[1] L’appelante se pourvoit contre un jugement rendu le 8 janvier 2013 par la Cour supérieure, district de Chicoutimi (l’honorable J. Claude Larouche), qui a rejeté sa requête en révision judiciaire d’une sentence arbitrale prononcée le 3 avril 2012 par Me Carol Girard.
[2] Pour les motifs du juge Morin, auxquels souscrivent les juges Kasirer et Levesque, LA COUR :
[3] ACCUEILLE l’appel, avec dépens;
[4] INFIRME le jugement de la Cour supérieure;
[5] ACCUEILLE en partie la requête introductive d’instance en révision judiciaire, avec dépens;
[6] ANNULE la sentence arbitrale, sauf en ce qui concerne le grief P-3;
[7] RETOURNE le dossier au tribunal d’arbitrage pour que celui-ci décide des griefs P-1, P-5 et P-7 en appliquant correctement la notion de harcèlement psychologique dans son appréciation de la preuve, et ce, conformément aux propos du juge Morin relatifs aux deuxième et troisième questions soulevées en appel.
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MOTIFS DU JUGE MORIN |
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[8] L’appelante, Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay-Lac-Saint-Jean (CRDI), se pourvoit contre un jugement rendu le 8 janvier 2013 par la Cour supérieure, district de Chicoutimi (l’honorable J. Claude Larouche)[1], qui a rejeté sa requête en révision judiciaire d’une sentence arbitrale prononcée le 3 avril 2012 par Me Carol Girard.
Les faits
[9] L’intimé, Daniel Fortier, est à l’emploi de l’appelante depuis l’été 1982, lorsque cette dernière le congédie, le 30 mars 2009. Il occupe alors un poste d’auxiliaire aux services de santé et sociaux, dans une résidence de l’appelante où sont hébergés cinq bénéficiaires affectés d’une déficience intellectuelle.
[10] Son travail durant le quart de nuit consiste à faire la cuisine et le ménage avec un(e) autre intervenant(e) et à assurer la surveillance continue des bénéficiaires pour répondre à leurs besoins particuliers.
[11] Pendant environ six mois à compter de novembre 2004, M.M., une employée du CRDI, travaille avec l’intimé. Selon son témoignage devant l’arbitre[2], l’intimé se livre alors à des gestes déplacés à son égard. L’arbitre retient le témoignage de M.M. et il conclut que les gestes posés par l’intimé constituent une conduite vexatoire de sa part[3].
[12] Il y a lieu de noter cependant que M.M. ne portera pas plainte contre l’intimé à cette époque et que c’est seulement lors d’une enquête effectuée par l’appelante en 2009 qu’elle fera connaître ses doléances à ce sujet. Par la suite, elle viendra témoigner devant l’arbitre à une date non déterminée, entre le 11 octobre et le 23 décembre 2011 (l’audience durera neuf jours).
[13] Le 18 juillet 2007, un avis disciplinaire (pièce P-2) est transmis par l’appelante à l’intimé, à la suite de plaintes d’autres employées. On lui reproche des comportements inappropriés au travail, notamment des gestes de harcèlement psychologique et sexuel.
[14] Cet avis se termine par les deux alinéas suivants :
Nous nous en tenons à une mesure écrite à votre dossier mais sachez que nous ne tolérons pas ces comportements et qu’une récidive de votre part pourrait avoir des conséquences beaucoup plus importantes.
Nous comptons sur votre collaboration pour corriger la situation dès maintenant. Sachez que vous pouvez compter sur tout le support nécessaire.
[15] Le 6 septembre 2007, conformément à l’article10.01 de la convention collective entre le Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux et la Fédération de la santé et des services sociaux (CSN), l’intimé dépose un grief (pièce P-1) par lequel il conteste cet avis dont il demande le retrait de son dossier. Ce grief demeure inactif jusqu’à ce qu’il soit entendu par l’arbitre en 2011.
[16] Il y a lieu de noter que, du 15 mars au 31 août 2008, l’intimé est en congé de maladie à la suite d’une intervention chirurgicale.
[17] Le 29 février 2009, une employée, A.G., remet à un représentant de l’appelante une déclaration écrite datée du 27 février 2009 (pièce E-3) dans laquelle elle se plaint de harcèlement sexuel de la part de l’intimé. L’arbitre rapporte les propos de A.G. au paragraphe 69 de la sentence arbitrale. Au paragraphe 71, il écrit :
[71] Nous croyons A.G. Quoique le fait qu’elle soit la fille d’un de ses amis puisse être un élément à prendre en considération, les gestes posés par le salarié correspondent à la notion de harcèlement sexuel au travail sous les formes verbales et physique d’un degré contrariant. Cette conduite a porté atteinte à la dignité d’A.G. et entraîné pour elle un milieu de travail néfaste.
[18] L’appelante entreprend alors une enquête auprès de ses employées. Le 16 mars 2009, deux de ses représentantes envoient à l’intimé la lettre suivante (pièce P-4B) :
Nous avons été informés récemment de comportements répréhensibles de votre part qui seraient survenus au cours des derniers mois et considérés contraires aux politiques de notre organisation. Il s’agirait de conduites inacceptables au sens de notre Politique contre la violence et le harcèlement en milieu de travail.
L’employeur a l’obligation d’intervenir et de faire la lumière sur ces agissements rapportés. Pour cette raison, nous vous suspendons sans solde à partir de la date de votre retrait du travail, soit aujourd’hui même, le 16 mars 2009. Nous procéderons rapidement à l’enquête et nous vous aviserons de la suite des événements aussitôt les résultats connus.
En attendant, nous vous demandons de ne pas retourner à la résidence Roi-Georges et de ne pas chercher à rencontrer ni contacter les collègues qui y travaillent.
[19] Le 20 mars 2009, Mélanie Desbiens, la coordonnatrice chez l’appelante, rencontre l’intimé pour obtenir sa version des faits.
[20] Le 30 mars 2009, Johanne Houde, la directrice des services de réadaptation, des services professionnels et de recherche, et Louise Ricard, la directrice des ressources humaines et du développement organisationnel, envoient à l’intimé un avis de congédiement (pièce P-6). Voici les conclusions de cet avis :
Considérant la fréquence, la gravité et la chronicité des gestes reprochés ci-haut.
