[1] LA COUR; - Statuant sur l'appel d’un jugement rendu le 1er août 2002 et rectifié le 1er novembre 2002 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Herbert Marx), qui a accueilli l’action de l’intimée et condamné l’appelante à verser 5 423,04 $ à titre d’indemnité de délai de congé et 20 000 $ de compensation pour dommages moraux à la suite d'un congédiement.
[2] Après avoir étudié le dossier, entendu les parties et délibéré;
[3] Pour les motifs de la juge Mailhot, auxquels souscrit le juge Morissette :
[4] ACCUEILLE l'appel avec dépens et MODIFIE seulement l'avant-dernière conclusion du dispositif du jugement de première instance comme suit :
[42] Ordonne à la défenderesse Bristol-Myers Squibb Canada inc., de payer à la demanderesse Nicole Legros la somme de 5 423,04 $ avec intérêts et l'indemnité additionnelle prévue à l'article 1619 C.c.Q. depuis l'assignation.
[5] Pour sa part, le juge Nuss, dont l'opinion témoigne de ses motifs, aurait rejeté l'appel avec dépens.
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MOTIFS DE LA JUGE MAILHOT |
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[6] Renvoyée par son employeur après y avoir exercé un emploi pendant 10 mois, l'intimée, Nicole Legros, a pris action et obtenu une condamnation de 25 423,04 $ à titre d'indemnité de délai de congé et de compensation pour dommages moraux (20 000 $). L'employeur se pourvoit.
Les faits
[7] L’intimée, Nicole Legros, commença à travailler pour l’appelante, la société Bristol-Myers Squibb, le 22 mars 1999 comme analyste de l’information commerciale. Âgée de presque 32 ans au moment de son congédiement, elle avait occupé un emploi précédent pendant 10 ans et avait changé d'emploi attirée par un nouveau défi. En effet, elle avait, le 1er février 1999, envoyé une lettre à l'appelante, postulant un tel genre d'emploi.
[8] Le 17 mai 1999, Julie MacLean fut engagée par David Adamson (vice-président des ventes) à titre de gérante du département d’information commerciale. Il n'y avait pas de gérant durant les deux premiers mois d'emploi de Nicole Legros. Julie MacLean devait rediriger la mission du département.
[9] Dès son entrée en fonction, Julie MacLean se serait heurtée à certaines résistances de la part de Nicole Legros, laquelle aurait d’abord exprimé son désaccord à l’égard de la nouvelle orientation que Julie MacLean était chargée d’insuffler au département.
[10] Par la suite, des tensions au niveau personnel se seraient développées entre Nicole Legros et Julie MacLean. Elles se seraient manifestées notamment au cours des incidents suivants :
▪ le 24 juin 1999, Julie MacLean demanda à l’intimée de réserver une salle et de commander du café et des muffins pour une rencontre avec des fournisseurs. Cette dernière n’aurait pas obtempéré au motif que cela ne faisait pas partie de ses attributions ;
▪ le vendredi 13 août 1999, Nicole Legros aurait d’abord refusé le mandat de préparer un rapport pour le mercredi suivant pour la raison que l’échéance lui paraissait irréaliste vu l’ampleur du travail. Ce ne serait qu’après discussion avec Julie MacLean que Nicole Legros aurait finalement accepté d’effectuer le travail demandé;
▪ le 29 novembre 1999, lors d’une rencontre de département, Nicole Legros aurait fait preuve d’insubordination à l’égard de Julie MacLean en refusant de répondre à la question que cette dernière venait de lui poser.
[11] À la suite de ces événements, Nicole Legros et Julie MacLean se sont rencontrées le lendemain. La discussion se serait envenimée et l’intimée aurait alors insulté Julie MacLean, la traitant de «terrible manager» et «terrible communicator». Julie MacLean sollicita l’intervention de la directrice des ressources humaines, Line Parent. L’intervention de cette dernière détendit l’atmosphère et permit aux deux femmes de s’exprimer au sujet des causes de friction entre elles. La rencontre se termina sur une bonne note, Line Parent constatant qu’il existait à ce moment-là une volonté de part et d’autre de travailler en collaboration.
[12] Le 10 décembre 1999, une autre rencontre s'était tenue au cours de laquelle Nicole Legros se disait prête à établir une meilleure communication avec Julie MacLean ce qui lui fit croire que les rapports pouvaient s'améliorer. Toutefois, à l'approche de la période des fêtes, la tension était devenue palpable dans le département et selon le témoignage d'un autre employé, il était clair que l'intimée «n'aimait pas sa supérieure».
[13] Peu après, l'intimée, Nicole Legros, se vit assigner, au bénéfice d'un autre service, la tâche de mettre à jour les 284 ordinateurs portatifs pour la réunion nationale des représentants aux ventes de l’appelante prévue du 17 au 21 janvier 2000. Nicole Legros travailla alors d'arrache-pied pour compléter le projet allant jusqu'à consacrer 22 heures d'une fin de semaine à monter le système. Ce travail supplémentaire ne fit pas l'objet d'une rémunération particulière, l’intimée travaillant déjà pour un autre service de l'appelante, soit le service d’informatique. Malgré cela, l’intimée mit beaucoup d’énergie à la réalisation de ce mandat et tous soulignèrent l’excellent travail accompli à cette occasion.
[14] Quelques jours plus tard, le 26 janvier 2000, Julie MacLean demanda à Nicole Legros les raisons pour lesquelles elle n’avait pas effectué un travail demandé par Jean-Marc Bisson, un analyste financier auprès de Bristol-Myers Squibb, concernant les commissions à verser à un groupe de représentants. Monsieur Bisson réclamait ce travail. Face à cette demande d’explication, Nicole Legros aurait répondu qu’elle travaillait à d’autres projets qui ne relevaient pas des responsabilités de Julie MacLean et pour lesquelles elle n’avait pas de compte à lui rendre.
[15] Julie MacLean parla de ces derniers propos à David Adamson. Ils convinrent alors qu’il ne servait plus à rien de continuer la relation d’emploi avec l’intimée. Cet avis fut également partagé par la directrice des ressources humaines, Line Parent.
[16] Line Parent rédigea la lettre de congédiement en collaboration avec Julie MacLean. Cette dernière signa la lettre de congédiement et la remit à l’intimée le 28 janvier 2000. Cette journée-là, Nicole Legros fut convoquée au bureau de Line Parent. S'y trouvait déjà Julie MacLean qui informa alors Nicole Legros de son congédiement et lui remit la lettre. La lettre de congédiement contenait une offre de quatre semaines de salaire à titre de préavis et indemnité de départ. Julie MacLean sortit ensuite du bureau.
[17] Restée seule avec Nicole Legros, Line Parent s'enquit à savoir si elle avait des questions ou des commentaires à formuler. Elles restèrent ensemble une dizaine de minutes lors desquelles Nicole Legros manifesta sa grande surprise par rapport à ce qui venait de lui arriver. Elles sortirent ensuite du bureau et Line Parent raccompagna Nicole Legros jusqu'à son bureau pour qu'elle puisse récupérer ses effets personnels, ce qui se fit discrètement. Finalement, Line Parent s'arrangea pour que Nicole Legros puisse quitter sans attirer l'attention en lui faisant emprunter la sortie réservée aux employés au lieu de l'entrée principale où se trouve la réception.
[18] Nicole Legros refusa l'offre de transaction de quatre semaines de salaire. Bristol-Myers lui versa donc deux semaines de salaire ainsi que d'autres bénéfices tels des bonis pour décembre 1999 et février 2000. Le 9 février 2000, Nicole Legros fit envoyer, par l'entremise de ses avocats, une mise en demeure réclamant sa réintégration et réserva ses droits de réclamer des dommages-intérêts.
[19] Par la suite, en octobre 2000, le service des ressources humaines de l’appelante refusa, conformément à la politique de la compagnie, de fournir à des tiers, incluant des employeurs potentiels, toute référence concernant le travail et le rendement de l’intimée. Selon Bristol-Myers, l'usage de l'entreprise est que le service des ressources humaines ne donne aucun détail personnel se limitant à confirmer des renseignements neutres au sujet de l'emploi, par exemple, la période d'embauche et la nature de l'emploi. Il s'agit là d'une politique appliquée uniformément par l'appelante.
[20] En mai 2000, Nicole Legros institua une action contre l'appelante pour obtenir une indemnité de délai de congé, une compensation pour abus de droit, des dommages exemplaires et des frais de psychologue. Il y eut une tentative de règlement hors cour mais sans succès. Dans le cadre de sa défense, en novembre 2000, Bristol-Myers consigna une offre de règlement de six semaines de salaire au greffe à titre de délai de congé, ce montant étant en sus des deux semaines déjà reçues.
[21] Après le congédiement, Nicole Legros traversa alors une période difficile et fut suivie par une psychologue durant une période d’un an.
[22] Au terme de cette période, l’intimée se remit à la recherche active d’emploi et obtint en mars 2001 un poste au sein de la société Abbott Laboratories.
Le jugement de la Cour supérieure
[23] Le juge de première instance conclut que le traitement accordé à l’intimée était inéquitable puisque cette dernière n’avait pas bénéficié d’une seconde période de probation comme cela avait été le cas pour une autre employée.
[24] Reprenant à son compte les termes du juge Iacobucci dans l'affaire Wallace c. United Grain Growers[1], le juge est d’avis que, pour cette raison, l’appelante et ses dirigeants ont fait preuve de mauvaise foi en n'étant ni francs, ni raisonnables, ni honnêtes à l’égard de l’intimée et que celle-ci avait une expectative légitime d'être traitée de la même manière que l'autre employée, à savoir être mise en probation de nouveau avec une lettre précisant les attentes de l’employeur à son sujet plutôt que d’être congédiée.
[25] Par conséquent, le juge accepte l'offre de délai de congé de six semaines faite par l'employeur soit 5 423,04 $ mais il ajoute 20 000 $ de dommages moraux.
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[26] Le juge était-il justifié, en l'espèce, d'octroyer des dommages moraux ? Pour répondre, deux points seront étudiés : le recours par le juge à la théorie de l'expectative légitime et le droit aux dommages moraux dans les cas de congédiement.
Analyse
A. La théorie de l’expectative légitime
[27] Le juge de première instance affirme que Nicole Legros avait une expectative légitime d'être traitée de la même manière que son ancienne collègue de travail, Christianne Boutin, à savoir être mise en probation avec une lettre précisant les attentes de l’employeur à son sujet plutôt que d’être congédiée.
