Le texte original a été corrigé le 9 juin 2015 et la description des correctifs est annexée à la présente version.

[1]           Le 23 octobre 2014, conformément à l’article 27 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction, RLRQ, c. R-20 (la Loi), Denis Soucy (le plaignant) dépose une plainte en vertu de l’article 47.2 du Code du travail, RLRQ, c. C-27 (le Code). Il reproche à l’Association des manœuvres inter-provinciaux, section locale AMI, FTQ-Construction (le syndicat) de ne pas avoir déposé un grief pour contester sa fin d’emploi chez Ganotec inc. (l’employeur), violant ainsi ses obligations de représentation à son endroit.

[2]           Il demande que sa réclamation soit soumise à un arbitre nommé par le ministre du Travail et que le syndicat assume les coûts de sa défense, incluant ceux d’un procureur de son choix.

Les faits

[3]           L’employeur est une entreprise de l’industrie de la construction oeuvrant dans le secteur industriel. Depuis une dizaine d’années, le plaignant y travaille comme manœuvre, affecté aux contrats d’entretien exécutés dans une raffinerie de l’est de Montréal, celle de Suncor.

[4]           Depuis deux ans, le plaignant est mis à pied à quelques reprises alors que des salariés ayant moins d’ancienneté continuent à travailler. Quelques semaines après, il est rappelé au travail.

[5]            Le 14 février 2014, il est de nouveau mis à pied. Constatant que certains salariés ayant moins d’ancienneté ne le sont pas, il en discute avec le délégué syndical de chantier. Ce dernier indique au plaignant que, s’il désire en discuter avec l’employeur, qu’il ne se gène pas, mais que, de toute façon, il sera de retour au travail dans deux ou trois semaines, soit au début du prochain arrêt planifié de production servant à l’entretien. 

[6]           Dans les jours suivants sa mise à pied, le plaignant communique avec le directeur des ressources humaines de l’employeur pour s’enquérir des motifs de sa mise à pied, alors que des salariés moins anciens continuent de travailler. Il lui demande s’il peut être intégré à un autre poste. Le directeur lui dit qu’il vérifiera le tout auprès du responsable de chantier, soit celui chargé de l’exécution des travaux pour l’employeur.

[7]           Au début du mois de mars 2014, il doit se rendre auprès d’un proche parent sur le point de mourir, dans la région de Québec. Il informe le responsable de chantier de sa non-disponibilité au cours des prochains jours et lui demande la date de son rappel au travail. Le responsable lui annonce que son emploi est définitivement terminé au motif qu’il n’accepte pas que le plaignant ait communiqué avec le directeur des ressources humaines à la suite de sa mise à pied. Il ajoute que s’il est rappelé, c’est lui qui quitterait l’entreprise.

LA demande D’assistance du PLAIGNANT AU syndicat

[8]           N’acceptant pas la situation, le 26 mars 2014, le plaignant tente de communiquer avec le syndicat, en l’occurrence le conseiller technique qui s’occupe des griefs. Après quelques messages de part et d'autre, ils se parlent le 31 mars 2014.

[9]           Le plaignant l’informe de sa fin d’emploi et du motif de celle-ci, qu’il trouve déraisonnable. Constatant qu’entre la date de la mise à pied, le 14 février, et la date de la communication, le 31 mars, il s’est écoulé plus de 15 jours ouvrables, le conseiller technique explique au plaignant qu’il ne peut déposer un grief, les délais prévus pour le faire étant expirés. Le passage pertinent de la convention collective sur lequel s’appuie le conseiller est le suivant :

PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

10.01   Droit :

1)    Le salarié seul, le salarié accompagné de tout représentant syndical ou du délégué de chantier ou des deux, peut formuler ou présenter tout grief pour enquête et règlement.

