Décision

[1]                 Le 28 juin 2019, M. Jean Lefrançois dépose un recours à la Commission de la fonction publique (Commission) en vertu de l’article 33 de la Loi sur la fonction publique[1] (LFP). Il conteste la décision de son employeur, le Centre de services partagés du Québec (CSPQ), de lui imposer, le 21 juin 2019, une suspension sans traitement de dix jours. Le 28 juin 2019, il soumet également une plainte de harcèlement psychologique, conformément à l’article 81.20 de la Loi sur les normes du travail[2] (LNT).

[2]                 De plus, lors de la première journée d’audience, il allègue avoir été sanctionné par des mesures disciplinaires déguisées.

[3]                 Le 1er septembre 2020, en vertu de l’article 33 de la Loi sur Infrastructures technologiques Québec[3], Infrastructures technologiques Québec (ITQ) est substitué au CSPQ. Le 1er janvier 2022, conformément à l’article 52 de la Loi édictant la Loi sur le ministère de la Cybersécurité et du Numérique et modifiant d’autres dispositions[4], les employés d’ITQ « deviennent sans autre formalité des employés du ministère de la Cybersécurité et du Numérique » (MCN).

[4]                 L’emploi de M. Lefrançois en cause dans la présente décision relève donc aujourd’hui du MCN. Cependant, la Commission désignera l’employeur, dans le texte, comme étant le CSPQ puisqu’il était nommé ainsi au moment des faits pertinents.

[5]                 M. Lefrançois prétend avoir été victime de conduites vexatoires de la part de son supérieur, un vice-président du CSPQ. Il soutient également que l’évaluation du rendement négative qu’il a reçue et la fin du stage probatoire, effectué dans le cadre d’une promotion à titre de cadre, classe 4, qui en a résulté sont des manifestations de harcèlement psychologique.

[6]                 Il allègue aussi que l’évaluation du rendement et la fin de stage probatoire constituent des mesures disciplinaires déguisées.

[7]                 Il demande donc l’annulation de cette évaluation du rendement et de la fin de son stage probatoire ainsi que sa réintégration à son poste de gestionnaire.

[8]                 De plus, il est d’avis que la suspension qu’on lui a imposée est non fondée puisque les faits reprochés ne sont pas exacts et ne constituent pas des fautes. Il critique aussi la procédure ayant mené à cette sanction. En conséquence, il estime que cette mesure disciplinaire devrait être annulée.

[9]               Pour sa part, l’employeur allègue que M. Lefrançois n’a pas été victime de harcèlement psychologique.

[10]           En outre, le CSPQ souligne qu’il n’y avait pas d’allégation de mesures disciplinaires déguisées dans les recours déposés le 28 juin 2019. Cette prétention serait prescrite puisque ces recours ont été soumis plus de 30 jours après les mesures en cause.

[11]           Il soutient également que la suspension devrait être maintenue, car il estime avoir démontré les deux motifs invoqués à son soutien. Selon lui, cette mesure disciplinaire est également proportionnelle aux manquements.

[12]           La Commission doit répondre aux questions en litige suivantes :

1)     M. Lefrançois peut-il invoquer avoir été victime de mesures disciplinaires déguisées en raison de l’évaluation du rendement et de la fin de son stage probatoire ou cette prétention est-elle prescrite ? Dans le cas contraire, ces mesures constituent‑elles des mesures disciplinaires déguisées ?

2)     M. Lefrançois a-t-il été victime de harcèlement psychologique ?

3)     Les deux motifs de suspension reprochés à M. Lefrançois ont-ils été prouvés et la suspension de 10 jours est-elle proportionnelle à ceux-ci ?

[13]           La Commission est d’avis que M. Lefrançois ne peut pas invoquer avoir été victime de mesures disciplinaires déguisées en raison de l’évaluation du rendement et de la fin de son stage probatoire puisqu’un recours à cet égard n’a pas été déposé dans le délai prévu à l’article 33 de la LFP et est donc prescrit.

[14]           De plus, elle juge qu’il n’a pas été démontré de manière prépondérante que M. Lefrançois a été victime de harcèlement psychologique.

[15]           En outre, la Commission considère que les deux motifs de suspension reprochés à M. Lefrançois ont été prouvés et que la sanction imposée est proportionnelle à ceux‑ci.

[16]           Par conséquent, elle rejette les deux recours présentés par M. Lefrançois.

CONTEXTE ET ANALYSE

[17]           M. Lefrançois travaille dans l’administration publique du Québec depuis décembre 2008. Il occupe divers emplois de niveau professionnel au sein de la Régie de l’assurance maladie du Québec, de décembre 2008 à juillet 2010, et de Revenu Québec, de juillet 2010 à mars 2018.

[18]           Le 26 mars 2018, il est nommé cadre, classe 4, au CSPQ. En raison de cette promotion à titre de gestionnaire, il est soumis à un stage probatoire de 24 mois[5]. S’il ne réussit pas ce stage, il sera réintégré dans un emploi de niveau professionnel, conformément à l’article 4 du Règlement sur le classement des fonctionnaires[6].

[19]           Durant son stage, il doit suivre une formation obligatoire pour les nouveaux gestionnaires à l’École nationale d’administration publique (ENAP)[7].

[20]           Du 26 mars 2018 au 8 juin 2018, il est à la tête de la Direction du soutien à la gestion et de l’aménagement. Son supérieur immédiat est alors M. Alain Dumas, directeur général, et sa supérieure hiérarchique est Mme Brigitte Guay, vice-présidente. Le 11 juin 2018, à la suite d’une restructuration, il relève directement de Mme Guay et son unité administrative se nomme maintenant « Direction de l’aménagement du milieu de travail » (DAMT).

[21]           En septembre 2018, Mme Guay part à la retraite et elle est remplacée par M. Benoît Simard, vice-président, qui devient le nouveau supérieur immédiat de M. Lefrançois.

[22]           Après quelques mois, M. Simard juge qu’il serait préférable que M. Lefrançois relève de Mme Nelly Savard, directrice générale des ressources humaines et immobilières. Elle devient officiellement sa supérieure immédiate le 1er avril 2019, mais dans les faits elle agit à ce titre depuis mars 2019.

[23]           À la suite de signalements relativement à M. Lefrançois de quelques employés de la DAMT à la répondante en harcèlement du CSPQ, celui-ci est relevé provisoirement de ses fonctions le 26 avril 2019 en vertu de l’article 22 de la LFP.

[24]           Le 27 mai 2019, l’employeur lui remet une évaluation du rendement négative et met fin à son stage probatoire effectué à la suite de sa promotion à titre de cadre, classe 4.

[25]           Depuis le 28 mai 2019, M. Lefrançois occupe un emploi de niveau professionnel.

[26]           Le 21 juin 2019, le CSPQ lui impose une suspension sans traitement de 10 jours en raison de comportements alors qu’il était gestionnaire. Une lettre signée par Mme Savard lui est remise la même journée :

Monsieur,

Le 26 avril 2019, vous avez été relevé provisoirement de vos fonctions et votre dossier a été soumis à l’autorité compétente pour qu’une décision appropriée soit prise à votre égard.

Suite à l’analyse de votre dossier, je vous informe de la décision de votre employeur de mettre fin à votre relevé provisoire à partir du 21 juin 2019 à 16 h 30 et de vous suspendre, sans traitement, de vos fonctions pour une période de dix (10) jours ouvrables. Cette suspension débutera le 25 juin à 8 h 30 et elle prendra fin le 9 juillet 2019 à 16 h 30.

