Décision

[1]               Le 26 février 2019, le Directeur des poursuites criminelles et pénales (DPCP) met fin à l’emploi de Me David Létourneau, procureur aux poursuites criminelles et pénales.

[2]               Dans la lettre de congédiement, le DPCP indique notamment :

[…]

L’analyse de vos limitations fonctionnelles permanentes et les accommodements demandés nous amènent à conclure que ces conditions ne sont pas compatibles avec un emploi de procureur au DPCP et constituent une contrainte excessive pour l’employeur.

[…]

[Transcription textuelle]

[3]               Le 20 mars 2019, l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (Association) dépose un avis de mésentente à la Commission de la fonction publique (Commission) conformément à l’article 16 de la Loi sur le processus de détermination de la rémunération des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et sur leur régime de négociation collective[1] et au chapitre 9 de l’Entente relative aux conditions de travail des procureurs aux poursuites criminelles et pénales 2015‑2019 (Entente).

[4]               L’Association conteste la décision du DPCP de congédier Me Létourneau. Elle prétend également que cet employé a subi du harcèlement psychologique.

[5]               L’avis de mésentente expose les conclusions recherchées par l’Association :

[…]

Nous demandons ainsi que la décision du DPCP de mettre fin à l’emploi de Me Létourneau soit déclarée nulle et qu’il soit réintégré à titre de procureur aux poursuites criminelles et pénales, et ce, après un exercice d’accommodement réalisé avec la participation de Me Létourneau et de l’APPCP. De plus, nous demandons qu’il soit ordonné à l’employeur de prendre tous les moyens nécessaires afin que Me Létourneau puisse évoluer dans un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement psychologique et en respect de ses obligations professionnelles et déontologiques, sans subir aucune mesure de représailles. Finalement, nous demandons à ce que Me Létourneau reçoive pleine compensation pour toutes pertes monétaires encourues, incluant tous les avantages perdus ainsi que l’octroi de dommages moraux et exemplaires, le tout avec intérêts.

[…]

Le non-respect par le DPCP de ses obligations en matière de harcèlement psychologique, soit notamment celles de la section 1-4.00 de l’Entente, doit entraîner sa responsabilité incluant l’indemnisation pour compenser le préjudice moral subi ainsi que l’attribution de dommages exemplaires afin de condamner cette atteinte directe aux droits fondamentaux de Me Létourneau.

[…]

[Transcription textuelle]

[6]               Pour sa part, le DPCP dépose, le 2 juillet 2019, un avis de mésentente patronal pour réclamer de l’argent qui aurait été versé en trop à Me Létourneau[2]. Il se désiste toutefois de ce recours le 4 mai 2022.

[7]               Le 3 décembre 2019, Mes Julie Desbiens et Betty Laurent, procureures en chef adjointes (PCA), présentent une demande d’intervention. Dans une plainte logée à l’interne au DPCP, Me Létourneau allègue que ces deux gestionnaires auraient eu des comportements de harcèlement psychologique à son endroit. L’avis de mésentente de l’Association indique aussi que Me Létourneau « a été victime d’une gestion abusive et discriminatoire de la part de ses supérieures quant à sa prestation de travail ».

[8]               Au début du premier jour d’audience, le 5 décembre 2019, la Commission accueille séance tenante la demande d’intervention de Mes Desbiens et Laurent.

[9]               Cette même journée, la Commission accepte la demande des parties de statuer sur l’avis de mésentente présenté par l’Association au fond et, le cas échéant, de réserver sa compétence par rapport aux préjudices et aux mesures de réparation.

[10]           Le 11 mai 2020, le Procureur général du Québec (PGQ) intervient d’office, en vertu de l’article 79 du Code de procédure civile[3], afin « de voir au respect des différents privilèges qui sont potentiellement en cause dans la présente affaire, plus particulièrement la question de la protection et du respect du secret professionnel ».

[11]           Conformément à la nature de son intervention, le PGQ ne présente pas d’argumentation quant au bien-fondé de l’avis de mésentente déposé par l’Association.

[12]           Mes Desbiens et Laurent soumettent une plaidoirie concernant le volet du harcèlement psychologique. L’Association et le DPCP présentent des argumentations concernant les deux volets de l’avis de mésentente.

[13]           La Commission doit répondre aux questions en litige suivantes :

1)     Me Létourneau a-t-il été victime de harcèlement psychologique?

2)     Malgré l’obligation d’accommodement, le DPCP a-t-il démontré qu’il pouvait congédier Me Létourneau en raison de la présence d’une contrainte excessive?

[14]           La Commission juge qu’il n’a pas été prouvé de manière prépondérante que Me Létourneau a été victime de harcèlement psychologique. Elle rejette donc le volet de l’avis de mésentente portant sur cette matière.

[15]           Par ailleurs, la Commission considère que le DPCP n’a pas démontré la présence d’une contrainte excessive justifiant le congédiement de Me Létourneau.

[16]           Par conséquent, elle accueille le volet de l’avis de mésentente relatif au congédiement et annule cette mesure. Elle ordonne au DPCP de réaliser rigoureusement, avec la participation de l’Association et de Me Létourneau, un exercice d’accommodement concernant les limitations fonctionnelles de cet employé par rapport à l’ensemble des types de postes de procureur au sein de cette organisation.

[17]           La Commission réserve sa compétence notamment quant aux préjudices qu’aurait subis Me Létourneau en raison de son congédiement et par rapport aux mesures de réparation auxquelles il pourrait avoir droit.

CONTEXTE ET ANALYSE

[18]           La présentation de la preuve et des argumentations par les parties a été répartie sur 30 jours d’audience. Environ 340 documents ont été déposés dont certains comportent un grand nombre de pages. Bien que la Commission ait pris en considération l’ensemble des éléments de preuve, elle n’expose, dans la présente décision, que ceux qui sont nécessaires afin de statuer sur les deux volets de l’avis de mésentente.

[19]           Des versions divergentes de certains événements ont parfois été relatées par les témoins. La Commission présente donc ce qu’elle retient de la preuve après analyse, selon la règle de la balance des probabilités, notamment en considérant la crédibilité et la fiabilité des témoignages ainsi que ce qui est supporté par la preuve documentaire.

[20]           Me Létourneau est membre du Barreau du Québec depuis 2012. Il travaille à titre de procureur au Service des poursuites pénales du Canada (SPPC) de 2012 à avril 2018.

[21]           À l’automne 2017, il réussit des évaluations, dont un examen oral tenu en décembre 2017, dans le cadre d’un processus de recrutement pour être inscrit sur une liste d’éligibilité pour occuper un poste de procureur au DPCP.

[22]           Il postule en mars 2018 à une offre d’emploi au Bureau de la grande criminalité et des affaires spéciales (Bureau) au DPCP.

[23]           Le 21 mars 2018, il participe à un entretien d’embauche où il est questionné par Me Laurent et Me Josée Grandchamp, procureure en chef au Bureau. À la fin de cette rencontre, il mentionne avoir reçu des diagnostics de douance et de « TDAH[4] ». Peu de temps après, il est embauché par le DPCP.

[24]           Le 23 avril 2018, Me Létourneau entre en fonction à titre de procureur au Bureau qui est situé à Montréal. Il est alors sous l’autorité administrative de Me Érika Porter, PCA, et il travaille à un projet relevant de Me Desbiens en compagnie d’autres procureures.

[25]           Le 7 mai 2018, Me Létourneau informe Me Porter par courriel de ses deux diagnostics.

[26]           Le 21 juin 2018, Mes Porter et Laurent rencontrent les membres du projet sur lequel travaille Me Létourneau. Ce dernier exprime son point de vue sur une question juridique. Ce qu’il expose semble intéressant, mais les deux gestionnaires ne saisissent pas toutes les nuances que Me Létourneau tente d’expliquer.

[27]           Le 22 juin 2018, une réunion a lieu entre ces deux PCA et Me Létourneau afin de lui permettre de présenter plus clairement sa pensée. Toutefois, certains aspects demeurent flous pour les gestionnaires. Elles lui demandent alors de mettre par écrit sa position en rédigeant un avis juridique. Cet avis pourra notamment être analysé par le Bureau du service juridique du DPCP. Me Létourneau accepte et il indique que la rédaction ne devrait prendre que quelques jours.

[28]           Durant la semaine du 2 juillet 2018, Me Létourneau suit une formation du DPCP à l’École des poursuivants. La semaine suivante, il est en vacances.

[29]           Le 18 juillet 2018, Me Létourneau envoie un courriel à Me Porter pour lui demander un nouveau mandat. Il évoque aussi ses deux diagnostics en référant à des sites Web contenant de l’information à leur sujet et indique notamment l’horaire de travail qui lui convient ainsi que le type de collègue idéal pour œuvrer avec lui.

[30]           Le jour même, Me Porter lui répond par courriel, en mettant en copie conforme les autres PCA du Bureau, que l’avis juridique demandé le 22 juin 2018 n’a toujours pas été remis. Elle mentionne que des mesures d’assouplissement en lien avec ces diagnostics seront discutées à son retour de vacances puisque son départ est imminent.

[31]           Le 19 juillet 2018, Me Létourneau énonce par courriel qu’il croyait que l’avis juridique n’était plus nécessaire. Il apporte également d’autres précisions sur ses diagnostics.

[32]           Du 23 juillet au 3 août 2018, alors que Me Porter est en vacances, il est prévu que Me Létourneau remette son avis juridique à Me Desbiens, ce qui n’arrivera pas. Durant ces semaines, il s’absente plusieurs jours pour cause de maladie ou d’obligations familiales. Il demande aussi de travailler à partir de la maison à quelques reprises, ce qui peut être autorisé au Bureau dans certaines conditions.

[33]           Au courant de la semaine du 6 août 2018, une autre PCA, Me Mileyne Grégoire, supervise Me Létourneau.

[34]           Le 13 août 2018, Me Porter est de retour au travail. Me Létourneau lui envoie un courriel pour lui demander d’obtenir des mesures d’accommodement.

