Décision

[1]               Le 6 novembre 2020, Me Boris Lavoie Isebaert dépose un appel à la Commission de la fonction publique (Commission) en vertu de l’article 127 de la Loi sur la fonction publique (Loi). Il conteste les décisions de son employeur, le ministère de la Justice (ministère), de lui retirer l’avancement d’échelon qui lui a été accordé le 8 avril 2020 et de récupérer les sommes en trop qui lui ont été versées.

[2]               Le ministère allègue s’être aperçu que, du 11 avril 2019 au 8 avril 2020, Me Isebaert a été présent au travail 120 jours, ce qui est en deçà de l’exigence d’avoir travaillé « au moins six (6) mois ou l’équivalent » pour progresser dans l’échelle salariale, édictée par le paragraphe 3° de l’annexe I de la Convention collective des avocats et notaires 2010-2015 (convention). Le ministère estime qu’une présence au travail d’au moins 123,5 jours ouvrables est requise pour avoir droit à un avancement d’échelon annuel.

[3]               Me Isebaert prétend que le calcul effectué par le ministère est inéquitable et discriminatoire au sens administratif, car il bénéficie d’un horaire spécial de 40 heures par semaine. Ainsi, il serait plus juste, dans sa situation, de lui reconnaître les 960 heures qu’il a effectuées par rapport au minimum de 864,5 heures que doit effectuer un juriste assujetti à un horaire régulier de 35 heures par semaine pour bénéficier d’un avancement annuel d’échelon.

[4]               Il ajoute que pour que le ministère puisse exclure ses heures réellement effectuées, il aurait fallu un texte limpide dans la convention. À défaut, il faut lui appliquer une norme précise et conforme à ce qui était prévu dans la convention collective de 2005. En effet, celle-ci introduisait pour l’ensemble des juristes le droit à l’avancement d’échelon après avoir travaillé « au moins six mois ou l’équivalent » en fonction d’un horaire unique et régulier de 35 heures par semaine.

[5]               Il demande donc à ce que le ministère lui accorde l’échelon qui lui a été retiré et que lui soient versées les sommes auxquelles il aurait eu droit n’eut été de la décision de son employeur, et ce, rétroactivement à la première paie d’avril 2020.

[6]               Finalement, il souhaite le versement d’intérêts à compter de la date du dépôt de son appel et que la Commission réserve sa compétence sur le quantum, le cas échéant.

[7]               La Commission doit répondre à la question en litige suivante soumise par les parties :

• Est-ce que le terme avoir travaillé « au moins six mois ou l’équivalent » au sens du paragraphe 3° de l’annexe 1 de la convention équivaut pour Me Isebaert qui bénéficie d’un horaire spécial de 40 heures par semaine à avoir travaillé au moins 864,5 heures durant la période de référence?

[8]               La Commission répond par la négative. Dans les circonstances, elle privilégie la position du ministère qui est raisonnable et rejette donc l’appel de Me Isebaert.

CONTEXTE ET ANALYSE

[9]                Me Isebaert dépose son appel en vertu de l’article 127 de la Loi :

127. Le gouvernement prévoit par règlement, sur les matières qu’il détermine, un recours en appel pour les fonctionnaires qui ne sont pas régis par une convention collective et qui ne disposent d’aucun recours sur ces matières en vertu de la présente loi. […]

La Commission de la fonction publique entend et décide d’un appel. […]

[Soulignement de la Commission]

[10]           L’article 2 du Règlement sur un recours en appel pour les fonctionnaires non régis par une convention collective[1] énonce :

2. Un fonctionnaire qui se croit lésé peut en appeler d’une décision rendue à son égard en vertu des directives suivantes du Conseil du trésor, à l’exception des dispositions de ces directives qui concernent la classification, la dotation et l’évaluation du rendement sauf, dans ce dernier cas, la procédure relative à l’évaluation du rendement : […]

8° la Directive concernant les conditions de travail des fonctionnaires; […]

[11]           L’article 1 de la Directive concernant les conditions de travail des fonctionnaires[2] (Directive) prévoit qu’elle s’applique aux fonctionnaires qui se trouvent dans l’une des classes d’emplois de la catégorie du personnel professionnel, dont font partie les juristes de l’État.

