Décision

[1]               Le 30 novembre 2012, M. Claude Verreault dépose un recours à la Commission de la fonction publique (Commission) à l’encontre de son employeur, le ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles[1] (ministère). Son recours comprend deux volets, soit un appel, déposé en vertu de l’article 127 de la Loi sur la fonction publique[2] (LFP), et une plainte de harcèlement psychologique, présentée conformément à l’article 81.20 de la Loi sur les normes du travail[3] (LNT).

[2]               Après un premier débat portant sur la compétence de la Commission pour entendre les deux volets du recours[4], le ministère soulève un autre moyen préliminaire relatif à la compétence, qui ne vise pas la plainte de harcèlement psychologique de M. Verreault.

[3]               Dans une décision rendue le 26 juin 2018, la Commission accueille ce moyen préliminaire[5]. Elle déclare ne pas avoir compétence pour entendre le volet du recours de M. Verreault constituant un appel déposé en vertu de l’article 127 de la LFP.

[4]               À la suite d’une contestation de M. Verreault, cette décision est maintenue par la Cour supérieure[6] et par la Cour d’appel[7].

[5]               La Commission entend ensuite la plainte de harcèlement psychologique de M. Verreault à l’encontre du ministère lors de dix journées d’audience.

[6]               Le Procureur général du Québec (PGQ) intervient dans le cadre de ce litige, qui est l’objet de la présente décision, après que M. Verreault lui ait transmis un avis en vertu des articles 76 et 77 du Code de procédure civile[8].

[7]               M. Verreault prétend notamment avoir été victime de conduites vexatoires qui ont eu des effets sur sa santé mentale. Il allègue aussi que son employeur a abusé de son droit de direction et contrevenu à ses obligations de bonne foi.

[8]               Il estime également que sa liberté d’association et que ses droits en matière de condition sociale et de handicap ont été enfreints, ce qui contreviendrait à la Charte des droits et libertés de la personne[9] et à la Charte canadienne des droits et libertés[10] (Chartes).

[9]               À titre de mesures de réparation, dans le cadre de sa plainte de harcèlement psychologique, M. Verreault souhaite se voir octroyer la classe d’emplois d’avocat et le salaire afférent en s’appuyant notamment sur les pouvoirs de la Commission prévus à l’article 119 de la LFP.

[10]           Le ministère et le PGQ demandent le rejet de la plainte de harcèlement psychologique. Ils estiment que les éléments reprochés par M. Verreault, survenus dans les 90 jours précédant le dépôt du recours, ne constituent pas des manifestations de harcèlement psychologique. La Commission ne pourrait donc pas statuer sur des éléments antérieurs à cette période, puisque leur contestation serait prescrite, ni sur des éléments postérieurs au dépôt de la plainte. En outre, M. Verreault n’aurait pas été victime de harcèlement psychologique même en prenant en considération ces éléments antérieurs ou postérieurs.

[11]           Le ministère expose que la plainte de harcèlement psychologique est accessoire au volet du recours de M. Verreault, pour lequel la Commission a décliné compétence, visant à se faire reconnaître le classement d’avocat, ce qui importerait le plus pour lui. Le ministère prétend que la Commission ne peut octroyer à M. Verreault la classe d’emplois d’avocat et le salaire afférent dans le cadre de sa plainte de harcèlement psychologique.

[12]           Le PGQ rappelle que la Commission ne peut se prononcer sur des questions relatives aux Chartes que si elle est en présence d’un recours pour lequel elle a d’abord compétence et qui est bien fondé, ce qui n’est pas le cas dans la présente affaire puisque la plainte de harcèlement psychologique de M. Verreault doit être rejetée.

[13]           La Commission doit répondre aux questions en litige suivantes :

1)     Est-ce que les éléments reprochés par M. Verreault, survenus dans les 90 jours précédant le dépôt du recours, constituent des manifestations de harcèlement psychologique?

2)     Dans le cas contraire, est-ce que la Commission peut statuer sur des éléments reprochés antérieurs à cette période ou postérieurs au dépôt de la plainte?

3)     Est-ce que la Commission peut octroyer à M. Verreault la classe d’emplois d’avocat et le salaire afférent à titre de mesures de réparation dans le cadre de sa plainte de harcèlement psychologique?

4)     Est-ce que la Commission peut se prononcer sur les atteintes alléguées aux Chartes?

[14]           La Commission juge qu’aucune manifestation de harcèlement psychologique n’est survenue dans les 90 jours qui précèdent le dépôt de la plainte.

[15]           Elle considère donc qu’elle ne peut pas statuer sur les éléments reprochés par M. Verreault antérieurs au 1er septembre 2012 ou postérieurs au 30 novembre 2012. Ainsi, le recours doit être rejeté.

[16]           En conséquence, la Commission n’a pas à décider des mesures de réparation pouvant être octroyées et ne peut pas se prononcer sur les atteintes alléguées aux Chartes.

CONTEXTE ET ANALYSE

[17]           Dans la preuve présentée lors de l’audience, M. Verreault dénonce quelques événements qui constitueraient selon lui du harcèlement psychologique. Ces événements, dont le plus ancien remonte à 2004, sont de différentes natures et sont souvent très espacés dans le temps. Compte tenu des conclusions de la Commission, une grande partie de ces événements ne sont pas relatés dans la présente décision.

[18]           Entre 1983 et 1996, M. Verreault se voit décerner plusieurs diplômes universitaires, soit un baccalauréat en génie minier de l’École Polytechnique de Montréal en 1983, un baccalauréat en administration des affaires de l’École des Hautes Études Commerciales en 1986, un certificat en droit de l’Université Laval en 1987, un baccalauréat en droit de l’Université de Sherbrooke en 1990 et une maîtrise en fiscalité de ce dernier établissement en 1996. Il réussit également le programme de formation professionnelle de l’École du Barreau du Québec en 1991.

[19]           En 1997, M. Verreault est embauché au ministère à titre d’ingénieur minier. Durant sa carrière au ministère, il détient la classe d’emplois d’ingénieur[11]. Il est alors membre du Barreau du Québec et de l’Ordre des ingénieurs du Québec.

[20]           En décembre 2007, il est affecté à la Direction de l’imposition minière (DIM) sans qu’il y ait de description d’emploi présentant les tâches du poste qu’il occupe dorénavant en détenant toujours la classe d’emplois d’ingénieur. En fait, la description d’emploi qui se trouve dans le dossier d’employé de M. Verreault est celle du poste qu’il occupait préalablement à son affectation.

[21]           Il estime que, depuis son arrivée à la DIM, il exerce les tâches d’un avocat fiscaliste. Il réclame donc la classe d’emplois d’avocat[12] et l’échelle de traitement afférente qui est plus élevée que celle de la classe d’emplois d’ingénieur.

