Décision

Côté et Ministère de la Sécurité publique				2017 QCCFP 18
COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
DOSSIER N° :		1301490
DATE :	9 juin 2017
______________________________________________________________________
DEVANT LA JUGE ADMINISTRATIVE :			Me Sonia Wagner
______________________________________________________________________
ANNY CÔTÉ
Plaignante
et
MINISTÈRE DE LA SÉCURITÉ PUBLIQUE
Intimé
______________________________________________________________________
DÉCISION
(Article 81.20, Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1)
______________________________________________________________________

LA PLAINTE

[1]         Le 14 août 2015, M^me Anny Côté dépose une plainte à la Commission de la fonction publique alléguant être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur, le ministère de la Sécurité publique. Elle indique :

[...] Depuis de nombreuses années, mes relations de travail avec mon employeur, notamment monsieur François Landreville, directeur de l’Établissement, se sont avérées difficiles et tendues pouvant s’apparenter à du harcèlement psychologique et à de l’abus d’autorité.

Or, le 23 mars 2015, un événement particulier a fait en sorte que les relations de travail difficiles et tendues vécues depuis plusieurs années sont devenues sans plus aucun doute à mon esprit du harcèlement psychologique, tel que défini par la Loi.

Le 23 mars 2015, un détenu a été libéré par erreur. Cet événement fût médiatisé et la ministre de la sécurité publique a demandé que l’agent en service correctionnel responsable de l’erreur soit sévèrement réprimandé. Ce dernier a été suspendu sans solde le temps de l’enquête administrative. Par la suite, l’employeur a fait circuler que le véritable responsable de l’erreur en question n’était pas l’agent en service correctionnel mais plutôt le gestionnaire en fonction lors de l’évènement, en l’occurrence moi-même, et ce, bien qu’on ne pouvait m’imputer aucune responsabilité en regard des directives locales et provinciales portant sur la libération de détenu [sic].

Dès lors, ma réputation quant à mes compétences fût entachée auprès de mes subalternes, mes collègues de travail et mes supérieurs, et ceci n’était que le début du harcèlement qui n’a jamais cessé à ce jour. [...]

Du mois de mars jusqu’à aujourd’hui, j’ai été victime de conduites vexatoires tant de la part de mes subalternes, de mes collègues de travail ainsi que de mes supérieurs, se manifestant par des comportements, paroles ou gestes répétés, hostiles et non désirés, ce qui a grandement porté atteinte à ma réputation, à ma dignité de même qu’à mon intégrité physique. [...]

Mon employeur m’a menacé pendant toute la durée de l’enquête que je pourrais être congédiée. Les conclusions des différentes enquêtes ont démontré que je n’avais contrevenu à aucune directive locale ou provinciale exonérant ainsi ma responsabilité eu égard aux évènements. J’ai, par la suite, demandé une lettre d’appréciation afin de rétablir ma réputation ce qui m’a été refusé.

Non seulement cette lettre m’a été refusée mais mes supérieurs ont décidé de me transmettre un avertissement écrit le 7 juillet 2015 eu égard aux évènements de [la] libération par erreur faisant en sorte que ma crédibilité et ma réputation demeure [sic] entachées, et ce, malgré que les conclusions des diverses enquêtes m’ont exonéré [sic] de toute responsabilité. [...]

Les fausses rumeurs qu’a fait circuler l’employeur à mon égard ont miné ma crédibilité et ma réputation en tant que chef d’unité de même que de vice-présidente de la Fraternité. En effet, au cours de ces derniers mois, la Fraternité a perdu plusieurs de ses membres, notamment ceux désirant accéder à des postes plus élevés. […]

Par ailleurs, bien que mes supérieurs ont été avisés à plusieurs reprises de ce que je vivais, rien n’a été fait pour que cesse le harcèlement psychologique que je subi [sic] de façon significative depuis au moins le 23 mars 2015.

Au surplus, mon directeur, monsieur François Landreville, a catégoriquement refusé de me rencontrer, malgré plusieurs demandes en ce sens de ma part, afin de m’expliquer les fautes que l’on me reproche à la lettre d’avertissement du 7 juillet 2015.

Par son comportement décrit précédemment, mon employeur a entraîné un milieu de travail néfaste à mon égard contrevenant ainsi à son obligation légale.

[2]         L’article 123.7 de la Loi sur les normes du travail[1] (la LNT) exige une preuve de manifestation de harcèlement psychologique dans les 90 jours du dépôt de la plainte. La plainte de harcèlement psychologique ayant été déposée le 14 août 2015, M^me Côté doit donc démontrer une manifestation d’un tel harcèlement entre les 14 mai et 14 août 2015.

[3]         Aussi, bien que M^me Côté présente une longue preuve à l’égard d’autres événements ou série d’événements antérieurs au 14 mai 2015, à considérer dans le continuum de harcèlement psychologique allégué, elle doit d’abord prouver une manifestation de harcèlement psychologique dans les 90 jours qui précèdent le dépôt de sa plainte.

[4]         Afin de dresser un portrait fidèle de la situation, la Commission rapporte néanmoins les faits et les circonstances entourant la principale manifestation de harcèlement évoquée dans la plainte, une lettre d’avertissement reçue le 7 juillet 2015 à la suite de la libération par erreur d’une personne incarcérée, le 23 mars 2015.

LES FAITS

[5]         M^me Côté est chef d’unité (CU) au secteur de l’admission à l’établissement de détention de Montréal (l’EDM) depuis 2003. Elle y supervise une équipe d’agents des services correctionnels (ASC).

[6]         Elle est également représentante locale et vice-présidente de la Fraternité des Cadres Agents de la Paix des services correctionnels du Québec, l’association reconnue par le gouvernement pour représenter, sauf quelques exceptions, les cadres travaillant en établissement de détention[2].

[7]         M. François Landreville est directeur de l’EDM depuis octobre 2012 et supérieur hiérarchique de M^me Côté. Il œuvre au sein du ministère depuis 1985. Au fil des ans, M^me Côté et M. Landreville travaillent ponctuellement au sein des mêmes établissements.

[8]         L’EDM est le plus grand établissement de détention sous la responsabilité du ministère. On y compte plus de 700 employés et 1 200 personnes incarcérées.

[9]         De par ses fonctions au sein de la Fraternité, M^me Côté interagit occasionnellement avec M. François Landreville.

23 mars 2015

[10]         Le 23 mars 2015, vers 9 h 15, cinq agents du secteur de M^me Côté, dont l’ASC Olivier D’Amour, procèdent à une intervention au poivre de cayenne sur un individu pour qu’il obtempère à la fouille requise en vue de son transfert vers le palais de justice pour une comparution.

[11]        À la suite de cette intervention, on procède à une décontamination. M^me Côté effectue ensuite un debriefing avec les agents impliqués et elle leur demande de rédiger les rapports requis. M^me Côté fait remplacer une partie de son équipe et procède à un remaniement d’effectifs pour avoir le personnel qualifié en place.

[12]        Un peu avant midi, l’ASC D’Amour libère un détenu par erreur pendant le quart de travail de M^me Côté. Ce détenu, fils d’un autre détenu membre influent d’un groupe de motards criminalisés, est immédiatement pris en chasse par les corps policiers.

[13]        En raison de l’identité de l’évadé, l’événement est rapidement et fortement médiatisé : le ministre de la Sécurité publique doit s’expliquer publiquement en après-midi.

[14]        Les autorités de l’EDM sollicitent la collaboration de tous pour faire la lumière sur cet événement : une enquête interne est demandée à la Direction de la vérification interne, des enquêtes et de l’inspection par M. Landreville. La Sûreté du Québec enclenche une enquête pour savoir si un membre du personnel a posé un geste criminel en collaborant à cette libération. Des rapports-synthèse sont attendus de toutes les personnes impliquées et l’ASC ayant procédé à la libération par erreur, M. D’Amour, participe le jour même à une rencontre d’équité procédurale.

[15]        En après-midi, M. Landreville transmet au personnel de l’EDM une note de service les informant qu’une personne incarcérée a été libérée par erreur ce jour. Il rappelle l’importance de suivre les procédures administratives et les instructions : à défaut, c’est l’image de l’organisation qui est ternie. Il joint un aide-mémoire concernant la procédure à suivre lors de la libération d’une personne incarcérée.

24 mars 2015

[16]        À Québec, un conseiller en relations professionnelles au sein du Service des relations professionnelles et de la santé et sécurité du ministère, prépare une lettre de relevé provisoire visant l’ASC D’Amour. Elle est transmise à l’EDM pour signification à l’employé.