[12]           Les articles 13 et 14 de la Directive, quant à eux, énoncent des mesures d’extension de certaines conditions de travail aux fonctionnaires non syndiqués, à l’instar de Me Isebaert :

SECTION II — EXTENSION DE CERTAINES CONDITIONS DE TRAVAIL AUX FONCTIONNAIRES NON SYNDIQUÉS 

Sous-section 1 — Champ d’application

13. La présente section s’applique au fonctionnaire non syndiqué mentionné à l’article 1 […].

14. S’appliquent, en les adaptant, au fonctionnaire visé à la présente section, à l’exception du régime syndical et de la procédure de règlement des griefs et d’arbitrage, les dispositions des dernières conventions collectives liant le gouvernement du Québec et : […]

12° l’Association des juristes de l’État. […]

[Soulignements de la Commission]

[13]           Me Isebaert travaille, au moment des faits, comme avocat non syndiqué au sein de la Direction du bureau de la sous-ministre et du Secrétariat général du ministère. Il bénéficie, depuis le 10 avril 2017, d’un horaire de travail spécial de 40 heures par semaine accordé par le sous-ministre.

[14]           À la fin du mois de septembre 2020, il avise le ministère qu’il occupera un nouvel emploi à la Direction des affaires juridiques (DAJ) du Centre d’acquisitions gouvernementales (CAG) à partir du 12 octobre 2020.

[15]           À l’occasion des préparatifs administratifs officialisant sa mutation au CAG, une employée de la Direction des ressources humaines du ministère (DRH) se rend compte que Me Isebaert n’a travaillé que120 jours durant la période de référence du 11 avril 2019 au 8 avril 2020. Elle lui annonce alors par courriel qu’une erreur a été constatée dans le calcul de son avancement d’échelon annuel.

[16]           Elle lui communique également l’adresse courriel de la Direction de la rémunération afin qu’il puisse prendre une entente de paiement pour rembourser les sommes qui lui ont été versées par erreur.

[17]           L’annexe 1 de la convention prévoit le mécanisme de la progression annuelle ou semestrielle :

À compter du 14 avril 2015, le juriste progresse dans l’échelle salariale prévue à l’annexe 1 selon les modalités et aux conditions qui suivent :

Avancement d’échelon

1. La durée du séjour dans un échelon est d’un an sauf dans le cas des dix premiers échelons de l’échelle de traitement dont la durée de séjour est de six mois.

2. Le juriste est admissible à l’avancement d’échelon, qui lui est consenti sur rendement satisfaisant, au début de la première période de paie d’avril ou d’octobre qui suit d’au moins neuf ou quatre mois la date de l’accession à la classe d’emplois, selon qu’il s’agit d’un avancement annuel ou semestriel.

3. Malgré ce qui précède, le juriste doit, pour avoir droit à l’avancement d’échelon, avoir travaillé au moins trois (3) mois ou l’équivalent dans le cas d’avancement semestriel et au moins six (6) mois ou l’équivalent dans le cas d’avancement annuel.

4. Aux fins du paragraphe précédent, une juriste en congé de maternité en vertu de l’article 385 ou bénéficiant d’une prolongation en vertu de l’article 389, une juriste en congé spécial en vertu des articles 401 et 402, un juriste à l’occasion de la naissance en vertu de l’article 402.1, un juriste en congé de paternité en vertu de l’article 403, un juriste en congé pour adoption en vertu des articles 403.5 et 404, un juriste en congé sans traitement en vue d’une adoption en vertu de l’article 407, un juriste en congé sans traitement en vertu de l’article 409 mais uniquement pour la durée des cinquante-deux (52) premières semaines ou en congé avec traitement pour études de perfectionnement ou libéré en vertu de la section 2.6, n’est pas considéré comme absent du travail. […]

[Soulignements de la Commission]

[18]           La Commission comprend que l’échelon 11 n’aurait pas dû être attribué à Me Isebaert, car le 8 avril 2020, il ne remplit pas la condition d’avoir travaillé « au moins six (6) mois ou l’équivalent », soit 123,5 jours ouvrables durant la période de référence, ce qui correspond à la moitié des jours ouvrables travaillés annuellement par un juriste. En effet, pour que le juriste ait le droit à un avancement d’échelon annuel, il doit avoir été présent au moins la moitié d’une année.