Considérant qu’il y a récidive et ce, de façon répétitive et constante, malgré l’avis disciplinaire de juillet 2007.
Considérant que vous n’avez démontré aucune volonté de réhabilitation et que la situation s’aggrave.
Considérant que vous connaissiez pourtant les bonnes conduites à adopter et que vous agissiez délibérément de manière déviante.
Considérant que vous niez ou banalisez vos comportements déviants.
Considérant l’impact sur l’équipe de travail et la qualité des services dispensés aux usagers.
Considérant les responsabilités de l’établissement.
Le lien de confiance nécessaire à l’exercice de vos fonctions est définitivement et irrémédiablement rompu.
Nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre congédiement en date de ce jour.
Vous recevrez dans les prochains jours les documents afférents à votre cessation d’emploi.
Finalement, il vous est formellement interdit d’entrer en contact avec des usagers ou du personnel du CRDI, sauf si vous obtenez l’autorisation de la direction des services aux ressources humaines ou encore pour entrer en contact avec vos représentants syndicaux aux fins du traitement de votre dossier. Toute intervention de quelque nature que ce soit, menaces, intimidations ou autres gestes de même nature seront sévèrement réprimés.
[21] Le 2 avril 2009, l’intimé dépose deux griefs.
[22] L’un de ces griefs (pièce P-3) conteste l’avis de suspension sans solde du 16 mars 2009. L’intimé y réclame la réintégration immédiate dans son poste, avec tous les bénéfices qui s’y rattachent.
[23] Quant à l’autre grief (pièce P-5), il conteste le congédiement du 30 mars 2009 et contient les mêmes réclamations que le grief P-3.
[24] Le 10 juin 2009, le mis en cause, Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay-Lac-Saint-Jean, décide de ne pas porter l’affaire à l’arbitrage. L’intimé est informé de cette décision le 23 juin 2009.
[25] Le 25 juin 2009, Johanne Houde et Louise Ricard envoient à l’intimé un avis relatif à des faits nouveaux s’ajoutant à ceux communiqués dans l’avis de congédiement du 30 mars 2009 (pièce P-8).
[26] Les deux premiers alinéas de cet avis indiquent dans quel contexte il s’inscrit :
Le 30 mars 2009, nous vous avons rencontré pour mettre fin à votre lien d’emploi. Les motifs justifiant notre position vous ont été remis par écrit en plus de vous être énumérés lors de cette même rencontre. Toutefois, suite à l’enquête effectuée pour en arriver à cette conclusion, d’autres éléments nous ont été rapportés et ont justifié une enquête additionnelle.
Ces comportements antérieurs à votre congédiement sont, comme ceux déjà reprochés le 30 mars 2009, contraires à la Politique contre le harcèlement et la violence en milieu de travail en vigueur dans l’établissement, que vous connaissez pourtant. Ces comportements établissent encore une fois votre propension à reproduire le même scénario auprès de vos collègues en les harcelant et faisant régner un climat de peur. Ils démontrent aussi une fois de plus que vous avez consommé de l’alcool sur les lieux de travail.
[27] Quant aux conclusions de cet avis, elles sont les suivantes :
À eux seuls, les faits rapportés ultérieurement à la lettre du 30 mars dernier constituent des gestes totalement inacceptables qui ne peuvent être cautionnés ou passés sous silence. À eux seuls, ils rompent définitivement et irrémédiablement le lien de confiance nécessaire à l’exercice de vos fonctions. Ainsi, nous considérons qu’ils justifient à eux seuls votre congédiement. En conséquence, soyez avisé que nous entendons les invoquer comme faits additionnels au soutien de votre congédiement du 30 mars 2009. Si par ailleurs vous entendez vous objecter à l’ajout de ces faits additionnels, la présente lettre constituera alors un nouvel avis de congédiement pour les motifs ici invoqués, calqué sur ceux déjà invoqués dans la lettre du 30 mars 2009, et ce rétroactivement au 30 mars 2009.
Encore faut-il réitérer qu’il y a preuve de chronicité et que nous ne croyons pas en la possibilité de réhabilitation de votre part.
Finalement, nous vous rappelons qu’il vous est formellement interdit d’entrer en contact avec des usagers ou du personnel du CRDI, sauf si vous obtenez l’autorisation de la direction des services aux ressources humaines ou encore pour entrer en contact avec vos représentants syndicaux aux fins du traitement de votre dossier. Toute intervention de quelque nature que ce soit, menaces, intimidations ou autres gestes de même nature seront sévèrement réprimés.
[28] Il y a lieu de noter que les faits invoqués dans cet avis seraient survenus en 2005, tout en étant rapportés à l’appelante après le 30 mars 2009.
[29] Le 14 juillet 2009, l’intimé dépose un grief contestant l’avis du 25 juin 2009 (pièce P-7). Il demande le retrait de cet avis de son dossier.
[30] Le 12 novembre 2009, l’intimé dépose une plainte en vertu de l’article 47.3 du Code du travail[4]. Il allègue que le mis en cause a contrevenu à son devoir de juste représentation en refusant de le représenter à l’occasion de son congédiement.
[31] Le 19 avril 2012, la Commission des relations du travail accueille la plainte de l’intimé en rendant une décision dont les conclusions sont les suivantes[5] :
ACCUEILLE la plainte;
AUTORISE Daniel Fortier à soumettre sa réclamation à un arbitre nommé par le ministre du Travail, aux frais du Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay Lac-Saint-Jean (CSN), pour décision selon la convention collective comme s’il s’agissait d’un grief;
AUTORISE Daniel Fortier à se faire représenter à cette fin, aux frais du Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay Lac-Saint-Jean (CSN), par le procureur de son choix;
ORDONNE à Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay Lac-Saint-Jean (CSN) de rembourser à Daniel Fortier, sur présentation d’un état de compte et, le cas échéant, des pièces à l’appui, les honoraires et frais raisonnables engagés pour la présentation de sa réclamation devant l’arbitre;
RÉSERVE sa compétence pour déterminer le montant des honoraires et des frais engagés pour la présentation de cette réclamation.
