[1] LA COUR; -Statuant sur l’appel d’un jugement rendu le 29 mars 2006 par la Cour supérieure, district de Montréal (l’honorable Michel A. Caron), qui accueille la requête des intimés en révision judiciaire d’une décision du Tribunal du travail rejetant les plaintes formulées par les intimés en vertu des articles 47.3 et suivants du Code du travail, en rapport avec un grief individuel daté du 18 avril 1995 et un grief collectif daté du 24 avril 1998;
[2] Après avoir étudié le dossier, qui ne vise que la portion du jugement de première instance se rapportant au grief collectif, entendu les parties et délibéré;
[3] Pour les motifs de la juge Bich et ceux du juge Dalphond :
[4] ACCUEILLE le pourvoi avec dépens;
[5] INFIRME le jugement de première instance en ce qui touche le grief collectif seulement;
[6] REJETTE la requête en révision judiciaire à l’égard du grief collectif, avec dépens, et RÉTABLIT sur ce point la décision du Tribunal du travail;
[7] De son côté, pour d’autres motifs, le juge Beauregard rejetterait le pourvoi, avec dépens contre l’appelant, et renverrait le dossier à l’organisme qui a succédé au Tribunal du travail.
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MOTIFS DE LA JUGE BICH |
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[8] L'appelant se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure, district de Montréal (l'honorable Michel A. Caron), qui a accueilli la requête des intimés en révision judiciaire d'une décision du Tribunal du travail (le « Tribunal »). Le 11 décembre 2004, ce dernier a rejeté les plaintes formulées par les intimés en vertu des articles 47.3 et suivants du Code du travail, L.R.Q., c. C-27 (« C.t. »), et décidé que l'appelant n'avait pas violé le devoir de représentation que consacre l'article 47.2 C.t. en rapport avec deux griefs, l'un individuel, présenté par l'intimé Bernard Brideau, et l'autre collectif, visant l'ensemble des intimés.
[9] L'appel ne contestant pas les conclusions de la Cour supérieure à l'égard du grief individuel, il ne sera question ici que du grief collectif.
I
[10] Le 24 avril 1998, les intimés, par l'intermédiaire de leur délégué syndical et sous la signature de ce dernier, déposent un grief collectif dont voici l'essentiel :
Le syndicat accuse la compagnie General Motors de violation des documents 12 et 23 de la convention générale et des documents (11) et (10) de la convention générale du 28 octobre 1984 en ce qui a trait à l'embauche préférentielle dans d'autres usines de la compagnie alors que plusieurs employés étaient en M.A.P. le syndicat réclame le salaire et les avantages pour les employés qui étaient en mise à pied lors de ces embauches préférentielles et qui n'ont pas été rappelés au travail.
- Les intimés étaient employés à l'usine de fabrication d'autobus exploitée par la mise en cause, General Motors du Canada Limitée (« GM »), jusqu'en 1987.
- En avril 1987, GM envoie à tous les salariés de cette usine un préavis de mise à pied énonçant que :
Tel qu'annoncé au mois de novembre 1986, General Motors Corporation se retire du marché nord-américain de l'autobus. Les discussions quant à l'achat et la continuation de ces activités par la Greyhound Corporation sont presque complétées. Conséquemment, nous vous avisons que vous serez mis(e) à pied de la General Motors du Canada Limitée le 3 août 1987 et votre dernière journée se terminera le 31 juillet 1987 à 15H30.
Les représentants de la direction et de votre syndicat seront en contact avec vous afin de vous fournir plus de détails.
- De fait, le 31 juillet 1987, GM cède son entreprise à MCI.
- Bien que les salariés ainsi mis à pied aient eu la possibilité de suivre l'entreprise chez MCI, l'appelant a réussi à négocier avec GM une entente aux termes de laquelle cette dernière traitera cette vente comme s'il s'agissait d'une fermeture d’usine et octroiera aux salariés qui choisissent cette option les droits et bénéfices normalement associés à une telle fermeture aux termes de la convention collective de 1984, alors applicable.
- Selon les documents 10 et 11 de cette convention, la mise à pied permanente résultant de la fermeture d'une usine donne aux salariés le droit d'embauche préférentielle suivant :
Document 10 (extraits)
En cas de réduction de main-d'œuvre dans une usine de la compagnie qui entraînerait la mise à pied permanente d'un employé ayant de l'ancienneté, un tel employé mis à pied qui soumettra une demande d'emploi dans l'usine dont il aura été mis à pied aura priorité sur les autres candidats n'ayant pas antérieurement travaillé pour la compagnie, pourvu que son expérience antérieure à l'emploi d'une compagnie individuelle démontre qu'il possède les qualifications nécessaires pour faire le travail pour lequel il est pris en considération.
[…]
Il a été mutuellement convenu que les problèmes reliés à l'application de la présente politique de l'embauchage préférentiel peuvent être référés au service des relations du travail de la compagnie et au syndicat international qui conjointement ont le plein pouvoir de résoudre rapidement de telles questions, y compris celui de faire les ajustements appropriés. Dans les cas impliquant une question médicale, un examen médical impartial peut être envisagé.
Document 11 (extraits)
Conformément à nos discussions au cours des présentes négociations, cette lettre confirme que pour combler un poste vacant selon le document 10 de la convention générale, la compagnie choisira parmi les candidats ayant le plus d'ancienneté, mis à pied de façon permanente en raison d'une fermeture d'établissement, un employé dont l'expérience antérieure dans un établissement spécifique de la compagnie démontre qu'il est qualifié pour faire le travail auquel on le destine.
Toute plainte concernant l'application de cette lettre peut être portée, par le comité syndical local, à l'attention de la direction locale de l'établissement où un candidat s'est vu refuser un emploi. Si la plainte n'est pas résolue, celle-ci pourra être révisée par le personnel du service des relations de travail de la GM Canada et par le syndicat international; toutefois, les dispositions ci-haut mentionnées ne donnent ouverture à aucune réclamation de rappel de salaire ni à aucune autre forme d'ajustement rétroactif.
- Entre 1987 et 1994, les intimés (qui ont travaillé pour MCI[1]) n'ont pas été rappelés au travail chez GM.
- Il appert que, pendant cette période, ils ne se sont pas plaints de ce non-rappel.
En septembre 1993, la convention collective a été modifiée et les parties ont éliminé l'exigence de « demande d'emploi » figurant au document 10 ci-dessus. La nouvelle convention prévoit plutôt que :
[…]
(1) Advenant qu'une réduction de main-d'œuvre dans un établissement de la compagnie entraîne la mise à pied permanente d'un employé ayant de l'ancienneté sans aucune perspective de rappel par la compagnie, un tel employé mis à pied aura priorité sur les candidats qui n'ont pas travaillé auparavant pour la compagnie.
(2) De tels employés en mise à pied permanente seront inscrits sur une liste centrale d'embauchage préférentiel par ordre d'ancienneté à la compagnie.
[…]
(4) Les possibilités d'emploi préférentiels (sic) ne seront offertes que là où il existe des postes vacants permanents. Il est entendu entre les parties qu'aux fins du présent document les remplacements pour les vacances d'été sont exclus de la définition des postes vacants. Un employé inscrit sur la liste centrale à qui l'on offre un emploi peut refuser la possibilité d'emploi sans aucune conséquence et demeurer inscrit sur la liste centrale. En pareil cas, on approchera l'employé suivant de la liste centrale et le processus se poursuivra. Si la liste centrale est épuisée et que le poste vacant ne soit pas comblé, le syndicat et la compagnie inciteront l'employé subalterne inscrit sur la liste à accepter l'emploi.
- En août 1994, les intimés sont rappelés au travail à l'usine GM de Ste-Thérèse. C'est alors qu'ils ont appris que GM avait, au cours des étés précédents, embauché des étudiants afin de combler certains postes vacants à cette usine.
- Les intimés sont à nouveau mis à pied en 1995.
- Au début de l'année 1998, les intimés apprennent que des individus n'ayant jamais travaillé pour GM avaient été embauchés entre 1987 et 1994 à l'usine de Woodstock ainsi qu'à celles d'Oshawa, de St. Catharines et de London. Ils s'en seraient plaints sans succès à leurs instances syndicales.
- En avril 1998, la plupart des intimés sont rappelés au travail à l'usine que GM exploite à Woodstock, en Ontario.
- À la fin d'avril 1998, ils formulent le grief collectif qui donne lieu au présent litige.
[12] GM refuse de faire droit à ce grief, apparemment au motif que les intimés n'ont pas rempli la « demande d'emploi » requise par le document 10 de la convention collective de 1984 aux fins de l'embauche préférentielle. Or, justement, et c'est là le nœud du litige, les intimés affirment que non seulement l'entente conclue par GM et l'appelant en 1987 leur accorde le droit d'embauche préférentielle normalement réservé aux cas de fermeture d'usine, mais, en outre, qu'elle les dispense de l'obligation de remplir cette demande d'emploi (ou formulaire d'embauche préférentielle). Plutôt, ces salariés seraient automatiquement inscrits sur la liste d'embauche préférentielle de GM. C'est ce qu'un représentant de l'appelant, M. Pat Clancy (qui souffre maintenant de la maladie d'Alzheimer[2]), aurait affirmé lors d'une réunion consécutive à l'avis de mise à pied d'avril 1987, en présence d'un représentant de GM, qui n'aurait pas démenti ce propos. Par la suite, apparemment, les intimés auraient pu constater qu'en effet leur nom était inscrit sur la liste d'embauche préférentielle de GM.
[13] Devant le refus patronal, l'affaire, à la quatrième étape du processus de grief, est déférée aux instances nationales de l'appelant et confiée à M. Peter Kennedy.
[14] M. Kennedy, à compter de mai 1999, examine donc le problème. La décision du Tribunal (11 décembre 2004) explique les démarches qu'il a faites. On pourra également consulter là-dessus le résumé de son témoignage, tel que l'appelant l'a présenté au Tribunal, particulièrement aux paragr. 301 et s.[3], de même que celui des intimés[4].
[15] En gros, M. Kennedy a rencontré les représentants des intimés (à deux reprises au moins) qui lui ont exposé leurs arguments et points de vue, il a reçu et étudié leurs documents et cherché lui-même des preuves établissant le bien-fondé de leur proposition. Sa tâche a été compliquée par le fait que plusieurs personnes-clefs sont décédées ou devenues malades entre 1987 et 1999[5]. On notera que M. Kennedy ne rencontre cependant pas M. Robert Paquette, président de l'unité de négociation de l'usine de St-Eustache à l'époque de la vente de celle-ci. Celui-ci a pourtant signé un affidavit indiquant que l'entente conclue avec GM exempte les salariés visés de la demande d'embauche normalement exigée aux fins de l'embauche préférentielle. M. Kennedy explique qu'il n'a pas jugé cet affidavit crédible parce que M. Paquette y affirmait également qu'aux termes de l'entente avec GM, les salariés de l'usine de St-Eustache auraient bénéficié d'une préférence supplantant même celle des employés mis à pied d'autres usines. Cette dernière prétention lui paraissant invraisemblable dans un contexte de relations de travail, M. Kennedy a estimé qu'elle discréditait le reste de l'affidavit, auquel il n'a pas accordé foi.
[16] M. Kennedy rencontre également divers dirigeants de GM à propos de l'affaire et leur adresse plusieurs demandes.
[17] Convaincu finalement qu'il n'est pas possible d'établir que l'entente de 1987 entre l'appelant et GM élimine l'obligation de remplir le formulaire de demande d'embauche préférentielle exigé par la convention collective jusqu'en septembre 1993, M. Kennedy conclut que le grief est mal fondé, comme le soutient l'employeur. Si certains éléments favorisent en effet la thèse des intimés, d'autres la contredisent et, au total, il est d'avis, vu les termes clairs de la convention, qu'il est inutile d'aller de l'avant avec le grief des intimés. Ce grief est abandonné à l'automne 2000.
[18] Jugeant cette enquête insuffisante et bâclée, chacun des intimés, se fondant sur les articles 43.2 et suivants C.t., dépose une plainte contre l'appelant, à qui il est reproché un manquement sérieux au devoir de représentation que consacre l'article 47.2 C.t.
[19] Le Tribunal du travail entend l'affaire et, le 11 avril 2003, accueillant le moyen préliminaire de l'appelant, déclare que les plaintes des intimés sont irrecevables car portant sur un sujet qui ne peut faire l'objet d'un grief et d'un arbitrage de grief au sens de la convention collective.
[20] Les intimés demandent la révision judiciaire de cette décision et, le 9 juillet 2004, la Cour supérieure, sous la plume de l'honorable Danielle Grenier, leur donne raison et renvoie le dossier au Tribunal « afin que ce dernier statue sur les autres moyens préliminaires du syndicat et décide de la question de savoir si le syndicat a manqué à son devoir de représentation prévu à l'article 47.2 C.t. »[6].
[21] Le 11 décembre 2004, le Tribunal décide que l'appelant n'a pas manqué à son devoir de représentation. Après avoir fait état de certains éléments de preuve et cité plusieurs extraits des résumés préparés par les parties, le Tribunal écrit que :
[37] Dans une affaire telle qu’en l’espèce, le Tribunal ne siège pas en appel de la décision de l’intimé. Sa compétence se limite à « [estimer] que l’association a violé l’article 47.2 » ou pas, selon l’article 47.5.