[19]           La preuve démontre que Me Isebaert a été absent plus que la moitié d’une année soit 127 jours, car il a bénéficié d’un congé sans solde de 121 jours afin de poursuivre des études supérieures en France. Il a pris également cinq jours de vacances et un jour de congé de maladie.

[20]           D’ailleurs, les parties s’entendent sur les 127 jours d’absence et les 120 jours de présence au travail de Me Isebaert durant l’année de référence. Il lui manque donc 3,5 jours pour avoir droit à son avancement d’échelon en vertu de la convention.

[21]           En recevant le courriel de la DRH, Me Isebaert est stupéfait. Il effectue des calculs de son côté et conclut qu’en raison de son horaire spécial de 40 heures, il serait plus juste que le ministère tienne compte de ce nombre d’heures pour faire son calcul et non des 123,5 jours ouvrables exigés selon leur interprétation de la convention.

[22]           Il indique qu’en ayant travaillé 120 jours ouvrables à raison de huit heures par jour, il a effectué 960 heures. Il compare ce nombre à un juriste avec un horaire régulier de sept heures par jour et ce dernier, pour 123,5 jours ouvrables, ferait 864,5 heures et aurait le droit à son avancement d’échelon annuel.

[23]           Le ministère est en désaccord avec les arguments de l’appelant et estime que sa méthode de calcul est déraisonnable. Le calibrage qu’il souhaite faire n’est tout simplement pas prévu par la convention. Avec son raisonnement, Me Isebaert a besoin de moins de jours ouvrables que le seuil minimal « [d’] au moins six (6) mois ou l’équivalent » exigé par la convention.

[24]           En effet, la Commission constate, en suivant le raisonnement de Me Isebaert, qu’une personne qui travaille avec un horaire spécial de 40 heures n’aurait besoin que d’une présence de 108,5 jours (108,5 multiplié par 8 heures = 868 heures) pour prétendre à un avancement d’échelon et non de 123,5 jours comme le juriste avec un horaire régulier de 35 heures par semaine.

[25]           La Commission juge que la manière dont le ministère interprète et calcule l’exigence d’avoir travaillé « au moins six (6) mois ou l’équivalent » en jours ouvrables est cohérente et logique. Il soustrait 13 jours de congés fériés énumérés à l’article 127 de la convention des 260 journées (365 jours – les jours de fin de semaine) où le juriste reçoit une rémunération. Ce calcul donne 247 jours ouvrables que l’on divise ensuite par deux, pour correspondre à une période de six mois, pour un nombre total de 123,5 jours ouvrables[3].

[26]           Cette méthode de calcul est d’ailleurs corroborée dans la décision Gouvernement du Québec (CSST)[4], qui étudie la même convention que celle qui s’applique dans le présent dossier.

[27]           Dans cette affaire l’arbitre doit déterminer si les vacances peuvent être comptabilisées dans l’expression « doit avoir travaillé six mois ou l’équivalent » :

[17] C’est l’article 3 de cette Annexe qui est au centre du présent litige et, plus particulièrement, les termes : « doit avoir travaillé au moins six mois ou l’équivalent ». Il est admis par les parties que la période de référence applicable au présent litige est de 260 jours ouvrables. À l’intérieur de cette période, le juriste, pour avoir droit à l’avancement d’échelon, doit avoir travaillé six mois. Toutefois, les parties diffèrent d’opinion sur le nombre de jours qui doit être pris en compte pour établir la base d’avoir travaillé.

