompagnés de leur représentant respectif sont présents à l’audience tenue à Montréal le 12 janvier 2012.

[7]           L’affaire est mise en délibéré le 12 janvier 2012.

L’OBJET DE LA CONTESTATION

[8]           L’employeur demande à la Commission des lésions professionnelles un transfert d’imputation des prestations reliées à la lésion professionnelle subie par le travailleur à l’ensemble des employeurs de toutes les unités.

LES FAITS

[9]           Le 10 mars 2010, l’employeur adresse à la CSST une demande de partage d’imputation du coût des prestations reliées à la lésion professionnelle de monsieur El Masri alléguant qu’il est obéré injustement et invoquant que la lésion du travailleur est  imputable à un tiers soit à la supérieure immédiate du travailleur qui est une employée de l’Université de Montréal.

[10]        Le Centre de recherche du CHUM, pavillon Mailloux, offre des services à environ 350 chercheurs et leur équipe de recherche de l’Université de Montréal pouvant compter jusqu’à 50 employés.

[11]        Tel qu’expliqué par madame Bellefeuille, conseillère en ressources humaines auprès de l’employeur qui gère les ressources humaines des équipes de travail des chercheurs du centre de recherche du CHUM, le chercheur reçoit des subventions de différentes sources, dont l’Université de Montréal.

[12]        Dans ce contexte, l’employeur offre divers services techniques pour l’entretien et la réparation des équipements de laboratoire, des locaux, des services administratifs tels que la gestion des ressources humaines à savoir la gestion de la rémunération et des avantages sociaux du personnel des équipes de recherche travaillant au CHUM, pavillon Mailloux ainsi que des services financiers y incluant la gestion des subventions, la gestion de deux comités d’éthiques ainsi que la gestion d’une animalerie. 

[13]        À cet effet, l’Université de Montréal et le Centre hospitalier de l’Université de Montréal, l’employeur, ont convenu, le 17 octobre 2008, un contrat d’affiliation établissant les responsabilités et obligations de ces deux parties. L’employeur a également déposé le manuel relatif à la gestion des projets de recherche et suivi des fonds de recherche visant à harmoniser la circulaire du MSSS no 2003-0112 quant à l’utilisation de la contribution minimale de 30 % versée par les entreprises privées.

[14]        Le travailleur, monsieur El Masri, fut embauché le 21 janvier 2009 à titre de coordonnateur des achats pour l’équipe de recherche du docteur Rafick-Pierre Sékaly dont l’équipe de recherche compte environ 25 employés et 27 stagiaires étudiants.

[15]        Parmi les 25 employés, le travailleur, monsieur El Masri, ainsi qu’un autre employé sont embauchés par l’employeur alors que les 23 autres sont à l’emploi de l’Université de Montréal.

[16]         Monsieur El Masri fut embauché conjointement par madame Bellefeuille et madame Kosseifi, directrice administrative responsable de la gestion de l’équipe de recherche du docteur Sékaly. Madame Kosseifi, qui est la supérieure immédiate du travailleur, est à l’emploi de l’Université de Montréal.

[17]        Selon le témoignage de madame Bellefeuille, le travailleur étant le conjoint d’une amie de madame Kosseifi, ce fut une simple procédure d’embauche. Le tribunal retient que le rapport d’enquête émis le 11 février 2010 par l’enquêteur mandaté par l’Université de Montréal, que la conjointe du travailleur aurait déjà travaillé au laboratoire au mois de juin et de juillet 2009 à titre d’adjointe de son époux au département des laboratoires.

[18]        Selon le dossier constitué[1], le travailleur aurait obtenu cet emploi de coordonnateur des achats à la suite d’une demande d’une ancienne voisine qui est devenue sa supérieure immédiate, soit madame Kosseifi. 

[19]        Madame Kosseifi possède notamment des pouvoirs d’embauche du personnel de l’équipe de recherche et de discipline; pouvoir de discipline exercé après consultation avec madame Bellefeuille.

[20]        Au cours du mois d’août 2009, le travailleur a communiqué avec madame Bellefeuille afin de l’informer de la situation impliquant madame Kosseifi qu’il vivait au travail. À cette occasion, madame Bellefeuille a référé  le travailleur au programme d’aide aux employés et elle lui a suggéré de consulter un médecin.