[35]           Le 15 août 2018, Me Létourneau soumet à Mes Porter et Grégoire un document préliminaire concernant son avis juridique. Une rencontre est également tenue entre ces personnes à ce sujet.

[36]           Le 16 août 2018, Me Porter résume, dans un courriel transmis à Me Létourneau, les prochaines étapes afin de terminer l’avis juridique dont la version finale doit être remise le 27 août 2018. Elle lui demande aussi de soumettre la liste des accommodements souhaités.

[37]           Le 17 août 2018, Me Létourneau lui envoie un courriel contenant cette liste.

[38]           Le 27 août 2018, il rencontre Me Porter à son bureau et lui remet l’avis juridique. Elle commence à lire le document et elle questionne Me Létourneau sur un aspect. Il s’emporte soudainement et demande de mettre fin à la rencontre, car il craint de perdre le contrôle.

[39]           Quelques minutes plus tard, il sollicite par courriel une rencontre avec Me Grandchamp.

[40]           La même journée, Me Porter transmet par courriel à Me Létourneau des commentaires concernant l’avis juridique. Elle lui demande de remettre une version modifiée le 31 août 2018. Dans un autre message, elle lui indique qu’il doit envoyer un billet médical à la Direction des ressources humaines (DRH) pour justifier une demande d’accommodements.

[41]           Le 31 août 2018, Me Létourneau transmet son avis juridique dans une forme finale.

[42]           Au début septembre 2018, il travaille néanmoins de sa propre initiative sur cet avis.

[43]           Le 6 septembre 2018, une réunion est tenue entre Mes Desbiens, Porter et Létourneau ainsi que les procureures ayant travaillé sur le projet en lien avec l’avis juridique. Me Létourneau présente cet avis lorsqu’une des procureures indique qu’une information est erronée. Il accuse alors Me Desbiens d’avoir menti et la rencontre prend rapidement fin.

[44]           Plus tard cette même journée, il envoie un courriel à Me Grandchamp pour lui demander de le rencontrer.

[45]           Le 7 septembre 2018, Me Létourneau lui transmet un autre courriel. Il lui indique qu’il a « soumis [sa] candidature pour un poste de procureur dans un autre bureau. » Il critique aussi longuement les PCA du Bureau. Il indique notamment : « […] à mon avis, nous sommes à bord d’un bateau en train de sombrer et nous sommes trop peu avec un seau à la main. »

[46]           Le jeudi 13 septembre 2018, Mes Grandchamp et Laurent rencontrent Me Létourneau. Me Grandchamp lui annonce qu’il intègrera l’équipe d’un projet relevant de Me Laurent. Cette dernière agira également dorénavant à titre de PCA responsable de Me Létourneau au niveau administratif.

[47]           Me Grandchamp souhaite qu’il change différents comportements. Elle lui demande notamment de travailler en équipe de manière constructive, de cesser d’envoyer de nombreux courriels critiques, d’être plus présent sur les lieux de travail et de respecter l’horaire du Bureau. Elle lui rappelle aussi que la DRH n’a toujours pas reçu d’attestation médicale pour justifier une demande d’accommodements.

[48]           Une rencontre est prévue le lendemain matin entre Me Létourneau et les procureurs travaillant déjà sur le projet auquel il a été assigné.

[49]           Le vendredi 14 septembre 2018, Me Létourneau transmet un courriel à Me Laurent durant la nuit, à 2 h 09, pour l’informer qu’il sera « absent aujourd’hui pour des raisons médicales. » À 8 h 26, Me Laurent lui indique : « Considérant ce dont nous avons discuté avec toi hier un billet médical est exigé pour cette journée de maladie. »

[50]           À 12 h 32, Me Létourneau lui répond qu’il veut discuter avec Me Grandchamp, en présence d’un représentant de l’Association, du caractère raisonnable de cette demande de l’employeur de fournir un billet médical pour une « journée ponctuelle de maladie ». Il transmettra finalement une attestation médicale, justifiant cette absence, le mardi 18 septembre 2018 à Me Laurent, après un rappel de cette dernière.

[51]           Le lundi 17 septembre 2018, Me Desbiens demande à Me Létourneau de transmettre son avis juridique. Il répond à 17 h 13 que son « avis n’est pas complet ». Il enverra néanmoins le lendemain, à 22 h 35, « la dernière version de [son] texte », mais il précise qu’il n’a « pas encore obtenu tous les éléments [lui] permettant de compléter [son] analyse et signer une version finale du document en toute conscience professionnelle » et qu’il « ne s’agit donc pas encore officiellement de [son] avis juridique. » Il ajoute que « ce texte représente toutefois [sa] position à ce stade. »

[52]           Également le lundi 17 septembre 2018, à 17 h 50, il demande l’autorisation de Me Laurent pour prendre deux jours de congé sans solde, soit le vendredi 21 septembre et le lundi 24 septembre 2018 en raison d’entrevues d’embauche.

[53]           Le mardi 18 septembre 2018, à 8 h 54, il écrit de nouveau à Me Laurent : « Un petit ajout à ma demande d’hier : j’aimerais également pouvoir prendre ce jeudi [20 septembre 2018] de congé afin de me préparer. »

[54]           Me Laurent lui demande ensuite des informations additionnelles concernant les entrevues, entre autres concernant le moment et le lieu de celles-ci, afin d’évaluer la durée du congé qui pourrait être autorisé. Me Létourneau fournit donc des précisions sur ces entrevues, notamment qu’une se tient à Saint-Jérôme, le 21 septembre 2018, et que l’autre est à Nicolet, le 24 septembre 2018. En ce qui concerne le 20 septembre 2018, il mentionne : « il s’agit de me préparer en raison de mes limitations fonctionnelles. »

[55]           Le mercredi 19 septembre 2018 à 10 h 32, Me Grandchamp écrit à Me Létourneau qu’elle l’autorise à prendre congé les 21 et 24 septembre 2018. Cependant, elle refuse sa demande de congé sans solde pour le 20 septembre 2018. Elle lui rappelle également les attentes de l’employeur quant à son assiduité et à sa présence sur les lieux de travail.

[56]           Le même jour, à 11 h 29, Me Létourneau envoie un courriel à Me Laurent pour lui indiquer qu’il s’absente « pour raisons médicales ». Elle lui demande peu après un billet médical pour justifier cette absence. Il répond qu’il a obtenu un rendez-vous le lendemain puisqu’aucune place n’était disponible le jour même.

[57]           À 14 h 59, Me Létourneau transmet à la DRH une attestation de sa médecin énonçant ses limitations fonctionnelles permanentes ainsi que les accommodements demandés :

[…]

Les limitations fonctionnelles permanentes qui en découlent se situent aux niveaux suivants:

1) Organisation

2) Structure des idées

3) Gestion des priorités

4) Évaluation et gestion du temps

5) Difficulté de maintien de la concentration d’une part alterner avec certains éléments d’hyperfocalisation d’autre part

6) Concision des discours oraux et écrits spontannés

7) Vitesse réduite de lecture et de rédaction

8) Inhibition et intensité comportementales

9) Rigidité intellectuelles surtout sur les questions d’éthique et de déontologie.

10) Anxiété de performance

11) Maintien d’une position statique prolongée (ex. resté assis en place)

[…]

Voici donc les recommandations d’accomodement suggérés.

- Respecter les diagnostics de TDAH et de douance plutôt que de lui reprocher les symptômes. Favoriser le pairage avec des pairs compréhensifs et tolérants.

- Collaboration proactive sur l’identification des mesures d’accomodements. Discuter ouvertement et directement avec M. Létourneau et ses difficultés et adapter des mesures d’accomodements spécifiques à la situation

- Exprimer des commentaires, des attentes ou reproches clairement, de façon écrite et permettre la réciprocité à cet effet

- Pour optimiser l’efficience au travail, permettre à M. Létourneau d’exécuter les tâches selon leur complexité et son niveau d’attention et concentration à ce moment. Les tâches moins complexes pourront être exécutées par exemple lorsque son niveau d’attention diminue.

- Accorder, lorsque la tâche le permet, le télétravail. Surtout lorsqi’il s’agit de faire de la recherche ou de la rédaction. M. Létourneau est très efficace en rédaction la nuit. Par ailleurs, cela pourrait parfois engendrer des absences ponctuelles du travail pour récupérer.

- Accorder plus de temps pour l’exécution de tâches plus complexes. Ceci nécessitera peut-être de réduire la charge de travail.

- Communiquer à M.Létourneau une rétro-action positive, son appartenance à l’organisation.

[…]

[Transcription textuelle]

[58]           Cette attestation médicale réfère à une évaluation neuropsychologique. Un conseiller en gestion des ressources humaines (CGRH) demande donc à Me Létourneau de lui envoyer cette évaluation, ce qu’il fait le mercredi 26 septembre 2018.

[59]           Également le mercredi 19 septembre 2018, à 16 h 20, Me Létourneau envoie un long courriel à Me Grandchamp. Il l’informe que l’attestation médicale relative à ses limitations fonctionnelles a été transmise à la DRH. Il lui demande notamment de « réviser, avant qu’elle ne [lui] cause préjudice, [sa] décision personnelle de ce jour, de refuser la demande de congé pour [le lendemain qu’il a] formulée à Me Laurent, car elle est fondée sur certaines limitations. »

[60]           Le jeudi 20 septembre 2018, Me Létourneau est absent du travail. À 7 h 42, il écrit à Me Laurent :

Bonjour Betty,

J’ai des obligations familiales ce matin (rendez-vous médicaux pour mes enfants) à Blainville.

Mon propre rendez-vous médical est en début d’après-midi dans le nord de Montréal.

Prière de m’indiquer si, dans les circonstances, Me Grandchamp ou toi souhaitez toujours que je me présente au bureau aujourd’hui.

Merci,

David

[Transcription textuelle]

[61]           À 9 h 23, Me Laurent lui répond en lui demandant de se présenter au bureau. Elle lui rappelle aussi qu’il doit avertir au préalable l’employeur s’il a des obligations familiales.