[18] Je considère que c’est l’approche de Mme Toupin qui reflète le mieux l’esprit de la convention collective lorsqu’elle soustrait les 13 jours de congés fériés énumérés à la convention des 260 journées où le juriste reçoit une rémunération. Selon cette approche, il y a 247 journées réellement ouvrables dans la période de référence et 123,5 jours pour une période de six mois. Cette approche me semble logique dans le contexte de l’Annexe 3 où le rendement du juriste est évalué sur un nombre de journées où il est susceptible de fournir une prestation de travail à l’intérieur d’une période de temps. Le Dictionnaire canadien des relations de travail définit un jour ouvrable comme suit :

« Jour de la semaine durant lequel, en vertu de la loi, de la coutume ou des conventions, on s’adonne normalement au travail. Jour ouvrable s’oppose généralement à jour férié. » […]

[19] Ces 13 jours fériés et chômés dans l’année sont des journées où il n’y a aucune activité dans l’unité de négociation et, en conséquence, aucune production des juristes. Le nombre de ces journées ainsi que la date où elles sont chômées ne sont pas déterminés en fonction du service continu du juriste. […]

[22] Avec égards, je ne crois pas que l'Annexe 3 puisse recevoir une telle interprétation. Tout d'abord, lorsque l'article 3 de l'Annexe utilise les termes doit avoir travaillé six mois ou l'équivalent, le terme équivalent ne peut vouloir signifier des absences. À mon avis, l'équivalent ne peut être en rapport qu'avec doit avoir travaillé et à la période de six mois. Si un jour ouvrable s'oppose à un jour férié, être absent une journée s'oppose à l'avoir travaillée et, en conséquence, ne peut constituer une équivalence. […]

[27] Avoir travaillé six mois ou l'équivalent signifie 247 jours en termes de journées ouvrables ou 123,5 pour une période de six mois. Le terme équivalent peut aussi renvoyer à certaines situations particulières où le juriste n'est pas nécessairement présent au travail ou lorsqu'il ne travaille pas dans ses dossiers, mais doit se rendre disponible. […]

[Soulignements de la Commission]

[28]           Le ministère soumet aussi que la Cour d’appel du Québec[5], en analysant les mêmes articles que ceux débattus en l’espèce, reconnaît cette manière de comptabiliser en jours ouvrables et non en heures, même si ce n’était pas l’objet premier du litige :

[48] Voilà pourquoi, à mon avis, l’interprétation de l’arbitre selon laquelle les exigences des articles 2 et 3 sont symbiotiques au point de ne former qu’une seule condition d’accès à l’échelon supérieur est déraisonnable et qu’il faut plutôt retenir de ces dispositions qu’elles prévoient deux exigences cumulatives, mais indépendantes auxquelles le juriste, en progression semestrielle, aspirant à l’avancement d’échelon doit :

a) fournir une prestation de travail satisfaisante durant la période de référence;

et

b) à moins de pouvoir se prévaloir des exceptions de l’article 4 de l’annexe I, exécuter sa prestation durant au moins la moitié des jours ouvrables de la période de référence.

[Soulignement de la Commission]

[29]           La Commission souligne qu’à part ces deux jugements, aucun autre ne semble expliquer l’expression « avoir travaillé six mois ou l’équivalent ». Cette expression n’est pas non plus définie dans la convention. Donc, il revient à la Commission, en regard de ce qui a été présenté lors de l’audience, de se prononcer sur l’interprétation à y donner.

[30]           Pour la Commission, il va de soi que l’exigence « [d’] avoir travaillé au moins six mois ou l’équivalent » peut être interprétée par « avoir travaillé au moins 123,5 jours ouvrables durant la période de référence », et elle considère que, même si elle pouvait envisager de la traduire en nombre d’heures, cela ne servirait pas à donner raison à Me Isebaert dans le présent cas. Voici pourquoi.

[31]           Le calcul proposé par Me Isebaert l’avantagerait certes en reconnaissant son expertise en fonction des heures réellement effectuées, d'autant plus que la jurisprudence qu’il présente établit que l’avancement d’échelon est « une reconnaissance du travail fait par un salarié ».

[32]           En effet, l’appelant soumet à la Commission plusieurs décisions qui privilégient l’interprétation selon laquelle un avancement d’échelon est un boni à l’expérience. Or, le ministère indique que la jurisprudence présentée traite en majorité de conventions collectives qui prévoient une progression salariale après un certain nombre d’heures effectué par l’employé contrairement à la convention qui s’applique à Me Isebaert.

[33]           La Commission se prononcera donc dans un premier temps sur les décisions présentées.