[28] En l'espèce et cela dit avec égards, le juge de première instance a eu tort de conclure à l'application de la doctrine de l’expectative légitime. Le juge importe erronément une théorie de droit administratif applicable aux organismes publics dans un contexte de relations de travail entre parties privées. La conclusion du juge repose sur un jugement de la Cour supérieure du Québec[2] alors que la Cour suprême du Canada avait pourtant précédemment rappelé, dans l’arrêt Knight c. Indian Head School Division no. 19,que «le devoir d’agir équitablement ne fait pas partie du droit commun du travail» et «procède plutôt du fait que l’employeur est un organisme public dont les pouvoirs dérivent d’une loi et doivent s’exercer en conformité avec les règles du droit administratif[3]».
[29] L'employeur est, en l'espèce, une entreprise privée et, à mon avis et avec égards, le juge ne pouvait avoir recours à la théorie de l'expectative légitime pour décréter que Nicole Legros pouvait s'attendre à recevoir une période de probation comme Christianne Boutin. En outre, rien dans la preuve ne démontre que cela faisait partie de ses conditions d'embauche. D'ailleurs, la situation des deux employées différait.
B. Le droit aux dommages moraux dans les cas de congédiement
[30] L’article 2091 C.c.Q. confère à chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée la faculté d’y mettre fin par la seule expression de sa volonté unilatérale et discrétionnaire moyennant un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu.
[31] L'arrêt de principe en la matière est certainement Standard Broadcasting Corporation Ltd. c. Stewart[4], dans lequel le juge Baudouin fait la distinction entre l'octroi d'une indemnité de délai de congé et l'octroi possible de dommages moraux additionnels fondés sur un abus de droit. Ainsi, alors que l'indemnité de délai de congé vient compenser les inconvénients liés au congédiement, l'indemnisation pour abus de droit n'existera que s'il y a négligence, mauvaise foi ou une faute identifiable de l'employeur. C’est donc dans les seuls cas où l’exercice du droit de résiliation unilatérale s’accompagne d’une faute caractéristique distincte de l’acte de congédier que l’octroi de dommages moraux en matière de congédiement sans cause sera justifié. Il pourra en être ainsi, par exemple, lorsque l’employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu’il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante.
[32] Le critère pour l'application de la théorie de l'abus de droit en matière de congédiement est donc plus sévère que l'exercice raisonnable d'un droit et s'apparente à la mauvaise foi. Dans certaines situations, le simple exercice négligent d'un droit pourra toutefois être considéré comme un abus de droit. Cette approche restrictive en matière d’abus de droit évite que les dommages fondés sur l'abus de droit ne fassent double emploi avec l’indemnité de délai de congé qui constitue une indemnité pour les dommages normaux résultant du renvoi immédiat (stress, anxiété, etc.).
[33] Ces principes furent rappelés récemment dans l'arrêt Shire Biochem Inc. c. King[5], dont les faits présentaient certaines similarités avec la présente affaire :
[23] Ceci dit, comme le soulignait la Cour dans Standard Broadcasting et dans d'autres arrêts, il faut se garder des doubles indemnités. En d'autres mots, en plus du délai de congé, l'employé n'aura droit à des dommages pour stress et inconvénients ou atteinte à la réputation que lorsqu'il fera la preuve que l'employeur a commis un abus de droit. En somme, à moins d'une preuve claire que l'employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu'il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante, il n'y a pas lieu à des dommages moraux en sus de l'indemnité tenant lieu de préavis (Industries Flexart ltée c. Baril, J.E. 2003-478 (C.A.)). Quant au stress et à l'anxiété associés à toute résiliation d'emploi, particulièrement lorsque inattendue, ils sont compensés dans le cadre de l'indemnité tenant lieu de préavis (Groupe Commerce (Le), compagnie d'assurance c. Chouinard, J.E. 95-474 (C.A.)).
(Je souligne)
[34] D'autre part, dans une affaire en provenance du Manitoba, Wallace c. United Grain Growers Ltd[6], la Cour suprême énonce sous la plume du juge Iacobucci certains principes voulant «que les employeurs devraient assumer une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de congédiement, de sorte que tout manquement à cette obligation serait compensé par une prolongation de la période de préavis» et que cette obligation implique «que dans le cadre d'un congédiement, les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables». L'existence de cette obligation de bonne foi dans le mode de congédiement d'un employé incombait déjà aux employeurs au Québec en vertu du Code civil du Québec.
[35] Le juge Iacobucci rappelait également le principe suivant lequel un employeur et un employé pouvaient résilier unilatéralement un contrat d'emploi :
Dans le cadre d'un contrat d'emploi à durée indéterminée, une partie peut procéder à la résiliation unilatérale du contrat. Cette résiliation est qualifiée de congédiement, si elle origine de l'employeur, ou de démission, si elle origine de l'employé. Si l'employeur congédie l'employé sans cause, il doit donner à ce dernier un préavis raisonnable (délai-congé) de la rupture prochaine du contrat ou une indemnité qui en tienne lieu.
[36] À la lumière de ces énoncés et en les appliquant à l'espèce, je ne crois pas que le juge de première instance était justifié d'octroyer des dommages moraux à Nicole Legros.
[37] La faute que le juge reproche à Bristol-Myers Squibb concerne uniquement l'absence d'une période de probation, de dossier écrit, de mise en garde ou d'avertissement formel et le caractère soudain du congédiement. Or, le recours à la théorie de l'expectative légitime ne s'applique pas et l'employeur pouvait certainement, en l'espèce, mettre fin à l'emploi sans recours à une seconde mise en probation. (Nicole Legros avait eu comme tous les autres employés une période de probation de six mois lors de son embauche).
[38] D'autre part, il est clair, et le juge de première instance le constate[7], que le congédiement est la conséquence d'un conflit existant entre Nicole Legros et sa supérieure, Julie MacLean. Malheureusement, ces conflits interpersonnels constituent le lot des relations de travail. Il est plutôt commun d'entendre un employé se plaindre d'un patron trop rigide ou injuste alors qu'une personne de la direction critiquera un employé qui manque d'intérêt pour son travail. Sans égard à la compétence, des conflits de personnalité sont inévitables en milieu de travail puisqu'on ne choisit pas ses collègues de travail comme on choisit ses amis. Il est de la responsabilité de l'employeur de régler de tels conflits. Le choix des façons de régler ces genres de conflit appartient aussi à l'employeur.
[39] Il ressort du dossier que l'incident, lors duquel Nicole Legros déclara à Julie Maclean, sa supérieure, ne pas avoir de compte à lui rendre, aurait été l'élément catalyseur ayant mené au congédiement même si peu de temps auparavant on avait été satisfait du travail spécial qu'elle avait exécuté pour la mise à jour des ordinateurs. Il ressort, cependant, clairement de la preuve que le conflit existait déjà et que la direction des ressources humaines avait déjà dû intervenir en novembre 1999 auprès de Nicole Legros.
[40] Il faut rappeler que le contrat de travail en l'espèce n'était pas régi par les dispositions d'une convention collective qui eut imposé à l'employeur un processus par lequel l'employeur fut tenu préalablement de consigner par écrit les reproches faits à son employée ou les actes d'insubordination commis. En l'espèce, le long témoignage de la directrice des ressources humaines montre bien que l'employeur n'avait pas formalisé par écrit ses reproches, mais que des interventions verbales de sa part avaient eu lieu précédemment, notamment fin novembre 1999.
[41] Quant à la mauvaise foi de l'employeur, la preuve ne révèle pas que le congédiement se soit fait de façon malicieuse ou incorrecte. Malgré le choc occasionné par tout congédiement, l'intimée n'a pas été congédiée «de façon humiliante, dégradante ou blessante». On lui a annoncé le tout de façon civile et discrète. En soi, la manière de communiquer la décision de renvoi n'était pas abusive et faite de mauvaise foi. En outre, il est évident que la directrice des ressources humaines, après l'annonce de la nouvelle à Nicole Legros, a fait en sorte de lui consacrer une période de temps dans son bureau, de lui permettre de faire le nettoyage de son ordinateur et de lui éviter de quitter les lieux de façon ostentatoire, ce qui eut été difficile pour Nicole Legros.
[42] Si l'employée avait été syndiquée, la rencontre aurait probablement eu lieu en présence d'un représentant du syndicat et aurait peut-être été plus longue ou aurait pu suivre un protocole différent selon ce que les parties auraient alors convenu dans la convention collective. Le protocole suivi peut ne pas être tout à fait identique à celui prévu par une convention collective, mais cela ne signifie pas qu'il y a présence d'abus.
[43] Il n'y a eu, à mon avis, aucune démonstration de manquement à la courtoisie dans la façon de mettre en œuvre ce congédiement ni de démonstration de mauvaise foi. L'employeur n'a pas non plus tenté de ternir la réputation de l'employée auprès de ses collègues ou de tiers. Certes, ici, l'effet de l'annonce de la nouvelle a été désastreux sur l'employée en ce que cet événement a réveillé chez elle un état latent, provoquant l'éclosion d'une dépression consécutive au renvoi[8]. Mais un tel effet, qui n'est par ailleurs pas nécessairement prévisible, ne peut servir à qualifier le renvoi d'abusif en soi.
[44] Il y avait un conflit ouvert entre l'employée et sa supérieure immédiate. L'employeur, par l'intervention de la directrice des ressources humaines, avait tenté de régler le conflit par une sorte de médiation. C'était certainement là une forme d'avertissement à l'employée que normalement, si l'employeur maintenait sa confiance en sa superviseure, et que l'employée ne changeait pas son comportement, c'est cette dernière qui devrait quitter et non l'inverse. Nicole Legros était consciente de cette situation où les solutions n'étaient pas multiples puisque lorsque convoquée au bureau de la directrice des ressources humaines le 28 janvier, elle a indiqué à Line Parent qu'elle s'attendait à ce que ce soit plutôt Julie MacLean qui soit congédiée[9].
[45] Ainsi, en maintenant une attitude défiante envers Julie MacLean, l'employée s'est-elle placée devant l'inéluctabilité d'une décision de renvoi comme mesure pour régler la situation.
[46] Il n'appartient pas aux tribunaux, en l'espèce, d'imposer à l'employée l'octroi d'une deuxième période de probation ou même d'une troisième chance. Chaque cas est un cas d'espèce. En outre, le cas de l'autre employée, Christianne Boutin, ne mettait pas en cause l'autorité d'un supérieur immédiat. Le rendement de l'employée avait décliné et la direction lui signala des plaintes relatives aux sujets suivants : winning attitude, adaptability, discretion, teamwork, building relationships. On ne trouve là aucune mention d'insubordination ou de conflit ouvert avec un supérieur immédiat. Line Parent résume comme suit la différence entre les deux cas :
R- … c'est un peu le point que je voulais faire. Madame Boutin nous avait donné du rendement dans des situations difficiles et ce n'était pas le cas de madame Legros. Depuis le début de son emploi - j'exclus les deux (2) premiers mois, évidemment - il y avait toujours… ça a toujours été cahoteux et difficile.