Cette mesure vous est imposée pour les motifs suivants :

L’enquête administrative nous a révélé que depuis que vous êtes employés au CSPQ :

• Vous avez adopté, auprès d’un de vos employés, des comportements qui constituent un exercice abusif du droit de gérance et qui s’apparentent à du harcèlement psychologique;

• Vous avez adopté des comportements qui ont créé un milieu de travail néfaste pour vos employés, collègues et partenaires;

Vos manquements sont d’autant plus graves puisque vous étiez gestionnaire au moment des faits. De plus lors de la rencontre d’équité procédurale, vous avez banalisé la situation et n’avez en aucun temps remis en question vos comportements, ni démontrez de remords face à vos agissements.

Le lien de confiance étant fortement ébranlé, je n’ai d’autres choix que de procéder à la présente mesure.

J’espère que vous saurez tirer profit de cette mesure disciplinaire et je vous avise qu’en cas de récidive, des mesures disciplinaires plus sévères pourront être prises, pouvant aller jusqu’au congédiement.

Vous pouvez en appeler de cette décision, conformément aux dispositions des conditions de travail qui vous régissent.

[…]

[Transcription textuelle]

[27]           Le 28 juin 2019, M. Lefrançois dépose ses recours à la Commission.

Mesures disciplinaires déguisées – Prescription

[28]           Dans les recours déposés par M. Lefrançois, il n’est pas question qu’il ait été victime de mesures disciplinaires déguisées. Toutefois, il allègue lors de la première journée d’audience que l’évaluation du rendement et la fin de son stage probatoire constituent de telles mesures.

[29]           À l’instar de l’employeur, la Commission juge que M. Lefrançois ne peut pas invoquer cela dans le cadre de ses recours en raison de la prescription.

[30]           La compétence de la Commission en cette matière est fondée sur l’article 33 de la LFP qui prévoit un recours pour les fonctionnaires non syndiqués en matière de mesure disciplinaire, ce qui inclut les mesures disciplinaires déguisées. Conformément à cet article, un tel recours doit être déposé à la Commission dans un délai de 30 jours à partir de « la date d’expédition de la décision contestée ».

[31]           Les deux décisions contestées par M. Lefrançois lui ont été communiquées le 27 mai 2019. Le délai de 30 jours pour déposer un recours en matière de mesure disciplinaire déguisée à l’égard de ces décisions prenait donc fin le 26 juin 2019.

[32]           Comme la Commission l’a déjà énoncé, « [c]e délai doit impérativement être respecté, sous peine de déchéance du droit de déposer un appel. Il s’agit d’un délai de prescription extinctive[8]. »

[33]           Or, M. Lefrançois a soumis ses recours à la Commission le 28 juin 2019.

[34]           En conséquence, en raison de la prescription, il ne peut pas alléguer que l’évaluation du rendement et la fin de son stage probatoire sont des mesures disciplinaires déguisées.

Objections prises sous réserve – Éléments de la boîte courriel professionnelle de M. Lefrançois

[35]           Lors de l’audience, M. Lefrançois a soumis des objections au dépôt en preuve par l’employeur de certains éléments provenant de sa boîte courriel professionnelle. Ces objections visent notamment des brouillons ainsi que des courriels que M. Lefrançois s’est transmis uniquement à lui‑même.

[36]           La Commission a pris sous réserve ces objections.

[37]           Mme Savard a expliqué comment l’employeur a obtenu ces éléments, soit dans le contexte d’un audit interne informatique portant sur M. Lefrançois réalisé durant son relevé provisoire. Le CSPQ s’interrogeait concernant les agissements de ce cadre en matière de gestion contractuelle et d’assiduité.

[38]           La Commission juge qu’il était raisonnable dans les circonstances pour le CSPQ de se questionner sérieusement quant à la probité de M. Lefrançois à partir des informations qu’il possédait. L’employeur pouvait donc, dans le cadre l’audit, consulter les différents éléments de la boîte courriel qu’il met à la disposition de M. Lefrançois.

[39]           Ces éléments ont été obtenus par l’employeur de manière légitime. Leur dépôt en preuve ne déconsidère pas l’administration de la justice.

[40]           De plus, ces éléments sont pertinents à la présente affaire, bien qu’ils n’aient pas d’impact déterminant sur l’analyse et les conclusions de la Commission quant au bien‑fondé des recours de M. Lefrançois.

[41]           Ce dernier a d’ailleurs corroboré par son témoignage des sujets abordés par des brouillons ou des courriels envoyés à lui-même.

[42]           En somme, la Commission rejette les objections prises sous réserve et accepte le dépôt en preuve par l’employeur des éléments visés par ces objections.

Crédibilité des témoins

[43]           La version des événements relatés par M. Lefrançois lors de l’audience diffère parfois de celle d’autres témoins. Afin d’évaluer la crédibilité des témoins, la Commission s’est référée à quelques-unes de ses décisions récentes.

[44]           Dans la décision Bouchard[9], la Commission mentionne :

[197] La Commission est manifestement en présence de versions contradictoires. Elle doit donc déterminer laquelle est la plus probante. Pour ce faire, il est nécessaire d’apprécier la crédibilité des différents témoins.

[198]  Dans l’affaire Rodriguez Vergera[[10]], la Commission des relations du travail[[11]] s’exprime sur les principes applicables en matière d’appréciation de la crédibilité des témoins :

[67] Dans la décision de Casavant frères ltée c. Syndicat des employés de Casavant frères ltée, D.T.E. 86T-634, dans laquelle aux pages 16 à 18, l’arbitre Richard Marcheterre, tout en soulignant que chaque cas en est un d’espèce, énumère des critères d’appréciation de la crédibilité des témoins. Il mentionne :

1. Il vaut mieux favoriser un témoignage affirmatif que de pure négation;

2. La vraisemblance, la cohérence;

3. La constance dans les déclarations;

4. L’intérêt;

5. La manière de témoigner;

6. La réputation;

7. Le mobile, l’animosité, le coup monté;

8. La probabilité.

[68] Tout en étant d’accord avec ces critères, dans la décision Brunet c. Couche-Tard inc., 2008 QCCRT 0545, la Commission a mis un bémol au premier critère. Ne pas croire quelqu’un parce qu’il nie les faits peut avoir un effet pervers. En effet, il serait cynique de condamner quelqu’un qui n’a rien fait, simplement en se basant sur le fait qu’il nie l’avoir fait. Il faut tenir compte que l’appréciation des témoignages passe par l’analyse de certains facteurs liés aux circonstances particulières de chaque affaire. La crédibilité s’apprécie avec du concret, la version du témoin doit être cohérente, vraisemblable et probable et non simplement possible.

[69] Un témoignage corroboré par les faits ou par la simple logique est plus vraisemblable que celui qui est contredit par ces mêmes éléments. Le décideur est moins porté à croire le témoin qui ajuste, modifie ou donne plusieurs versions de son récit. Il est vrai que l’on peut retrouver certaines divergences mineures entre une déclaration antérieure et un témoignage ou lors du contre‑interrogatoire, mais généralement cela n’affecte pas la crédibilité du témoin. Cependant, plus le nombre de contradictions mineures est important, plus la crédibilité du témoin en est affectée. Elle l’est encore plus si cette contradiction est majeure.