[34]           Dans un second, elle présentera un historique des négociations entourant le mécanisme de la progression salariale des juristes des 20 dernières années. Afin d’expliquer, entre autres, pourquoi elle n’adhère pas à la thèse de l’appelant qui souhaite que la Commission s’inspire des normes qui existaient dans la convention de 2005.

[35]           Dans la sentence arbitrale Fraternité des policières et policiers de Gatineau Inc.[6], la convention collective de travail prévoit qu’à chaque fois qu’un policier effectue 2080 heures de travail, il progresse dans l’échelle salariale. Il en est de même pour la décision Sobeys Québec inc.[7] dont la convention collective en question indique que la progression salariale est calculée sur la base des heures travaillées jusqu’à un maximum prévu.

[36]           La décision Syndicat des employés municipaux de Beauce (CSD)[8] considère similairement que la progression d’échelons pour les salariés à temps partiel doit se faire selon les heures travaillées conformément à l’application faite jusqu’à présent par l’employeur.

[37]           La Commission remarque enfin que la décision Société des casinos du Québec inc.[9] est quelque peu différente, car la disposition qui prévoit la progression salariale dans la convention collective ressemble à celle à l’étude et édicte qu’un avancement d’échelon est accordé si le salarié offre un rendement satisfaisant et s’il travaille six mois « dans son emploi ». Cette disposition a par la suite été modifiée et les « six (6) mois » ont été remplacés par 1040 heures. Une nouvelle modification survient et la disposition prévoit, une fois de plus, six mois travaillés « dans son emploi ».

[38]           Le litige entre les parties se résume ainsi :

Le syndicat prétend qu’on ne doit plus considérer les 1040 heures faites, mais les six (6) mois travaillés. On doit alors tenir compte de l’horaire de chaque salarié, qu’il soit permanent, à temps partiel, occasionnel ou même étudiant.

Si un employé à temps partiel travaille par exemple vingt-cinq (25) heures par semaine, qu’il a travaillé pendant six (6) mois dans son emploi au 24 juin. Il a droit à son avancement d’échelon.

Le litige vient du fait que l’employeur continue d’accorder l’avancement d’échelon en considérant les heures faites[10]. […]

L’employeur reconnaît qu’on a abandonné la notion de 1040 heures pour revenir à six (6) mois sauf qu’il plaide qu’il faut quand même tenir compte du nombre d’heures faites et il prend comme argument de base le nombre d’heures faites par l’employé régulier à temps complet […].

L’employeur prétend que l’avancement d’échelon c’est un boni à l’expérience et qu’il serait inéquitable que des employés occasionnels à temps partiel ou étudiant obtiennent un avancement d’échelon alors qu’ils ont fait très peu d’heures pendant six (6) mois[11].

[39]           L’arbitre tranche et indique que : « […] l’employeur est justifié d’accorder l’avancement d’échelon en ayant à l’esprit la semaine normale de travail du salarié à temps complet. », que l’avancement d’échelon est un boni à l’expérience, « une reconnaissance du travail fait par un salarié ».

[40]           Il ajoute aussi :

II est normal pour une entreprise, que de traiter tous ses salariés de la même façon. En retenant l'argument syndical, on pourrait avancer d'échelon en ayant travaillé très peu d'heures alors que pour l'employé permanent régulier, on exige de lui 930 heures.

La position patronale s'appuie sur une bonne logique et sur un souci évident de traiter également tous les salariés.

Pour prétendre que la politique d'avancement d'échelon peut varier d'un salarié à l'autre, il faudrait un texte clair qui l'indique, texte clair que l'on ne retrouve pas ici.

L'employeur est justifié de considérer que chaque salarié doit avoir travaillé 930 heures pendant six (6) mois, et ce, dans le but de traiter également tous ses salariés.

Le syndicat ne s'est pas déchargé du fardeau qu'il avait de prouver qu'il y avait violation de la convention collective.[12]

[41]           Il est maintenant de mise d’examiner les conditions de travail des juristes de l’État durant les vingt dernières années afin de comprendre l’adoption et l’évolution des articles sur lesquels il faut se prononcer.