[38] À cet égard, Peter Kennedy s’est bel et bien posé la question cruciale de savoir :
4. si « chaque salarié était automatiquement inscrit sur la liste d’embauche préférentielle », comme l’aurait dit « Pat Clancy (représentant national du syndicat) », alors que « les représentants de l’employeur n’ont jamais contredit la réponse de Pat Clancy »;
1. ou plutôt « s’il était nécessaire de compléter un formulaire d’embauche préférentielle », comme le stipule expressément les pièces R-9 et R-52, deux écrits du 22 septembre 1987 émanant de G.M.C.
[39] La preuve qu’a recueillie le Tribunal montre, et ce, de façon prépondérante, que Peter Kennedy a choisi de prendre une position parfaitement raisonnable dans les circonstances de l’espèce, eu égard au grief R-24.
[40] En l’espèce, le Tribunal n’estime donc pas que l’intimé a violé l’article 47.2 en rapport avec le grief R-24 en prenant comme position que « le grief n’était pas valide selon la convention collective » « Their claim was not supported by the langage of the contract », says Peter Kennedy.
[41] C’est pourquoi les requêtes que les requérants ont déposées en rapport avec le grief R-24 doivent être rejetées.
[22] Les intimés se pourvoient une nouvelle fois en révision judiciaire. Pour l'essentiel, ils reprochent au Tribunal de n'avoir pas véritablement motivé sa décision et d'avoir escamoté de grands pans d'une preuve qui établirait le caractère cavalier, négligent et discriminatoire du traitement dont ils ont été victimes de la part de l'appelant. Ils reprochent également au Tribunal d'avoir omis de répondre à plusieurs de leurs arguments.
II
[23] Le juge de première instance donne raison aux intimés.
[24] À son avis, en effet, le Tribunal a fait abstraction de la plus grande partie de la preuve offerte par les intimés, ayant notamment passé sous silence plusieurs écrits importants et explicites, qui établiraient le bien-fondé des prétentions des intimés. Estimant de surcroît que le Tribunal s'est fourvoyé en fondant sa décision uniquement sur les chances de succès du grief, usurpant ainsi la fonction de l'arbitre auquel le grief aurait dû être déféré, le juge conclut que le Tribunal a rendu une décision manifestement déraisonnable, selon la norme de contrôle applicable. Il écrit ainsi que :
[65] Dans sa décision, le Tribunal du travail fait l’élaboration des prétentions des parties mais puisque le Tribunal du travail en arrive à la conclusion qu’il n’était pas déraisonnable pour le syndicat de prendre une position exigeant l’inscription de chaque salarié sur la liste d’embauche préférentielle, toute la preuve soumise par la partie demanderesse n’a pas d’intérêt. C’était cependant le nœud du litige pour déterminer si le syndicat avait respecté son obligation de représentation.
[66] En l’espèce, le syndicat a décidé d’abandonner le grief parce que « le grief n’est pas valide selon la convention collective » « Their claim was not supported by the langage of the contract. ». Tous les éléments de preuve soumis par la partie demanderesse sont à l’effet contraire et au surplus, l’employeur et même le syndicat, par leurs faits et gestes, ont reconnu le droit à l’embauche préférentielle des demandeurs. Le Tribunal du travail avait raison de ne pas « siéger en appel de la décision du syndicat » mais par ailleurs, le rôle du Tribunal du travail n’était pas de décider du grief mais bien d’examiner les démarches entreprises par le syndicat pour justifier l’abandon du grief.
[67] Dans son examen du processus décisionnel suivi par le syndicat pour abandonner le grief, le Tribunal du travail se devait de prendre en considération les éléments de preuve soumis par les demandeurs.
[68] En examinant les éléments de preuve soumis, le Tribunal du travail aurait certainement conclu que le syndicat n’avait pas respecté son obligation de représentation. En l’instance, le retrait du grief apparaît arbitraire et considérant la preuve présentée, la décision du syndicat d’abandonner le grief est superficielle car elle ne tient pas compte des faits qui étaient alors connus par le syndicat. L’attitude du syndicat dans le traitement du grief est assimilable à une négligence grave malgré l’absence d’intention de nuire. Tel qu’enseigné par la Cour suprême dans Noël c. Société d’énergie de la Baie James, les concepts d’arbitraire et de négligence grave sont étroitement reliés.
[69] Le Tribunal du travail se devait de tenir compte de la preuve présentée et non pas décider de la raisonnabilité en appréciant le fond du litige. C’est à l’arbitre du grief de décider du fond du litige et c’était au Tribunal du travail d’examiner et s’assurer que le choix du syndicat d’abandonner le grief faisait suite à un examen sérieux et ne découlait pas d’un acte arbitraire, le tout en tenant compte des ressources du syndicat et de l’importance du grief pour les salariés.
[70] En décidant, seulement en tenant compte des chances de succès du grief, le Tribunal du travail s’appropriait alors une juridiction qu’il n’a pas et qui appartient à l’arbitre de grief. Le Tribunal du travail pouvait certes examiner les chances de succès du grief mais il ne pouvait pas fonder sa décision sur ce seul élément. Au contraire, tel qu’enseigné par la Cour suprême dans l’arrêt Noël c. Société de l’énergie de la Baie-James :
« L’abandon rapide après un traitement sommaire d’un grief de congédiement apparemment sérieux, sinon bien fondé, peut permettre de conclure, à première vue à une violation du devoir de représentation. Encore là, une marge de discrétion subsiste […]. »
[25] Le juge, sur la base du dossier qui lui est soumis par les parties et qui, notons-le immédiatement, n'inclut pas la transcription des témoignages entendus par le Tribunal et ne paraît pas non plus avoir inclus la totalité des pièces soumises à ce dernier, décide ensuite que l'appelant a manqué à son devoir de représentation et violé l'article 47.2 C.t. par la façon superficielle, négligente et inacceptable dont il a traité le grief collectif :
[75] La preuve ne révèle pas une démarche sérieuse de la part du syndicat pour déterminer le bien-fondé du grief ni le recours, même sommaire, à une consultation juridique. Au contraire, parce que « their claim was not supported by the langage of the contract » le représentant syndical a tout simplement décidé de laisser tomber le grief.
[76] Il faut ajouter que dans le présent cas, l’importance du grief est évidente. Il ne s’agit pas d’une réclamation pour temps supplémentaire ou autre objet de même nature mais plutôt d’un grief important concernant le rappel au travail de plusieurs salariés qui, sous les représentations de leur employeur, ont déjà renoncé à une prime de séparation pouvant représenter 20 000 $ pour chacun d’eux. Avant d’abandonner le grief, un syndicat d’une telle importance se devait de procéder à une analyse sérieuse du dossier.
[77] Le droit des salariés d’aller en arbitrage n’est pas un droit absolu et le syndicat a effectivement le devoir d’exercer un certain contrôle. Dans le présent cas, l’abandon du grief collectif et du grief personnel de brideau, est cependant inacceptable et ne résulte que d’une opinion non justifiée d’un représentant syndical dont les démarches ont été à tout le moins limitées.
[26] Tout cela amène la Cour supérieure à conclure que :
[78] Le Tribunal réitérant que la norme de contrôle applicable est celle de la décision manifestement déraisonnable, se doit de conclure que la décision du Tribunal du travail est en l'espèce, irrationnelle et donne ouverture à la révision judiciaire.
[27] Le 19 juin 2006, l'appelant obtient la permission de faire appel de ce jugement.
III
[28] Le juge de première instance a-t-il erré en concluant que la décision du Tribunal est assujettie à la norme de contrôle de la décision manifestement déraisonnable? A-t-il par ailleurs erré en concluant que le Tribunal a rendu une décision manifestement déraisonnable?
IV
[29] La jurisprudence est bien établie : la question de savoir si une association accréditée au sens du Code du travail a violé ou pas l'article 47.2 C.t. est au cœur même de la compétence que les articles 47.3 et s. C.t. confient d'exclusive façon au Tribunal (ou, maintenant, à la Commission des relations du travail), organisme spécialisé dont l'expertise dépasse en cette matière celle de la Cour supérieure et dont les décisions sont protégées par une clause privative intégrale[7]. En l'espèce, la question posée au Tribunal est essentiellement une question de fait, qui dépend d'une appréciation de la preuve tant documentaire que testimoniale et d'un jugement global porté sur la conduite de l'appelant au regard d'une norme qu'il faut simplement appliquer. À la limite, on pourrait parler d'une question mixte de droit et de fait, le Tribunal étant chargé d'interpréter la norme qu'il doit appliquer à la vérification de la conduite syndicale. Considérés tous ensemble, ces critères indiquent que la révision judiciaire de la décision du Tribunal doit se faire selon la norme de la décision manifestement déraisonnable. C'est d'ailleurs la norme que retient la Cour dans ce genre d'affaires[8].
[30] Vu la nature du débat, il convient de rappeler que la décision assujettie à cette norme de contrôle mérite le plus haut degré de déférence. Dans Voice Construction Ltd. c. C.G.W.U.[9], le juge Major explique que :
Lorsque la décision émane d'un tribunal spécialisé habilité par une loi solidement ancrée dans des politiques d'intérêt général et que la nature de la question relève clairement de l'expérience relative du tribunal, lequel bénéficie de la protection d'une clause privative absolue, il s'agit là de circonstances commandant l'application de la norme de la décision manifestement déraisonnable. En raison de sa nature même, cette norme est rarement appliquée. Il est difficile de définir l'expression « décision manifestement déraisonnable », mais on peut affirmer qu'il doit s'agir d'une décision frôlant l'absurde. […][10]
[31] Dans d'autres affaires, la Cour suprême a défini la décision manifestement déraisonnable comme étant celle qui « est clairement irrationnelle, c'est-à-dire, de toute évidence non conforme à la raison »[11], ou encore comme celle qui est « entachée d'un vice qui apparaît d'emblée ou qui est manifeste au point “d'exiger une intervention judiciaire” »[12]. Dans Canada (Directeur des enquêtes et des recherches) c. Southam Inc.[13], la Cour suprême, distinguant la décision déraisonnable simpliciter de la décision manifestement déraisonnable, écrit que :
56 Je conclus que cette troisième norme devrait être fondée sur la question de savoir si la décision du Tribunal est déraisonnable. Ce critère doit être distingué de la norme de contrôle qui appelle le plus haut degré de retenue, et en vertu de laquelle les tribunaux doivent dire si la décision du tribunal administratif est manifestement déraisonnable. Est déraisonnable la décision qui, dans l'ensemble, n'est étayée par aucun motif capable de résister à un examen assez poussé. En conséquence, la cour qui contrôle une conclusion en regard de la norme de la décision raisonnable doit se demander s'il existe quelque motif étayant cette conclusion. Le défaut, s'il en est, pourrait découler de la preuve elle-même ou du raisonnement qui a été appliqué pour tirer les conclusions de cette preuve. Un exemple du premier type de défaut serait une hypothèse qui n'avait aucune assise dans la preuve ou qui allait à l'encontre de l'essentiel de la preuve. Un exemple du deuxième type de défaut serait une contradiction dans les prémisses ou encore une inférence non valable.
57 La différence entre « déraisonnable » et de « manifestement déraisonnable » réside dans le caractère flagrant ou évident du défaut. Si le défaut est manifeste au vu des motifs du tribunal, la décision de celui-ci est alors manifestement déraisonnable. Cependant, s’il faut procéder à un examen ou à une analyse en profondeur pour déceler le défaut, la décision est alors déraisonnable mais non manifestement déraisonnable. Comme l’a fait observer le juge Cory dans Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941 , à la p. 963, « [d]ans le Grand Larousse de la langue française, l’adjectif manifeste est ainsi défini: “Se dit d’une chose que l’on ne peut contester, qui est tout à fait évidente” ». Cela ne veut pas dire, évidemment, que les juges qui contrôlent une décision en regard de la norme du caractère manifestement déraisonnable ne peuvent pas examiner le dossier. Si la décision contrôlée par un juge est assez complexe, il est possible qu’il lui faille faire beaucoup de lecture et de réflexion avant d’être en mesure de saisir toutes les dimensions du problème. Voir National Corn Growers Assn. c. Canada (Tribunal des importations), [1990] 2 R.C.S. 1324 , à la p. 1370, juge Gonthier; voir aussi Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487 , au par. 47, le juge Cory. Mais une fois que les contours du problème sont devenus apparents, si la décision est manifestement déraisonnable, son caractère déraisonnable ressortira.[14]
[32] Dans S.C.F.P. c. Ontario (Ministre du Travail)[15], le juge Binnie, au nom de la majorité, écrit ce qui suit :
164 Cependant, lorsqu’il applique la norme du caractère manifestement déraisonnable qui commande plus de déférence, le juge doit intervenir s’il est convaincu qu’il n’y a pas de place pour un désaccord raisonnable concernant l’omission du décideur de respecter l’intention du législateur. Dans un sens, une seule réponse est possible tant selon la norme de la décision correcte que selon celle du caractère manifestement déraisonnable. La méthode de la décision correcte signifie qu’il n’y a qu’une seule réponse appropriée. La méthode du caractère manifestement déraisonnable signifie que de nombreuses réponses appropriées étaient possibles, sauf celle donnée par le décideur.