[32] Le mis en cause présente par la suite une requête en révision judiciaire de cette décision. Cette requête est rejetée par la Cour supérieure, le 14 février 2011[6].
[33] Le mis en cause présente, le 23 mars 2011, une requête pour permission d’appeler du jugement de la Cour supérieure. Cette requête est rejetée par le juge Lorne Giroux, le 28 mars 2011[7].
[34] Le 31 mars 2011, Me Carol Girard est nommé comme arbitre en vertu de l’article 47.5 du Code du travail. Il entreprend l’audition des griefs le 12 octobre 2011 et la termine le 22 décembre 2011. Il reçoit, par ailleurs, des derniers commentaires le 22 mars 2012.
[35] La sentence arbitrale est rendue le 3 avril 2012.
[36] Au paragraphe 3, l’arbitre résume les griefs dont il est saisi :
[3] Les griefs sont les suivants :
P-1 : grief du 6 septembre 2007 contestant un avis disciplinaire du 18 juillet 2007 (pièce P-2);
P-3 : grief du 2 avril 2009 contestant la suspension sans solde pour fin d’enquête du 16 mars 2009 (pièces P-4A et P-4B);
P-5 : grief du 2 avril 2009 qui conteste le congédiement du 30 mars 2009 (pièce P-6);
P-7 : grief du 14 juillet 2009 qui conteste un deuxième congédiement pour des faits nouveaux s’ajoutant à ceux communiqués le 30 mars 2009 (pièce P-8).
[37] Voici, par ailleurs, quelles sont les conclusions de la sentence :
[151] ORDONNE le retrait de la mesure du 18 juillet 2007 du dossier du salarié;
[152] REJETTE le grief P-3;
[153] ACCUEILLE en partie le grief P-5;
[154] ANNULE le congédiement du 30 mars 2009;
[155] SUBSTITUE au congédiement une suspension sans solde et autres avantages de six (6) mois et une semaine à compter du 16 mars 2009;
[156] ORDONNE à l’employeur de réintégrer le salarié dans les dix jours de la présente et lui ORDONNE de lui rembourser le salaire perdu compte tenu de la suspension et des revenus qu’il a pu gagner ailleurs et de son obligation de minimiser les dommages, le tout portant les intérêts au taux prévu au Code du travail;
[157] ACCUEILLE le grief P-7 et REJETTE la mesure disciplinaire du 25 juin 2009 et ORDONNE son retrait du dossier du salarié;
[158] CONSERVE juridiction advenant que les parties ne puissent s’entendre sur les sommes dues au salarié.
[38] Le 11 juin 2012, l’appelante dépose une requête en révision judiciaire datée du 7 juin 2012. Cette requête est rejetée par la Cour supérieure, le 8 janvier 2013[8].
[39] Le 7 février 2013, l’appelante dépose une requête pour permission d’appeler du jugement de la Cour supérieure. Cette requête est accueillie par la juge Dominique Bélanger, le 11 avril 2013[9].
Questions en litige
[40] Le pourvoi soulève les trois questions suivantes :
1. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur quant à la norme à appliquer à la demande de révision judiciaire dont il était saisi?
2. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur en concluant que l’arbitre avait bien appliqué la notion de harcèlement psychologique dans son appréciation de la preuve?
3. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur en concluant que l’arbitre était justifié de substituer au congédiement une suspension sans solde pour une durée de six mois et une semaine?
Analyse
1. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur quant à la norme à appliquer à la demande de révision judiciaire dont il était saisi?
[41] Il y a lieu de noter au départ qu’au paragraphe 49 de sa requête introductive d’instance en révision judiciaire datée du 7 juin 2012, l’appelante écrit :
[49] Les quatre (4) erreurs de droit reprochées à l’arbitre sont révisables selon la norme de contrôle de la décision raisonnable;
[42] Il n’est donc pas étonnant de constater que le juge de la Cour supérieure déclare ce qui suit au paragraphe 6 de son jugement :
[6] Le CRDI reproche à l’arbitre quatre erreurs de droit qui font que sa décision est déraisonnable et qu’elle est révisable selon la norme de contrôle de la décision raisonnable.
[43] Par la suite, après avoir référé à l’arrêt Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick[10], de même qu’à l’article 101 du Code du travail[11] et à l’arrêt Commission de la construction du Québec c. Les Bergeries du Fjord inc.[12], le juge écrit :
[19] Les dispositions de l’article 101 du Code du travail ont les caractéristiques d’une clause privative faisant en sorte que dès le départ la décision arbitrale doit faire l’objet de déférence de notre part comme l’a si bien enseigné la Cour suprême.
[20] De plus, il ne faut pas perdre de vue que l’arbitre possède une expertise pertinente dans les relations de travail, plus particulièrement concernant l’application des conventions collectives et fort probablement de celle régissant les parties.
[21] Ceci étant dit, à partir des critères établis par la Cour suprême, plus particulièrement dans l’arrêt Dunsmuir, il s’agit de rechercher si la décision de l’arbitre rencontre la norme de la raisonnabilité, auquel cas nous ne pouvons intervenir.
[44] Il en ressort clairement que c’est la norme de la décision raisonnable qui est retenue par le juge, même s’il ne le dit pas d’une façon explicite.
[45] L’appelante soutient que le juge commet alors une erreur, car selon elle, c’est plutôt la norme de la décision correcte qu’il aurait dû appliquer. Au paragraphe 21 de son exposé, elle écrit :
21. Le premier juge a commis une première erreur de droit lorsqu’il a conclu, aux paragraphes 6, 13 et 21, qu’une seule norme de révision s’appliquait en l’espèce, soit celle de la décision raisonnable. En effet, puisque la LNT est d’ordre public et qu’elle est appliquée par plusieurs tribunaux, on ne peut appliquer la norme de la décision raisonnable quant à l’interprétation et l’application des dispositions de cette Loi.
