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[1] Le 14 décembre 2001, la travailleuse, madame Julie Viger, conteste devant la Commission des lésions professionnelles une décision rendue le 2 novembre 2001 par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST) à la suite d’une révision administrative.
[2] Cette décision confirme la décision initiale de la CSST du 22 février 2001 et « déclare que la travailleuse n’a pas subi de lésion professionnelle à titre d’un accident du travail en rapport avec une dépression majeure comme étant reliée à l’événement du 3 janvier 2000 ».
[3] À l’audience, la travailleuse est présente et représentée de même que l’employeur, Magasin Laura PV inc.
L’OBJET DE LA CONTESTATION
[4] La travailleuse demande à la Commission des lésions professionnelles de déclarer que la dépression majeure dont elle a été victime, entraînant un arrêt de travail à partir du 3 janvier 2000, constitue une lésion professionnelle.
LES FAITS
[5] Le 18 juin 2000, la travailleuse en début de quarantaine, gérante régionale chez l’employeur, fait une réclamation à la CSST pour « dépression majeure non psychotique d’intensité moyenne (premier épisode) reliée à la sphère du travail. »
[6] Cette « description » de l’événement est tirée de l’expertise du psychiatre Louis Gascon, lequel a examiné la travailleuse le 11 mai 2000 à la demande de l’employeur. La date de l’événement d’origine est établie au 3 janvier 2000. Il s’agit de la date où la docteure Francine Blouin, médecin traitant de la travailleuse, a décrété un arrêt de travail pour dépression.
[7] Aux notes cliniques de la médecin, on peut lire que la travailleuse « n’en peut plus, est à bout. Ne se reconnaît plus, stressée, fatiguée, agressive, irritable. Excès ou manque de sommeil ayant augmenté progressivement dans les derniers mois ». La travailleuse aurait eu beaucoup de stress au travail et de la difficulté avec sa patronne. Lors de l’examen, la travailleuse pleure beaucoup, elle est tendue et n’est pas maquillée.
[8] Le 17 août 2000, l’employeur remplit son avis de demande de remboursement à la CSST. Il indique que la travailleuse n’a pas déclaré l’événement et qu’aucune attestation médicale sur formulaire CSST n’a été présentée lorsque l’arrêt de travail a débuté.
[9] La travailleuse entreprendra une cure en psychothérapie avec la psychologue Danielle Ducharme, du 7 janvier au 17 juillet 2000, tout en continuant d’être suivie par la docteure Blouin, de janvier jusqu’à avril 2000, date où la docteure Hélène Audet remplacera la docteure Blouin, partie en congé de maladie.
[10] La psychologue Ducharme, selon les notes cliniques au dossier, maintient le diagnostic de dépression établi par la docteure Blouin, dépression qu’elle relie également au travail.
[11] La docteure Audet prend charge de la travailleuse en mai, juin et juillet 2000 en maintenant toujours le diagnostic de dépression. C’est elle qui remplit les formulaires d’assurance-maladie sans toutefois faire de relation entre la dépression et le travail.
[12] Par ailleurs, aux notes cliniques du 12 juin 2000, la docteure Audet rapporte que la travailleuse a été refusée en invalidité prolongée par l’assurance et qu’elle veut faire une demande à la CSST comme maladie reliée au travail.
[13] La docteure Audet explique qu’elle n’est pas d’accord, car elle « n’a pas tous les éléments pour le prouver et encore c’est difficilement prouvable ».
[14] À la rencontre suivante, le 19 juin 2000, il est encore question de la CSST. C’est dans ce contexte, toujours selon les notes cliniques, que la travailleuse est dirigée auprès du docteur Michel Gauthier, lequel pratique en médecine industrielle. C’est finalement la psychologue, Danielle Duhaime, qui, même si elle n’est pas médecin, remplit la première attestation médicale CSST, le 21 juin 2000. Elle pose un diagnostic de « trouble dépressif majeur de sévérité moyenne, isolé ». La psychothérapie se poursuit. Les dates de visite sont inscrite sur l’attestation médicale. Il y a eu une douzaine de rencontres depuis le début janvier 2000.
[15] Le 20 juillet 2000, le docteur Gauthier, à la demande de la docteure Audet, examine la travailleuse et remplit une attestation médicale. Il conclut à un « trouble d’adaptation relié au contexte de travail et/ou surmenage ». Il s’agit là de la première attestation médicale sur formulaire CSST, reliant le trouble d’adaptation au travail, rédigée par un médecin traitant.
[16] Le psychiatre Gascon, nous l’avons vu, avait tiré la même conclusion le 11 mai 2000, après avoir examiné la travailleuse à la demande de l’employeur. Dans son expertise, il affirmait que la travailleuse souffrait d’une dépression majeure non psychotique, d’intensité moyenne, dont les stresseurs seraient reliés à la sphère du travail.
[17] Concernant l’absence de la travailleuse à son travail, le psychiatre écrivait : « madame Viger m’apparaît avoir présenté une incapacité à remplir toutes et chacune des fonctions de son emploi … » Par ailleurs, le médecin soulignait qu’il n’avait pas « noté de symptômes pouvant orienter vers une problématique de troubles de personnalité. Madame apparaît une personne qui en temps normal doit être fonctionnelle et stable. » Il ajoutait que la travailleuse n’apparaissait aucunement chercher « à tirer des gains secondaires de son assurance-maladie actuelle ». Il rapportait également que sa condition s’était détériorée en avril alors qu’elle venait d’apprendre que l’employeur avait donné « son poste de façon permanente à une autre personne. » La travailleuse aurait vécu cet épisode comme un rejet. L’état dépressif de la travailleuse était toujours présent lors de son examen. La travailleuse apparaissait encore « passablement symptomatique : elle a des troubles de concentration significatifs et une fatigabilité importante. »
[18] Aux notes médico-administratives qui suivent l’expertise, le docteur Gascon entrevoit un pronostic positif compte tenu qu’il s’agit d’un premier épisode dépressif et que « madame ne présente pas, selon toute apparence, de trouble de personnalité et qu’il n’y a pas d’histoire non plus d’abus d’alcool ou de drogue ». Il recommande à l’employeur, pour faciliter la réintégration de la travailleuse, de « refaire une rencontre avec elle pour préciser de quelle façon et dans quel secteur on prévoit la réintégrer, car madame actuellement n’a aucune idée de son avenir dans la compagnie. »
[19] La travailleuse sera dirigée auprès du docteur Rhéaume par le docteur Gauthier de la fin d’août 2000 jusqu’à l’hiver 2001. Le diagnostic retenu est celui de trouble d’adaptation avec dépression, en relation avec l’arrêt de travail du 3 janvier 2000. Il dirige la travailleuse vers une autre psychologue, Line Lemay. Celle ci, dans une lettre destinée au tribunal, datée du 24 avril 2001, affirme avoir traité la travailleuse pour « trouble d’adaptation et dépression … les facteurs déclencheurs de l’arrêt de travail étaient en relation avec le travail. »
[20] Le 27 septembre 2000, la travailleuse produit, à la demande de la CSST, sa version des événements. Cette version est très détaillée. En voici un résumé et de larges extraits.
À l’embauche
[21] La travailleuse a été embauchée à titre de gérante régionale de sept magasins de vêtements pour dames en septembre 1997. Ses principales fonctions consistaient à superviser la présentation visuelle des produits, faire la gestion des produits, la commercialisation, les activités clientèle, la gestion des affaires, l’administration, la prévention des pertes, la productivité, le recrutement et l’entraînement du nouveau personnel. Elle avait fait un travail similaire chez son employeur précédent pendant plusieurs années. Au départ, l’horaire de travail devait être de 40 heures par semaine, soit de 9 h 30 à 18 h, cinq jours par semaine avec congé les samedis et dimanches sauf deux samedis par mois.
