Décision

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DÉCISION RELATIVE À UNE REQUÊTE EN RÉVISION OU EN RÉVOCATION

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[1]                Le 30 octobre 2008, le Syndicat des professionnelles et professionnels en soins de santé du CHUM (ci-après le syndicat) dépose à la Commission des lésions professionnelles une requête en révision d’une décision rendue le 17 septembre 2008 par la Commission des lésions professionnelles.

[2]                Par cette décision, la Commission des lésions professionnelles rejette la requête du syndicat, confirme la décision de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST) rendue le 18 juin 2007 à la suite d’une révision administrative et déclare que le coût des prestations reliées à la lésion professionnelle subie par monsieur Michel Daoust (le travailleur) le 24 janvier 2007 doit être imputé en totalité au syndicat.

[3]                L’audience sur la présente requête s’est tenue à Montréal le 18 septembre 2009 en présence des parties et de leurs procureures.

L’OBJET DE LA REQUÊTE

[4]                Le syndicat demande de réviser la décision rendue le 17 septembre 2008, de déclarer que le syndicat n’était pas l’employeur du travailleur le 24 janvier 2007 et de déclarer que le coût des prestations reliées à la lésion professionnelle doit être imputé en totalité au Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM).

LES FAITS ET LES MOTIFS

[5]                La Commission des lésions professionnelles doit déterminer s’il y a lieu de réviser la décision rendue le 17 septembre 2008.

[6]                Le pouvoir de révision est prévu à l’article 429.56 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (la loi) :

429.56. La Commission des lésions professionnelles peut, sur demande, réviser ou révoquer une décision, un ordre ou une ordonnance qu'elle a rendu:

1°   lorsqu'est découvert un fait nouveau qui, s'il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;

2°   lorsqu'une partie n'a pu, pour des raisons jugées suffisantes, se faire entendre;

3°   lorsqu'un vice de fond ou de procédure est de nature à invalider la décision.

Dans le cas visé au paragraphe 3°, la décision, l'ordre ou l'ordonnance ne peut être révisé ou révoqué par le commissaire qui l'a rendu.

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1997, c. 27, a. 24.

[7]                Dans le présent dossier, le syndicat allègue que la décision est entachée de vices de fond au sens du 3^e paragraphe de l’article 429.56 de la loi. La notion de «vice de fond (...) de nature à invalider la décision» a été interprétée par la Commission des lésions professionnelles dans les affaires Donohue et Franchellini[2] comme signifiant une erreur manifeste, de droit ou de faits, ayant un effet déterminant sur l’issue de la contestation. Ces décisions ont été reprises de manière constante par la jurisprudence.

[8]                Il a été maintes fois réitéré que ce recours ne peut constituer un appel déguisé compte tenu du caractère final d’une décision de la Commission des lésions professionnelles énoncé au troisième alinéa de l’article 429.49 de la loi :

429.49.

(…)

La décision de la Commission des lésions professionnelles est finale et sans appel et toute personne visée doit s'y conformer sans délai.

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1997, c. 27, a. 24.

[9]                La Cour d’appel a également été appelée à plusieurs reprises à se prononcer sur l’interprétation de la notion de vice de fond. En 2003, dans l’affaire Bourassa[3], elle rappelle la règle applicable en ces termes :

[21]      La notion [de vice de fond] est suffisamment large pour permettre la révocation de toute décision entachée d'une erreur manifeste de droit ou de fait qui a un effet déterminant sur le litige. Ainsi, une décision qui ne rencontre pas les conditions de fond requises par la loi peut constituer un vice de fond.

[22]      Sous prétexte d'un vice de fond, le recours en révision ne doit cependant pas être un appel sur la base des mêmes faits. Il ne saurait non plus être une invitation faite à un commissaire de substituer son opinion et son appréciation de la preuve à celle de la première formation ou encore une occasion pour une partie d'ajouter de nouveaux arguments⁽⁴⁾.

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(4)     Yves Ouellette. Les tribunaux administratifs au Canada : procédure et preuve. Montréal : Éd. Thémis, 1997. P. 506-508 ; Jean-Pierre Villaggi. « La justice administrative », dans École du Barreau du Québec. Droit public et administratif. Volume. 7 (2002-2003). Cowansville : Y.  Blais, 2002. P. 113, 127-129.

[10]           La Cour d’appel a de nouveau analysé cette notion dans l’affaire CSST c. Fontaine[4] alors qu’elle devait se prononcer sur la norme de contrôle judiciaire applicable à une décision en révision. Procédant à une analyse fouillée, le juge Morissette rappelle les propos du juge Fish dans l’arrêt Godin[5], et réitère qu’une décision attaquée pour motif de vice de fond ne peut faire l’objet d’une révision interne que lorsqu’elle est entachée d’une erreur dont la gravité, l’évidence et le caractère déterminant ont été démontrés par la partie qui demande la révision.