[21]        Quelques semaines plus tard, madame Bellefeuille reçoit une plainte émanant de monsieur Salim El Masri, datée du 9 septembre 2019, à l’encontre de sa supérieure immédiate, madame Kosseifi,  alléguant qu’elle le harcèle :

Harcèlement mental, abus et violence verbale, moqueries répétées et inacceptables dans le cadre du travail de la part de mon supérieure immédiate, manque du respect envers ma personne et mon horaire du travail, atmosphère malsaine, où le mensonge et les accusations non fondées et destructive à ma personalité, tout ca a aboutit à des conséquences graves dans ma vie professionnelle, congugale et amicale, ce qui m’a rendu une personne victime et malheureuse, impatiente, abusée traumatisée et sans confience en moi-même. [sic]

 

[22]        Le 11 septembre 2009, le travailleur dépose à la CSST une réclamation dans laquelle il décrit l’événement comme suit :

Harcèlement mental, abus et violence verbal...suite à des moqueries répétées inacceptables dans le respect envers ma personne devant mes collègues, et suite à un atmosphère malsaine et accusations non fondées ont aboutis à des conséquences graves dans ma vie professionnelle, conjugale et amicale.

 

[sic]

 

[23]        Le 1^er septembre 2009, le travailleur consulte son médecin, le docteur Habib Samir, qui pose le diagnostic de dépression majeure en indiquant la mention « harcèlement au travail ».

[24]        Le 17 septembre 2009, le travailleur revoit son médecin qui pose le diagnostic de trouble d’adaptation avec humeur dépressive relié à un conflit de travail soit du harcèlement. Il prolonge l’arrêt de travail de monsieur El Masri.

[25]        Le 15 octobre 2009, le travailleur transmet à la CSST un document dans lequel il décrit les situations dont il se plaint comme étant stressantes, humiliantes et provocantes qui se résument comme suit :

Ø  Reproches d’erreurs effectuées sur un ton élevé et moqueur;

Ø  Appels téléphoniques à son domicile pour discuter des problèmes au travail;

Ø  Appels téléphoniques faits à son épouse pour critiquer la performance professionnelle du travailleur;

Ø  Interruption de conversations;

Ø  Courriels à teneur sarcastique, critique et déplacée;

Ø  Moqueries de sa performance au travail et sur sa personne devant des collègues;

Ø  Différend portant sur les heures travaillées et la prise de congé compensatoire en contrepartie du temps supplémentaire effectué;

Ø  Reproches relatifs au traitement d’une collègue faits lors d’une conversation téléphonique alors que madame Kosseifi était en voyage d’affaires à l’étranger;

Ø  Reproches faits à l’égard d’une commande de chaises.

 

[26]        Quelque temps plus tard, madame Bellefeuille a tenu une rencontre avec le directeur de recherche, monsieur Sékaly, et sa directrice administrative, madame Kosseifi, afin de les informer de la « Politique visant à contrer le harcèlement l’abus et la violence en milieu de travail » de manière à faire de la prévention, de leur remettre copie de la politique ainsi que d’une copie d’information émanant de la Commission des normes du travail. La politique de harcèlement dont elle a remis une copie à monsieur Sékaly et à madame Kosseifi est harmonisée avec la politique de harcèlement de l’Université de Montréal.

[27]        Madame Bellefeuille a communiqué avec un responsable de l’Université de Montréal afin de l’informer de la plainte du travailleur à l’encontre de madame Kosseifi  et pour déterminer qui devait donner suite à cette plainte. Après vérification auprès du recteur de l’Université de Montréal, il fut décidé que l’Université de Montréal traiterait la plainte déposée par le travailleur puisque la personne mise en cause, madame Kosseifi était l’une de leurs employées. L’Université de Montréal a donc mandaté un enquêteur indépendant pour traiter la plainte du travailleur.

[28]        Le 12 novembre 2009, la CSST rend une décision acceptant la réclamation du travailleur à titre d’accident du travail dont le diagnostic est celui de trouble d’adaptation avec humeur dépressive; décision qui n’a pas fait l’objet d’une demande de révision.

[29]        Le 21 décembre 2009, monsieur François Lamarre de la CSST complète un rapport d’intervention visant à déterminer le traitement applicable au dossier du travailleur compte tenu que ce dernier est employé du CHUM et qui a fait l’objet de harcèlement par une employée embauchée et rémunérée par l’Université de Montréal.

[30]        Considérant que l’Université de Montréal a mené une enquête à ce sujet, la CSST conclut que le dossier d’intervention relatif à lésion professionnelle subie par le travailleur serait transféré à l’équipe de la CSST s’occupant de l’Université de Montréal puisqu’il s’agit d’une problématique de harcèlement concernant principalement les autorités de l’Université de Montréal.

[31]        Le 11 février 2010, l’enquêteur mandaté par l’Université de Montréal  produit un rapport concluant à la détérioration de la relation amicale entre le travailleur et sa supérieure immédiate en un conflit majeur.  Selon lui, les éléments de preuve qui lui ont été soumis ne lui permettent pas de conclure que le travailleur a fait l’objet de harcèlement de la part de madame Kosseifi.