[45]           Après avoir repris ce dernier extrait, la Commission énonce dans l’affaire Tremblay[12] :

[38] Après analyse de ces critères, la Commission juge que la version de Mme Tremblay est moins probable que celle des nombreux autres témoins ayant relaté des événements de manière contradictoire.

[39] Ces témoins ont rapporté des faits de façon cohérente les uns par rapport aux autres. Un même événement est corroboré de manière crédible par plusieurs témoins selon leur point de vue respectif. De plus, plusieurs témoins, alors qu’ils relataient des événements différents impliquant Mme Tremblay, ont décrit des traits, des comportements et des paroles du même type.

[40] Les témoins ont été en général constants dans leur déclaration à l’enquêteur, consignée par écrit dans un compte rendu, et dans leur témoignage lors de l’audience.

[41] Par ailleurs, la façon de témoigner de Mme Tremblay, qui ne reconnaît pas le moindre tort, nuit à sa crédibilité. Elle s’attarde à décrire en détail des éléments qui ne constituent pas des motifs de congédiement invoqués par Élections Québec.

[42] Elle remet souvent en question une faute reprochée en expliquant longuement que le moment allégué de cette faute n’est pas plausible, que c’est une autre personne qui a eu ce comportement ou bien que la situation justifiait qu’elle intervienne auprès d’un employé.

[43] Concernant ce dernier élément, la Commission souligne que l’employeur lui reproche avec raison la manière dont elle intervient et non pas les raisons pour lesquelles elle est intervenue.

[44] La Commission ne croit pas qu’il s’agit d’un coup monté impliquant tous les témoins entendus à la demande d’Élections Québec. Elle ne voit aucun élément rendant cette thèse plus probable qu’improbable. D’ailleurs, certaines personnes étaient véritablement émues lorsqu’elles témoignaient et plusieurs avaient des craintes sincères de représailles de la part de Mme Tremblay en raison de leur participation à l’enquête ou à l’audience.

[46]           Dans la décision Gosselin[13], la Commission indique :

[48] En conséquence, aux prises avec des versions contradictoires, la Commission doit déterminer laquelle est la plus probante en appréciant la crédibilité des témoins et de leurs témoignages[[14]] :

[148] Pour évaluer la crédibilité d’un témoin, la Commission retient les critères présentés par Léo DUCHARME dans son ouvrage, Précis de la preuve, 6e éd., Montréal, Wilson Lafleur ltée, 2005, p. 537 à 540. Ces critères sont les suivants :

 les moyens par lesquels le témoin a connaissance des faits;

 son sens d’observation;

 la fidélité de sa mémoire;

 les raisons qu’il a de s’en souvenir;

 son indépendance par rapport aux parties en cause.

[149] Selon l’auteur, il faut également tenir compte de sa manière de témoigner, soit son comportement, sa manière de répondre et ses sentiments manifestés durant l’instance. Enfin, un témoignage considéré faux sur un point ne doit pas être nécessairement rejeté en entier.

[150] Pour apprécier leur témoignage, la Commission tiendra compte également des critères suivants :

 la vraisemblance d’une version, en présence de versions contradictoires;

 la constance et la cohérence des déclarations, bien qu’une cohérence parfaite ne soit pas un facteur de garantie absolue surtout si les faits sont survenus il y a longtemps;

 la corroboration, particulièrement en présence de deux versions, sans toutefois que cela soit une garantie d’authenticité ou que la Commission soit tenue de croire un témoin qui n’est pas contredit;

 l’absence de contradiction sur les points essentiels, même s’il est possible de retrouver des variations sinon des contradictions lorsque plusieurs témoins racontent un même fait.

[…]

[50] Ces critères ont donc guidé la Commission dans son appréciation de la preuve et elle en arrive à la conclusion que la version de Mme Gosselin est moins probante que celle des autres témoins.

[51] Mme Tremblay, qui travaille dorénavant au ministère du Conseil exécutif et qui est un témoin digne de confiance puisqu’elle n’a pas d’intérêt au litige, a livré un témoignage qui contredit quelques fois la version de Mme Gosselin. Il est précis et concorde avec les dires de M. Couillard et de Mme Blouin. D’ailleurs, l’ensemble des témoignages sont cohérents et, pour la plupart, corroborés par la preuve documentaire.

[52] La manière dont témoigne Mme Gosselin nuit aussi à sa crédibilité. En effet, elle ne fait preuve d’aucune introspection et a peu de recul sur les évènements. Elle ne prend aucune part de responsabilité, nie abondamment et perçoit toutes les décisions de gestion de son employeur comme étant prises pour lui nuire.

[53]  M. Couillard serait responsable de tous ses maux. Entre autres, elle dira manquer de travail, mais elle ne prend jamais l’initiative de lui en demander plus. Aussi, en septembre 2020, alors qu’elle est en télétravail en raison de la pandémie de COVID‑19, elle ne comprend pas pourquoi elle doit réintégrer les locaux du SCT pour offrir sa pleine prestation de travail alors que c’est en raison de ses moyens technologiques limités.

[54]  Sa mémoire est sélective et son attitude envers l’autorité de M. Couillard est questionnable. De plus, elle se contredit plusieurs fois ou dépose des pièces démontrant une vérité différente de ses perceptions, comme le démontrent plusieurs courriels. À titre d’exemples, elle dément avoir assisté à certaines rencontres alors que la preuve établit le contraire : […]

[55]  Par ailleurs, la Commission constate que Mme Gosselin se comporte en victime et laisse croire qu’elle a été malicieusement déménagée de son espace de travail par son employeur. En effet, elle témoigne durant deux jours et demi et, à aucun moment, elle ne mentionne que le déménagement de son bureau, constituant le premier acte vexatoire allégué, est planifié et touche toute son équipe. Elle dépose un grand nombre de courriels durant l’audience et aucun d’eux ne mentionne cette situation. Cet épisode a eu pour conséquence de nuire grandement à sa crédibilité.

[56]  La Commission considère la version de Mme Gosselin comme étant plus improbable que probable.

[47]           Après avoir pris en considération les éléments mentionnés dans ces décisions, la Commission conclut que la crédibilité du témoignage de M. Lefrançois est affectée pour plusieurs raisons. Il essaie souvent de minimiser les éléments qu’on lui reproche. Il s’assure toujours de bien paraître par ses réponses et la manière de les formuler.

[48]           Il ne répond pas directement à plusieurs questions en expliquant des détails entourant l’objet de celles-ci. Il fournit plus d’éléments pertinents et est plus direct dans ses réponses lorsque sa procureure lui pose des questions comparativement aux réponses fournies lorsqu’il est interrogé par la procureure de l’employeur.

[49]           De plus, lors de l’audience, il est arrivé que M. Lefrançois n’explique pas réellement des paroles ou des comportements reprochés en disant simplement par exemple qu’il y a « des raisons subtiles » ou qu’il a un « humour fin ».

[50]           Pour leur part, plusieurs autres témoins, incluant de nombreuses personnes ayant travaillé au sein de la DAMT, ont décrit de manière crédible et concordante les mêmes événements. En outre, lorsqu’elles relatent des événements différents impliquant M. Lefrançois, elles dépeignent des comportements et des paroles de même nature.