[22]           Entre 2009 et l’automne 2012, plusieurs versions de descriptions d’emploi sont préparées et différentes avenues sont envisagées par le ministère, particulièrement à partir du printemps 2012. Un des enjeux est de déterminer de quelle organisation M. Verreault devrait relever s’il détient la classe d’emplois d’avocat et qu’il pratique le droit fiscal. On évalue la possibilité que M. Verreault occupe un emploi d’avocat relevant du ministère, de Revenu Québec, du ministère de la Justice ou du ministère des Finances qui pourrait être en prêt de service au sein de la DIM.

[23]           Cependant, aucune de ces avenues ne se concrétise et M. Verreault demeure dans la classe d’emplois d’ingénieur. Plusieurs éléments sont l’objet d’échanges. Le ministère indique que le transfert de M. Verreault dans une autre organisation ne peut avoir lieu s’il est en retour progressif au travail, ce qui est le cas à l’automne 2012.

[24]           M. Verreault exprime ses inquiétudes et ses réticences notamment par rapport au fait de relever d’une autre organisation ou de quitter la fonction publique pour intégrer Revenu Québec.

[25]           Il est également d’avis que le salaire auquel il aurait droit, dès son classement à titre d’avocat, devrait être plus élevé que ce qu’on lui indique. Il demande aussi de se faire payer rétroactivement en tant qu’avocat à partir de décembre 2007, ce que le ministère refuse.

[26]           Le 27 novembre 2012, M. Verreault envoie des courriels à quelques clients du ministère comportant cet avis[13] :

[…]

La présente est pour vous aviser qu’en raison des dispositions de la Loi sur le Barreau régissant les activités des avocats en exercice et en raison également du refus des autorités du ministère des Ressources naturelles de reconnaître le statut professionnel des avocats fiscalistes à l’emploi de la Direction de l’imposition minière, les activités du département de droit fiscal de la Direction de l’imposition minière sont suspendues pour une période indéterminée.

En conséquence, le ministère des Ressources naturelles est actuellement dans l’impossibilité de donner suite aux requêtes des exploitants miniers ou de leur mandataire en regard de l’interprétation juridique des dispositions touchant à l’application de la Loi sur l’impôt minier.

Étant donné cette situation, la DIM n’est pas en mesure de donner suite à votre requête pour le moment.

Compte tenu des engagement du ministère des Ressources naturelles en matière de service à la clientèle ainsi que des inconvénients que cette situation est susceptible de vous occasionner, vous trouverez, ci‑joint, le lien Internet de la Déclaration de services aux citoyens du Ministère.

Vous y trouverez les informations pertinentes concernant la procédure à suivre si vous vous estimez lésé par cette situation et si vous souhaitez porter plainte au Bureau de la gestion des plaintes du ministère des Ressources naturelles.

[…]

[Transcription textuelle]

[27]           M. Verreault met en copie conforme de ces courriels le sous‑ministre, un sous‑ministre associé, le Bureau de la gestion des plaintes du ministère, sa supérieure hiérarchique et sa supérieure immédiate.

[28]           Quelques jours plus tard, à la fin novembre 2012, M. Verreault arrive au bureau un matin et ses accès informatiques ne fonctionnent pas. Il croit alors que son employeur les a coupés en guise de représailles pour avoir envoyé des avis à des clients. M. Verreault communique avec un technicien en informatique qui règle son problème d’accès en quelques minutes.

[29]           Le 30 novembre 2012, M. Verreault dépose un recours à la Commission qui comprend deux volets, dont une plainte de harcèlement psychologique.

[30]           Durant les années où il est à l’emploi du ministère, il s’absente du travail à quelques reprises pour cause d’invalidité en lien avec des problèmes de santé mentale.

[31]           En 2012, M. Verreault est absent pour cette raison du 29 février au 10 août. Il est en retour progressif du 13 août au 30 novembre 2012. Après un bref retour au travail à temps plein au début décembre 2012, il s’absente pour cause d’invalidité à partir du début janvier 2013. Dès lors, il ne reviendra plus à son poste.

[32]           Le 25 février 2014, alors qu’il est toujours absent du travail, le ministère informe par lettre M. Verreault qu’il met fin à son emploi le 7 mars 2014 puisqu’il atteindra alors la fin de la période de 104 semaines de prestations d’assurance traitement et qu’il est invalide de manière permanente, ce qui fait en sorte qu’il ne peut plus exercer son emploi ou tout autre emploi.

[33]           Plusieurs décisions en matière de compétence sont ensuite rendues par la Commission, la Cour supérieure et la Cour d’appel par rapport au statut de M. Verreault d’employé régi ou non par une convention collective.

[34]           Le 1er avril 2014, la Commission accueille le moyen préliminaire présenté par le ministère et déclare qu’elle n’a pas compétence puisqu’elle juge que M. Verreault est syndiqué au sein de l’Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec (APIGQ)[14]. M. Verreault conteste cette décision en présentant une demande de révision à la Commission.

[35]           Le 18 décembre 2014, la Commission rejette cette demande et maintient la décision du 1er avril 2014[15]. M. Verreault dépose un pourvoi en contrôle judiciaire en Cour supérieure afin de contester ces deux décisions de la Commission.

[36]           Le 23 mars 2016, la Cour supérieure annule la décision rendue par la Commission le 1er avril 2014 puisqu’elle considère que M. Verreault n’est régi par aucune convention collective[16]. Le 22 janvier 2018, la Cour d’appel confirme par un arrêt le jugement de la Cour supérieure[17].

[37]           M. Verreault est d’avis que son statut d’employé non syndiqué, reconnu par la Cour supérieure en 2016 et par la Cour d’appel en 2018, s’applique rétroactivement à l’époque où il était à l’emploi du ministère. Il dénonce que les agissements de son employeur auraient entraîné chez lui ce statut qui l’empêche d’être soutenu par un syndicat, notamment dans le cadre de ses recours.

Contre-preuve de M. Verreault

[38]           Puisque le fardeau de convaincre la Commission repose sur M. Verreault, en matière de harcèlement psychologique, il présente sa preuve en premier. Il fait entendre un témoin qu’il a cité à comparaître et témoigne lui-même. De plus, il soumet les notes sténographiques du témoignage rendu le 18 avril 2013 par sa supérieure immédiate à la DIM qui est aujourd’hui décédée[18].

[39]           Il dépose également de nombreux autres documents, dont plusieurs sont volumineux. Il a aussi l’occasion de contre‑interroger les témoins produits par le ministère dans le cadre de sa preuve.

[40]           M. Verreault souhaite présenter une contre-preuve après la preuve du ministère et celle du PGQ[19]. Le 1er octobre 2021, il demande à la Commission d’émettre des citations à comparaître en vue de faire témoigner six personnes qui n’ont pas été entendues lors de la preuve principale. Le 6 octobre 2021, après avoir pris connaissance des commentaires des autres parties qui s’opposent à cette demande, la Commission refuse d’émettre les citations réclamées, notamment parce que les témoignages envisagés ne concernent pas des faits nouveaux abordés lors de la preuve administrée jusqu’alors par le ministère.