[33] Lorsqu'il s'agit d'une question de fait, sera aussi manifestement déraisonnable la décision qui n'est aucunement étayée par la preuve ou qui ne peut raisonnablement s'appuyer sur celle-ci[16]. Sur ce dernier point, le juge Cory, dans Conseil de l'Éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15[17], explique que :
41 Dans un certain nombre d'arrêts, notre Cour a examiné les circonstances qui amènent à conclure que la décision d'un organisme administratif est manifestement déraisonnable. Ce critère a été formulé quelque peu différemment selon qu'il s'agit de conclusions de fait ou de conclusions de droit.
42 Lorsqu'un tribunal interprète une disposition législative, le critère applicable est le suivant :
…l'interprétation de la Commission est-elle déraisonnable au point de ne pouvoir rationnellement s'appuyer sur la législation pertinente et d'exiger une intervention judiciaire?
[…]
44 Il a été jugé qu'une conclusion ne reposant sur « aucune preuve » est manifestement déraisonnable. Cependant, il est clair que la cour ne devrait pas intervenir lorsque la preuve est simplement insuffisante. Comme l'a affirmé le juge Estey, dissident en partie, dans Douglas Aircraft Co. of Canada c. McConnell, [1980] 1 R.C.S. 245 , à la p. 277 :
…une décision qui ne serait étayée par aucune preuve pourrait être révisée parce qu'elle est arbitraire; cependant, l'insuffisance de la preuve au sens donné à cette expression en matière d'appel ne comporte pas un excès de compétence et, bien qu'à une certaine époque elle ait pu équivaloir à une erreur de droit apparente à la lecture du dossier, le droit et la pratique actuels considèrent qu'une telle erreur fait partie du domaine opérationnel d'un conseil établi en vertu d'une loi, ce que traduit l'énoncé sibyllin suivant lequel le conseil a le privilège de se tromper dans les limites de sa compétence, et son erreur n'est donc pas soumise au contrôle judiciaire.
45 Lorsqu'une cour de justice contrôle les conclusions de fait d'un tribunal administratif ou les inférences qu'il a tirées de la preuve, elle ne peut intervenir que « lorsque les éléments de preuve, perçus de façon raisonnable, ne peuvent étayer les conclusions de fait du tribunal » : Lester (W.W.) (1978) Ltd. c. Association unie des compagnons et apprentis de l'industrie de la plomberie et de la tuyauterie, section locale 740, [1990] 3 R.C.S. 644 , à la p. 669, le juge McLachlin.
46 Tous ces critères sont stricts : voir Blanchard, précité, à la p. 481, le juge Beetz, et à la p. 493, le juge Lamer. […]
[…]
48 En conséquence, dans les cas où les conclusions arbitrales en litige reposent sur des inférences tirées de la preuve, il est nécessaire que la cour de justice qui contrôle la décision examine cette preuve. Je précise que cela ne veut pas dire que la cour doit apprécier la preuve comme si elle avait été saisie de la question en premier lieu. Il faut se rappeler que, même si la cour de justice n'est pas d'accord avec la façon dont le tribunal administratif a apprécié la preuve et tiré ses conclusions, c'est uniquement dans le cas où la preuve, appréciée raisonnablement, est incapable d'étayer les conclusions du tribunal que la cour peut substituer son opinion à celle du tribunal.
[Soulignement original.]
[34] Tenant compte de la différence qui existe entre la norme de la décision raisonnable (qui requiert un examen assez poussé) et celle de la décision manifestement déraisonnable (dont l'irrationalité ou la fausseté est évidente et flagrante), on doit donc comprendre que, sur les questions de fait, la marge d'intervention de la Cour supérieure est fort étroite : même si elle doit examiner le dossier de façon à bien saisir le contexte et les enjeux du débat, la Cour supérieure ne doit pas se livrer à une réévaluation de la preuve soumise au tribunal administratif, qui conserve « le privilège de se tromper ».
[35] Bref, il ressort de tout cela que l'exercice qui consiste à détecter la décision manifestement déraisonnable implique le plus haut degré de retenue judiciaire, particulièrement lorsqu'il s'agit d'une question de fait[18].
[36] Enfin, il est important d'observer, à l'instar de la juge Arbour dans Ivanhoe inc. c. TUAC, section locale 500[19] « que la retenue judiciaire, fondamentale en droit administratif, revêt une importance particulièrement centrale en droit du travail, comme l'a souligné notre Cour à maintes reprises par le passé [renvois omis] ».
V
[37] La décision qu'a rendue le Tribunal le 11 décembre 2004 est-elle manifestement déraisonnable? La Cour supérieure a conclu par l'affirmative. Je me permets d'exprimer respectueusement mon désaccord.
[38] On peut d'emblée admettre que la décision du Tribunal n'est pas exemplaire. Ainsi, on ne comprends pas très bien la pertinence du passage que le Tribunal consacre à l'article 45 C.t. (paragr. 3-6 du jugement du 11 décembre 2004), l'employeur et l'association accréditée ayant convenu de préserver par ailleurs les droits conventionnels des salariés touchés par la vente de l'usine. Les propos tenus au paragraphe 19 du jugement sont plutôt maladroits, encore qu'il faille les lire sous l'éclairage du paragraphe 20. On pourrait aussi vouloir critiquer la façon dont le Tribunal a structuré sa décision : il fait longuement état de certains éléments de preuve pour conclure ensuite d'abrupte façon, sans offrir de réponse directe ou élaborée aux divers arguments avancés par les intimés et sans mentionner tout ce qui favorisait leur thèse. L'analyse est implicite et doit être déduite plutôt que constatée.
[39] Ces lacunes rédactionnelles, cependant, ne permettent pas de conclure que la décision est manifestement déraisonnable et elles n'équivalent pas à absence totale de motivation, laquelle pourrait, dans certains cas, être considérée comme une violation de la justice naturelle, sous le rapport de l'équité procédurale[20].
[40] On pourrait certainement souhaiter que les décisions de justice, peu importe le tribunal qui les rend, soient explicites, exhaustives et scrupuleusement motivées, laissant voir toutes les étapes du raisonnement menant au dispositif. Pareil exercice a d'indéniables vertus; il garantit une meilleure décision et, comme le souligne la Cour suprême dans Baker c. Canada, précité, permet aux parties de voir « que les considérations applicables ont été soigneusement étudiées »[21], ce qui est « de valeur inestimable si la décision est portée en appel, contestée ou soumise au contrôle judiciaire »[22].
[41] Cela dit, et comme le reconnaît également la Cour suprême dans l'arrêt Baker, l'exigence de motivation laisse une dose importante de latitude au décideur dans l'expression de ses explications. L'on n'exige par ailleurs pas la perfection et ce n'est pas là la norme à laquelle il faut mesurer les jugements. Comme l'a déjà écrit, dans un autre contexte, la juge McLachlin, maintenant juge en chef, « [i]l est aussi utopique de chercher la perfection dans les institutions judiciaires que de la chercher dans tout autre organisme social »[23]. Ces propos sont transposables à la motivation des jugements. La facture d'un jugement peut donc n'être pas parfaite, elle peut même être médiocre sans pour autant que le raisonnement ou les conclusions soient erronées, certaines failles étant par ailleurs sans effet sur l'issue du litige.
[42] De plus, la motivation des jugements, qu'ils soient judiciaires ou administratifs, ne signifie pas que les tribunaux doivent faire état par le menu de chaque élément de preuve et de chaque argument, puis analyser ces derniers un à un. Le tribunal ne fera normalement état que de ce qui lui paraît essentiel. Il ne lui est pas imposé de discuter de tous les arguments des parties, certains ne méritant pas d'être traités en long et en large ni même d'être traités tout court. En outre, l'implicite a forcément sa place dans le jugement.
[43] En l'espèce, la décision du Tribunal est motivée et elle l'est suffisamment pour qu'on saisisse ce qui en explique la conclusion. On peut à cet égard faire une analogie entre la présente situation et celle qui était en cause dans Commission de la construction du Québec c. Association des stations de ski du Québec[24], décision dont on déplorait le manque d'analyse et dont on déplorait aussi le fait qu'elle n'ait pas discuté de certains éléments de preuve apparemment importants. Le juge Rothman écrit que :
[34] While it may be true that a witness by witness chronological review of the evidence is not the most effective or coherent method of relating the evidence to the issues in a case, this does not, in itself, render the decision manifestly unreasonable or violate the rules of natural justice. In John v. R. ( [1971] S.C.R. 781 , 792) objection was taken to a judge's charge to the jury on the grounds that the judge had simply reviewed the evidence of each witness without relating this evidence to the issues at case. Mr. Justice Ritchie observed:
Further objection is taken to the charge of the learned trial judge to the jury on the ground that after he had directed them as to the law and recited the theory of the Crown and that of the defence, he proceeded to review the evidence of each of the witnesses without relating each item of evidence to the issues in the case and giving the jury specific instructions as to whether it could or could not properly form the basis of an inference as to those issues.
I do not think that any such duty lies upon a judge when instructing a jury, but I find it unnecessary to trace the details of the learned trial judge's charge in this regard because I do not question the accuracy of the comment made by Chief Justice Davey in the last two paragraphs of his reasons for judgment where he said:
After explaining to the jury in the light of the evidence the case for the Crown and the weaknesses in it alleged by the defence, and the defence's case the learned trial Judge proceeded to give to the jury a summary of the evidence witness by witness, instead of analyzing it and relating it to the cases of Crown and defence.
For myself, when I was on the trial bench, I preferred the latter method when it was suitable, but there have been many eminent Judges who preferred the former. I think it must be left to each trial Judge to use the method that he considers best suited to the case then before him, provided his charge meets the requirements laid down by the authorities. In my respectful opinion the present charge did.
(emphasis added)
[35] While the John case involved a criminal jury trial, I do not think that the principles regarding the proper method of examining the evidence could be significantly different from those in a civil case.
[36] If it is not unreasonable to examine the evidence on a witness by witness basis before a jury, it cannot be manifestly unreasonable for a Commissioner sitting alone to use the same method, even though this method may be somewhat more cumbersome than other methods. Nor can this method of examining the evidence be said to violate the rules of natural justice.[25]
[44] Il est vrai que la décision du commissaire, dans cette affaire, comportait des éléments d'analyse explicite qu'on ne retrouve pas en l'espèce. Néanmoins, la facture du jugement du Tribunal permet tout de même de conclure que, se fondant sur certains des éléments qu'il indique au moyen de caractères en italique, il a conclu que l'appelant n'avait pas violé son devoir de représentation. L'on est donc en mesure de comprendre, même s'il faut y mettre un effort de déchiffrage, le raisonnement qui, implicitement, le mène à sa conclusion.
[45] Reste à savoir si cette conclusion et ce raisonnement implicite sont ou ne sont pas manifestement déraisonnables. Tel qu'indiqué précédemment, je ne partage pas là-dessus le point de vue du juge de première instance.
[46] Je noterai tout d'abord une particularité du dossier.
[47] Il est fréquent que, dans le cadre d'une instance en révision judiciaire, le dossier de la Cour supérieure ne comporte pas la totalité des éléments de preuve qui ont été soumis au tribunal administratif dont la décision est contestée. Cela s'explique par diverses raisons : les parties peuvent avoir jugé inutile de produire cette preuve, en totalité ou en partie, parce qu'elles s'entendent sur les faits, même si elles ne s'entendent pas sur les inférences qu'on peut en tirer; il se peut que la question en soit une de droit pur, qui ne nécessite pas que la preuve soit déposée intégralement au dossier de la Cour supérieure. Il se peut aussi que la preuve, et j'entends ici la preuve testimoniale, ne soit pas disponible : cela est habituellement le cas en matière d'arbitrage de grief, puisqu'on n'y a pas coutume d'enregistrer les témoignages de sorte qu'il est rarement possible d'en obtenir la transcription.
[48] Cela dit, lorsque, comme en l'espèce, la question soulevée par la demande de révision judiciaire se rapporte essentiellement à la preuve et à l'appréciation de celle-ci par le tribunal administratif, je crois que la cour de révision, la Cour supérieure en l'occurrence, doit être prudente dans l'application qu'elle fait de la norme de contrôle : sans être impossible, il peut parfois être hasardeux de déclarer manifestement déraisonnables les déterminations factuelles d'un tribunal administratif alors que l'on n'a pas en main la totalité de la preuve dont il fut saisi, particulièrement si l'on doit pour ce faire se fier à des affidavits qui en font un résumé contradictoire et à une preuve documentaire qui ne dit pas nécessairement tout du litige. Il se pourrait donc que la décision d'un tribunal administratif ne paraisse pas correspondre exactement à cette preuve écrite ou à la relation qu'en font les parties dans leurs affidavits respectifs, mais qu'elle s'explique par les témoignages que le tribunal a entendus et dont il a pu apprécier la valeur, la crédibilité et la force probante.
[49] Dans le cas présent, la Cour supérieure ne disposait pas de la transcription des témoignages entendus par le Tribunal et, à mon avis, vu la nature du litige, il était imprudent, voire impossible, de conclure comme elle l'a fait au caractère manifestement déraisonnable de la décision dont elle était saisie.