[51]           Les témoignages de ces personnes sont aussi en général beaucoup plus directs que celui de M. Lefrançois, ce qui renforce leur force probante.

[52]           La Commission présente donc, dans les sections abordant le harcèlement psychologique et la suspension, ce qu’elle retient de la preuve après analyse, notamment par rapport à la crédibilité des témoignages.

Harcèlement psychologique

[53]           En matière de harcèlement psychologique, les articles pertinents se retrouvent dans la LNT :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

81.19. Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard.

En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.

Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F‐3.1.1) qui n’est pas régi par une convention collective. Ce salarié doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi.

Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes.

123.7. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite.

[54]           Le fardeau appartient à M. Lefrançois de démontrer qu’il a subi du harcèlement psychologique. Pour ce faire, il doit prouver, selon la règle de la prépondérance de la preuve, les cinq éléments cumulatifs mentionnés au premier alinéa de l’article 81.18 de la LNT, soit :

1)      une conduite vexatoire;

2)      qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés;

3)      hostiles ou non désirés;

4)      qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique;

5)      qui entraîne pour l’employé un milieu de travail néfaste.

[55]           Le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la LNT prévoit qu’une « seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

[56]           Dans une des décisions phares en matière de harcèlement psychologique au Québec, soit Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph)[15], l’arbitre François Hamelin explique comment interpréter ces cinq critères :

1) Une conduite vexatoire

[164] Dans le sens courant du terme, une « conduite » renvoie à une manière d’agir et se manifeste par des attitudes et des comportements objectifs, incluant des paroles, des actes ou des gestes, précise le législateur.

[165] La « conduite vexatoire » est plus subjective. Selon les dictionnaires courants, il s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, c’est-à-dire qui contrarie, maltraite, humilie ou blesse quelqu’un dans son amour-propre et qui cause des tourments.

[166] La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui blessent et humilient la personne dans son amour-propre. Dans la loi, le législateur a mis l’accent sur les conséquences psychologiques qui en découlent pour la victime, d’où l’importance de définir des critères objectifs d’appréciation, comme nous le verrons plus loin.

2) Le caractère répétitif des comportements

[167] Sous réserve du second alinéa de l’article 81.18, le législateur précise ensuite que pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les comportements, paroles, actes ou gestes vexatoires doivent être répétés, c’est-à-dire qu’ils doivent normalement se produire à plusieurs reprises, ce qui suggère l’idée d’un étalement dans le temps.

[…]

3) La nature hostile ou non désirée des comportements

[171] La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles, gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.

[172] Selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.

[173] Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

[…]

4) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié

[176] Dans sa définition, le législateur a prévu que pour être considérée comme du harcèlement psychologique, la conduite vexatoire résultant de la répétition de comportements hostiles ou non désirés doit entraîner deux conséquences précises : il doit d’abord porter atteinte soit à la dignité, soit à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et ensuite, entraîner pour ce dernier un milieu de travail néfaste.

[…]

5) Un milieu de travail néfaste

[179] Il s’agit ici de la seconde conséquence préjudiciable rattachée au concept de harcèlement psychologique. Selon la définition prévue à l’article 81.18 de la LNT, la conduite vexatoire ne doit pas seulement porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne, mais également entraîner un milieu de travail néfaste pour cette dernière.

[180] Un milieu de travail néfaste pour un salarié est un milieu qui est nuisible et négatif, un environnement de travail psychologiquement défavorable.

[181] Un effet néfaste sur le milieu de travail est donc beaucoup plus large que la simple matérialisation d’un préjudice ou la perte d’une condition de travail qui existait avant la conduite vexatoire.

[Caractères gras dans le texte original]

[57]           La preuve de la présence de ces cinq éléments, et par le fait même du harcèlement psychologique, doit s’apprécier de façon objective en fonction du point de vue de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que le plaignant[16], et ce, pour « éviter de tomber dans une perspective purement subjective[17] ».

[58]           La Commission rappelle qu’il « y a une différence importante entre le fait de se sentir harcelé et celui de l’être véritablement[18] », autrement toute plainte déposée de bonne foi par un employé serait accueillie. En effet, « la conduite [reprochée] constituerait toujours du harcèlement pour la présumée victime, sinon pourquoi s’en plaindrait‑elle[19] ? »

[59]           La Commission fait siennes les remarques exprimées par l’arbitre Joëlle L’Heureux dans la décision Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord[20] :

[117] Le tribunal endosse cette analyse. Sans conduite vexatoire, il ne peut y avoir de harcèlement psychologique, et ce même si une personne se sent humiliée ou blessée par des propos, même si une situation la stresse et la met sur les nerfs. S’il n’y a pas de conduite vexatoire, il n’y a pas de harcèlement psychologique.

[118] Pour être vexatoire, la conduite doit être hostile ou non désirée. Le syndicat, dans ses notes écrites, décrit le geste hostile comme un geste offensant, humiliant ou inacceptable et qui a pour conséquence d’abaisser, de déprécier, d’humilier, d’isoler ou d’embarrasser la personne. Il ajoute que le critère d’analyse est celui de la personne raisonnable, tel que défini dans l’affaire Bisignano qu’il cite.

[119] Ce test de la personne raisonnable est une chose acquise en jurisprudence. Les décisions déposées par les deux parties le soulignent. On fait référence ici à un critère d’appréciation d’une situation qui serait celui d’une personne raisonnable, normalement diligente, prudente et informée, qui, placée dans les mêmes circonstances que la prétendue victime, estimerait que le prétendu harceleur manifeste une conduite vexatoire. La CRT, dans l’affaire Bangia, et l’arbitre Hamelin, dans Ville de Montréal, soulignent les conséquences que pourrait avoir l’analyse d’un grief de harcèlement psychologique sous le point de vue unique de la présumée victime. Tous les événements deviendraient, nécessairement, des situations de harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique est quelque chose de grave. Il ne faut pas le banaliser. L’extrait de l’affaire Bisignano citée par le syndicat le souligne. Face à un plaignant réfractaire à l’autorité et qui fait preuve de peu d’introspection, sa perception d’être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur est insuffisante pour démontrer qu’il a été victime d’un tel harcèlement.

[120] La jurisprudence a aussi identifié certaines situations qui, en principe, ne devraient pas être considérées comme du harcèlement psychologique. L’arbitre Hamelin, dans Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et dans Ville de Montréal, parle principalement de l’exercice normal des droits de direction et des situations conflictuelles. Ces situations, qui ne sont pas en principe du harcèlement psychologique, pourront être perçues comme telle par une personne qui affiche une méfiance excessive, une tendance à la victimisation, une dépression, ou autre trait de personnalité ou maladie qui a pour effet de déformer la perception des choses. Le tribunal n’a pas à se transformer en expert pour évaluer les traits de personnalité d’un plaignant. Il doit cependant statuer sur la présence de harcèlement psychologique, selon la définition prévue à la loi, définition appliquée en fonction du test de la personne raisonnable.

[60]           C’est pourquoi il est important d’analyser la preuve en se fondant sur le test de la personne raisonnable qui aurait été dans la même situation que M. Lefrançois et non uniquement sur le point de vue de ce dernier.

[61]           En appliquant ce test à la présente affaire, la Commission ne peut conclure à la présence des éléments constitutifs du harcèlement psychologique.