[17]        Le même jour, de la sous-ministre associée à la Direction générale des services correctionnels transmet une note à tous les membres du personnel des établissements de détention dans laquelle elle réitère l’importance d’appliquer toutes les étapes de la libération d’une personne incarcérée prévue à l’instruction 2 1 L 01 - Libération d’une personne incarcérée. Elle ajoute :

[…] Je trouve inacceptable et incompréhensible que des erreurs administratives en ce qui a trait aux libérations des personnes incarcérées m’aient encore été rapportées. Je me dois de vous rappeler de vous assurer de la rigueur et de la conformité des diverses instructions et procédures administratives en vigueur aux Services correctionnels. En tant qu’employés, vous êtes imputables de vos actions dans le cadre de vos fonctions et pouvez être tenus responsable advenant une libération par erreur. Vous comprendrez que de telles fautes sont inacceptables et ne doivent pas se reproduire.

[18]        À l’EDM, M^me Côté planifie le transfert d’une personne incarcérée de son secteur vers le secteur D sous la responsabilité d’un autre CU. En raison des difficultés physiques que présente le détenu, M^me Côté décide d’utiliser une chaise roulante en vue d’effectuer le transfert. Elle communique avec l’autre CU pour l’en informer. Ce dernier remet en question la nécessité de recourir à une chaise roulante et demande s’il a une blessure particulière. Devant la réponse négative de M^me Côté, il suggère alors qu’il pourrait marcher. M^me Côté se sent humiliée de voir sa décision de recourir à la chaise roulante remise en doute par un autre CU.

[19]        Lorsqu’arrivée à la porte du secteur D avec le détenu en chaise roulante, M^me Côté demande l’arrêt de circulation sur les ondes radio. Devant témoins, l’autre CU venu à sa rencontre demande à la personne incarcérée de se lever. En réponse au refus du détenu d’obtempérer, un ASC de l’équipe de ce CU lui fait une prise au poignet. Le détenu se lève et entre dans le secteur sur ses pieds.

[20]        M^me Côté retourne vers le secteur de l’admission et annonce la reprise de la circulation sur les ondes radio. Quelques instants plus tard, le CU du secteur D demande sur les ondes radio : « M^me Côté, avez-vous repris la circulation? ».

25 mars 2015

[21]        M^me Côté reçoit, d’un autre établissement de détention, la note du 24 mars 2015 de la sous-ministre associée. Elle ne s’explique pas pourquoi cette note n’a pas été distribuée à l’EDM. Elle la transfère à ses agents.

[22]        En fin d’avant-midi, elle est informée que les policiers de la Sûreté du Québec souhaitent la rencontrer dans le cadre de leur enquête. M^me Côté est surprise. En quittant le secteur de l’admission, un ASC de son équipe lui lance : « Anny, fais très attention à toi! ».

[23]        Avant de se présenter à la rencontre, M^me Côté se rend au bureau de sa supérieure immédiate. Elle veut savoir ce qui se passe : selon M^me Côté, une rumeur circule voulant qu’elle soit l’unique responsable de la libération par erreur. Cette rumeur ne provient pas de son personnel car il sait ce qui s’est passé le 23 mars; la rumeur vient de la direction. M^me Côté demande qui va la remplacer pendant la rencontre. Elle voit mal comment elle peut laisser son équipe considérant l’état d’esprit général qui règne dans le secteur de l’admission en raison du relevé provisoire de l’ASC D’Amour. Sa supérieure immédiate lui répond de laisser son émetteur-récepteur portatif dans le secteur : s’il y a un problème, on appellera l’équipe d’urgence. Informée qu’elle n’a pas pris le temps de manger et qu’elle ne peut pas aller se chercher un repas pour emporter, sa supérieure immédiate lui prépare un café dans son bureau.

[24]        M^me Côté se présente aux enquêteurs à 11 h 30. M. Landreville et le directeur adjoint de l’EDM sont dans le corridor : ils ne la saluent pas. D’entrée de jeu, les policiers sont aimables et lui demandent sa version des faits. Plus l’interrogatoire avance, plus les questions sont techniques et précises : elles visent l’application concrète des instructions. Alors qu’elle se présente à la rencontre comme témoin, M^me Côté se sent soudainement l’accusée. Elle ne comprend pas le type de questions. Elle demande une pause pour aller manger, puis pour aller fumer une cigarette : on lui répond que la rencontre est presque terminée. Une seule demande est accordée : aller à la salle de bain. Finalement, les policiers lui demandent de signer une déclaration qu’elle n’a pas elle-même rédigée.

[25]        La rencontre se termine vers 17 h. M^me Côté est épuisée, démolie : elle s’est sentie piégée, accusée. Sa supérieure immédiate essaie de la calmer avant qu’elle ne prenne la route. M^me Côté demande de bénéficier du Programme d’aide aux personnes. Le lendemain, malgré sa demande, aucun remplacement n’est planifié. M^me Côté ne peut donc pas s’absenter.

[26]        À Québec, l’enquête interne est confiée par le directeur de la vérification interne du ministère à la coordonnatrice aux enquêtes. Dès sa réception, ce mandat devient sa priorité : elle se rend à l’EDM la semaine suivante. Elle est accompagnée par une gestionnaire des services correctionnels qui comprend bien les enjeux du milieu, et par un policier à la retraite, en raison de la nature particulière et des impacts du dossier. Ils forment le Comité d’enquête interne.

[27]        À la lecture de la documentation pertinente acheminée par l’EDM, la coordonnatrice aux enquêtes dresse une liste de témoins et établit l’ordre des rencontres. La direction de l’EDM procède à la convocation des témoins.

26 mars 2015

[28]        Alors qu’elle interpelle une CU, M^me Côté prononce mal son nom de famille. Celle-ci réagit fortement à cette erreur : elle reprend M^me Côté quant à sa prononciation et hausse le ton. Cet esclandre se déroule à la cafétéria de l’EDM où des dizaines de personnes prennent leur repas.

[29]        M^me Côté ne comprend pas cette réaction. Elle se demande quelle estime les gens ont d’elle pour que l’on se parle ainsi entre gestionnaires.

[30]        Plus tard, M^me Côté informe sa supérieure immédiate de la situation. Consciente que les relations sont déjà tendues entre les deux CU, celle-ci tente une intervention auprès de la CU dont le comportement est dénoncé mais cette tentative échoue. La supérieure immédiate de M^me Côté ne lui fait aucun suivi de cette démarche.

27 mars 2015

[31]        M^me Côté distribue, aux ASC du secteur de l’admission, la note de service de M. Landreville datée du 23 mars 2015, concernant la libération par erreur d’une personne incarcérée ainsi que l’aide-mémoire sur la procédure à suivre lors de la libération d’une personne incarcérée.

[32]        Un des employés, proche de l’ASC D’Amour, remet en question la note de M. Landreville devant d’autres employés et devant des personnes incarcérées : « c’est encore nous à l’admission qui sommes responsables de tout »; « ça n’a pas d’allure »; « ce n’est pas de notre faute ». Afin que cesse cet étalage public, M^me Côté invite l’ASC à venir en discuter dans son bureau. Celui-ci refuse et continue de pestiférer, essayant sans succès de créer un mouvement pour que ses collègues l’écoutent et adhèrent à son point de vue.

[33]        M^me Côté rapporte l’incident à sa supérieure immédiate. Ce n’est pas la première fois que M^me Côté dénonce des comportements inadéquats de cet ASC. À sa connaissance, aucune suite n’est donnée à ses rapports.

30 mars 2015

[34]        Les membres du Comité d’enquête interne arrivent à l’EDM. Pour réaliser son enquête, le Comité visite les lieux, analyse les documents organisationnels, procède à l’audition de 14 témoins et consulte le dossier administratif des personnes incarcérées en cause.

[35]         À titre de CU en fonction dans le secteur de l’admission au moment de l’événement, M^me Côté est rencontrée en fin d’après-midi. La rencontre, d’une durée d’environ deux heures, est l’occasion pour les membres du Comité de questionner M^me Côté sur les différents événements survenus le 23 mars 2015, incluant l’intervention au poivre de cayenne réalisée par une partie de son équipe en matinée, ainsi que sur les tâches inhérentes à la CU de l’admission.

[36]        Après une rencontre finale des membres du Comité d’enquête interne, les constats du Comité sont d’abord présentés à la direction de l’EDM. La coordonnatrice aux enquêtes rédige ensuite un projet de rapport, qui devient le rapport final du Comité une fois obtenu l’assentiment des membres du Comité et de son supérieur immédiat.

Mai à août 2015

[37]        Le rapport d’enquête interne, transmis le 1^er mai 2015, établit que différentes circonstances sont à l’origine de la libération par erreur, notamment une erreur commise dans un autre secteur que l’admission, le dimanche soir précédant. Conséquemment, il soumet huit recommandations à la direction de l’EDM et trois à la Direction générale des services correctionnels.

[38]        En ce qui concerne M^me Côté, le Comité d’enquête interne estime qu’elle n’a pas su apporter le support nécessaire à son équipe de travail à la suite de l’intervention au poivre de cayenne s’étant déroulée deux heures avant les événements sous enquête. Il considère également qu’il est de la responsabilité de M^me Côté  de demeurer sur le plancher pour s’assurer du bon déroulement des opérations et qu’elle doit être présente lors de la libération d’une personne incarcérée pour valider le travail de son ASC. Enfin, le Comité souligne que M^me Côté  a quitté son secteur pour la pause du dîner alors que l’ASC D’Amour nécessitait un encadrement immédiat de sa part.

