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Panagopoulos et Nikol Cinéma inc. |
2014 QCCLP 2868 |
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DÉCISION RELATIVE À UNE REQUÊTE EN RÉVISION OU EN RÉVOCATION
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[1] Le 29 octobre 2013, Nikol Cinéma inc. (l’employeur) dépose une requête en révision à l’encontre d’une décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013.
[2] Par cette décision, la Commission des lésions professionnelles accueille une requête de monsieur Christopher Panagopoulos (le travailleur) du 5 décembre 2012, infirme une décision du conciliateur-décideur de la CSST du 22 octobre 2012, déclare la plainte du travailleur, logée le 3 juillet 2012, recevable, déclare que le travailleur a été l’objet d’une sanction prohibée à l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (la loi), ordonne à l’employeur d’offrir au travailleur un horaire de travail de cinq jours, excluant les vendredis soirs et samedis et totalisant un minimum de 32,5 heures par semaine, ordonne à l’employeur de verser au travailleur l’équivalent de son salaire pour un horaire de travail de 32,5 heures par semaine pour une semaine de cinq jours ainsi que les avantages dont il a été privé, à compter du 9 mai 2012, déduction faite des sommes gagnées par le travailleur chez l’employeur depuis le 9 mai 2012, le tout portant intérêt calculé suivant l’article 261 de la loi depuis la date du dépôt de la plainte le 3 juillet 2012, le tout jusqu’à ce que l’employeur accorde au travailleur un horaire de 32,5 heures par semaine, à l’exception des vendredis soirs et samedis, et réserve sa compétence pour décider du montant à être versé par l’employeur au travailleur à titre de salaire et autres avantages perdus depuis le 9 mai 2012 en cas de désaccord des parties sur ce sujet.
[3] À l’audience de la présente requête en révision tenue le 8 mai 2014 à Montréal, l’employeur est présent et représenté. Le travailleur est présent mais non représenté.
[4] Le dossier est mis en délibéré à compter du 8 mai 2014.
L’OBJET DE LA REQUÊTE
[5] L’employeur demande la révision de la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013. Cette décision serait entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider.
L’AVIS DES MEMBRES
[6] Le membre issu des associations d’employeurs et celui issu des associations syndicales sont d’avis de rejeter la requête de l’employeur. Ils estiment que la décision rendue par la Commission des lésions professionnelles le 3 octobre 2013 n’est pas entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider. Les motifs avancés par l’employeur ne permettent pas de conclure que cette décision comporte des erreurs graves, évidentes et déterminantes sur l’issue de la contestation que le premier juge administratif devait trancher.
LES FAITS ET LES MOTIFS
[7] Le tribunal doit déterminer s’il y a lieu de réviser la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013.
[8] Il faut d’abord rappeler le caractère final et sans appel d’une décision rendue par la Commission des lésions professionnelles :
429.49. Le commissaire rend seul la décision de la Commission des lésions professionnelles dans chacune de ses divisions.
Lorsqu'une affaire est entendue par plus d'un commissaire, la décision est prise à la majorité des commissaires qui l'ont entendue.
La décision de la Commission des lésions professionnelles est finale et sans appel et toute personne visée doit s'y conformer sans délai.
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1997, c. 27, a. 24.
[notre soulignement]
[9] Ceci étant, le législateur a toutefois prévu l’exercice d’un recours en révision ou révocation à l’encontre d’une décision de la Commission des lésions professionnelles.
[10] Ce recours, qualifié d’exceptionnel, peut donc s’exercer en présence de motifs précis, lesquels sont énumérés à l’article 429.56 de la loi qui se lit comme suit :
429.56. La Commission des lésions professionnelles peut, sur demande, réviser ou révoquer une décision, un ordre ou une ordonnance qu'elle a rendue :
1° lorsqu'est découvert un fait nouveau qui, s'il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;
2° lorsqu'une partie n'a pu, pour des raisons jugées suffisantes, se faire entendre;
3° lorsqu'un vice de fond ou de procédure est de nature à invalider la décision.