[47] Par exemple, les événements ne peuvent être comparés à Hanna c. Résidences du Précieux Sang inc.[10], où la Cour a accordé 10 000 $ car l'employeur avait forcé le demandeur à communiquer avec ses employés pour les aviser de son congédiement. Dans Massotti c. Stationnement métropolitain inc.[11], une somme de 9 000 $ fut accordée à une employée qui reçut l'annonce de son congédiement en constatant à son arrivée au travail qu'un nouvel employé était assis à son bureau. Voilà qui est bien loin du présent cas.
[48] Également dans l'affaire Wallace, les faits étaient éloignés du présent cas. L'employé avait 59 ans. Il avait été à l'emploi pendant 14 ans. Non seulement il avait été congédié de façon brusque, mais l'employeur avait décidé consciemment «de jouer dur» avec l'employé et avait maintenu des allégations non fondées de motifs de congédiement pendant deux ans et demi, n'ayant retiré les motifs que le jour du début du procès. Enfin, «on s'était passé le mot, et la rumeur avait circulé parmi les gens du métier, qu'il avait été impliqué dans quelque chose de répréhensible». Ainsi, l'employeur, par son comportement subséquent au congédiement, avait écarté presque toute possibilité pour l'employé de trouver un emploi dans son domaine.
[49] L'intimée a travaillé pour Bristol-Myers Squibb durant une période relativement courte de 10 mois (22 mars 1999 au 28 janvier 2000). Les conséquences du congédiement semblent avoir été amplifiées par le surinvestissement de l'intimée au niveau professionnel qui expliquerait en partie sa dépression selon la preuve d'ordre médical offerte. Le résumé du dossier préparé par Suzanne Charbonneau, psychologue, mentionne : «Il faut souligner que l'identité de Nicole Legros est très reliée à ses réalisations professionnelles». Les rapports d'évaluation psychiatrique de Daniel Dumont et de Robert Brunet font le même constat et notent aussi le surinvestissement au niveau professionnel. Ceci ne peut être imputé à l'employeur.
[50] Pour tous ces motifs, dans les circonstances, l'octroi de dommages moraux n'était pas justifié. Je suis donc d'opinion d'accueillir l'appel avec dépens, de modifier seulement l'avant-dernière conclusion du dispositif du jugement de première instance comme suit :
[42] Ordonne à la défenderesse Bristol-Myers Squibb Canada inc., de payer à la demanderesse Nicole Legros la somme de 5 423,04 $ avec intérêts et l'indemnité additionnelle prévue à l'article 1619 C.c.Q. depuis l'assignation.
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LOUISE MAILHOT J.C.A. |
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REASONS OF NUSS J.A. |
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[51] This is an appeal from a judgment of the Superior Court (the Honourable Herbert Marx) delivered on August 1, 2002, which granted the action of Respondent Nicole Legros against her former employer, Appellant Brystol-Myers Squibb Canada Inc. (Brystol-Myers) for damages resulting from the termination of her employment contract, which was for an indefinite term. The Superior Court granted her as compensation, in lieu of notice, the equivalent of eight weeks salary. In addition she was awarded $ 20,000 as moral damages. In the same judgment the Superior Court dismissed her action against Dave Adamson[12] and Julie MacLean[13] by granting the latters' Motion to dismiss (art. 165 (4) C.C.P.).
[52] Appellant raises one ground of appeal. It submits that the trial judge erred in granting Respondent moral damages. The quantum awarded for this claim is not in issue.
[53] I respectfully disagree with the reasons of my colleague Justice Mailhot and would confirm the judgment of the Superior Court.
[54] In my view her opinion is based on a reassessment of the evidence as a whole, involving, inter alia, an evaluation of the credibility of witnesses and resulting in findings of fact which are contrary to the assessment determined by the trial judge. Failing a palpable and overriding error by the trial judge, which is not the case here, it is not the role of the Appeal Court to make such a reevaluation of the evidence.
[55] I am also of the view, with great deference for the opinion of my colleague, that the standard of conduct, founded on fundamental principles, which governs an employer when dismissing an employee, as enunciated by the Supreme Court of Canada in Wallace v. United Grain Growers Ltd.[14], and which also forms part of the Civil Law of Quebec, was contravened. In my opinion, Appellant's conduct was in violation of the required standard, was abusive, and the trial judge correctly granted moral damages.
FACTUAL BACKGROUND
[56] Appellant is part of one of the most important and biggest multi-national manufacturers and distributors of pharmaceutical products.
[57] Respondent is a specialist in commercial and sales analysis by computer. At the time she was hired she was 31 years of age.
[58] Prior to being engaged by Appellant she worked for a period of 10 years with IMS Health as an expert in the analysis of information in the pharmaceutical sector both with regard to sales and with regard to marketing. Adamson, the vice president of sales of Appellant considered that she would be beneficial for the organization because of her experience and her competence with respect to the position she was to fill. Thus Respondent commenced working for Appellant as analyst of sales information and commercial information on March 22, 1999 at an annual salary of $ 47,000.
[59] Because she was a new employee Respondent was on probation for a period of six months from the time that she was engaged that is, until September 22, 1999. During this period her superiors did not indicate any concern and did not mention any untoward behaviour.
[60] On the contrary from the very start of her employment with Appellant the Respondent was thanked, congratulated and praised both by her work colleagues and her superiors. She participated in planning and executing various projects which were of significant benefit to Appellant.
[61] Moreover, Line Parent, the director of human resources, acknowledged that she never received negative comments with regard to the performance of the work carried out by Respondent.
[62] On January 28, 2000, Respondent was dismissed effective immediately.
[63] Respondent's action is for $ 65,464.15 which is set out in the amended and detailed declaration as follows:
[23] Tel que ci-haut mentionné aux paragraphes précédents, la demanderesse est en droit de réclamer la somme de 65 464,15 $ tel que ci-après détaillée:
a) délai de congé:
(Calcul effectué sur une période de 6 mois,
selon la pièce P-1, onglet 1)
Salaire 23 500.00 $
Bonus 1 880.00 $
Fonds de pension 495.60 $
Semaines de vacances (3) annuelles 2 710.05 $
Semaine supplémentaire de vacances
promise par Adamson le 21 janvier 2000
(par. 13a) 5) 903.50 $
b) compensation pour abus de droit: 25 000.00 $
i) atteinte à l'honneur et à la réputation
ii) préjudice physique et moral résultant
de l'abus de droit
iii) perte de jouissance de la vie, souffrance
et tristesse, stress, humiliation, frustration
et traumatisme psychologique
c) dommages exemplaires: 10 000.00 $
d) frais (…) psychologue 975.00 $
(65 $ par consultation, tel qu'il appert
d'un reçu déposé avec la présente
sous la pièce P-6 (onglet 6)
(underlining in text)
[64] Appellant in its plea to the action took a stand which was somewhat ambiguous. It invoked a number of alleged events, critical of Respondent, which might be understood as invoking a cause justifying dismissal, and at the same time contended that the equivalent of two weeks salary, which it had already paid, was sufficient compensation in lieu of notice. It did not state expressly whether the dismissal was for cause or whether it was in application of art. 2091 C.C.Q. (without cause). Respondent denied these allegations. Subsidiarily, Appellant made a conditional offer of an amount equivalent to eight weeks salary as compensation in lieu of notice, in return for Respondent accepting an agreement of transaction containing a release from all claims and other conditions. It deposited $ 4,313.25 in Court, representing six weeks salary (less deductions) since it had previously paid, after the dismissal of Respondent, the equivalent of two weeks salary.
[65] The ambiguities in Appellant's position were resolved at trial when Appellant acknowledged to the judge in first instance that the dismissal of Respondent was not for cause and that she was entitled to compensation in lieu of notice. It denied that it owed anything to her with respect to the claim based on alleged abuse of right (moral damages) or the other claims.
[66] Therefore the only issues to be decided by the Superior Court were the proper length of time for the notice of termination to determine the amount of compensation to be paid in lieu of notice and whether Respondent was entitled to compensation for any of her other claims, and if so, for which claims and in what amounts.
[67] RELEVANT STATUTORY PROVISIONS
Civil Code of Quebec
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Art. 6. Toute personne est tenue d'exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi.
Art. 7. Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d'une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre des exigences de la bonne foi
Art. 8. On ne peut renoncer à l'exercice des droits civils que dans la mesure où le permet l'ordre public.
Art. 1375. La bonne foi doit gouverner la conduite des parties, tant au moment de la naissance de l'obligation qu'à celui de son exécution ou de son extinction.
Art. 1434. Le contrat valablement formé oblige ceux qui l'ont conclu non seulement pour ce qu'ils y ont exprimé, mais aussi pour tout ce qui en découle d'après sa nature et suivant les usages, l'équité ou la loi.
Art. 1457. Toute personne a le devoir de respecter les règles de conduite qui, suivant les circonstances, les usages ou la loi, s'imposent à elle, de manière à ne pas causer de préjudice à autrui. Elle est, lorsqu'elle est douée de raison et qu'elle manque à ce devoir, responsable du préjudice qu'elle cause par cette faute à autrui et tenue de réparer ce préjudice, qu'il soit corporel, moral ou matériel. Elle est aussi tenue, en certains cas, de réparer le préjudice causé à autrui par le fait ou la faute d'une autre personne ou par le fait des biens qu'elle a sous sa garde.
Art. 2087. L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.
Art. 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.
Art. 2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.
Art. 2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. |
Art. 6. Every person is bound to exercise his civil rights in good faith.
Art. 7. No right may be exercised with the intent of injuring another or in an excessive and unreasonable manner which is contrary to the requirements of good faith.
Art. 8. No person may renounce the exercise of his civil rights, except to the extent consistent with public order.
Art. 1375. The parties shall conduct themselves in good faith both at the time the obligation is created and at the time it is performed or extinguished.
Art. 1434. A contract validly formed binds the parties who have entered into it not only as to what they have expressed in it but also as to what is incident to it according to its nature and in conformity with usage, equity or law.
Art. 1457. Every person has a duty to abide by the rules of conduct which lie upon him, according to the circumstances, usage or law, so as not to cause injury to another.
Where he is endowed with reason and fails in this duty, he is responsible for any injury he causes to another person by such fault and is liable to reparation for the injury, whether it be bodily, moral or material in nature. He is also liable, in certain cases, to reparation for injury caused to another by the act or fault of another person or by the act of things in his custody.
Art. 2087. The employer is bound not only to allow the performance of the work agreed upon and to pay the remuneration fixed, but also to take any measures consistent with the nature of the work to protect the health, safety and dignity of the employee.
Art. 2091. Either party to a contract with an indeterminate term may terminate it by giving notice of termination to the other party. The notice of termination shall be given in reasonable time, taking into account, in particular, the nature of the employment, the special circumstances in which it is carried on and the duration of the period of work.