[42]           La Commission débute par la convention de 2000-2002, signée le 30 mars 2000, entre le Gouvernement du Québec et l’Association des juristes de l’État (AJE) qui indique à l’article 110 :

110. La semaine normale de travail est de trente-cinq (35) heures réparties entre le lundi et le vendredi inclusivement et la journée normale de travail est de sept (7) heures interrompue par une période de repas minimale de quarante‑cinq (45) minutes.

[43]           Il faut savoir qu’à l’époque, la progression du juriste dans la structure salariale se faisait en fonction de l’évaluation du rendement selon un système de cote, soit A, B ou C.

[44]           La notion d’avancement d’échelon et d’avoir travaillé « au moins six (6) mois ou l’équivalent » apparaît pour la première fois dans l’entente de prolongation de la convention intervenue entre le Gouvernement du Québec et l’AJE. Cette entente prolonge jusqu'au 31 décembre 2005 la convention de 2000-2002. Ainsi, l’article 110 qui établit la semaine normale de travail à 35 heures est conservé.

[45]           Il est vrai, comme le plaide Me Isebaert, qu’à cette époque tous les juristes avaient le même horaire et que le calcul de l’avancement d’échelon se faisait uniquement sur la base de cet horaire régulier de 35 heures par semaine.

[46]           Ces conditions de travail demeurent malgré l’adoption de la loi spéciale[13] qui renouvelle jusqu’au 31 mars 2010, avec les adaptations nécessaires, la convention de 2000-2002 et l’entente de prolongation se terminant le 31 décembre 2005.

[47]           Le changement important, qui est responsable de ce litige, est l’adoption d’un nouveau régime d’horaire spécial inséré dans une nouvelle loi adoptée le 22 février 2011[14]. Elle vise, entre autres, à renouveler la convention qui a expiré le 31 mars 2010 jusqu’au 31 mars 2015.

[48]           L’article 7 de l’annexe de la loi prévoit l’horaire spécial :

7. Le dirigeant d’un organisme public peut établir un horaire spécial de travail pour un salarié lorsque les besoins le justifient. Cet horaire ne peut dépasser 40 heures par semaine. Toutes les heures sont payées selon le taux horaire. Cet horaire spécial n’a pas pour effet de modifier l’échelle de traitement ni la façon de déterminer le taux horaire d’un salarié.

La rémunération versée pour les heures excédant 35 heures est réputée ne pas faire partie du traitement annuel, mais elle est admissible pour l’application des régimes de retraite.

[49]           Les parties s’entendent pour donner effet à la reconduction de la convention décrétée par loi et signent, le 4 juillet 2012, le texte tel qu’on le connaît aujourd’hui. Sont conservés dans celui-ci, entre autres, la notion d’avancement d’échelon et l’horaire régulier de 35 heures par semaine de l’article 110.

[50]           L’article 110.1 est, quant à lui, ajouté afin de cristalliser et de préciser les modalités d’obtention de l’horaire spécial :

110.1 Un horaire spécial de travail peut être établi par le sous-ministre pour un juriste lorsque les besoins le justifient, conformément à la lettre d’entente numéro 9. Cet horaire ne peut dépasser quarante (40) heures par semaine. Cet horaire spécial n’a pas pour effet de modifier l’échelle de traitement du juriste ni la façon de déterminer le taux horaire du juriste.

Pour le juriste bénéficiant d’un horaire spécial, la semaine normale de travail et la journée normale de travail sont celles découlant de cet horaire spécial de travail.

La rémunération versée pour les heures excédant 35 heures est réputée ne pas faire partie du traitement, mais elle est admissible pour l’application des régimes de retraite.

[Soulignement de la Commission]

[51]           Il est important de remarquer que, malgré ce qu’indique Me Isebaert, l’article 7 de l’annexe diffère quelque peu de l’article 110.1. En effet, le deuxième alinéa est nouveau et semble avoir été ajouté par les parties pour imposer une nouvelle norme au juriste qui bénéficie d’un horaire spécial.