[41]           À la suite d’une journée d’audience tenue le 12 octobre 2021, M. Verreault veut, lors de sa contre-preuve, déposer quelques documents et faire entendre trois personnes qui n’ont pas témoigné dans le cadre de la preuve principale des parties.

[42]           Lors d’une conférence de gestion tenue le 13 octobre 2021 pour que la Commission statue sur l’admissibilité de cette contre-preuve, M. Verreault indique ne plus souhaiter faire entendre une de ces personnes.

[43]           Pour ce qui est de l’une des deux autres, Mme Édith Bélanger, la Commission accepte, dans un souci d’efficacité et de célérité de l’audience, la proposition du ministère de permettre le dépôt de sa déclaration sous serment ainsi que des notes sténographiques de son interrogatoire préalable à l’instruction, produites dans le cadre d’une affaire opposant M. Verreault au ministère à la Cour supérieure, plutôt qu’elle vienne témoigner. M. Verreault est d’accord pour que ces documents soient déposés et que Mme Bélanger ne témoigne pas devant la Commission.

[44]           Quant à la dernière personne que M. Verreault veut faire entendre, M. André Gauvin, la Commission décide que son témoignage n’est pas recevable en contre-preuve. M. Verreault souhaite que cette décision soit rendue par écrit. La Commission acquiesce à cette demande et expose donc ses motifs ci-après.

[45]           Il n’a pas été question de M. Gauvin dans le cadre de la preuve principale, contrairement à Mme Bélanger dont le nom et certains de ses agissements ont été mentionnés par un témoin le 12 octobre 2021 lors de la preuve du ministère.

[46]           De plus, les raisons pour lesquelles M. Verreault souhaite faire entendre M. Gauvin ne rendent pas son témoignage admissible en contre-preuve puisque ce dernier n’est pas en réaction à un élément imprévisible et inconnu de M. Verreault qui a été mis en preuve par le ministère.

[47]           La possibilité de recourir à une contre-preuve est très limitée : « En règle générale, le but d’une contre-preuve n’est pas de renforcer sa propre preuve, mais de contredire ou d’expliquer les faits nouveaux soulevés dans celle qui a été soumise par la partie opposée »[20].

[48]           Un tribunal peut toutefois autoriser une partie à présenter une contre-preuve si elle « concerne une question essentielle qui peut être déterminante pour trancher un litige » et si cette partie « ne pouvait prévoir que cette preuve serait nécessaire »[21].

[49]           Dans la présente affaire, la demande de M. Verreault ne répond pas du tout à ces critères.

[50]           Les sujets sur lesquels M. Verreault veut faire témoigner M. Gauvin, soit le remboursement des cotisations au Barreau du Québec par l’employeur et le fait que le droit fiscal pourrait faire partie du mandat d’un avocat relevant du ministère de la Justice, ont été abordés, dans le cadre de sa preuve principale, dans des documents qu’il a déposés et dans son témoignage. Il aurait pu faire témoigner d’autres personnes à cette occasion, mais il ne s’en est pas prévalu.

[51]           Le fait que des témoins produits par le ministère abordent à leur tour ces sujets, parfois lorsqu’ils sont contre-interrogés par M. Verreault, ne permet pas à ce dernier de présenter une contre-preuve à cet égard.

[52]           De plus, il ne s’agit pas d’éléments déterminants pour que la Commission soit en mesure de trancher si M. Verreault a été victime de harcèlement psychologique.

[53]           Par ailleurs, M. Verreault n’a pas été limité indûment dans le cadre de sa preuve principale qu’il a présentée durant environ cinq jours et demi d’audience. Il a pu déposer 76 pièces, dont plusieurs comptent un très grand nombre de pages, en plus de quatre autres pièces que la Commission lui a permis de présenter durant sa contre‑preuve.

[54]           Pour toutes ces raisons, la Commission a refusé la demande de M. Verreault de faire témoigner M. Gauvin lors de sa contre-preuve.

Article 119 de la LFP, mesures de réparation et Chartes

[55]           M. Verreault tient beaucoup à obtenir rétroactivement la classe d’emplois d’avocat et le salaire afférent à titre de mesures de réparation. Le ministère est d’avis que la Commission n’a pas compétence à cet égard, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, tout comme elle ne l’avait pas en vertu de l’article 127 de la LFP.

[56]           M. Verreault estime que la Commission a de grands pouvoirs en vertu de l’article 119 de la LFP et il cite à cet égard l’affaire Frenette[22]. Il considère donc que la Commission peut intervenir dans le cadre de sa plainte de harcèlement psychologique pour lui octroyer la classe d’emplois d’avocat et le salaire afférent.

[57]           L’article 119 de la LFP énonce :

119. La Commission a tous les pouvoirs nécessaires à l’exercice de sa compétence; elle peut notamment rendre toute ordonnance qu’elle estime propre à sauvegarder les droits des parties et décider toute question de fait ou de droit.

[58]           La Commission rappelle toutefois que cette disposition n’est pas attributive de compétence et ne peut permettre d’interpréter plus largement la compétence qui lui est attribuée par le législateur[23] :

[38] Pour sa part, l’article 119 de la Loi s’applique à la fonction juridictionnelle de la Commission. Il lui accorde des pouvoirs très larges à titre de tribunal administratif dont celui de rendre des ordonnances.

[39] Cependant, pour utiliser ces pouvoirs, la Commission doit d’abord avoir compétence. En effet, l’article 119 de la Loi énonce que « [l]a Commission a tous les pouvoirs nécessaires à l’exercice de sa compétence ». Cet article n’est pas attributif de compétence et il ne peut permettre d’interpréter plus largement la compétence de la Commission prévue par le législateur à d’autres dispositions.

[59]           Pour utiliser les pouvoirs prévus à l’article 119 de la LFP, la Commission doit d’abord avoir compétence concernant un recours dont elle est saisie et, pour octroyer des mesures de réparation, elle doit l’accueillir.

[60]           Cet article ne peut pas être utilisé par la Commission pour évaluer le bien-fondé d’un recours qui doit s’apprécier en fonction du droit applicable à celui-ci. Il en est de même pour l’article 123.15 de la LNT qui prévoit des pouvoirs pouvant être exercés par la Commission, conformément au troisième alinéa de l’article 81.20 de la LNT, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique.

[61]           Le même raisonnement s’applique également pour ce qui est des atteintes alléguées par M. Verreault à une liberté et à deux droits reconnus par les Chartes. Pour être en mesure de se prononcer sur cette question, la Commission doit au préalable pouvoir statuer sur un recours relevant de sa compétence et ensuite considérer que ce recours est bien fondé.