Art. 2092. The employee may not renounce his right to obtain compensation for any injury he suffers where insufficient notice of termination is given or where the manner of resiliation is abusive.
Art. 2094. One of the parties may, for a serious reason, unilaterally resiliate the contract of employment without prior notice |
Charter of Human Rights and Freedoms
|
Art. 4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. |
s. 4. Every person has a right to the safeguard of his dignity, honour and reputation. |
THE JUDGMENT OF THE SUPERIOR COURT
[68] The trial judge concluded that Respondent was entitled to the equivalent of eight weeks salary as compensation in lieu of notice of termination of her employment contract. Accordingly, he awarded her $ 5,423.04 representing the equivalent of six weeks salary because two weeks salary had previously been paid to her. He granted Respondent's claim, in part, for abuse of right, by awarding her moral damages in the amount of $ 20,000 and dismissed her other claims.
[69] The trial judge did note that, in spite of the fact that some of Appellant's complaints regarding Respondent went back to alleged events six months prior to her dismissal, there was absolutely no recording of them in the personnel file of Respondent and no notices were sent to her.
ANALYSIS
A.The assessment of the evidence made by the trial judge should not be disturbed.
[70] The trial judge analyzed the evidence and came to the conclusion that the Appellant was responsible for moral damages because the dismissal was abusive. He found that Appellant had behaved in an unacceptable manner because, as a question of fact, it was neither frank, nor reasonable, nor honest, nor equitable in its treatment of Respondent. He ruled that Appellant's conduct was characterized by bad faith.
[71] The trial judge stated his findings in the following terms:
(…)
[30] En L'espèce, le Tribunal est d'avis, sur la prépondérance de la preuve, que Bristol-Myers et ses dirigeants n'ont ni été francs, ni raisonnables, ni honnêtes, ni équitables à l'égard de madame Legros.
(…)
[33] Le Tribunal estime que Brystol-Myers a commis une faute. Elle n'a pas agi correctement. Le traitement accordé à madame Legros était inéquitable et empreint de mauvaise foi.
(my underlining)
[72] In making these determinations the judge in first instance was deciding a question of fact or, perhaps, a question of mixed fact and law (of the kind which an Appeal Court should treat with deference). Unless Appellant shows that the trial judge committed a palpable and overriding error our Court may not intervene (Housen v. Nikolaisen[15]). This Appellant has failed to do.
[73] After a trial that lasted four days, the judge in first instance assessed the evidence as a whole, and obviously accepted the testimony of Respondent. The thrust of his judgment is that he did not accept the version of events advanced by Appellant. It is not the role of our Court in such an instance to intervene and make findings of fact or findings of mixed fact and law which run counter to the ruling of the trial judge. In this regard the applicable principle of non-intervention by a Court of Appeal enunciated by Iacobucci and Major J.J. in Housen[16] is to be kept in mind. They, in part, state:
(…)
(3) Recognizing the Expertise of the Trial Judge and His or Her Advantageous Position
The Trial judge is better situated to make factual findings owing to his or her extensive exposure to the evidence, the advantage of hearing testimony viva voce, and the judge's familiarity with the case as a whole. Because the primary role of the trial judge is to weigh and assess voluminous quantities of evidence, the expertise and insight of the trial judge in this area should be respected.
(p. 251)
(…)
A Court of Appeal is clearly not entitled to interfere merely because it takes a different view of the evidence. The finding of facts and the drawing of evidentiary conclusions from facts is the province of the trial judge, not the Court of Appeal.
(p. 255)
(…)
(…) Appellate courts must be cautious, however, in finding that a trial judge erred in law in his or her determination of negligence, as it is often difficult to extricate the legal questions from the factual. It is for this reason that these matters are referred to as questions of "mixed law and fact". Where the legal principle is not readily extricable, then the matter is one of "mixed law and fact" and is subject to a more stringent standard. The general rule, as stated in Jaegli Enterprises, supra ( [1981] 2 S.C.R. 2 ), is that, where the issue on appeal involves the trial judge's interpretation of the evidence as a whole, it should not be overturned absent palpable and overriding error.
(p. 262)
(…)
In our view, it is settled law that the determination of whether or not the standard of care was met by the defendant involves the application of legal standard to a set of facts, a question of mixed fact and law. This question is subject to a standard of palpable and overriding error unless it is clear that the trial judge made some extricable error in principle with respect to the characterization of the standard or its application, in which case the error may amount to an error of law.
(p. 263)
[74] My colleague refers to a number of events alleged by Appellant, which are critical of Respondent. The latter denied that the events occurred as contended by Appellant[17] and the trial judge did not rule that the allegations of Appellant were substantiated. It is not open for our Court to, in effect, substitute its opinion of the evidence in this case, as a whole, for that of the trial judge. Furthermore Appellant acknowledges that the dismissal was not for cause and thus that the alleged events did not justify a dismissal for cause. The issue, in this case is whether the conduct of the employer when effecting the dismissal of Respondent, without cause, was abusive.
[75] There is abundant evidence to support the findings reached by the trial judge.
[76] Respondent was from the time that she was hired in March 1999, to the date that she was dismissed in January 28, 2000, continually praised by her superiors as well as her colleagues for the excellence of her work, her attention to detail, her industry and the long hours she was required to work to accomplish the tasks. She was also thanked for her initiatives and suggestions which, in one instance, resulted in an immediate saving of $ 169,271 and thereafter savings of approximately $ 100,000 per year in the operations of Appellant.
[77] The trial judge summarized the proof on this matter in the following terms:
(…)
[5] La compétence de madame Legros n'a jamais été mise en cause. Au contraire, elle a souvent été félicitée pour son excellent travail même par les dirigeants MacLean et Adamson, vice-président, ventes.
[6] Par exemple, monsieur Adamson écrit à la demanderesse le 19 avril 1999:
Thanks to your hard work, the budgets were cleaned up, calculated and sent out to the field. I appreciate the extra time you put in. You certainly displayed your dedication by coming in on Good Friday. I'd like to offer you these baseball tickets as a token of my appreciation.
Au mois d'août 1999, madame MacLean l'a félicitée pour avoir préparé une
évaluation qui a permis à Bristol-Myers de diminuer ses dépenses auprès de IMS
de la somme de 169 271,00 $ et d'environ 100 000,00 $ pour les années
subséquentes.
[7] Madame
Christianne Boutin, analyste senior en planification et ventes, travaillait
pour le même service que madame Legros. Elle témoigne que les gens disaient que
madame Legros faisait du bon travail.
[8] Monsieur
Jean Paulin était gérant des représentants. Selon son témoignage, madame Legros
répondait professionnellement aux demandes. Elle était compétente et
fournissait un très bon service. Elle n'a jamais été insubordonnée.
[9] Monsieur Youne Hippoman, conseiller en
informatique, a beaucoup travaillé avec la demanderesse, une personne qui
défendait ses opinions. Il était content d'avoir le support de quelqu'un ayant
toutes ces connaissances. Il a été très surpris de son congédiement.
[10] Monsieur Vincent Lajoie était
analyste dans le même service que la demanderesse, ce dernier aidait d'autres
services. Il témoigne que madame Legros entretenait de bonnes relations avec
les clients internes.
[11] Madame
Rénita Paul Séguin, analyste, témoigne que la demanderesse était très
compétente quant à l'analyse et l'interprétation des statistiques fournies par
IMS. Selon son témoignage, la demanderesse était «up beat», «positive», «very
professional». Elle n'avait pas de problèmes d'attitude ou d'insubordination.
[12] Madame
Sue Réali témoigne que la «performance» de la demanderesse était «very, very,
good». Elle n'a jamais eu connaissance d'un problème d'insubordination ou
d'attitude. Elle était toujours «positive» et «winning with her team».
[13] La
réunion nationale des représentants de Bristol-Myers tenue du 17 au 21 janvier
2000 fut très importante. Il fallait mettre à jour les 284 ordinateurs
portatifs des représentants. Monsieur Hippoman a demandé à madame MacLean de
suggérer une personne pour gérer ce projet. C'est madame Legros qui a eu le
mandat. Elle a travaillé vingt-deux heures du samedi au dimanche afin de
réaliser le projet à temps.
[14] Tout
le monde l'a félicitée pour son excellent travail. Selon
madame MacLean, elle a fait «an outstanding job». Elle fut aussi félicitée par
monsieur Adamson. Madame Legros témoigne qu'elle était sur un «high» cette
semaine-là.
(…)
[78] The national meeting in January 2000 is of particular significance. Appellant had convoked a meeting of its sales representatives. It was necessary to update some 284 laptop computers which would then be given to the sales personnel. Respondent took the lead in making the changes and in accomplishing, on a voluntary basis, in time for the meeting, the very difficult task facing her and her colleagues. She at times worked until 2:00 in the morning and was required to sleep over at the hotel. When the meeting was over she was showered with accolades and congratulations from Adamson the vice-president of sales to the human resources manager Line Parent to her immediate supervisor Julie MacLean.
[79] It is not surprising that Respondent thought, since she was performing her duties in an exemplary manner, that she was considered to be a valued employee.
[80] On January 28, 2000, Respondent was called into the office of the head of human resources Line Parent. It was a Friday morning at approximately 10.00 a.m. Present were Line Parent and Julie MacLean. The latter told Respondent that she was dismissed effective immediately. She was given a letter of transaction which would have provided a payment to her of four weeks salary in return for a complete release and discharge and other conditions. The letter reads:
Le 28 janvier 2000
Madame Nicole Legros
[…]
St-Laurent (Québec)
[…]
Madame,
[…]
(a) […]
(b) à ne pas dévoiler à quiconque tout renseignement confidentiel concernant les activités de l'entreprise dont vous pourriez avoir connaissance;
(c) à nous remettre tous les dossiers, objets, livres ou documents qui sont la propriété de Bristol-Myers Squibb Canada Inc. que vous avez en votre possession.
L'entente, telle qu'elle est présentée ci-dessus, liera nos successeurs, ayants droit et héritiers respectifs.
Les conditions de la présente entente doivent demeurer en tout temps confidentielles.
Vous reconnaissez que la présente entente constitue légalement une transaction conforme aux articles 2631 et suivants du Code civil du Québec. Vous reconnaissez aussi que cette transaction a été signée librement, volontairement, sans contrainte, et après que vous en ayez dûment pris connaissance.
Pour de plus amples informations, veuillez communiquer avec Line Parent, service des ressources humaines, au (514) 333-2541.