Dans le cas visé au paragraphe 3°, la décision, l'ordre ou l'ordonnance ne peut être révisé ou révoqué par le commissaire qui l'a rendu.
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1997, c. 27, a. 24.
[11] Tel qu’indiqué, l’employeur invoque que la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013 serait entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider. Il réfère donc au troisième paragraphe de l’article 429.56 de la loi.
[12] Dans l’affaire Produits Forestiers Donohue inc. et Villeneuve[2], la Commission des lésions professionnelles indique que le vice de fond réfère à l’erreur manifeste de droit ou de fait ayant un effet déterminant sur l’issue de la contestation. Cette façon d’interpréter la notion de vice de fond de nature à invalider une décision a été reprise de façon constante.
[13] Dans sa décision CSST c. Fontaine[3], la Cour d’appel du Québec se penche notamment sur cette notion de vice de fond de nature à invalider une décision de la Commission des lésions professionnelles. La Cour d’appel ne remet pas en question le critère de vice de fond, tel qu’interprété par la Commission des lésions professionnelles. Elle invite plutôt à la prudence dans son application.
[14] La Cour d’appel insiste également sur le fait que le recours en révision, pour vice de fond de nature à invalider une décision, ne doit pas être l’occasion de procéder à une nouvelle appréciation de la preuve afin de substituer son opinion à celle du premier juge administratif.
[15] Ce ne peut être non plus l’occasion de compléter ou bonifier la preuve ni d’ajouter de nouveaux arguments[4].
[16] Seule une erreur grave, évidente et déterminante sur l’issu de la contestation peut amener une intervention à l’égard de la décision du premier juge administratif[5].
[17] C’est en ayant à l’esprit ces principes de droit que le tribunal entend procéder à l’analyse des motifs mis de l’avant par l’employeur pour faire réviser la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013.
[18] Le travailleur occupe un poste de concierge pour le compte de l’employeur.
[19] Le 26 mai 2011, il subit un accident du travail. Il se blesse au genou droit.
[20] Cette lésion est consolidée le 9 mai 2012, sans atteinte permanente à l'intégrité physique ni limitations fonctionnelles.
[21] Entre-temps, le travailleur tente un retour au travail progressif à des travaux légers. L’employeur ne peut lui offrir le nombre de jours autorisés par ses médecins.
[22] À partir de la consolidation de sa lésion professionnelle, le travailleur désire réintégrer son travail régulier mais sans succès.
[23] Le 3 juillet 2012, il dépose une plainte pour mesure prohibée en vertu de l’article 32 de la loi.
[24] Le 22 octobre 2012, un conciliateur-décideur rend une décision déclarant cette plainte irrecevable, puisque déposée hors délai.
[25] Cette décision est contestée à la Commission des lésions professionnelles, laquelle tient une audience le 23 septembre 2013.
[26] Assistent à cette audience le travailleur et son employeur, lesquels témoignent également.
[27] Le 3 octobre 2013, la Commission des lésions professionnelles rend une décision par laquelle elle déclare d’abord cette plainte recevable et par la suite, bien fondée.
[28] Le 29 octobre 2013, l’employeur dépose une requête par laquelle il demande la révision de cette décision.
[29] Par cette requête, il fait part de son désaccord avec l’appréciation de la preuve et des conclusions retenues par le premier juge administratif. L’employeur y indique notamment :
(7)
L’employeur ne se sert pas de l’incident comme prétexte pour ne pas lui redonner son travail à 5 jours semaines. Cet énoncé est faux; l’employeur ne veut pas reprendre le travailleur en raison de son comportement et les nombreuses plaintes à son endroit.
(28)
En effet le travailleur à des rapports très difficiles avec non seulement le personnel en général mais aussi les clients de l’établissement ce qui cause une baisse de l’achalandage.
Plusieurs plaintes écrites ont été logées par les caissières. Celles-ci veulent changer leur quart de travail quand elles savent que le travailleur est en poste en même temps et ce après son retour au travail suite à son incident.
Il s’avère que le travailleur est condescendant, insultant, grossier, arrogant et humiliant.