[50] Dans leur exposé, les intimés font valoir que :
18. Pour ce faire, la Cour supérieure n'avait pas besoin de lire la transcription des audiences. Tous les éléments de preuve pertinents (pièces R-1 à R-18) ont été produits avec la requête. De plus, un affidavit circonstancié signé par l'un des intimés a également été joint. Devant la Cour supérieure, jamais l'appelant n'a soulevé la question de l'absence de la transcription des auditions. D'ailleurs, l'appelant a produit au dossier de la Cour supérieure, plusieurs pièces ainsi que deux affidavits détaillés. Finalement, pour bien démontrer à la Cour d'appel que la retranscription des audiences n'aurait rien changé à la décision de première instance, les intimés produisent avec le présent exposé les documents suivants :
- Volume II : l'ensemble des pièces produites par les intimés devant le Tribunal du travail;
- Volume III : l'ensemble des pièces produites par l'appelant devant le Tribunal du travail;
- Volume IV : notes sténographiques des 17 et 18 juin 2002;
- Volume V : notes sténographiques des 11 et 12 novembre 2002;
- Volume VI : notes sténographiques du 13 novembre 2002.[26]
[51] Malgré ces explications, il reste que l'ajout en appel de transcriptions dont le juge de première instance n'a pas eu connaissance n'est pas conforme aux règles usuelles en la matière et, de toute façon, n'est pas de nature à influencer ici le sort du pourvoi.
VI
[52] Dans un autre ordre d'idées, afin de vérifier si le juge de première instance a ou n'a pas commis d'erreur en statuant sur le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal, il faut aussi tenir compte du caractère particulier de la question soumise à ce dernier, l'exercice de révision judiciaire étant également balisé par la nature de celle-ci.
[53] Cette question est la suivante : l'appelant, en se désistant du grief collectif des intimés, a-t-il manqué au devoir de représentation que lui impose l'article 47.2 C.t.? Cette disposition énonce que :
47.2 Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non.
[54] Ce devoir, qui est le corollaire du monopole de représentation dont jouit l'association accréditée, fait l'objet d'une jurisprudence et d'une doctrine abondantes. Dans Noël c. Société d'énergie de la Baie James[27], la Cour suprême, sous la plume du juge LeBel, en dresse comme suit le portrait :
46 S’il lui accorde un pouvoir de représentation exclusive, le Code du travail, comme le droit commun de la responsabilité civile, impose au syndicat une obligation d’exécuter correctement sa fonction représentative. Ainsi, on le verra, cette obligation ne s’arrête pas au terme de la procédure de négociation et d’arbitrage. L’évolution du droit du travail lui a donné une portée plus large.
47 Le Code du travail du Québec a codifié partiellement le devoir de représentation. L’article 47.2 C.t. le définit en ces termes :
47.2. Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non.
48 Cette obligation interdit quatre types de conduite : la mauvaise foi, la discrimination, le comportement arbitraire et la négligence grave. Cette obligation de comportement s’applique aussi bien au stade de la négociation collective que pendant son administration (voir Gagnon, op. cit., p. 308). L’article 47.2 sanctionne d’abord une conduite empreinte de mauvaise foi qui suppose une intention de nuire, un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile (voir Becotte c. Syndicat canadien de la Fonction publique, local 301, [1979] T.T. 231, p. 235; également Rayonier, précité, p. 201). En pratique, cet élément seul serait difficile à établir (voir G. W. Adams, Canadian Labour Law (2e éd. (feuilles mobiles)), p. 13-15 à 13-18; R. E. Brown, « The “Arbitrary”, “Discriminatory” and “Bad Faith” Tests Under the Duty of Fair Representation in Ontario » (1982), 60 R. du B. can. 412, p. 453-454).
49 La loi interdit aussi les comportements discriminatoires. Ceux-ci comprennent toutes les tentatives de défavoriser un individu ou un groupe sans que le contexte des relations de travail dans l’entreprise ne le justifie. Ainsi, une association ne saurait refuser de traiter le grief d’un salarié ou de le mener de façon différente au motif qu’il n’appartient pas à l’association, ou pour toute autre raison extérieure aux relations de travail avec l’employeur (voir D. Veilleux, ‹‹ Le devoir de représentation syndicale : Cadre d’analyse des obligations sous-jacentes ›› (1993), 48 Relat. ind. 661, p. 681-682; Adams, op. cit., p. 13-18 à 13-20.1.).
50 Se reliant étroitement, les concepts d’arbitraire et de négligence grave définissent la qualité de la représentation syndicale. L’élément de l’arbitraire signifie que, même sans intention de nuire, le syndicat ne saurait traiter la plainte d’un salarié de façon superficielle ou inattentive. Il doit faire enquête au sujet de celle-ci, examiner les faits pertinents ou obtenir les consultations indispensables, le cas échéant, mais le salarié n’a cependant pas droit à l’enquête la plus poussée possible. On devrait aussi tenir compte des ressources de l’association, ainsi que des intérêts de l’ensemble de l’unité de négociation. L’association jouit donc d’une discrétion importante quant à la forme et à l’intensité des démarches qu’elle entreprendra dans un cas particulier. (Voir Adams, loc. cit., p. 13-20.1 à 13-20.6).
51 Le quatrième élément retenu dans l’art. 47.2 C.t. est la négligence grave. Une faute grossière dans le traitement d’un grief peut être assimilée à celle-ci malgré l’absence d’une intention de nuire. Cependant, la simple incompétence dans le traitement du dossier ne violera pas l’obligation de représentation, l’art. 47.2 n’imposant pas une norme de perfection dans la définition de l’obligation de diligence qu’assume le syndicat. L’évaluation du comportement syndical tiendra compte des ressources disponibles, de l’expérience et de la formation des représentants syndicaux, le plus souvent des non juristes, ainsi que des priorités reliées au fonctionnement de l’unité de négociation (voir Gagnon, op. cit., p. 310-313; Veilleux, op. cit., p. 683-687; Adams, op. cit., p. 13-37).
52 Mauvaise foi et discrimination impliquent toutes deux un comportement vexatoire de la part du syndicat. L’analyse se concentre alors sur les motifs de l’action syndicale. Dans le cas du troisième ou du quatrième élément, on se trouve devant des actes qui, sans être animés par une intention malicieuse, dépassent les limites de la discrétion raisonnablement exercée. La mise en œuvre de chaque décision du syndicat dans le traitement des griefs et de l’application de la convention collective implique ainsi une analyse flexible, qui tiendra compte de plusieurs facteurs.
53 L’importance du grief pour le salarié est l’un de ces facteurs. Indéniablement, l’abandon ou l’échec d’un grief de congédiement aura des effets plus sérieux pour le salarié qu’un débat sur une date de congé ou sur les modalités d’indemnisation d’une période de temps supplémentaire. On impose une intensité plus grande à l’obligation du syndicat dans pareil cas. Ainsi, dans l’affaire Haley et l’Association canadienne des employés du transport aérien (1981), 41 di 311, p. 316, le Conseil canadien des relations de travail avait souligné que les griefs de congédiement provoqueraient un examen plus serré du devoir de juste représentation, sans toutefois que les salariés possèdent un droit absolu à ce que la procédure de grief soit entamée ou portée à son terme dans ce type de dossier. (Voir sur la question Guilde de la marine marchande, précité, p. 527; Centre hospitalier Régina Ltée c. Tribunal du travail, [1990] 1 R.C.S. 1330 , p. 1352, le juge L’Heureux-Dubé.).
54 Dans ce contexte, les chances de succès du grief seront aussi pesées. L’abandon rapide après un traitement sommaire d’un grief de congédiement apparemment sérieux, sinon bien fondé, peut permettre de conclure, à première vue, à une violation du devoir de représentation. Encore là, une marge de discrétion subsiste. L’abandon de certains griefs, en principe bien fondés, s’impose parfois en raison des intérêts de l’unité de négociation dans son ensemble, comme cette Cour l’a reconnu sous la plume de Madame le juge L’Heureux-Dubé dans Centre hospitalier Régina, précité, p. 1349-1350.
55 Les intérêts concurrents des autres salariés dans l’unité de négociation constituent un facteur important dans l’évaluation de la conduite syndicale. Cet élément reflète la nature collective des relations de travail, y compris dans l’administration de la convention collective. Les intérêts de l’ensemble de l’unité pourront justifier des comportements du syndicat par ailleurs désavantageux pour certains salariés en particulier. Un syndicat peut décider de faire des concessions ou de développer une politique d’application de la convention pour ne pas nuire à d’autres salariés ou pour maintenir de bonnes relations avec l’employeur en vue de négociations futures. (Voir Guilde de la marine marchande, précité, p. 527; Rayonier, précité, p. 204.).
[55] Dans le même sens, l'auteur Robert P. Gagnon écrit que :
477. - Conduites interdites - La mauvaise foi implique un élément intentionnel par lequel l’association cherche malicieusement ou avec hostilité à nuire à un salarié qu’elle doit représenter. Une telle attitude résultera le plus souvent d’un sentiment d’animosité à l’endroit du salarié qui en est victime. Elle peut aussi être inspirée par le désir injustifiable de favoriser les intérêts d’un autre intervenant.
La discrimination, dans le contexte de l’article 47.2 C.t., s’entend d’abord des distinctions fondées sur des considérations prohibées par les chartes, sans égard à l’intention de leur auteur. Elle ne s’arrête toutefois pas là et rejoint toute considération injustifiée au regard de la situation objective du salarié, comme le fait qu’il ne soit pas membre de l’association accréditée, voire qu’il s’agisse d’un dissident ou d’un adversaire. Comme la mauvaise foi, elle exprime alors le plus souvent une hostilité du syndicat envers le salarié.
L’arbitraire s’approche de la négligence grave et se confond souvent avec elle. Il traduit une attitude désinvolte et on le trouve ainsi dans le cas où les agissements de l’association accréditée ne peuvent s’expliquer par aucun facteur objectif ou raisonnable : confiance aveugle dans les informations fournies par l’employeur, absence de considération des prétentions ou des intérêts de l’employé ou défaut d’en vérifier le fondement en faits ou même en droit, etc.
Reste la notion de négligence grave, faute par omission ou maladresse, dont les caractères sont beaucoup plus délicats à identifier, ainsi que le révèle l’examen de la jurisprudence. C’est ici l’aspect qualitatif de la représentation syndicale qui est mis en cause. On peut d’abord dire que l’obligation légale du syndicat accrédité n’en est pas une de la meilleure compétence dans l’exercice de sa fonction de représentation. Il serait aussi irréaliste qu’inopportun d’imposer aux représentants syndicaux que leurs décisions et leurs actes soient conformes aux plus hautes normes de compétence professionnelle en la matière. Les erreurs commises de bonne foi et qui ne peuvent être qualifiées de fautes grossières ou caractérisées ne sont normalement pas assimilables à la négligence grave. La représentation syndicale doit cependant refléter des connaissances et une habileté normales, d’un point de vue objectif et indépendamment des personnes en cause. En principe, la négligence se distingue de ses effets. Y a-t-il lieu, par ailleurs, de tenir compte des conséquences concrètes pour le salarié d’une négligence commise par le syndicat pour en apprécier la gravité? Après certaines hésitations des instances du travail, la Cour suprême a clairement posé que l’importance d’un recours et de ses conséquences pour le salarié constitue un facteur pertinent d’appréciation de l’exécution par le syndicat de son devoir légal de représentation, tout comme, par ailleurs, les intérêts légitimes du syndicat, qui peuvent diverger de ceux d’un salarié en particulier. La cour résume ainsi les principes qui gouvernent le contrôle de la conduite du syndicat dans un tel contexte :
1. Le pouvoir exclusif reconnu à un syndicat d’agir à titre de porte-parole des employés qui font partie d’une unité de négociation comporte en contrepartie l’obligation de la part du syndicat d’une juste représentation de tous les salariés compris dans l’unité.
2. Lorsque, comme en l’espèce et comme c’est généralement le cas, le droit de porter un grief à l’arbitrage est réservé au syndicat, le salarié n’a pas un droit absolu à l’arbitrage et le syndicat jouit d’un pouvoir discrétionnaire appréciable.
3. Ce pouvoir discrétionnaire doit être exercé de bonne foi, de façon objective et honnête, après une étude sérieuse du grief et du dossier, tout en tenant compte de l’importance du grief et des conséquences pour le salarié, d’une part, et des intérêts légitimes du syndicat d’autre part.
4. La décision du syndicat ne doit pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire ou abusive.
5. La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non pas seulement apparente, faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure, et sans hostilité envers le salarié.[28]
[56] Le législateur, par les termes mêmes qu'il emploie à l'article 47.2 C.t., n'a donc pas voulu tenir l'association accréditée au plus haut standard de compétence ou de comportement, ni lui imposer une obligation de résultat : il a simplement voulu empêcher la mauvaise foi, l'arbitraire, la discrimination ainsi que la négligence grave (et non pas la seule négligence). Il faut donc comprendre que ce n'est pas parce qu'une association accréditée se trompe en décidant de se désister d'un grief qu'elle manque nécessairement à son devoir de représentation. Sous tous ces chefs, on recherche donc un manquement assez grossier, dont la preuve incombe à celui qui l'allègue et dont le diagnostic dépend d'une analyse contextuelle.