[32]        Par la  suite, madame Bellefeuille a informé le travailleur des conclusions émises par l’enquêteur mandaté par l’Université de Montréal après que le directeur du CHUM, monsieur Jacques Turgeon, l’ait informé des conclusions de ce rapport.

[33]        Le 18 février 2010, monsieur El Masri effectue un retour au travail. Il est toutefois affecté à une autre équipe de recherche dans un autre établissement de l’employeur.

[34]        Le 20 mars 2010, madame Kosseifi adresse au travailleur une lettre l’informant de la fin de son emploi le 6 avril 2010 en raison du déménagement de l’équipe de recherche en Floride.

[35]        Le 30 mars 2010, le docteur René Laperrière, psychiatre, émet un rapport d’expertise réalisé à la demande de l’employeur. Le docteur Laperrière retient le diagnostic de trouble de l’adaptation avec caractéristiques anxieuses qu’il considère consolidé en date de son examen du 24 mars 2010.

[36]        Le 14 avril 2010, le vice-recteur de la recherche à l’Université de Montréal, monsieur J. Hubert, tient une rencontre à laquelle participent le directeur des ressources humaines, le directeur des relations de travail, la directrice du bureau d’intervention en matière de harcèlement, la conseillère en relation de travail, le directeur du département de microbiologie et d’immunologie; rencontre  dont le but était de discuter de plaintes notamment celle du travailleur à l’encontre de madame Rita Kosseifi.

[37]        Le 15 avril 2010, Monsieur G. Breton, vice-recteur exécutif de  l’Université de Montréal adresse à monsieur J. Turgeon, directeur du CHUM, une lettre l’informant que l’enquêteur qu’il avait mandaté avait conclu que les comportements allégués par le travailleur ne constituaient pas des manifestations de harcèlement psychologique et que sa plainte n’a pas été retenue.

[38]        Au soutien de sa réclamation, l’employeur a également déposé le relevé informatique du portrait du travailleur établissant le montant de 21 236,22 $ imputé à son dossier d’employeur par la CSST relativement à la lésion professionnelle subie par le travailleur démontrant ainsi l’impact financier de l’imputation de la lésion professionnelle du travailleur.

 

LES MOTIFS DE LA DÉCISION

[39]        L’employeur demande un transfert d’imputation en vertu du deuxième alinéa de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2] (la loi) qui se lit comme suit :

326.  La Commission impute à l'employeur le coût des prestations dues en raison d'un accident du travail survenu à un travailleur alors qu'il était à son emploi.

 

Elle peut également, de sa propre initiative ou à la demande d'un employeur, imputer le coût des prestations dues en raison d'un accident du travail aux employeurs d'une, de plusieurs ou de toutes les unités lorsque l'imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d'un accident du travail attribuable à un tiers ou d'obérer injustement un employeur.

 

L'employeur qui présente une demande en vertu du deuxième alinéa doit le faire au moyen d'un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l'année suivant la date de l'accident.

__________

1985, c. 6, a. 326; 1996, c. 70, a. 34.

 

 

[40]         Le tribunal constate, d’entrée de jeu, que la demande de transfert d’imputation déposée le 10 mars 2010 à l’encontre de la lésion professionnelle subie par le travailleur le ou vers le 23 juillet 2009 est déposée à l’intérieur du délai d’un an prescrit par le dernier alinéa de l’article 326 de la loi.

[41]        Ainsi, l’employeur réclame le transfert d’imputation du coût des prestations en alléguant deux motifs à savoir que la lésion est attribuable à un tiers et que l’imputation de cette lésion professionnelle a pour effet de l’obérer injustement.

[42]        Voyons ce qu’il en est à l’égard de chacun de ces motifs.

Accident du travail attribuable à un tiers

[43]        Selon l’employeur, la lésion professionnelle subie par le travailleur est attribuable à un tiers, soit madame Kosseifi, qui est employée de l’Université de Montréal dont la faute contributoire est majoritairement attribuable à celle-ci. L’employeur soutient qu’une telle situation ne fait pas partie des risques inhérents de l’employeur.

[44]        Pour sa part, l’Université de Montréal soumet, par l’intermédiaire de son représentant, que la lésion professionnelle subie par le travailleur est attribuable à un tiers, soit madame Kosseifi, et que l’Université de Montréal n’est pas un tiers impliqué dans cette affaire.

[45]        Ainsi, la Commission des lésions professionnelles doit déterminer si la lésion professionnelle subie par le travailleur est attribuable à un tiers dont l’identité doit aussi être déterminée et par la suite, s’il est injuste de lui en faire supporter les coûts.