Pour ce qui est de ses relations avec la clientèle, il ne démontre aucune empathie, il est désagréable, ne respecte pas les opinions, et il est brusque avec eux.
Il a été convoqué à plusieurs reprises; réprimandes verbales et écrites (lettre de février 2012) en rapport avec son comportement mais rien n’a changé.
(32)
L’employeur n’a pas congédié, suspendu ou déplacer le travailleur ni exercé des mesures discriminatoires ou de représailles ou imposer une sanction due à une lésion professionnelle. [sic]
(…)
[nos soulignements]
[30] À l’audience de la présente requête, la représentante réitère le désaccord de l’employeur quant à l’appréciation de la preuve faite par le premier juge administratif. Elle insiste principalement sur l’absence d’un prétexte pour imposer une sanction au travailleur. L’employeur estime plutôt avoir agi pour une cause juste et suffisante.
[31] Il importe de mentionner qu’à l’audience de la présente requête, l’employeur désirait soumettre une preuve documentaire additionnelle (lettres) et faire entendre un témoin (employé) pour justifier l’absence d’un prétexte et prouver la cause juste et suffisante.
[32] Le tribunal a refusé le dépôt de cette preuve documentaire et testimoniale en expliquant que le recours en révision ne pouvait être l’occasion pour une partie de bonifier ou d’ajouter à la preuve soumise à l’attention du premier juge administratif.
[33] Ceci étant, le tribunal ne peut faire droit à la demande en révision de l’employeur. D’aucune façon, ce dernier ne démontre que la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013 est entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider.
[34] Les différents motifs avancés par l’employeur démontrent un désaccord profond avec l’appréciation du premier juge administratif et les conclusions retenues. Ce désaccord ne démontre pas que la décision serait entachée d’une erreur grave, évidente et déterminante sur l’issue de la contestation que devait trancher le premier juge administratif.
[35] Une fois la plainte jugée recevable, le premier juge administratif devait donc trancher le bien-fondé de celle-ci.
[36] Au paragraphe 39 de sa décision, il rappelle d’abord l’article 255 de la loi :
[39] À cet égard, la loi prévoit une présomption afin de faciliter la preuve du travailleur :
255. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi, il y a présomption en faveur du travailleur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice de ce droit.
Dans ce cas, il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou cette mesure à l'égard du travailleur pour une autre cause juste et suffisante.
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1985, c. 6, a. 255.
[37] Dans l’éventualité où la preuve prépondérante permet de conclure que le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 et ce, dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi, il peut alors être présumé que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice de ce droit.
[38] Ce faisant, il appartient à l’employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou cette mesure à l'égard du travailleur pour une autre cause juste et suffisante.
[39] Dans la cause sous étude, le premier juge administratif apprécie d’abord que le travailleur bénéficie de la présomption :
[40] En l’espèce, le travailleur bénéficie de cette présomption : sa plainte du 3 juillet 2012 est déposée dans les six mois de son retour au travail régulier prescrit pour le 9 mai 2012, selon le rapport final signé par le médecin qui a charge le 8 mai 2012.
[41] L’employeur n’a contesté ni l’évènement accidentel du 26 mai 2011, ni les aspects médicaux de la lésion professionnelle. La procédure d’évaluation médicale n’a pas été utilisée.
[42] Ainsi, le rapport final signé par le médecin traitant lie toutes les parties. Selon ce rapport, la lésion est consolidée le 9 mai 2012, sans atteinte permanente ni limitations fonctionnelles. Le travailleur a réintégré son emploi, à partir du 9 décembre 2011, en retour progressif. À partir de l’émission du rapport final, il avait le droit de recevoir son salaire et les mêmes avantages que ceux dont il bénéficiait : un travail de concierge à temps plein, de cinq jours par semaine, selon son horaire habituel. C’est ce qu’indique l’article 242 de la loi :
242. Le travailleur qui réintègre son emploi ou un emploi équivalent a droit de recevoir le salaire et les avantages aux mêmes taux et conditions que ceux dont il bénéficierait s'il avait continué à exercer son emploi pendant son absence.