Non-respect de l’horaire
[22] La réunion hebdomadaire pour la planification du travail, les entrevues de recrutement du personnel et la formation, les événements clientèle, l’aide aux gérantes pour la présentation visuelle, tout cela se fait en dehors des heures normales de travail. Les ouvertures de même que les rénovations complètes de différentes boutiques nécessitent plusieurs semaines de préparation avant l’ouverture et plusieurs semaines de suivi après l’ouverture. Il s’agit de longues heures qui s’ajoutent au travail quotidien : il y en a eu huit pour l’année 1998 jusqu’à l’automne 1999.
Une supérieure immédiate très exigeante (madame Danis)
[23] Madame Danis est un bourreau de travail, peu motivante, qui travaille six jours par semaine et voudrait que les gérantes en fassent autant. Elle fait fréquemment des remarques désobligeantes sur la qualité professionnelle du travail, et ce, devant la clientèle ou devant les gens des ressources humaines.
[24] Madame Danis lui avait procuré, comme aux autres, un téléchasseur (paget) et lorsqu’elle faisait le code 911, on devait retourner l’appel immédiatement même lors des jours de congé. Même chose avec le télécopieur que madame Danis avait fait installer chez elle comme chez les gérantes, pour recevoir la paperasse administrative des magasins ainsi que les nombreux mémos du bureau en dehors des heures d’ouvrage, et durant les jours de congé. Elle pouvait même recevoir régulièrement de madame Danis, des télécopies entre 23 h et 3 h du matin :
[…] Mme Danis est très exigeante et extrêmement contrôlante. Tout ces commentaires, ses remarques parfois désobligeantes, voire vexantes, son manque de renforcement positif, de support et son absence totale d’empathie ont créé un climat d’insécurité, d’instabilité et de stress qui est devenu de plus en plus difficile à supporter. […] [sic]
[25] Plus particulièrement durant l’année 1999 :
[…] Au printemps 1999 Mme Danis m’a rencontrée pour m’aviser que mes conditions de travail concernant les samedi de congé avaient changé. Je n’avais dorénavant droit qu’a un samedi de congé par mois et seulement si elle décidait que c’était possible. Je n’avais aucun mot à dire sur ce changement. Ce changement signifiait que j’aurais peut-être deux jours de congé consécutif une fois par mois. Compte tenu du nombre [d’heures] de travail requis, c’était très difficile et très épuisant de ne pas avoir 2 jours consécutifs pour récupérer.
À l’été 1999 j’ai regroupé l’ensemble de mes vacances annuelles pour les prendre de façon consécutive, car j’avais besoin de repos. Même si mes vacances furent autorisées par Mme Danis, j’ai eu droit, à mon retour, à de constantes remarques désobligeantes relativement à la période de vacances et ce toujours en présence [de] mes collègues de travail et de la directrice des ressources humaines.
En septembre 1999, j’ai du superviser la rénovation complète d’une boutique (qui est passé de 2 500 à 6 400 pieds carrés). Cette rénovation a impliqué beaucoup de temps supplémentaire de ma part. Pendant les semaines précèdent l’ouverture, je commençais à 8 hre et finissais entre 20 hre et minuit (même à 2 hre). J’ai même été malade la veille de l’ouverture. Je faisais une forte fièvre et j’avais des étourdissements. J’ai été incapable de me lever le matin de l’ouverture. Je me sentais coupable car je savais que Mme Danis serait fâchée. Je m’y suis donc rendu plus tard, encore malade.
Durant l’année 1999 j’ai eu plusieurs sinusites et le rhume à chaque mois. Même si je n’ai pris aucun congé pour ces motifs Mme Danis ne manquait jamais une occasion de faire une remarque devant des gens du bureau ou des boutiques, tels : « Tu est encore malade! C’est épouvantable! Encore malade! »
Le manque de personnel dans les boutiques, les démissions à répétitions ajoutaient è la somme de travail déjà lourde et ont contribué à augmenter mon degré de stress et de fatigue. Aucun effort n’était fait de la part de la direction et/ou de Mme Danis pour remédier à cette situation, malgré des demandes répétées. La période des fêtes est une période importante pour les boutiques Laura et le manque chronique de personnel était très stressant pour moi.
En octobre 1999 la gérante de la boutique que nous avions rénovée en septembre prit un congé maladie prolongé pour cause d’épuisement au travail « burn-out » et une employée de cette même boutique fut en congé maladie prolongé pour la même période. J’avais alors la pression d’un nouveau magasin, avec un manque chronique de personnel et sans gérante, pour la période des fêtes qui approchait.
Une autre gérante me donna sa démission avec 3 jours de préavis le 19 octobre 1999. Elle dit faire trop d’heures et ne plus avoir de vie de famille. Elle nous fait des recommandations, en espérant que la compagnie fera des changements dans leur demande d’exécution des tâches en magasin, car elle trouve que cela n’a plus de bon sens les heures à investir et les continuels changements.
Une autre gérante m’appelle le soir chez moi, en pleurant, début novembre. Elle me dit qu’elle n’en peut plus de travailler 50-60 heures par semaines, car les tâches en magasin sont mal organisées. Elle a également perdu du personnel. Elle pense à quitter même si elle n’a pas un autre emploi, elle trouve les contraintes trop élevées et elle n’a plus de vie de famille.
Plusieurs autres gérantes, me disent être épuisées, et elles ne savent pas comment elles passeront la période des fêtes.
La situation était très inquiétante et très stressante car la période des fêtes représente notre plus gros budget de l’année.
Je dois absorber le tout. J’essaie d’aider les gérantes tant moralement que physiquement en magasin en effectuant des tâches avec elles (étiquetage de produits, présentation visuelle, agencement de vitrine, recrutement de personnel pour elles, etc.) Les démissions et l’insatisfaction des employés face à la compagnie et la direction (principalement Mme Danis) continue. Je lui laisse souvent des messages sur les commentaires des gérantes, les événements et démissions. Elle retourne rarement les appels et évite de discuter des problèmes.
Je me sens dépassée et sans aucun support de la part de Mme Danis.
Suite à une rencontre hebdomadaire à la mi-novembre, Mme Danis m’informe qu’elle veut dîner avec moi. Lors de ce dïner, Mme Danis et Mme Lafrance sont présente. Plutôt que de discuter des problèmes auxquels je fais face dans les boutiques et de m’aider à trouver des solutions, elles m’ont indiqué de ne pas me sentir « embarquée » et avoir un manque d’enthousiasme.
J’étais très déçu de la rencontre, de leur manque de compréhension et de support. Je leur ai mentionné que j’avais besoin de support, principalement pour le recrutement suite aux nombreuses démissions dans les magasins. Que je n’avais pas senti l’appui de Mme Danis lorsque je lui laissais des messages sur les nombreux cas, qu’elle ne disait jamais rien et qu’elle ne me fournissait ni aide , ni conseils ni support.