[46]        À l’occasion de l’affaire ministère des Transports et Commission de la santé et de la sécurité du travail[3], une formation de trois juges de la Commission des lésions professionnelle a fait l’analyse, pour des fins de cohérence décisionnelle, de la controverse jurisprudentielle concernant l’application des exceptions prévues au deuxième alinéa de l’article 326 de la loi, dont celle relative à l’imputation des coûts résultant d’un accident du travail attribuable à un tiers.

[47]        Après une revue de la jurisprudence, la Commission des lésions professionnelle[4] résume comme suit  la notion de tiers prévue à l’article 326 de la loi :

[226]    En résumé :

 

-la jurisprudence majoritaire retient qu’un tiers est toute personne, physique ou morale, étrangère aux relations juridiques entre l’employeur et son travailleur. Ainsi, toute personne qui n’est pas l’employeur, le travailleur ou un collègue de travail constitue un tiers. Les activités de l’employeur ne sont pas considérées à ce stade;

 

-le courant minoritaire estime que le tiers est toute personne qui n’entretient pas de relations juridiques avec l’employeur ou le travailleur et qui n’est pas sous leur contrôle. Le tiers doit être étranger aux activités qui justifient l’existence de l’employeur, de sorte qu’un client, un bénéficiaire et un cocontractant ne doivent pas être considérés comme étant des tiers;

 

-le collègue de travail pourra, dans certaines circonstances exceptionnelles seulement, être considéré comme un tiers;

 

-un étudiant est généralement considéré comme étant un tiers face à son enseignant et l’institution qu’il fréquente;

 

-un tiers doit être une personne physique ou morale dont la « responsabilité » peut être engagée d’une quelconque manière. Il ne peut s’agir d’un animal ou d’un bien sans propriétaire ou qui n’est sous le contrôle de personne;

 

-certains réfèrent au fait que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles vise les travailleurs et leur employeur, de sorte que toute autre personne constitue nécessairement un tiers dans le contexte de l’application de cette loi.

 

[48]        Selon cette décision rendue par un tribunal constitué de trois juges administratifs, la Commission des lésions professionnelles doit déterminer si le tiers, qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale, a contribué majoritairement à la survenance de l’évènement ayant causé l’accident du travail.

[49]        En regard de l’injustice, la Commission des lésions professionnelles[5] dégage ainsi les lignes directrices en fonction desquelles l’analyse de la détermination de l’imputabilité ou non d’une lésion professionnelle à un tiers doit être effectuée :

[338]    L’équité du système instauré par la loi réside dans l’équilibre qu’il faut maintenir entre le risque assuré et la cotisation de chacun des employeurs. Avantager indûment un employeur, c’est par le fait même désavantager tous les autres.  Bien sûr, l’inverse est aussi vrai.

 

[339]    Il ressort de ce qui précède qu’en application de l’article 326 de la loi, plusieurs facteurs peuvent être considérés en vue de déterminer si l’imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers, soit :

 

-       les risques inhérents à l’ensemble des activités de l’employeur, les premiers s’appréciant en regard du risque assuré alors que les secondes doivent être considérées, entre autres, à la lumière de la description de l’unité de classification à laquelle il appartient ;

 

-       les circonstances ayant joué un rôle déterminant dans la survenance du fait accidentel, en fonction de leur caractère extraordinaire, inusité, rare et/ou exceptionnel, comme par exemple les cas de guet-apens, de piège, d’acte criminel ou autre contravention à une règle législative, règlementaire ou de l’art;

 

-        les probabilités qu’un semblable accident survienne, compte tenu du contexte particulier circonscrit par les tâches du travailleur et les conditions d’exercice de l’emploi.

 

[340]    Selon l’espèce, un seul ou plusieurs d’entre eux seront applicables. Les faits particuliers à chaque cas détermineront la pertinence ainsi que l’importance relative de chacun.

 

[341]    Aucune règle de droit ne doit être appliquée aveuglément. On ne saurait faire abstraction des faits propres au cas particulier sous étude. C’est au contraire en en tenant compte que le tribunal s’acquitte de sa mission qui consiste à faire la part des choses et à disposer correctement et équitablement du litige déterminé dont il est saisi⁽²¹⁹⁾.

_______________

(219)    Paul-Henri Truchon & Fils inc., 288532-64-0605, 9 juillet 2006, J.-F. Martel ; Entreprises D.F. enr., [2007] QCCLP 5032 .

 

[50]        Le tribunal doit faire une analyse des faits en regard des critères développés par la jurisprudence, tel que le rappelle l’affaire Ministère des transports[6] dans l’extrait ci-après reproduit, en vérifiant notamment si les faits et, plus spécifiquement, si les circonstances particulières de l’accident attribuables à un tiers, possèdent un caractère extraordinaire, inusité, rare et/ou exceptionnel.