[11]           De l’avis de la soussignée, la Cour d’appel nous invite à faire preuve d’une très grande retenue en indiquant qu’il ne faut pas utiliser la notion de vice de fond à la légère et en insistant sur la primauté à accorder à la première décision et sur la finalité de la justice administrative. La première décision rendue par la Commission des lésions professionnelles fait autorité et ce n'est qu'exceptionnellement que cette décision pourra être révisée.

[12]           Dans le présent dossier, le premier juge administratif était saisi de la contestation d’une décision déclarant que le coût des prestations reliées à l’accident du travail subi par le travailleur le 24 janvier 2007 doit être imputé en totalité au syndicat désigné comme étant l’employeur de ce dernier aux fins de ce dossier. Le syndicat prétendait que les coûts de cet accident devaient être imputés au CHUM car il devait être désigné comme l’employeur.

[13]           Ainsi dans le cadre d’une décision d’imputation, le litige consistait à déterminer qui est le véritable employeur du travailleur.

[14]           Les circonstances entourant l’accident peuvent se résumer ainsi. Le travailleur occupe un poste d'infirmier sur une équipe volante au CHUM. Le 24 janvier 2007, alors qu’il est en libération syndicale, il est victime d'un accident du travail dans le local réservé au syndicat pendant qu'il effectue du travail pour son syndicat. En se penchant pour ouvrir un tiroir de filière, il se blesse au dos.

[15]           Après avoir rappelé les définitions d'employeur et de travailleur au sens de la loi et celle du louage de services personnels retrouvée dans la doctrine, le premier juge administratif apprécie la preuve au dossier et conclut que c’est le syndicat qui est l'employeur du travailleur en date du 24 janvier 2007. Il motive ainsi sa décision :

[18]      Conscient que la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles s’avère divisée sur le présent sujet, le soussigné procède à l’analyse du présent dossier à la lumière des articles de loi régissant le litige identifié.

[19]      Avec respect pour le courant jurisprudentiel contraire, le CHUM ne peut être désigné l’employeur du travailleur; à cet effet, les faits découlant du présent dossier ne permettent pas d’en arriver à une telle conclusion car ils ne sont pas en concordance avec les définitions d’employeur et de travailleur au sens de la loi, ainsi que celle de louage de services personnels retrouvée dans la doctrine.

[20]      En effet, que les parties s’entendent à l’intérieur d’une convention collective pour que le CHUM continue à payer le salaire et les bénéfices marginaux pour des raisons qui leur appartiennent, soit, mais un fait demeure, en remboursant le CHUM, c’est le syndicat qui paie le travailleur pour l’utilisation de ses services.

[21]      Le travailleur n’exécute aucun travail pour le CHUM durant sa libération syndicale, contrairement à la définition du travailleur dans la loi, et agit exclusivement pour le syndicat dans un local qui lui est réservé; le CHUM n’exerce aucun contrôle sur le travailleur pendant sa période de libération et aucun lien de subordination ne peut subsister. À cet effet, les tâches du travailleur sont dévolues par les statuts du syndicat et l’ensemble du suivi du travailleur est effectué par le comité exécutif du syndicat.

[22]      Selon les définitions de la notion de louage de services personnels émise par la doctrine, une entente est conclue entre le travailleur et son syndicat par laquelle il s’engage à travailler pour lui pour une période de 24 mois, moyennant rémunération, et dont les conditions de travail s’avèrent déterminées par les statuts du syndicat.

[23]      À la lumière de ces définitions, il appert manifeste que le CHUM est totalement exclu de toute activité exercée par le travailleur pendant une période de 24 mois et ne peut en aucun temps présenter des mesures de prévention dans l’accomplissement de son travail.

[16]           Le syndicat allègue que le premier juge administratif a commis trois erreurs manifestes et déterminantes. Il prétend que la décision repose sur des faits non prouvés ou inexacts, ce qui donne ouverture à la révision[6].

[17]           Premièrement, le syndicat prétend que la décision repose sur une fausse prémisse en retenant au paragraphe 22 qu’«une entente est conclue entre le travailleur et son syndicat par laquelle il s’engage à travailler pour lui pour une période de 24 mois, moyennant rémunération». Cette erreur se retrouve également au paragraphe 12 lorsque le premier juge administratif retient de la preuve que la libération syndicale était «d’une durée de deux ans à partir du 21 juin 2006».

[18]           La procureure du syndicat reprend la preuve faite concernant les différents types de libération syndicale prévue à la convention collective. Elle soumet que le premier juge a confondu deux types de libération. Elle réfère au témoignage de la trésorière du syndicat et à la preuve documentaire pour démontrer que le travailleur ne bénéficiait pas d’une libération de deux ans en vertu de l’article 6.15 de la convention collective mais d’une libération en vertu de l’article 6.07 qui est accordée par l’employeur, à la suite d’une demande du syndicat, demande qui doit être faite à l’avance chaque mois.