[57] Le rôle du Tribunal dans ce cadre est donc lui-même assez restreint. Lorsqu'il se demande si une association accréditée a manqué au devoir que lui impose l'article 47.2 C.t., il doit agir de la manière suivante :
[31] Son rôle n'est pas de substituer sa propre opinion à la décision syndicale ou de siéger en appel de celle-ci, mais simplement de s'assurer que, compte tenu de toutes les circonstances de l'espèce, le choix par le syndicat de ne pas procéder à l'arbitrage a été le résultat d'un examen sérieux et non d'un acte arbitraire, de mauvaise foi, de discrimination ou de négligence grave. […] Le droit du syndiqué à l'arbitrage n'est donc pas un droit absolu, mais relatif et le syndicat jouit donc, à cet égard, d'une discrétion appréciable basée en définitive sur son évaluation stratégique et son appréciation tactique touchant la gestion du dossier disciplinaire. C'est donc seulement l'exercice du contrôle de cette discrétion que le Tribunal doit évaluer. Il n'a qu'une compétence limitée et ne peut substituer sa propre opinion à celle du syndicat, ce que, en toute déférence, il me semble avoir fait en l'occurrence.[29]
[58] Dans sa décision du 11 décembre 2004, c'est d'ailleurs ce que rappelle le Tribunal, au paragr. 37 :
[37] Dans une affaire telle qu'en l'espèce, le Tribunal ne siège pas en appel de la décision de l'intimé. Sa compétence se limite à « [estimer] que l'association a violé l'article 47.2 » ou pas, selon l'article 47.5.
[59] C'est dans ce cadre particulier que la Cour supérieure devait se demander si la décision du Tribunal, qui cherchait lui-même à détecter une erreur ou une faute assez grossière, a manifestement erré en concluant comme il l'a fait.
[60] Examinons maintenant les divers éléments qui, selon le juge de première instance, montreraient le caractère manifestement déraisonnable de la décision du Tribunal.
VII
[61] Selon le juge de première instance, le Tribunal a fait abstraction de la majeure partie de la preuve. Plus précisément, il considère que :
[63] Les éléments de preuve auxquels les demandeurs réfèrent sont nombreux :
a) Les modalités de fermeture convenues par entente lors de l'assemblée d'information après la fermeture de l'usine de Saint-Eustache ne sont aucunement acceptées par le Tribunal du travail et cela malgré une preuve abondante.
Le Tribunal du travail a refusé d'en tenir compte parce qu'il n'y a pas eu d'entente écrite.
b) La possibilité pour les salariés de bénéficier des droits rattachés non pas à une vente mais à une fermeture d'usine.
Encore là, toujours parce qu'il n'y a pas de preuve écrite, la preuve de ces faits n'a pas été retenue.
c) La qualité de la preuve eu égard aux faits établis lors de la réunion d'information.
Puisqu'il n'y a pas eu de preuve écrite, la preuve de ces faits n'a pas été considérée.
d) La renonciation par tous les demandeurs à la prime de séparation pour fin de conservation des droits d'embauche préférentielle.
Il y a une preuve à l'effet que les employés ont renoncé à une prime de séparation de l'ordre d'environ 20 000 $. Il ne fait aucun doute que dans le cadre d'une fermeture d'usine, une telle renonciation est un fait très important qui corrobore la version des demandeurs.
e) Le Tribunal du travail ne tient pas compte des pièces R-12 et R-13 qui sont pourtant très explicites.
Dans R-12, le vice-président, directeur général du personnel de General Motors s'adresse au président national du syndicat et mentionne :
« ____, 1987
Mr. Robert White
President National Union CAW
205 Place Court
North York, Ontario
Dear Mr. White,
This is to confirm our understanding reached during the 1987 contract negotiations that those employees laid off from the St. Eustache Plant pursuant to the provisions of the 1984 Master Agreement, will continue to be covered by the applicable provisions of the 1984 Master Agreement including those applicable Supplemental Agreements listed in Paragraph (175) of the 1984 Master Agreement.
Yours truly.
F.R. Curd, Jr.
Vice President and General Director of Personnel»
Dans R-13, c'est le responsable du bureau d'emploi de General Motors qui écrit :
« Le 22 septembre 1987
Cher(e) Employe(ee);
La présente pour vous aviser qu'etant presentement en statut d'employe en mise a pied permanente vous qualifiez pour embauche preferentielle a une autre usine General Motors au Canada. Cela signifie que si une autre usine a l'intention d'embaucher vous aurez la preference sur tous les appliquants de l'exterieur.
Pour participer vous devez appliquer en personne au bureau d'emploi de l'usine Ste.Therese. Le bureau est ouvert tous les jours entre 14H00 et 16H30.
Si vous desirez plus d'information a ce sujet vous pouvez me telephoner au 433-4222, il me fera plaisir de repondre a vos questions. D'ailleur.
Je vous donnerez toutes les informations pertinentes si vous venez remplir une application au bureau d'emploi.
Je vous prie d'accepter mes salutations les plus distinguees.
Real Goulet
Responsable du Bureau d'Emploi
N.B. L'usine d'Oshawa prevoit des possibilites d'embauche prochainement. » (sic)
Il y a lieu de référer également aux documents R-3 où l’on retrouve plusieurs listes d’employés et on y voit que la majorité des demandeurs sont indiqués comme étant « des employés de St-Eustache qui ont fait une application pour embauche préférentielle. »
Les documents R-3 notamment les listes du 29 janvier 1993, 27 mai 1993 et du 28 octobre 1993 émanent de General Motors et confirment que les demandeurs étaient inscrits sur les listes de General Motors.
f) Tous les demandeurs ont témoigné à l’effet qu’ils avaient assisté à une réunion d’information et que le représentant national du syndicat avait précisé qu’il n’était pas nécessaire de compléter un formulaire d’embauche préférentielle.
g) Le président du Comité de négociation, Roger Paquet, a déposé une déclaration solennelle précisant qu’effectivement, chaque salarié avait été automatiquement inscrit à l’embauche préférentielle.
h) Deux anciens employés Richard Kennel et Pierre Dionne ont établi qu’ils avaient travaillé à l’usine de Sainte-Thérèse ayant été rappelés sans jamais compléter un formulaire d’embauche préférentielle.
i) Les demandeurs ont mis en preuve qu’ils ont eux-mêmes été rappelés au travail à l’usine General Motors à Sainte-Thérèse le 23 août 1994 et ces rappels ont été faits conformément aux dispositions de la convention collective relative à l’embauche préférentielle.
j) Après une mise à pied à l’usine de Sainte-Thérèse, les demandeurs ont également été rappelés au travail à l’usine de Woodstock, Ontario, le rappel se faisant une fois de plus en vertu du droit d’embauche préférentielle.
k) La partie demanderesse a également mis en preuve la situation particulière de deux employés Bernard Brideau et Pierre Lehoux qui avaient signé des formulaires d’embauche préférentielle mais comme ceux qui n’avaient pas signé de formulaire d’embauche préférentielle, n’ont pas été appelés au travail entre juillet 1987 et août 1994.
[64] Il est certain que le Tribunal du travail n'avait pas à reprendre en détail tous et chacun des éléments mis en preuve mais chacun des faits ci-haut mentionnés était fort important et à la lecture de la décision, le Tribunal n'a d'autre choix que de conclure que le Tribunal du travail a effectivement fait abstraction de la majeure partie de la preuve présentée par la partie demanderesse.
[65] Dans sa décision, le Tribunal du travail fait l'élaboration des prétentions des parties mais puisque le Tribunal du travail en arrive à la conclusion qu'il n'était pas déraisonnable pour le syndicat de prendre une position exigeant l'inscription de chaque salarié sur la liste d'embauche préférentielle, toute la preuve soumise par la partie demanderesse n'a pas d'intérêt. C'était cependant le nœud du litige pour déterminer si le syndicat avait respecté son obligation de représentation.
[66] En l'espèce, le syndicat a décidé d'abandonner le grief parce que « le grief n'est pas valide selon la convention collective » « Their claim was not supported by the language of the contract ». Tous les éléments de preuve soumis par la partie demanderesse sont à l'effet contraire et au surplus l'employeur et même le syndicat, par leurs faits et gestes, ont reconnu le droit à l'embauche préférentielle des demandeurs. Le Tribunal du travail avait raison de ne pas « siéger en appel de la décision du syndicat » mais par ailleurs, le rôle du Tribunal du travail n'était pas de décider du grief mais bien d'examiner les démarches entreprises par le syndicat pour justifier l'abandon du grief.
[Soulignement original.]
[62] Je le dis en toute déférence pour le juge de première instance : sauf à substituer sa propre opinion à celle du Tribunal, il ne peut faire reproche à ce dernier d'avoir escamoté la plus grande partie de la preuve des intimés, alors que lui-même ne mentionne guère celle de l'appelant.
[63] Car il faut bien voir, ce que d'ailleurs fait ressortir la décision du Tribunal, que la preuve est contradictoire quant à l'enjeu essentiel du grief et à la décision de l'appelant sur ce grief : était-il nécessaire, aux fins de l'embauche préférentielle, que les salariés visés par l'entente de fermeture de l'usine de St-Eustache remplissent le formulaire d'inscription requis par la convention collective? Y a-t-il eu entre l'appelant et l'employeur une entente exemptant les salariés de l'exigence du formulaire d'inscription? C'est la question même qu'a formulée le Tribunal, au paragraphe 20 de sa décision :
[20] C'est ainsi que la question de savoir si « chaque salarié était automatiquement inscrit sur la liste d'embauche préférentielle », comme l'aurait dit « Pat Clancy (représentant national du syndicat) » en juillet 1987, alors que « les représentants de l'employeur n'ont jamais contredit la réponse de Pat Clancy », ou plutôt « s'il était nécessaire de compléter un formulaire d'embauche préférentielle », comme le stipule expressément les pièces R-9 et R-52, deux écrits du 22 septembre 1987 émanant de G.M.C., devient cruciale pour déterminer si l'intimé « a violé (…) l'article 47.2 », et ce, « à cette occasion » qui intervient lorsque l'intimé doit décider s'il porte ou non à l'arbitrage les griefs R-15 et R-24.
[64] Prenant un à un chacun des motifs de reproche énumérés par le juge de première instance, on devra d'abord constater qu'à la lecture de la décision du Tribunal, il appert que ce dernier n'a pas ignoré l'entente de 1987 ni ignoré qu'elle conférait aux intimés, bien qu'ils eussent été dans une situation de vente d'entreprise, le droit d'embauche préférentielle que la convention collective, par ses documents 10 et 11, attache à une fermeture d'usine. Le Tribunal mentionne clairement cette entente et ses commentaires sur le fait que l'on n'a pas retrouvé l'écrit qui la constate mettent surtout en lumière, encore que de façon un peu maladroite, le fait qu'il est difficile d'en connaître le contenu précis et, en particulier, de savoir si les parties avaient convenu d'éliminer l'exigence du formulaire d'embauche (exigence qui figure dans la convention collective), pour établir plutôt un système d'inscription automatique sur une liste d'embauche préférentielle.
[65] Comme on vient de le voir, il est également inexact de dire que le Tribunal n'a pas considéré ce qui s'est dit lors de la réunion de juillet 1987, réunion au cours de laquelle il aurait été expliqué aux salariés qu'ils n'avaient pas besoin de remplir le formulaire d'embauche préférentielle normalement requis par la convention : c'est la question même que le Tribunal qualifie de cruciale et qu'il examine à travers les extraits des résumés de preuve qu'il reproduit dans sa décision, lorsqu'il relate la thèse des intimés (voir notamment les paragr. 8, 20, 33).
[66] Dans un autre ordre d'idées, le fait que les intimés ont renoncé à leur prime de séparation, pour se prévaloir plutôt de l'entente de fermeture, n'établit pas à lui seul qu'ils étaient alors dispensés de remplir le formulaire d'embauche préférentielle requis par la convention qui continuait de s'appliquer à eux. On peut bien admettre que s'ils ont renoncé à cette prime, c'est parce qu'ils conservaient un droit d'embauche préférentielle, mais cela ne dit pas grand-chose des modalités d'exercice de ce droit. Le Tribunal n'a guère parlé de cet aspect du problème, mais il est difficile d'y voir un élément déterminant à lui seul.
[67] Quant aux pièces R-12 et R-13, avec respect, elles pourraient tout aussi bien être interprétées dans un sens favorable à la thèse des intimés. La lettre R-12, il est vrai, n'est pas reproduite dans la décision du Tribunal, mais elle est muette sur la question du formulaire d'embauche, se contentant de confirmer que les employés de l'usine de St-Eustache continueront de bénéficier des dispositions de la convention collective de 1984, convention dont on a vu qu'elle exigeait, justement, qu'une demande d'emploi soit soumise (voir supra, paragr. [11], p. 3, document 10 de la convention). Quant à la pièce R-13, que le Tribunal cite au long dans sa décision (paragr. 12) et à laquelle il renvoie ailleurs (paragr. 17, 20), elle requiert d'« appliquer en personne au bureau d'emploi de l'usine Ste.Therese » et parle de « remplir une application au bureau d'emploi », ce qui, a priori, n'est pas incompatible avec la prétention de l'appelant.