[330]    L’analyse de la jurisprudence permet de constater que dans les cas de guet-apens, de piège, d’acte criminel, d’agression fortuite, de phénomène de société ou de circonstances exceptionnelles, inhabituelles ou inusitées, le tribunal accorde généralement à l’employeur un transfert de coûts.

 

[331]    Ainsi, dans les cas où l’accident est dû à des circonstances extraordinaires, exceptionnelles ou inusitées, l’imputation suivant la règle générale établie au premier alinéa de l’article 326 s’avère injuste pour l’employeur²¹⁷ parce que, bien qu’elle soit reliée au travail, la perte subie ne fait pas partie de son risque assuré et que l’inclusion des coûts de prestations en découlant au dossier de l’employeur vient fausser son expérience.

 

[332]    Si le législateur n’avait pas voulu qu’il soit remédié à de telles situations, il n’aurait tout simplement pas prévu l’exception énoncée au deuxième alinéa de l’article 326.

 

[333]    D’autres critères, en sus de celui tenant compte du risque inhérent à l’ensemble de ses activités, sont donc nécessaires pour apprécier correctement l’effet juste ou injuste de l’imputation à l’employeur.

 

[334]    Le caractère exceptionnel ou inusité des circonstances à l’origine d’un accident du travail doit s’apprécier in concreto, c’est-à-dire à la lumière du contexte particulier qui les encadre2¹⁸.  Ce qui, dans un secteur d’activités donné, est monnaie courante deviendra, en d’autres occasions, un véritable piège, voire un guet-apens.

_____________________

(217)     Plusieurs décisions rendues par la Commission des lésions professionnelles arrivent à cette conclusion.  Voir, à titre d’exemple : STCUM et CSST, [1997] C.A.L.P. 1757  ; Commission scolaire de la Pointe-De-L'Île, [2001] C.L.P. 175  ; Centre hospitalier de St-Eustache, 145943 -64 -0009, 15 février 2001, M. Montplaisir ; Les Entreprises Éric Dostie inc. et Constructions Marco Lecours, 181190-05-0203, 5 décembre 2002, M. Allard ; S.M. Transport, [2007] QCCLP 164  ; Centre de la Réadaptation de la Gaspésie, [2007] QCCLP 5068  ; Pharmacie Ayotte & Veillette, 302526-04-0611, 21 février 2007, J.-F. Clément ; S.A.A.Q. - Dir. Serv. Au Personnel et CSST, 285881-62B-0604 et autres, 30 avril 2007, N. Lacroix.

            (218)     Corps Canadien des commissionnaires, 212709-71-0307, 5 avril 2004, L. Couture ; Pharmacie Ayotte & Veillette, C.L.P. 302526-04-0611, 21 février 2007, J.-F. Clément.

               

[51]        Dans la présente affaire, la relation d’emploi du travailleur s’avère des plus particulières.

[52]        En effet, monsieur El Masri est à l’emploi du CHUM, pavillon Mailloux, il relève toutefois de madame Kosseifi, sa supérieure immédiate, qui est à l’emploi de l’Université de Montréal. Le travailleur se retrouve ainsi au cœur d’une relation tripartite. 

[53]        À l’égard du travailleur, l’employeur a délégué ses pouvoirs de supervision et de discipline à l’université de Montréal qui les exerce par le biais de madame Kosseifi, directrice administrative de l’équipe de recherche du docteur Sékaly.

[54]        Quant à l’employeur, il fournit les services administratifs notamment la gestion de ressources humaines, le traitement de la rémunération et des avantages sociaux des membres de l’équipe de travail des différents chercheurs de l’Université de Montréal dont fait partie le travailleur.

[55]        De par la nature même de la relation tripartite et des activités de l’employeur qui consistent à fournir des services notamment des locaux, des équipements et du matériel, du personnel, des services informatiques, financiers et administratifs, le travailleur côtoie et entretient nécessairement des rapports interpersonnels avec sa supérieure immédiate, madame Kosseifi, qui elle, rappelons-le, est à l’emploi de l’Université de Montréal qui est, dans le contexte de cette relation tripartite, l’employeur par assimilation ou par délégation de pouvoirs  du travailleur.

[56]        Bien que l’Université de Montréal et madame Kosseifi soient des tiers au sens strict du terme, le tribunal considère qu’ils ne sont pas des tiers pour les fins de l’application de l’article 326 de la loi.