[19]           La Commission des lésions professionnelles siégeant en révision ne constate aucune erreur à ce sujet. Les questions posées par le premier juge administratif à ce sujet lors de l’audience ne révèlent pas que celui-ci a confondu les deux types de libération, comme le soutient le syndicat. La lecture des notes sténographiques démontre plutôt qu’il a demandé au témoin des éclaircissements à ce sujet. Il lui a d’ailleurs fait préciser si le travailleur était en libération en vertu de l’article 6.07[7], ce à quoi le témoin a répondu par l’affirmative.

[20]           De plus, il indique clairement au paragraphe 11 de sa décision que le travailleur est «en libération syndicale conformément aux dispositions de l’article 6.07 de la convention collective».

[21]           Ce qui peut créer une confusion dans ce dossier c’est que le travailleur a été, dans les faits, en libération syndicale pendant deux ans (juin 2006 à juin 2008). Le premier juge administratif l’a compris puisqu’il écrit ceci au paragraphe 12 :

[12]      Cette libération syndicale, d’une durée de deux ans à partir du 21 juin 2006 dans le présent cas, est obtenue par la demande de libération syndicale formulée par le syndicat 10 jours à l’avance (S-2) et peut être refusée par le CHUM; le CHUM pourrait aussi demander au travailleur de revenir occuper son poste pendant sa libération, ce qui ne s’est pas produit dans le cas présent, hormis un travail effectué par le travailleur en janvier 2008 à sa propre demande.

(notre soulignement)

[22]           Le Tribunal note également que le premier juge administratif prend en considération les autres éléments pertinents pour qualifier le type de libération dont il s’agit : il doit y avoir une demande, le CHUM peut refuser et le CHUM peut rappeler le travailleur à son poste.

[23]           Le syndicat allègue que le premier juge administratif se trompe en affirmant à la fin du paragraphe 12 que le travailleur avait effectué un travail «à sa propre demande». Il fait valoir que le travailleur a obtenu un poste à sa demande mais qu’il n’est pas revenu à sa demande. C’est là une distinction stérile. Le propre témoin du syndicat a expliqué qu’une personne qui bénéficie d’une libération syndicale sous 6.07, peut postuler sur un poste affiché. Si elle l’obtient, elle doit aller faire la période d’essai et par la suite peut revenir en libération[8]. C’est exactement ce qui s’est produit avec le travailleur en janvier 2008.

[24]           Puis le syndicat allègue que le premier juge administratif erre en concluant au paragraphe 22 à «une entente» entre le syndicat et le travailleur. Il fait valoir que le travailleur est élu comme agent syndical par l’assemblée des membres du syndicat et qu’il n’y a aucune forme de contrat entre le syndicat et ce dernier.

[25]           Le premier juge administratif a précisément retenu au paragraphe 11 de la décision que le travailleur «est un agent syndical élu par les membres». Il n’y a certainement pas d’erreur à cet égard. Puis à la lumière de l’ensemble de la preuve, notamment du fait que «c’est le syndicat qui paie le travailleur pour l’utilisation de ses services», il tire la conclusion qu’il y a une forme d’entente entre le syndicat et le travailleur. Les mécanismes internes du syndicat et de ses organes (poste électif ou non) n’empêchent pas de conclure à une entente entre celui-ci et un travailleur qui va exercer des activités syndicales à plein temps. En se faisant élire par l’assemblée, le travailleur accepte de travailler pour le syndicat.

[26]           Le premier juge administratif retient la notion «d’entente» en référant à la définition de louage de services qu’il avait citée au début de sa décision et qui se lit ainsi :

«Entente selon laquelle une personne s’engage à travailler pendant un certain temps pour une autre sous sa direction et moyennant rémunération (Robert P. GAGNON, Louis LEBEL, Pierre VERGE, Droit du travail, 1987, P.U.L., p. 121).

[27]           La conclusion tirée par le premier juge administratif sur l’existence d’une entente entre le travailleur et le syndicat repose sur la preuve et n’est certes pas dénuée de rationalité.

[28]           Deuxièmement, le syndicat allègue que le premier juge administratif a commis une erreur au paragraphe 21 en affirmant que le CHUM n’exerce aucun contrôle sur le travailleur et qu’il y a absence de lien de subordination. Il fait valoir que la notion de subordination est large. Il soumet que même si le travailleur exerçait au jour de l’accident des activités syndicales, il le faisait en vertu d’une demande autorisée par l’employeur. Il reproche au premier juge administratif d’avoir écarté le fait que des tâches syndicales peuvent servir à l’employeur tel que rappelé récemment par la Commission des lésions professionnelles dans Ville de Gatineau et Beauchamp[9].