[62]           La Commission souligne qu’elle est un tribunal administratif qui n’a qu’une compétence d’attribution. Elle ne peut donc exercer que la compétence qui lui est accordée expressément par le législateur[24].

[63]           La Commission ne peut se fonder uniquement sur les Chartes pour déterminer si la plainte de M. Verreault doit être accueillie, mais plutôt sur la présence ou non des éléments constitutifs du harcèlement psychologique, prévus à l’article 81.18 de la LNT, selon le droit applicable.

[64]           Si la Commission conclut à l’absence de harcèlement psychologique, elle ne pourra pas statuer sur les atteintes alléguées aux Chartes ni sur les mesures de réparation pouvant être octroyées.

Harcèlement psychologique

[65]           M. Verreault estime avoir été victime de harcèlement psychologique pour différentes raisons.

[66]           Il prétend avoir été l’objet de conduites vexatoires qui ont eu un effet sur sa santé mentale. Il est aussi d’avis que son employeur n’a pas été de bonne foi et qu’il a abusé de son droit de direction, notamment par rapport au classement de son poste à la DIM. De plus, ses droits protégés par les Chartes en matière de handicap et de condition sociale ainsi que sa liberté d’association auraient été brimés.

[67]           En matière de harcèlement psychologique, les articles pertinents se retrouvent dans la LNT. Voici comment ils se lisaient au moment où M. Verreault a déposé sa plainte[25] :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

81.19. Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard.

En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.

Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F‐3.1.1) qui n’est pas régi par une convention collective. Ce salarié doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi.

Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes.

123.7. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite.

[68]           Conformément à l’article 123.7 de la LNT, il faut qu’une manifestation de harcèlement psychologique ait eu lieu dans les 90 jours qui précèdent le dépôt du recours par M. Verreault, soit entre le 1er septembre 2012 et le 30 novembre 2012.

[69]           S’il n’y a pas eu une telle manifestation durant cette période, la Commission considère qu’elle ne peut pas tenir compte des éléments antérieurs au 1er septembre 2012, puisque leur contestation serait prescrite, ou postérieurs au 30 novembre 2012 comme elle l’a déjà énoncé dans la décision Côté[26] :

[147] Pour la Commission, M. Landreville n’a jamais, dans les 90 jours précédant la plainte déposée par Mme Côté, franchi la ligne entre le droit de direction et le harcèlement psychologique.

[…]

[149] À la lumière de l’ensemble de ces circonstances, la Commission estime qu’aucun des évènements allégués dont la lettre d’avertissement, le rapport d’enquête interne et le refus de M. Landreville de rencontrer Mme Côté, ne peuvent être qualifiés de manifestation de harcèlement psychologique au sens de l’article 81.18 LNT.

[150] Il s’ensuit que la Commission ne peut examiner ni la preuve à l’égard des événements antérieurs au 14 mai 2015 ni celle relative aux événements postérieurs à la plainte de Mme Côté.

[70]           La Commission doit donc déterminer si les éléments reprochés par M. Verreault, survenus dans les 90 jours précédant le dépôt du recours, constituent des manifestations de harcèlement psychologique.

[71]           Le fardeau appartient à M. Verreault de démontrer qu’il a subi du harcèlement psychologique. Pour ce faire, il doit prouver, selon la règle de la prépondérance de la preuve, les cinq éléments cumulatifs mentionnés à l’article 81.18 de la LNT, soit :

1)      une conduite vexatoire;

2)      qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés;

3)      hostiles ou non désirés;

4)      qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique;

5)      qui entraîne pour l’employé un milieu de travail néfaste.

[72]           Le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT prévoit qu’une « seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

[73]           Dans une des décisions phares en matière de harcèlement psychologique au Québec, soit Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph)[27], l’arbitre François Hamelin établit les définitions à retenir de ces cinq critères :

1) Une conduite vexatoire

[164] Dans le sens courant du terme, une « conduite » renvoie à une manière d’agir et se manifeste par des attitudes et des comportements objectifs, incluant des paroles, des actes ou des gestes, précise le législateur.

[165] La « conduite vexatoire » est plus subjective. Selon les dictionnaires courants, il s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, c’est-à-dire qui contrarie, maltraite, humilie ou blesse quelqu’un dans son amour-propre et qui cause des tourments.

[166] La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui blessent et humilient la personne dans son amour-propre. Dans la loi, le législateur a mis l’accent sur les conséquences psychologiques qui en découlent pour la victime, d’où l’importance de définir des critères objectifs d’appréciation, comme nous le verrons plus loin.

2) Le caractère répétitif des comportements

[167] Sous réserve du second alinéa de l’article 81.18, le législateur précise ensuite que pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les comportements, paroles, actes ou gestes vexatoires doivent être répétés, c’est-à-dire qu’ils doivent normalement se produire à plusieurs reprises, ce qui suggère l’idée d’un étalement dans le temps.

[…]

3) La nature hostile ou non désirée des comportements

[171] La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles, gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.

[172] Selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.

[173] Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

[…]

4) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié

[176] Dans sa définition, le législateur a prévu que pour être considérée comme du harcèlement psychologique, la conduite vexatoire résultant de la répétition de comportements hostiles ou non désirés doit entraîner deux conséquences précises : il doit d’abord porter atteinte soit à la dignité, soit à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et ensuite, entraîner pour ce dernier un milieu de travail néfaste.

[…]

5) Un milieu de travail néfaste

[179] Il s’agit ici de la seconde conséquence préjudiciable rattachée au concept de harcèlement psychologique. Selon la définition prévue à l’article 81.18 de la LNT, la conduite vexatoire ne doit pas seulement porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne, mais également entraîner un milieu de travail néfaste pour cette dernière.

[180] Un milieu de travail néfaste pour un salarié est un milieu qui est nuisible et négatif, un environnement de travail psychologiquement défavorable.

[181] Un effet néfaste sur le milieu de travail est donc beaucoup plus large que la simple matérialisation d’un préjudice ou la perte d’une condition de travail qui existait avant la conduite vexatoire.

[Caractères gras dans le texte original]

[74]           La preuve de la présence de ces cinq éléments, et par le fait même du harcèlement psychologique, doit s’apprécier de façon objective en fonction du point de vue de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que le plaignant[28], et ce, pour « éviter de tomber dans une perspective purement subjective[29] ».

[75]           La Commission rappelle qu’il « y a une différence importante entre le fait de se sentir harcelé et celui de l’être véritablement[30] » autrement toute plainte déposée de bonne foi par un employé serait accueillie. En effet, « la conduite [reprochée] constituerait toujours du harcèlement pour la présumée victime, sinon pourquoi s’en plaindrait‑elle[31]? »

[76]           La Commission fait siennes les remarques exprimées par l’arbitre Joëlle L’Heureux dans la décision Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord [32] :

[117] Le tribunal endosse cette analyse. Sans conduite vexatoire, il ne peut y avoir de harcèlement psychologique, et ce même si une personne se sent humiliée ou blessée par des propos, même si une situation la stresse et la met sur les nerfs. S’il n’y a pas de conduite vexatoire, il n’y a pas de harcèlement psychologique.