(…)
(my underlining)
I, with respect, disagree with my colleague's view that the announcement was made in an acceptable manner and was not abusive or in bad faith. The evidence establishes that it came without warning, that no reasons were given, that the letter asked Respondent for a renunciation of her rights in legalistic terminology, that she had no opportunity to consult a lawyer and rather presumptuously and without any basis states that she was signing the document freely and voluntarily without constraint after having taken proper communication of it. The document was obviously drafted by a person versed in the law.
[81] Respondent testified that she was in a state of disbelief and shock. She affirms that, contrary to the allegation in the letter, there were no discussions and furthermore that she was unaware of any problem regarding her attitude and behaviour. She refused to sign the letter. She was then escorted by Line Parent to her own open space cubicle[18] (office) which was at the end of a row of open space cubicles. Her belongings were placed in a box by Line Parent and handed to her. She was then escorted the length of the office corridor, where her colleagues were situated, and down the stairs to the employees exit. She tried in the ensuing days to communicate with representatives of Appellant. She was seeking, without success, to find out the reasons for her dismissal. Her calls were not returned.
[82] The event marked her deeply. Although she had stopped smoking in January 1999, she recommenced. She became withdrawn, isolated and didn't see friends. She was more or less out of communication. She sought the assistance of a psychologist and continued treatments for a number of months. Her attempts to get employment were not successful until March, 2001, when she was hired by Abott Laboratories.
[83] The record shows that there were few dismissals at Brystol-Myers. It reveals however that in the case of Respondent's colleague Christianne Boutin she was given a number of warnings and finally was put on probation for a three-month period. During that three-month period her performance improved and she remained an employee. The evidence also shows that in a management seminar those occupying positions of responsibility were informed, that with respect to matters of discipline, employees were to be given warnings, their file was to contain notations of any flaws or failures and they were to be given notices of substandard performance, put on probation and finally if nothing succeeded they were to be dismissed. None of this occurred in the case of Respondent. She was dismissed abruptly without giving her an opportunity to answer the alleged faults with which she was reproached.
[84] Respondent had to complete a probationary period of six months from the time that she was employed. No reproaches were addressed to her and after the six months she was taken on as a full time employee. It is rather surprising that during the trial Appellant brought up a number of alleged incidents during the period when Respondent was under probation. She could have been easily dismissed. Not only was there no mention in her file of any flaws but during that very period she was often complimented on her work.
[85] The trial judge mentioned the legitimate expectation of Respondent to be treated in the same manner as her co-employee Christianne Boutin if the Appellant found that she was not performing in a satisfactory manner, namely that she would be given warnings and then put on probation. The theory of legitimate expectation, as Appellant correctly submits, has been developed in the field of administrative law and it is not applicable to the circumstances of this case. The inequitable treatment of Respondent is, however, an illustration of the lack of candour, frankness, and honesty and the bad faith which characterized the actions of Appellant. In that regard it is relevant to the issue which the Court was called upon to decide.
[86] The trial judge came to the conclusion that there was a conflict of personalities between Respondent and her immediate supervisor Julie MacLean:
(…)
[19] Le Tribunal est d'avis qu'il existait un conflit de personnalité entre mesdames MacLean et Legros. C'est un tel conflit qui est mentionné dans le projet de quittance et transaction préparée par les défendeurs.
(…)
[87] Incompatibility stemming from personal characteristics does not mean that one person is better than the other or that one is right and the other is wrong. Certainly an employer has the right to decide, in such an eventuality, if the two employees cannot overcome their differences and work together, which employee will be retained and which one will be dismissed. However the dismissal must be effected in a manner which is not humiliating, degrading or hurtful.
[88] Respondent testified that she had no idea what the dismissal letter referred to when it stated that: "Suite à nos discussions concernant votre attitude et comportement au travail, nous vous informons que nous mettons fin à votre emploi, et ce, immédiatement." It is obvious that the trial judge believed her and there is no reason to interfere with his assessment of the credibility of this witness.
[89] On the morning of January 28, 2000, Respondent was basking in the aftermath of the unanimous praise she received and was, she believed, secure in the knowledge that her devotion and skills were recognized and appreciated by Appellant. When she was asked to attend at the office of Line Parent she thought she was being summoned to be told that she was getting a promotion, a raise, or some other benefit. In the office of Line Parent, unexpectedly, without a preliminary discussion, her expectations were dashed. She had lost her job, her hopes were dissipated and, for a reason unknown to her, she was suddenly unemployed. Then, in front of her colleagues, she was escorted to her work place, her belongings were packed and she was escorted out of the building as if she had committed some shameful or dishonest act. It is obvious that this was humiliating, and unnecessarily hurtful and embarrassing for Respondent. She described how she was rushed out of the premises by Line Parent:
R - (…) Lorsque j'étais à mon bureau lors de mon congédiement, le vingt-huit (28) janvier à neuf heures trente (9h30), ou peut-être un petit peu passé, là, avec Line Parent, elle a paqueté une boîte et puis ensuite elle a mis une pression sur moi pour que je quitte mon bureau.
Q - Une pression en ce sens qu'elle était derrière vous.
R - C'est ça, elle avançait, alors moi à un moment donné, bien, tu sais avec la pression et tout ça, puis elle me disait: «Vite, vite, vite! vite, vite, vite!» aussi, elle était là comme: «Allez, allez, allez!» comme… Et puis, là moi j'étais comme… sous cette pression-là j'ai laissé mes choses à l'arrière. (…)
[90] Vincent Lajoie[19] a work colleague described the appearance of Respondent:
R - Oui, oui. Nicole avait les yeux rouges, oui.
(…)
R - Comme si elle avait pleuré.
[91] No reason was given for dismissing Respondent at 10:00 a.m. on a Friday morning when everybody is at work and the dismissal as effected by Appellant, would be carried out in full sight of the work colleagues of Respondent. Nor was a reason given for not waiting until the end of the day or asking Respondent to report at the office at a time when the other employees were not present.
[92] The dismissal of Respondent was effected, under the circumstances, in a clearly negligent, excessively harsh and even reckless manner, which unnecessarily caused her humiliation, hurt and embarrassment as well as gratuitously damaged her sense of self-worth, self-esteem and identity. Appellant exploited its dominant position without heed to the vulnerability of Respondent. In accepting employment with Appellant, Respondent did not renounce her right to her dignity nor did she waive the right to be treated in a decent and fair manner.
[93] It is Appellant and its representatives who are responsible for causing Appellant to believe (with justification) that she was such a valued and important employee. The representatives of Appellant had a duty to explain to her in an appropriate manner and in a suitable setting what was wrong with her which warranted an immediate dismissal. If nothing was wrong with her which justified such an abrupt action then they were required to explain why they were exercising their right, as an employer, to put an end to the employment contract (without a term) and offer (or negotiate) suitable terms of compensation in lieu of notice and effect the dismissal with due regard to the delicacy of the situation in a manner consistent with the principles set out by the Supreme Court in Wallace[20].
[94] Appellant built up and reinforced Respondent's sense of self-worth and self-esteem, yet it carried out the act of dismissal in a manner which was in flagrant contradiction to what it had openly professed.
[95] The importance of employment and the worth of the individual are at the core of the fundamental values in our society. A sense of self-worth and self-esteem is an integral part of the individual's sense of identity and needless damage to it should be avoided. Appellant, instead of avoiding the damage, caused it by the abusive manner in which it effected the dismissal of Respondent.
[96] There was ample evidence to support the trial judge's conclusions and there is no justification for our Court to intervene.
______________
B. The conduct of the employer was abusive according to the criteria in the Civil Law and the principles enunciated in the jurisprudence.
[97] Appellant acknowledges that there was no serious reason for the dismissal of Respondent within the meaning of art. 2094 C.C.Q.[21]. It argues that her dismissal was in the exercise of its right under art. 2091 C.C.Q.[22] which allows for the unilateral termination of a contract of employment with an indefinite term by giving a reasonable notice.
[98] The jurisprudence and the authorities have enunciated the principle that moral damages are due to an employee when the dismissal is carried out in an abusive manner. In other words when it is effected in such a way as to constitute an abuse of right by causing, inter alia, humiliation, hurt, degradation or embarrassment. The conduct of the employer should not be an affront to the dignity of the individual or damage his or her sense of self-worth and self-esteem.
[99] The jurisprudence in Quebec holds that when a dismissal occurs the entitlement to moral damages, stems from a distinct and separate cause. The validity of the claim depends on whether there is a fault committed in the manner in which the termination is effected. Thus, the employer has the right to terminate a contract of employment with an indefinite term, and the only issue with respect to the exercise of that right is the amount it is required to pay as compensation in lieu of notice[23]. However, if the employer in effecting the dismissal, does so in an abusive manner, it will be bound to indemnify the employee for the moral damages suffered. The abusive manner of the dismissal constitutes a fault which gives rise to a ground of action.
[100] In Standard Broadcasting Corp. v. Stewart[24], Justice Jean-Louis Baudouin, writing for the majority, stated in part:
(…)
La théorie de l'abus de droit en matières contractuelles fait désormais partie à la fois du droit jurisprudentiel et désormais de notre droit législatif (art. 6, 7 et 1375 du Code civil du Québec; en matière de contrat de travail, l'article 2092 C.C.Q. la reconnaît aussi explicitement). (…)
(p. 1760)
(…)
Il ne peut y avoir abus de droit que dans la mesure où l'employeur dépasse l'exercice normal de son droit de congédier en payant une indemnité raisonnable, c'est-à-dire lorsque, pour employer l'expression de M. le juge Hannan, de la Cour supérieure, dans l'affaire Lavigne c. Sidbec-Dosco Inc.[25], il y a, de sa part, un geste quasi délictuel. Congédier n'est pas une faute; congédier de façon humiliante, dégradante, blessante ou mortifiante peut l'être !
Le droit de congédier normalement exercé entraîne toujours un certain préjudice pour l'employé, mais il faut prendre garde que la compensation pour abus du droit ne fasse pas double emploi avec l'indemnité de délai-congé, et ce, d'autant plus que, dans l'évaluation de ce qui constitue un délai-congé raisonnable, les tribunaux tiennent souvent compte de la façon dont la résiliation du contrat s'est opérée et du comportement de l'employeur.
(…)
En d'autres termes, je pense qu'un congédiement effectué même de façon abrupte n'est pas nécessairement un abus de droit entraînant l'application systématique de cette théorie.
Ce principe ne signifie pas pour autant qu'il n'y a jamais de place en matière de contrat de travail à durée indéterminée pour une compensation additionnelle fondée sur la théorie de l'abus de droit. Cette indemnisation, cependant, ne peut compléter l'indemnité de délai-congé que si l'on retrouve mauvaise foi, négligence et que, de ce fait, l'employé souffre des dommages additionnels dus à une faute identifiée de l'employeur. Ainsi, il y a abus de droit si l'employeur est manifestement de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence l'employé «dans une situation humiliante ou embarrassante» [les italiques sont du soussigné], ou encore si, à la suite du congédiement, il salit la réputation de son employé par la façon dont il le congédie (par exemple, en y donnant une publicité négative et en nuisant ainsi à ses chances de retourner sur le marché du travail ou en fournissant des renseignements erronés ou diffamatoire à des tiers).