Je leur ai parlé de certains appels que j’avais reçus d’une des gérantes qui était en pleurs due à la somme de travail et aux problèmes de personnels, d’un appel de cette même gérante le lendemain, m’avisant de la démission d’une employée clé de la boutique. J’avais d’ailleurs laissé deux messages à Mme Danis relativement à cette situation, sans recevoir de retour d’appel. Lorsque je lui ai demandé si elle avait reçu mes messages elle a répondu « oui » sans faire d’autres commentaires. J’ai été très déçu et moralement affectée par leur attitude, leur manque d’empathie, l’absence de support et d’encouragements. [sic]
Le focus group
[26] Devant l’insatisfaction des employés et des gérantes, compte tenu du roulement du personnel et des démissions, la direction des ressources humaines met sur pied un focus group avec les gérantes des différentes succursales. Les résultats sont présentés par madame Lafrance, des ressources humaines, au début décembre 1999 avec promesse « d’amener des changements rapidement. » Son mémo accompagne en pièce jointe la version des faits rapportés par la travailleuse à la CSST.
Vers la dépression
[…]
J’ai commencé à faire de l’insomnie vers la fin de l’été 1999. Cela s’est intensifié au début de l’automne. Je ne pouvais m’endormir que vers 1 h ou 2 h du matin ou me réveillée vers les 4 ou 5 h du matin et ne plus être capable de me rendormir, j’étais continuellement préoccupée par les nombreuses démissions du personnel, l’insatisfaction des gérantes et des employés et le stress relié à la surcharge de travail. j’étais très fatiguée et je pleurais très souvent à la maison. Vers les derniers mois avant mon arrêt de travail, je pleurais presque tous les soirs.
Le mois de décembre fut très difficile du aux longues heures de travail à la fatigue et l’insatisfaction de mes gérantes que je devais supporter. Je me sentais épuisée, vidée, souffrant d’une grande détresse psychologique. J’ai traversé le mois de décembre très difficilement. La dernière semaine de décembre, j’avais d’énorme difficulté à me lever le matin, je n’avais pas de sommeil réparateur et j’étais continuellement fatiguée, sans entrain.
Lorsque je me suis levée le lundi 3 janvier 2000 après 3 jours de congé, je me sentais encore épuisée. J’ai travaillé de la maison ce matin-là. Mais vers la fin de l’avant-midi, j’ai commencé à ressentir d’énormes étourdissements. Je suis donc aller voir mon médecin. Ce n’était pas 1ère fois que je ressentais des étourdissements. J’ai expliqué à mon médecin que j’avais de gros étourdissement, que j’étais épuisé, que je ne savais pas trop ce qui m’arrivaient que mon travail me demandait toute mon énergie. Elle me répondit que cela faisait déjà un bout de temps que je devais être comme cela, vu mon état. Elle me mit en arrêt de travail pour épuisement et dépression, relié au travail.
[sic]
[27] Le 12 décembre 2000, madame Manon Papineau, coordonnatrice santé et avantages sociaux, répond au nom de l’employeur à la version des faits soumise par la travailleuse à la CSST.
Suite à notre conversation téléphonique du 1er décembre dernier, je vous envoie les informations requises dans le dossier ci-haut mentionné.
Changement d’horaire : Rencontre entre Madame Viger et son supérieur immédiat en décembre 98 pour adresser l’importance de travailler 3samedis par mois (journée de congé dimanche et autre jour dans la semaine) compte tenu de l’industrie dans lequel nous évoluons.
Absence prolongée d'une gérante : En octobre 99, une gérante a été absente et son assistante (9 ans d’ancienneté) a été promue gérante par intérim pour la période de l’absence. Madame Viger n’a donc pas assumé de responsabilité additionnelle et n’a pas eu à recruter pour la remplacer.
Roulement de personnel : Quelques postes d’adjointes. Plusieurs ont été remplacé par l’interne en prenant du personnel des trois autres divisions. (Notre soulignement)
Ouvertures ou rénovations : 3 boutiques rénovées en avril 1998
1 boutique rénovée en septembre 1998
1 ouverture de boutique en septembre 1998
1 ouverture du centre de liquidation en février 1999
2 boutiques rénovées en septembre 1999
Lors des ouvertures ou rénovations les tâches se répartissent entre l’équipe (4 régionales et la directrice des ventes) le recrutement (assisté du département des ressources humaines), entraînement du personnel, mise en place de la boutique (assisté de l’équipe du visuel).
Comme vous le remarquerez les ouvertures et ou rénovations se sont fait sur une période de 17 mois.
Temps supplémentaire : Tous les jours cumulés par Madame Viger lui ont été remis à ce jour.
Nous sommes très surpris de la longue période d’absence de Madame Viger. En premier lieu, nous avions un diagnostic de dépression. À la lecture des notes du psychologue, on parle d’un conflit interpersonnel avec son supérieur immédiat, et maintenant Madame Viger décrit ce qui pour elle semble un surmenage. Nous aimerions bien connaître la direction à prendre dans ce dossier. De plus, selon le guide du Ministère de la santé et des services sociaux concernant le traitement des périodes d’absence pour invalidité, on indique une période de huit à seize semaines pour un épisode dépressif majeur avec un travail modifié après huit semaines. [sic]
[28] Le 22 février 2001, la CSST refuse la réclamation de la travailleuse. Les détails des motifs de la décision se retrouvent aux notes évolutives de la CSST du 21 février 2001 « Considérant que les problèmes de relation de travail sont des situations considérées comme des événements habituels et courants dans le domaine du travail, considérant que le médecin diagnostique un stress relié à la tâche et l’organisation du travail, selon l’analyse du dossier ceci ne nous permet pas d’objectiver de faits qui dépassent le cadre normal du travail d’une gérante régionale. Réclamation refusée »
[29] Le 27 février 2001, la travailleuse demande la révision de cette décision.
[30] À l’occasion de la révision administrative, l’employeur transmet son argumentation avec copie jointe de la lettre qu’il avait envoyée à la CSST le 12 décembre 2000 (ci-dessus reproduite). Pour le reste, l’employeur souligne que la travailleuse n’a présenté sa réclamation à la CSST que le 27 juin 2000, soit après avoir essuyé un refus de la compagnie d’assurance pour invalidité longue durée. D’ailleurs, ajoute l’employeur, la médecin de la travailleuse, docteure Hélène Audet, avait bien écrit sur le formulaire d’assurance que la maladie de la travailleuse n’était pas attribuable à une maladie professionnelle. Au surplus, les notes de la psychologue Ducharme révèlent que la travailleuse avait des antécédents et qu’elle avait consulté en novembre 1997 et en janvier 1998. L’employeur ne cache pas sa surprise de constater que la travailleuse est en absence depuis janvier 2000 et qu’il n’y a aucune amélioration de son état après une quinzaine de mois. Enfin, concernant les affidavits que la travailleuse a déposés au nom de mesdames Christiane Borduas et Suzanne Jacques, l’employeur considère qu’il s’agit là de ouïe dire : « nous réfutons toutes les allégations… »
[31] Le 22 octobre 2001, à son tour, la travailleuse soumet à la révision administrative des précisions qu’elle juge importantes :
[…]
Tout d’abord, j’aimerais vérifier avec vous si vous détenez mes commentaires mentionnés à Madame Garneau ainsi qu’a Madame Dallaire concernant les affirmations contenu dans la lettre de l’employeur du 12 décembre dernier.
· Concernant mon changement d’horaire; je fus avisée en mai 99 seulement contrairement a ce qu’allègue l’employeur (voir notes évolutives du psychologue Danielle Ducharme confirmant mai 99.) - précision mentionnée à Mme Garneau et Mme Dallaire.