2)    Dans tous les cas, l’association représentative, l’union ou le syndicat peut formuler ou présenter tout grief pour enquête et règlement au lieu et place soit d’un ou plusieurs salariés, selon le cas, sans avoir à justifier d’une cession de créances du ou des intéressé(s).

[...]

4)    Le terme « plaignant » désigne l’initiateur de la procédure de grief, c’est - à-dire soit le salarié, soit le représentant du salarié, soit le représentant syndical, soit le délégué de chantier, soit l’association représentative, l’union ou le syndicat, soit l’employeur.

[...]

10.02   Procédure :

1)        Tout grief doit être formulé par écrit et expédié à l’employeur ou son représentant dans les quinze jours ouvrables qui suivent l’événement qui lui a donné naissance ou qui suivent la connaissance de l’événement dont la preuve incombe au signataire du grief.

(soulignement ajouté)

[10]        Le conseiller technique demande au plaignant si, dans les 15 jours ouvrables suivant sa mise à pied, un salarié a été embauché pour effectuer son travail. Il répond qu’il l’ignore.  

[11]        Au cours de son témoignage, le conseiller technique explique que la convention collective en vigueur ne prévoit aucune restriction ou priorité reliée à l’ancienneté lors de mise à pied. Toutefois, il existe des dispositions concernant le rappel au travail. Par exemple, si un salarié est mis à pied en cours d’exécution de contrat, l’employeur doit le rappeler au travail si, dans les 15 jours ouvrables, une des tâches reliées à son métier redevient disponible. Si cela se produit à la suite d’une fin de contrat, cette période passe à 10 jours ouvrables. Ce sont les dispositions suivantes :

14.02      Droit de rappel :

1)    Règle générale :

a)    En cours d’exécution du contrat de l’employeur sur un chantier : L’employeur doit rappeler le salarié mis à pied en cours d’exécution d’un contrat sur un chantier si, dans la période de quinze jours ouvrables suivant sa mise à pied, une des tâches reliées à son métier, spécialité ou occupation redevient disponible. La présente obligation s’applique à l’employeur en autant que le salarié mis à pied soit apte à effectuer le travail disponible. La preuve  d’inaptitude incombe à l’employeur.

[...]

b)    À la fin de l’exécution du contrat de l’employeur sur un chantier : L’employeur doit rappeler le salarié mis à pied à la fin de l’exécution d’un contrat sur un chantier si, dans la période de dix jours ouvrables suivant sa mis à pied, une des tâches relies à son métier, spécialité ou occupation redevient disponible. La présente obligation s’applique à l’employeur en autant que le salarié mis à pied soit apte à effectuer le travail disponible. La preuve d’inaptitude incombe à l’employeur.

[...]

Cependant, l’employeur ne sera pas tenu de rappeler au travail un salarié si son domicile est situé à plus de 60 km du chantier lorsque le chantier est situé dans la région de Montréal, Québec, Trois-Rivières [...]

[12]        Insatisfait de la réponse obtenue, le plaignant joint le directeur général du syndicat qui lui signifie que c’est la responsabilité du conseiller technique de s’occuper des griefs. Il communiquera avec ce dernier à trois occasions, essuyant toujours un refus quant au dépôt d’un grief.  

L’enquête du syndicat

[13]        À un moment non précisé, le conseiller technique demande à un représentant syndical que, lors de sa prochaine visite de chantier à la raffinerie de Suncor, il vérifie auprès du délégué syndical de chantier ce qui s’est produit. Après cette visite, le conseiller reçoit la confirmation que le responsable de chantier ne veut plus du plaignant.

[14]        Par la suite, le conseiller technique communique avec le responsable de chantier de la raffinerie Suncor, qui lui souligne qu’il avait déjà avisé le plaignant de ne pas communiquer avec d’autres membres de la direction, jugeant qu’il passait ainsi outre à son autorité. Le conseiller lui demande: s’il avait procédé à l’embauche d’un autre salarié dans les 15 jours suivants, le responsable répond que non.