(italics in text)
(my underlining)
(pp. 1761-1762)
(…)
L'extension de la théorie de l'abus de droit au simple exercice négligent du droit doit donc, en matière de contrat de travail, être appliquée avec beaucoup de prudence, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle, parce qu'en général le préjudice causé peut déjà avoir été compensé par l'indemnité de délai-congé.
(italics in text)
(p. 1763)
[101] Justice Louis LeBel, then a member of our Court, dissented in the result and explicitly excluded the necessity of establishing bad faith as a requirement to succeed with a ground of action founded on abuse of right. He wrote:
(…)
Reste le problème des dommages moraux. Il faut certes se garder de manier sans prudence le concept d'abus de droit. Il n'y a pas d'abus de droit du seul fait d'une résiliation d'un contrat à durée indéterminée. Cependant, la Cour suprême du Canada, dans l'affaire Houle c. Banque Canadienne Nationale[26], a rejeté la théorie voulant qu'une conclusion d'abus de droit exige au préalable une démonstration de mauvaise foi ou d'intervention malicieuse. La simple faute dans l'exercice d'un droit contractuel peut la fonder.
Par ailleurs, bien qu'il faille se garder des doubles indemnités, l'indemnité pour tenir lieu de préavis ne remplace pas tous les dommages en cas de congédiement. Son objectif essentiel demeure l'octroi à l'employé d'une compensation monétaire adéquate pour la période de temps qui lui permettra, en principe, de se replacer sur le marché du travail.
Un congédiement peut cependant, par les circonstances et la façon dont il est effectué, prendre un caractère abusif et fautif, qui justifiera l'octroi de dommages. Il s'agit, en particulier, de situations où le congédiement se fait d'une manière telle qu'elle porte atteinte à la réputation de l'employé ou ruine temporairement sa carrière.
(my underlining)
(pp. 1755-1756)
[102] In brief, the Civil Law recognizes that there is a right to put an end to a contract of employment with an indefinite term, but if it is carried out in such a way as to constitute an abusive act, the manner in which it is executed, in itself, constitutes a fault which gives rise to a recourse for compensation.
[103] The Supreme Court of Canada, in the leading case of Wallace United Grain Growers Ltd.[27], enunciated important fundamental underlying principles which govern the contract of employment. They are set forth in the context of a claim by a dismissed employee for damages pursuant to the termination of an employment contract with an indefinite term. The trial judge referred to and cited from Wallace. Appellant submits, as one of its grounds of appeal, that Wallace deals with the Common Law and is not relevant to the Civil Law to be applied in the case before us. I disagree.
[104] The Wallace case originated in Manitoba and under consideration by the Supreme Court was the Common Law in that Province. In my view the description of the fundamental underlying principles which characterize the relations between employer and employee under the Common Law apply equally to the contract of employment under the Civil Law. In other words factors which characterize the termination of the employment contract (by dismissal of the employee) at Common Law are of the same validity under the Civil Code of Quebec.
[105] Iacobucci J. wrote the opinion for the six judges who composed the majority while McLachlin J., as she then was, wrote the reasons for the three judges who constituted the minority.
[106] It is noteworthy that both opinions in Wallace refer to Civil Law cases from Quebec. Iacobucci J. cites from the opinion of Gonthier J. in the case of Farber v. Royal Trust Co.[28]as follows[29]:
(…)
The appellant urged this Court to find that he could sue UGG either in contract or in tort for "bad faith discharge". With respect to the action in contract, he submitted that the Court should imply into the employment contract a term that the employee would not be fired except for cause or legitimate business reasons. I cannot accede to this submission. The law has long recognized the mutual right of both employers and employees to terminate an employment contract at any time provided there are no express provisions to the contrary. In Farber v. Royal Trust Co., [1997] 1 S.C.R. 846 , Gonthier J., speaking for the Court, summarized the general contractual principles applicable to contracts of employment as follows, at p. 858:
In the context of an indeterminate employment contract, one party can resiliate the contract unilaterally. The resiliation is considered a dismissal if it originates with the employer and a resignation if it originates with the employee. If an employer dismisses an employee without cause, the employer must give the employee reasonable notice that the contract is about to be terminated or compensation in lieu thereof.
(p. 735)
[107] MacLachlin J., in her opinion, refers to Bernardini v. Alitalia Air Lines[30] and Houle v. Canadian National Bank[31]. Both are cases from Quebec and involve the application of the Civil Law.
[108] These Quebec cases express broad fundamental principles which the Supreme Court considered relevant to the application of the Common Law with regard to the contract of employment. Similarly, the Wallace judgment expresses fundamental underlying principles which apply to the contract of employment in the Civil Law. The judgment in Wallace has often been referred to by our Court[32] as well as by the trial courts in Quebec[33].
[109] Recently, the Supreme Court of Canada in Cabiakman v. Industiral Alliance Life Insurance Co.[34], dealt with the application and interpretation of the Civil Code with respect to the contract of employment in a case emanating from Quebec. In the judgment of the Court, dismissing the appeal, delivered by LeBel and Fish JJ., an important underlying fundamental principle from Wallace is referred to in these terms:
(…)
[63] What must be done here is basically to balance the various interests in play. On the one hand, the employer's right to take preventive action to protect its business must be recognized. On the other hand, it must be recognized that "[a] person's employment is an essential component of his or her sense of identity, self-worth and emotional well-being": see Reference re Public Service Employee Relations Act (Alta)[35]; see also Wallace v. United Grain Growers Ltd.[36]
[110] The contract of employment is obviously a field of law in which each of the Civil Law and the Common Law can, while respecting the integrity of its own system, draw on basic principles enunciated and applied in judgments emanating from the other system. I will further, in these reasons, under the heading "The unique characteristics of the contract of employment" refer to principles set out in Wallace which apply equally to the Civil Law (see my para. [116] et seq).
[111] The Courts in Quebec have not hesitated to refer to judgments from the Common Law jurisdictions when dealing with matters involving the contract of employment[37].
[112] In Wallace,the Supreme Court ruled, by virtue of the majority opinion, that the notice of termination should be of sufficient duration to provide an amount required by the employee for the time necessary to find suitable employment and that if there are damages caused by the manner in which the dismissal is effected, they should be added by way of lengthening the time of notice and consequently increasing the amount of compensation paid in lieu of notice.
[113] The minority opinion, expressed by McLachlin J., was of the view that there is an implied condition of good faith in the employment contract, and that if there is a breach of that condition by the abusive manner in which the dismissal is effected, such breach is a ground for a separate cause of action. In other words, if the dismissal is conducted in an abusive manner the employee could claim, in addition to the amount of compensation in lieu of notice, an amount for damages, as a separate cause of action based on the breach of the employer's obligation (by virtue of an implied term) to treat its employees with good faith at the time of dismissal.
[114] The Common Law thus provides that if the employer has been abusive in the manner of effecting the termination, the indemnity should be added to the amount granted as compensation in lieu of notice by extending the notice period. There is no claim in that regard based on a separate cause of action. This manner of proceeding is particular to the Common Law and does not affect the principles of Civil Law previously mentioned which have determined that an abusive manner of effecting a dismissal is a separate ground of action.
[115] However, what is of particular significance in Wallace,with respect to the case before us, is that all the members of the Supreme Court were of the view that if a dismissal is effected in an abusive manner the employee is entitled to compensation. It is the ground of action under which it should be claimed at Common Law that appears to be the point of disagreement between the majority and the minority.
The unique characteristics of the contract of employment described in Wallace.
[116] The reasons of both Iacobucci J. and McLachlin J. in Wallace express the need to respect the dignity of the employee and the obligation to avoid causing embarrassment, humiliation or hurt. The dominant position of the employer and the vulnerability of the employee must be kept in mind. We are reminded of the valued and significant place employment occupies in the life of the individual and of its importance to his or her sense of identity, self-esteem and self-worth. These are important considerations which must be taken into account. They are as applicable to the interpretation of the Civil Law as they are to the Common Law.
[117] Iacobucci J. expressed the philosophical and conceptual foundations, for the principles governing the dismissal of an employee, which I consider to be of such vital importance that I am taking the liberty of citing fairly lengthy passages:
(…)
(…) by no means do I condone the behaviour of employers who subject employees to callous and insensitive treatment in their dismissal, showing no regard for their welfare. Rather, I believe that such bad faith conduct in the manner of dismissal is another factor that is properly compensated for by an addition to the notice period.
(…)
Although these decisions[38] are grounded in general principles of contract law, I believe, with respect, that they have failed to take into account the unique characteristics of the particular type of contract with which they were concerned, namely, a contract of employment. Similarly, there was not an appropriate recognition of the special relationship which these contracts govern. In my view both are relevant considerations.
The contract of employment has may characteristics that set it apart from the ordinary commercial contract. Some of the views on this subject that have already been approved of in previous decisions of this Court (see e.g. Machtinger, supra) bear repeating. As K. Swinton noted in "Contract Law and the Employment Relationship: The Proper Forum for Reform", in B. J. Reiter and J. Swan, eds., Studies in Contract Law (1980), 357, at p. 363:
… the terms of the employment contract rarely result from an exercise of free bargaining power in the way that the paradigm commercial exchange between two traders does. Individual employees on the whole lack both the bargaining power and the information necessary to achieve more favourable contract provisions than those offered by the employer, particularly with regard to tenure.
This power imbalance is not limited to the employment contract itself. Rather, it informs virtually all facets of the employment relationship. In Slaight Communications Inc. v. Davidson, [1989] 1 S.C.R. 1038 , Dickson C.J., writing for the majority of the Court, had occasion to comment on the nature of this relationship. At pp. 1051-52 he quoted with approval from P. Davies and M. Freedland, Kahn-Freund's Labour and the Law (3rd ed. 1983), at p. 18:
[T]he relation between an employer and an isolated employee or worker is typically a relation between a bearer of power and one who is not a bearer of power. In its inception it is an act of submission, in its operation it is a condition of subordination. . . .
This unequal balance of power led the majority of the Court in Slaight Communications, supra, to describe employees as a vulnerable group in society: see p. 1051. The vulnerability of employees is underscored by the level of importance which our society attaches to employment. As Dickson C.J. noted in Reference Re Public Service Employee Relations Act (Alta.), [1987] 1 S.C.R. 313 , at p. 368:
Work is one of the most fundamental aspects in a person's life, providing the individual with a means of financial support and, as importantly, a contributory role in society. A person's employment is an essential component of his or her sense of identity, self-worth and emotional well-being.