[57]        En effet, le rapport hiérarchique direct que madame Kosseifi exerce envers le travailleur notamment par le biais de ses pouvoirs d’embauche, de supervision et de discipline, est inhérent et fait partie intégrante du rôle d’un employeur. Ce faisant, madame Kosseifi, qui agit comme représentante de l’Université de Montréal,  exerce par assimilation ou délégation des pouvoirs d’employeur envers le travailleur et ne peut dans ce contexte  être considérée comme un tiers au sens de l’article 326 de la loi. 

[58]        Selon la version des faits que le travailleur a produit à la CSST le 15 octobre 2009, la teneur ou l’objet des plaintes relatives aux paroles, aux gestes et aux comportements exercé à son endroit par madame Kosseifi concerne principalement le travail notamment des erreurs reprochées sur un ton inapproprié, le traitement d’une collègue, appels téléphoniques pour discuter des problèmes de travail, interruption de conversations, des courriels à teneur sarcastiques, critique et déplacée, des moqueries de sa performance au travail. Notons que ni le travailleur ni madame Kosseifi n’ont témoigné à l’audience.

[59]        Il est vrai que le tribunal n’est pas saisi de la détermination de la question de savoir si le travailleur a subi une lésion professionnelle ou non. Néanmoins, l’examen des faits et des circonstances dont se plaint le travailleur qui ont causé sa lésion professionnelle est pertinent afin de déterminer s’ils font partie des risques inhérents des activités exploitées par l’employeur; l’analyse devant être effectuée, rappelons-le, en fonction des circonstances entourant la survenance de la lésion professionnelle et non en fonction de ses conséquences.

[60]        Soulignons, que la lésion professionnelle subie par le travailleur est attribuable à un cumul d’évènements et non à un seul évènement. Aussi, il peut être difficile de départager la portion de responsabilité attribuable à la sphère professionnelle et à celle relevant de la sphère personnelle de madame Kosseifi.

[61]        Le tribunal considère que les divergences d’opinions, les situations conflictuelles et les désaccords sont inhérents aux relations de travail, en font partie intégrante et sont susceptibles de survenir.

[62]        Les situations conflictuelles entre collègues de travail que ce soit pour des raisons d’ordre personnel ou professionnel ne sont pas rares, ni inusitées, ni anormales, ni exceptionnelles, ni inhabituelles. En l’espèce, les gestes, les comportements, les paroles reprochés à madame Kosseifi bien que non sollicités et indésirables étaient inappropriés du fait que cette dernière pu abusé de la relation personnelle qu’elle entretenait avec le travailleur et sa conjointe. Toutefois, l’employeur n’a pu convaincre le tribunal que cette situation conflictuelle était anormale, exceptionnelle ou inhabituelle et excédait le cadre normal du travail.

[63]        En l’espèce, il est possible que le travailleur ait pu percevoir les gestes, les comportements et les paroles à son égard comme étant méprisants, offensants, inopportuns ou inappropriés. Mais les rapports entre collègues y incluant les rapports hiérarchiques impliquent nécessairement des relations interpersonnelles. Dans un tel contexte, les règles de civilité, de respect d’autrui et de courtoisie peuvent être outrepassées ou  enfreintes.

[64]        Selon la preuve au dossier, il appert que madame Kosseifi a outrepassé ses pouvoirs hiérarchiques et a utilisé sa relation personnelle avec le travailleur. Reste que la preuve prépondérante au dossier démontre que la teneur et l’objet des gestes, comportements et paroles reprochés à madame Kosseifi étaeint reliés au travail.

[65]        En appliquant par analogie la théorie de « l’accessoire suit le principal »,  le tribunal considère qu’en déléguant ses pouvoirs, notamment d’embauche mais principalement ceux de supervision et de discipline, l’employeur a aussi délégué les risques inhérents à l’exercice de ses activités.

[66]        De surcroit, rappelons que, le 12 novembre 2009, la CSST a accepté la réclamation du travailleur reconnaissant ainsi qu’il a subi un accident du travail dont le diagnostic est celui de trouble d’adaptation avec humeur dépressive; reconnaissant implicitement que les circonstances entourant la survenance de la lésion professionnelle du travail ne débordaient pas le cadre normal du travail.  Écartant ainsi que les circonstances ayant donné lieu à la lésion psychologique subie par le travailleur relevaient de la sphère personnelle de madame Kosseifi

[67]        Enfin, le tribunal a aussi pris connaissance de la jurisprudence déposée par l’employeur. Toutefois, précisons que chacune de ces affaires concerne un cas d’espèce bien distinct de celui dont le tribunal est saisi. 

[68]        Ainsi, l’affaire Structor inc. et Les Entreprises G & M Laplante inc.[7] concernait un cas d’agression physique d’un travailleur par l’un de ses collègues de travail et l’affaire Agropur Coopérative Agro-Alimentaire (Granby)[8] concernait des gestes d’intimidation exercés par des délégués syndicaux à l’égard d’un travailleur.