[46] Les dispositions de la Loi sur les normes du travail[13] (la Loi ou LNT) qui sont visées ici sont les articles 81.18 et 81.19 :
[47] Avec l’article 81.20 cité ci-dessous, ces articles composent la section V.2 du chapitre IV de la Loi qui traite du harcèlement psychologique :
[48] Il est vrai qu’il s’agit là de dispositions d’ordre public selon l’article 93 de la Loi. Par ailleurs, ce ne sont pas seulement les arbitres, mais aussi la Commission des normes du travail, la Commission des relations du travail et les tribunaux de droit commun qui sont appelés à traiter de ces dispositions.
[49] Ceci étant dit, je crois approprié de citer ici le paragraphe 55 de l’arrêt Dunsmuir, que le juge de la Cour supérieure a lui-même cité au paragraphe 16 de son jugement :
[55] Les éléments suivants permettent de conclure qu’il y a lieu de déférer à la décision et d’appliquer la norme de la raisonnabilité :
• Une clause privative : elle traduit la volonté du législateur que la décision fasse l’objet de déférence.
• Un régime administratif distinct et particulier dans le cadre duquel le décideur possède une expertise spéciale (p. ex., les relations de travail).
• La nature de la question de droit. Celle qui revêt « une importance capitale pour le système juridique [et qui est] étrangère au domaine d’expertise » du décideur administratif appelle toujours la norme de la décision correcte (Toronto (Ville) c. S.C.F.P., par. 62). Par contre, la question de droit qui n’a pas cette importance peut justifier l’application de la norme de la raisonnabilité lorsque sont réunis les deux éléments précédents.
[50] Je suis d’avis que, en vertu des principes énoncés à ce paragraphe, le juge de la Cour supérieure a eu raison d’appliquer la norme de la décision raisonnable.
[51] Comme ce dernier le souligne, on trouve une clause privative à l’article 101 du Code du travail :
[52] Il me paraît approprié de signaler, en outre, les articles suivants du Code du travail :
[53] Par ailleurs, même si un arbitre n’est pas seul à avoir compétence pour appliquer les dispositions de la LNT, on ne peut nier qu’il ait une expertise spéciale dans ce domaine, en tenant compte notamment de l’article 81.20 de la Loi.
[54] Enfin, la question de droit soulevée par l’application des articles 81.18 et 81.19 de la Loi, même si elle revêtait une importance capitale pour le système juridique, n’est pas étrangère au domaine d’expertise de l’arbitre.
[55] Dans les circonstances, je conclus que le juge de la Cour supérieure n’a pas commis d’erreur en retenant la norme de la décision raisonnable pour trancher la question soumise à son attention.
2. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur en concluant que l’arbitre avait bien appliqué la notion de harcèlement psychologique dans son appréciation de la preuve?
[56] De fait, le juge de la Cour supérieure a traité de cette question du paragraphe 24 au paragraphe 43 de son jugement, en examinant les prétentions de l’appelante selon lesquelles l’arbitre aurait commis trois erreurs dans son appréciation de la preuve.
[57] Voici ce qu’écrit le juge aux paragraphes 24 et 25 de son jugement :
[24] Le CRDI reproche à l’arbitre, comme première erreur, d’avoir donné le même sens et le même effet à trois délais procéduraux distincts de la convention collective, en l’occurrence ceux prévus aux paragraphes 3.09, 5.07 et 5.08, créant par le fait même de toute pièce trois prescriptions extinctives, ce qui va à l’encontre des dispositions de l’article 11.25 de la convention collective.
[25] Les articles en question prévoient :
3.09 Malgré le délai prévu au paragraphe 10.01, toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de cette conduite.
5.07 Aucune offense ne peut être opposée à une personne salariée après un (1) an de sa commission à condition qu’il n’y ait pas eu d’offense similaire dans l’année (12 mois).
5.08 La décision d’imposer un congédiement ou une suspension est communiquée dans les trente (30) jours de l’incident y donnant lieu ou au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par l’employeur de tous les faits pertinents liés à cet incident.
11.25 En aucune circonstance, l’arbitre n’a le pouvoir de modifier le texte de la présente convention collective.
[58] Après avoir fait état des propos de l’arbitre concernant ces dispositions de la convention collective, il tire la conclusion suivante :
[31] Le tribunal en arrive à la conclusion que le raisonnement de l’arbitre est tout à fait logique et intelligible et qu’il n’a aucunement modifié les dispositions des articles 3.09, 5.07 et 5.08 de la convention collective.
[59] Le juge aborde ensuite la question de la deuxième erreur qui aurait été commise par l’arbitre, en s’exprimant de la façon suivante :
[32] Le CRDI prétend comme deuxième erreur que l’arbitre a exclu des preuves en modifiant le sens et la portée de la définition de «harcèlement psychologique» et ce, en excluant le harcèlement en série, ce qui fait en sorte que sa décision est déraisonnable.
[33] Il précise à ce sujet que l’arbitre, en analysant et en qualifiant la gravité des fautes commises par le salarié à l’égard de chacune des victimes prises individuellement et isolément plutôt que globalement et collectivement, a commis une erreur déterminante ayant pour effet d’écarter de la définition la notion de harcèlement psychologique sur un groupe ou harcèlement en série qui contamine gravement l’ensemble du milieu de travail pour tous les salariés.
[60] Voici comment il conclut à ce sujet :
[37] Le tribunal, après une lecture attentive et une analyse de la décision arbitrale, plus particulièrement de la logique des motifs clairement exprimés par l’arbitre, en arrive à la conclusion qu’il n’y a absolument rien de déraisonnable dans l’approche qu’il a retenue sur cette question à partir de la preuve qui a été administrée devant lui. Son raisonnement est parfaitement intelligible et ne peut en aucune façon donner ouverture à la conclusion recherchée par le CRDI.
[61] Enfin, le juge se penche sur ce qui serait la troisième erreur de l’arbitre :
[38] Le CRDI reproche comme troisième erreur à l’arbitre de s’être écarté de la définition de harcèlement psychologique que l’on retrouve à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail qui intègre le caractère collectif ou environnemental à travers deux notions.