[62]           Après avoir parlé à Me Laurent au téléphone vers 11 h 30, Me Létourneau lui envoie un courriel à 12 h 23. Il y mentionne qu’il était déjà chez un « professionnel de la santé » avec deux de ses enfants lorsqu’elle a envoyé son courriel. Il ajoute qu’il a lui‑même consulté un « spécialiste » durant la matinée et qu’il a un rendez-vous à 13 h dans le nord de Montréal.

[63]           Il sera absent du travail toute la journée et transmettra une attestation de sa médecin à 14 h 27 pour justifier ses absences des 19 et 20 septembre 2018 :

à qui de droit,

J’atteste que M. Létourneau est apte et possède un très bon jugement.

Il est en mesure de déterminer selon son état médical lorsqu’il est nécessaire et préférable de prendre un moment voire des journées de maladies lorsque sa situation risque d’interférer avec son fonctionnement au travail.

Dans ce contexte, M. Létourneau a dû s’absenter du travail pour une raison médicale le 19 et 20 septembre 2018

[…]

[Transcription textuelle]

[64]           Le vendredi 21 septembre 2018, Me Létourneau est absent du travail comme prévu puisque l’employeur lui a autorisé un jour de congé sans solde. À 17 h 44, il avise par courriel Me Laurent qu’il retire sa demande de congé pour le lundi 24 septembre 2018 puisque l’entrevue prévue cette journée a été remise à une date ultérieure.

[65]           Le lundi 24 septembre 2018, Me Létourneau est présent au Bureau.

[66]           À 14 h 22, Me Desbiens le remercie par courriel d’avoir transmis son avis juridique le mardi 18 septembre 2018. Elle mentionne : « Nous considérons que le mandat que vous avais confié Me Porter le 22 juin dernier […] est terminé. » Elle lui indique qu’il doit se consacrer à temps plein au projet qui est sous la supervision de Me Laurent.

[67]           Le mardi 25 septembre 2018, Me Létourneau est convoqué par Me Laurent à une rencontre d’équité procédurale, portant sur ses absences du travail au cours des deux semaines précédentes, devant se tenir le vendredi 28 septembre 2018.

[68]           Vers 10 h 30, Mes Laurent et Grandchamp rencontrent également Me Létourneau pour faire le point concernant ses réserves de congé ainsi que pour discuter de la marche à suivre pour s’absenter du travail. Il est notamment question du fait que Me Létourneau a pris plus de jours de congé pour cause de maladie ou de responsabilités parentales que le nombre de jours de congé qu’il a accumulés jusqu’alors. De plus, on lui rappelle que ces absences n’ont pas été entrées dans le système SAGIR.

[69]           À 15 h 48, Me Létourneau informe par courriel Me Laurent qu’il sera absent du travail pour deux raisons le jeudi 27 septembre 2018, soit un rendez-vous médical en fin d’avant‑midi et une rencontre avec le syndic du Barreau du Québec en après-midi. Il lui demande aussi de travailler à partir de la maison le lendemain, soit le mercredi 26 septembre 2018, afin de pouvoir se préparer à la rencontre d’équité procédurale devant se tenir le vendredi 28 septembre 2018.

[70]           À 16 h 46, Me Laurent lui demande de se présenter au travail le matin du jeudi 27 septembre 2018, mais lui permet de quitter à 10 h. De plus, elle refuse sa demande d’effectuer du travail à la maison le mercredi 26 septembre 2018.

[71]           À 20 h 31, Me Létourneau indique : « J’ai bien reçu ton courriel et me présenterai au bureau demain comme tu l’exiges. » Il l’interroge également sur ce qu’il doit faire le jeudi 27 septembre 2018 puisqu’il estime qu’il devra quitter le Bureau vers 9 h 30 afin d’arriver à temps à son rendez-vous alors qu’il arrive généralement au travail vers 10 h.

[72]           Mes Grandchamp et Laurent sont surprises qu’il indique commencer à travailler habituellement vers 10 h.

[73]           Le mercredi 26 septembre 2018, à 14 h 54, Me Laurent lui répond par courriel. Elle lui demande d’entrer au Bureau à 8 h 30 et de travailler jusqu’à 9 h 30. Elle lui rappelle que, comme signifié le jeudi 13 septembre 2018, sa « présence au bureau doit être beaucoup plus constante. »

[74]           À 15 h 25, Me Létourneau transmet un courriel à Me Laurent en mettant en copie conforme Me Grandchamp, Me Andy Drouin, vice‑président de l’Association, et Me Annick Murphy, directrice des poursuites criminelles et pénales. Il y fait état que la « pression indue et abusive » exercée sur lui « depuis le 13 septembre » par Mes Grandchamp et Laurent « est insoutenable ». Il mentionne qu’il a « tenté de faire [sa] journée, mais [qu’il n’est] juste plus capable. » Il quitte ensuite le Bureau.

[75]           À partir de ce moment, Me Létourneau débute une absence du travail pour cause d’invalidité.

[76]           Le jeudi 27 septembre 2018, il transmet à un CGRH un certificat médical pour justifier cette absence.

[77]           Le 5 octobre 2018, Me Laurent transmet un message à l’adresse courriel personnelle de Me Létourneau. Elle lui indique notamment que « la rencontre d’équité procédurale qui devait avoir lieu [le vendredi 28 septembre 2018] est reportée à une date ultérieure, qui sera déterminée à [son] retour au bureau à la fin de [son] absence en invalidité. »

[78]           Le 19 octobre 2018, un CGRH demande à des gestionnaires du Bureau de préparer une description d’emploi présentant les tâches d’un procureur au sein de cette unité administrative puisqu’un tel document n’existe alors pas. En fait, le DPCP ne dispose d’aucune description d’emploi pour l’ensemble de ses postes de procureur, peu importe leur type.

[79]           Le 20 novembre 2018, Me Laurent transmet le document demandé au CGRH.

[80]           Le 10 janvier 2019, Me Létourneau indique à un CGRH qu’il est prêt à revenir au travail en retour progressif.

[81]           Le 11 janvier 2019, un CGRH lui transmet un document de précisions à faire remplir par sa médecin traitante par rapport à ses limitations fonctionnelles.

[82]           Le 14 janvier 2019, une rencontre dans le cadre de l’exercice d’accommodement est planifiée par le DPCP pour le 23 janvier 2019 entre deux CGRH, Me Drouin, Me Létourneau, Me Laurent ainsi que Me Marlène Archer, procureure en chef au Bureau ayant remplacé Me Grandchamp à la suite de son départ à la retraite.

[83]           Le 22 janvier 2019, à 21 h 24, Me Létourneau soumet au DPCP par courriel une plainte interne de harcèlement psychologique dans laquelle il indique notamment que Mes Desbiens, Laurent et Grandchamp ont eu des conduites vexatoires à son endroit.

[84]           À 21 h 43, il informe par courriel un des CGRH devant participer à la rencontre prévue le lendemain du dépôt de cette plainte. Il précise également qu’il ne souhaite pas prendre part à cette rencontre étant donné les personnes qui doivent y être présentes.

[85]           Le 1er février 2019, un CGRH transmet à Mes Archer et Laurent l’analyse des tâches d’un procureur du Bureau en lien avec les limitations fonctionnelles de Me Létourneau et les accommodements demandés. Le même jour, Me Archer lui soumet quelques commentaires à cet égard.

[86]           Le 6 février 2019, Me Archer transmet à la DRH ses commentaires et ceux des PCA du Bureau concernant cette analyse.

[87]           Cette même journée, un CGRH effectue auprès de Me Létourneau un suivi afin d’obtenir les précisions demandées de sa médecin traitante. Celles-ci ne seront finalement pas soumises au DPCP avant la fin d’emploi de Me Létourneau.

[88]           Le 8 février 2019, une rencontre a lieu entre deux CGRH ainsi que Mes Drouin et Létourneau. Ce dernier ne souhaitait pas que des gestionnaires participent à cette rencontre. Les deux CGRH questionnent alors Me Létourneau sur ses limitations fonctionnelles et les accommodements demandés afin d’obtenir des compléments d’information.

[89]           Le 26 février 2019, le DPCP met fin à l’emploi de Me Létourneau. Une lettre signée par Me Murphy lui est remise :

Maître,

Le 23 avril 2018, vous avez été embauché à titre de procureur aux poursuites criminelles et pénales (procureur) au Directeur des poursuites criminelles et pénales (DPCP) au Bureau de la grande criminalité et des affaires spéciales.

Vous avez informé vos gestionnaires, à votre entrée en fonction, de diagnostics qui devraient être pris en compte dans le cadre de votre travail de procureur. Vous avez également transmis à vos gestionnaires, le 17 août 2018, une liste d’accommodements que vous demandiez en lien avec vos diagnostics. Aussi, votre médecin traitant a fait parvenir à la Direction des ressources humaines (DRH), le 18 septembre 2018, une liste de vos limitations fonctionnelles permanentes ainsi qu’une liste d’accommodements dont vous devriez bénéficier pour vos activités professionnelles.

Le 27 septembre 2018, vous avez débuté une période d’invalidité et votre médecin traitant nous a informés, en janvier dernier, que vous étiez apte à revenir au travail en retour progressif. Dans le cadre de ce retour, vous avez rencontré, le 8 février 2019, accompagné d’un représentant de l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (APPCP), des représentants de la DRH afin de clarifier et préciser l’ensemble des limitations fonctionnelles permanentes et accommodements demandés. Lors de cette rencontre, vous avez confirmé que ces accommodements sont essentiels à votre capacité d’effectuer vos tâches de procureur.

L’analyse de vos limitations fonctionnelles permanentes et les accommodements demandés nous amènent à conclure que ces conditions ne sont pas compatibles avec un emploi de procureur au DPCP et constituent une contrainte excessive pour l’employeur.

Je vous informe donc, par la présente, de la rupture de votre lien d’emploi à compter d’aujourd’hui le 26 février 2019 à 16 h 45.

La DRH prendra les dispositions nécessaires pour régulariser votre dossier d’assiduité. Si des sommes sont dues de part ou d’autre, des ajustements seront faits sur votre paye.