[15]        À une autre question du conseiller, le responsable de chantier déclare que le domicile du plaignant n’est pas à plus de 60 kilomètres du chantier, car il ne se qualifie pas au paiement d’une indemnité de kilométrage prévue à la convention collective.

[16]        À l’audience, interrogé si la mise à pied du plaignant a été effectuée en cours d’exécution de contrat ou à la fin d’un contrat, le conseiller technique répond qu’il s’agit d’une fin de contrat puisqu’il y a eu fin d’emploi. Devant les remarques de la Commission voulant que le contrat prévu à l’article 14.02 de la convention soit celui qui régit le sous-traitant au donneur d’ouvrage, le conseiller se ravise et dit savoir que le plaignant travaille sur un contrat d’entretien régulier et non seulement relié à l’exécution d’un arrêt planifié de production, qui lui s’exécute sur une période plus courte. Il déclare ne pas avoir demandé à son représentant syndical de vérifier s’il était en cours d’exécution ou à la fin du contrat, car, selon son expérience, il s’agit d’un contrat relié à l’entretien.  

[17]        À la suite de l’insistance du plaignant à déposer un grief, le conseiller technique vérifie, à l’aide du logiciel « Streets and trips », la distance entre l’adresse du domicile du plaignant, telle qu’inscrite dans les dossiers du syndicat, et celle de la raffinerie. Celle-ci étant supérieure à 60 kilomètres, il conclut que la protection prévue à l’article 14. 02 1) b) de la convention ne s’applique pas.

[18]        La disposition prévue à la convention collective où l’on réfère au logiciel utilisé par le conseiller technique est la suivante :

23.08            Calcul de l’indemnité :

1)          Règle générale :   Pour fins de calcul de l’indemnité, le domicile du salarié est celui qui apparaît sur son certificat de compétence émis par la Commission, incluant toute modification.

En cas de conflit quant à l’application de la présente section, le logiciel STREETS AND TRIPS sert de référence pour déterminer le chemin préférable (preferred road), en appliquant les paramètres par défaut du logiciel, entre le domicile du salarié et le lieu du chantier en utilisant les adresses respectives.

[19]        Plusieurs années auparavant, l’un des dirigeants de l’entreprise a avisé le plaignant de modifier son adresse auprès de la Commission de la construction du Québec (la CCQ), sans quoi il ne conserverait pas son emploi. Comme il résidait à plus de 60 kilomètres de la raffinerie, l’employeur devait lui payer une indemnité de déplacement. Le plaignant a modifié l’adresse donnée à la CCQ afin que la distance soit inférieure, évitant ainsi à ce qu’on lui verse l’indemnité.

D’autres dispositions de la convention collective

[20]        La convention collective s’appliquant au plaignant est déposée en preuve. La Commission constate que le congédiement y est défini ainsi :

1.01       Définition : Dans la présente convention collective, à moins que le contenu ne s’y oppose, les expressions ou termes suivants signifient :

[...]

14) « congédiement » : cessation de l’emploi d’un salarié chez un employeur causée par l’imposition d’une mesure disciplinaire;

[...]

26) « mesure disciplinaire » : on entend par mesure disciplinaire, une réprimande, une suspension, une mise à pied injustifiée ou un congédiement;

[21]        Toujours dans la convention collective, on prévoit des dispositions concernant l’imposition de mesures disciplinaires et le pouvoir de l’arbitre de maintenir, annuler ou modifier ces dernières.  

Les prétentions du syndicat et de l’employeur

[22]        En plaidoirie, le syndicat soutient comprendre la frustration ressentie par rapport au motif donné par l’employeur pour ne plus le rappeler au travail. Mail il ne peut rien y faire, soutenant que le dépôt d’un grief aurait été prescrit, car plus de 15 jours ouvrables (voir l’article 10.02 de la convention collective) s’étaient écoulés entre la date de la mise à pied, soit la connaissance de l’événement reproché, et la date où le plaignant communique avec le conseiller technique. Il ajoute qu’il n’y a pas de preuve que les tâches qu’il a exécutées soient redevenues disponibles dans l’un des deux délais prévus à l’article 14.02 de la convention collective. Comme seule cette disposition assure une protection d’emploi en cas de mise à pied, il ne pouvait y avoir de dépôt de grief. L’employeur reprend à son compte le deuxième argument.