[62] Sa conclusion à cet égard est la suivante :
[43] Le tribunal est d’avis que l’arbitre était le mieux placé pour apprécier la preuve et la qualifier comme il l’a fait. Le tribunal est d’avis que sa décision sur cette question ne peut être qualifiée de déraisonnable en regard des critères établis par la Cour suprême dans l’arrêt Dunsmuir et à la doctrine ainsi qu’à la jurisprudence auxquelles il s’est référé.
[63] De fait, le principal reproche de l’appelante à l’égard de l’arbitre concerne ce que le juge de la Cour supérieure identifie comme les deuxième et troisième erreurs commises par celui-ci. En réalité, il s’agirait d’une seule et même erreur, tel que cela ressort du paragraphe 40 du jugement de la Cour supérieure :
[40] Dans cette troisième erreur qui recoupe en bonne partie ce qui est reproché à l’arbitre comme deuxième erreur, celui-ci aurait concentré son analyse sur le préjudice subi par chacune des victimes prises individuellement plutôt que d’analyser la conduite générale et répétitive du salarié.
[64] Avant de tirer la conclusion contenue au paragraphe 43 que je viens de citer, le juge déclare ce qui suit :
[41] Il a, toujours selon le CRDI, interprété incorrectement cet article puisque le singulier inclut le pluriel et qu’il a, par le fait même, négligé le volet collectif de la notion de milieu de travail néfaste.
[42] L’arbitre écrit à ce sujet aux paragraphes 99 et 100 de sa décision :
[99] Nous avons analysé la preuve sur les 18 exemples de commentaires et de gestes énumérés par l’employeur dans sa lettre de congédiement. Il est vrai qu’à la lecture de cette énumération, nous sommes portés à conclure comme l’employeur.
[100] Toutefois, après avoir replacé toutes ces affirmations dans le contexte révélé par l’ensemble de la preuve, nous ne pouvons conclure comme l’employeur à une attitude dégradante générale du salarié envers la femme ou envers ses collègues de travail.
(Soulignements dans l’original)
[65] Comme on peut le constater, le juge a tiré sa conclusion relative à la troisième erreur qu’aurait commise l’arbitre, sans s’épancher longuement. Il en a été de même à l’égard de ce qui aurait constitué la deuxième erreur.
[66] En effet, après avoir émis certains commentaires concernant l’arrêt Janzen c. Platy Enterprise Ltd.[14], arrêt invoqué par l’appelante, il déclare simplement ce qui suit, avant de conclure comme il le fait au paragraphe 37 :
[36] L’arbitre traite longuement de cette question du paragraphe 37 à 54 de sa décision. Il écrit, entre autres, ce qui suit aux paragraphes 52 et 53 :
[52] Essentiellement, le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement psychologique. Il comprend les cinq éléments de la définition du harcèlement psychologique de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail en ajoutant la connotation sexuelle à la conduite vexatoire.
[53] On distingue habituellement deux catégories de harcèlement sexuel, soit le harcèlement « chantage au travail » et le « harcèlement du milieu de travail hostile ». Dans notre cas, il peut s’agir du « harcèlement du milieu de travail hostile » qui se définit comme suit :
« 15.440. Cette forme de harcèlement sexuel a pour effet d’empoisonner le milieu de travail. Le « harcèlement sexuel du milieu de travail hostile » se manifeste surtout par des contacts physiques envahissants, des blagues de mauvais goût, des propos grossiers, des regards insistants, des insultes ou par des attitudes reflétant l’animosité, plaçant ainsi la personne dans une position où elle a de la difficulté à exercer ses fonctions ou l’empêchant de bien faire son travail.
Le harcèlement du milieu de travail hostile est celui qui crée donc un climat de travail menaçant, hostile et offensant pour la personne harcelée, sans pour autant se traduire par des mesures de représailles en cas de refus de la personne harcelée de répondre aux avances du harceleur. La jurisprudence arbitrale, quoique peu abondante en matière de harcèlement sexuel, concerne principalement cette catégorie de harcèlement.
1. Maurice DRAPEAU, « Le harcèlement sexuel en milieu de travail », dans Développements récents en droit du travail (1992), Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1992, p. 31. »
Cette catégorie de harcèlement sexuel ne nécessite pas de propositions sexuelles.
(Références omises) (en gras dans l’original)
[67] En ce faisant, le juge a évité de répondre clairement à l’argument de l’appelante qu’il a pourtant bien évoqué aux paragraphes 32, 33, 40 et 41 de son jugement.
[68] Je crois approprié de souligner ici que l’appelante ne reproche pas à l’arbitre d’avoir commis des erreurs factuelles quant à l’appréciation de la preuve soumise à son attention. Elle prétend plutôt que l’arbitre a commis une erreur en droit en tirant des inférences de cette preuve qui ne tenaient pas compte de la définition du harcèlement psychologique que l’on trouve au premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.
[69] Selon cette définition, les éléments constitutifs du harcèlement psychologique sont les suivants : 1) une conduite vexatoire, 2) qui se manifeste par des agissements répétés, 3) qui sont hostiles ou non désirés, 4) qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’un salarié et 5) qui entraînent un milieu de travail néfaste.
[70] Or, selon l’appelante, en procédant à un examen fragmentaire de la preuve, c’est-à-dire en analysant les gestes posés par l’intimé à l’égard de chacune des présumées victimes, considérées une par une, l’arbitre aurait dénaturé la notion de harcèlement psychologique contenue au premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi.
[71] L’appelante a raison de dire que l’arbitre n’a pas donné toute son importance au comportement répétitif de l’intimé, comportement qui, dans son ensemble, a entraîné un milieu de travail néfaste autour de lui. La démarche analytique de l’arbitre est erronément axée sur chacune des présumées victimes, considérée séparément et en vase clos. Elle a pour effet de neutraliser la notion même de harcèlement psychologique définie par le législateur au premier alinéa de l’article 81.18 L.N.T.