· Relativement au premier rapport médical du Dr Hélène Audet, qui indique que l’arrêt de travail n’est pas relié à une maladie professionnelle, précisons que c’est suite a ma 1ere visite avec elle que le rapport fut remplit (elle remplaçait Dr Blouin en conge de maladie.) Elle m’a indiqué par la suite qu’elle ne voulait pas avoir de dossier en relation avec la CSST. J’ai constaté qu’il manquait une page de « notes au dossier du patient » du Dr Fancine Blouin, visites datées du 2 et 21 mars 2000, dans ma copie de dossier C.S.S.T. Vous noterez qu’elles font mention de relation entre le milieu de travail et l’arrêt et ce dans ces 2 visites précédentes la 1ere rencontre avec Dr Audet.
· J’ai du recruter du personnel pour combler les nombreux postes vacants dans mon district; soit 2 gérantes, 5 adjointes et du personnel de magasins. Des rencontres de recrutement ont eu lieu, entre autres les 14, 15, 21, 22, 27 et 28 octobre, les 1er, 3, 5, 6, 10, 15, 17, 18 et 19 novembre 1999. Il y en a eu plusieurs à la fin novembre et durant le mois de décembre, ainsi que le 3 janvier 2000. Ce roulement excessif de personnel dans une courte période de temps a provoqué une surcharge considérable de travail; en plus de mes fonctions habituelles de supervision et les nombreuses rencontres de recrutement, j’ai du former du personnel à répétition dans la période la plus achalandée de l’année. Aucun de mes postes vacants n’a été comblé par les membres de gestion d’un autre district. (Copie de mon agenda disponible; avec les noms des candidates, les dates et les heures d’entrevues. - Également voir copie du « focus group » de Laura, datée du 2 décembre 1999, dans laquelle il est fait mention au premier paragraphe « des nombreux départs… »)
· Au niveau des affidavits, selon les notes évolutives de Mme Garneau du 24 novembre dernier, il est inscrit que, suite à sa demande, je devais fournir le nom d’au moins une personne pouvant confirmer mes dires, soit Mme Christine Borduas. On n’a jamais fait suite a cette demande et la décision fut rendu avant même que les informations soient fournies.
· Quant au « oui dire », il serait important de noter que dans le rapport du « focus group - Sources d’insatisfaction et trois choses pour mieux m’aider à faire mon travail », document préparé par la direction de Laura Canada. Il y est inscrit, à la 2e page, plusieurs faits mentionnés et vécus par Mme Borduas ainsi que Mme Jacques, confirmant la véracité des faits déclares sous serment.
Je vous fais également parvenir une copie du rapport du psychiatre Dr Nowakowski du 10 avril dernier.
Je suis étonnée du commentaire de Mme Papineau affirmant que « l’affectation n’est pas attribuable à une maladie professionnelle ». L’expertise médicale de l’employeur, effectuée par le Dr Gascon, psychiatrique, de la firme Médicys, reconnue d’ailleurs pour être pro-employeur, vient confirmer que l’épuisement professionnel est directement relié au travail et qu’il n’y avait aucun autre facteur accessoire ayant mené à cet arrêt. L’expertise vient corroborer les mêmes faits que mentionne le Dr Francine Blouin, Dr Pierre Rhéaume, Danielle Ducharme et Dr Nowakowski.
[sic]
[32] Le rapport de consultation du docteur C. Nowakowski, psychiatre, daté du 10 avril 2001, auquel fait référence la travailleuse a été fait à la suite d’un examen, quelques jours après le retour au travail de la travailleuse dans ses nouvelles fonctions à la planification des achats. Le psychiatre rapporte que l’état de la travailleuse est maintenant consolidé à la suite d’ « un épisode dépressif dont l’origine est essentiellement réactionnelle ». Il conclut en l’absence d’atteinte permanente et de limitations fonctionnelles. Quant à la médication antidépressive, il considère que la travailleuse pourrait « certainement essayer de la cesser… Toutefois, si madame Viger se sentait plus rassurée de continuer à prendre de l’Effexor pendant quelque temps encore, il n’y a aucune contre-indication à cet effet ».
[33] Le 2 novembre 2001, la CSST, à la suite d’une révision administrative, maintient sa décision initiale soulignant à nouveau que les problèmes de relation de travail sont des situations considérées comme des événements habituels et courants dans le domaine du travail. Il est également relevé que la travailleuse a pris beaucoup de temps avant de faire sa réclamation pour lésion professionnelle et qu’en juin 2000, le médecin qui la traitait, la docteure Audet, lorsqu’elle a rempli le formulaire d’invalidité de longue durée, n’a jamais indiqué que la dépression majeure vécue par la travailleuse était reliée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Puis, il y a ce commentaire :
« La révision administrative ne reste pas insensible à l’état anxieux vécus par la travailleuse depuis le 3 janvier 2000, mais cet état émotif peut difficilement être reconnu à titre d’un accident du travail, puisque si tel avait été le cas, la révision administrative estime qu’une réclamation à la CSST aurait été faite plus rapidement.
[34] Au surplus, pour la révision administrative, il est difficile de parler des conséquences « d’un contexte de gestion réellement inhabituelle ou d'une surcharge de travail inhabituelle, compte tenu du secteur dans lequel œuvrait la travailleuse d’autant plus qu’il ne faut pas mettre de côté que la travailleuse occupait un emploi de gestion, à titre de gérante régionale et qu’un tel poste peut effectivement entraîner une obligation d’effectuer des heures supplémentaires. »
[35] Le 14 décembre 2001, la travailleuse porte sa contestation devant la Commission des lésions professionnelles. La cause sera entendue d’abord le 2 octobre 2002 pour se terminer le 13 février 2003 après un ajournement.
Témoignages
[36] Deux témoins ont été entendus. La travailleuse et, pour l’employeur, madame Marie-Josée Lafrance.
La travailleuse
[37] Essentiellement la travailleuse a repris en détail et de façon crédible ce qui est déjà en preuve, à savoir le déroulement des événements jusqu’à son arrêt de travail de janvier 2000.Elle a insisté davantage sur la série d’événements ayant débutés en mai 1999 avec cumul à l’automne 1999, alors que la surcharge de travail est devenue plus flagrante à cause du manque de personnel, y compris à la gérance des différentes boutiques, et ce, à la veille de la période des fêtes. Comme gérante régionale responsable de sept magasins, elle a dû se surmener pour passer à travers cette période.
[38] Le tribunal retient qu’elle se dit perfectionniste, qu’elle a le souci du détail, qu’elle étudie et creuse pour trouver des solutions aux problèmes auxquels elle est confrontée. Elle n’a pas apprécié l’évaluation négative que lui a faite madame Denis en 1999. Elle a effectivement déjà consulté un psychologue pour des problèmes personnels, mais elle n’avait jamais arrêté de travailler pour cela.
Madame Marie-Josée Lafrance
[39] Elle est directrice nationale des ressources humaines depuis 1996. Elle explique la structure de rémunération à salaire annuel avec augmentation selon l’évaluation du rendement. La période de référence se situe entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. L’évaluation proprement dite se fait entre les mois d’avril et juin. Pour être évalué, habituellement, il faut avoir travaillé plus de six mois. Bien que la travailleuse ait été embauchée en septembre 1997, elle a tout de même eu droit à son évaluation et à une augmentation de salaire en conséquence.
[40] La semaine de travail est de cinq jours. Il n’y a pas de nombre d’heures prévu. Cependant, les jours supplémentaires de travail sont compensés en jours de congés additionnels (temps remis).