[118] Pour être vexatoire, la conduite doit être hostile ou non désirée. Le syndicat, dans ses notes écrites, décrit le geste hostile comme un geste offensant, humiliant ou inacceptable et qui a pour conséquence d’abaisser, de déprécier, d’humilier, d’isoler ou d’embarrasser la personne. Il ajoute que le critère d’analyse est celui de la personne raisonnable, tel que défini dans l’affaire Bisignano qu’il cite.

[119] Ce test de la personne raisonnable est une chose acquise en jurisprudence. Les décisions déposées par les deux parties le soulignent. On fait référence ici à un critère d’appréciation d’une situation qui serait celui d’une personne raisonnable, normalement diligente, prudente et informée, qui, placée dans les mêmes circonstances que la prétendue victime, estimerait que le prétendu harceleur manifeste une conduite vexatoire. La CRT, dans l’affaire Bangia, et l’arbitre Hamelin, dans Ville de Montréal, soulignent les conséquences que pourrait avoir l’analyse d’un grief de harcèlement psychologique sous le point de vue unique de la présumée victime. Tous les événements deviendraient, nécessairement, des situations de harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique est quelque chose de grave. Il ne faut pas le banaliser. L’extrait de l’affaire Bisignano citée par le syndicat le souligne. Face à un plaignant réfractaire à l’autorité et qui fait preuve de peu d’introspection, sa perception d’être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur est insuffisante pour démontrer qu’il a été victime d’un tel harcèlement.

[120] La jurisprudence a aussi identifié certaines situations qui, en principe, ne devraient pas être considérées comme du harcèlement psychologique. L’arbitre Hamelin, dans Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et dans Ville de Montréal, parle principalement de l’exercice normal des droits de direction et des situations conflictuelles. Ces situations, qui ne sont pas en principe du harcèlement psychologique, pourront être perçues comme telle par une personne qui affiche une méfiance excessive, une tendance à la victimisation, une dépression, ou autre trait de personnalité ou maladie qui a pour effet de déformer la perception des choses. Le tribunal n’a pas à se transformer en expert pour évaluer les traits de personnalité d’un plaignant. Il doit cependant statuer sur la présence de harcèlement psychologique, selon la définition prévue à la loi, définition appliquée en fonction du test de la personne raisonnable.

[77]           C’est pourquoi il est important d’analyser la preuve en se fondant sur le test de la personne raisonnable qui aurait été dans la même situation que M. Verreault et non uniquement sur le point de vue de ce dernier.

[78]           En appliquant ce test à la présente affaire, la Commission ne peut conclure à la présence des éléments constitutifs du harcèlement psychologique dans les 90 jours qui précèdent le dépôt de la plainte.

[79]           Parmi les manifestations alléguées de harcèlement psychologique survenues durant cette période, on retrouve des démarches et des échanges par rapport au classement de M. Verreault à titre d’avocat, au salaire afférent et à l’organisation dont il devrait relever. Il y a aussi ce que M. Verreault qualifie de coupure de ses accès informatiques.

[80]           Ces éléments ne peuvent pas être considérés objectivement comme des conduites vexatoires et hostiles par une personne raisonnable.

[81]           Par le fait même, il ne peut pas y avoir dans la présente affaire, durant les 90 jours précédant le dépôt de la plainte, une seule conduite suffisamment grave, au sens du deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT, pour constituer du harcèlement psychologique puisque la Commission juge qu’il n’y a eu aucune conduite vexatoire durant cette période.

[82]           M. Verreault critique la gestion du ministère à plusieurs égards. Il croit par exemple que de ne pas avoir dans son dossier d’employé de description d’emploi pour son poste à la DIM et de ne pas lui accorder la classe d’avocat pour cet emploi sont des manifestations de harcèlement psychologique. Il estime également que tout ce qui découle du fait qu’il détient la classe d’emplois d’ingénieur constitue de telles manifestations comme de recevoir des prestations d’assurance traitement correspondant à cette classe d’emplois.

[83]           Cependant, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission n’a pas à se prononcer si une action ou une omission de l’employeur est bien fondée ou adéquate ou bien s’il s’agit d’une bonne pratique de gestion. Elle n’a pas à trancher si l’employeur a pris la bonne décision, mais seulement si le plaignant a été victime de harcèlement psychologique, selon le cadre juridique applicable, en prenant en considération que l’employeur lorsqu’il exerce son droit de direction dispose d’une « liberté d’action assez large […] qui inclut le droit à l’erreur[33] ».

[84]           En effet, être insatisfait, déçu ou frustré d’une décision de son employeur n’équivaut pas à du harcèlement psychologique. Le refus du ministère d’accorder à M. Verreault ce qu’il demande ne devient pas de ce seul fait une conduite vexatoire.

[85]           La Commission note également que M. Verreault était réticent à certaines avenues proposées par le ministère, comme le fait que son poste relève de Revenu Québec.

[86]           De plus, la preuve ne démontre pas de manière prépondérante que, dans les 90 jours précédant le dépôt du recours, le ministère a exercé son droit de direction de manière abusive ni qu’il a agi de mauvaise foi.

[87]           Il est aussi important de bien distinguer une situation conflictuelle du harcèlement psychologique. À ce propos, l’arbitre François Hamelin explique[34] :

[226] Dans un ouvrage portant sur le harcèlement moral qui fait autorité en la matière, Dre M. F. Hirigoyen, psychiatre, a discuté des effets bénéfiques du stress au travail en mettant l’accent sur sa finalité, qui est la rentabilité de l’entreprise :

Certes, les conditions de travail deviennent de plus en plus dures : il faut faire toujours plus, faire mieux (tâches à faire dans l’urgence, revirements de stratège), tout cela engendre du stress, cependant le but conscient du management par le stress n’est pas de détruire les salariés mais au contraire de les rendre plus performants. La finalité est l’accroissement de l’efficacité ou de la rapidité dans l’accomplissement d’une tâche. Si la gestion par le stress entraîne des conséquences désastreuses sur la santé, c’est par un dérapage, un mauvais dosage (même si, par des séminaires de gestion du stress, on essaie d’apprendre aux cadres à mieux supporter la pression !). Mais, dans le stress, contrairement au harcèlement moral, il n’y a pas d’intentionnalité malveillante.

Dans le harcèlement moral, au contraire, ce qui est visé, c’est l’individu lui-même dans une volonté plus ou moins consciente de lui nuire. Il ne s’agit pas d’améliorer une productivité ou d’optimiser des résultats mais de se débarrasser d’une personne parce que, d’une manière ou d’une autre, elle « gêne ». Cette violence n’est utile ni à l’organisation ni à la bonne marche de l’entreprise.