Imputation qui obère injustement l’employeur

[69]        Tel que mentionné précédemment, l’employeur demande un transfert de l’imputation du coût de la lésion professionnelle subie par le travailleur en vertu de l’article 326 alinéa 2 de la loi en alléguant que l’imputation du coût de la lésion professionnelle à son dossier a pour effet de l’obérer injustement d’autant plus qu’en tant qu’employeur, il a pris toute ses responsabilités à l’égard d’une telle situation impliquant du harcèlement psychologique.

[70]        Aussi, l’employeur soumet que la somme de 21 236,22 $ représente une somme significative qui démontre l’ampleur de la lésion professionnelle subie par le travailleur impliquant une somme importante à titre de réparation.

[71]        Pour les fins de l’analyse d’une situation qui obère injustement, la jurisprudence[9] reconnaît l’application des critères développés à l’égard d’un accident attribuable à un tiers en regard de l’injustice dans l’affaire Ministère des transports[10]. Tel qu’établie dans l’affaire Transformation B.F.L.[11], l’analyse de l’injustice s’effectue en fonction des circonstances entourant l’accident du travail plutôt qu’en fonction des conséquences qui en découlent.

[72]        En l’espèce, cette analyse a déjà été effectuée à l’égard du premier volet d’argumentation soumis par l’employeur quant à savoir si la lésion professionnelle subie par le travail était attribuable à un tiers. Ayant décidé que madame Kosseifi et l’Université de Montréal sont par assimilation ou par délégation de pouvoirs l’employeur du travailleur en raison des pouvoirs exercés à son égard et ayant conclut que les circonstances entourant la lésion professionnelle du travail faisaient partie des risques inhérents, le tribunal doit nécessairement conclure en l’absence d’injustice.

[73]        Subsidiairement, le tribunal a aussi pris connaissance de l’affaire Pavillon Hôpital Général de Montréal[12], dans laquelle la Commission des lésions professionnelles décida, de ce qui suit :

[25]      En effet, il est injuste que l’employeur supporte les coûts reliés à la lésion professionnelle subie par la travailleuse qui découle d’une mauvaise blague commise par une collègue de travail. Il s’agit d’une situation qui est étrangère aux risques assumés par l’employeur et qui échappe à son contrôle. Même si l’employeur a élaboré une politique pour contrer de tels comportements, il ne peut éviter qu’un tel événement se produise. Ces comportements dépassent largement ce qui est attendu dans un milieu de travail.

 

[26]      Il est d’autant plus injuste que l’employeur supporte les coûts reliés à la lésion professionnelle, puisque l’événement est survenu de façon sournoise. La collègue est arrivée derrière la travailleuse et elle a répété son geste presque immédiatement. Ce geste s’assimile à une agression et ne peut constituer une simple taquinerie.

 

[27]      La Commission des lésions professionnelles a d’ailleurs décidé à plusieurs reprises qu’une situation constitue une injustice pour l’employeur, lorsque des taquineries ou des mauvaises blagues entraînant une lésion professionnelle sont commises par des collègues de travail. ⁵

 

[28]      De plus, le tribunal considère que l’employeur a démontré les répercussions financières de l'imputation du coût des prestations à son dossier. En effet, le coût de la réclamation de la travailleuse s’élève à 4 099,89 $, sans compter le facteur de chargement. La lésion professionnelle a été consolidée le 18 mai 2010, soit trois mois après sa survenance. Cela représente une charge financière significative pour l’employeur, attribuable à la situation qu’il n’aurait pas assumée, s’il n’y avait pas eu le geste posé par la collègue de travail.

________________

            5             Ville de Montréal, arrondissement Plateau Mont-Royal¸ C.L.P. 250149-62-0412, 21 septembre 2005, L. Boucher; Rona l’Entrepôt (Gatineau)¸ C.L.P. 275321-07-0511, 17 mai 2006, M. Langlois; Portes Milette inc., C.L.P. 306060-04-0612, 2 mai 2007, D. Lajoie; Pharmacie Jean Coutu # 52, C.L.P. 368712-71-0901, 11 novembre 2009, C. Racine; Lange Patenaude Équipement ltée, C.L.P. 393524-71-0910, 19 mars 2010, S. Arcand; Société des alcools du Québec, C.L.P. 417360-71-1008, 24 février 2011, P. Perron.

[74]        La jurisprudence reconnaît que l’imputation du coût des prestations découlant d’un accident du travail dont les circonstances sont étrangères aux risques inhérents des activités d’un employeur serait considérée injuste[13]. À cet égard, l’analyse doit s’effectuer en fonction du risque inhérent à la nature de l’ensemble des activités de l’employeur tel que décidé dans l’affaire Ministère des transports[14].