[62]           Parmi les manifestations alléguées de harcèlement psychologique, on retrouve l’évaluation du rendement et la fin de stage probatoire. Il y a aussi différentes remarques que M. Simard a dites à M. Lefrançois.

[63]           La Commission retient de la preuve que M. Simard a sacré en présence de M. Lefrançois à deux reprises en disant à une occasion « C’est de ta faute crisse » et à une autre « Je les ai vus crisse » en référant à des documents. Ces deux phrases mentionnées par M. Simard ne remplissent pas les critères pour constituer du harcèlement psychologique. En effet, bien que ces phrases ne soient pas souhaitables dans un milieu de travail et qu’elles puissent constituer des conduites vexatoires et non désirées, la Commission juge qu’elles ne portent pas atteinte à la dignité ou à l’intégrité de M. Lefrançois.

[64]           La Commission ne croit pas que ce dernier a été bouleversé par ces propos comme il le prétend. Son témoignage n’est pas crédible à cet égard. De toute manière, il faut se demander si la dignité ou l’intégrité d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances auraient été atteintes, ce qui n’est pas le cas de l’avis de la Commission.

[65]           Dans le cadre d’une campagne Entraide, M. Lefrançois achète une bouteille de vin et l’apporte à M. Simard pour qu’elle serve de prix lors d’une activité. M. Simard dit à M. Lefrançois qu’il est alors « Grand Jean par devant » en référence à son prénom et au mot « Jean » qui est inscrit sur l’étiquette de la bouteille. Lors de l’audience, M. Lefrançois indique s’être senti à ce moment rabaissé et ridiculisé.

[66]           Pour la Commission, cette remarque de M. Simard ne peut pas objectivement constituer une conduite vexatoire pour une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Elle n’est notamment pas belliqueuse ni intimidante.

[67]           M. Simard aurait également été condescendant avec M. Lefrançois en critiquant les frais de fonctions qu’il réclame et en lui rappelant les règles à cet égard. Il aurait dit que M. Lefrançois allait manger au Château Frontenac et qu’il y avait souvent de la bière sur les factures qu’il soumettait en accentuant les mots « Frontenac » et « bière ».

[68]           Encore une fois, ces remarques, qui dénotent de l’agacement, ne peuvent pas être considérées objectivement comme des conduites vexatoires et hostiles par une personne raisonnable.

[69]           À une occasion, M. Simard a dit à M. Lefrançois en critiquant un document qu’il a soumis que celui-ci était une insulte à son intelligence notamment en raison de contradictions. Cette critique est certes dure, mais la Commission ne croit pas qu’elle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

[70]           M. Lefrançois indique également qu’il avait une bonne relation avec Mme Guay. En comparaison, il estime que M. Simard avait une attitude froide à son égard. La Commission souligne que cette allégation est imprécise et qu’elle n’a pas été démontrée de manière prépondérante. De toute manière, le fait d’être peu chaleureux ne constituerait pas en lui-même une conduite vexatoire et hostile.

[71]           M. Lefrançois est d’avis que le relevé provisoire, que le CSPQ lui a imposé le 26 avril 2019, fait partie du harcèlement psychologique qu’il a vécu. La Commission ne peut toutefois pas retenir cette prétention.

[72]           En effet, la Commission constate que cette mesure administrative, qui n’a pas été contestée par M. Lefrançois en vertu de l’article 33 de la LFP dans les 30 jours suivant son imposition, respecte l’article 22 de la LFP puisque l’employeur était bel et bien en présence d’un cas présumé de faute grave. À ce moment, différents employés de la DAMT avaient dénoncé les comportements de M. Lefrançois à la répondante en harcèlement du CSPQ.

[73]           Dans des situations semblables, la Commission a déjà décidé que l’employeur était bien fondé d’imposer un relevé provisoire à un gestionnaire[21]. Ainsi, cette mesure ne peut pas constituer une manifestation de harcèlement psychologique.

[74]           De plus, malgré les critiques de M. Lefrançois à cet égard, l’employeur n’avait pas l’obligation, au moment de l’imposition du relevé provisoire, de l’informer des allégations justifiant cette mesure administrative.

[75]           Par ailleurs, M. Lefrançois estime que l’évaluation du rendement et la fin de stage probatoire qui en a résulté constituent du harcèlement psychologique. Il critique plusieurs éléments contenus dans cette évaluation comme n’étant pas exacts. Il est d’avis que puisque des éléments seraient non justifiés dans cette évaluation, il est donc victime de harcèlement psychologique.

[76]           Or, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission ne doit pas statuer si l’évaluation du rendement et la fin du stage probatoire sont bien fondées. Elle doit plutôt déterminer si elles constituent des manifestations de harcèlement psychologique selon les critères prévus à l’article 81.18 de la LNT.

[77]           À cet égard, dans l’affaire Verreault[22], la Commission énonce :

[83] Cependant, dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, la Commission n’a pas à se prononcer si une action ou une omission de l’employeur est bien fondée ou adéquate ou bien s’il s’agit d’une bonne pratique de gestion. Elle n’a pas à trancher si l’employeur a pris la bonne décision, mais seulement si le plaignant a été victime de harcèlement psychologique, selon le cadre juridique applicable, en prenant en considération que l’employeur lorsqu’il exerce son droit de direction dispose d’une « liberté d’action assez large […] qui inclut le droit à l’erreur[[23]] ».

[84] En effet, être insatisfait, déçu ou frustré d’une décision de son employeur n’équivaut pas à du harcèlement psychologique. Le refus du ministère d’accorder à M. Verreault ce qu’il demande ne devient pas de ce seul fait une conduite vexatoire.

[78]           La Commission juge qu’il n’a pas été démontré que les remarques et les résultats consignés dans l’évaluation du rendement par Mme Savard et M. Simard constituent des manifestations de harcèlement psychologique.

[79]           M. Lefrançois critique et remet en question plusieurs aspects de cette évaluation. Cependant, la Commission ne peut pas se prononcer à cet égard à moins d’être en présence d’une conduite vexatoire, ce qui n’est pas le cas. De toute manière, le fait que le CSPQ ait pu se tromper concernant des éléments apparaissant dans l’évaluation du rendement ne ferait pas en sorte que M. Lefrançois serait victime de harcèlement psychologique puisqu’un employeur de bonne foi a le droit à l’erreur.

[80]           La Commission croit les explications de Mme Savard et de M. Simard quant à leur évaluation de bonne foi de M. Lefrançois. Leurs remarques n’ont notamment pas été inscrites par hostilité. Bien que, dans le contexte de la plainte de harcèlement psychologique de M. Lefrançois, la Commission ne puisse pas statuer si les éléments contenus dans l’évaluation du rendement sont bien fondés, elle peut constater que, selon les justifications fournies par Mme Savard et M. Simard, l’employeur considère sincèrement que ces éléments sont justifiés.

[81]           La Commission constate également que la décision du CSPQ de mettre fin au stage probatoire de M. Lefrançois n’a pas été prise à la légère. En effet, l’employeur a considéré, après réflexion, que M. Lefrançois ne possède pas les compétences requises pour être cadre, en se basant notamment sur un document publié par le Secrétariat du Conseil du trésor en 2012, soit le Référentiel de compétences du gestionnaire‑leader de la fonction publique québécoise.

