Décision

INTRODUCTION

[1]          Soutenant avoir été congédié sans préavis, le demandeur, un ex-employé de la défenderesse, requiert l’octroi d’une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable, de même que des dommages moraux et exemplaires.

[2]          L’employeur rétorque avoir congédié son employé pour motif sérieux. En outre, la faute qui est à l’origine de ce congédiement lui a occasionné des dommages qu’il réclame par voie de demande reconventionnelle.

[3]          Voyons le contexte ayant conduit les parties devant la Cour.

LE CONTEXTE

[4]          L’employeur est un manufacturier d’autocars et d’autobus.

[5]          En mai 2007, l’employé est embauché à titre d’administrateur de soumissions[1]. Ses fonctions consistent à répondre à des appels d’offres provenant principalement du marché américain.

[6]          Sa période de probation de six mois est positive. Il reçoit un ajustement salarial de l’ordre de 2 % en février 2008[2].

[7]          Cependant, la situation se corse au cours de l’automne suivant. L’employé est avisé que sa prestation de travail est déficiente. Malgré de nombreux suivis à ce sujet, l’employeur ne constate aucune amélioration.

[8]          Le 17 décembre, l’employé s’affaire à compléter une soumission qui doit être expédiée aux États-Unis le jour même. Deux options s’offrent à lui : remettre le colis à la compagnie de messagerie qui en fait la cueillette vers 17 h ou l’apporter lui-même à Mirabel, au plus tard à 19 h. Compte tenu que les services de messagerie ne garantissent une livraison que dans un délai de 24 h, le respect de ces options, tel que l’exige l’employeur, est essentiel pour que la proposition soit déposée avant l’heure de fermeture des soumissions, en l’occurrence le 19 décembre à 15 h.

[9]          En dépit du long laps de temps dont il disposait[3], l’employé ne réussit pas à assembler les documents pour 17 h. Il invoque avoir dû quitter pour aller chercher ses enfants, de sorte qu’il laisse les choses en plan et ne revient au bureau qu’à 8 h 45 le lendemain matin. On l’aide à compléter ce qu’il a amorcé la veille. Lorsque les documents sont finalisés, un collègue du département prend l’avion et amène lui-même les boîtes à Austin, puisqu’on ne peut prendre la chance de confier les colis au service de messagerie.

[10]       Selon l’employé, bien que son employeur s’est montré fort désappointé de son manquement, il a fait preuve de compréhension en lui donnant congé dès le 18 décembre afin qu’il se repose durant la période des Fêtes. Ce fût donc toute une surprise d’être congédié à son retour des vacances, le 5 janvier 2009, dit-il. N’ayant pas eu de préavis suffisant, il demande une compensation monétaire de l’ordre d’une année de salaire, en plus de dommages moraux et exemplaires.

[11]        Pour sa part, l’employeur invoque que l’incurie de l’employé est la goutte qui a fait déborder le vase. Depuis le mois d’octobre, bien qu’il le rencontre hebdomadairement afin de l’aider à améliorer son rendement, le progrès est nul. Il est exact que l’employé n’a été remercié qu’en janvier. Toutefois, c’était simplement pour lui éviter de vivre cette épreuve durant le temps des Fêtes.

[12]        Se portant demandeur reconventionnel, l’employeur réclame les frais de livraison de main à main.

QUESTIONS EN LITIGE

[13]        À la lumière de ce qui précède, on peut définir comme suit les questions en litige :

1.         L’employé a-t-il été congédié pour un motif sérieux ?

2.        Dans le cas contraire, quelle est l’indemnité appropriée pour tenir lieu de délai congé ? Aussi, l’employé a-t-il fait la démonstration qu’il a droit à des dommages moraux et exemplaires, comme il le demande ?

3.        L’employeur peut-il réclamer les dommages occasionnés par la conduite de son employé ?

L’ANALYSE

1.         Le congédiement pour motif sérieux

[14]        En son article 2094 , le Code civil du Québec prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre fin à un contrat de travail sans préavis :

Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail.