Les motifs de la décision

Le droit

[23]        L’article 47.2 du Code qui mentionne les obligations de représentation du syndicat se lit ainsi :

47.2. Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non.

[24]        Résumant l’état du droit sur la question de la représentation, la Commission, dans Shaw c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), 2015 QCCRT 0176, rappelle que le syndicat a une obligation de moyens et, qu’en conséquence, il s’agit d’évaluer son comportement :

[44] Ce devoir de juste représentation consiste en une obligation de moyens : le syndicat doit prendre les moyens raisonnables pour parvenir au résultat souhaité par le salarié, en tenant compte des circonstances particulières de chaque cas. Il revient au salarié qui invoque un manquement à ce devoir d’en faire une preuve prépondérante.

[45] La jurisprudence enseigne qu’un salarié n'a pas un droit absolu à la procédure d'arbitrage : le syndicat jouit d'une certaine latitude pour décider s'il déposera un grief et, le cas échéant, s’il le portera devant un arbitre (Noël c. Société d’énergie de la Baie-James, 2001 CSC 39 et Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, [1984] 1 R.C.S. 509). Comme le rappelle la Commission dans la décision Sadio c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3332, 2012 QCCRT 0116 :

[48] Dans le contexte du refus d’un syndicat de porter un grief à l’arbitrage, il ne s’agit pas d’attaquer cette décision en soi, mais plutôt d’analyser le comportement adopté par celui-ci pour en arriver à une telle décision.

[49] La décision du syndicat doit être le résultat d’une appréciation objective, honnête, faite de bonne foi et après étude sérieuse du dossier. Dans son étude du cas, il doit tenir compte de tous les enjeux en cause, dont les chances de succès du grief et les conséquences de sa décision pour le salarié visé, les autres salariés et lui-même. Pour reprendre les termes de la Commission dans la décision Cormier c. Syndicat des fonctionnaires municipaux du Québec (FISA), 2010 QCCRT 0614 (requête en révision judiciaire rejetée, 2011 QCCS 6377) :

[44] Bien qu’il n’appartenait pas au Syndicat de rechercher, par une vaste enquête, des gestes, paroles ou agissements pouvant constituer une conduite vexatoire ou discriminatoire envers la plaignante, il devait la diriger dans l’étude de son dossier de façon à obtenir un portrait suffisamment complet de la situation.

[25]        Bien entendu sans la connaissance des faits pertinents, il est peu probable qu’une décision éclairée soit prise en regard du dépôt ou non d’un grief. Encore plus, lorsque le syndicat ne comprend pas ou comprend mal le problème qu’un membre lui soumet.

L’analyse du comportement du syndicat

[26]        Une des lacunes que l’on peut reprocher au syndicat dans sa décision de ne pas déposer un grief à l’encontre de la fin d’emploi du plaignant est de mal situer le litige qui oppose le salarié à son employeur.

[27]        Le plaignant ne demande pas de contester sa mise à pied du 14 février 2014, mais sa fin d’emploi annoncée au début du mois de mars 2014 à la suite de sa communication avec le responsable de chantier. C’est au cours de celle-ci qu’il est informé qu’il ne sera plus l’objet d’aucun rappel au travail, alors qu’il s’attendait à l’être prochainement. C’est donc à partir de cette connaissance qu’il demande au syndicat, par message laissé le 26 mars, suivi d’une communication le 30 mars, de prendre action. C’est à tort que le conseiller technique prend la date de la mise à pied comme point de départ du délai pour déposer un grief.