[41] La travailleuse en tant que gérante régionale fait partie de l’équipe de madame Danis, directrice régionale des ventes. Il y a quatre gérantes régionales au Québec, des gérantes pour chaque magasin, des assistantes-gérantes dans la plupart des magasins et des coordinatrices de service.
[42] Lors de l’embauche de la travailleuse en septembre 1997, les gérantes régionales travaillaient deux samedis par mois. Le dimanche était jour de congé et le lundi réservé à des fins administratives, soit l’analyse des chiffres de vente de la semaine précédente et l’échange entre la direction régionale et les gérantes pour discuter et planifier les opérations. C’était comme cela à travers le Canada. Le lundi ne servait qu’à l’administration et ne pouvait être pris en congé. C’était la même chose en 1998 et en 1999. Au soutien de cette partie de son témoignage, madame Lafrance dépose des extraits du manuel des ressources humaines concernant, entre autres, les entrevues de départ et la politique de la révision salariale. De plus, elle dépose le contrat de travail de la travailleuse intervenue le 12 septembre 1997.
[43] Concernant les boutiques en rénovation et les ouvertures des nouvelles boutiques, madame Lafrance dépose un tableau qui démontre que de février 1998 à septembre 1999, il y a eu huit ouvertures de magasin à la suite de rénovations, dont deux en septembre 1999. La travailleuse, comme directrice régionale, était, en septembre 1999, plus particulièrement concernée par l’une de ces ouvertures. Par ailleurs, lors des rénovations et des ouvertures, les gérantes et les directrices régionales travaillent en équipe. Ainsi, à sa connaissance, la travailleuse avait participé à au moins trois ouvertures en 1998. En 1999, elle ne sait pas dans quelle mesure la travailleuse a participé directement aux ouvertures parce qu’elle était en congé de maternité.
[44] Elle comprend mal les récriminations et les plaintes contre la directrice régionale, madame Danis. En effet, cette dernière a fait pour 1997-1998 et 1998-1999, des évaluations de rendement très correctes concernant la travailleuse puisque celle-ci a eu deux augmentations de salaire, coup sur coup. Lors de ces évaluations de rendement, la travailleuse, de son côté, faisait sa propre évaluation et le résultat correspondait assez bien à celui de madame Danis. Au surplus, madame Danis a autorisé des vacances d’une semaine en mai 1999 de même que presque trois semaines consécutives à l’été 1999, ce qui est exceptionnel puisque normalement on ne peut prendre plus de deux semaines à la fois. Normalement, madame Danis aurait dû, avant d’accepter les vacances du 22 juillet au 17 août, obtenir l’autorisation des ressources humaines. Elle ne l’a pas fait. Elle a rencontré la travailleuse à deux reprises avec madame Danis. La première fois à l’automne 1999, avant l’arrêt de travail et la deuxième fois en mars 2000 alors que la travailleuse était en congé de maladie.
[45] À l’automne 1999, la rencontre s’est faite dans un restaurant et faisait suite à la baisse de production dans les différents magasins sous la responsabilité de la travailleuse. Elle voulait faire le point et lui offrir de l’aide si nécessaire. Or, la travailleuse a refusé l’aide et s’est offusquée. Il n’a jamais été question de problèmes de travail. D’ailleurs, la travailleuse ne se serait jamais plainte aux ressources humaines, et ce, même s’il existe une politique d’ouverture et d’échanges avec la direction. Au cours du dîner, c’est madame Danis qui a, la première, laissé entendre que la travailleuse avait l’air démotivé. C’est peut-être ce qui l’a offusquée.
[46] À la fin de mars 2000, lors de la deuxième rencontre avec madame Danis, elle voulait informer la travailleuse qu’elle allait être remplacée comme gérante régionale parce que dans le contexte de sa maladie et de la chute des ventes, le poste de gérante régionale ne pouvait demeurer vacant. En même temps, elle voulait rassurer la travailleuse en lui garantissant qu’elle aurait un poste équivalent à son retour de maladie. Quand la travailleuse a voulu savoir de quel poste il s’agissait, madame Danis lui a dit « repose-toi, on verra ça à ton retour ».
[47] Les évaluations du rendement faites par madame Danis, les autoévaluations faites par la travailleuse, ainsi que les rapports de vacances pour les périodes du 23 au 29 mai de même que du 22 juillet au 17 août 1999 ont tous été déposés à l’audience.
[48] La diminution des ventes et le roulement du personnel n’affectaient pas seulement les magasins sous la responsabilité de la travailleuse, c’est pourquoi, dans le cadre de ses fonctions, elle a mis sur pied des « focus group » pour faire un sondage canadien et tenter de savoir le degré de satisfaction des employés. Le taux de roulement était devenu vraiment important, obligeant les gens des ressources humaines, les gérantes régionales et les gérantes à rencontrer, en dehors des heures de travail, les employés ayant abandonné leur emploi. L’objectif était de connaître les motifs des départs, et s’enquérir des « points de satisfactions » et des « points d’insatisfactions » envers l’entreprise. Le roulement du personnel allait en augmentant. Il est bien possible que la travailleuse ait passé beaucoup de temps en entrevue de juin à décembre 1999, mais elle ne croit pas que ce soit plus qu’habituellement puisqu’il y a cinq autres gestionnaires pour faire les entrevues.
[49] Par contre, en octobre et novembre de chaque année, il y a toujours beaucoup d’entrevues à cause de la période des fêtes, car un grand nombre d’employés à temps partiel doit être embauché pour les différents magasins. Là encore, elle ne croit pas que la situation était pire en 1999 ni pour la travailleuse ni pour les autres gérantes régionales.
[50] Concernant le rôle des gérantes régionales lors des ouvertures de magasin, elle précise qu’il est très varié. Il s’agit d’orchestrer le recrutement des nouveaux employés, voir à l’aménagement visuel des magasins, faire les promotions pour les ouvertures, défilés de modes, mannequins, trouver les vêtements pour les mannequins, voir à l’ambiance sonore. Lorsque l’on fait une réouverture après rénovation, il y a les mêmes tâches pour la gérante régionale sauf le recrutement qui est moins important que lors des ouvertures des nouveaux magasins.
[51] En contre-interrogatoire, madame Lafrance précise que ce sont les gérantes qui surtout font les entrevues de départ des employées. Les ressources humaines, par ailleurs, compilent les résultats. Quand il s’agit de départ de gérante, c’est elle ou son adjointe qui faisait les entrevues. Elle reconnaît qu’en 1999 plus particulièrement à l’automne, il y a eu plusieurs entrevues de départ. Elle ne sait pas combien d’employés sont partis. Il y a environ cinq cents employés dans la région de Montréal, 25 % sont des occasionnels, mais la grande majorité sont des temps partiels réguliers à 24 heures/semaine.
[52] Lors des ouvertures des magasins, ce sont les ressources humaines qui sont chargées de la formation. Par contre, pour ce qui est du cours de vente, c’est de la responsabilité de la gérante régionale. Parmi les gérantes, sous la responsabilité de la travailleuse, il y avait bien une gérante en maladie à l’automne 1999, mais elle a été remplacée par son adjointe. L’adjointe n’a pas été remplacée.
[53] Les objectifs de vente sont fixés par la direction en fonction du nombre de pieds carrés ou de la valeur locative du magasin. Les exigences en termes de vente sont différentes selon les régions, ainsi on peut être plus exigeant dans la région de Montréal qu’à Chicoutimi. La performance de chacun dépend de plusieurs facteurs, notamment des gérantes régionales et des gérantes. C’est pourquoi, lorsque les objectifs de vente, fixés par la direction, sont rencontrés, les gérantes régionales peuvent obtenir en plus de leur augmentation de salaire une prime très importante pouvant aller jusqu’à 21 000 $ de plus que le salaire annuel. Dans le cas de la travailleuse, on parle d’un salaire annuel avoisinant 50 000 $. Cela dit, en 1999 et en 2000, il n’y a pas eu de prime pour les gérantes régionales puisque les ventes avaient diminué partout.