Le travailleur qui occupe un emploi convenable a droit de recevoir le salaire et les avantages liés à cet emploi, en tenant compte de l'ancienneté et du service continu qu'il a accumulés.
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1985, c. 6, a. 242.
[notre soulignement]
[40] Par la suite, il analyse la preuve soumise pour déterminer l’existence ou non d’une autre cause juste et suffisante, selon les termes de l’article 255 de la loi.
[41] C’est l’analyse qu’il livre aux paragraphes 43 à 58 de sa décision :
[43] L’emploi du travailleur, à raison de cinq jours par semaine, existe toujours mais il est effectué par un autre travailleur, selon le témoignage du travailleur et de l’employeur, parce que l’employeur en a modifié l’horaire. C’est la raison de cette modification qu’il nous faut maintenant analysée.
[44] L’employeur admet devant le tribunal ne pas vouloir donner plus de trois jours de travail au travailleur. Il s’en justifie par le motif suivant : depuis l’absence du travailleur pour un accident du travail, l’atmosphère de travail était bonne alors que, depuis son retour au travail en décembre 2011, ça va mal et plusieurs employés se plaignent du travailleur.
[45] Ainsi, pendant l’absence du travailleur, l’employeur s’est rendu compte que cela fonctionnait mieux et il préférerait que le travailleur se trouve du travail ailleurs. Le tribunal ne considère pas que ce motif soit valable et lui permette de se décharger de son obligation de reprendre le travailleur dont la lésion est consolidée sans séquelles.
[46] Par application de la présomption de l’article 255 de la loi, il est considéré prouvé que cette mesure de réduction des heures de travail a été prise contre le travailleur parce qu’il a exercé, le 9 mai 2012, son droit au retour à son travail régulier.
[47] S’agissant d’une présomption, l’employeur a la possibilité de la renverser, par une preuve prépondérante, soit en démontrant qu’il a pris cette mesure pour une cause juste et suffisante. C’est ce que l’employeur a tenté d’établir devant le tribunal, mais il n’a pas réussi, à notre avis, pour les raisons suivantes.
[48] À l’audience, monsieur Koltai témoigne que le travailleur ne peut reprendre son horaire habituel parce qu’il a une attitude trop rigide et arrogante et que certains employés refusent de travailler avec le travailleur. Il est également mis en preuve que le travailleur, qui n’avait jamais reçu d’avertissement écrit pendant dix ans, en a reçu un, dit final, le 16 février 2012, alors même qu’il insistait pour faire augmenter son travail léger à quatre jours par semaine.
[49] Dans cet avertissement écrit, monsieur Koltai fait de multiples reproches au travailleur, reproches qu’il réitère à l’audience : une personnalité arrogante dans ses rapports avec les autres, des plaintes de ses collègues, de trop parler de sujets qui n’intéressent personne, de déranger les clients pendant l’exécution de ses tâches, d’avoir vendu des produits sans l’autorisation de la direction, de prendre des biens en inventaire sans les payer, de refuser de travailler les vendredis soirs et samedis, d’avoir refusé le contrat d’entretien ménager repris d’un tiers et de ne pas permettre que les portes du cinéma soient ouvertes à l’heure prévue. Monsieur Koltai termine cet avis disciplinaire en incitant le travailleur à modifier sa conduite sous peine d’une action plus sérieuse à son endroit.
[50] Le travailleur n’a reçu aucun autre avis écrit, et est toujours au service de l’employeur à raison de trois jours par semaine. À l’audience, le travailleur fournit des explications afin de se défendre de chacun des reproches qui lui sont faits. Il indique avoir eu des problèmes avec une seule caissière et non plusieurs employés, de n’avoir jamais travaillé le samedi depuis son embauche, d’avoir refusé, comme d’autres, de travailler à l’entretien ménager après que ce contrat, donné à l’externe, fut repris. Selon le travailleur, il ne s’agit que de prétextes pour l’empêcher de revenir au travail à temps régulier.
[51] Le tribunal partage cette opinion. Les notes évolutives au dossier CSST sont éloquentes quant à l’attitude de l’employeur face au retour du travailleur.