(notre soulignement)

[15]        Dans leur ouvrage, les auteurs Audet et Bonhomme[4] définissent ainsi le motif sérieux :

4.1.3  Le congédiement pour un motif sérieux (cause juste et suffisante) n’est en somme que l’exercice du droit de l’employeur de résilier le contrat de travail d’un employé qui n’exécute pas convenablement, par inaptitude, mauvaise volonté ou incapacité, ses obligations contractuelles. (…)

(nos soulignements)

[16]        Le juge Pierre Tessier, dans l’affaire Lépine c. Goodyear Canada inc.[5], confirme que la violation d’une condition essentielle du contrat ou une conduite répréhensible constitue un motif sérieux de congédiement.

[17]        La nature du travail de l’employé est de mener à terme des soumissions, dans des délais très stricts. La preuve démontre que sa désinvolture face à sa tâche a été telle que l’employeur a irrémédiablement perdu confiance en lui. Cela justifie un renvoi immédiat, sans préavis.

[18]        Revoyons en détail les événements du 17 décembre qui amènent à cette conclusion.

[19]        Dans sa version des faits, l’employé relate que ce n’est qu’aux alentours de 17 h qu’il réalise ne pouvoir compléter la soumission avant que la compagnie de livraison ne passe effectuer sa cueillette. Il estime qu’une demi-heure suffirait pour terminer son travail. Toutefois, il doit aller chercher son fils avant 17 h 30 car bien que sa conjointe soit à la maison, ils n’ont qu’un seul véhicule. Il explique qu’au moment où il prend conscience de l’heure, le bureau est vide, de sorte qu’il ne peut obtenir d’aide.

[20]        Il ne retourne au bureau que le lendemain matin à 8 h 45. Avec l’aide d’une collègue, il photocopie et assemble les divers documents dans des cartables. Selon ses dires, la soumission est prête vers 10 h 30.

[21]        Les témoins[6] assignés par l’employeur contredisent l’employé.

[22]        Il faut dire que cette soumission est de l’ordre de 15 M$. Il est donc très important pour l’employeur qu’elle soit livrée avant la date de tombée, s’il veut avoir une chance d’obtenir le contrat. Tout le département est au courant.

[23]        Le jour fatidique, avant de quitter vers 16 h 30, deux collègues[7] s’informent à savoir si l’employé a besoin d’aide pour terminer sa soumission. Il leur répond par la négative.

[24]        À 17 h, son superviseur[8] l’aperçoit, alors qu’il est assis dans son bureau. Il lui demande si tout est sous contrôle pour l’envoi de la soumission, ce dont l’employé le rassure. Le superviseur lui laisse son numéro de cellulaire pour qu’il soit rejoint s’il y a quoi que ce soit.

[25]        Le Tribunal retient la version donnée par les témoins de l’employeur, notamment parce que la perception de l’employé ne colle pas avec la réalité.

[26]        À titre d’exemple, il affirme qu’une demi-heure lui aurait permis d’achever son travail. Pourtant, selon son propre témoignage, il faut calculer 1 h 45 pour l’assemblage de la documentation avec l’aide de sa collègue.

[27]        Par contre, cette dernière est catégorique : à midi, ils n’avaient pas encore tout à fait terminé. Ils ont dû se résigner à envoyer la soumission sans table des matières car autrement, le collègue chargé de livrer la marchandise risquait de rater son vol.

[28]        À supposer même que la proposition de l’employé soit exacte, ce que le Tribunal ne croit pas, d’autres solutions s’offraient à lui, même s’il n’avait d’autre choix que de quitter pour aller chercher ses enfants. Sa conjointe pouvait prendre un taxi et ramener les enfants à la maison. L’employé aurait certainement pu reconduire ses enfants à la maison, revenir au bureau à 18 h pour compléter la demi-heure de travail qu’il disait lui rester et livrer le matériel à Mirabel, à temps pour 19 h. Finalement, il aurait pu aviser son superviseur de la situation.

[29]        Au départ, que l’employé ne réalise qu’à 17 h qu’il manquera de temps est incompréhensible. Même à cela, il n’offre aucune explication à savoir pourquoi aucune des alternatives ci-haut mentionnées n’a été retenue. En outre, rien ne justifie qu’il ait autant tardé à amorcer son travail alors qu’il sait depuis longtemps que la soumission doit être acheminée le 17 décembre en question.