[…]

[Transcription textuelle]

Harcèlement psychologique

[90]           En matière de harcèlement psychologique, l’Entente énonce :

1-4.03 Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 81.20, 123.7, 123.15 et 123.16 de la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., c. N -1.1) sont réputées faire partie intégrante de l’entente, compte tenu des adaptations nécessaires. Un procureur doit exercer les recours qui sont prévus à l’entente dans la mesure où un tel recours existe à son égard.

[…]

[91]           Les articles pertinents de la Loi sur les normes du travail[5] (LNT) prévoient :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

81.19. Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard.

En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.

Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F‐3.1.1) qui n’est pas régi par une convention collective. Ce salarié doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi.

[…]

123.7. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite.

[92]           Le fardeau de démontrer que Me Létourneau a subi du harcèlement psychologique appartient à l’Association. Pour ce faire, elle doit prouver, selon la règle de la prépondérance de la preuve, les cinq éléments cumulatifs mentionnés au premier alinéa de l’article 81.18 de la LNT, soit :

1)      une conduite vexatoire;

2)      qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés;

3)      hostiles ou non désirés;

4)      qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique;

5)      qui entraîne pour l’employé un milieu de travail néfaste.

[93]           Le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT prévoit qu’une « seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

[94]           Dans une des décisions phares en matière de harcèlement psychologique au Québec, soit Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph)[6], l’arbitre François Hamelin explique comment interpréter ces cinq critères :

1) Une conduite vexatoire

[164] Dans le sens courant du terme, une « conduite » renvoie à une manière d’agir et se manifeste par des attitudes et des comportements objectifs, incluant des paroles, des actes ou des gestes, précise le législateur.

[165] La « conduite vexatoire » est plus subjective. Selon les dictionnaires courants, il s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, c’est-à-dire qui contrarie, maltraite, humilie ou blesse quelqu’un dans son amour-propre et qui cause des tourments.

[166] La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui blessent et humilient la personne dans son amour-propre. Dans la loi, le législateur a mis l’accent sur les conséquences psychologiques qui en découlent pour la victime, d’où l’importance de définir des critères objectifs d’appréciation, comme nous le verrons plus loin.

2) Le caractère répétitif des comportements

[167] Sous réserve du second alinéa de l’article 81.18, le législateur précise ensuite que pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les comportements, paroles, actes ou gestes vexatoires doivent être répétés, c’est-à-dire qu’ils doivent normalement se produire à plusieurs reprises, ce qui suggère l’idée d’un étalement dans le temps.

[…]

3) La nature hostile ou non désirée des comportements

[171] La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles, gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.

[172] Selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.

[173] Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

[…]

4) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié

[176] Dans sa définition, le législateur a prévu que pour être considérée comme du harcèlement psychologique, la conduite vexatoire résultant de la répétition de comportements hostiles ou non désirés doit entraîner deux conséquences précises : il doit d’abord porter atteinte soit à la dignité, soit à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et ensuite, entraîner pour ce dernier un milieu de travail néfaste.

[…]

5) Un milieu de travail néfaste

[179] Il s’agit ici de la seconde conséquence préjudiciable rattachée au concept de harcèlement psychologique. Selon la définition prévue à l’article 81.18 de la LNT, la conduite vexatoire ne doit pas seulement porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne, mais également entraîner un milieu de travail néfaste pour cette dernière.

[180] Un milieu de travail néfaste pour un salarié est un milieu qui est nuisible et négatif, un environnement de travail psychologiquement défavorable.

[181] Un effet néfaste sur le milieu de travail est donc beaucoup plus large que la simple matérialisation d’un préjudice ou la perte d’une condition de travail qui existait avant la conduite vexatoire.

[Caractères gras dans le texte original]

[95]           La preuve de la présence de ces cinq éléments, et par le fait même du harcèlement psychologique, doit s’apprécier de façon objective en fonction du point de vue de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que la victime alléguée[7], et ce, pour « éviter de tomber dans une perspective purement subjective[8] ».

[96]           La Commission rappelle qu’il « y a une différence importante entre le fait de se sentir harcelé et celui de l’être véritablement[9] », autrement toute plainte déposée de bonne foi par un employé serait accueillie. En effet, « la conduite [reprochée] constituerait toujours du harcèlement pour la présumée victime, sinon pourquoi s’en plaindrait‑elle[10] ? »

[97]           La Commission fait siennes les remarques exprimées par l’arbitre Joëlle L’Heureux dans la décision Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord[11] :

[117] Le tribunal endosse cette analyse. Sans conduite vexatoire, il ne peut y avoir de harcèlement psychologique, et ce même si une personne se sent humiliée ou blessée par des propos, même si une situation la stresse et la met sur les nerfs. S’il n’y a pas de conduite vexatoire, il n’y a pas de harcèlement psychologique.

[118] Pour être vexatoire, la conduite doit être hostile ou non désirée. Le syndicat, dans ses notes écrites, décrit le geste hostile comme un geste offensant, humiliant ou inacceptable et qui a pour conséquence d’abaisser, de déprécier, d’humilier, d’isoler ou d’embarrasser la personne. Il ajoute que le critère d’analyse est celui de la personne raisonnable, tel que défini dans l’affaire Bisignano qu’il cite.

[119] Ce test de la personne raisonnable est une chose acquise en jurisprudence. Les décisions déposées par les deux parties le soulignent. On fait référence ici à un critère d’appréciation d’une situation qui serait celui d’une personne raisonnable, normalement diligente, prudente et informée, qui, placée dans les mêmes circonstances que la prétendue victime, estimerait que le prétendu harceleur manifeste une conduite vexatoire. La CRT, dans l’affaire Bangia, et l’arbitre Hamelin, dans Ville de Montréal, soulignent les conséquences que pourrait avoir l’analyse d’un grief de harcèlement psychologique sous le point de vue unique de la présumée victime. Tous les événements deviendraient, nécessairement, des situations de harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique est quelque chose de grave. Il ne faut pas le banaliser. L’extrait de l’affaire Bisignano citée par le syndicat le souligne. Face à un plaignant réfractaire à l’autorité et qui fait preuve de peu d’introspection, sa perception d’être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur est insuffisante pour démontrer qu’il a été victime d’un tel harcèlement.

[120] La jurisprudence a aussi identifié certaines situations qui, en principe, ne devraient pas être considérées comme du harcèlement psychologique. L’arbitre Hamelin, dans Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et dans Ville de Montréal, parle principalement de l’exercice normal des droits de direction et des situations conflictuelles. Ces situations, qui ne sont pas en principe du harcèlement psychologique, pourront être perçues comme telle par une personne qui affiche une méfiance excessive, une tendance à la victimisation, une dépression, ou autre trait de personnalité ou maladie qui a pour effet de déformer la perception des choses. Le tribunal n’a pas à se transformer en expert pour évaluer les traits de personnalité d’un plaignant. Il doit cependant statuer sur la présence de harcèlement psychologique, selon la définition prévue à la loi, définition appliquée en fonction du test de la personne raisonnable.

[98]           C’est pourquoi il est important d’analyser la preuve en se fondant sur le test de la personne raisonnable qui aurait été dans la même situation que Me Létourneau et non uniquement sur le point de vue de ce dernier.

[99]           En appliquant ce test à la présente affaire, la Commission ne peut conclure à la présence des éléments constitutifs du harcèlement psychologique.

[100]      Dans sa plainte soumise à l’interne au DPCP, Me Létourneau indique que Mes Laurent, Desbiens et Grandchamp l’auraient harcelé. La Commission juge toutefois qu’il n’a pas été démontré de manière prépondérante que ces gestionnaires ou d’autres membres du DPCP aient eu des comportements constituant une conduite vexatoire et hostile portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

[101]      Parmi les manifestations alléguées de harcèlement psychologique, on retrouve la gestion de l’assiduité de Me Létourneau, notamment concernant sa présence sur les lieux de travail et la justification de ses absences.

[102]      À cet égard, les comportements de l’employeur sont demeurés dans les limites d’un droit de gestion raisonnable dans les circonstances. En effet, Me Létourneau s’est absenté à plusieurs reprises en invoquant différentes raisons dans une courte période, ce qui peut soulever des questionnements légitimes pour l’employeur et l’amener à imposer des mesures particulières.

[103]      Par conséquent, le fait que le DPCP ait refusé certaines demandes de congé ou pour effectuer du travail à la maison ne peut constituer une manifestation de harcèlement psychologique. Il en est de même pour l’exigence de fournir un billet médical pour toute absence pour cause de maladie.

[104]      La Commission rappelle que, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, elle n’a pas à statuer si une décision de l’employeur est bien fondée ou si elle représente une bonne pratique de gestion, mais uniquement si elle constitue une manifestation de harcèlement psychologique. À cet égard, dans l’affaire Verreault[12], la Commission énonce :

[83] Cependant, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission n’a pas à se prononcer si une action ou une omission de l’employeur est bien fondée ou adéquate ou bien s’il s’agit d’une bonne pratique de gestion. Elle n’a pas à trancher si l’employeur a pris la bonne décision, mais seulement si le plaignant a été victime de harcèlement psychologique, selon le cadre juridique applicable, en prenant en considération que l’employeur lorsqu’il exerce son droit de direction dispose d’une « liberté d’action assez large […] qui inclut le droit à l’erreur[[13]] ».

[84] En effet, être insatisfait, déçu ou frustré d’une décision de son employeur n’équivaut pas à du harcèlement psychologique. Le refus du ministère d’accorder à M. Verreault ce qu’il demande ne devient pas de ce seul fait une conduite vexatoire.

[105]      Le processus disciplinaire entrepris par le DPCP en convoquant notamment Me Létourneau à une rencontre d’équité procédurale ne peut pas non plus constituer une manifestation de harcèlement psychologique. Cette rencontre a pour objet ses absences du travail durant les semaines précédant sa convocation. Me Létourneau s’est en effet absenté à de nombreuses reprises alors qu’on lui avait signifié formellement, le 13 septembre 2018, qu’il devait être plus présent sur les lieux de travail.