[39]        À Québec, le conseiller en relations professionnelles prend connaissance du rapport d’enquête interne et l’analyse sous l’angle des relations de travail. Il identifie cinq personnes impliquées dans la libération par erreur et relève les manquements potentiellement reprochables à chacune d’elles. Il fait état de son analyse aux hautes autorités du ministère et il est convenu de tenir une rencontre d’équité procédurale avec les trois personnes impliquées dans la libération par erreur qui n’avaient pas été rencontrées : le conseiller en relations professionnelles souhaite avoir un portrait global avant de faire des recommandations concernant l’ensemble des personnes impliquées.

[40]        Le 11 mai 2015, le nouveau supérieur immédiat de M^me Côté entre en fonction. Il n’est pas au courant des tenants et aboutissants de l’enquête administrative concernant la libération par erreur. Il était CU dans un autre secteur lors des événements.

[41]        Le lundi 19 mai 2015, M^me Côté reçoit un appel d’un de ses ASC qui l’informe que deux cadres seront convoqués à une rencontre d’équité procédurale concernant la libération par erreur. M^me Côté le croit plus ou moins : ce serait surprenant que son personnel soit au courant alors que les représentants de la Fraternité n’en ont pas eu vent. Elle écrit néanmoins à M. Landreville, à titre de représentante de la Fraternité, pour en avoir le cœur net. Elle l’informe de cette rumeur et, advenant sa véracité, elle se dit étonnée que la Fraternité n’en ait pas été informée. Quelques 45 minutes plus tard, M. Landreville lui répond qu’effectivement cinq personnes, incluant deux cadres, seront convoquées à une telle rencontre, dont elle-même.

[42]        Le 25 mai 2015 vers 11 h, alors qu’elle se trouve pour une autre raison dans le bureau de son nouveau supérieur immédiat, M^me Côté se voit remettre une convocation à une rencontre d’équité procédurale à 13 h le jour même pour discuter de la libération par erreur. M^me Côté signifie aussitôt à son supérieur immédiat que le délai de convocation est déraisonnable et qu’elle demande un report. Sa demande est refusée par ce dernier.

[43]        Quelques minutes plus tard, M^me Côté adresse la même demande par courriel à M. Landreville en mentionnant que le délai de convocation lui semble inadéquat et déraisonnable. Elle demande le report de la rencontre ou, à défaut, elle manifeste le désir de se rendre chez elle récupérer les informations utiles qu’elle a en sa possession. Elle indique aussi souhaiter être accompagnée d’un représentant de la Fraternité absent de l’EDM ce jour-là.

[44]        M^me Côté rappelle ensuite son supérieur immédiat et demande d’aller chez-elle chercher des documents et de revenir pour la rencontre avec un représentant de la Fraternité. Son supérieur immédiat refuse. Il la rappelle toutefois quelques minutes plus tard et l’informe que sa demande de report a été acceptée : la rencontre d’équité procédurale aura lieu le lendemain 26 mai, à 13 h. M^me Côté s’objecte : « il y a une rencontre du Comité de relations professionnelles (CRP) le 26 ». « On va l’annuler » répond son supérieur immédiat.

[45]        Dans les minutes qui suivent, les membres du CRP sont informés de l’annulation de la rencontre prévue le 26 mai. Après discussion avec les deux autres représentants de la Fraternité, le directeur adjoint de l’EDM informe les membres du CRP que la rencontre du 26 aura finalement lieu.

[46]        M^me Côté assiste au CRP en matinée le 26 mai et se présente à l’heure de sa convocation à la rencontre d’équité procédurale menée par les directeurs de service des secteurs A et B. Elle est accompagnée de deux représentants de la Fraternité. M^me Côté n’est pas très coopérative : elle est enragée. On lui présente une description d’emploi (DE) de CU à l’admission : M^me Côté n’a jamais vu cette description d’emploi, la représentante-stagiaire non plus, bien qu’elle soit en poste à l’admission depuis un an. On questionne M^me Côté sur cette description d’emploi : elle répond en référant aux instructions provinciales.

[47]        Invitée en conclusion à s’exprimer si elle avait quelque chose à ajouter, M^me Côté n’est pas tendre dans ses propos. Elle trouve abusif d’avoir été interrogée pendant quatre heures lors de l’enquête policière, à nouveau lors de l’enquête interne et finalement cette troisième fois pour expliquer la chronologie des événements. Elle y voit de l’acharnement. Pour M^me Côté, une seule personne a commis une erreur le 23 mars 2015, et ce, sans intention malveillante. Elle souhaite être informée des motifs réels de sa convocation à la rencontre d’équité procédurale et demande la liste des questions qui lui ont été posées. Elle ajoute : « comment se fait-il que la journée même de la libération par erreur des membres de la Direction ont déterminé qu’il y avait un seul et unique coupable, la CU de l’admission? ». La directrice de service du secteur A est surprise : elle n’a jamais entendu de rumeurs concernant M^me Côté à propos de la libération par erreur. « De quel membre de la Direction est-il question » demande-elle à M^me Côté. « Il s’agit de quelqu’un dans les hautes sphères » lui répond cette dernière.

[48]        Après 90 minutes d’interrogatoire qui lui parurent une éternité, M^me Côté est épuisée : elle s’est sentie attaquée pendant toute la durée de cet entretien.

[49]        À la demande du directeur adjoint de l’EDM, les informations recueillies lors des rencontres d’équité procédurale des cinq personnes impliquées dans la libération par erreur sont rapportées dans un tableau synthèse. Pour chacune de ces personnes, il est fait état de leur rôle lors de l’événement, des facteurs atténuants et aggravants ainsi que de la recommandation des deux directeurs de service mandatés pour procéder aux rencontres d’équité procédurale quant à la mesure administrative ou disciplinaire à imposer.

[50]        Le 29 mai 2015, le conseiller en relations professionnelles reçoit le tableau-synthèse de l’EDM. Pour M^me Côté, on recommande une rencontre de gestion pour la sensibiliser au rôle du CU, notamment lors d’une libération.

[51]        Le conseiller en relations professionnelles complète son analyse en considérant la version des employés impliqués. Pour chaque situation particulière, il tente de trouver des comparables en matière de mesures administratives ou disciplinaires. Cette analyse l’incite à formuler des recommandations différentes de celles des deux directeurs de service de l’EDM pour trois des cinq employés impliqués.

[52]        Dans le cas de M^me Côté, le conseiller en relations professionnelles recommande une lettre d’avertissement au lieu d’une rencontre de gestion. Pour lui, considérant l’impact médiatique de l’événement, il est nécessaire de donner un caractère plus formel à la démarche de l’employeur, sans toutefois imposer une mesure disciplinaire puisque le rapport d’enquête interne s’appuie sur une DE de CU à l’admission que M^me Côté dit n’avoir jamais reçue.

[53]        Le conseiller en relations professionnelles obtient l’accord de la ligne hiérarchique du ministère, de son supérieur immédiat jusqu’au sous-ministre, avant de transmettre ses recommandations à l’EDM.

[54]        Le 18 juin 2015, M^me Côté demande à son supérieur immédiat d’intervenir à l’égard d’un ASC qui l’aurait ridiculisée devant d’autres agents. Ce n’est pas la première fois : depuis la libération par erreur, cet ASC critique publiquement ses consignes. M^me Côté  perçoit qu’il l’estime responsable de tout. Après avoir demandé des explications à l’individu concerné, son supérieur immédiat conclut qu’il s’agit d’un banal accrochage. Il n’effectue aucun suivi auprès de M^me Coté.

[55]        Le 29 juin 2015, le supérieur immédiat de M^me Côté la rencontre pour discuter de la qualité de son travail. À cette occasion, le sujet de la libération par erreur est abordé. M^me Côté est d’avis qu’elle mérite une lettre de remerciement pour sa collaboration à l’enquête. Elle demande à son supérieur immédiat de transmettre sa demande aux autorités. Ce dernier accepte. Il ignore par ailleurs les recommandations issues du rapport d’enquête interne et des rencontres d’équité procédurale. Lorsqu’il transmet verbalement au directeur adjoint de l’EDM la demande de lettre de remerciement de M^me Côté, son supérieur immédiat apprend que celle-ci se verra plutôt signifier une lettre d’avertissement. Il prend alors connaissance des conclusions de l’enquête interne à l’égard de M^me Côté.

[56]        Le 30 juin 2015, M^me Côté signifie au responsable des libérations pour activités syndicales qu’elle sera absente les 20, 21 et 22 juillet suivants.