L’AVIS DES MEMBRES
[54] Le membre issu des associations syndicales est d’avis que la preuve prépondérante est à l’effet qu’il y a eu à l’automne 1999 surcharge de travail et surmenage de la part de la travailleuse, notamment à cause de la réouverture d’un nouveau magasin, du nombre important de démissions dans les différents magasins sous la responsabilité de la travailleuse, démissions affectant aussi bien des gérantes, des adjointes que de l’ensemble des préposées à la clientèle; le tout dans un contexte de baisse des ventes à la veille des fêtes et de l’embauche du personnel surnuméraire nécessaire. S’ajoute à cela que la travailleuse n’avait même plus deux jours de repos consécutifs durant sa semaine, et qu’au repos, à la maison, elle était encore sollicitée par l’employeur. Cet ensemble crée un contexte à risques particuliers. Or sur le plan médical, le diagnostic de dépression majeure ou de trouble d’adaptation n’a pas été contesté. La seule preuve médicale au dossier, psychiatres, médecins, psychologues est à l’effet que la dépression est en relation avec le travail. Enfin, si l’on considère que les risques auxquels la travailleuse était exposée, étaient des risques normaux compte tenu de ses fonctions et du genre de travail qu’elle exécutait, il faudrait reconnaître la lésion en appliquant la règle du « thin skull rule » comme on l’applique aux lésions physiques, puisqu’il n’y a pas de distinction à faire, selon la loi, entre les lésions professionnelles de type physique et celles de type psychologique. Par ailleurs, concernant le harcèlement dont la directrice régionale, madame Danis, aurait fait preuve à l’encontre de la travailleuse, cette conclusion ne peut être retenue de l’ensemble de la preuve.
[55] Le membre issu des associations d’employeurs est également d’avis qu’il n’y a aucune preuve de harcèlement de la part de la supérieure de la travailleuse. La preuve, au contraire, semble démontrer que madame Danis n’était pas si pire. Quant à la surcharge de travail, elle n’a pas été prouvée. Il s’agit plutôt d'une situation de travail normal pour des fonctions de gérance dans le milieu où exerçait la travailleuse, du moins, selon la preuve. Il n’y a pas de raison de retenir que la travailleuse a été victime d'une maladie professionnelle. Au surplus, la maladie de la travailleuse ne suit pas une trajectoire normale puisque même retirée du travail, la travailleuse prend beaucoup trop de temps avant de voir sa condition s’améliorer.
LES MOTIFS DE LA DÉCISION
[56] La Commission des lésions professionnelles doit déterminer si l’arrêt de travail du 3 janvier 2000 pour dépression majeure ou trouble d’adaptation avec dépression constitue une lésion professionnelle donnant droit aux prestations prévues par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (la loi).
[57] Les différentes dispositions pertinentes à l’étude de la présente contestation sont les suivantes :
2. Dans la présente loi, à moins que le contexte n'indique un sens différent, on entend par :
« lésion professionnelle » : une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l'occasion d'un accident du travail, ou une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l'aggravation;
« accident du travail » : un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l'occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle;
« maladie professionnelle » : une maladie contractée par le fait ou à l'occasion du travail et qui est caractéristique de ce travail ou reliée directement aux risques particuliers de ce travail;
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1985, c. 6, a. 2; 1997, c. 27, a. 1; 1999, c. 14, a. 2; 1999, c. 40, a. 4; 1999, c. 89, a. 53; 2002, c. 6, a. 76; 2002, c. 76, a. 27.
29. Les maladies énumérées dans l'annexe I sont caractéristiques du travail correspondant à chacune de ces maladies d'après cette annexe et sont reliées directement aux risques particuliers de ce travail.
Le travailleur atteint d'une maladie visée dans cette annexe est présumé atteint d'une maladie professionnelle s'il a exercé un travail correspondant à cette maladie d'après l'annexe.
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1985, c. 6, a. 29.
30. Le travailleur atteint d'une maladie non prévue par l'annexe I, contractée par le fait ou à l'occasion du travail et qui ne résulte pas d'un accident du travail ni d'une blessure ou d'une maladie causée par un tel accident est considéré atteint d'une maladie professionnelle s'il démontre à la Commission que sa maladie est caractéristique d'un travail qu'il a exercé ou qu'elle est reliée directement aux risques particuliers de ce travail.
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1985, c. 6, a. 30.
La preuve médicale
[58] La preuve médicale est unanime quant au diagnostic de dépression majeure ou trouble d’adaptation ayant rendu la travailleuse incapable d’exercer son travail à partir du trois janvier 2000. Il y a la même unanimité pour faire la relation entre les problèmes d’ordre psychologique affectant la travailleuse et le travail. Il en est ainsi, dès janvier 2000, de la docteure Francine Blouin, médecin ayant charge de la travailleuse et de la psychologue Danielle Ducharme. Il en est ainsi du psychiatre Louis Gascon, médecin désigné par l’employeur en mai 2000; du docteur Michel Gauthier en juillet; du docteur Rhéaume qui prend charge de la travailleuse sur recommandation du docteur Gauthier, de la fin août 2000 jusqu’au printemps 2001. Il en est ainsi des conclusions de la psychologue, Lina Lemay qui, à son tour, après la psychologue Ducharme, a poursuivi la psychothérapie à la demande du docteur Rhéaume. Finalement, le psychiatre Nowakowski termine le dossier médical en avril 2001, quelques jours après le retour au travail de la travailleuse dans ses nouvelles fonctions de responsable de la planification des achats. Il confirme l’aptitude de la travailleuse à faire son nouveau travail et confirme de plus que la travailleuse a connu un épisode dépressif « dont l’origine est essentiellement réactionnelle » en relation avec son travail.
[59] Seule note discordante, si l’on peut dire, la docteure Audet, qui a remplacé comme médecin traitant la docteure Boivin à partir du mois de mai 2000. Note discordante parce qu’elle remplit les formulaires d’assurance-maladie pour la travailleuse en ne faisant pas de relation entre la dépression et le travail. Les notes cliniques de la docteure Audet de juin 2000, révèlent effectivement qu’elle est plutôt mal à l’aise de voir la travailleuse faire une réclamation à la CSST pour maladie professionnelle, parce que selon elle « il manque des éléments pour le prouver et que c’est difficilement prouvable ». Toutefois, elle, toujours selon les notes cliniques, dirigera la travailleuse vers le docteur Gauthier qui se spécialise en médecine industrielle (selon ses entêtes de lettre). Ce dernier, pour sa part, n’hésitera pas à remplir un rapport médical sur formulaire CSST, après avoir examiné la travailleuse, et conclure à un diagnostic de trouble dépressif en relation avec le travail.
[60] Nous sommes donc en présence d’une travailleuse victime, selon la preuve médicale, d'une dépression majeure ou d’un trouble d’adaptation en relation avec le travail. Cette conclusion est partagée par tous les intervenants, y compris le psychiatre désigné par l’employeur le docteur Gascon. La seule réserve, celle de la docteure Audet , semble être plus liée à sa méconnaissance de la loi et de ce qui peut être ou non acceptable comme lésion professionnelle.