[75]        Dans l’affaire Groupe Sécurité Garda (P.E.T.)[15], la Commission des lésions professionnelles tient compte, dans l’évaluation des risques inhérents, du fait que l’employeur avait adoptés une politique visant la prévention et le harcèlement au travail ainsi que les mesures prises par l’employeur dès qu’il a été informé de la situation afin de lui apporter l’aide requise. La soussignée ne partage pas cette interprétation.

[76]        En l’espèce, l’employeur fut informé de la situation par le travailleur qui a sollicité une rencontre au mois d’août 2009 avec madame Bellefeuille afin de lui faire part des évènements ayant mené à sa réclamation.

[77]        Dès lors, madame Bellefeuille a référé le travailleur au programme d’aide aux employés. Sur réception de la plainte du travailleur, elle a tenu une rencontre avec le professeur Sékaly et madame Kosseify afin de discuter de la situation, de leur transmettre copie de la  «Politique visant à contrer le harcèlement, l’abus et la violence en milieu de travail»; politique, rappelons- le, qui est harmonisée avec celle adoptée par l’Université de Montréal s’applique à tous les responsables des services administratifs et médicaux, à tout le personnel du CHUM ainsi qu’à «toutes personnes externes à l’organisation qui agissent ou exercent des activités dans le CHUM : fournisseurs, sous-traitants, usagers, visiteurs». Cette politique interdit les comportements abusifs et violents de toutes sortes que ce soit des gestes, des paroles, des comportements portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne.  

[78]        La preuve prépondérante démontre que l’employeur a pris ses responsabilités dès qu’il fut informé de la plainte du travailleur à l’encontre de madame Kosseifi.

[79]        Madame Bellefeuille a aussi communiqué avec les responsables de l’Université de Montréal afin de leur transmettre la plainte lesquels ont pris en charge le dossier et par la suite ont collaboré. 

[80]        La soussignée considère, tel que décidé dans les affaires Cégep de Sainte-Foy[16] et Ameublement Tanguay inc. et Batesville Canada (I. Hillenbrand)[17], que la procédure de transfert de coût prévue à l’article 326 de la loi ne constitue pas une « récompense » attribuable à l’employeur qui a  pris des mesures préventives et qui a adopté un comportement responsable.  

[81]        Le fait qu’un employeur assume ses responsabilités d’employeurs notamment  en prenant les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique comme l’oblige la Loi sur les normes du travail[18], telles que d’adopter une politique et prendre les mesures afin de faire cesser des situations susceptibles de causer une lésion psychologique, constituer du harcèlement psychologique, comme l’a fait madame Bellefeuille en rencontrant madame Kosseifi et monsieur Sekaly et qui leur a remis copie de la « Politique visant à contrer le harcèlement l’abus et la violence en milieu de travail » laquelle est harmonisée à celle de leur employeur de l’Université de Montréal et ainsi que d’avoir référé le dossier à cette dernière, n’a pas pour effet de le soustraire de ses obligations financières découlant d’une lésion professionnelle.

[82]        Les responsabilités assumées par l’employeur en matière de harcèlement psychologique et plus particulièrement à l’égard du traitement de la plainte du travailleur font partie inhérente et intégrante de ses obligations d’employeur. La bonne conduite de l’employeur ne le soustrait pas de ses obligations financières reliées au coût des prestations reliées à la lésion professionnelle du travailleur.

[83]        Après examen et considération de l’ensemble de la  preuve, la Commission des lésions professionnelles considère que l’employeur n’a pas démontré que les évènements ayant donné lieu à la lésion professionnelle du travailleur ne faisaient pas partie du risque inhérent de ses activités de fournisseurs de services aux chercheurs de l’Université de Montréal.

[84]        Dans les circonstances, le coût des prestations découlant de la lésion professionnelle subie par monsieur El Masri doit être imputé à l’employeur, CHUM, pavillon Mailloux.

PAR CES MOTIFS, LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES :

REJETTE  la requête du CHUM, pavillon Mailloux, l’employeur;

CONFIRME la décision rendue le 3 septembre 2010 par la Commission de la santé et de la sécurité du travail  à la suite d’une révision administrative;

DÉCLARE que les coûts reliés à la lésion professionnelle subie par monsieur Salim El Masri le ou vers le 23 juillet 2009 doivent être imputés à l’employeur CHUM, pavillon Mailloux.

 

	__________________________________
	Renée M. Goyette
Me Stéphanie Rainville
MONETTE, BARAKETT-ASS.
Représentant de la partie requérante
Me Jean-François Gilbert
GILBERT, AVOCATS
Représentant de la partie intéressée