[106]      Comme la Commission l’a déjà énoncé, il était légitime pour l’employeur de s’interroger dans les circonstances. Me Létourneau invoque d’ailleurs diverses raisons pour s’absenter. Par exemple, pour le 20 septembre 2018, sa demande de congé pour se préparer à une entrevue d’embauche est refusée. Il s’absente tout de même cette journée en invoquant d’abord des obligations familiales, puis il mentionne avoir rencontré un « spécialiste » le matin et, enfin, il soumet un billet d’une médecin indiquant qu’il n’était pas présent au travail « pour une raison médicale ».

[107]      L’Association dénonce que Me Laurent ait envoyé un courriel à l’adresse personnelle de Me Létourneau, alors qu’il est absent pour cause d’invalidité, afin de l’informer que la rencontre d’équité procédurale sera remise à son retour au travail.

[108]      Le fait pour une gestionnaire de transmettre un message concernant un processus disciplinaire à un de ses employés alors qu’il est en invalidité n’est possiblement pas une bonne pratique de gestion. Toutefois, la Commission ne croit pas que cette communication porte atteinte à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances bien qu’elle puisse être contrariée.

[109]      Par ailleurs, durant la rencontre du 13 septembre 2018, les propos et l’attitude de Mes Grandchamp et Laurent ne constituent pas du harcèlement psychologique. À cette occasion, Me Grandchamp ne souhaite pas aborder le contenu de l’avis juridique sur lequel Me Létourneau a travaillé ou des questions afférentes à celui-ci. Elle a notamment dit à Me Létourneau « taisez-vous » en levant le ton lorsqu’il a essayé de discuter du contenu de l’avis juridique.

[110]      Cette expression ne remplit pas les critères pour constituer du harcèlement psychologique. En effet, bien qu’elle ne soit pas souhaitable dans un milieu de travail, la Commission juge qu’elle ne porte pas atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

[111]      L’Association déplore également que Me Desbiens ait transmis certains courriels à Me Létourneau en le vouvoyant ainsi qu’en le désignant par son titre professionnel plutôt que par son prénom, alors qu’elle ne le faisait pas auparavant et que cela serait contraire à la pratique au sein du Bureau.

[112]      Cependant, la Commission juge que cela ne peut pas être considéré objectivement comme une conduite vexatoire et hostile par une personne raisonnable. En outre, elle note qu’il est arrivé à Me Desbiens de désigner une autre procureure par son titre professionnel dans un message et que Me Létourneau a aussi vouvoyé Me Desbiens dans des courriels.

[113]      La gestion du DPCP concernant la production de l’avis juridique ne peut pas non plus constituer une manifestation de harcèlement psychologique pour une personne raisonnable. En effet, Me Létourneau indique au départ que la rédaction de cet avis ne prendra que quelques jours, ce qui ne s’avère pas le cas. Des PCA du Bureau font donc plusieurs suivis auprès de lui durant l’été 2018. De l’avis de la Commission, elles ne démontrent alors pas une attitude méprisante, intimidante ou menaçante.

[114]      L’Association prétend qu’on aurait isolé Me Létourneau en lui interdisant de discuter avec ses collègues du projet en lien avec l’avis juridique. Cependant, la Commission juge que ce fait n’a pas été prouvé de manière prépondérante. Il a seulement été démontré qu’il n’était pas permis à Me Létourneau de discuter d’éléments protégés par un privilège dont il avait pris connaissance.

[115]      L’Association attribue l’absence du travail de Me Létourneau, pour cause d’invalidité à partir du 26 septembre 2018, aux mesures de gestion de l’employeur et aux comportements de certaines gestionnaires. Cette invalidité résulterait d’un climat de travail néfaste et démontrerait une atteinte à son intégrité physique ou psychologique.

[116]      Or, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission ne doit pas statuer si l’invalidité de Me Létourneau a été causée par son emploi au DPCP. Elle doit plutôt déterminer si l’atteinte invoquée ou le climat de travail néfaste allégué sont la conséquence d’une conduite vexatoire, se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, ce qui n’est pas démontré par la preuve. Aucune conduite de cette nature n’a été prouvée de manière prépondérante.

[117]      La Commission rappelle que « la preuve de symptômes physiques ne suffit pas à établir une situation de harcèlement psychologique[14]. »

[118]      À cet égard, la Commission des relations du travail[15] explique que les effets d’une conduite vexatoire mentionnés à l’article 81.18 de la LNT sont un milieu de travail néfaste et une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’un salarié. Elle précise que la présence de ces effets sans conduite vexatoire ne peut constituer du harcèlement psychologique[16] :

[150] Quelques décisions ont déjà étudié ces dispositions : Centre hospitalier de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec, [2006] R.J.D.T. 397‑447 (T.A.); Hilaregy c. 9139-3249 Québec inc. (Restaurent Poutine La Belle Province), 2006 QCCRT 0220 et Bangia c. Nadler Danimo, 2006 QCCRT 0419. Il y a lieu de souscrire à ces analyses et d’y ajouter les remarques suivantes nécessaires aux fins de la présente décision :

[…]

150.4.  Selon le premier alinéa de l’article 81.18 L.n.t., le harcèlement psychologique découle d’une conduite vexatoire qui occasionne deux effets sur un salarié : une atteinte à la dignité ou l’intégrité et un milieu de travail néfaste. Il faut être en présence de ces trois éléments pour conclure à du harcèlement psychologique. Ainsi, le caractère vexatoire des comportements, paroles, actes ou gestes n’est pas lié aux deux effets.

[…]

150.6. Avant toute chose, il faut examiner la présence d’une conduite vexatoire. L’utilité de l’analyse des deux éléments de l’atteinte à la dignité ou l’intégrité et celui du milieu de travail néfaste ne se manifeste qu’en présence d’une preuve prépondérante de conduite vexatoire. En effet sans conduite vexatoire, il ne peut pas y avoir d’effets. Par ailleurs, si les effets sont présents sans l’existence d’une conduite vexatoire, il ne s’agit pas de harcèlement psychologique.

[…]

[Soulignements de la Commission]

[119]      L’Association est également d’avis que le congédiement de Me Létourneau fait partie du harcèlement psychologique qu’il a vécu, notamment parce que cette mesure ne serait pas justifiée.

[120]      La Commission ne peut toutefois pas retenir cette prétention. En effet, il n’a pas été démontré que le DPCP ait été de mauvaise foi lorsqu’il a imposé cette mesure administrative ni qu’il ait agi de manière hostile.

[121]      D’ailleurs, l’employeur a considéré congédier Me Létourneau en septembre 2018 en mettant fin à son stage probatoire. Le DPCP a toutefois décidé de réaliser un exercice d’accommodement en analysant les demandes et les limitations fonctionnelles mentionnées dans l’attestation médicale transmise par Me Létourneau. La Commission juge que la décision du DPCP de ne pas mettre fin à l’emploi de ce procureur de manière précipitée illustre l’absence d’intention malveillante.

[122]      La Commission rappelle que le fait que le DPCP ait pu se tromper de bonne foi ne ferait pas en sorte que Me Létourneau serait victime de harcèlement psychologique.

[123]      Dans le cadre du volet de l’avis de mésentente portant sur cette matière, l’analyse de la Commission concernant le congédiement de Me Létourneau doit se limiter à déterminer si les éléments constitutifs prévus à l’article 81.18 de la LNT ont été prouvés de manière probante, ce qui n’est pas le cas.

[124]      Bien entendu, Me Létourneau a pu être grandement affecté par cette fin d’emploi. Cependant, cela ne peut amener la Commission à conclure, sur cette seule base, qu’il a été victime de harcèlement psychologique comme elle l’a expliqué concernant son absence du travail pour cause d’invalidité.

[125]      En somme, les éléments reprochés par l’Association ne constituent pas des manifestations de harcèlement psychologique. Ils relèvent plutôt du droit de gérance du DPCP ainsi que de situations conflictuelles.

[126]      La preuve ne démontre pas de manière prépondérante que le DPCP a exercé son droit de gérance de manière abusive dans le but de nuire, de dénigrer ou d’humilier Me Létourneau. La gestion de l’employeur a été parfois ferme, mais elle n’était pas belliqueuse, agressive ou menaçante.

[127]      Il est aussi important de bien distinguer une situation conflictuelle du harcèlement psychologique. À ce propos, l’arbitre François Hamelin explique[17] :

[227] C’est le critère objectif d’appréciation de la conduite de la victime présumée qui permet de distinguer la situation conflictuelle du harcèlement psychologique. Dans une situation conflictuelle, la conduite des deux parties en litige est centrée sur l’objet même du litige à résoudre, tandis que dans une situation de harcèlement, la conduite de l’une des parties est centrée sur l’autre, de manière répétitive et hostile, et met en cause sa dignité ou son intégrité.

[…]

[229] À la lumière de ce qui précède, c’est l’objet du litige, une solution à trouver à un problème et non la dépréciation en soi d’une personne qui permet de distinguer une situation conflictuelle du harcèlement psychologique.

[Soulignements dans le texte original]

[128]      Pour Me Létourneau, c’est l’objet des échanges et des mesures mises en place, notamment par rapport à la production de l’avis juridique et à son assiduité, qui l’affecte et non pas des manifestations de harcèlement psychologique.

[129]      Par ailleurs, lorsque cet employé interprète des événements, il a souvent la perception qu’on cherche à lui causer du tort ou qu’on le dénigre alors que ce n’est pas supporté par la preuve.