[30]        Ensuite, le 18 décembre, son supérieur arrive au bureau vers 7 h 30.  Constatant qu’un amoncellement de papier est demeuré dans le local de photocopie, il conclut rapidement que la soumission n’a pas été envoyée la veille; il est hors de lui.

[31]        Malgré tout, l’employé affirme que son supérieur aurait été compréhensif. Il aurait manifesté beaucoup d’encouragement et l’aurait assuré qu’il tenait à le conserver dans ses rangs. Il l’aurait invité à se reposer jusqu’en janvier.

[32]        Or, cette suggestion est incompatible avec la vive colère que le superviseur décrit de façon spontanée en apercevant le travail inachevé, alors qu’il avait lui-même, la veille, offert son aide à l’employé.

[33]        Tout appel d’offres comporte une date et une heure limites. Faute de déposer une soumission avant cette échéance, celle-ci est tout simplement écartée sans que l’employeur n’ait la chance de proposer ses services au donneur d’ouvrage. Dans ce contexte, les tâches d’un soumissionnaire sont de premier ordre puisque la survie de l’entreprise en dépend.

[34]        L’employé n’a pas pris ses responsabilités. S’il est possible qu’en toute bonne foi il n’a pu compléter son travail dans le délai requis, rien n’excuse qu’il n’ait pas pris les moyens pour limiter les dégâts. Il a fait fi des directives et procédures internes de l’employeur comme si la conséquence était inexistante. L’employeur est en droit de s’attendre à plus de la part d’un administrateur de soumissions. L’employé a fait preuve de nonchalance inexcusable.

[35]        Un tel désintéressement face à l’accomplissement des tâches constitue une violation d’une condition essentielle du contrat de travail.

[36]        Cela est d’autant plus vrai que dans les mois qui précèdent le malheureux événement, le travail de l’employé est évalué par ses deux supérieurs. Il est avisé qu’il doit remédier à des lacunes, dont l’exactitude de son travail et sa capacité de communiquer.

[37]        À compter de la mi-octobre, l’employeur rencontre l’employé pratiquement à chaque semaine, pour suivre l’évolution[9]. L’employeur ne cesse de réitérer qu’un changement d’attitude est requis. Le 5 décembre, l’employé est avisé que sa prochaine rencontre avec le département des coûts est cruciale. La semaine suivante, il est informé que cette réunion s’est avérée être un échec pour lui.

[38]        Non seulement l’employé ne progresse pas, mais il pose les gestes mentionnés précédemment.

[39]        Le Tribunal est d’opinion que l’employé a eu une conduite incompatible avec ses fonctions.  Il a été congédié pour un motif sérieux.

2.         Indemnité tenant lieu de délai congé, dommages moraux et exemplaires

[40]        Compte tenu qu’un motif sérieux est démontré, lequel tient compte des avertissements préalables au congédiement, l’employeur ne doit aucune indemnité tenant lieu de délai congé.

[41]        Par ailleurs, l’employé réclame des dommages moraux pour compenser le choc, l’humiliation et le stress qu’il a subis en raison de son congédiement. La Cour d’appel, sous la plume de l’honorable Marie-France Bich, rappelle que le fait d’être congédié cause forcément un préjudice au salarié, mais qui n’est susceptible d’être réparé que par l’octroi d’une indemnité tenant lieu de délai de congé, sauf en cas d’abus de droit :

[18]  Le préjudice est particulièrement manifeste dans le cas où la résiliation est le fait de l’employeur. La résiliation, pour le salarié, est un événement en lui-même désagréable et souvent traumatisant, ne serait-ce que par la perte de salaire dont elle s’accompagne par définition; elle cause forcément au salarié un préjudice, préjudice que ne compense pas toujours pleinement l’octroi d’un délai de congé ou l’indemnité équivalente à celui-ci. La résiliation, même lorsqu’elle est faite dans les formes les plus respectueuses, inflige au salarié un choc moral ou psychologique sévère, peut affecter sa réputation ou le déroulement de sa carrière et engendre généralement divers inconvénients (obligation de déménager pour se trouver un nouvel emploi, par exemple, ou frais de recherche d’emploi). Le choc est d’autant plus grand dans les cas où l’employeur, prenant avantage de son droit de rompre le contrat sur-le-champ tout en donnant une indemnité tenant lieu de délai de congé, confère à la résiliation un caractère subit.