[57]        À Québec, sur réception de l’aval des autorités de l’EDM, le conseiller en relations professionnelles rédige la lettre d’avertissement destinée à M^me Côté :

Madame,

À la suite des constatations que j’ai faites concernant votre prestation de travail lors des évènements entourant la libération par erreur d’une personne incarcérée le 23 mars 2015 et de l’intervention s’étant déroulée le matin même, je trouve important de vous rappeler certaines de vos responsabilités.

À titre de fonctionnaire, vous devez respecter certaines obligations, notamment celle de compétence, prévue au Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique. Vous avez le devoir de fournir une prestation de travail conforme aux attributions de votre emploi, en fournissant le service demandé par votre employeur, et ce, de façon satisfaisante.

Vous devez, notamment, effectuer la validation du travail des agents de services correctionnels sous votre responsabilité, leur apporter le soutien et l’encadrement nécessaire lors d’intervention. De plus, nous vous demandons donc d’augmenter votre présence auprès des agents afin de les soutenir lors d’incidents plus problématiques. À titre de gestionnaire, vous devez être proactive et montrer l’exemple.

Confiant que vous saurez prendre les mesures pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise, je vous prie de recevoir, Madame, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

[58]        Cette lettre est signée par le supérieur immédiat de M^me Côté, en vertu de la délégation de signature en vigueur à l’EDM.

[59]        Le 6 juillet 2015, le responsable des libérations pour activités syndicales demande à M^me Côté si ses absences des 20, 21 et 22 juillet ont été accordées. M^me Côté l’informe le lendemain qu’il n’en est rien.

[60]        Le 7 juillet, le supérieur immédiat de M^me Côté lui remet la lettre d’avertissement. Celle-ci en est très contrariée et demande d’un ton ferme et incisif : « donc, je n’aurai pas de lettre de remerciement? ». Pour M^me Côté, la lettre d’avertissement est clairement une mesure de représailles de la direction à la suite de sa demande. Son supérieur immédiat l’informe que la lettre d’avertissement, rédigée à Québec par le conseiller en relations professionnelles, donne suite à une recommandation du rapport d’enquête interne. M^me Côté ne le croit pas : elle fera les démarches nécessaires pour laver sa réputation. Elle demande également que cessent les rumeurs à son endroit ainsi que les atteintes à sa réputation. Elle l’informe qu’elle ira voir M. Landreville : « vous n’avez aucune idée de ce que je peux faire avec une lettre d’avertissement ».

[61]        Immédiatement après, M^me Côté envoie un courriel à M. Landreville dans lequel elle lui demande une rencontre dans les plus brefs délais concernant la lettre d’avertissement.

[62]        Le lendemain, M. Landreville lui répond par écrit. Il explique d’abord, de façon générique, la nature et le but de l’avertissement. En ce qui concerne spécifiquement la lettre d’avertissement qui lui a été remise et dont le détail lui paraît clair, il la réfère à son supérieur immédiat afin d’obtenir davantage de précisions. Outre le conseiller en relations professionnelles et le directeur des services auxiliaires de l’EDM, la ligne hiérarchique complète est en copie de cette lettre, du supérieur immédiat de M^me Côté à celui de M. Landreville.

[63]        M^me Côté voit dans la multiplicité des copies une atteinte à sa réputation et à sa crédibilité. Elle envoie un autre courriel à M. Landreville dans lequel elle dénonce cette façon de faire et questionne ses réelles intentions : s’agit-il d’une certaine forme d’intimidation? Considérant ses perceptions à l’égard de la situation et le manque de précision de la lettre d’avertissement, elle réitère dans ce courriel sa demande de le rencontrer.

[64]        Sans nouvelles de M. Landreville, plus tard ce 8 juillet, M^me Côté écrit de nouveau à M. Landreville et met en copie les mêmes personnes. Elle mentionne sa surprise et sa déception de recevoir une lettre d’avertissement alors que la semaine précédente, elle discutait avec son supérieur immédiat de la qualité de son travail. Elle constate que cette mesure administrative semble faire suite à sa demande d’obtenir une lettre d’appréciation de la direction. Elle mentionne que cette lettre aurait pu contribuer à rétablir sa réputation, atténuer les préjudices dont elle est victime depuis le 24 mars 2015 et faire cesser les comportements discréditants à son égard qui portent atteinte à sa réputation, sa dignité, ainsi qu’à son intégrité physique et psychologique. Elle poursuit :

Afin de comprendre et de concilier ma rencontre positive avec [mon supérieur immédiat] et la lettre d’avertissement reçue, deux événements apparemment contradictoires, il m’a semblé nécessaire de réclamer une rencontre avec Monsieur François Landreville.

Ce dernier m’avisait par lettre datée du 8 juillet que ce rendez-vous m’était refusé en m’invitant à « m’adresser à mon supérieur immédiat pour obtenir de plus amples précisions » et précisait qu’un avertissement avait « essentiellement pour but d’informer un employé de son obligation ou de porter à son attention une directive, une instruction ou des règles à suivre. Il survient généralement lors de la constatation d’un manquement de la part de l’employé. »

Conséquemment à ces recommandations, il me semble du devoir de la direction de m’informer maintenant avec précision de mes manquements aux directives et aux règles à suivre afin de connaître les attentes signifiées auxquelles je n’ai pas répondu parce que le sérieux que j’accorde à cette lettre d’avertissement mérite mieux que des généralités.

En effet, il est plus que regrettable que la lecture et l’analyse de la lettre d’avertissement « concernant votre prestation de travail » et l’obligation « de respecter certaines obligations, notamment celle de compétence », prévue au Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique ne fasse nullement mention autant d’exemples concrets qui puissent la justifier. L’évidence des faits me permettrait de connaître les fautes et les manquements reprochés dans le cadre de mes fonctions et d’acquiescer aux solutions entrevues par l’employeur pour assurer la mise à jour de mes connaissances. Une telle démarche serait nettement plus favorable au maintien de la compétence nécessaire à l’accomplissement de mes fonctions de chef d’unité.

Au troisième paragraphe de la lettre d’avertissement, vous me demandez : « de valider le travail des ASC, de leur apporter mon soutien et l’encadrement nécessaire lors des interventions » ainsi que « d’augmenter ma présence lors d’incidents problématiques ».

Le fait d’intégrer un tel libellé dans la lettre d’avertissement présuppose que vous avez constaté un laxisme certain dans l’exercice de mes fonctions. Je vous serais alors gré, comme employeur, d’étayer la véracité de ces allégations par des faits précis. Jusqu’à ce jour, je crois avoir été toujours omniprésente pour répondre aux interrogations, aux attentes, aux exigences de mon personnel en le soutenant dans l’exercice de ses fonctions.

D’ailleurs, mes correspondances adressées à la direction concernant des suggestions et les besoins spécifiques de mon personnel en font foi. Et jusqu’à preuve du contraire, je considère que je suis proactive et que ces allégations me semblent à première vue être diffamatoires et préjudiciables.

De plus, afin de répondre aux exigences, j’aimerais savoir comment j’aurais dû agir pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise, alors que nous avions à faire [sic] ici beaucoup plus à une erreur humaine de bonne foi et non administrative.

Veuillez croire que la présente démarche ne vise qu’à maintenir ma compétence et la qualité de mon travail. Seule la connaissance des manquements permet de corriger les lacunes inhérentes à toute fonction et seul l’apport de solutions doit répondre au perfectionnement de tout gestionnaire au sein de notre organisation.

Mais nonobstant cette lettre d’avertissement, comme représentante de la Fraternité des Cadres Agents de la Paix et des chefs d’unité, vous n’êtes pas sans savoir que j’ai adressé de nombreuses demandes à mon employeur concernant non seulement l’importance de former l’ensemble des gestionnaires afin de favoriser l’application des nouvelles méthodes, mais encore que l’information soit diffusée de manière uniforme pour assurer la mise à niveau des connaissances des gestionnaires et soit conforme aux exigences de la direction du réseau correctionnel du Québec (CRP du 23 janvier 2014, point 4).

Je travaille au sein d’établissements de détention depuis 24 ans. Durant toutes ces années, j’ai toujours tenté d’effectuer ma prestation de travail avec diligence et professionnalisme et jamais ma compétence n’a été remise en cause. Vous comprendrez alors qu’il s’avère primordial de connaître les faits précis justifiant une telle lettre qui laisse présager et supposer que j’aurais failli à mes obligations et devoirs en ne montrant pas l’exemple d’un gestionnaire irréprochable et respectant les règles, instructions et directives selon les lois et l’autorité.

Espérant que cette correspondance rétablisse l’harmonie dans nos relations professionnelles afin d’assurer une bonne collaboration entre nous, je vous remercie de l’attention que vous porterez à la présente.

[65]        Le 10 juillet 2015, M^me Côté recontacte le directeur de service responsable des libérations syndicales concernant la demande visant les 20, 21 et 22 juillet : ces absences ne sont toujours pas inscrites dans le système de gestion des horaires. M^me Côté voit dans l’inhabituelle lenteur à obtenir l’approbation de ses libérations une autre forme de harcèlement de l’employeur.