(…)

Il me paraît également essentiel de différencier le harcèlement moral d’un conflit. Alors que Heinz Leymann considère que le mobbing résulte toujours d’un conflit professionnel mal résolu, je pense pour ma part que, s’il y a harcèlement moral, c’est que justement aucun conflit n’a réussi à se mettre en place. Dans un conflit, les reproches sont nommés (la guerre est ouverte en quelque sorte). Au contraire, derrière tout procédé de harcèlement, il y a du non-dit et du caché. Même si les situations de conflit sont coûteuses et douloureuses pour une entreprise, tout le monde s’accorde à reconnaître leur utilité. À l’origine, il y a une nécessité de changement; un ancien système de fonctionnement doit être détruit pour en reconstruire un autre. Un conflit est source de renouvellement et de réorganisation en obligeant à se remettre en question et à fonctionner sous des formes nouvelles. Il permet de mobiliser les énergies et de rassembler les personnes, de modifier les alliances, de sortir de la complexité, et surtout d’apporter un peu d’animation et de nouveauté dans des contextes professionnels trop routiniers.[[35]]

(Note de bas de page et référence de note de bas de page, retirées du texte)

[227] C’est le critère objectif d’appréciation de la conduite de la victime présumée qui permet de distinguer la situation conflictuelle du harcèlement psychologique. Dans une situation conflictuelle, la conduite des deux parties en litige est centrée sur l’objet même du litige à résoudre, tandis que dans une situation de harcèlement, la conduite de l’une des parties est centrée sur l’autre, de manière répétitive et hostile, et met en cause sa dignité ou son intégrité.

[228] Dre Hirigoyen explique ensuite que c’est justement lorsque le conflit n’éclate pas que le harcèlement moral voit souvent le jour :

Dans le harcèlement moral, il ne s’agit plus d’une relation symétrique comme dans le conflit, mais d’une relation dominant-dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité. Quand cela se passe dans le cadre d’une relation de subordination, c’est un abus de pouvoir hiérarchique, et l’autorité légitime sur un subordonné devient une domination sur une personne.

Même lorsque le harcèlement se met en place entre collègues ou de façon ascendante, il est toujours précédé d’une domination psychologique de l’agresseur et d’une soumission forcée de la victime. L’autre est déprécié, a priori, en raison de ce qu’il est, de son appartenance sexuelle, de son manque de compétences, ou de sa position hiérarchique. Dans tous les cas, on ne le considère pas comme un interlocuteur valable, ce qui permet de détruire plus aisément son identité.

C’est une erreur de vouloir éviter à tout prix les conflits, car ils constituent les moments où nous pouvons changer et tenir compte de l’autre, c’est-à-dire de nous enrichir. À l’opposé d’un conflit, le harcèlement moral est une façon de bloquer tout changement.

[229] À la lumière de ce qui précède, c’est l’objet du litige, une solution à trouver à un problème et non la dépréciation en soi d’une personne qui permet de distinguer une situation conflictuelle du harcèlement psychologique.

[Soulignements dans le texte original]

[88]           Malgré ce qu’en pense M. Verreault, il n’a pas été démontré, selon la règle de la prépondérance de la preuve, que, dans les 90 jours précédant le dépôt du recours, le ministère a exercé son droit de direction de manière hostile dans le but de lui nuire, de le dénigrer ou de l’humilier. En effet, la conduite du ministère est loin d’être agressive, belliqueuse ou menaçante. C’est véritablement l’objet des échanges par rapport à son classement à titre d’avocat, au salaire afférent et à l’organisation dont il devrait relever qui crée des irritants pour M. Verreault.

[89]           La Commission juge que la transmission par ce dernier de courriels à des clients du ministère, le 27 novembre 2012, en mettant plusieurs supérieurs en copie conforme, n’est pas le comportement d’une personne raisonnable victime de harcèlement psychologique au travail. Le contenu et le ton de ces courriels, de même que le choix des personnes mises en copie conforme, démontrent l’assurance et l’audace de M. Verreault dans le cadre de la situation conflictuelle qu’il vit avec son employeur. Il n’apparaît pas comme une personne craintive, intimidée, dénigrée ou humiliée en raison de conduites vexatoires à son endroit.

[90]           Dans le contexte de cette situation conflictuelle, M. Verreault est aussi à l’aise pour exprimer avec vigueur ses réticences par rapport aux avenues envisagées et pour présenter des réclamations à son employeur, notamment en matière de salaire. Encore une fois, il n’agit pas comme une personne raisonnable victime de harcèlement psychologique.

[91]           Lorsque M. Verreault interprète des événements, il a souvent la perception qu’on cherche à lui causer du tort alors que ce n’est pas supporté par la preuve.

[92]           Par exemple, il entre un matin au bureau à la fin novembre 2012 et ses accès informatiques ne fonctionnent pas. Il communique alors avec le soutien informatique qui lui règle son problème en quelques minutes. Malgré cela, M. Verreault estime que ses accès ont été coupés par son employeur en guise de représailles. Or, si l’employeur avait véritablement fait couper volontairement les accès informatiques de M. Verreault, il serait plus vraisemblable que le soutien informatique ait reçu l’ordre de ne pas les lui redonner s’il en fait la demande.

[93]           À cet égard, l’arbitre Maureen Flynn énonce qu’une « preuve qui repose sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir du harcèlement psychologique[36] » :

[290] Également, pour convaincre le décideur qu’une conduite est vexatoire, le plaignant doit mettre en preuve des faits. Une preuve qui repose sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir du harcèlement psychologique. Des faits qui affectent directement la victime doivent être prouvés :

« (65) (…)

Mais pour fonder une plainte de harcèlement psychologique, des faits plus directs et individuels doivent être prouvés. » Champlain Regional College St-Lawrence Campus Teacher’s Union c. Cégep Champlain Campus St‑Lawrence (Champlain regional College St Lawrence Campus), S.A.E. 7958, 31 août 2006, Me Rodrigue Blouin, p. 11

[…]

[316] J’estime qu’une analyse attentive de l’ensemble de la preuve démontre que la plaignante n’a pas été victime de harcèlement psychologique. Il ressort de la preuve qu’elle est en grande partie l’instigatrice des conflits qui ont miné le climat de travail et ses relations autant avec sa gestionnaire, Mme Taillefer, que ses collègues de travail. La preuve démontre clairement que Mme K... ne collabore pas, ne s’intègre pas. Ses prétentions reposent essentiellement sur des suppositions alimentées par ses propres perceptions. Elle n’a soumis aucun geste, action, parole ou décision pouvant être objectivement qualifié de blessant ou d’humiliant ou de méprisant ou même d’hostile et pouvant permettre de conclure que la conduite de Mme Taillefer ou de ses collègues de travail était dans les circonstances vexatoire. Au contraire, la preuve démontre qu’elle recourt à des propos parfois blessants ou méprisants et même insolents à l’égard de sa gestionnaire, Mme Taillefer, et de ses collègues de travail.