[130]      À cet égard, l’arbitre Maureen Flynn énonce qu’une « preuve qui repose sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir du harcèlement psychologique[18] » :

[290] Également, pour convaincre le décideur qu’une conduite est vexatoire, le plaignant doit mettre en preuve des faits. Une preuve qui repose sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir du harcèlement psychologique. Des faits qui affectent directement la victime doivent être prouvés :

« (65) (…)

Mais pour fonder une plainte de harcèlement psychologique, des faits plus directs et individuels doivent être prouvés. » Champlain Regional College St-Lawrence Campus Teacher’s Union c. Cégep Champlain Campus St‑Lawrence (Champlain regional College St Lawrence Campus), S.A.E. 7958, 31 août 2006, Me Rodrigue Blouin, p. 11

[…]

[316] J’estime qu’une analyse attentive de l’ensemble de la preuve démontre que la plaignante n’a pas été victime de harcèlement psychologique. Il ressort de la preuve qu’elle est en grande partie l’instigatrice des conflits qui ont miné le climat de travail et ses relations autant avec sa gestionnaire, Mme Taillefer, que ses collègues de travail. La preuve démontre clairement que Mme K… ne collabore pas, ne s’intègre pas. Ses prétentions reposent essentiellement sur des suppositions alimentées par ses propres perceptions. Elle n’a soumis aucun geste, action, parole ou décision pouvant être objectivement qualifié de blessant ou d’humiliant ou de méprisant ou même d’hostile et pouvant permettre de conclure que la conduite de Mme Taillefer ou de ses collègues de travail était dans les circonstances vexatoire. Au contraire, la preuve démontre qu’elle recourt à des propos parfois blessants ou méprisants et même insolents à l’égard de sa gestionnaire, Mme Taillefer, et de ses collègues de travail.

[317] Tel que relaté, la preuve de symptômes physiques ne suffit pas à établir une situation de harcèlement psychologique. L’établissement d’une conduite vexatoire se fait à partir de faits qui affectent directement la victime et non de perceptions ou de suppositions ou d’interprétations. Bien qu’il soit reconnu que le harcèlement psychologique puisse s’exercer sous le couvert de mesures légitimes et en apparence anodines, il faut tout de même que la preuve démontre objectivement une forme de malice ou d’hostilité. Dans la présente affaire, comme nous le verrons, non seulement la preuve ne démontre aucune conduite blessante ou vexante mais elle démontre même que Mme Taillefer, qui est en grande partie visée par la plainte, a accommodée plusieurs fois la plaignante. La preuve démontre que Mme Taillefer a, en tant que gestionnaire, agi avec diligence et professionnalisme. Malgré la détérioration du climat de travail et de la pression exercée par la plaignante, elle est demeurée objective et a agi avec équité.

[Soulignements de la Commission; caractères gras dans le texte original]

[131]      En effet, il « ne suffit pas d’affirmer que l’on fait l’objet de harcèlement, encore faut‑il en prouver les éléments constitutifs pour chacun des allégués[19]. »

[132]      En somme, la Commission juge qu’il n’y a pas eu de manifestation de harcèlement psychologique. Ainsi, le volet de l’avis de mésentente portant sur cette matière doit être rejeté.

Congédiement

[133]      La Charte des droits et libertés de la personne[20] prévoit :

10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

[134]      L’Entente énonce :

1-4.01 Il n’y aura ni menace, ni contrainte, ni discrimination, ni harcèlement ou violence par l’employeur, l’association ou leurs représentants respectifs, par les employés autre qu’un procureur ou par un procureur envers un procureur en raison de sa race, sa couleur, son sexe, son état de grossesse, son orientation sexuelle, son état civil, sa religion, ses convictions politiques, sa langue, son origine ethnique ou nationale, sa condition sociale, son âge, l’exercice d’un droit que lui reconnaît la présente entente ou la loi ou du fait que le procureur est une personne handicapée.

Il y a discrimination lorsqu’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur un des éléments ci-dessus mentionnés, a pour effet de détruire ou de compromettre un droit que lui reconnaît la présente entente ou la loi.

Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou les qualités exigées de bonne foi pour accomplir un emploi est réputée non discriminatoire.

4-1.12 Le directeur peut congédier un procureur :

a) soit pour incompétence dans l’exercice des attributions de procureur;

b) soit pour incapacité d’exercer les attributions de procureur, c’est-à-dire pour invalidité, sous réserve des articles 4-1.08 et 4-1.09, des sections 8-1.00 et 8-2.00 ou pour la perte d’un droit le justifiant.

Le congédiement administratif ne peut être utilisé à l’encontre d’un procureur dont le rendement est jugé insatisfaisant, sauf si le rendement insatisfaisant résulte de son incompétence ou de son incapacité.

Ce congédiement est une mesure administrative ; il se fait au moyen d’un avis écrit, avec copie à l’association. Cet avis doit indiquer les motifs de la décision.

L’avis prévu par le présent article doit être accompagné d’une copie des articles 4‑1.12 et 4‑1.13.

La transmission à l’association de l’avis est faite dans le délai imparti pour la formulation d’un avis de mésentente à cet effet. Le défaut de transmettre à l’association l’avis prévu par le présent article ne peut être invoqué devant l’instance prévue au chapitre 9 si un avis de mésentente a été formulé dans le délai imparti.

4-1.13 Le procureur visé à l’article 4-1.12 peut contester le bien-fondé des motifs donnés par l’employeur, conformément à la section 9-1.00, dans les quarante-cinq (45) jours suivant la transmission de l’avis de congédiement.

Seuls les faits se rapportant aux motifs mentionnés dans l’avis écrit peuvent être allégués à l’occasion d’une mésentente. Le fardeau de la preuve incombe à l’employeur.

[135]      Le DPCP ne remet pas en question les diagnostics ni les limitations fonctionnelles de Me Létourneau. Il soutient toutefois que ces limitations et les accommodements demandés constituent une contrainte excessive empêchant cet employé d’occuper tout poste de procureur. En effet, dans la lettre de congédiement du 26 février 2019, le DPCP indique notamment :

[…]

L’analyse de vos limitations fonctionnelles permanentes et les accommodements demandés nous amènent à conclure que ces conditions ne sont pas compatibles avec un emploi de procureur au DPCP et constituent une contrainte excessive pour l’employeur.

[…]

[Transcription textuelle]

[136]      La notion de contrainte excessive permet à un employeur de ne pas être tenu d’accommoder un salarié présentant un handicap, soit des limitations fonctionnelles. La Cour suprême du Canada établit les principes entourant l’obligation d’accommodement d’un employeur[21] :

[14] Comme le dit la juge L’Heureux-Dubé, les mesures d’accommodement ont pour but de permettre à l’employé capable de travailler de le faire. En pratique, ceci signifie que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail. L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive.

[…]

[16] Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

[137]      Dans l’arrêt Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, la Cour suprême du Canada mentionne[22] :

[25] L’obligation d’accommodement n’est pas illimitée; sa portée est dans chaque cas définie par les concepts symétriques d’« accommodement raisonnable » et de « contrainte excessive ». Dans l’arrêt Conseil des Canadiens avec déficiences c. VIA Rail Canada Inc., 2007 CSC 15, [2007] 1 R.C.S. 650, notre Cour a fait observer que « [l]’expression “contraintes excessives” laisse entendre qu’il se peut que l’accommodement relatif à la déficience d’une personne impose nécessairement certaines contraintes, mais qu’à moins qu’il n’en résulte un fardeau excessif ou déraisonnable, ces contraintes s’effacent devant la nécessité d’accommoder » (par. 122), et a donné les explications suivantes à cet égard :

La jurisprudence de notre Cour révèle que l’existence d’une contrainte excessive peut être établie lorsque la norme ou l’obstacle est « raisonnablement nécessaire » dans la mesure où il existe un « risque suffisant » qu’un objectif légitime comme la sécurité soit assez compromis pour justifier le maintien de la norme […], lorsqu’on a pris « les mesures qui peuvent être raisonnables pour s’entendre sans que cela n’entrave indûment l’exploitation de l’entreprise de l’employeur et ne lui impose des frais excessifs » […], lorsqu’il n’existe aucune autre solution raisonnable […], lorsque l’exercice d’un droit est seulement assujetti à des « limites raisonnables » […], lorsque l’employeur ou le fournisseur de services démontre « qu’il n’aurait pu prendre aucune autre mesure raisonnable ou pratique pour éviter les conséquences fâcheuses pour l’individu » […] Il y a contrainte excessive lorsque les moyens raisonnables d’accommoder ont été épuisés et qu’il ne reste que des options d’accommodement déraisonnables ou irréalistes.

[…]

[29] Tout récemment, dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, [2017] 1 R.C.S. 591, le juge Gascon, dissident, mais non sur ce point, a résumé les principes clés : l’employeur n’est pas tenu de démontrer qu’il est « impossib[le] de composer » avec l’employé, mais seulement qu’aucune autre solution de rechange raisonnable ou pratique ne s’offre à lui; une analyse individualisée est nécessaire; l’obligation d’accommodement implique tant des obligations procédurales que des obligations de fond; le critère de la contrainte excessive signifie que l’employeur doit toujours supporter une certaine contrainte (par. 125-128).

[138]      Dans la décision Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, la Cour suprême du Canada rappelle l’importance du « caractère individualisé du processus d’accommodement » puisque la notion d’accommodement raisonnable est « incompatible avec l’application mécanique d’une norme d’application générale »[23] :

[22] Le caractère individualisé du processus d’accommodement ne saurait être minimisé. En effet, l’obligation d’accommodement varie selon les caractéristiques de chaque entreprise, les besoins particuliers de chaque employé et les circonstances spécifiques dans lesquelles la décision doit être prise. Tout au long de la relation d’emploi, l’employeur doit s’efforcer d’accommoder l’employé. […] L’obligation de l’employeur, du syndicat et de l’employé est d’arriver à un compromis raisonnable. L’accommodement raisonnable est donc incompatible avec l’application mécanique d’une norme d’application générale. En ce sens, le syndicat a raison de dire que la détermination de la mesure de l’accommodement ne peut reposer sur l’application aveugle d’une clause conventionnelle. L’arbitre peut examiner la norme prévue par la convention collective pour s’assurer que son application satisfait à l’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur.

[139]      Dans la décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, la Cour d’appel indique[24] :

[77] L’obligation d’accommodement oblige cependant l’employeur à faire preuve de souplesse et de créativité dans l’application de cette obligation si un assouplissement permet à l’employé de fournir sa prestation de travail et qu’il ne cause pas une contrainte excessive. Dans certains cas, la mesure d’accommodement peut justifier une entorse aux strictes dispositions de la convention collective. La mesure d’accommodement doit être raisonnable, ce qui implique un exercice individualisé empreint de flexibilité. Cette mesure peut prendre diverses formes et comporter différents ajustements, tels des déplacements de personnel, des allègements de travail, des modifications de certaines tâches, une reclassification, etc.