[66]        N’obtenant aucune réponse à sa lettre du 8 juillet, M^me Côté s’adresse de nouveau à M. Landreville le 1^er août 2015 :

[…] La lettre d’avertissement reçue faisant référence à ma prestation de travail lors des évènements entourant la libération par erreur d’une personne incarcérée le 23 mars 2015 et de l’intervention s’étant déroulée de matin même.

À titre informatif, mon employeur n’a toujours pas répondu à ma correspondance du 8 juillet dernier réclamant d’être informée des faits et des manquements précis qui auraient pu justifier une telle mesure administrative qui laisse présager et présupposer que j’aurais failli à mes obligations et devoirs en ne montrant pas l’exemple d’un gestionnaire irréprochable et en respectant pas les règles, instructions et directives selon les lois et l’autorité.

En raison des motifs évoqués ci-dessus, je vous soumets et réitère ma requête de voir annuler ladite mesure administrative à mon égard, de voir retirer de mon dossier cette lettre d’avertissement contenant des propos diffamatoires et préjudiciables, de la détruire et d’aviser par écrit toutes les personnes qui ont été témoins de cette décision de l’Établissement de Détention de Montréal. […]

[67]        Le 14 août 2015, M^me Côté dépose une plainte de harcèlement psychologique à la Commission.

LES Argumentations

L’argumentation de M^me Côté

[68]        Que ce soit en tant que représentante syndicale ou en tant que CU, une seule et même personne a été victime de harcèlement psychologique : Anny Côté.

[69]        La présente affaire n’est pas un simple conflit : des personnes en autorité ont exercé leur droit de gérance de manière inhabituelle et abusive. Il s’agit d’un abus d’autorité hiérarchique. M^me Côté estime aussi avoir été victime de bullying qui se manifeste par le fait de discréditer une personne par de fausses allégations[3].

[70]        À l’égard des faits découlant de la libération par erreur, M^me Côté reproche d’abord à l’employeur de ne pas être intervenu en sa faveur lors de l’interrogatoire réalisé par la Sûreté du Québec. Pour M^me Côté, le problème n’est pas qu’elle ait été rencontrée par les policiers mais plutôt qu’elle n’ait obtenu aucun support de son employeur, avant, pendant et après cette longue rencontre dont elle ressort épuisée et démolie. Or, la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement psychologique s’étend aussi à l’égard de tiers qui en font subir à ses employés.

[71]        Par ailleurs, malgré la demande en ce sens formulée à sa supérieure immédiate, M^me Côté n’a pas accès au Programme d’aide aux personnes le lendemain de cette rencontre : aucun appel n’a été logé par l’employeur. Dès lors, elle comprend qu’elle doit se débrouiller seule.

[72]        En ce qui concerne le rapport d’enquête interne et ses constats à son égard, M^me Côté rappelle qu’ils s’appuient sur une DE de CU à l’admission qu’elle n’a jamais reçue. En recourant à cette DE, l’employeur cherchait clairement à lui imputer une part de responsabilité dans la libération par erreur. En fait, tout ce qui est retenu contre M^me Côté dans ce rapport réfère à une DE de CU à l’admission qui n’existe pas. De plus, on y reproche à M^me Côté d’avoir mis de la pression sur ses ASC pour qu’ils produisent leurs rapports à la suite de l’intervention au poivre de cayenne. Or, M^me Côté avait plutôt indiqué à ses ASC de compléter ces rapports après leur journée de travail.

[73]        Relativement à la rencontre d’équité procédurale, M^me Côté rappelle d’abord que des employés savaient avant elle qu’elle y serait convoquée. Ce fait prouve que des rumeurs ont bel et bien circulées à l’EDM la concernant. M^me Côté souligne par ailleurs qu’un délai de convocation de deux heures est très court. Pour M^me Côté, être convoquée dans un si court délai est vexatoire pour quiconque. À sa demande, cette rencontre aura finalement lieu le lendemain, non sans qu’on tente de lui faire porter l’odieux de l’annulation du CRP planifié ce jour-là. Aussi, comme lors de l’enquête interne, M^me Côté y est questionnée relativement à une DE de CU à l’admission qu’elle n’a jamais reçue.

[74]        Or, lui imputer une responsabilité par rapport à une DE qu’elle ne connaît pas est un abus de pouvoir hiérarchique d’une gravité telle qu’il constitue à lui seul une conduite grave au sens du 2^e alinéa de la définition du harcèlement psychologique de l’article 81.18 de la LNT.

[75]        Ultimement, le harcèlement de l’employeur culmine par la remise d’une lettre d’avertissement dont M^me Côté ne comprend pas les termes et qu’elle reçoit comme une mesure de représailles à la suite de sa demande d’obtenir une lettre d’appréciation afin de rétablir sa réputation. En effet, l’enquête interne ayant démontré que l’erreur initiale ayant entraîné la libération n’ayant pas été commise dans son secteur, comment expliquer que M^me Côté reçoive une lettre d’avertissement relativement à cet évènement?

[76]        Soucieuse de ne pas répéter ses erreurs s’il en est, elle demande des explications à son supérieur immédiat et, à défaut d’en obtenir, elle s’adresse à M. Landreville et sollicite une rencontre.

[77]        Or, ce dernier refuse de la rencontrer, répond que tout lui paraît clair et la renvoie à son supérieur immédiat pour obtenir les explications souhaitées. Il prend également soin de mettre six personnes en copie de sa réponse.

[78]        Pour M^me Côté, le refus de M. Landreville de la rencontrer constitue une conduite vexatoire et une atteinte à sa dignité. En outre, la publicité de ce rejet, via les nombreuses copies conformes, constitue une atteinte grave à sa réputation et un manquement à l’obligation de discrétion de son employeur. Enfin, en lui refusant la rencontre demandée, M. Landreville empêche M^me Côté de s’exprimer, ce qui constitue une autre manifestation de harcèlement psychologique.

[79]        Malgré ce premier refus de M. Landreville, M^me Côté réitère sa demande de rencontre et son besoin de rétablir sa réputation auprès de ses collègues. Malgré ce qu’elle considère être une dénonciation de harcèlement auprès de l’employeur, aucun suivi ne sera donné à sa demande.

[80]        M. Landreville se sent personnellement attaqué par la plainte de M^me Côté ce qui l’empêche d’agir objectivement et rationnellement à son égard. Or, M^me Côté n’en veut pas personnellement à M. Landreville : elle dénonce son comportement et ses décisions à titre de directeur de l’EDM. Elle ne cherche ni à se venger ni à le détruire. Elle veut simplement que cesse le harcèlement psychologique dont elle est victime.

[81]        Les faits démontrent un manque important de la part de l’employeur dans la gestion du conflit en cause.

[82]        Les supérieurs immédiats, ancien et actuel, ne font aucun suivi lorsque M^me Côté rapporte les comportements inadéquats de ses collègues. Il en est de même lorsque M^me Côté dénonce à sa supérieure immédiate le harcèlement psychologique dont elle se sent victime à l’occasion de l’enquête de la Sûreté du Québec. Aucun suivi n’est fait non plus pour expliquer la lettre d’avertissement, bien que M. Landreville renvoie M^me Côté à son supérieur immédiat à cette fin.

[83]        Même le supérieur de M. Landreville n’accorde aucune importance aux dénonciations de M^me Côté, ni ne vérifie sa version des faits : bien que M. Landreville soit directement visé par la plainte, son supérieur se fie uniquement à sa parole pour conclure qu’il n’y a pas là matière à intervenir. À l’audience, il tiendra même des propos vexatoires et humiliants envers M^me Côté.

[84]        M^me Côté a mis longtemps à réaliser qu’elle subissait du harcèlement psychologique. Elle a été forte, elle a continué à travailler. Mais ce n’est pas parce que M^me Côté n’a pas eu besoin d’un arrêt de travail qu’elle n’a pas été victime de harcèlement psychologique.

[85]        M^me Côté estime avoir prouvé la présence de tous les critères de la définition de harcèlement psychologique. Elle renvoie la Commission à des textes de doctrine[4] ainsi qu’à plusieurs décisions[5] traitant de l’abus de pouvoir, ce qui est allégué en l’espèce.

[86]        Elle demande donc à la Commission de reconnaître qu’elle a été victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur.

 

L’argumentation du ministère

[87]        Pour le ministère, l’argumentation de M^me Côté ne s’appuie pas sur la preuve. Aucun des témoins entendus n’a rapporté que M. Landreville est un mauvais gestionnaire qui a un comportement hostile à l’endroit de M^me Côté, qui est violent envers elle ou qui tient des propos déplacés à son égard. Il en est ainsi parce qu’il n’y a jamais eu de harcèlement psychologique de la part de M. Landreville. Il est d’ailleurs choqué d’entendre M^me Côté parler de bullying dans son argumentation.