[52] Par exemple, on lit d’abord, dans la note du 13 septembre 2011, que l’employeur fait la louange du travailleur; il précise même que le travailleur s’entend bien avec tout le monde au travail. Ensuite, dans la note du 19 décembre 2011, après le retour progressif, l’employeur mentionne à l’agente que les collègues du travailleur ont de la difficulté face à ce retour. L’employeur demande alors à l’agente s’il est vraiment obligé de reprendre le travailleur et de lui donner des travaux légers. Ensuite, le 21 février 2012, voici ce qu’on peut lire dans la note évolutive :
E dit qu’il peut donner des heures à T mais que celles-ci ne lui conviennent pas.
E me dit que T ne veut pas travailler ni le vendredi soir, ni le samedi.
E dit que c’est lui le patron et qu’il a le droit de préparer les horaires comme il l’entend.
E me dit que T est un très bon employé, qu’il est fidèle et travaille fort.
Me dit que T a des douleurs au genou depuis longtemps, qu’il ne se plaint jamais mais qu’il est dur avec son corps.
Me dit qu’il a besoin d’une chirurgie depuis longtemps mais que T ne l’a jamais eu.
Me dit que c’est difficile pour lui puisque doit composer avec un E à risque de se blesser tout le temps.
E dit qu’il y a le problème d’horaire (T refuse certains plages que E pourrait lui donner).
E dit aussi devoir composer avec divers problèmes (conflits avec autres employés, clients, etc.).
E dit toutefois ne pas avoir l’intention de congédier T.
Me dit qu’il devra toutefois se plier aux exigences de E (me dit avoir donné des avertissements à T concernant ses comportements inadéquats), que ce soit au niveau de la manière dont il se conduit que de son refus de certaines plages horaires.
[…]
E se demande ce qu’il peut faire si je rend une décision de capacité.
E dit qu’il sait que T ne pourra refaire son travail régulier tant qu’il n’aura pas de chirurgie.
[…] [sic]
[53] Finalement, lors du retour à temps plein du travailleur le 9 mai 2012, voici ce qu’on peut lire dans la note évolutive :
[…]
Je lui demande s’il compte lui redonner son emploi à temps plein, comme il le faisait avant l’évènement.
E dit qu’il ne veut pas lui donner plus que 3 jours de travail par semaine.
[…]
E a changé ses horaires il y a quelques mois et il a proposé à T de travailler le vendredi et le samedi pour combler son horaire. T a refusé de travailler le vendredi et le samedi. Il mentionne qu’il l’avait informé que s’il ne voulait pas travailler ces journées, il devrait engager une autre personne, ce qu’il a fait. Je lui demande s’il travaillait ces journées avant l’événement. E ne répond pas.
[…]
[54] Aux yeux du tribunal, le comportement de l’employeur apparaît plein de contradictions. D’un côté, monsieur Koltai donne, comme principal motif de maintenir le travailleur à trois jours, l’attitude dérangeante de ce dernier, mais monsieur Koltai lui demande tout de même de le remplacer pendant ses propres vacances ou de compléter les heures manquantes avec les journées que le travailleur n’a jamais travaillées depuis son embauche dix ans auparavant. L’employeur admet également avoir offert à d’autres travailleurs de reprendre le contrat d’entretien ménager, qu’il n’y a obligé personne et qu’ils ont tous refusé comme le travailleur; or, monsieur Koltai en fait le reproche au travailleur.
[55] Par ailleurs, si le travailleur n’était pas du tout accepté par ses collègues, pourquoi lui offrir de travailler les vendredis et samedis, ou de dépanner lors des vacances d’un employé? Pourquoi menacer le travailleur à la suite d’une multitude de reproches le 16 février 2012, pour ensuite lui faire assez confiance pour lui faire remplacer les employés en vacances, y compris monsieur Koltai lui-même? Finalement, pourquoi le garder à son emploi à trois jours par semaine, sans autre mesure disciplinaire depuis?
[56] Lors de son témoignage, monsieur Koltai ne fournit aucune raison pour avoir modifié les horaires; le tribunal en conclut que ce changement a été introduit pour faire face au retour au travail du travailleur.