[72] Cette méthode d’analyse a mené à une décision déraisonnable en l’espèce dans la mesure où l’arbitre fait abstraction du comportement de l’intimé à l’égard de plusieurs victimes différentes qui, globalement, crée un milieu de travail néfaste pour toutes. Le harcèlement dont parle l’article 81.18 ne se limite pas à la situation où une ou plusieurs victimes, considérées individuellement, ont subi des gestes vexatoires répétitifs. En effet, le harcèlement au sens de la Loi comprend aussi la conduite d’un salarié qui, successivement, porte atteinte à plusieurs victimes, même si chacune d’entre elles n’a pas nécessairement fait l’objet, individuellement, de gestes vexatoires répétés.
[73] De plus, l’arbitre semble s’être appuyé sur le second plutôt que le premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi pour conclure à l’existence ou à l’absence de harcèlement psychologique. Ainsi, il fait le commentaire suivant après avoir mentionné le témoignage de P.N. :
[68] Même si le comportement et les paroles du salarié peuvent correspondre à la manifestation d’une conduite correspondant à du harcèlement sexuel, il n’y a pas de preuve que cette conduite ait porté atteinte d’une façon significative à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de P.N.
[74] Or, le premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi n’exige pas une atteinte grave à la dignité d’un salarié, mais une atteinte résultant d’agissements répétés dans le contexte que j’ai décrit ci-dessus.
[75] Le second alinéa de cet article vise pour sa part un cas particulier qui n’est pas invoqué en l’espèce :
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Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. |
A single serious incidence of such behaviour that has a lasting harmful effect on an employee may also constitute psychological harassment. |
[76] Je souligne que, selon cet alinéa, l’effet nocif pour le salarié doit être continu, une exigence qu’on ne trouve pas au premier alinéa où on met plutôt l’accent sur l’effet néfaste sur le milieu de travail.
[77] En définitive, je partage l’avis de l’appelante selon lequel l’arbitre a mal appliqué le premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail pour déterminer s’il y avait ou non harcèlement psychologique causé par l’intimé. C’est ainsi que même s’il a cru le témoignage des présumées victimes, l’arbitre a conclu dans plusieurs cas qu’il n’y avait pas eu atteinte à leur dignité, en faisant une évaluation de chaque geste posé en vase clos et en requérant de plus une gravité du geste plus élevée que celle requise par le premier alinéa de l’article 81.18.
[78] La LNT exige entre autres que la conduite vexatoire ait un effet sur la dignité ou l’intégrité du salarié ainsi qu’un effet néfaste ou nocif sur le milieu de travail. La dignité et l’intégrité sont définies par la Cour suprême dans l’arrêt Hôpital Saint-Ferdinand[15] :
105 À la lumière de la définition donnée à la notion de "dignité" de la personne et des principes d'interprétation large et libérale en matière de lois sur les droits et libertés de la personne, j'estime que l'art. 4 de la Charte vise les atteintes aux attributs fondamentaux de l'être humain qui contreviennent au respect auquel toute personne a droit du seul fait qu'elle est un être humain et au respect qu'elle se doit à elle-même.
106 Par ailleurs, contrairement au concept d'intégrité, à mon avis, le droit à la dignité de la personne, en raison de sa notion sous-jacente de respect, n'exige pas l'existence de conséquences définitives pour conclure qu'il y a eu violation. Ainsi, une atteinte même temporaire à une dimension fondamentale de l'être humain violerait l'art. 4 de la Charte. Cette interprétation s'appuie également sur la nature des autres droits protégés à l'art. 4, soit l'honneur et la réputation: noscitur a sociis. En effet, la violation de ces garanties ne requiert pas nécessairement qu'il existe des effets de nature permanente quoique ceux-ci puissent l'être[16].
[Je souligne]
[79] L’atteinte à la dignité diffère donc de l’atteinte à l’intégrité, qui requiert pour sa part une conséquence plus grave. On peut lire dans cette même décision :
97 Cette orientation donnée à l'interprétation de la notion d'intégrité prévue à l'art. 1 de la Charte m'apparaît appropriée. Le sens courant du mot "intégrité" laisse sous-entendre que l'atteinte à ce droit doit laisser des marques, des séquelles qui, sans nécessairement être physiques ou permanentes, dépassent un certain seuil. L'atteinte doit affecter de façon plus que fugace l'équilibre physique, psychologique ou émotif de la victime. D'ailleurs, l'objectif de l'art. 1, tel que formulé, le rapproche plutôt d'une garantie d'inviolabilité de la personne et, par conséquent, d'une protection à l'endroit des conséquences définitives de la violation.
[Je souligne]
[80] Le concept de dignité renvoie donc au respect de la valeur intrinsèque de chaque être humain.
[81] Notons, par ailleurs, que dans la définition du harcèlement psychologique prévue à l’article 81.18 de la LNT, le législateur exige une « atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique ». [Je souligne]
[82] Quant au climat néfaste de travail, il ressort du témoignage de plusieurs des présumées victimes qui ont indiqué qu’elles avaient peur de travailler avec l’intimé et qu’elles avaient en conséquence retiré leur disponibilité pour éviter une telle éventualité.
[83] Contrairement à ce que conclut le juge de la Cour supérieure aux paragraphes 37 et 43 de son jugement, je suis donc d’avis qu’à la suite de cette erreur fondamentale concernant la façon d’apprécier les éléments constitutifs du harcèlement psychologique, l’arbitre a neutralisé la notion même de ce harcèlement et a rendu à cet égard une décision déraisonnable qui ne pouvait s’inscrire dans les issues possibles en tenant compte des faits et du droit.
[84] Cela étant dit, je crois approprié d’aborder maintenant la question qui a été identifiée par le juge comme la première erreur commise par l’arbitre. Ce dernier aurait commis cette erreur en traitant de la deuxième lettre de congédiement (pièce P-8) et du grief P-7 qui en est résulté.
[85] Au paragraphe 102 de sa sentence, l’arbitre cite la lettre du 25 juin 2009 et il traite ensuite de cette question du paragraphe 103 au paragraphe 109 :
[103] Dans cette lettre, l’employeur invoque des faits qui se seraient produits entre 3 et 4 ans avant le congédiement du 30 mars 2009. Ils sont antérieurs aux faits allégués pour la mesure du 18 juillet 2007 qui bénéficie de la clause d’amnistie.