[78] Dans tous les cas, la démarche des intervenants impliqués doit être sérieuse et ces derniers doivent explorer toutes les avenues raisonnables. La solution peut ne pas satisfaire pleinement les attentes de l’employé, mais elle doit tendre à lui offrir, sans toutefois le lui garantir, des conditions de travail similaires et des gains comparables à son emploi originel, lorsqu’il n’en résulte pas une contrainte excessive pour l’employeur.

[79]  À cet égard, je fais miens les commentaires de l’arbitre de griefs Claude Martin dans Société immobilière du Québec (Société québécoise des infrastructures) et Syndicat des professionnels et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) (Jacques Campeau)[[25]]. Ils reflètent les enseignements qui se dégagent des arrêts de la Cour suprême :

[85] La réalisation de l’obligation s’accompagne d’une démarche qui doit être sérieuse et exhaustive dans laquelle tous les intervenants concernés - l’employeur, l’association accréditée et le salarié - doivent s’engager. Toutes les mesures destinées à maintenir le lien d’emploi du créancier de l’obligation doivent être envisagées. La recherche de la solution acceptable exige un effort véritable et l’examen doit porter sur toutes les possibilités raisonnables. La solution trouvée, par contre, ne doit pas forcément satisfaire toutes les attentes de l’employé. Si, au terme de sa démarche sérieuse, rigoureuse même, l’employeur lui offre un emploi auquel s’attache des conditions de travail similaires et des possibilités de gains comparables à son emploi originel sans lui imposer d’inconvénients sérieux, l’obligation est satisfaite.

[140]      Dans l’arrêt Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, la Cour suprême du Canada traite des facteurs pertinents pour conclure à la présence d’une contrainte excessive[26] :

15 Les facteurs permettant de conclure que la contrainte est excessive ne sont pas consacrés et doivent être appliqués avec souplesse et bon sens (Meiorin, par. 63; Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S. 525, p. 546, et Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Human Rights Commission), [1990] 2 R.C.S. 489, p. 520-521). Par exemple, on pourra considérer le coût de l’accommodement, le moral et la mobilité du personnel, l’interchangeabilité des installations et la perspective d’atteinte aux droits d’autres employés ou à la convention collective. Comme le droit d’être accommodé n’est pas absolu, la prise en compte de tous les facteurs pertinents peut mener à la conclusion que l’impact causé par l’application d’une norme préjudicielle est légitime.

[141]      La Cour suprême du Canada énonce qu’« [i]l faut plus que de simples efforts négligeables pour remplir l’obligation d’accommodement. L’utilisation de l’adjectif "excessive" suppose qu’une certaine contrainte est acceptable; seule la contrainte "excessive" répond à ce critère »[27] :

Le critère de minimis établi dans l’arrêt Hardison supprime à toutes fins pratiques l’obligation d’accommodement et semble particulièrement inopportun dans le contexte canadien. Il faut plus que de simples efforts négligeables pour remplir l’obligation d’accommodement. L’utilisation de l’adjectif "excessive" suppose qu’une certaine contrainte est acceptable; seule la contrainte "excessive" répond à ce critère. Les mesures que l’auteur de la discrimination doit prendre pour s’entendre avec le plaignant sont limitées par les expressions "raisonnables" et "sans s’imposer de contrainte excessive". Il s’agit là non pas de critères indépendants, mais de différentes façons d’exprimer le même concept. Ce qui constitue des mesures raisonnables est une question de fait qui variera selon les circonstances de l’affaire. […]

[142]      La Commission doit trancher le volet de l’avis de mésentente portant sur le congédiement en appliquant les grands principes en la matière établis par la Cour d’appel et la Cour suprême du Canada.

[143]      Il revient au DPCP de démontrer le bien-fondé du congédiement, soit la présence d’une contrainte excessive.

[144]      La Commission juge que l’employeur n’a pas rempli son fardeau. En effet, il n’a pas été prouvé, selon la règle de la balance des probabilités, que les limitations fonctionnelles de Me Létourneau et les accommodements demandés constituent une contrainte excessive l’empêchant d’occuper tout type de poste de procureur au DPCP.

[145]      L’employeur n’a pas analysé de manière exhaustive et rigoureuse si Me Létourneau aurait pu, sans contrainte excessive, occuper un type de poste de procureur dans une autre unité administrative que le Bureau.

[146]      À l’automne 2018, le DPCP ne disposait d’aucune description d’emploi pour l’ensemble de ses postes de procureur, peu importe leur type. En raison des limitations fonctionnelles de Me Létourneau et des accommodements demandés, l’employeur a établi la description d’emploi d’un procureur du Bureau. Le DPCP a déterminé qu’une seule description d’emploi s’applique à tous les procureurs de cette unité puisqu’ils exercent les mêmes tâches. Il a aussi décidé que cette description d’emploi ne visait que ces employés et non l’ensemble des procureurs du DPCP.

[147]      Cette description a été élaborée par les PCA et la procureure en chef du Bureau à la demande d’un CGRH. L’analyse des limitations fonctionnelles de Me Létourneau et des accommodements demandés a été faite par rapport à chacune des tâches inscrites dans cette description d’emploi.

[148]      L’Association estime que cette analyse est mauvaise. Cependant, la Commission juge qu’il est plus probable qu’improbable que celle-ci ait été réalisée de manière correcte en ce qui a trait à un emploi de procureur au Bureau et que les conclusions soient bien fondées par rapport à la présence d’une contrainte excessive.

[149]      L’analyse a été faite à partir d’une description d’emploi qui a été élaborée sérieusement par des personnes connaissant très bien les tâches d’un procureur au Bureau. Ces dernières y ont été consignées de manières exhaustives par des gestionnaires qui n’avaient alors pas pris connaissance de l’attestation médicale mentionnant les limitations fonctionnelles de Me Létourneau et les accommodements demandés.

[150]      L’examen des tâches par rapport à ces éléments a d’abord été réalisé par deux CGRH qui ont ensuite demandé des commentaires aux gestionnaires du Bureau.

[151]      Toutefois, ce même processus n’a pas été suivi relativement aux autres types de postes de procureur du DPCP pour déterminer si les limitations fonctionnelles de Me Létourneau et les accommodements demandés constituaient une contrainte excessive. L’employeur s’est contenté de demander l’opinion de gestionnaires travaillant ou ayant travaillé au sein de certaines autres unités que le Bureau, ce qui, de l’avis de la Commission, n’est pas aussi précis et complet que de faire une analyse à partir d’une description d’emploi présentant par écrit les tâches d’un type de poste.

[152]      Cette démarche était trop limitée et dénote un manque d’ouverture du DPCP pour s’assurer que les limitations fonctionnelles de Me Létourneau et les accommodements demandés constituaient réellement une contrainte excessive. Cette façon de faire va à l’encontre des principes développés par la jurisprudence en la matière.

[153]      En effet, la Commission juge que, pour s’acquitter de son obligation d’accommodement, l’employeur devait évaluer de façon rigoureuse et exhaustive tous les types de postes de procureur au DPCP. L’employeur n’a pas expliqué de manière convaincante pourquoi il n’a pas appliqué envers tous les types de postes la même procédure que pour celui du Bureau. Il s’est contenté d’affirmer qu’il est évident que Me Létourneau ne peut pas occuper un poste de procureur au DPCP, peu importe son type, en raison du nombre de limitations fonctionnelles et d’accommodements demandés ainsi que de leur nature.

[154]      Lors de l’audience, un CGRH du DPCP, ayant participé à l’analyse des limitations fonctionnelles de Me Létourneau et des accommodements demandés, a mentionné qu’il y a plus de 600 procureurs au DPCP répartis dans plusieurs unités administratives. Il n’a toutefois pas été en mesure de préciser combien de types différents de postes de procureur existent au sein de cet organisme, c’est-à-dire combien de descriptions d’emploi distinctes, inexistantes au moment du congédiement, seraient nécessaires pour catégoriser les procureurs par type de poste selon leurs tâches. En fait, le DPCP n’a pas mis en preuve le nombre de types de postes distincts de procureur que cette organisation comporte.

[155]      Cela illustre bien le manque d’exhaustivité et de rigueur de l’exercice d’accommodement du DPCP.

[156]      Le fait de ne pas disposer d’une description d’emploi pour chacun des différents types de postes de procureur ne peut justifier de « tourner les coins ronds » en n’évaluant pas rigoureusement la possibilité pour Me Létourneau d’occuper un emploi dans une autre unité administrative que le Bureau.

[157]      Cette lacune ne peut permettre au DPCP de se dégager de son obligation de réaliser un exercice d’accommodement rigoureux, objectif et exhaustif. En effet, les droits de Me Létourneau, en tant qu’employé possédant des limitations fonctionnelles, ne peuvent pas être brimés en raison de considérations administratives ne constituant pas une contrainte excessive.

[158]      La Commission est consciente que d’élaborer des descriptions d’emploi pour tous les différents types de postes de procureur pourrait nécessiter beaucoup de temps et d’efforts. Elle juge néanmoins que ces démarches doivent être réalisées afin de respecter l’obligation d’accommodement. Elle note également que le DPCP n’a jamais soutenu que cela serait trop lourd.

[159]      En outre, la Commission juge que l’obligation d’accommodement doit être particulièrement exigeante pour le DPCP puisqu’il emploie plus de 600 procureurs. Les démarches réalisées lors de l’exercice d’accommodement doivent du même coup être d’une grande rigueur.

[160]      L’employeur a l’obligation d’analyser avec soin toutes les options raisonnables pouvant assurer le maintien en emploi. L’exercice d’accommodement réalisé par le DPCP était incomplet et insuffisant pour démontrer la présence d’une contrainte excessive.