[82]           M. Lefrançois s’appuie beaucoup sur les résultats qu’il a obtenus en février 2019 à une Évaluation 360, tenue dans le cadre de sa formation pour nouveaux gestionnaires à l’ENAP, pour prétendre que son évaluation du rendement constitue du harcèlement psychologique. En effet, il affirme avoir alors reçu des notes en général positives, notamment de la part de M. Simard qui, en tant que supérieur immédiat, est la seule personne dont M. Lefrançois peut voir les notes attribuées. Les notes des autres répondants, incluant Mme Savard, ne sont pas présentées de manière individuelle, mais uniquement agrégées pour constituer une moyenne. Puisque l’Évaluation 360 a eu lieu en février 2019, Mme Savard précise avoir répondu aux questions du point de vue d’une collègue et non d’une supérieure immédiate.

[83]           Or, la Commission ne peut conclure que l’évaluation du rendement constitue une manifestation de harcèlement psychologique en raison des notes obtenues à l’Évaluation 360. Plusieurs des sujets visés par les deux exercices ne sont pas les mêmes. De plus, la Commission croit le témoignage de M. Simard concernant l’Évaluation 360. Il indique avoir attribué des notes relativement élevées à M. Lefrançois de manière complaisante bien qu’il doutait à ce moment de ses compétences à titre de gestionnaire. Il explique avoir voulu être prudent et laisser une chance à M. Lefrançois en ne le décourageant pas. Il ajoute qu’il souhaitait que M. Lefrançois et le CSPQ ne paraissent pas mal auprès de l’ENAP.

[84]           La Commission note également que les notes attribuées par les autres répondants dans le cadre de l’Évaluation 360 sont à relativiser et ne démontrent pas que M. Lefrançois aurait dû nécessairement se voir évaluer de manière plus positive lors de son évaluation du rendement complétée par M. Simard et Mme Savard, qui ont également été répondants pour l’Évaluation 360.

[85]           En effet, M. Lefrançois a pu choisir les personnes qui ont agi comme répondants. Il a d’ailleurs choisi sa conjointe, qui travaille comme gestionnaire dans une autre organisation de la fonction publique québécoise, pour l’évaluer à titre de « collègue d’un autre organisme » bien qu’elle n’ait pas d’interaction avec lui au niveau professionnel. De son propre aveu lors de son témoignage, ce qu’elle connaît du travail de son conjoint consiste uniquement en ce qu’il lui fait part concernant son emploi.

[86]           Une autre répondante a également indiqué lors de l’audience avoir noté M. Lefrançois en fonction de son expérience personnelle avec ce dernier. Elle précise qu’elle aurait été plus sévère si elle avait répondu aux questions en prenant en considération ce que vivait l’ensemble des membres de la DAMT.

[87]           M. Lefrançois critique aussi la procédure entourant l’évaluation du rendement. Il déplore qu’on ne lui ait pas envoyé l’évaluation avant la rencontre du 27 mai 2019 et qu’on ne lui ait pas permis d’apporter des commentaires avant celle-ci. Il aurait voulu soumettre des corrections par rapport à des éléments qu’il estime être des faussetés. On ne lui a pas non plus fait part au préalable de nombreux reproches apparaissant dans l’évaluation du rendement ni indiqué que son stage probatoire était en péril. Il dénonce que M. Simard, qui a signé l’évaluation, n’était pas présent à la rencontre puisqu’il était en vacances. Seulement Mme Savard y était en compagnie d’un autre gestionnaire qui assurait à ce moment l’intérim de M. Simard. M. Lefrançois ne pouvait donc pas questionner M. Simard par rapport aux reproches qu’il juge non fondés.

[88]           Cette rencontre s’est tenue durant le relevé provisoire puisque l’employeur a estimé qu’il n’aurait pas été approprié pour M. Lefrançois de mettre fin au stage probatoire peu de temps après son retour au travail.

[89]           La Commission souligne que M. Lefrançois n’a pas déposé d’appel en vertu de l’article 127 de la LFP afin de contester la procédure relative à l’évaluation du rendement. D’ailleurs, il s’agit du seul aspect d’une évaluation du rendement qui peut être contesté par un tel recours auprès de la Commission, selon l’article 2 du Règlement sur un recours en appel pour les fonctionnaires non régis par une convention collective[24] qui prévoit les matières pouvant faire l’objet d’un appel en vertu de l’article 127 de la LFP :

2. Un fonctionnaire qui se croit lésé peut en appeler d’une décision rendue à son égard en vertu des directives suivantes du Conseil du trésor, à l’exception des dispositions de ces directives qui concernent la classification, la dotation et l’évaluation du rendement sauf, dans ce dernier cas, la procédure relative à l’évaluation du rendement :

1° la Directive concernant l’ensemble des conditions de travail des cadres;

[…]

[90]           L’article 3 de ce même règlement énonce qu’un recours doit être soumis « dans les 30 jours de l’événement qui y donne ouverture » et précise que « [c]e délai est de rigueur. » Tout comme en matière de mesure disciplinaire déguisée, la Commission juge donc qu’elle ne peut pas statuer quant à la procédure relative à l’évaluation du rendement, en vertu de l’article 127 de la LFP, en raison de la prescription puisque M. Lefrançois n’a pas déposé de recours dans les 30 jours suivant le 27 mai 2019.

[91]           Comme mentionné précédemment, elle peut uniquement déterminer si cette procédure constitue une manifestation de harcèlement psychologique, ce qui n’a pas été démontré de manière prépondérante. En effet, les critiques de M. Lefrançois à l’endroit de cette procédure ne permettent pas à la Commission de conclure qu’elle constitue une conduite vexatoire et hostile pour une personne raisonnable.

[92]           Par ailleurs, M. Lefrançois s’appuie sur le fait qu’il a été grandement affecté par l’évaluation du rendement négative et la fin de stage probatoire qui en a résulté. Il estime que cela constitue donc une atteinte à son intégrité psychologique et physique, ce qui démontre qu’il a été victime de harcèlement psychologique.

[93]           La Commission ne doute pas que M. Lefrançois ait été atteint par ces décisions du CSPQ à son endroit. Il est normal pour un employé de réagir fortement après une fin de stage probatoire effectué dans le cadre d’une promotion. Il s’agit d’une décision de l’employeur ayant un grand impact et qui peut être perçue très négativement par l’employé visé.

[94]           Or, pour démontrer avoir été victime de harcèlement psychologique, M. Lefrançois ne doit pas simplement prouver avoir subi une atteinte à son intégrité physique ou psychologique. Il doit plutôt prouver que cette atteinte est la conséquence d’une conduite vexatoire, se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, ce qui n’est pas démontré par la preuve. Aucune conduite de cette nature n’a été prouvée de manière prépondérante.

[95]           La Commission rappelle que « la preuve de symptômes physiques ne suffit pas à établir une situation de harcèlement psychologique[25]. »

[96]           À cet égard, la Commission des relations du travail[26] explique que les effets d’une conduite vexatoire mentionnés à l’article 81.18 de la LNT sont un milieu de travail néfaste et une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’un salarié. Elle précise que la présence de ces effets sans conduite vexatoire ne peut constituer du harcèlement psychologique[27] :

[150] Quelques décisions ont déjà étudié ces dispositions : Centre hospitalier de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) c. Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec, [2006] R.J.D.T. 397‑447 (T.A.); Hilaregy c. 9139-3249 Québec inc. (Restaurent Poutine La Belle Province), 2006 QCCRT 0220 et Bangia c. Nadler Danimo, 2006 QCCRT 0419. Il y a lieu de souscrire à ces analyses et d’y ajouter les remarques suivantes nécessaires aux fins de la présente décision :

[…]

150.4.  Selon le premier alinéa de l’article 81.18 L.n.t., le harcèlement psychologique découle d’une conduite vexatoire qui occasionne deux effets sur un salarié : une atteinte à la dignité ou l’intégrité et un milieu de travail néfaste. Il faut être en présence de ces trois éléments pour conclure à du harcèlement psychologique. Ainsi, le caractère vexatoire des comportements, paroles, actes ou gestes n’est pas lié aux deux effets.