[104] L’employeur prétend qu’il peut congédier de nouveau un employé pour des faits antérieurs au premier congédiement mais connus postérieurement.
[105] Les deux décisions suivantes invoquées à l’appui de cette affirmation ne sont pas concluantes. Tout au plus, elles affirment le principe que l’employeur peut mettre en preuve des faits antérieurs au congédiement mais qui sont connus postérieurement par l’employeur.
Syndicat des employés du Pavillon Le normandie d’Alma (CSN) et Le Centre Le Jeannois, 2003A-165, 27 juin 2003, Me André Truchon, arbitre.
Syndicat des employé(e)s du C.E.V. d’Aylmer et Michel Rossignol c. Pavillon du Parc inc. et Gilles Ferland, 2001CanLII20659 (QCCA) 29 octobre 2001, les Honorables Melvin L. Rothman, J.C.A., André Brossard, J.C.A., René Dussault, J.C.A.
[106] L’article 3.09 de la convention collective prévoit :
« 3.09 Malgré le délai prévu au paragraphe 10.01, toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de cette conduite. »
Ce délai est de rigueur selon le dernier paragraphe de l’article 10.01. Il est le même que celui prévu par le législateur à l’article 123.7 de la Loi sur les normes du travail pour le dépôt d’une plainte à la Commission des relations du travail en cette matière. Il est également le même que celui prévu à l’article 2 de la Politique contre le harcèlement et la violence en milieu de travail adoptée par l’employeur le 27 octobre 2004.
[107] Comme nous l’avons écrit précédemment, l’article 5.07 de la convention collective prévoit « Aucune offense ne peut être opposée à une personne salariée après un (1) an de sa commission à condition qu’il n’y ait pas eu d’offense similaire dans l’année (12 mois). » Il n’y a pas de preuve d’offense similaire dans l’année des faits qui se seraient produits en 2005.
[108] La preuve des faits allégués et qui se seraient produits en 2005, bien au-delà du délai de 30 jours prévu à l’article 5.08 de la convention collective, n’est pas concluante et elle est insuffisante pour conclure à un comportement chronique du salarié.
[109] Dans les circonstances, la lettre du 25 juin 2009 est admissible, tout au plus, pour l’appréciation de la crédibilité du salarié et les faits invoqués dans cette lettre ne peuvent justifier un congédiement.
[86] En ce qui concerne l’article 3.09 de la convention collective[17], il vise une plainte faite par un salarié victime de harcèlement psychologique. Or, en l’espèce, il n’y a pas eu de telle plainte, mais plutôt une enquête faite par l’appelante après que des employés eurent porté à sa connaissance des gestes de harcèlement psychologique conformément à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail.
[87] L’article 3.09 n’est donc pas applicable en l’espèce.
[88] Quant à l’article 5.08 de la convention collective, je crois approprié d’en rappeler la fin : « au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par l’employeur de tous les faits pertinents liés à cet incident ». Or, rien ne démontre que la lettre du 25 juin 2009 aurait été transmise en dehors de ce délai. Dans les circonstances, les faits mentionnés dans cette lettre et remontant à 2005 peuvent être invoqués par l’appelante au soutien du congédiement.
[89] En ce qui concerne l’article 5.07 de la convention collective, il empêche l’appelante d’invoquer l’avis disciplinaire du 18 juillet 2007 (pièce P-2) pour justifier le congédiement. Cependant, comme je viens de le souligner, il n’empêche pas l’appelante d’invoquer dans sa lettre du 25 juin 2009 des événements survenus en 2005 dont elle n’avait pas eu connaissance auparavant.
[90] Dans les circonstances, je suis d’avis que l’arbitre a eu tort d’accueillir le grief P - 7, de rejeter la mesure disciplinaire du 25 juin 2009 et d’ordonner son retrait du dossier de l’intimé.
[91] Je crois, par ailleurs, qu’en appliquant erronément les articles 3.09 et 5.08 de la convention collective, l’arbitre s’est trouvé à écarter des parties de la preuve qui n’auraient pas dû l’être. Cela l’a amené à apprécier celle-ci de façon fragmentaire plutôt que globale, contrairement à l’approche découlant normalement du premier alinéa de l’article 81.18 de la Loi.
[92] Contrairement à ce que conclut le juge de la Cour supérieure au paragraphe 31 de son jugement, je considère donc que le raisonnement de l’arbitre à cet égard n’est pas logique et intelligible et qu’il a conduit celui-ci à une décision déraisonnable.
3. Le juge de la Cour supérieure a-t-il commis une erreur en concluant que l’arbitre était justifié de substituer au congédiement une suspension sans solde pour une durée de six mois et une semaine?
[93] Comme je l’ai déjà indiqué, l’arbitre a accueilli en partie le grief P-5, soit celui contestant le congédiement de l’intimé en date du 30 mars 2009 et demandant sa réintégration dans son poste, avec tous les bénéfices s’y rattachant. Même s’il ne l’a pas dit explicitement, il a accueilli aussi le grief P-1 ce qui l’a conduit à ordonner le retrait de la mesure du 18 juillet 2007 du dossier de l’intimé. Enfin, il a accueilli à tort le grief P-7, comme je viens de le mentionner.
[94] C’est dans ce contexte que l’arbitre a décidé d’annuler le congédiement du 30 mars 2009 pour y substituer une suspension sans solde et autres avantages pour une période de six mois et une semaine à compter du 16 mars 2009.
[95] Il me paraît approprié de citer ici les propos de l’arbitre concernant le congédiement du 30 mars 2009 :
[99] Nous avons analysé la preuve sur les 18 exemples de commentaires et de gestes énumérés par l’employeur dans sa lettre de congédiement. Il est vrai qu’à la lecture de cette énumération, nous sommes portés à conclure comme l’employeur.
[100] Toutefois, après avoir replacé toutes ces affirmations dans le contexte révélé par l’ensemble de la preuve, nous ne pouvons conclure comme l’employeur à une attitude dégradante générale du salarié envers la femme ou envers ses collègues de travail.