[57] Si l’employeur avait des raisons valables pour discipliner le travailleur, rien ne l’empêchait de le faire après que le travailleur ait réintégré son poste selon son horaire habituel de travail le 9 mai 2012.
[58] Or, monsieur Koltai admet à l’audience qu’il aurait voulu que le travailleur se cherche un emploi ailleurs et qu’il l’a invité à plusieurs reprises à se trouver du travail ailleurs.
[nos soulignements]
[42] Au paragraphe 47, le premier juge administratif indique que l’employeur n’a pas rencontré son fardeau de démontrer une autre cause juste et suffisante alors qu’aux paragraphes suivants, il s’en explique.
[43] On constate alors une analyse détaillée de la preuve testimoniale et documentaire (paragraphes 48 à 53). Le premier juge administratif apprécie notamment la valeur probante de cette preuve (paragraphes 54 à 58).
[44] C’est à la suite de cette analyse que le premier juge administratif constate l’absence d’une preuve prépondérante pour conclure à l’existence d’une autre cause juste et suffisante :
[59] Dans ce contexte, l’employeur n’a pas démontré une cause juste et suffisante et n’a donc pas renversé la présomption de l’article 255 de la loi. La réduction des heures de travail constitue une mesure prise pour inciter le travailleur à démissionner plutôt qu’à reprendre son poste régulier, ce qui constitue une sanction illégale.
[60] Dans les circonstances démontrées par la preuve, la plainte du travailleur est donc bien fondée; le travailleur a subi une sanction illégale lors de son retour à son poste à la suite de la consolidation sans séquelles de sa lésion professionnelle.
[45] Par sa requête en révision, l’employeur fait part de son désaccord avec cette conclusion et exprime l’avis qu’il y aurait une autre cause juste et suffisante à ses agissements envers le travailleur.
[46] Avec respect, ce désaccord ne démontre aucune erreur grave évidente et déterminante dans l’analyse du premier juge administratif. Il démontre plutôt une divergence dans l’appréciation de la preuve soumise.
[47] Il s’agit donc d’une question d’appréciation de la preuve.
[48] Or, comme l’indique la Cour d’appel dans l’affaire précitée CSST c. Fontaine, il appartient d’abord au premier juge administratif d’interpréter la loi et la preuve soumise. C’est son interprétation qui, toutes choses étant par ailleurs égales, doit prévaloir. Il ne saurait s’agir pour le tribunal agissant au stade du recours en révision ou révocation de substituer à l’opinion ou l’interprétation des faits ou du droit du premier juge administratif une seconde opinion ni plus ni moins défendable que la première[6].
[49] La décision du premier juge administratif est bien motivée. Cette motivation est intelligible. L’on comprend le raisonnement suivi pour en arriver à conclure à l’absence d’une autre cause juste et suffisante.
[50] Dans les circonstances, le tribunal conclut qu’il n’y a pas lieu de réviser la décision de la Commission des lésions professionnelles du 3 octobre 2013.
PAR CES MOTIFS, LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES :
REJETTE la requête déposée le 29 octobre 2013 par Nikol Cinéma inc., l’employeur.
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SOPHIE SÉNÉCHAL |
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Madame Sonia Fallu |
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Représentante de la partie intéressée |
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[1] RLRQ, c. A-3.001.
[2] [1998] C.L.P. 733; voir aussi Franchellini et Sousa, [1998] C.L.P. 783.
[3] [2005] C.L.P. 626 (C.A.).
[4] Voir également Bourassa c. C.L.P., [2003] C.L.P. 601 (C.A.), requête pour permission de pourvoi à la Cour suprême rejetée.
[5] Voir également CSST c. Touloumi, [2005] C.L.P. 921 (C.A.).
[6] Voir également Tribunal administratif du Québec c. Godin, [2003] R.J.Q. 2490 (C.A.); Amar c. CSST, [2003] C.L.P. 606 (C.A.).
AVIS :
Le lecteur doit s'assurer que les décisions consultées sont finales et sans appel; la consultation du plumitif s'avère une précaution utile.