[…]

150.6. Avant toute chose, il faut examiner la présence d’une conduite vexatoire. L’utilité de l’analyse des deux éléments de l’atteinte à la dignité ou l’intégrité et celui du milieu de travail néfaste ne se manifeste qu’en présence d’une preuve prépondérante de conduite vexatoire. En effet sans conduite vexatoire, il ne peut pas y avoir d’effets. Par ailleurs, si les effets sont présents sans l’existence d’une conduite vexatoire, il ne s’agit pas de harcèlement psychologique.

[…]

[Soulignements de la Commission]

[97]           Il n’a pas été démontré, selon la règle de la prépondérance de la preuve, que le CSPQ a agi de mauvaise foi ni qu’il a exercé son droit de direction de manière abusive ou hostile dans le but de nuire, de dénigrer ou d’humilier M. Lefrançois. En effet, la conduite de l’employeur est loin d’être agressive, belliqueuse ou menaçante.

[98]           Dans l’affaire Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), l’arbitre Maureen Flynn énonce qu’une « preuve qui repose sur des perceptions ou des suppositions n’est pas suffisante pour établir du harcèlement psychologique[28] ». Pour qu’il y ait harcèlement psychologique, il faut « que la preuve démontre objectivement une forme de malice ou d’hostilité[29]. » À l’instar de la plaignante dans cette affaire, M. Lefrançois « n’a soumis aucun geste, action, parole ou décision pouvant être objectivement qualifié de blessant ou d’humiliant ou de méprisant ou même d’hostile[30] ».

[99]           En effet, il « ne suffit pas d’affirmer que l’on fait l’objet de harcèlement, encore faut‑il en prouver les éléments constitutifs pour chacun des allégués[31]. »

[100]      En somme, la Commission juge qu’il n’y a pas eu de manifestation de harcèlement psychologique. Ainsi, la plainte de M. Lefrançois doit être rejetée.

Suspension

Faits reprochés et fautes

[101]      Ayant rejeté un moyen préliminaire présenté par M. Lefrançois qui prétendait que la suspension sans traitement de 10 jours était nulle ab initio[32], la Commission doit statuer sur le bien‑fondé de cette mesure disciplinaire.

[102]      Il revient à l’employeur de démontrer que M. Lefrançois a commis les faits reprochés, que ces derniers constituent des fautes et que la sanction imposée est proportionnelle à ces manquements.

[103]      La lettre du 21 juin 2019 prévoit deux motifs de suspension qui en raison de leur nature concernent plusieurs événements différents. Un très grand nombre de faits a donc été abordé lors de l’audience par rapport à ces deux motifs de suspension. La Commission a analysé et pris en considération l’ensemble de ces faits, mais elle ne présentera dans sa décision que ceux qu’elle juge nécessaires pour trancher si ces deux motifs ont été prouvés et si M. Lefrançois a commis des fautes.

[104]      À titre de premier motif reproché, l’employeur prétend que M. Lefrançois a « adopté, auprès d’un de [ses] employés, des comportements qui constituent un exercice abusif du droit de gérance et qui s’apparentent à du harcèlement psychologique ».

[105]      La Commission juge que les faits supportant ce motif ont été démontrés.

[106]      En effet, il a été prouvé que M. Lefrançois a eu un comportement inapproprié envers un des deux chefs de division de la DAMT. Il lui reprochait de ne pas adhérer à ses décisions. Or, il n’a pas été démontré de manière prépondérante que cet employé a fait preuve d’insubordination bien qu’il ait questionné à plusieurs reprises des positions de M. Lefrançois. Ce chef de division se ralliait aux décisions de M. Lefrançois et a défendu ce dernier auprès d’autres employés puisqu’il était leur gestionnaire.

[107]      En fait, il a été prouvé que M. Lefrançois ne supporte pas qu’on remette en question ses décisions. Se sentant critiqué, il a décidé de rabaisser ce chef de division et de « monter un dossier » contre lui. M. Lefrançois demandait, notamment par courriel, des informations négatives à propos de ce chef de division à différents employés.

[108]      Les explications fournies par M. Lefrançois lors de l’audience ne peuvent justifier ses actions à l’encontre de ce chef de division. Le fait qu’il ait consulté les ressources humaines concernant ce chef de division, notamment par rapport à son évaluation du rendement, n’excuse pas non plus ses agissements.

[109]      M. Lefrançois a d’ailleurs averti ce chef de division que son « dossier est rendu aux ressources humaines » et qu’il aurait « des nouvelles ». Cet employé trouvait ces remarques inquiétantes entre autres parce qu’il était alors en stage probatoire.

[110]      M. Lefrançois lui a aussi retiré quelques dossiers sans lui fournir de justifications. De plus, il le dénigrait auprès d’autres membres de la DAMT lors de rencontres ou par courriel. Il a notamment envoyé ce message à une employée, soit l’autre chef de division :

Jette un coup d’œil au Plan d’action DAMT que [le chef de division] a mis à jour pour ma statutaire avec le VP. Il ne comprend pas la gouvernance de projet, il ne se rend même pas compte que notre gouvernance a évolués et que celle proposée en novembre dernier n’est plus valide. S’il a pensé une seule seconde que j’allais présenter ce document à mon boss, il est dérangé.

Complètement inadmissible de saboter un plan d’action de Direction. Je te l’annonce : [le chef de division] est un cas RH, j’ai demandé l’aide du développement organisationnel. Je n’ai plus aucune confiance en lui. lnformellement, je vais le faire surveiller par [un employé de la DAMT] dès demain.

[Transcription textuelle]

[111]      M. Lefrançois mettait également en copie conforme invisible (cci) d’autres employés lorsqu’il envoyait des courriels critiques à ce chef de division. Ce dernier l’a su et a été heurté par cette façon de faire.

[112]      Une employée qui a été mise en cci était mal à l’aise de cette pratique. Elle en a parlé à la chef de division qui a ensuite demandé à M. Lefrançois d’arrêter de la mettre en cci, ce qu’il a fait.

[113]      Par ses pratiques, M. Lefrançois semblait vouloir monter les employés contre le chef de division en le discréditant, ce qui est un comportement inacceptable de la part d’un gestionnaire qui peut créer un milieu de travail néfaste.

[114]      De surcroît, la Commission rappelle que la dépréciation d’un employé par une personne en autorité peut constituer un abus de pouvoir et du harcèlement psychologique[33].

[115]      Néanmoins, l’employeur n’a pas à démontrer la présence des cinq critères constitutifs du harcèlement psychologique puisque la lettre de suspension mentionne seulement que les comportements de M. Lefrançois « s’apparentent à du harcèlement psychologique ». À cet égard, la Commission estime que le fardeau du CSPQ est rempli sans qu’il soit nécessaire qu’elle détermine s’il y a eu présence de harcèlement psychologique.