[88]        Il renvoie la Commission à la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph)[6] et rappelle que les cinq critères de la définition doivent être présents pour qu’il y ait harcèlement psychologique. Dans la présente affaire, le caractère hostile des gestes n’a jamais été prouvé, pas plus que leur répétitivité.

[89]        L’employeur allègue qu’il s’agit plutôt de rapports sociaux difficiles dans le contexte de travail particulier d’un établissement de détention, le potentiel conflictuel de ces rapports étant exacerbé du fait que M^me Côté est représentante de la Fraternité.

[90]        Pour l’employeur, la plainte déposée par M^me Côté est une réaction offensive à la lettre d’avertissement qui lui a été remise et qu’elle n’accepte pas. La plainte telle que rédigée le confirme d’ailleurs.

[91]        Le ministère rappelle que la lettre d’avertissement fait suite à une enquête interne et que le droit d’exiger une enquête administrative fait partie du droit de gérance de l’employeur. M^me Côté a été rencontrée par le Comité d’enquête interne, comme plusieurs autres personnes, et cette rencontre s’est très bien déroulée.

[92]        M^me Côté admet que ce n’est pas la rencontre le problème, mais plutôt le fait que le Comité d’enquête interne se soit référé à une DE de CU à l’admission que M^me Côté ne connaissait pas. Or, le ministère précise que le Comité s’est également appuyé sur la DE générale d’un CU et le travail inhérent à la fonction de CU. En fait, DE ou pas, M^me Côté connaît très bien son rôle et ses tâches : elle les a décrits au Comité. Il s’ensuit que rien de ce qui est rapporté dans le rapport d’enquête interne ne saurait constituer une conduite grave au sens du 2^e alinéa de la définition du harcèlement psychologique prévue à l’article 81.18 de la LNT.

[93]        D’ailleurs, le ministère a tenu compte du fait qu’elle n’avait pas reçu cette DE pour déterminer la mesure à imposer à M^me Côté pour les lacunes identifiées dans ce rapport. Il a aussi jugé important d’obtenir sa version des faits avant de statuer sur cette mesure. C’est pourquoi il l’a convoquée à une rencontre d’équité procédurale.

[94]        Lorsqu’interpellé au sujet d’une rumeur que des membres de la Fraternité seraient rencontrés à des rencontres d’équité procédurale, M. Landreville confirme rapidement l’information à M^me Côté, et ce, en toute transparence. De même, aussitôt porté à son attention que M^me Côté estime insuffisant le délai de convocation, M. Landreville demande qu’on remette la rencontre au lendemain. Pour le ministère, il ne s’agit pas là du comportement d’un harceleur.

[95]        Par ailleurs, la décision de remettre une lettre d’avertissement à M^me Côté a été prise par les autorités du ministère à Québec, sur recommandation du conseiller en relations professionnelles. M. Landreville n’a pas participé à cette décision qui renverse la recommandation formulée par l’EDM à l’égard de M^me Côté, soit celle de la convoquer à une simple rencontre de gestion. Il exécute néanmoins la décision prise par les autorités du ministère et fait remettre à M^me Côté la lettre d’avertissement préparée à Québec par le ministère.

[96]        Pour le ministère, c’est à ce moment que tout dérape : M^me Côté, humiliée de recevoir un avertissement, contre-attaque. Pourtant, tout de suite après la libération par erreur, M^me Côté est consciente de la gravité de l’évènement au plan politique. Elle sait aussi qu’il y aura des conséquences pour les personnes impliquées. Or, M^me Côté supervisait la personne qui a commis l’erreur.

[97]        Quant à la décision de M. Landreville de ne pas la rencontrer, mais de plutôt la référer à son supérieur immédiat, le ministère estime qu’il ne s’agit pas d’un comportement hostile ou vexatoire mais bien de l’exercice du droit de direction. Si M. Landreville envoie de nombreuses copies conformes de ses lettres, c’est parce qu’il rend des comptes à plusieurs personnes.

[98]        M^me Côté reproche à l’employeur d’avoir mis fin aux CRP à la suite du dépôt de sa plainte. Pourtant, c’est justement en réponse à cette plainte que l’employeur a séparé la victime de son harceleur allégué. Cette décision vise donc à protéger M^me Côté et non pas à lui faire porter un odieux quelconque comme elle le prétend.

[99]        En ce qui concerne les reproches de M^me Côté concernant la rencontre avec les enquêteurs de la Sûreté du Québec, le ministère souligne que M. Landreville n’est imputable que d’avoir fourni des locaux aux policiers. En conséquence, si M^me Côté estime que le comportement des policiers était abusif, il faut déposer une plainte au Comité de déontologie policière puisqu’il s’agissait d’une enquête menée par des policiers. De même, M. Landreville n’est pas responsable du fait que M^me Côté n’a pas bénéficié du programme d’aide aux personnes à la suite de cette rencontre : elle n’avait qu’à contacter le responsable du programme.

[100]     Quant aux rumeurs dont M^me Côté prétend avoir été victime, le ministère souligne qu’il ne suffit pas de les alléguer mais qu’il faut les prouver. Or, personne n’a témoigné d’une connaissance personnelle à ce sujet ni n’a affirmé que M. Landreville aurait dit que M^me Côté est la seule responsable de la libération par erreur.

[101]     Le ministère est pleinement conscient de son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique au travail. Selon lui, M. Landreville a traité M^me Côté de la manière dont il traite tous les employés de l’EDM : en bon gestionnaire. En effet, à chaque fois que M^me Côté a dénoncé une situation, un suivi a été effectué par l’employeur et une vérification a été faite.

[102]     Enfin, le ministère souligne que la majorité des événements que M^me Côté perçoit comme étant des manifestations de harcèlement psychologique ne sont pas imputables à M. Landreville.

[103]     En conclusion, il soumet à la Commission quelques décisions[7] au soutien de ses prétentions, demande à la Commission de rejeter la plainte et de déclarer que M^me Côté n’a pas été victime de harcèlement psychologique.

La réplique de M^me Côté

[104]     À de nombreuses occasions, M^me Côté a dénoncé des situations de harcèlement auprès de M. Landreville et d’autres personnes sans que l’employeur n’intervienne. Elle n’écrivait ni ne disait le mot « harcèlement », mais elle décrivait des atteintes à sa réputation ainsi que des attaques à son intégrité.

[105]     M^me Côté a été discréditée, tantôt par des collègues, en public, tantôt par M. Landreville par ses réponses avec de nombreuses personnes en copie conforme. M. Landreville a effectivement le droit de refuser de la rencontrer, mais est-ce là une manière raisonnable d’exercer son droit de gestion? À tout évènement, il ne s’agit certainement pas d’une manière respectueuse de traiter M^me Côté.

[106]     Elle rappelle que dans la présente affaire, le bullying s’effectue sous la forme de commérages et de rumeurs dont elle est l’objet. La violence sociale dont elle est victime est donc psychologique.

[107]     M^me Côté se défend, elle s’exprime, elle fait valoir ses positions. Malgré la répétition des attaques, elle n’est pas tombée malade. Toutefois, cela ne signifie pas qu’elle n’a pas subi de harcèlement psychologique ni qu’elle n’en a pas été grandement affectée.

[108]     Elle souligne que la plainte ne vise pas uniquement M. Landreville, mais qu’à titre de directeur de l’EDM, c’est à lui d’en rendre compte.

[109]     M^me Côté réitère que l’employeur a fondé les manquements qui lui sont reprochés dans la lettre d’avertissement sur une DE de CU à l’admission qu’elle ne connaît pas, ce qui constitue à lui seul un geste intentionnel grave de la nature du harcèlement psychologique. Elle a senti que l’employeur voulait lui imputer une faute, qu’il voulait la piéger. Ajoutées à cela toutes les situations rapportées à l’audience dans un contexte de continuum, M^me Côté est d’avis qu’elle a fait la preuve du harcèlement dont elle a été victime.

La duplique du ministère

[110]     Le ministère rappelle que la Commission doit conclure qu’un évènement rencontrant la définition de harcèlement psychologique est survenu dans les 90 jours de la plainte. À défaut, aucun événement allégué en amont et en aval de cette période de 90 jours ne peut être considéré aux fins d’établir si M^me Côté a été victime de harcèlement psychologique.

LES MOTIFS

[111]     La Commission doit décider si, entre les 14 mai et 14 août 2015, M^me Côté a été victime de harcèlement psychologique. En la matière, le fardeau repose sur la plaignante d’établir, par prépondérance de preuve, la présence des cinq éléments de la définition de l’article 81.18 de la LNT :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

[112]     Pour conclure à du harcèlement psychologique, les cinq éléments de cette définition doivent être présents, soit (1) une conduite vexatoire; (2) qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés; (3) hostiles ou non désirés; (4) qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique; (5) qui entraîne un milieu de travail néfaste.