[68] Pour le reste, il est indéniable que la preuve comporte des éléments favorables à la thèse des intimés. Ainsi, apparemment, leur nom aurait figuré sur les listes d'embauche préférentielle de GM pendant une partie de la période visée par le grief, au moins. Quelques listes ont d'ailleurs été soumises qui contiennent effectivement les noms des intimés. Ces listes, qui émanent de l'employeur, sont du 29 janvier 1993, du 27 mai 1993, du 28 octobre 1993 et du 21 janvier 1994 (les deux dernières étant postérieures à la modification de la convention collective, modification qui a pour effet de faire disparaître l'exigence du formulaire d'embauche préférentielle). Le Tribunal ne parle pas de ces listes dans son jugement. Il appert également que deux des intimés n'ayant pas rempli de formulaire ont néanmoins été rappelés au travail pendant la période litigieuse; alors que deux d'entre eux, ayant rempli un formulaire visant toutes les usines de GM, n'ont pas été rappelés. Le Tribunal mentionne ce dernier élément au paragraphe 22 de son jugement (formulaire de Bernard Brideau) et au paragraphe 35, lorsqu'il reprend certains passages du résumé de l'appelant (page 18 du jugement, par renvoi au paragr. 292 du résumé).
[69] Cela dit, il n'est pas utile de reprendre ici tous les éléments qui favorisent la thèse des intimés et dont le Tribunal, dans l'ensemble, fait état, malgré certaines omissions : ces éléments existent et ils sont loin d'être négligeables.
[70] Par contre, on ne peut pas ignorer les éléments qui jouent plutôt en faveur de la thèse de l'appelant et que le Tribunal rapporte également en reprenant divers extraits des résumés de preuve qui lui ont été soumis, à commencer par le texte même de la convention collective, la lettre R-13, le fait que la plupart des intimés n'ont pas été rappelés au travail avant que la convention collective ne soit modifiée en 1993 (ce qui renforce l'idée que le formulaire était obligatoire), le rappel même des intimés au travail en 1993, après la modification de la convention collective, et ainsi de suite.
[71] Tout cela étant, compte tenu des démarches qui ont été faites par l'appelant (et plus précisément par son représentant Peter Kennedy) en vue d'éclaircir la situation, démarches qui sont résumées par le Tribunal, peut-on conclure que ce dernier a rendu une décision manifestement déraisonnable en statuant que l'appelant n'avait pas manqué à son devoir de représentation?
[72] Je ne le crois pas.
[73] Après une enquête au cours de laquelle il a rencontré les représentants du groupe des intimés (même s'il n'a pas rencontré chacun de ceux-ci), tenu compte de leurs arguments et reçu leurs documents, fait plusieurs démarches de vérification auprès de l'employeur et auprès de certains autres protagonistes des événements, considéré la convention collective, etc., l'appelant, estimant le grief mal fondé, a décidé de ne pas le porter à l'arbitrage et de s'en désister.
[74] On peut peut-être estimer que l'appelant, qui est un syndicat bien organisé et doté de ressources importantes, aurait pu faire davantage et montrer plus d'énergie et de combativité dans la défense des droits des intimés; on pourrait être tenté de lui reprocher une certaine tiédeur et de suggérer qu'il aurait mieux fait d'aller en arbitrage. On peut même se surprendre du fait que l'appelant n'ait pas, en quelque sorte, donné le bénéfice du doute aux salariés et renvoyé le dossier à un arbitre, afin que soient tranchées les prétentions contradictoires des uns et des autres : vu l'enjeu pour chacun des salariés et vu les différents éléments de preuve, il n'eut pas été déraisonnable pour l'appelant d'agir ainsi. On peut estimer aussi que le Tribunal n'a pas été très sévère; on peut même estimer qu'il s'agit d'un cas-limite dans la gamme des comportements syndicaux et qu'il aurait pu être jugé différemment par un autre décideur. La jurisprudence comporte en effet des exemples qui démontrent une sévérité bien plus grande à l'endroit d'un syndicat.
[75] Mais peut-on affirmer que la conclusion du Tribunal est, en l'occurrence, manifestement déraisonnable? Une réponse négative s'impose.
[76] On comprend que les intimés ont été déçus par la décision du syndicat de fermer leur dossier et de ne pas soumettre leur grief à l'arbitrage. Mais ce n'est pas parce que l'appelant aurait pu faire plus ou mieux qu'il a manqué à son devoir de représentation en se contentant de ce qu'il a fait. C'est du moins ce qu'a décidé le Tribunal, dans le cadre d'une démarche qui, pour imparfaite qu'elle soit, n'est pas manifestement déraisonnable, démarche qui a mené à une conclusion qui n'est elle-même pas manifestement déraisonnable : ni la démarche ni la conclusion ne sont absurdes, clairement irrationnelles, de toute évidence non conformes à la raison ou sans assise dans la preuve.
[77] On ne peut pas non plus reprocher au Tribunal d'avoir usurpé les fonctions de l'arbitre de grief en accordant une importance trop grande au critère des « chances de succès du grief », alors qu'il aurait négligé d'autres éléments, comme l'importance de l'enjeu pour les intimés. Le Tribunal n'a pas jugé que le grief était mal fondé. Il a plutôt jugé que l'appelant n'avait pas fait montre de mauvaise foi, n'avait pas agi arbitrairement, n'avait pas traité les intimés de façon discriminatoire et n'avait pas fait preuve de négligence grave en concluant que le grief était mal fondé et qu'il devait par conséquent être abandonné. Cette détermination est peut-être contestable, mais elle n'est pas manifestement déraisonnable.
[78] Bref, la décision du Tribunal n'est ni la mieux motivée ni la plus persuasive qui soit, mais ce n'est pas là la norme de contrôle. Plus, même : pour en arriver à la conclusion que le Tribunal a erré, il faut faire une analyse en profondeur de l'ensemble de la preuve et littéralement se mettre à la place du Tribunal, ce qui n'est pas le genre d'exercice auquel on doit se livrer pour déterminer si la décision est manifestement déraisonnable.
[79] Le Tribunal a trouvé plus convaincants les éléments de preuve et les arguments de l'appelant alors que la Cour supérieure a jugé plus convaincants les éléments de preuve et les arguments des intimés. Dans l'ensemble, on voit bien qu'il y a surtout dans cette opposition une divergence d'opinion qui ne justifiait pas le juge de première instance de casser la décision du Tribunal.
VIII
[80] Ayant conclu que le Tribunal avait décidé de façon manifestement déraisonnable, le juge de première instance s'est ensuite demandé si l'appelant avait effectivement violé le devoir de représentation que lui impose l'article 47.2 C.t. À mon avis, le juge n'aurait pas dû entreprendre cet exercice, qui ne relève pas de sa compétence, vu les bornes du contrôle judiciaire, mais de celle du Tribunal (on renverra sur ce point aux principes énoncés dans Guilde des employés de Super Carnaval (Levis) c. Tribunal du Travail[30]; Panneaux Vicply inc. c. Guindon[31]). Aucune circonstance exceptionnelle ne justifiait qu'il en aille autrement. De toute façon, tel que mentionné précédemment, l'entreprise était périlleuse, le dossier de la Cour supérieure ne comprenant pas l'ensemble de la preuve soumise au Tribunal.
[81] Cela étant, je n'ai pas à répondre à la question de savoir si le juge de première instance a lui-même erré en concluant à la violation de l'article 47.2 C.t.
IX
[82] Pour ces motifs, je suggère d'accueillir le pourvoi avec dépens, d'infirmer le jugement de première instance en ce qui touche le grief collectif seulement, de rejeter la requête en révision judiciaire à l'égard de ce grief, avec dépens, et de rétablir sur ce point la décision du Tribunal.
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MARIE-FRANCE BICH J.C.A. |
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MOTIFS DU JUGE BEAUREGARD |
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[83] Sauf si la loi le permet, il n'y a pas d'appel contre un jugement.
[84] Mais, en application de l'article 846 C.c.p., on peut faire réviser un jugement d'un tribunal inférieur « dans le cas de défaut ou d'excès de compétence », que ce jugement soit protégé ou ne soit pas protégé par une clause privative.
[85] L'une des façons pour un tribunal inférieur de perdre sa compétence est de rendre une décision déraisonnable, que cela soit à la vue du dossier ou se dégage d'une étude plus approfondie de ce dossier.
[86] En présence d'une clause privative, moins le caractère déraisonnable d'une décision sera manifeste, moins la Cour supérieure aura tendance à intervenir. Ceci pour être pragmatique et assurer que le système en cause soit fonctionnel.
[87] La décision d'un tribunal inférieur sera également cassée par la Cour supérieure lorsque le tribunal inférieur n'aura pas exercé sa compétence. Je ne dis pas « mal exercer », mais « ne pas exercer ».
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[88] En l'espèce, pour voir si le Tribunal du travail a exercé ou n'a pas exercé sa compétence, il faut décrire la tâche qui était la sienne.
[89] Le Tribunal devait :
1) Décider si, à partir des faits que l'appelant avait devant lui, des faits qu'il aurait dû connaître et du droit applicable, il pouvait, sans errer, se désister du grief, compte tenu de l'étendue de l'intérêt en jeu pour les intimés, des frais à engager pour poursuivre le grief et des chances de succès de celui-ci;
2) Devant une réponse négative à cette question, l'appelant avait-il une raison de ne pas poursuivre le grief, raison d'intérêt général qui prévalait sur l'intérêt des intimés;
3) Devant une réponse négative aux deux questions précédentes, l'appelant a-t-il commis une faute grave en se désistant du grief.
[90] Il est acquis que la deuxième question ne se posait véritablement pas ici : si l'appelant s'est désisté du grief, ce n'est pas pour une raison indépendante du sérieux du grief, c'est que le représentant de l'appelant, Peter Kennedy, était d'avis que le grief était mal fondé.
[91] Le Tribunal n'avait donc plus qu'à répondre aux première et deuxième questions. Il devait cependant leur répondre.
[92] Comme je l'indiquerai plus tard, le juge ne s'est posé ni la première ni la seconde question. Il a simplement conclu d'une façon laconique que « Peter Kennedy a choisi de prendre une position parfaitement raisonnable … ».
[93] D'une part, cette conclusion était ambiguë. Il est évident que le Tribunal ne siégeait pas en révision judiciaire d'un tribunal inférieur et que son rôle ne se limitait pas à voir si la position de Peter Kennedy était raisonnable. Le Tribunal ne pouvait pas dire : « Sans être nécessairement d'accord avec Peter Kennedy et sans m'exprimer là-dessus, je n'interviens pas parce que sa conclusion n'est pas déraisonnable ». Dans une circonstance comme celle-ci, le juge doit vérifier si le syndicat a commis une faute et, dans l'affirmative, dire si la faute est grave. Ce disant, je ne dis pas qu'en la matière un syndicat ne jouit pas d'un certain pouvoir discrétionnaire.
[94] En tout état de cause, concédons pour l'instant (j'étudierai plus loin les motifs que le Tribunal a donnés pour étayer sa conclusion) que ce que le Tribunal a voulu dire était ceci : l'appelant n'a pas commis une faute grave, ni même une faute, en concluant que le grief n'avait aucune chance raisonnable de succès parce qu'en se désistant du grief, il a agi comme un « tuteur », un conseiller, un représentant, un administrateur ou un « fiduciaire » raisonnable.
[95] Mais, si c'était là la conclusion du Tribunal, il ne pouvait y arriver sans d'abord se poser les questions suivantes :
1) Est-ce que l'appelant pouvait raisonnablement espérer convaincre un arbitre qu'il ne fallait pas interpréter la clause du Document 10 (que cite ma collègue) comme il aurait fallu le faire dans le cas où un salarié mis à pied a reçu une somme de l'employeur et a ainsi renoncé à être réembauché d'une façon préférentielle, mais qu'il fallait interpréter cette clause sous l'éclairage du fait que les intimés avaient chacun renoncé à une somme d'environ 20 000 $ pour jouir du droit à être réembauché d'une façon préférentielle ? En d'autres mots, fallait-il interpréter la clause du Document 10 littéralement ou l'interpréter en faisant les adaptations nécessaires du fait que les intimés avaient payé une somme importante pour jouir de ce droit ?
2) Est-ce que l'appelant pouvait raisonnablement espérer convaincre un arbitre qu'en renonçant à des sommes importantes, les salariés avaient, au moins implicitement, avisé l'employeur qu'ils désiraient être réembauchés d'une façon préférentielle ?
3) L'appelant avait-il des chances raisonnables de convaincre l'arbitre que cet argument corroborait les serments de la dizaine d'intimés et d'au moins une autre personne, serments selon lesquels, lors d'une assemblée, on les aurait assurés, en présence de représentants de l'employeur, qu'ils n'avaient pas à faire une demande d'emploi spéciale afin qu'on leur offre de les réembaucher d'une façon préférentielle ? Ceci, compte tenu du fait que la preuve au contraire par l'employeur était, selon les intimés, très faible, sinon inexistante. En disant que le Tribunal devait se poser cette question je ne suggère nullement qu'il devait y répondre par l'affirmative. Mais je suis fermement d'avis que cette question était au cœur de ce que le Tribunal avait à décider et que, comme nous le verrons plus tard, le Tribunal ne s'est pas posé cette question.