[161]      La simple consultation d’un gestionnaire d’une autre unité que le Bureau ne constitue pas une analyse rigoureuse des tâches du type ou des types de postes de procureur de cette unité. Il en est de même de l’opinion des gestionnaires du Bureau qui estiment, selon leur expérience, que Me Létourneau ne peut occuper un emploi de procureur ailleurs au DPCP. Cette opinion ne peut pallier de manière probante l’absence d’une analyse objective et rigoureuse comme celle réalisée à partir d’une description d’emploi écrite pour le type de poste de procureur au Bureau.

[162]      D’ailleurs, le 29 août 2018, un CGRH explique à Me Porter par courriel ce dont il a besoin pour réaliser l’exercice d’accommodement :

Bonjour Me Porter,

L’employeur doit avoir l’avis écrit de son médecin sur les limitations fonctionnelles Me Létourneau afin d’analyser sa demande d’accommodement. Il doit donc nous fournir les documents médicaux le justifiant à ses frais. Quels documents médicaux possède t’il en lien avec ses limitations? J’avais cru comprendre que les documents existaient déjà… Il doit s’adresser à son médecin afin d’avoir un certificat médical comprenant son diagnostic ainsi que ses limitations. Si j’ai besoin d’informations supplémentaires, je vais lui remettre une lettre personnalisée à l’intention de son médecin traitant.

Il faudrait également me faire parvenir une description d’emploi pour le poste de Me Létourneau dès que possible. Elle est très importante dans ce type de processus afin d’analyser nos possibilités d’accommodement.

[…]

[Transcription textuelle]

[163]      Si la description d’emploi du type de poste de procureur au Bureau « est très importante dans ce type de processus afin d’analyser [les] possibilités d’accommodement » du DPCP, les descriptions présentant les tâches des autres types de postes de procureur de cette organisation le sont tout autant pour évaluer si l’employeur peut accommoder Me Létourneau afin qu’il occupe un emploi dans une autre unité administrative sans contrainte excessive.

[164]      Afin de s’acquitter de son obligation d’accommodement, le DPCP devait faire l’exercice jusqu’au bout pour tous les types de postes de procureur.

[165]      La Commission ne considère pas qu’élaborer une description d’emploi soit nécessaire dans toutes les situations où un exercice d’accommodement est réalisé par un employeur. Cependant, dans la présente affaire, le DPCP, qui compte plus de 600 procureurs dans ses rangs, ne pouvait réaliser un exercice probant en se contentant de discussions, par rapport aux procureurs des autres unités administratives que le Bureau, sans documenter par écrit de manière exhaustive les tâches de chaque type de poste.

[166]      Il n’a pas été démontré de manière prépondérante que l’analyse du DPCP à l’égard des types de postes de procureur ailleurs qu’au Bureau est allée plus loin que des généralités. Il ne peut donc pas remplir son obligation d’accommodement. En effet, l’exercice doit être fait de manière précise en examinant ce qui peut être adapté pour accommoder sans contrainte excessive une ou des tâches d’un type de poste.

[167]      La Commission est d’accord avec la prétention du DPCP qui soutient qu’il n’a pas à créer un nouveau poste sur mesure pour Me Létourneau afin de remplir son obligation d’accommodement[28]. Elle est néanmoins d’avis que cette obligation lui impose d’évaluer individuellement et rigoureusement tous les types de postes existants de procureur afin de déterminer si des accommodements pourraient permettre à Me Létourneau d’en occuper un sans contrainte excessive.

[168]      Le nombre de limitations fonctionnelles et d’accommodements demandés ainsi que leur nature ont été soulignés par le DPCP pour tenter de démontrer la présence d’une contrainte excessive. Mais, il ne faut pas seulement regarder machinalement de manière générale si les limitations fonctionnelles et les accommodements demandés conviennent aux tâches d’un type de poste sans tenter de les adapter, car l’obligation imposée à l’employeur en cette matière implique une adaptation des tâches comportant certaines contraintes.

[169]      Seule une contrainte excessive, et non de simples contraintes, peut dégager un employeur de son obligation d’accommodement. Le DPCP se devait d’analyser précisément et avec flexibilité les tâches de tous les types de postes de procureur.

[170]      Il ne faut pas perdre de vue que l’objet de cette obligation est le maintien du lien d’emploi[29]. Le DPCP a failli à cette obligation en raison d’un examen trop limité et superficiel des possibilités pour Me Létourneau d’occuper, sans contrainte excessive, un emploi de procureur au sein d’une autre unité administrative que le Bureau.

[171]      D’ailleurs, la Cour d’appel mentionne[30] :

[102] […] L’obligation d’accommodement impose à l’employeur d’être proactif et innovateur, c’est‑à‑dire qu’il doit poser des gestes concrets d’accommodement, ou alors démontrer que ses tentatives sont vaines et que toute autre solution, laquelle doit être identifiée, lui imposerait un fardeau excessif[[31]]. Il ne suffit pas d’affirmer qu’il n’y a pas d’autres solutions, encore faut‑il en faire la démonstration.

[172]      Dans le même ordre d’idées, il ne suffit pas d’affirmer que tous les types de postes de procureur, ailleurs qu’au Bureau, ne peuvent pas être occupés par Me Létourneau sans contrainte excessive. Il n’y a pas eu de démonstration, selon la règle de la prépondérance de la preuve, qu’il y aurait nécessairement, en raison de la conclusion du DPCP par rapport au type de poste de procureur au Bureau, une contrainte excessive empêchant des accommodements concernant les tâches des différents types de postes de procureur au sein des autres unités administratives.

[173]      Par ailleurs, pour tenter de convaincre la Commission, l’employeur fait allusion au fait que Me Létourneau a été en arrêt de travail pour cause d’invalidité avant de quitter le SPPC et qu’après avoir été congédié par le DPCP, il n’a travaillé que brièvement comme avocat de la défense, avant de se consacrer à l’enseignement. Or, ces éléments ne peuvent pas démontrer de manière prépondérante la présence d’une contrainte excessive justifiant le congédiement.

[174]      En somme, le volet de l’avis de mésentente concernant le congédiement doit être accueilli et cette mesure annulée.

[175]      Puisque Me Létourneau a des limitations fonctionnelles permanentes, le DPCP devra mener un exercice d’accommodement, avec la participation de cet employé et de l’Association, dans le respect des principes énoncés dans la présente décision. Le DPCP devra donc évaluer rigoureusement si Me Létourneau peut occuper, sans contrainte excessive, un des types de postes de procureur existant dans l’ensemble de cette organisation.

[176]      À moins qu’une entente soit conclue entre l’Association et le DPCP, la Commission statuera sur les préjudices qu’aurait subis Me Létourneau en raison de son congédiement ainsi que sur les mesures de réparation auxquelles il pourrait avoir droit. Elle réserve donc sa compétence à cet égard ainsi pour trancher toute question ou toute difficulté découlant de la présente décision.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

REJETTE le volet de l’avis de mésentente, présenté par l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales, portant sur le harcèlement psychologique;

ACCUEILLE le volet de l’avis de mésentente, présenté par l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales, portant sur le congédiement;

ANNULE le congédiement de Me David Létourneau imposé par Directeur des poursuites criminelles et pénales le 26 février 2019;

ORDONNE au Directeur des poursuites criminelles et pénales de réaliser rigoureusement, avec la participation de Me David Létourneau et de l’Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales, un exercice d’accommodement concernant les limitations fonctionnelles de Me Létourneau par rapport à l’ensemble des types de postes de procureur au sein de cette organisation;

RÉSERVE sa compétence quant aux préjudices qu’aurait subis Me David Létourneau en raison de son congédiement et par rapport aux mesures de réparation auxquelles il pourrait avoir droit;

RÉSERVE sa compétence afin de trancher toute question ou toute difficulté découlant de la présente décision.

[1] RLRQ, c. P‑27.1.

[2]  Dossier no 1302112.

[3]  RLRQ, c. C-25.01.

[4]  Trouble du déficit de l’attention/hyperactivité.

[5]  RLRQ, c. N‑1.1.

[6]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), 2006 CanLII 91865 (QC SAT), par. 164-181.

[7]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., 2006 QCCRT 419, par. 95-102.

[8]  Barrenechea c. 9186-1963 Québec inc., 2009 QCCRT 435, par. 35.

[9]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 6, par. 186.

[10]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., préc., note 7, par. 96.

[11] Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord et Commission scolaire de la Rivière-du-Nord (Frédéric Bacon), 2016 CanLII 58962 (QC SAT), par. 117-120.

[12]  Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2022 QCCFP 14, par. 83-84; cette décision a été confirmée en révision (Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2023 QCCFP 2).

[13]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur-du-Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 6, par. 186.

[14]  Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), 2010 CanLII 102249 (QC SAT), par. 317.

[15]  Depuis le 1er janvier 2016, le Tribunal administratif du travail est substitué à la Commission des relations du travail.

[16]  Breton c. Compagnie d’échantillons National ltée, 2006 QCCRT 601, par. 150.

[17]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 6, par. 227 et 229.

[18]  Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), 2010 CanLII 102249 (QC SAT), par. 290, 316 et 317.

[19]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., préc., note 7, par. 108.

[20]  RLRQ, c. C-12.

[21]  Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, par. 14 et 16.

[22]  Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron, 2018 CSC 3, par. 25 et 29.

[23]  Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, par. 22.

[24]  Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857, par. 77-78.

[25]  Société immobilière du Québec (Société québécoise des infrastructures) et Syndicat des professionnels et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) (Jacques Campeau), 2014 QCTA 606.

[26]  Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, par. 15.

[27]  Central Okanagan School District No 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, p. 19-20.

[28]  Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Hôpital général juif et Hôpital général juif, D.T.E. 2009T‑567, par. 61-62.

[29]  Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (Poulin) et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2021 QCCFP 16, par. 177.

[30]  Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ) c. Hydro-Québec, 2006 QCCA 150, par. 102.

[31]  Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, 1999 CanLII 652 (CSC), par. 64; Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), 1999 CanLII 646 (CSC), par. 21 et 22; Anne‑Marie Laflamme, L’obligation d’accommodement confère-t-elle aux personnes handicapées un droit à l’emploi, (2002) 62 R. du B. 125, p. 140.