Thus, for most people, work is one of the defining features of their lives. Accordingly, any change in a person's employment status is bound to have far-reachingrepercussions. In "Aggravated Damages and the Employment Contract", supra, Schai noted at p. 346 that, "[w]hen this change is involuntary, the extent of our 'personal dislocation' is even greater".
The point at which the employment relationship ruptures is the time when the employee is most vulnerable and hence, most in need of protection. In recognition of this need, the law ought to encourage conduct that minimizes the damage and dislocation (both economic and personal) that result from dismissal. In Machtinger, supra, it was noted that the manner in which employment can be terminated is equally important to an individual's identity as the work itself (at p. 1002). By way of expanding upon this statement, I note that the loss of one's job is always a traumatic event. However, when termination is accompanied by acts of bad faith in the manner of discharge, the results can be especially devastating. In my opinion, to ensure that employees receive adequate protection, employers ought to be held to an obligation of good faith and fair dealing in the manner of dismissal, the breach of which will be compensated for by adding to the length of the notice period.
(my underlining)
(pp. 740-742)
(…)
The obligation of good faith and fair dealing is incapable of precise definition. However, at a minimum, I believe that in the course of dismissal employers ought to be candid, reasonable, honest and forthright with their employees and should refrain from engaging in conduct that is unfair or is in bad faith by being, for example, untruthful, misleading or unduly insensitive. In order to illustrate possible breaches of this obligation, I refer now to some examples of the conduct over which the courts expressed their disapproval in the cases cited above.
(my underlining)
(p. 743)
(…)
(…) However, where an employee can establish that an employer engaged in bad faith conduct or unfair dealing in the course of dismissal, injuries such as humiliation, embarrassment, and damage to one's sense of self-worth and self-esteem might all be worthy of compensation depending upon the circumstances of the case. In these situations, compensation does not flow from the fact of dismissal itself, but rather from the manner in which the dismissal was effected by the employer.
(my underlining)
(p. 745)
(…)
In my view, there is no valid reason why the scope of compensable injuries in defamation situations should not be equally recognized in the context of wrongful dismissal from employment. The law should be mindful of the acute vulnerability of terminated employees and ensure their protection by encouraging proper conduct and preventing all injurious losses which might flow from acts of bad faith or unfair dealing on dismissal, both tangible and intangible. I note that there may be those who would say that this approach imposes an onerous obligation on employers. I would respond simply by saying that I fail to see how it can be onerous to treat people fairly, reasonably, and decently at a time of trauma and despair. In my view, the reasonable person would expect such treatment. So should the law.
(my underlining)
(p. 747)
[118] McLachlin J. with respect to these considerations stated:
The law has now developed to the point that to these traditional actions may now be added another: breach of an implied contractual term to act in good faith in dismissing an employee. I agree with Iacobucci J. that an employer must act in good faith and in fair dealing when dismissing employees, and more particularly that "employers ought to be candid, reasonable, honest and forthright with their employees and should refrain from engaging in conduct that is unfair or is in bad faith by being, for example, untruthful, misleading or unduly insensitive" (para. 98). I also agree that this obligation does not extend to prohibiting employers from dismissing employees without "good faith" reasons; such an extension of employment law would be "overly intrusive and inconsistent with established principles of employment law" (para. 76). Both employer and employee remain free to terminate the contract of employment without cause. (…)
(p. 757)
(…)
This is the type of implication that is involved in the proposed obligation of good faith. As Iacobucci J. points out, employment contracts have characteristics quite distinct from other types of contracts as a result of the often unequal bargaining power typically involved in the relationship. This results in employee vulnerability - a vulnerability that is especially acute at the time of dismissal. The nature of the relationship thereby necessitates some measure of protection for the vulnerable party. Requiring employers to treat their employees with good faith at the time of dismissal provides this special measure of protection. It follows that an implied term is necessary in the sense required to justify implication of a contractual term by law.
(my underlining)
(pp. 758-759)
(…)
(…) It has also been held that the employer owes to an employee a duty of procedural fairness which, inter alia, entitles the worker to be interviewed honestly and in a non-hostile fashion about her alleged deficiencies before dismissal can be invoked: Doyle v. London Life Insurance Co. (1985), 23 D.L.R. (4th) 443 (B.C.C.A.), leave to appeal refused, [1986] 1 S.C.R. x. See also: Shiloff v. R. (1994), 6 C.C.E.L. (2d) 177 (F.C.T.D.).
The weight of academic commentary supports the judicial imposition of a duty of good faith in dismissing employees. Christie et al., supra, suggest that "[t]he implied promise to treat the employee with decency and dignity in job exit situations offers the greatest potential in compensating for mental distress" (p. 750).
(p. 761)
[119] Finally McLachlin J. noted, with apparent approval, that the trial court judge found bad faith, in part, because of the abrupt manner of terminating the contract of employment:
(…)
The appellant also claimed damages for mental distress, loss of reputation and prestige, and punitive damages. The trial judge concluded that it was the dismissal and events following thereafter that were mostly responsible for the mental anguish suffered by Mr. Wallace. These damages are compensable providing they flow from the employer's failure to treat Mr. Wallace in good faith at the time of dismissal. The trial judge found bad faith conduct on the part of UGG in: (1) terminating Mr. Wallace in an abrupt manner after having complimented him numerous times prior to the dismissal; (…)
(p. 763)
[120] Thus the Supreme Court in Wallace has enunciated, in compelling language, fundamental underlying principles which characterize and describe the unique characteristics of the contract of employment. The judgment underscores the obligation of the employer who, although it has the right to dismiss an employee without cause, not to do so in an abusive manner. We are reminded of the importance of employment to the well being of the individual, of the employer's duty to avoid humiliation, embarrassment and hurt or damage to the sense of self-worth and self-esteem of the employee and its obligation to act fairly and in good faith. The vulnerability of the employee at a time of trauma and the duty to respect his or her dignity are factors which the employer must keep in mind. All these concepts are grounded in the fundamental values which characterize Canadian society. They are as much reflected in the Civil Law[39] as in the Common Law.
[121] In Marquis v. Auxilium Technologies inc.[40], a judgment of the Superior Court, rendered in 2001, by Justice Pierrette Rayle, as she then was, there is an examination of the opinions in the Standard case, which was decided in 1994, in the light of the judgment of the Supreme Court, delivered some three years later (1997) in Wallace. After referring to the works of authors Audet, Bonhomme and Gascon[41] and Professor Bich[42] who commented on the two cases, Justice Rayle writes:
(…)
[51] Ces auteurs rappellent également l'obligation positive de l'employeur d'agir de bonne foi telle que éditée à l'art. 6 C.c.Q. Ils reprennent, pour l'appliquer au Québec, l'obligation de bonne foi et d'agir équitablement telle qu'exprimée par M. le juge Iacobucci pour la majorité de la Cour suprême dans Wallace c. United Grain Growers Ltd.:
« Cependant, lorsque la cessation d'emploi s'accompagne d'actes de mauvaise foi dans la façon dont le renvoi est effectué, les résultats peuvent être particulièrement dévastateurs. À mon avis, pour que les employés puissent bénéficier d'une protection adéquate, les employeurs devraient assumer une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de congédiement, de sorte que tout manquement à cette obligation serait compensé par une prolongation de la période de préavis.
Il n'est pas possible de définir exactement l'obligation de bonne foi et de traitement équitable. Cependant, je crois tout au moins que, dans le cadre d'un congédiement, les employeurs doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop incapables.»
[52] Le Tribunal fait sienne la conclusion des auteurs Audet et Bonhomme quant aux formes sous lesquelles peut se manifester l'abus de droit dans le cadre de la cessation des relations entre un employeur et son employé:
« Compte tenu de ce qui précède, nous croyons que l'abus de droit de congédier peut prendre l'une des deux formes suivantes
1)l'employeur abuse de son droit de congédier avec malice, méchanceté et intention de nuire ;
2)l'employeur abuse de son droit de congédier, sans être animé par l'intention de nuire, mais avec maladresse, insouciance, malveillance ou négligence. Dans un tel cas, l'employeur perd de vue les dommages qu'il peut causer à l'employé du fait d'un exercice exagéré de ses droits, se limitant à ne considérer que ses intérêts propres » (p. 2-20, par. 2.1.20) (Nous soulignons)
(…)
[56] En tentant d'appliquer au cas présent les revus ci-dessus, le Tribunal conclut que même si Auxilium avait le droit de se tromper en décidant de congédier le demandeur, elle conservait tout de même l'obligation d'agir de bonne foi et de ménager au demandeur un traitement équitable dans toutes les circonstances ayant trait à la cessation de son contrat d'emploi.
(underlining and italics in text)
[122] I respectfully agree with Justice Rayle's description of the state of the Law on this issue, as it has evolved, in light of the Wallace judgment.
[123] Although in Quebec the claim for moral damages founded on abusive conduct is separate from the claim for compensation in lieu of notice, our Court has expressed a concern that moral damages for abusive conduct at the time of dismissal might be a duplication of an indemnity already awarded. For this reason, although moral damages have often been confirmed or awarded by our Court, there appears to be a reluctance, at times, to award them for fear that those damages may have already been included in the compensation granted in lieu of notice.
The concern regarding double indemnification.
[124] In the Standard[43]case, Justice Baudouin expressed the concern with respect to duplication of compensation for abuse of right as follows:
(…)
Le droit de congédier normalement exercé entraîne toujours un certain préjudice pour l'employé, mais il faut prendre garde que la compensation pour abus du droit ne fasse pas double emploi avec l'indemnité de délai-congé, et ce, d'autant plus que, dans l'évaluation de ce qui constitue un délai-congé raisonnable, les tribunaux tiennent souvent compte de la façon dont la résiliation du contrat s'est opérée et du comportement de l'employeur.
(my underlining)
(p. 1761)
(…)
L'extension de la théorie de l'abus de droit au simple exercice négligent du droit doit donc, en matière de contrat de travail, être appliquée avec beaucoup de prudence, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle, parce qu'en général le préjudice causé peut déjà avoir été compensé par l'indemnité de délai-congé.
(italics in text)
(my underlining)
(p. 1763)
[125] Justice LeBel in his opinion also mentions that there should be care taken to avoid a double indemnification for the same cause. However, he would have confirmed the award of $ 75,000 for moral damages:
(…)
Par ailleurs, bien qu'il faille se garder des doubles indemnités, l'indemnité pour tenir lieu de préavis ne remplace pas tous les dommages en cas de congédiement. (…)
(my underlining)
(p. 1755)
[126] In this regard a number of judgments of our Court[44] mention the avoidance of granting a double indemnity for the same cause and that care should be taken not to grant moral damages if that aspect has already been taken into account in the length of time given for the calculation of the compensation awarded in lieu of notice.