[61] Reste à savoir maintenant si la dépression en relation avec le travail peut être considérée comme une lésion professionnelle.
La jurisprudence
[62] De façon générale, les lésions psychologiques de type dépression ou trouble d’adaptation ont été reconnues par le tribunal comme étant des lésions professionnelles lorsque l’on retrouvait conjuguées une preuve prépondérante quant au diagnostic et à sa relation avec le travail, dans un contexte de :
- Surcharge de travail;
- Surmenage;
- Facteurs de stress importants;
- Conditions négatives de travail.[2]
[63] Les lésions psychologiques du type dépression situationnelle ou trouble d’adaptation ont été accueillies soit à titre « d’accident du travail » ou encore de « maladie professionnelle reliée aux risques particuliers du travail ».
[64] Dans le premier cas, le tribunal retiendra une série de faits ou de situations qui, à première vue, pourront apparaître banals, mais qui par leur superposition peuvent devenir significatifs et revêtir le caractère de l’événement imprévu et soudain[3]. En d’autres circonstances, un seul fait peut être suffisant pour provoquer la dépression majeure. Dans ce cas, l’événement imprévu et soudain est facilement discernable[4].
[65] D’autre part, le tribunal accueille une réclamation pour lésion psychique attribuable à des risques particuliers tels que prévu à l’article 30 de la loi, il tient compte davantage du contexte dans lequel le travailleur est amené à exercer ses tâches[5]. Les risques particuliers en question s’induisent d’un contexte, comme nous l’avons mentionné plus tôt, de surcharge de travail, de surmenage, de conditions négatives de travail ou encore de facteurs de stress importants.
[66] Bien sûr, le harcèlement au travail peut également conduire à la dépression ou au trouble d’adaptation, donc occasionner une lésion professionnelle. Un grand nombre de décisions ont été rendues par le tribunal sur le sujet. Cependant, dans la présente affaire, le tribunal retient davantage de la preuve que ce sont les autres éléments déclencheurs qui ont pu être à l’origine des troubles psychiques vécus par la travailleuse. En effet, bien que plusieurs gérantes se seraient plaintes de l’autoritarisme et du manque d’empathie de la part de leur directrice régionale, madame Danis, il y a plus d’insinuations que de preuve quant au harcèlement dont la travailleuse aurait été victime. Ceci étant dit, il n’est pas étonnant que dans un contexte de surcharge de travail et de surmenage, la travailleuse, comme gérante régionale, ait pu percevoir comme du harcèlement ce qui autrement ne l'aurait pas été. Cette perception toutefois, dans les circonstances, ne constitue pas une preuve de harcèlement.
La preuve prépondérante
[67] D’abord, il importe de dire que le tribunal attache une grande crédibilité aussi bien au témoignage de la travailleuse qu’à ses différentes interventions auprès de la CSST ou de la révision administrative, interventions que l’on retrouve au dossier. Rien ne permet de croire que la travailleuse ne soit pas en mesure d’assumer les exigences de son poste de gérante régionale de sept magasins et le stress qui est normalement relié aux tâches de gestionnaire. Au contraire, l’employeur a recruté la travailleuse alors qu’elle avait déjà une expérience de plusieurs années dans la vente et, plus particulièrement, comme gérante régionale chez un compétiteur. Elle a si bien répondu aux attentes que quelques mois après son embauche en septembre 1997, même si elle n’avait pas complété le temps nécessaire, pour le mériter, la travailleuse allait avoir droit à une augmentation de salaire. En fait, comme le souligne, madame Papineau, coordonnatrice en santé et avantages sociaux, dans sa lettre à la CSST du 17 août 2000 : « Le rendement de Madame Viger étant jugé valable et satisfaisant, trois augmentations de salaires lui ont été attribuées à l’intérieur d'une période de 20 mois. » [sic] Sa supérieure immédiate, madame Danis a même autorisé une période de trois semaines de vacances consécutives à l’été 1999 après avoir déjà autorisé une semaine de vacances au mois de mai de la même année, « privilège accordé que dans de rares exceptions à l’intérieur de l’entreprise », comme l’affirmait madame Papineau dans sa lettre du 17 août 2000.
[68] À l’occasion de l’évaluation du rendement pour l’année s’étendant de janvier 1998 à février 1999, malgré la baisse généralisée des affaires de l’employeur, il est noté que la travailleuse a un « pourcentage de perte inférieur à la moyenne nationale », et qu’elle a « un très bon sens de l’organisation et un très bon suivi avec ses gérantes ». Déjà donc, même dans un contexte où les affaires ne vont pas aussi bien qu’elles pourraient aller, la travailleuse demeure performante. Madame Danis, dans le même rapport d’évaluation, ajoute que la travailleuse « a eu beaucoup plus d’implication personnelle et une bonne amélioration versus l’année 1997 ». Elle souligne les « meetings, entrevues, rencontres individuelles avec les employés ». Nous sommes ici en présence d’une personne compétente, très impliquée dans son travail.
[69] Encore une fois, le tribunal ne saurait remettre en cause la crédibilité de la travailleuse ni dans son témoignage à l’audience ni du reste de la preuve. Les différentes versions des événements que la travailleuse a données sont cohérentes, consistantes et, au surplus, fort détaillées, plus particulièrement pour la période débutant en mai 1999 jusqu’à l’arrêt de travail de janvier 2000, période marquée par la surcharge de travail et le surmenage.
[70] Par contre, du côté de l’employeur, madame Danis, qui était la supérieure immédiate n’a pas témoigné. Madame Papineau qui, selon le dossier, est intervenue à quelques reprises pour donner la position de l’employeur auprès de la CSST, n’a pas non plus témoigné. Quant au témoignage de madame Lafrance, la directrice nationale des ressources humaines, il s’agit d’un témoignage honnête qui, bien que tentant d’atténuer l’importance de certains faits mis en preuve par la travailleuse, ne les contredits pas et même, dans une certaine mesure, les confirme. Mais surtout, la directrice nationale des ressources humaines n’a pas le même vécu des événements que la travailleuse; d’autant moins, que, selon son témoignage, elle était en congé de maternité pour une partie importante de l’année 1999.
Les risques particuliers
[71] Le tribunal considère que le travail de gérante régionale responsable de sept magasins comporte des facteurs de stress importants. Entre autres :
- L’organisation des multiples activités et interventions pour attirer, maintenir et augmenter la clientèle;
- Les rénovations et réouvertures de magasins avec tout ce que cela implique;
- Le taux de roulement important de la main-d'œuvre et ses conséquences sur le personnel qui demeure en place et les opérations;
- Le recrutement du nouveau personnel, les entrevues et la formation pendant que les opérations courantes se poursuivent;
[72] Ajoutons à cela un système d’évaluation du rendement lié à la rémunération où seul le résultat semble compter peut importe les efforts déployés. Par exemple, lors de l’évaluation 1998-1999, malgré une évaluation du reste fort appréciable, au point « perfectionnement des ressources humaines » la travailleuse « ne répond pas aux attentes » et il y a « nécessité d'une amélioration ». Pourquoi ? Parce que « manque de gérante au 403 pendant cinq mois, manque d’adjointe aux 406, 414 et 444. Roulement du personnel très grand au 307 … »
[73] Enfin, le tribunal considère que de travailler 60,70 ou 80 heures par semaine, sans avoir deux journées de congé consécutives de façon assez régulière, n’est sûrement pas propice à la récupération. Rappelons que la politique de temps remis ne concerne pas les heures supplémentaires, mais uniquement les jours travaillés en dehors de la semaine régulière; il n’y a donc pas de remise sur les 12, 15 ou 18 heures travaillées dans une journée peu importe le nombre de fois, sauf si ces heures sont travaillées en dehors de la semaine régulière, ou plus précisément durant les jours de congé.