[19]  Néanmoins, sachant tout cela et quoiqu’il soit conscient de la vulnérabilité ordinaire du salarié ainsi que du caractère par définition préjudiciable de la mesure, le législateur a expressément permis la résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur, en vertu du droit commun, peut donc rompre le contrat à son gré, moyennant un simple délai de congé raisonnable (ou une indemnité qui en tient lieu). Il s’ensuit, tel qu’évoqué précédemment, qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du délai de congé ou de l’indemnité, le salarié ne peut réclamer de l’employeur que cette indemnité, à l’exclusion, en principe, de tout autre chef de dommages.

[36]  En l’absence d’abus de droit, il y a lieu, comme l’a fait la juge de première instance, de rejeter la réclamation de l’appelant au chapitre des dommages moraux. La preuve (constituée sur ce point par le témoignage de l’appelant) ne fait pas voir un préjudice psychologique ou moral qui aille au-delà de ce qui découle usuellement d’un congédiement. On comprend que l’appelant a été secoué par la résiliation, mais, pour paraphraser le juge Baudouin dans Standard Broadcasting Corp. c. Stewart (p. 1763), il s’agit là d’une réaction normale en cas de congédiement ou d’un effet courant et ordinaire, qui fait partie du préjudice intrinsèque à tout congédiement, même parfaitement légitime et non abusif, et qui ne peut pas être compensé.

(nos soulignements)

[42]        Rappelons qu’aucun abus n’a été démontré. La preuve révèle que la décision lui est communiquée en privé, sans porter atteinte à sa réputation. En plus, l’employeur n’a pas agi précipitamment, mais a laissé s’écouler la période des Fêtes avant de mettre sa décision à exécution.

[43]        En dernier lieu, l’employé prétend avoir droit à des dommages exemplaires. Or, il n’a fait la démonstration d’aucune violation à un droit protégé par la Charte des droits et libertés de la personne[10]. Sa demande est mal fondée.

3.         La réclamation de l’employeur

[44]        Comme on l’a vu plus haut, la faute de l’employé a obligé l’employeur à faire livrer la soumission de main à main. Il réclame les frais qui lui ont été occasionnés.

[45]        Il s’agit d’une faute que l’employé a commise à l’intérieur de son contrat de travail. En principe, la sanction est le congédiement.

[46]        Par contre, il est exact que la mauvaise exécution d’une obligation contractuelle équivaut à une non-exécution de la prestation.  L’article 1458 C.c.Q. stipule que :

Toute personne a le devoir d’honorer les engagements qu’elle a contractés.

Elle est, lorsqu’elle manque à ce devoir, responsable du préjudice, corporel, moral ou matériel, qu’elle cause à son cocontractant et tenue de réparer ce préjudice; ni elle ni le cocontractant ne peuvent alors se soustraire à l’application des règles du régime contractuel de responsabilité pour opter en faveur de règles qui leur seraient plus profitables.                         

(nos soulignements)

[47]        En l’espèce, l’essence du contrat de travail est l’engagement contracté par l’employé de prendre tous les moyens pour acheminer les soumissions dans les délais requis. Il a manqué à ce devoir non pas parce que la tâche était difficilement réalisable, mais bien par pure négligence.

[48]        Les frais encourus par l’employeur[11] découlent directement de la faute de l’employé de prendre les moyens mis à sa disposition pour accomplir ses fonctions. L’employé est responsable du préjudice causé, à savoir la différence entre les frais réellement encourus par l’employeur par rapport aux frais usuels.

[49]        Par contre, la preuve ne révèle pas quels auraient été les coûts que l’employeur aurait normalement engendrés. On a parlé de boîtes contenant de volumineux cartables. Le coût de transport s’évalue selon le poids des colis. Non seulement le Tribunal ignore ce détail, mais n’a aucune connaissance des tarifs.

[50]        Le Tribunal arbitre à 500 $ le montant dont l’employé est redevable envers son employeur.

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[51]        REJETTE  l’action du demandeur;

[52]        ACCUEILLE partiellement la demande reconventionnelle;

[53]        CONDAMNE le demandeur à payer à la défenderesse la somme de 500 $, avec intérêts et l’indemnité additionnelle, et ce, à compter de l’assignation;

[54]        AVEC DÉPENS.