[113]     La seule conduite grave, dont fait état l’alinéa 2 de l’article 81.18 de la LNT, a également été alléguée dans le présent dossier.

[114]     La Commission estime nécessaire d’expliciter chacun des éléments avant d’analyser les faits de la présente affaire.

Une conduite vexatoire

[115]     Les auteurs Poirier et Rivest[8] définissent ainsi une conduite vexatoire :

Une conduite a un caractère vexatoire lorsqu’elle est humiliante ou abusive pour la personne qui la subit. La personne sera diminuée, dénigrée tant sur le plan personnel que professionnel.

Le caractère vexatoire fait référence au résultat de la conduite. Il implique qu’une telle conduite blesse quelqu’un dans son amour-propre, contrarie, cause du tourment.

Le caractère répétitif

[116]     Dans la décision phare en matière de harcèlement psychologique au Québec, Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[9], l’arbitre François Hamelin expose ainsi ce critère :

[168]    Sur le sujet, le partage l’opinion de l’arbitre Claude Fabien selon laquelle « l’essence du harcèlement » réside dans l’accumulation d’incidents sur une certaine période de temps :

[…] Le temps est de l’essence du harcèlement : c’est une faute qui comporte une durée. Le harcèlement est le résultat cumulé d’un certain nombre de gestes plus ou moins graves qui ont un caractère répétitif et persistant. Les premiers gestes peuvent paraître inoffensifs ou de peu d’importance. C’est l’accumulation des incidents qui, en rétrospective, fait apparaître leur véritable importance. Une preuve de harcèlement s’accommode mal du cadre étroit d’une limite temporelle trop courte. Les incidents qui composent le harcèlement constituent un tout et il suffit en principe que des événements significatifs tombent dans le cadre temporel convenu pour que soit admise la preuve de l’ensemble du comportement répréhensible de l’auteur du harcèlement. […] Chaque cas doit être apprécié par le tribunal, selon les circonstances […].^[[10]]

[169]    C’est dans cette perspective qu’il faut comprendre qu’il n’est pas nécessaire qu’en soi, les gestes, actes et paroles vexatoires soient graves. En fait, il s’agit généralement de paroles, de gestes ou d’actes qui sont anodins lorsque pris isolément, mais dont l’effet cumulatif est sérieux à cause de leur caractère répétitif et continu ainsi que des conséquences qu’ils entraînent.

[la Commission souligne]

[117]     Le législateur a toutefois prévu une exception au caractère répétitif des actes puisqu’un seul événement grave peut aussi être considéré comme constituant du harcèlement psychologique en vertu du deuxième alinéa de l’article 81.18 LNT. Pour respecter les conditions de cette exception, le plaignant doit démontrer quatre éléments : (1) une conduite vexatoire, (2) grave, (3) qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la victime et (4) que l’atteinte produit un effet nocif continu pour la victime[11].

Des comportements hostiles et non désirés

[118]     Toujours dans la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[12], l’arbitre Hamelin écrit à cet égard :

[171]    La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles, gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.

[172]    Selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.

[173]    Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

[la Commission souligne]

L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique et le milieu de travail néfaste

[119]     La Commission regroupe ces deux derniers éléments de la notion de harcèlement psychologique puisqu’il s’agit des conséquences préjudiciables de la conduite vexatoire : porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la victime et entraîner pour elle un milieu de travail néfaste.

[120]     Par néfaste, on entend « un milieu qui est nuisible et négatif, un environnement de travail psychologiquement défavorable» [13].

[121]     Ceci étant, ne constituent pas des manifestations de harcèlement psychologique, les conduites qui relèvent de l’exercice du droit de direction. Dans ce cas, pour constituer une conduite vexatoire, le droit de direction doit être exercé de manière abusive, soit de façon arbitraire, déraisonnable ou discriminatoire et de manière répétée et hostile. Il en est de même d’une situation normale dans un contexte de relations du travail, de rapports sociaux difficiles ou d’une situation conflictuelle.

Application aux faits du dossier

[122]     Pour que sa plainte soit accueillie, M^me Côté doit démontrer, par des faits concrets, qu’une ou des personnes dans son milieu de travail ont eu à son égard une conduite vexatoire résultant de la répétition de comportements hostiles ou non désirés ayant entraîné pour elle une atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychologique, ainsi qu’un milieu de travail néfaste.

[123]     En matière de harcèlement psychologique, l’appréciation de la preuve se fait du point de vue de la personne raisonnable. La Commission doit donc se demander si une personne raisonnable, placée dans la même situation que M^me Côté, conclurait qu’elle est victime de harcèlement psychologique.

[124]     Considérant la preuve administrée, la Commission estime que ce n’est pas le cas dans le présent dossier.

[125]     Au cours de la période de 90 jours précédant la plainte de M^me Côté, celle-ci a reçu une lettre d’avertissement à la suite d’une enquête administrative réalisée relativement à la libération par erreur d’une personne incarcérée.

[126]     En raison de l’identité du détenu libéré par erreur, l’impact politique de cette erreur a été significatif pour le ministère et plus globalement pour le gouvernement. Cet événement a donné lieu à une enquête de la Sûreté du Québec dans le but de s’assurer qu’il n’y avait eu aucune participation criminelle de la part d’un employé de l’EDM.

[127]     Cet événement a également fait l’objet d’une enquête interne du ministère qui a produit un rapport contenant plusieurs recommandations dans le but qu’un tel événement ne se reproduise pas. À la suite de cette enquête, des rencontres d’équité procédurales ont été tenues par le ministère pour s’assurer qu’il détenait toutes les informations et tous les points de vue utiles pour prendre les mesures administratives ou disciplinaires requises à l’égard des employés directement et indirectement impliqués dans la libération par erreur.

[128]     Au terme de cet exhaustif processus, les autorités du ministère ont approuvé la recommandation du conseiller en relations professionnelles de signifier à M^me Côté une lettre d’avertissement afin de lui rappeler les attentes de l’organisation à son endroit.

[129]     Dans sa plainte et à l’audience, M^me Côté allègue que cette lettre d’avertissement est la manifestation ultime du harcèlement psychologique dont elle est victime au sein de l’EDM. Selon elle, ce n’est qu’au moment de la signification de cette mesure administrative qu’elle réalise l’ampleur du harcèlement dont elle est victime depuis plusieurs mois.

[130]     Selon la preuve prépondérante, la Commission estime que la mesure administrative imposée par le ministère à M^me Côté, le 7 juillet 2015, correspond à l’exercice normal du droit de direction d’un employeur. En effet, cette lettre d’avertissement ne possède pas les attributs d’une manifestation de harcèlement psychologique à l’endroit de M^me Côté.

[131]     Le ministère, après enquête, a jugé nécessaire de faire un rappel à M^me Côté quant à ses devoirs et à ses responsabilités à titre de CU à l’admission et il a décidé, comme il en avait le droit, de lui remettre une lettre d’avertissement pour ce faire. La Commission ne décèle pas dans la remise de cette lettre d’avertissement, eu égard au contexte mis en preuve, soit la libération par erreur d’une personne incarcérée dans le secteur de M^me Côté pendant son quart de travail, un indice permettant d’établir la manifestation alléguée de harcèlement psychologique.

[132]     M^me Côté infère une volonté de la piéger, voire une conduite vexatoire grave équivalant à elle seule à du harcèlement psychologique, dans le fait que certaines lacunes qui lui sont attribuées dans le rapport d’enquête interne reposeraient sur une DE qu’elle ne connaît pas et qui ne lui a jamais été remise. Or, tant le comité ayant procédé aux rencontres d’équité procédurale que le conseiller en relations professionnelles du ministère ont considéré ce fait comme un facteur atténuant dans leur analyse.

[133]     Aussi, selon les fiches d’évaluation de M^me Côté à titre de CU à l’admission, celle-ci est « [r]esponsable de diriger, de superviser […] une équipe » et « est imputable de la bonne marche des activités de son unité au cours de son quart de travail ». Ces termes sont également ceux de la DE générale de tout chef d’une unité opérationnelle qui prévoit spécifiquement que « [d]e concert avec l’équipe d’agents des services correctionnels dont il est responsable, [le CU] gère la qualité et le déroulement de l’ensemble des activités touchant les personnes incarcérées dans son unité ». Selon la Commission, ces responsabilités sont suffisamment larges pour inclure les interventions relatives aux libérations que le ministère attend de M^me Côté à titre de CU à l’admission.

[134]     Par ailleurs, tant dans sa plainte qu’à l’audience, M^me Côté exprime ne pas connaître les « fautes » qui lui sont reprochées par l’employeur et qui justifient la lettre d’avertissement administrée. Or, une lettre d’avertissement n’est pas une mesure disciplinaire, l’article 18 du Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique^[14] prévoyant qu’une « mesure disciplinaire peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer ».