4) Est-ce que l'appelant pouvait raisonnablement espérer convaincre l'arbitre que ce qui est mentionné dans les deux paragraphes précédents est corroboré par le fait qu'en réalité les noms des intimés ont été inscrits par l'employeur sur une liste des salariés mis à pied qui jouissaient d'être rappelés au travail par priorité ? Singulièrement quel était le sens à donner à la lettre du 22 septembre 1987 de l'employeur aux intimés, laquelle mentionnait ceci :
La presente pour vous aviser qu'etant presentement en statut d'employe en mise a pied permanente vous qualifiez pour embauche preferentielle à une autre usine General Motors au Canada. Cela signifie que si une autre usine a l'intention d'embaucher vous aurez la preference sur tous les appliquants de l'extérieur.
Pour participer vous devez appliquer en personne au bureau d'emploi de l'usine Ste. Therese. Le bureau est ouvert tous les jours entre 14H00 et 16H30.
Si vous desirez plus d'information à ce sujet vous pouvez me téléphoner au 433-4222, il me fera plaisir de repondre a vos questions. D'ailleur.
Je vous donnerez toutes les informations pertinentes si vous venez remplir une application au bureau d'emploi.
Je vous prie d'accepter mes salutations les plus distinguees.
Real Goulet
Responsable du
Bureau D'Emploi
N.B.: L'usine D'Oshawa prevoit des possibilitees d'embauche prochainement. (SIC)
5) Est-ce que l'appelant pouvait raisonnablement espérer convaincre l'arbitre que les salariés n'avaient pas l'obligation « d'appliquer en personne au bureau d'emploi de l'usine Ste-Thérèse » avant qu'une autre usine n'ait l'intention d'embaucher et montrer à l'arbitre l'inutilité pour un salarié de se présenter en personne à Ste-Thérèse au moment où il était sur la liste d'embauche préférentielle et où aucune usine n'avait l'intention d'embaucher ? Ma question ne suggère nullement la réponse, mais il s'agit d'une question que les salariés auraient voulu que le Tribunal se pose.
6) L'appelant pouvait-il raisonnablement espérer convaincre l'arbitre de leur prétention du fait que des salariés qui ont fait une demande spéciale pour être réembauchés ne l'ont pas été, alors que d'autre salariés qui n'ont pas fait une telle demande l'ont été ?
7) Quel était l'enjeu du litige pour les intimés ? Était-ce seulement la perte de salaire de quelques semaines ou de quelques mois ou était-ce aussi l'effet de l'absence d'emploi sur la caisse de retraite des intimés ? Il est évident que plus l'enjeu est important, puis plus on exigera de la prudence, de la diligence et de la compétence d'un syndicat.
8) Mettant en balance l'étendue de cet intérêt d'une part et les frais que l'appelant allait devoir engager pour poursuivre le grief, d'autre part, la balance penchait-elle en faveur de la poursuite du grief ou du désistement ?
[96] Si le Tribunal concluait qu'au regard de toutes les circonstances l'appelant aurait dû poursuivre le grief, il devait s'interroger si le désistement constituait une négligence grave. Ici encore, le Tribunal aurait eu à étudier diverses questions, dont la taille du syndicat, ses moyens financiers, l'enjeu pour les salariés, etc. Le juge aurait eu à définir l'intensité de l'obligation de l'appelant comme « tuteur », conseiller, représentant, administrateur ou « fiduciaire » des intimés. Le juge aurait eu à décider si choisir erronément de se désister d'un grief qui a des chances raisonnables de succès, désistement qui a pu faire perdre des sommes importantes à des salariés, sans avoir obtenu la version de tous les témoins qui avaient quelque chose à dire et sans avoir consulté un conseiller juridique, constitue de la négligence grave. À cet égard je m'inspire de ce qu'a écrit le juge LeBel dans l'arrêt Noël c. Société d'énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207 et que cite la juge Bich dans ses motifs.
[97] Ces questions ne sont que des exemples de celles que le Tribunal devait se poser pour décider si le recours des intimés devant lui était bien fondé. Il y a beaucoup d'autres questions et sous-questions que le Tribunal aurait pu se poser, questions et sous-questions auxquelles les réponses ne favorisaient pas nécessairement la position des intimés. Voir à cet égard la plaidoirie écrite que l'appelant a fournie au Tribunal. Je crois inutile de mentionner les arguments de l'appelant à l'encontre de ceux des intimés puisqu'il ne nous incombe pas ni ne nous appartient de départager les parties. Je ne suggère nullement que l'appelant devait poursuivre le grief ni, en conséquence, qu'il aurait commis une faute grave en se désistant du grief. Je ne suggère nullement non plus que le Tribunal aurait dû statuer en faveur des intimés. Je dis simplement que celui-ci n'a pas étudié les questions que lui ont posées de part et d'autres les parties, lesquelles n'étaient pas sans vertus. Bref, comme je le mentionnais au début, le Tribunal n'a pas mal exercé sa compétence. Il ne l'a pas exercée.
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[98] Si l'on oublie la description de certains faits non contestés, la partie du jugement du Tribunal qui concerne le grief collectif porte sur onze pages. Six de ces onze pages ne comportent que la citation de certains paragraphes des résumés des éléments de preuve que lui ont préparés les parties. Ces paragraphes font voir des faits neutres, sinon des faits qui appuient la prétention des intimés. Le Tribunal cite des morceaux choisis de témoignages, sans apprécier la crédibilité des témoins et la force probante de leurs versions. Rien dans ces six premières pages n'appuie la décision de Peter Kennedy, encore moins la conclusion du Tribunal. En tout état de cause, on ne sait pas si le juge accepte comme véridique les faits qui sont mentionnés, ni comment ces faits ont une pertinence pour la question ultime qu'il avait à se poser. Bref, au cours des six premières pages de la partie pertinente de sa décision, le Tribunal ne fait aucun commentaire et, d'ailleurs, il n'y a pas de commentaires à faire puisqu'il s'agit dans la plupart des cas de faits neutres. En réalité, si on relie ces pages, on constate que le juge ne fait que donner une description des communications entre l'appelant et les intimés.
[99] Une partie un peu plus pertinente des motifs porte sur les quatre pages suivantes où le Tribunal cite une partie du résumé du témoignage de Peter Kennedy préparé par les intimés eux-mêmes. Le Tribunal ne cite même pas le résumé du témoignage de Peter Kennedy qui a été fait par l'avocat de l'appelant et qui paraît à celui-ci plus complet et plus précis. Le résumé que cite le Tribunal fait voir les démarches faites par Peter Kennedy. Il fait voir aussi que Peter Kennedy a mentionné aux intimés que leur prétention était mal fondée puisque « contradictoire à la convention collective » et qu'il avait tenté d'obtenir des autorités de l'employeur une offre raisonnable, mais sans succès. Le résumé fait aussi voir que Peter Kennedy aurait, à tort ou à raison, refusé de rencontrer un témoin et de tenir compte d'une déclaration écrite assermentée de ce témoin au motif que, selon lui, cette déclaration ne faisait aucun sens.[32]
[100] Voilà ce que l'on trouve dans les dix premières pages de la partie des motifs du Tribunal qui concerne le grief collectif. Encore une fois, tout au cours de ces dix pages, on ne trouve aucune appréciation de la crédibilité des témoins, aucune analyse des éléments de preuve, ni même un quelconque commentaire du Tribunal qui nous renseigne sur les éléments de preuve sur lesquels il appuie sa conclusion. En réalité, presque la totalité de ces dix pages citent des résumés des éléments de preuve, et l'on trouve à peine douze ou quinze lignes par lesquelles le juge nous guide vers certains paragraphes de ce résumé, mais on ne trouve rien d'autre. Il y a un non sequitur entre ces dix pages et le dispositif du jugement du Tribunal.
[101] Je désire maintenant aller vers la dernière page du jugement qui est la seule où l'on trouve les prétendus motifs du Tribunal. Encore que la moitié de cette page comporte la citation de trois paragraphes du résumé fait par l'avocat des intimés du témoignage de Peter Kennedy. Je cite d'abord la première moitié de cette page :
Le Tribunal met en italique les passages qui établissent les communications et les démarches accomplies par Peter Kennedy, adjoint du secrétaire-trésorier de l'intimé, et les raisons pour lesquelles il ne jugeait pas que le grief R-24 devait être porté à l'arbitrage. Ces raisons sont parfaitement limpides :
Le témoin précise qu'il a eu avec Conrad Brideau quelques conversations téléphoniques entre les mois de mai 1999 et l'automne de cette même année. Lors de ces conversations, les interlocuteurs ont discuté du mérite du dossier. Le témoin précise qu'il a expliqué à Conrad Brideau ce qu'il avait trouvé comme élément et pour quel motif, selon lui, le grief n'était pas valide selon la convention collective;
En ce qui a trait à l'embauche préférentielle et au fait que selon les requérants, ils n'avaient pas à appliquer car ils étaient automatiquement admissibles, le témoin dit que cela est contradictoire à la convention collective;
Le 18 février 2000, Peter Kennedy a rencontré à Woodstock, John Dobbyn, Dave Vyse, Florentien Brideau et Pierre Lehoux. Lors de cette rencontre, Peter Kennedy aurait informé les requérants des démarches qu'il avait tentées et du fait qu'il ne croyait pas que leur plainte était bien fondée. Peter Kennedy a dit aux requérants que le mieux qu'il avait pu obtenir était l'offre monétaire pour régler le grief de Bernard Brideau et qu'il ne servait à rien de continuer les griefs;
[102] Il semble que le premier de ces trois sous-paragraphes ne concerne pas le grief collectif, mais le grief concernant Conrad Brideau. En tout état de cause, on constate que les deuxième et troisième sous-paragraphes[33] mentionnent que Peter Kennedy était d'avis que la prétention des intimés était « contradictoire à la convention collective ». On constate également que Peter Kennedy « ne croyait pas que le grief était bien fondé »[34].
[103] Il est tout à fait exact que le témoin Kennedy a dit et pensé cela. Mais la version de Peter Kennedy n'était pas très utile au Tribunal pour déterminer si, de fait, la convention collective trouvait application à l'égard des intimés eu égard aux circonstances. Encore fallait-il que le Tribunal vérifie si la conclusion de Peter Kennedy et ses motifs étaient bien fondés. Je répète que le Tribunal ne siégeait pas en révision d'une décision d'un tribunal inférieur et qu'il ne devait pas la déférence qu'une cour de révision doit à un tribunal inférieur. Ce disant, je ne nie toujours pas un certain pouvoir discrétionnaire à l'appelant.
[104] En toute justice pour Peter Kennedy, celui-ci appuyait probablement sa décision sur deux autres motifs que le juge n'a pas mentionnés. Peter Kennedy ne croyait pas que les témoignages de la douzaine de personnes qui affirmaient que l'employeur leur avait laissé croire qu'ils n'avaient pas l'obligation de confirmer qu'ils étaient intéressés à travailler pour lui à la prochaine occasion pouvaient convaincre un arbitre de conclure que, malgré la clause que l'employeur opposait aux salariés, les intimés n'avaient pas eu l'obligation de faire cette confirmation. D'autre part, certains des intimés avaient signé des formulaires, ce qui, selon Peter Kennedy, démolissait la théorie du grief collectif. Mais, ici encore, le Tribunal devait vérifier si ce que croyait monsieur Kennedy était fondé. Quel motif raisonnable avait Peter Kennedy de tenir comme non probants les témoignages non contredits des intimés.
[105] Le Tribunal écrit qu'il « ne siège pas en appel de la décision » de l'appelant. Cela est juste, mais si, ce disant, il suggère qu'il n'a même pas les pouvoirs d'une cour d'appel, il erre. Le Tribunal avait plus de pouvoirs qu'une cour d'appel. Une cour d'appel n'intervient qu'en présence d'une erreur de droit ou d'une erreur manifeste sur les questions de fait. Sous réserve d'un certain pouvoir discrétionnaire de l'appelant, le Tribunal était saisi d'un litige entre deux parties privées comme un tribunal de première instance.
[106] Le Tribunal ajoute que « sa compétence se limite à « estimer que l'association a violé l'article 47.2 ou pas ». Mais, justement, pour vérifier si l'appelant avait violé l'article 47.2, il ne s'agissait pas seulement de vérifier, comme on le verra immédiatement ci-après, que Peter Kennedy s'était posé la bonne question. Il s'agissait de savoir si l'appelant avait eu tort de se désister du grief et, dans l'affirmative, de déterminer si cela constituait une négligence grave.
[107] S'interrogeant si l'appelant avait violé 47.2, le Tribunal s'est exprimé comme suit :
À cet égard, Peter Kennedy s'est bel et bien posé la question cruciale de savoir :
si «chaque salarié était automatiquement inscrit sur la liste d'embauche préférentielle», comme l'aurait dit «Pat Clancy (représentant national du syndicat)», alors que «les représentants de l'employeur n'ont jamais contredit la réponse de Pat Clancy»;
ou plutôt «s'il était nécessaire de compléter un formulaire d'embauche préférentielle», comme le stipule expressément les pièce R-9 et R-52, deux écrits du 22 septembre 1987 émanant de G.M.C.