[29]           Le Tribunal ne peut conclure ici à une erreur manifeste et déterminante.

[30]           Le premier juge administratif n’a pas fait fi de la preuve. Il fait mention de tous les éléments que souligne le syndicat au soutien de sa requête (le CHUM peut refuser la demande de libération, le CHUM peut exiger une période d’essai sur un poste, la convention collective continue de s’appliquer). Comme éléments de preuve sur le contrôle, il avait également noté ceci :

[15]      En contrepartie, le CHUM n’exerce aucun contrôle sur les activités du travailleur et ne peut rien faire contre un écart de conduite, ses retards, ne sait pas si le travailleur effectue son travail, n’exerce aucun suivi sur celui-ci et ne peut opérer aucune mesure préventive dans les conditions de travail puisque ce travail se déroule dans le local du syndicat. De plus, les tâches du travailleur sont désignées par les statuts du syndicat et le temps supplémentaire effectué est payé par le syndicat; le suivi est effectué par le comité exécutif du syndicat et en cas de maladie, le travailleur doit en aviser son syndicat.

[31]           Quant à la jurisprudence rendue en matière d’imputation ou en matière d’admissibilité, dans laquelle la Commission des lésions professionnelles détermine qui est l’employeur d’un travailleur ou si celui-ci a subi un accident du travail à l’occasion d’activités syndicales, elle demeure partagée. Le premier juge administratif l’a signalé (par. 18 et 19) et la décision invoquée par le syndicat le mentionne également[10] :

[35]      L’application de ces différents critères a donné lieu à des décisions qui ont reconnu, dans certains cas et non dans d’autres, qu’on pourrait qualifier d’accident survenu à l’occasion du travail un événement soudain et imprévu lors d’une activité de nature syndicale selon les circonstances particulières de chaque cas.

[36]      À cet égard, il a été décidé, dans certaines circonstances, que des activités syndicales d’un travailleur faisant parties de ses conditions de travail et qu’elles pouvaient être utiles à l’employeur ². Par ailleurs, certaines décisions ont refusé de reconnaître la survenance d’un accident du travail au sens de l’article 2 de la loi lorsque l’accident est survenu en dehors des heures de travail, alors que le travailleur exerçait un moyen de pression dans le cadre d’une négociation de convention collective ³.

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Références omises

[32]           Dans Fontaine[11], la Cour d’appel a rappelé, en référant à l’arrêt Domtar[12] de la Cour suprême, que l’existence d’un conflit jurisprudentiel n’est pas un motif autonome de contrôle judiciaire.

[33]           Le premier juge administratif n’a pas retenu le critère de l’utilité des activités syndicales pour l’employeur et il a appliqué celui du contrôle de l’employeur. La soussignée ne peut substituer sa propre interprétation à celle du premier juge administratif concernant la notion d’employeur et l’application qu’il en a faite à la lumière de l’ensemble de la preuve au dossier.

[34]           Finalement la troisième erreur invoquée est le fait d’avoir affirmé au paragraphe 22 que «les conditions de travail s’avèrent déterminées par les statuts du syndicat».

[35]           Le Tribunal considère qu’il s’agit là tout au plus d’une erreur d’écriture et certainement pas d’une erreur déterminante. En effet, le premier juge administratif écrit à deux reprises (par. 15 et 21) que ce sont les tâches du travailleur qui sont déterminées par le syndicat et non pas les conditions de travail qui relèvent effectivement de la convention collective. Il précise aussi au paragraphe 14 que le travailleur continue d’accumuler son ancienneté et que ses vacances et journées de maladie sont payées par l’employeur. Il s’agit là de conditions de travail relevant de la convention collective.

[36]           En résumé, comme l’a plaidé la procureure du CHUM, tous les faits allégués par le syndicat ont été repris par le premier juge administratif. Il les a appréciés et en a tiré des conclusions juridiques avec lesquelles le syndicat est en désaccord. Il est inexact de dire que la décision ne repose pas sur la preuve.

[37]           Il s’agit là d’une question d’interprétation et d’appréciation de la preuve à laquelle la soussignée ne peut substituer la sienne. Comme le signale le juge Morissette dans l’arrêt Fontaine[13], il ne saurait s’agir de substituer à une première opinion ou interprétation des faits ou du droit une seconde opinion ni plus ni moins défendable que la première.

[38]           Le syndicat n’a pas démontré que la décision du 17 septembre 2008 est entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider. Sa requête en révision est donc rejetée.

PAR CES MOTIFS, LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES :

REJETTE la requête en révision du Syndicat des professionnelles et professionnels en soins de santé du CHUM.