[317] Tel que relaté, la preuve de symptômes physiques ne suffit pas à établir une situation de harcèlement psychologique. L’établissement d’une conduite vexatoire se fait à partir de faits qui affectent directement la victime et non de perceptions ou de suppositions ou d’interprétations. Bien qu’il soit reconnu que le harcèlement psychologique puisse s’exercer sous le couvert de mesures légitimes et en apparence anodines, il faut tout de même que la preuve démontre objectivement une forme de malice ou d’hostilité. Dans la présente affaire, comme nous le verrons, non seulement la preuve ne démontre aucune conduite blessante ou vexante mais elle démontre même que Mme Taillefer, qui est en grande partie visée par la plainte, a accommodée plusieurs fois la plaignante. La preuve démontre que Mme Taillefer a, en tant que gestionnaire, agi avec diligence et professionnalisme. Malgré la détérioration du climat de travail et de la pression exercée par la plaignante, elle est demeurée objective et a agi avec équité.

[Soulignements de la Commission; caractères gras dans le texte original]

[94]           M. Verreault s’appuie sur le fait qu’il souffre de problèmes de santé mentale pour démontrer qu’il a subi du harcèlement puisque cela constituerait une atteinte à son intégrité psychologique qui, selon lui, est imputable à son employeur. Il souligne qu’il a été longuement absent du travail pour cause d’invalidité et qu’il a eu à quelques reprises des idées suicidaires. Il a même été reconnu invalide de manière permanente.

[95]           Or, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission ne doit pas statuer si les problèmes de santé mentale de M. Verreault ont été causés par son emploi au ministère. Elle doit plutôt déterminer si l’atteinte alléguée est la conséquence d’une conduite vexatoire, se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, ce qui n’est pas démontré par la preuve puisqu’aucune conduite de cette nature, durant les 90 jours précédant le dépôt du recours, n’a été prouvée de manière prépondérante.

[96]           À cet égard, la Commission des relations du travail[37] précise que les effets d’une conduite vexatoire mentionnés à l’article 81.18 de la LNT sont un milieu de travail néfaste et une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’un salarié. Elle ajoute que la présence de ces effets sans conduite vexatoire ne peut constituer du harcèlement psychologique[38] :

[150] Quelques décisions ont déjà étudié ces dispositions : Centre hospitalier de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec, [2006] R.J.D.T. 397‑447 (T.A.); Hilaregy c. 9139-3249 Québec inc. (Restaurent Poutine La Belle Province), 2006 QCCRT 0220 et Bangia c. Nadler Danimo, 2006 QCCRT 0419. Il y a lieu de souscrire à ces analyses et d’y ajouter les remarques suivantes nécessaires aux fins de la présente décision :

[…]

150.4. Selon le premier alinéa de l’article 81.18 L.n.t., le harcèlement psychologique découle d’une conduite vexatoire qui occasionne deux effets sur un salarié : une atteinte à la dignité ou l’intégrité et un milieu de travail néfaste. Il faut être en présence de ces trois éléments pour conclure à du harcèlement psychologique. Ainsi, le caractère vexatoire des comportements, paroles, actes ou gestes n’est pas lié aux deux effets.

[…]

150.6. Avant toute chose, il faut examiner la présence d’une conduite vexatoire. L’utilité de l’analyse des deux éléments de l’atteinte à la dignité ou l’intégrité et celui du milieu de travail néfaste ne se manifeste qu’en présence d’une preuve prépondérante de conduite vexatoire. En effet sans conduite vexatoire, il ne peut pas y avoir d’effets. Par ailleurs, si les effets sont présents sans l’existence d’une conduite vexatoire, il ne s’agit pas de harcèlement psychologique.

[…]

[Soulignements de la Commission]

[97]           À la toute fin de son recours déposé le 30 novembre 2012, dans une section appelée « Notes personnelles », M. Verreault remercie « les nombreuses personnes impliquées dans la gestion de [son] dossier visant à faire reconnaître [son] statut à titre d’avocat fiscaliste expert à l’emploi de la DIM » incluant des sous‑ministres, des sous‑ministres associés ainsi que deux gestionnaires, soit sa supérieure hiérarchique qui l’a affecté à la DIM et sa supérieure immédiate dans cette direction.

[98]           Pour être ainsi remerciées expressément dans la plainte de harcèlement psychologique de M. Verreault, ces personnes ne l’ont vraisemblablement pas harcelé.

[99]           La Commission souligne que les allégations de M. Verrreault sont souvent vagues et imprécises. Il désigne rarement une personne en particulier qui aurait eu une conduite vexatoire à son endroit. Il critique à plusieurs reprises les ressources humaines du ministère. Cependant, il n’y a pas eu de preuve prépondérante de complot ou de conduite vexatoire de leur part durant les 90 jours précédant le dépôt du recours.

[100]      La Commission est d’avis, à l’instar de la Commission des relations du travail, que « le plaignant ne peut se contenter d’allégations vagues ou générales, sans les étayer par une preuve précise et prépondérante[39] ». En effet, il « ne suffit pas d’affirmer que l’on fait l’objet de harcèlement, encore faut‑il en prouver les éléments constitutifs pour chacun des allégués[40]. »

[101]      Par ailleurs, M. Verreault dénonce que sa liberté d’association et que ses droits en matière de condition sociale et de handicap ont été enfreints. Les faits liés à ces atteintes alléguées aux Chartes ne permettent pas non plus de considérer qu’il a été victime de harcèlement psychologique dans les 90 jours précédant le dépôt de son recours.

[102]      Par rapport à la liberté d’association, il estime que le ministère, par ses agissements, a fait de lui un employé non syndiqué, ce qui lui causerait préjudice.

[103]      Cependant, selon la Commission, le statut d’employé non syndiqué de M. Verreault ne peut pas constituer une manifestation de harcèlement psychologique.

[104]      L’employeur a en effet toujours considéré que M. Verreault était syndiqué. Il a même présenté un moyen préliminaire pour que la Commission décline compétence pour cette raison. De plus, au sein du ministère, M. Verreault a été membre du Comité ministériel sur l’organisation du travail en tant que représentant de l’APIGQ.

[105]      En fait, c’est M. Verreault qui a argumenté à la Commission qu’il devait être considéré comme un employé non syndiqué pour faire rejeter ce moyen préliminaire. Il a ensuite soutenu la même thèse devant la Cour supérieure et la Cour d’appel qui ont reconnu respectivement en 2016 et en 2018 que M. Verreault n’était pas régi par une convention collective.