[108] Il n'y a pas de doute que le litige éventuel devant l'arbitre aurait été de savoir si les intimés étaient automatiquement et implicitement inscrits sur la liste d'embauche préférentielle ou s'il était nécessaire qu'ils fassent une demande d'emploi pour être inscrits sur cette liste et, dans ce dernier cas, si l'employeur avait renoncé à cette exigence. Mais la question que devait se poser Peter Kennedy était plutôt celle-ci : compte tenu de toutes les circonstances, y compris l'enjeu pour les intimés, les frais à engager et les chances de succès, y-a-t-il lieu de poursuivre le grief ou de s'en désister ?
[109] En tout état de cause, le fait que Peter Kennedy se soit posé la question que, selon le Tribunal, il s'est posée n'établit pas qu'il lui ait répondu d'une façon qui ne peut être révisée par le Tribunal. Dans la partie du jugement que je viens immédiatement de citer, le Tribunal reconnaît lui-même que « les représentants de l'employeur n'ont jamais contredit la réponse de Pat Clancy ». D'autre part, Peter Kennedy avait-il raison de penser que les pièces R-9 et R-52 « stipulaient expressément » qu'il était nécessaire « de compléter un formulaire d'embauche préférentielle ». Est-ce que l'exigence de la signature d'un formulaire existait avant qu'un poste ne soit disponible dans une usine donnée ?
[110] À la fin de la page, le Tribunal a conclu comme suit :
La preuve qu'a recueillie le Tribunal montre, et ce, de façon prépondérante, que Peter Kennedy a choisi de prendre une position parfaitement raisonnable dans les circonstances de l'espèce, eu égard au grief R-24.
[111] À mon humble avis ces trois lignes ne sont pas des motifs, mais une conclusion.
[112] Dans une affaire comme en l'espèce, dire que la preuve (sans en faire une analyse) montre de façon prépondérante telle ou telle chose n'est pas un motif qui peut appuyer une conclusion. Comme je l'ai mentionné plus haut, le Tribunal ne s'est pas exprimé sur la crédibilité des témoins et la force probante des témoignages, n'a pas analysé les éléments de preuve testimoniale au regard des éléments de preuve littérale et n'a pas interprété les documents pertinents. Il a laissé de côté de grands pans de la preuve, et il n'a pas étudié les arguments des parties qui n'étaient pas sans vertus.
[113] En réalité, je rappelle que, si on relie les paragraphes des résumés de preuve que lui ont fournis les parties et que le juge a cités dans les dix premières pages pertinentes de ses motifs concernant le grief collectif, on se rend compte que ce qu'a surtout examiné le Tribunal est l'historique des rencontres entre les parties depuis le dépôt du grief collectif et le désistement. Peut-être que l'appelant a agi correctement entre le dépôt du grief et le désistement, mais cela n'a pas de pertinence. Encore que, si on prend connaissance du dossier, les intimés ont beaucoup de reproches à faire à l'appelant dans la conduite de l'enquête et l'étude du dossier. Ces reproches sont contestés par l'appelant, mais il demeure que, si la conduite de l'appelant entre le dépôt du grief et le désistement avait été pertinente, on se serait attendu à ce que le Tribunal étudie les positions respectives des parties à cet égard. Le juge se serait posé les questions suivantes :
1) Pourquoi l'appelant n'a-t-il pas obtenu la version écrite de tous les témoins pertinents;
2) L'appelant a-t-il fait une enquête systématique concernant la plainte des intimés;
3) Eu égard toutes les circonstances, l'appelant n'aurait-il pas dû consulter un conseiller juridique;
4) Etc.
[114] En suggérant que, si le juge voulait se limiter à étudier la conduite de l'appelant entre le dépôt du grief et le désistement, il aurait dû se poser les questions que je viens de mentionner, je ne suggère nullement qu'il aurait dû nécessairement conclure que l'appelant n'avait pas porté au dossier l'attention nécessaire. Je veux simplement dire qu'ici encore le Tribunal n'a pas fait l'analyse qui lui aurait permis de statuer sur les prétentions des parties.
[115] Avec tout le respect que je dois au Tribunal, je suis d'avis que le document qu'a signé le juge a la forme d'un jugement, mais qu'il n'en a que la forme. Les intimés n'ont pas reçu la mesure de justice à laquelle ils avaient droit. Étant privé d'un recours direct contre l'employeur, ils avaient au moins le droit de faire vérifier par le Tribunal si l'appelant avait eu raison de se désister du grief et, dans la négative, si le syndicat avait commis une faute grave.
[116] En conséquence, je rejetterais le pourvoi, avec dépens contre l'appelant, tout en précisant que le recours des intimés devra être repris par l'organisme qui a succédé au Tribunal.
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MARC BEAUREGARD J.C.A. |
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MOTIFS DU JUGE DALPHOND |
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[117] J'ai pris connaissance des motifs de mes collègues les juges Beauregard et Bich. Après réflexion et malgré les lacunes de rédaction que souligne à juste titre mon collègue le juge Beauregard, je me range à l'analyse et aux conclusions de la juge Bich.
[118] Je le fais parce qu'il ressort de la décision du Tribunal du travail que le juge s'est posé la bonne question : y a-t-il eu manquement par le syndicat à la norme de conduite édictée par l'art. 47.2 du Code du travail? Pour y répondre, le juge du Tribunal du travail devait appliquer les enseignements de la Cour suprême en la matière aux faits mis en preuve devant lui. La nature de la question à trancher était donc essentiellement mixte, ce qui appelle en général à la déférence de la part du juge de la Cour supérieure appelé à statuer sur une requête en révision judiciaire. La présence d'une clause privative, la spécialisation du Tribunal du travail et la nature et l'objet de la disposition en cause m'emmènent à conclure que la Cour supérieure devait faire preuve du plus haut degré de déférence à l'égard de la décision attaquée. En d'autres mots, la Cour supérieure ne pouvait intervenir que si la réponse à la question indiquée plus haut était manifestement déraisonnable, c'est-à-dire frisait l'absurdité (Voice Construction Ltd.c. Construction & Général Workers' Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609 ), ce qui la rendrait illégale.
[119] En l'instance, le juge du Tribunal du travail conclut que la plainte des intimés (grief collectif) a fait l'objet d'un traitement adéquat par le syndicat, puisqu'il retient que des cinq étapes applicables à un grief, le syndicat a complété les quatre premières, incluant des discussions avec des représentants de l'employeur, et ce, après des rencontres avec des représentants du groupe visé par le grief collectif et différentes recherches dans ses dossiers comme dans ceux de l'employeur. Il souligne aussi à plusieurs occasions que les ex-employés étaient devenus des salariés d'un nouvel employeur, laissant entendre que pendant la période où il ne leur fut pas offert de postes chez G.M., ils n'étaient pas privés de revenus. En d'autres mots, les conséquences pour eux d'une absence de notification de l'existence de postes dans des usines de G.M. situées ailleurs au Canada n'avaient rien d'équivalent à celles associées à des congédiements ou sanctions disciplinaires impliquant une importante perte de salaire.
[120] Il retient aussi que si le représentant national du syndicat, M. Kennedy, a décidé de ne pas passer à la dernière et cinquième étape du processus, soit la saisine d'un arbitre, c'est parce que la convention collective exigeait pour chaque ex-employé désirant se prévaloir du droit d'embauche préférentiel qu'il complète un formulaire, formalité que la preuve recueillie, des années après le manquement allégué, n'indiquait pas de façon prépondérante avoir été écartée par une quelconque entente avec l'employeur. Au contraire, la preuve sous cet aspect était contradictoire selon M. Kennedy, qui avait noté que certains membres de ce groupe avaient tout de même rempli des formulaires, alors qu'ils affirmaient pourtant qu'on leur avait dit que cela n'était pas requis.
[121] De plus, le juge rapporte que les recherches effectuées à la fois par le syndicat et l'employeur, longtemps après le manquement allégué puisque les intimés ont soulevé la question des années après la fermeture de l'usine d'autobus, ne démontraient pas l'existence d'une entente écrite modifiant la convention collective ni ne permettaient de savoir si d'autres membres du groupe avaient rempli des formulaires ou non.
[122] Finalement, le juge souligne que M. Kennedy a rapporté que l'employeur niait avoir accepté une procédure différente à celle prévue à la convention collective à l'époque.
[123] En d'autres mots, le juge retient que M. Kennedy se trouvait dans une situation où la preuve recueillie par ce dernier était pour le moins contradictoire, et ce, à l'égard d'une convention qui était par ailleurs claire quant à la nécessité de compléter un formulaire pour être considéré pour des postes devenus disponibles dans d'autres usines.
[124] Par ailleurs, la preuve résumée par le juge du Tribunal du travail ne fait voir aucun motif interdit dans la prise de décision du syndicat, notamment des motifs discriminatoires ou abusifs (voir l'analyse de ces concepts faite par ma collègue la juge Bich).
[125] En pareil contexte, le juge du Tribunal du travail en concluant que le syndicat n'avait pas violé la norme de conduite applicable ne m'apparaît pas avoir rendu une décision manifestement déraisonnable. Il s'ensuit que la Cour supérieure n'aurait pas dû intervenir, comme le font bien ressortir les motifs de ma collègue, et qu'il y a lieu de disposer du pourvoi comme elle le propose.
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PIERRE J. DALPHOND J.C.A. |
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[1] Voir pièce MC-8, plaidoirie écrite soumise au Tribunal du travail par l'appelant, paragr. 237 (MA, p. 526).
[2] Décision du Tribunal, paragr. 35, paragr. 272 du résumé du témoignage de Peter Kennedy, MA, p. 461.
[3] MA, p. 536 et s.
[4] Pièce R-2 (notes et autorités du 16 décembre 2002), MA, p. 342 et s., paragr. 269 et s.
[5] Plaidoirie écrite de l’appelant auprès du Tribunal, MA, p. 525, paragr. 229.
[6] Jugement de la juge Grenier, MA, p. 446.
[7] Voir l'article 139 C.t., dans ses versions ancienne et nouvelle.
[8] Syndicat national des employées et employés du Centre de soins prolongés Grace Dart (CSN) c. Holligin-Richards, 2006 QCCA 158 , D.T.E. 2006T-200 , paragr. 29; Métras c. Tribunal du travail, J.E. 2002-597 (C.A.), paragr. 32 à 40; Péloquin c. Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec, J.E. 2000-1724 ; Boivin-Wells c. Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Chicoutimi, [1992] R.J.Q. 331 (C.A.).
[9] [2004] 1 r.c.s. 609 .
[10] Id., paragr. 18 (p. 618).
[11] Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941 , p. 963-964.
[12] Chamberlain c. Surrey School District No. 36, [2002] 4 R.C.S. 710 , paragr. 6.
[13] [1997] 1 R.C.S. 748 , paragr. 56 et 57.
[14] Id., paragr. 57. Voir également Parry Sound (district), Conseil d'administration des services sociaux c. S.e.e.f.p.o., section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157 , paragr. 18.
[15] [2003] 1 R.C.S. 539 .
[16] Pointe-Claire c. Québec, [1997] 1 R.C.S. 1015 , paragr. 30; Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571 , paragr. 111.
[17] [1997] 1 r.c.s. 487 , paragr. 41 à 48.
[18] Cela se justifie d'autant que même l'intervention en appel, sur les questions de fait, requiert une « erreur manifeste et dominante » du juge du procès.
[19] [2001] 2 R.C.S. 565 , paragr. 32.
[20] Voir à ce sujet : Baker c. Canada, [1999] 2 R.C.S. 817 , paragr. 38 à 43; Supermarchés Jean Labrecque Inc. c. Flamand, [1987] 2 R.C.S. 219 , 232-233; Blanchard c. Control Data Ltée, [1984] 2 R.C.S. 476 , p. 500-501 (j. Lamer).
[21] Baker c. Canada, précité, note 20, paragr. 39.
[22] Ibid.
[23] R. c. O'Connor, [1995] 4 R.C.S. 411 , paragr. 193 (j. McLachlin, diss.).
[24] J.E. 2003-83 (C.A.).
[25] Id., p. 8-9.
[26] MI, p. 5.
[27] [2001] 2 R.C.S. 207 .
[28] Robert P. Gagnon, Le droit du travail au Québec, 5e éd., Cowansville, Les Éditions Yvon Blais inc., 2003, p. 351-353. Dans le même sens, voir : Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE et Dominic ROUX, Le droit de l'emploi au Québec, 3e éd., Montréal, Wilson & Lafleur ltée, 2006, p. 1408-1412. Voir également Métras c. Tribunal du travail, précité, note 8, notamment aux paragr. 55 et 56.
[29] Syndicat national des employées et employés du Centre de soins prolongés Grace Dart (CSN) c. Holligin-Richards, précité, note 8, paragr. 31.
[30] [1986] R.J.Q. 1556 (C.A.).
[31] J.E. 98-109 (C.A.).
[32] Les intimés sont d'avis que, si Peter Kennedy avait rencontré le témoin, il aurait compris que ce qu'affirmait ce témoin dans sa déclaration écrite ne signifiait pas ce que Peter Kennedy avait pensé.
[33] Je veux souligner que ces trois sous-paragraphes ne sont pas ceux du juge, mais trois paragraphes du résumé fait par l'avocat des intimés du témoignage de Peter Kennedy.
[34] Avec égards pour le Tribunal, il ne s'agit pas de « raisons parfaitement limpides ».
AVIS :
Le lecteur doit s'assurer que les décisions consultées sont finales et sans appel; la consultation du plumitif s'avère une précaution utile.