[74] Non seulement y a-t-il de longues heures de travail, mais la récupération elle-même est handicapée par l’extension du travail à la maison : le télécopieur, le cellulaire, le téléavertisseur (paget). Voilà d’autres facteurs de stress importants mis en preuve par la travailleuse.
[75] Ceci dit, sans tout reprendre les faits, le tribunal retient que dans un contexte de baisse des ventes et d’efforts pour les rehausser, dans un contexte de manque de personnel, la preuve de la surcharge de travail, du surmenage, entraînant des conditions négatives de travail a été faite, à tout le moins, de façon très claire, à partir de septembre 1999. Surcharge de travail et surmenage occasionnés surtout et principalement par la démission de plusieurs gérantes et adjointes dans les magasins sous la responsabilité de la travailleuse, sans compter les autres employés préposés à la clientèle, dont le taux de roulement était fort élevé à un moment où à l’approche des fêtes, il fallait faire, en plus, l’embauche d’un grand nombre d’occasionnels. Cette situation est clairement exprimée par la travailleuse dans sa lettre du 22 octobre 2001 adressée à la CSST à l’occasion de la révision administrative :
J’ai du recruter du personnel pour combler les nombreux postes vacants dans mon district; soit 2 gérantes, 5 adjointes et du personnel de magasins. Des rencontres de recrutement ont eu lieu, entre autres les 14, 15, 21, 22, 27 et 28 octobre, les 1er, 3, 5, 6, 10,15, 17, 18 et 19 novembre 1999. Il y en a eu plusieurs à la fin novembre et durant le mois de décembre, ainsi que le 3 janvier 2000. Ce roulement excessif de personnel dans une courte période de temps a provoqué une surcharge considérable de travail; en plus de mes fonctions habituelles de supervision et les nombreuses rencontres de recrutement, j’ai du former du personnel à répétition dans la période la plus achalandée de l’année. Aucun de mes postes vacants n’a été comblé par les membres de gestion d’un autre district.
[sic]
[76] Le tribunal ne peut retenir comme contredisant les affirmations de la travailleuse, le contenu de la lettre du 12 décembre 2000 écrite par madame Papineau faisant mention, à propos du roulement de personnel, qu’il n’y avait que « quelques postes d’adjointes » quand du même souffle elle affirme que « plusieurs » auraient été remplacés. Au surplus, le manque de personnel (gérantes, adjointe, conseillères …), est confirmé dans l’évaluation du rendement 1998, 1999 faite par madame Danis, évaluation dont l’extrait pertinent a été cité plus haut : cinq des sept magasins sous la responsabilité de la travailleuse sont touchés; confirmé également le manque de personnel par madame Lafrance qui mettait sur pied un « focus group » en décembre 1999 suite, comme elle l’écrivait, « aux nombreux départs que nous avons eus en tant que compagnie. ».
[77] Nous sommes en présence d’une lésion diagnostiquée comme étant une dépression majeure, ou trouble d’adaptation que la preuve médicale, non contredite, relie au travail. La preuve démontre également une surcharge de travail et du surmenage dans un contexte où il y a plusieurs facteurs de stress importants. Il y a donc lieu ici de parler d’une lésion reliée aux risques particuliers du travail et de conclure conformément à la loi (article 30) et à la jurisprudence que nous sommes en présence d’une lésion professionnelle. Cette lésion se serait installée insidieusement à l’automne 1999 pour devenir incapacitante en début janvier 2000 et entraîner l’arrêt de travail. La travailleuse a droit, par conséquent, aux prestations prévues par la loi en conséquence.
[78] Quant à l’argument retenu par la CSST et que fait sien l’employeur, selon lequel, il ne peut y avoir de lésion professionnelle puisque tous les événements ou situations auxquels la travailleuse fait référence font partie du « cadre normal du travail d'une gérante régionale » le tribunal ne peut y souscrire, et ce, essentiellement, parce qu’un tel raisonnement conduit à nier systématiquement l’existence de risques particuliers lorsque ceux-ci font partie du « cadre normal du travail » ou « d’activités inhérentes au travail ». Non seulement ce raisonnement a-t-il pour effet de rendre à peu près caduc la disposition de l’article 30 de la loi référant aux risques particuliers susceptibles d’occasionner une lésion professionnelle, mais il pourrait conduire à des extravagances, comme, de refuser à un pompier la reconnaissance d’une lésion professionnelle par le feu puisque de combattre le feu fait partie du cadre normal et des activités inhérentes à son travail. Peu de gens, dira-t-on, pousseraient le raisonnement aussi loin. Pourquoi alors la gérante régionale de notre affaire ne pourrait-elle pas se « brûler » au travail avec le nombre de feux qu’elle doit tenter d’éteindre ? Est-ce parce que l’on fait une distinction que le législateur n’a pas faite entre la lésion physique et la lésion psychique ?
[79] Avec respect, lorsque, comme dans la présente affaire, nous sommes en présence d’une lésion que la preuve médicale relie de façon prépondérante au travail, et qu’il y a présence de risques particuliers (surcharge de travail, surmenage…) susceptibles d’entraîner une telle lésion, il y a lieu de conclure à l’existence d’une lésion professionnelle. Le « cadre normal du travail » ou les « activités inhérentes » à ce dernier ne devraient pas faire obstacle à ce qui s’impose de soi (res ipsa loquitur).
PAR CES MOTIFS, LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES :
ACCUEILLE la contestation du 14 décembre 2001, de madame Julie Viger, la travailleuse;
INFIRME la décision rendue le 2 novembre 2001 par la Commission de la santé et de la sécurité du travail, à la suite d’une révision administrative;
DÉCLARE que la travailleuse a subi une lésion professionnelle le ou vers le 3 janvier 2000 lui donnant droit aux prestations prévues par la loi.
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Gilles Robichaud |
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Commissaire |
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Me Annie Gagnon |
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OUELLET, NADON & ASSOCIÉS |
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Représentant de la partie requérante |
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Me Francine Legault |
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HEENAN BLAIKIE |
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Représentant de la partie intéressée |
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[1] L.R.Q. c. A-3.001.
[2] Voir entre autres : Grimard et Entreprises David Gauthier et Leclerc, C.L.P. 113671-63-9904, 10 novembre 2000, L. Nadeau; Somure et Maison le Ricochet, C.L.P. 139531-07-0005, 22 janvier 2002, M. Langlois; Ferland et Banque de Nouvelle-Écosse, C.A.L.P. 22277-05-9010, 19 mai 1993, M. Lamarre.
[3] Voir entre autres : Gagnon et Commission administrative des régimes et d’assurance, [1989] C.A.L.P. 769 ; Gill et Ville de Boucherville, C.A.L.P. 62045-62-9408, 1er décembre 1995, M. Lamarre; Grimard et Entreprises David Gauthier et Leclerc, déjà cité.
[4] Hamel et Centre de jeunesse de l’Estrie, [2002] C.L.P. 1 .
[5] Duval et Haddad sports wears inc. [1993] C.A.L.P. 1239 ; CSST et Épicerie le Roitelet enr. [1996] C.A.L.P. 853 .
AVIS :
Le lecteur doit s'assurer que les décisions consultées sont finales et sans appel; la consultation du plumitif s'avère une précaution utile.