[52]           Ainsi, la Commission comprend l’intérêt que représente la thèse du boni à l’expérience pour l’appelant puisqu’elle permettrait de tenir compte de l’expérience acquise par un juriste en exigeant un nombre d’heures qui serait semblable pour tous, et ce, peu importe leur horaire hebdomadaire de travail. Elle aurait été encline à y adhérer, n’eût été le deuxième alinéa de l’article 110.1 de la convention. Effectivement, cet article est sans équivoque et clôt le débat en définissant ce qu’est une semaine normale de travail pour les juristes avec un horaire spécial.

[53]           La Commission juge qu’il vient indiquer, on ne peut plus clairement, que, pour un juriste avec un horaire spécial, la semaine normale de travail devient celle issue de cet horaire. L’article 110 ne s’applique plus à lui et, tant et aussi longtemps qu’il bénéficiera de l’horaire spécial, sa semaine normale de travail sera différente de celle du juriste avec un horaire régulier.

[54]           Ainsi, pour Me Isebaert, la convention prévoit que sa semaine normale est de 40 heures, donc sa journée ouvrable de travail ne peut faire autrement que d’être de huit heures. De ce fait, pour avoir droit à un avancement d’échelon, il doit au moins avoir complété 123,5 jours de huit heures de travail chacun.

[55]           Le ministère précise par ailleurs que l’article 110.1 prévoit explicitement que les heures travaillées au-delà de 35 heures sont comptabilisées pour la retraite, ce qui n’est pas expressément prévu pour l’avancement d’échelon.

[56]           Il admet aussi que les parties signataires de la convention ont créé cette discrimination administrative. Il convient que cette manière de comptabiliser en jours ouvrables ne correspond pas au même nombre total d’heures travaillées pour les juristes bénéficiant d’un horaire spécial comparativement à ceux qui ont un horaire régulier.

[57]           La Commission considère que, dans les circonstances, la méthode privilégiée par le ministère dans le dossier de Me Isebaert, soit de comptabiliser en nombre de jours ouvrables la durée de travail minimale exigée pour avoir droit à l’avancement d’échelon annuel, est raisonnable. En effet, le rôle du tribunal est de juger en regard de la preuve et de la norme de droit applicable qui lui a été soumise et non de juger en équité. Ainsi, dans le cas de Me Isebaert la règle qui s’applique à lui est claire et le tribunal n’a d’autre choix que de rejeter son appel.

[58]           Conséquemment, les 120 jours travaillés par Me Isebaert durant la période de référence n’équivalent pas à avoir travaillé « au moins six (6) mois ou l’équivalent » au sens du paragraphe 3° de l’annexe 1 de la convention.

POUR CES MOTIFS, la Commission de la fonction publique :

REJETTE l’appel de Me Boris Lavoie Isebaert.

[1]  RLRQ, c.F-3.1.1, r. 5.

[2]  C.T. 203262 du 31 janvier 2006 et ses modifications.

[3]  Le ministère avait arrondi ce résultat à 124 jours. Lors de l’audience, il reconnaît que c’est une erreur, mais dans ce dossier elle sans conséquence.

[4]  Gouvernement du Québec (CSST) c. Association des juristes de l’État (Me Karine Morin), SOQUIJ AZ-51089249, 9 mai 2014.

[5]  Procureure générale du Québec c. Association des juristes de l’État, 2018 QCCA 1763.

[6]  Fraternité des policières et policiers de Gatineau inc. c. Gatineau, SOQUIJ AZ-50769210, TA, 5 juillet 2011, par. 59 à 64.

[7]  Sobeys Québec inc. c. Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce. Section locale 503— CTC-FTQ, SOQUIJ AZ-50886394, TA, 29 juin 2012, par. 27 à 29.

[8]  Syndicat des employés municipaux de Beauce (CSD) c. ville de Saint — Georges, 2015 CanLII 15100, TA, par. 1, 6, 17, 18, 22, 23, 25 et 33.

[9]  Société des casinos du Québec inc. Casino de Charlevoix c. Les travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce. Section locale 503— CTC-FTQ, SOQUIJ AZ-00142111, TA, 2 juin 2000.

[10]  Id., p. 2.

[11]  Id., p. 5.

[12]  Id., p. 6.

[13]  L.Q. 2005 c. 43.

[14]  L.Q. 2011 c. 2.