[106]      De plus, il demande que le Décret 14-96[41], qui concerne « l’accréditation de l’Association des juristes de l’État[42] », soit déclaré inapplicable, invalide et inopérable parce qu’il serait inconstitutionnel. Ce décret prévoit que cette association est accréditée pour représenter les avocats et les notaires de la fonction publique qui détiennent la classe d’emplois no 115, ce qui serait indûment restrictif selon M. Verreault.

[107]      Or, l’application par le ministère de ce décret, selon ce que prévoit son libellé, ne peut constituer « des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés ». Il ne s’agit pas d’une conduite vexatoire que l’employeur peut prévenir ou faire cesser comme lui impose l’article 81.19 de la LNT. Il en est de même pour la simple existence de ce décret.

[108]      Quant à la condition sociale, M. Verreault dénonce qu’on ne lui reconnaisse pas le statut d’avocat et qu’on ne lui verse pas le salaire afférent. Il déplore également de ne pas être syndiqué au sein de l’association nommée « Les avocats et notaires de l’État québécois (LANEQ) ». Comme elle l’a énoncé précédemment, la Commission est d’avis que l’absence dans son dossier d’employé de description d’emploi pour son poste à la DIM et le fait de ne pas classer M. Verreault à titre d’avocat, ainsi que tout ce qui en découle, ne constituent pas du harcèlement psychologique. La Commission a aussi déjà établi que le fait qu’il ne soit pas syndiqué auprès de LANEQ ne peut pas non plus en constituer.

[109]      En matière de handicap, comme elle l’a déjà statué, la Commission juge qu’il n’a pas été démontré que les problèmes de santé mentale de M. Verreault résultent de manifestations de harcèlement psychologique.

[110]      En somme, la Commission juge qu’il n’y a pas eu de manifestation de harcèlement psychologique dans les 90 jours précédant le dépôt de la plainte. Elle considère donc qu’elle ne peut pas statuer sur les éléments reprochés par M. Verreault antérieurs au 1er septembre 2012 ou postérieurs au 30 novembre 2012. Ainsi, la plainte de harcèlement psychologique de M. Verreault doit être rejetée.

[111]      En conséquence, la Commission n’a pas à décider des mesures de réparation pouvant être octroyées et ne peut pas se prononcer sur les atteintes alléguées aux Chartes.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

REJETTE la plainte de harcèlement psychologique de M. Claude Verreault.

[1]  Anciennement appelé « ministère des Ressources naturelles ».

[2]  RLRQ, c. F-3.1.1.

[3]  RLRQ, c. N-1.1.

[4]  Verreault et Ministère des Ressources naturelles, 2014 QCCFP 10; Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2014 QCCFP 30; Verreault c. Commission de la fonction publique, 2016 QCCS 1747; Procureure générale du Québec c. Verreault, 2018 QCCA 91 (Procureure générale du Québec c. Verreault, 2016 QCCA 1121).

[5]  Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2018 QCCFP 23.

[6]  Verreault c. Sous-ministre de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2019 QCCS 389.

[7]  Verreault c. Sous-ministre de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2020 QCCA 1757 (Verreault c. Sous-ministre de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2019 QCCA 745).

[8]  RLRQ, c. C‐25.01.

[9]  RLRQ, c. C-12.

[10]  Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, Annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R-U), 1982, c. 11.

[11]  Classe d’emplois no 186.

[12]  Classe d’emplois no 115.

[13]  Bien que cet avis réfère à « des avocats fiscalistes à l’emploi de la Direction de l’imposition minière », la preuve ne fait pas état d’autres employés de la DIM, en plus de M. Verreault, qui sont membres du Barreau du Québec.

[14]  Verreault et Ministère des Ressources naturelles, 2014 QCCFP 10.

[15]  Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2014 QCCFP 30.

[16]  Verreault c. Commission de la fonction publique, 2016 QCCS 1747.

[17]  Procureure générale du Québec c. Verreault, 2018 QCCA 91 (Procureure générale du Québec c. Verreault, 2016 QCCA 1121).

[18]  Ce témoignage a été rendu devant la Commission dans le cadre de l’audience, portant sur un moyen préliminaire présenté par le ministère, qui a mené à la décision du 1er avril 2014 (Verreault et Ministère des Ressources naturelles, 2014 QCCFP 10).

[19]  Lors de sa preuve, le PGQ dépose un seul document et ne fait entendre aucun témoin.

[20]  Catherine Piché, La preuve civile, 5e édition, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2016, p. 514.

[21]  Ibid.

[22]  Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (Frenette) et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2018 QCCFP 20. Après un pourvoi en contrôle judiciaire à la Cour supérieure, cette décision de la Commission a été confirmée par la Cour d’appel : Procureure générale du Québec c. Commission de la fonction publique, 2019 QCCS 581; Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales c. Procureur général du Québec, 2020 QCCA 1453 (Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 704).

[23]  Bouthot et Ministère de la Justice, 2018 QCCFP 5, par. 38-39.

[24]  Pierre Issalys et Denis Lemieux, L’action gouvernementale – Précis de droit des institutions administratives, 3e édition, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, p. 421-423.

[25]  Ces quatre articles sont entrés en vigueur le 1er juin 2004. De nouvelles versions des articles 81.18 et 123.7 de la LNT sont entrées en vigueur le 12 juin 2018. Une nouvelle version de l’article 81.19 de la LNT est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. L’article 81.20 de la LNT n’a jamais été modifié.

[26]  Côté et Ministère de la Sécurité publique, 2017 QCCFP 18, par. 147, 149 et 150.

[27] Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), 2006 CanLII 91865 (QC SAT), par. 164-181.

[28]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., 2006 QCCRT 419, par. 95-102.

[29]  Barrenechea c. 9186-1963 Québec inc., 2009 QCCRT 435, par. 35.

[30]  Préc., note 27, par. 186.

[31]  Préc., note 28, par. 96.

[32] Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord et Commission scolaire de la Rivière-du-Nord (Frédéric Bacon), 2016 CanLII 58962 (QC SAT), par. 117-120.

[33]  Préc., note 27, par. 186.

[34]  Id., par. 226-229.

[35]  Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux, Édition Pocket, Paris, 2001, p. 26-28.

[36]  Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), 2010 CanLII 102249 (QC SAT), par. 290, 316 et 317.

[37]  Depuis le 1er janvier 2016, le Tribunal administratif du travail est substitué à la Commission des relations du travail.

[38]  Breton c. Compagnie d’échantillons National ltée, 2006 QCCRT 601, par. 150.

[39]  Préc., note 29, par. 35.

[40]  Préc., note 28, par. 108.

[41]  Décret 14-96 du 10 janvier 2016, (1996) 128 G. O. II, 1201.

[42]  Aujourd’hui, cette association se nomme « Les avocats et notaires de l’État québécois (LANEQ) ».