[28]        De plus, l’enquête du syndicat souffre d’une lacune importante. Il n’a pas vérifié de façon adéquate s’il y a eu rappel au travail d’un salarié qui a effectué les tâches du plaignant dans les 10 ou 15 jours suivant sa mise à pied. Or, selon l’employeur et le syndicat, un tel rappel irait à l’encontre de la protection accordée par l’article 14.02 de la convention collective.

[29]        Certes, le conseiller technique a demandé au responsable de chantier s’il y avait eu un tel rappel, mais ne l’a pas demandé à son délégué syndical de chantier alors qu’il lui était loisible de le faire. Le fait de se fier uniquement à une information provenant de l’employeur ne constitue pas une enquête sérieuse. Dans la décision Shaw, précitée, la Commission, prenant appui sur la doctrine, énonce à ce sujet :

[50] L’auteur Robert P. GAGNON, écrit ceci dans son ouvrage Le droit du travail du Québec, 6^e éd., par Yann BERNARD, André SASSEVILLE et Bernard CLICHE, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2008, p. 410 :

L’arbitraire s’approche de la négligence grave et se confond souvent avec elle. Il traduit une attitude désinvolte et on le trouve ainsi dans le cas où les agissements de l’association accréditée ne peuvent s’expliquer par aucun facteur objectif ou raisonnable : confiance aveugle dans les informations fournies par l’employeur, absence de considération des prétentions ou des intérêts de l’employé ou défaut d’en vérifier le fondement en faits ou même en droit, etc.

(soulignement ajouté et référence omise)

[51] C’est précisément ce que fait le syndicat dans la présente affaire : il se fie tout bonnement aux informations émanant de l’employeur, sans en vérifier le fondement, ni en faits, ni en droit. Or, une enquête sérieuse commandait au minimum de vérifier, dans un premier temps, si le plaignant était toujours à l’essai, tant au moment de la signature de l’entente du 28 février 2014 que lorsque survient sa fin d’emploi.

[30]        Le défaut d’avoir vérifié auprès du délégué de chantier du syndicat fait en sorte que le conseiller technique n’est pas en mesure de prendre une décision basée sur les faits pertinents.

[31]        De plus, l’annonce du responsable de chantier au plaignant voulant qu’il ne soit plus l’objet de rappel a toutes les apparences d’un congédiement. Le responsable semble vouloir le punir pour avoir tenté de passer outre à son autorité. Cette hypothèse est plausible. Le syndicat devait la soulever et la soupeser. Or, ce ne fut pas le cas. Comme la convention collective prévoit la possibilité de contester un congédiement, ce manquement est fatal et s’additionne aux autres, qui, de toute façon, justifiaient que la plainte soit accueillie.

EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail

ACCUEILLE                  la plainte;

AUTORISE                    Denis Soucy à soumettre sa réclamation à un arbitre nommé par le ministre du Travail, aux frais de l’Association des manœuvres inter-provinciaux, section locale AMI, FTQ-Construction, pour décision selon la convention collective comme s’il s’agissait d’un grief;

AUTORISE                    Denis Soucy à se faire représenter à cette fin, aux frais de l’Association des manœuvres inter-provinciaux, section locale AMI, FTQ-Construction, par le procureur de son choix;

ORDONNE                    à l’Association des manœuvres inter-provinciaux, section locale AMI, FTQ-Construction de rembourser à Denis Soucy, sur présentation d'un état de compte et, le cas échéant, des pièces à l'appui, les honoraires et frais raisonnables engagés pour la présentation de sa réclamation devant l'arbitre;

RÉSERVE                     sa compétence pour déterminer le montant des honoraires et des frais engagés pour la présentation de cette réclamation.

/rl

Correction apportée le 9 juin 2015 :

À l’entête de la décision la phrase « Division des relations du travail » a été remplacée par la phrase « Division de la construction et de la qualification professionnelle ».