[135]     À titre de mesure administrative, la lettre d’avertissement de M^me Côté ne pouvait donc pas découler d’un comportement fautif de sa part, mais visait plutôt une amélioration de la prestation involontairement inadéquate eu égard au processus de libération d’une personne incarcérée, ce qui est conforme à l’objet de la mesure administrative ou non disciplinaire :

1.008. La mesure non disciplinaire à la suite d’un manquement involontaire du salarié résulte des pouvoirs généraux de gestion de l’employeur et vise à restaurer l’efficacité et l’efficience au sein de l’organisation de l’employeur.[15]

[la Commission souligne]

[136]     La Commission peut certes comprendre que M^me Côté se soit sentie vexée voire humiliée de recevoir une telle lettre alors que sa grande compétence et son bon travail ont de tout temps été reconnus par ses supérieurs. Toutefois, objectivement, la lettre d’avertissement administrée le 7 juillet 2015 n’a pas le caractère vexatoire que M^me Côté y voit, ni quant à son fondement, ni quant à sa teneur. La Commission n’y reconnaît pas non plus une manifestation de dénigrement professionnel ou personnel de la part de l’employeur.

[137]     Les circonstances exceptionnelles de la libération par erreur ont été l’occasion pour le ministère de revoir ses attentes afin qu’un tel événement ne se reproduise pas. Toutes les personnes impliquées de près ou de loin dans la libération par erreur se sont vues signifier une mesure administrative ou disciplinaire et tout le personnel des établissements de détention provinciaux s’est vu rappeler les attentes des autorités à son endroit ainsi que son imputabilité. La remise d’une lettre d’avertissement à M^me Côté à titre de CU en fonction au moment de la libération par erreur doit s’apprécier dans cette perspective.

[138]     M^me Côté considère également que le refus de M. Landreville de la rencontrer pour lui expliquer les fautes reprochées dans la lettre d’avertissement constitue une autre conduite vexatoire à son égard. Pour M^me Côté, par ce refus, M. Landreville la rejette et l’empêche de s’exprimer.

[139]     M. Landreville a effectivement référé M^me Côté à son supérieur immédiat pour recevoir des explications concernant la lettre d’avertissement. Ce faisant, la Commission estime que M. Landreville impose simplement à M^me Côté le respect de sa ligne hiérarchique.

[140]     Or, même si M^me Côté perçoit comme offensant le refus de M. Landreville de la rencontrer, il ne l’est pas pour autant. Ce refus peut surprendre M^me Côté si, à titre de représentante de la Fraternité, elle bénéficie d’un accès privilégié au directeur de l’EDM. Toutefois, lorsqu’elle s’adresse à lui à titre de CU, M. Landreville traite M^me Côté comme n’importe quel employé de l’EDM et lui demande de d’abord s’adresser à son supérieur immédiat. La Commission ne voit donc pas dans ce geste le « rejet » que M^me Côté décèle.

[141]     La Commission n’y voit pas non plus une façon de faire taire M^me Côté. Elle aurait pu discuter de la lettre d’avertissement reçue avec son supérieur immédiat mais elle ne l’a pas fait. Pour la Commission, en imposant le respect de la ligne hiérarchique, M. Landreville n’a pas empêché M^me Côté de s’exprimer. Elle l’a d’ailleurs fait éloquemment dans sa lettre du 8 juillet 2015.

[142]     Quant aux allégations d'atteinte à la réputation et de diffamation découlant du fait que M. Landreville place de nombreuses personnes en copie conforme de la lettre qu’il adresse à M^me Côté le 7 juillet 2015, la Commission estime qu'elles sont sans fondement. Il est normal pour un gestionnaire d'informer, par le recours aux copies conformes, les personnes susceptibles d'être interpellées relativement au contenu d'une lettre. Dans le cas de celle adressée à M^me Côté, tous les destinataires des copies ont un intérêt  à connaître la démarche de M^me Côté ainsi que la réponse donnée par M. Landreville.

[143]     Finalement, en ce qui concerne les autres incidents rapportés par M^me Côté comme autant de manifestations de harcèlement psychologique dont elle a été victime depuis l’évènement de la libération par erreur, la Commission n’y retrouve aucune caractéristique de la définition de l’article 81.18 de la LNT. De même, malgré les allégations insistantes de M^me Côté à l’égard de rumeurs la concernant, celle-ci n’a pas démontré leur existence de manière probante.

[144]     En somme, la Commission estime être en présence d’un cas de perception subjective de harcèlement psychologique au travail :

[119]    Ce test de la personne raisonnable est une chose acquise en jurisprudence. Les décisions déposées par les deux parties le soulignent. On fait référence ici à un critère d’appréciation d’une situation qui serait celui d’une personne raisonnable, normalement diligente, prudente et informée, qui, placée dans les mêmes circonstances que la prétendue victime, estimerait que le prétendu harceleur manifeste une conduite vexatoire. La CRT, dans l’affaire Bangia, et l’arbitre Hamelin dans Ville de Montréal, soulignent les conséquences que pourrait avoir l’analyse d’un grief de harcèlement psychologique sous le point de vue unique de la présumée victime. Tous les évènements deviendraient nécessairement des situations de harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique est quelque chose de grave. Il ne faut pas le banaliser. L’extrait de l’affaire Bisignano citée par le syndicat le souligne. Face à un plaignant réfractaire à l’autorité et qui fait preuve de peu d’introspection, sa perception d’être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur est insuffisante pour démontrer qu’il a été victime de harcèlement.[16]

[la Commission souligne]

[145]     Or, sans conduite vexatoire, la seule perception de M^me Côté est insuffisante pour permettre à la Commission de conclure à la présence de harcèlement psychologique :

[117] Le tribunal endosse cette analyse. Sans conduite vexatoire, il ne peut y avoir de harcèlement psychologique, et ce, même si une personne se sent humiliée ou blessée par des propos, même si une situation la stresse et la met sur les nerfs. S’il n’y a pas de conduite vexatoire, il n’y a pas de harcèlement psychologique.[17]

[146]     Dans la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[18], l’arbitre Hamelin traite des limites au concept de harcèlement psychologique et rapporte, au sujet de l’exercice du droit de direction de l’employeur :

[249]    Rappelons que le traditionnel droit de direction de l’employeur, qui lui confère le pouvoir de diriger et de contrôler les activités de son entreprise, est un pouvoir de nature discrétionnaire et qu’à ce titre, la doctrine et la jurisprudence reconnaissent une liberté d’action assez large à l’employeur, qui inclut le droit à l’erreur à la condition que celle-ci ne soit pas abusive ou déraisonnable.

[250]    C’est ainsi que dans la direction et le contrôle de son personnel, l’employeur possède une discrétion étendue lorsqu’il s’agit d’établir et de faire respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail, d’évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu’ils accomplissent : tout cela fait partie de l’exercice normal du droit de direction et il est entendu qu’il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait partie de la normalité des choses. Ce n’est donc qu’en cas d’exercice déraisonnable du droit de direction que l’on peut parler d’abus de droit.

[251]    En somme, l’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur ne peut constituer un abus que s’il est exercé de manière déraisonnable et cet abus ne peut constituer du harcèlement que s’il satisfait aux éléments essentiels de la définition qu’en donne le législateur à l’article 81.18 de la LNT.

[la Commission souligne]

[147]     Pour la Commission, M. Landreville n’a jamais, dans les 90 jours précédant la plainte déposée par M^me Côté, franchi la ligne entre le droit de direction et le harcèlement psychologique.

[148]     La Commission estime aussi que l’employeur n’a jamais eu à l’endroit de M^me Côté un comportement répondant à la définition d’abus d’autorité :

Par exercice de l’autorité « de façon indue », il faut entendre l’exercice de l’autorité qui est en soit inapproprié, discriminatoire, menaçant, intimidant, offensant, désobligeant, abusif, déraisonnable, débilitant, malicieux, insultant, injuriant, inexplicable, inéquitable, inacceptable.[19]

[149]     À la lumière de l’ensemble de ces circonstances, la Commission estime qu’aucun des évènements allégués dont la lettre d’avertissement, le rapport d’enquête interne et le refus de M. Landreville de rencontrer M^me Côté, ne peuvent être qualifiés de manifestation de harcèlement psychologique au sens de l’article 81.18 LNT.

[150]     Il s’ensuit que la Commission ne peut examiner ni la preuve à l'égard des événements antérieurs au 14 mai 2015 ni celle relative aux événements postérieurs à la plainte de M^me Côté.

Pour ces motifs, la Commission de la fonction publique :

rejette la plainte de harcèlement psychologique de M^me Anny Côté.

		Original signé par :   __________________________________ Sonia Wagner
Me Christine Beaulieu
Procureure de Mme Anny Côté
Plaignante
Me Micheline Tanguay
Procureure du ministère de la Sécurité publique
Intimé
Lieux des audiences : Montréal et Québec
Dates d’audience :	14 janvier, 30 et 31 mars, 19 et 20 avril, 1er et 2 juin, 26 et 27 octobre, 7 et 8 décembre 2016