[127] The approach of our Court when it granted moral damages in Sauvé v. Banque Laurentienne du Canada[45], is instructive. The Superior Court dismissed the employee's action. Our Court set aside the judgment in first instance and awarded him $ 93,400 as compensation in lieu of notice and $ 35,000 as moral damages. Justice Proulx, writing for the Court, when considering the award for moral damages, specifically addressed the issue of avoiding a double indemnity:
(…)
L'indemnité pour tenir lieu de préavis ne remplace pas tous les dommages en cas de congédiement, mais il y a lieu de se garder des doubles indemnités. Si l'indemnité vise à compenser les dommages normaux résultant du renvoi injustifié, il n'en demeure pas moins qu'une indemnité supplémentaire peut être accordée si «l'employeur dépasse l'exercice normal de son droit de congédier en payant une indemnité raisonnable», si l'on procède au congédiement de façon humiliante ou blessante ou, encore, si «[l'employeur] salit la réputation de son employé par la façon dont il le congédie». C'est, à mon avis, le cas en l'espèce.
(p. 83)
[128] In my view the trial judge, in the case before us, although he did not expressly say so, adopted the same approach, and there need be no concern that, in awarding moral damages, he duplicated an amount already included in the compensation awarded in lieu of notice. The entire amount awarded under the notice requirement was the modest sum of $ 5,423.04. It is obvious that this covered only compensation for the period of time for which notice should have been given. Since the trial judge evaluated the moral damages at $ 20,000, he manifestly did not include any amount for this item in the compensation of the $ 5,423.04 in lieu of notice. His reasoning also shows that the $ 20,000 was granted as a separate and distinct compensation for moral damages and in addition to the amount due in lieu of notice. This is the correct approach. Under the Civil Law, in the event of a dismissal carried out in an abusive manner, compensation should be granted under a separate heading of moral damages.
[129] Furthermore, when we examine the cases in which our Court expressed concern about avoiding duplication we note that the amounts granted as compensation in lieu of notice were very substantial, perhaps making the possibility of duplication more likely.
[130] In the Standard[46]case the amount awarded was $ 103,151.90 as compensation in lieu of notice. In overturning the award of $ 75,000 for moral damages, Justice Baudouin stated:
(…)
Je suis donc d'avis que la somme accordée pour délai-congé couvrait l'ensemble des dommages subis par l'intimé et que l'octroi supplémentaire de la somme de 75 000 $ pour abus de droit fait, en l'espèce, nettement double emploi avec celle-ci. Pour cette raison, en tout respect pour l'opinion contraire, je suis d'avis qu'elle doit être retranchée.
(p. 1763)
[131] In Nurun inc. v. Deschênes[47],our Court reduced the moral damages from $ 35,000 to $ 5,000. The amount granted as compensation in lieu of notice, vacation and moving expenses was $ 239,807.71 which was added to an amount of $ 2,137,375 for loss of profits. Thus the amount awarded in that case, aside from the claim for moral damages, was the substantial sum of $ 2,366,787.71.
[132] In Shire Biochem Inc. v. King[48], our Court overturned the award of $ 25,000 for moral damages in a case where the employee was awarded $ 107,000 as compensation in lieu of notice, in addition to moving costs and loss resulting from options which could not be exercised, forming a total of $ 128,421.07 for the items other than the claim for moral damages,
[133] In Musitechnic Services éducatifs inc. v. Ben-Hamadi[49], the moral damages in the amount of $ 50,000 awarded by the Superior Court was set aside by our Court. In that case an amount of $ 82,745 was granted as compensation in lieu of notice which, in addition to claims, other than moral damages, set the award at $ 123,488.07.
[134] In these cases the substantial amounts awarded to employees, aside from their claim for moral damages, could lead one to believe that, the (abusive) manner of dismissal, le cas échéant, had already been taken into account and that any further award by way of moral damages would be a duplication of compensation for that item.
[135] There can be absolutely no reason in the appeal before us for believing that the trial judge in awarding the amount of $ 5,423.04[50] as compensation in lieu of notice had already factored in his award of $ 20,000 representing moral damages for the abusive manner in which the employee was dismissed. Indeed Appellant does not contend that the trial judge did so.
[136] In my opinion, the trial judge correctly referred to the principles enunciated in Wallace and properly applied them to the facts in this case.
A modest suggestion.
[137] The parties to proceedings and the Appeal Court should not be in doubt or have to resort to conjecture as to whether the trial judge has already included an amount as indemnity for abusive dismissal in the compensation granted in lieu of notice. The claimant should not be deprived of this indemnity, if he or she is entitled to it, because it is erroneously believed that the indemnity may have been included in the compensation in lieu of notice. On the other hand the employer should not be condemned to pay twice when the items comprising the moral damages have, in fact, already been included in the compensation in lieu of notice (the Common Law approach). Justice Proulx in Sauvé[51]clearly stated, when he awarded an amount of $ 35,000 for moral damages, that he had in mind the avoidance of duplication. I would respectfully suggest that trial court judges consider following the same or a similar approach, so that if moral damages for abuse of right are awarded, the judgment clearly indicate that the items constituting those damages are not included in the compensation in lieu of notice.
[138] There may also be a significant practical reason for awarding moral damages under a separate head. The fiscal laws appear to consider taxable as revenue for income tax purposes the compensation in lieu of notice. However damages compensating for physical or moral injury are apparently not considered to be revenue. The author Louis Leclerc in his article «Les paiements consécutifs à un congédiement en regard de la Loi canadienne de l'impôt sur le revenu» [52] states:
Précisons au départ que le salarié, lorsqu'il quitte volontairement ou involontairement son emploi, reçoit parfois de son employeur des sommes d'argent qui, dans certains cas, peuvent être substantielles. (…)
Ces derniers paiements peuvent être regroupés, pour les fins de l'impôt sur le revenu, en quatre catégories. Premièrement, la somme ainsi reçue peut constituer un salaire et donc être imposable à titre de revenu tiré d'une charge ou d'un emploi. Par ailleurs, si la cessation de l'emploi prend la forme d'une retraite, le paiement peut être caractérisé comme un revenu provenant d'une «allocation de retraite» imposable en vertu de l'article 56 sous-paragraphe (I) (a) (ii) de la Loi de l'impôt sur le revenu. La détermination de la nature juridique du paiement devient plus complexe lorsque le salarié est congédié illégalement. En effet, dans cette hypothèse, les sommes reçues par le salarié peuvent constituer des dommages-intérêts et être considérées comme un paiement en capital non imposable. Enfin, depuis le 17 novembre 1978, la somme peut être caractérisée comme un paiement de cessation d'une charge ou d'un emploi, selon les dispositions de l'article 56 sous parag. (I) (A) (VIII) de la Loi de l'impôt sur le revenu.
(my underlining)
(pp. 858-859)
If an award is meant to compensate for moral damages, including them in the compensation in lieu of notice, would not give the recipient the full benefit of the award because it appears that he would have to pay income tax on the amount.
_____________
[139] For the above reasons, I would dismiss the appeal with costs.
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JOSEPH R. NUSS J.C.A. |
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[1] [1997] 3 R.C.S. 701 .
[2] Dellekian c. Sun Life du Canada, compagnie d’assurance-vie, J.E. 2001-1542 (C.S.).
[3] Knight c.
[4]
[1994] R.J.Q. 1751
(
[5] D.T.E 2004T-76 (C.A.).
[6] [1997] 3 R.C.S. 701 .
[7] Par. [19].
[8] Voir le témoignage du psychiatre, Dr Dumont, M.A. 1041-42 et les évaluations psychiatriques (P-18 et D-3), M.A. 212-213 et 234, 237.
[9] M.A. 546-47.
[10] C.S. Québec, D.T.E. 200T-903.
[11] C.S. Montréal, D.T.E. 2003T259.
[12] Vice President of Sales.
[13] Director of Human Resources.
[14] [1997] 3 S.C.R. 701 .
[15] [2002] 2 S.C.R. 235 .
[16] Citation at note 4.
[17] Re: June 24, 1999 - M.A. p. 969-970.
Re: August, 1999 - M.A. p. 768-769.
Re: November 29, 1999 - M.A. p. 975-978.
Re: January 26, 2000 - M.A. p. 995.
[18] Described by Appellant in its inscription in Appeal as "(…) ces bureaux sont des cubicules à aire ouverte".
[19] Analyst in the same department.
[20] Citation at note 3.
[21] Text of article set out at para. [67].
[22] Text of article set out at para. [67].
[23] If it chooses to have the employee leave rather than to continue working during the notice period.
[24]
[1994]
R.J.Q. 1751
(
[25] [1985] C.S. 26 (appeal dismissed: C.A.M. 500-09-001556-844 (1988-05-04)), Hannan, J.S.C.
[26] [1990] 3 S.C.R. 122 .
[27] Citation at note 3.
[28] [1997] 1 S.C.R. 846 .
[29] Further in his opinion Iacobucci again cites from the judgment in the case of Farber (at p. 742, para. 96).
[30] D.T.E. 93T-519 (C.S.) (motion for appeal dismissed: C.A.M. 500-09-000748-939 (1993-09-08)), Gomery, J.S.C.
[31] Citation at note 15.
[32] Banque
Laurentienne du Canada v. Saulnier,
[1998] R.J.Q. 711
(
[33] Rathé
v. Société de transport de
[34] [2004] SCC 55.
[35] [1987] 1 S.C.R. 313 , at p. 368.
[36] Citation at note 3 at para. 55.
[37] R.C.A.
Ltd. v. Cohen,
[1978] C.A. 212
(motion for leave to appeal refused),
Crête, Turgeon, Kaufman, JJ. A.; Lecompte v. Steinberg's Ltd.,
[1981] C.S. 211
, Dugas, J.S.C.;
[1985]
[38] Reference is made to a line of jurisprudence from Common Law jurisdictions which precludes extending the notice period to account for the (abusive) manner of dismissal.
[39] Citation at note 26.
[40]
J.E. 2001-1781
(C.S.) (appeal allowed in part
for other reasons:
J.E. 2003-1888
(
[41] Georges AUDET, Robert BONHOMME et Clément GASCON, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1991.
[42] Marie-France BICH, «Contrat de travail et Code civil du Québec — Rétrospective, perspectives et expectatives», in Barreau du Québec, Service de la formation permanente, Développements récents en droit du travail (1996), Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 189.
[43] Citation at note 13.
[44] Gravel
[45] Citation at note 21.
[46] Citation at note 13.
[47] Citation at note 33.
[48] Citation at note 33.
[49] Citation at note 33.
[50] Representing eight weeks salary less two weeks previously paid.
[51] Citation at note 21.
[52] Louis LECLERC, «Les paiements consécutifs à
un congédiement en regard de
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