[101] En résumé, nous concluons que l’employeur a prouvé les manquements suivants invoqués dans sa lettre de congédiement :
- Harcèlement sexuel et psychologique sur les salariées A.G. et M.L.;
- Consommation d’alcool au Jour de l’An 2008;
- Paroles inadmissibles à l’endroit de certains collègues de travail.
[96] Il ressort de ces propos que c’est à partir de son appréciation fragmentaire de la preuve que le juge a tiré sa conclusion contenue au paragraphe 100 de sa sentence. Il est vrai que l’arbitre y déclare avoir tenu compte « de l’ensemble de la preuve », mais il l’a fait en divisant celle-ci en parcelles, comme je l’ai déjà souligné. En d’autres mots, l’arbitre n’a pas apprécié la preuve comme un continuum, ce qu’il aurait dû faire.
[97] Dans un tel contexte, on peut comprendre la décision de l’arbitre d’annuler le congédiement pour les motifs qu’il énonce notamment aux paragraphes 131 à 134 de sa sentence :
[131] Les facteurs atténuants sont importants. Confirmer le congédiement dans les circonstances du présent dossier nous obligerait à conclure que le congédiement est la seule mesure qu’un employeur peut imposer pour respecter son devoir de faire cesser et de prévenir le harcèlement prévu à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail.
[132] En congédiant le salarié en ne prenant pas en considération son ancienneté, la qualité de son travail avec les bénéficiaires et en invoquant des antécédents bénéficiant d’une clause d’amnistie, l’employeur n’a pas pris un moyen raisonnable conformément à la Loi.
[133] La preuve n’a pas démontré un niveau de gravité des gestes tel qu’il nécessitait un congédiement. L’affirmation que la réhabilitation est impossible n’est pas appuyée par une preuve objective et impartiale.
[134] Le concept de discipline progressive est appliqué de manière universelle en matière de droit du travail que ce soit par la Commission ou par les arbitres de griefs : « La progressivité de la sanction implique généralement que le comportement fautif d’un salarié soit sanctionné par l’employeur de la façon suivante : avis verbal, avis écrit, courte suspension, longue suspension et enfin, le congédiement ». (L. Bernier, G. Blanchet, L. Granosik et E. Séguin, les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, édition à feuilles mobiles, Cowansville, Yvon Blais, à la p. I-3-2, par. 3.004). Évidemment, cette progression varie selon les faits de la cause, mais le principe demeure qu’il faut aviser adéquatement le salarié et le punir en proportion de la faute. Ce n’est qu’à la fin d’un processus graduel qu’on pourra justifier un congédiement, sauf les cas de fautes lourdes. L’échec des mesures de plus en plus croissantes indiquera que le salarié ne veut pas se conformer aux directives de l’employeur et qu’il n’y a plus rien à faire ».
[98] Toutefois, lorsqu’on constate que sept collègues de l’intimé de sexe féminin viennent se plaindre auprès de l’employeur de gestes de harcèlement psychologique à connotation sexuelle sur une période d’environ cinq ans, on pourrait y voir une justification à la prétention de l’appelante que la réhabilitation de l’intimé était impossible. Il y a lieu de souligner ici que ce n’est pas seulement quelques fois, mais en de nombreuses occasions que ses collègues de travail ont indiqué à l’intimé que son comportement à leur égard était inacceptable. Malgré tout, il a sans cesse récidivé jusqu’à l’enquête tenue en 2009.
[99] Je crois approprié de citer à nouveau l’article 81.19 de la LNT :
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81.19. Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. |
81.19. Every employee has a right to a work environment free from psychological harassment.
Employers must take reasonable action to prevent psychological harassment and, whenever they become aware of such behaviour, to put a stop to it. |
[100] Compte tenu des circonstances, l’appelante a jugé que seul le congédiement de l’intimé pouvait faire cesser le harcèlement dont il se rendait coupable à l’égard de ses collègues.
[101] L’arbitre a décidé de cette question autrement, mais sa conclusion a possiblement été faussée par le fait qu’il n’a pas bien apprécié la preuve selon les paramètres inscrits au premier alinéa de l’article 81.18 de la LNT.
[102] Je crois utile de préciser en terminant que l’avis disciplinaire du 18 juillet 2007 (pièce P-2) ne pouvait pas justifier en soi le congédiement de l’intimé. Cependant, il s’agissait là d’un fait à considérer dans le cadre d’une preuve où le continuum était un facteur essentiel et où il importait d’apprécier la crédibilité de l’intimé, et ce, peu importe l’article 5.07 de la convention collective, compte tenu de l’article 93 de la LNT.
[103] Pour ces motifs, je suis d’avis d’accueillir l’appel, avec dépens, d’infirmer le jugement de la Cour supérieure, d’accueillir en partie la requête introductive d’instance en révision judiciaire avec dépens, d’annuler la sentence arbitrale, sauf en ce qui concerne le grief P-3, et de retourner le dossier au tribunal d’arbitrage pour que celui-ci décide des griefs P-1, P-5 et P-7 en appliquant correctement la notion de harcèlement psychologique dans son appréciation de la preuve, et ce, conformément à mes propos relatifs aux deuxième et troisième questions soulevées en appel.
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BENOÎT MORIN, J.C.A. |
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[1] Centre de réadaptation en déficience intellectuelle du Saguenay-Lac-Saint-Jean (CRDI) c. Girard, 2013 QCCS 21.
[2] Sentence arbitrale, paragr. 63.
[3] Sentence arbitrale, paragr. 65.
[4] RLRQ, c. C-27.
[5] 2010 QCCRT 400.
[6] 2011 QCCS 952.
[7] 2011 QCCA 582.
[8] 2013 QCCS 21.
[9] 2013 QCCA 625.
[10] [2008] 1 R.C.S. 190.
[11] Voir note 4, supra.
[12] 2011 QCCA 2444.
[13] RLRQ, c. N-1.1.
[14] [1989] 1 R.C.S. 1252.
[15] Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l'Hôpital St-Ferdinand (CSN), [1996] 3 R.C.S. 211.
[16] Ibid., paragr. 105-106.
[17] Voir le paragraphe 49, où sont cités les paragraphes 3.09, 5.07 et 5.08 de la convention collective.
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