[116]      En outre, la Commission juge que les comportements en cause constituent également un exercice abusif du droit de gérance, tel que le CSPQ le reproche.

[117]      Le premier motif de suspension a donc été démontré de manière probante par l’employeur. De plus, les agissements humiliants et blessants de M. Lefrançois, qui sont clairement un écart par rapport à ce qui est attendu d’un gestionnaire, constituent des fautes. Ils dénotent entre autres un manque de respect et de civilité.

[118]      Le deuxième motif invoqué par le CSPQ dans la lettre de suspension est que M. Lefrançois a « adopté des comportements qui ont créé un milieu de travail néfaste pour [ses] employés, collègues et partenaires ».

[119]      La Commission juge que les faits supportant ce deuxième motif ont également été prouvés.

[120]      Ils concernent plusieurs comportements et paroles de M. Lefrançois souvent envers de jeunes femmes travaillant au sein de la DAMT.

[121]      En décembre 2018, une employée de cette direction rencontre M. Simard à la demande de ce dernier. Il lui donne des explications par rapport à un dossier et elle en profite pour lui parler du climat de travail à la DAMT.

[122]      Le 18 janvier 2019, M. Lefrançois convoque cette employée à une rencontre avec lui en après-midi sans lui indiquer l’objet. Il craint qu’elle pleure après la rencontre et que d’autres personnes la voient ainsi. Lorsqu’elle se présente au bureau de M. Lefrançois, il lui demande donc de l’accompagner à l’extérieur des locaux du CSPQ. Ils montent ensuite dans la voiture du gestionnaire. Lorsqu’ils arrivent à un café, M. Lefrançois trouve qu’il y a trop de gens. Il amène donc l’employée dans un pub sur la rue Cartier à Québec et il commande des bières.

[123]      L’employée est mal à l’aise de la situation. Elle se demande ce qu’elle fait là et quelles sont les intentions de M. Lefrançois. Elle indique lors de l’audience qu’alors « n’importe quoi [lui] passe par la tête ».

[124]      À cette occasion, M. Lefrançois lui indique des éléments qu’elle doit améliorer dans son travail et lui adresse des reproches pour avoir rencontré M. Simard en décembre 2018. Il lui mentionne qu’elle n’aurait pas dû le rencontrer et que cela l’a fait mal paraître.

[125]      La Commission juge déplacé pour un gestionnaire d’amener durant les heures ouvrables une employée sous sa supervision dans un pub pour lui faire part de reproches. C’est une pratique déconcertante et inacceptable.

[126]      Le 26 février 2019, M. Lefrançois offre de raccompagner en voiture chez elle une étudiante collégiale qui travaille à la DAMT à titre de « ressource externe », soit une employée d’une entreprise privée ayant un contrat de service avec le CSPQ. Après qu’il ait insisté, elle accepte. Elle a rarement parlé à M. Lefrançois auparavant. Ce dernier, qui joue de la musique et qui a un studio dans sa maison, avait appris qu’elle chantait.

[127]      Dans sa voiture, M. Lefrançois lui demande de chanter pour lui ainsi que de venir chez lui pour chanter dans son studio de musique et pour prendre un verre. Il lui demande si elle a des plans en soirée.

[128]      M. Lefrançois est insistant. L’employée se sent très mal et décline plusieurs fois son invitation. Il lui dit qu’elle pourrait se mettre plus à l’aise pour chanter chez lui, notamment en buvant de l’alcool. Il l’interroge quant à son intérêt à être embauchée comme employée de la fonction publique au sein de sa direction. Il souligne qu’elle aura l’occasion de venir chanter chez lui si elle est recrutée à titre de fonctionnaire.

[129]      L’employée devient très inconfortable. Elle lui rappelle qu’elle fréquente le même cégep que son fils pour illustrer leur différence d’âge. Elle ne souhaite pas que M. Lefrançois sache l’adresse où elle demeure. Elle lui demande donc de descendre à un feu rouge un peu avant d’arriver chez elle.

[130]      L’employée est sous le choc que le gestionnaire de sa direction, qui est beaucoup plus âgé qu’elle, l’ait invitée chez lui de cette façon. Elle en fait part immédiatement à deux autres employées de la DAMT qui sont elles aussi abasourdies.

[131]      La Commission considère comme une faute pour un gestionnaire d’inviter dans ces circonstances une jeune femme travaillant dans sa direction à son domicile alors qu’il lui avait très peu parlé auparavant. La Commission trouve totalement déplacée l’insistance de cette invitation non sollicitée et non désirée par une personne en autorité. Il est tout à fait normal que l’employée visée se soit sentie mal dans cette situation.

[132]      À un autre moment, M. Lefrançois a dit à une employée, en voyant les photos de sa nouvelle maison qui comporte de grandes fenêtres, qu’il ne fallait pas qu’elle se promène déshabillée.

[133]      Lorsque le déplacement professionnel à Montréal d’une employée a été annulé, M. Lefrançois lui a dit en présence de la chef de division qu’il fallait qu’il reste de belles filles au bureau. La chef de division a ensuite averti M. Lefrançois de faire attention de ne pas dire des commentaires de ce genre.

[134]      À une autre occasion, M. Lefrançois a dit à une employée qui devait quitter le travail pour aller s’entraîner, après l’avoir regardée, qu’elle pouvait se permettre de rater un entraînement.

[135]      Lors d’une réunion à laquelle participent quelques personnes, une employée échappe son crayon qui tombe sous son chandail en passant par le col. M. Lefrançois dit alors que s’il pouvait se réincarner, il se réincarnerait en crayon.

[136]      Il est absolument déplacé et inacceptable pour un gestionnaire de sous-entendre ainsi qu’il aimerait se retrouver sous les vêtements d’une employée relevant de lui.

[137]      Les autres commentaires de M. Lefrançois rapportés par la Commission ne sont également pas professionnels. Faire des remarques répétées à connotation sexuelle ou concernant leur physique à des femmes sous son autorité, bien que M. Lefrançois les qualifie de blagues, constitue une faute pour un cadre.

[138]      Certaines employées ont relaté comment elles étaient mal à l’aise qu’un homme en situation d’autorité fasse des remarques à connotation sexuelle ou concernant leur physique. D’autres n’ont pas ressenti de malaise, mais ont trouvé les propos de M. Lefrançois inappropriés ou déplacés, surtout venant d’un gestionnaire. De plus, la Commission note que ces commentaires étaient parfois exprimés en présence d’autres employés, ce qui peut également générer un malaise auprès de ces témoins et ce qui peut rendre encore plus inconfortable la personne visée par la remarque.

[139]      Un employé se sentait isolé notamment parce que M. Lefrançois l’ignorait et ne le saluait pas. Il sentait que son gestionnaire ne lui fournissait pas toutes les informations dont il avait besoin et qu’il lui retirait aussi des dossiers sans explication.

[140]      M. Lefrançois lui a offert d’être relocalisé dans un immeuble, situé au 1500, rue Cyrille‑Duquet à Québec, où le CSPQ a des locaux en ne lui donnant que peu d’explications. M. Lefrançois lui dit notamment qu’il serait bien là-bas et qu’il aurait un bureau fermé, soit une pièce qui servait à ce moment à entreposer des choses. L’employé, qui travaille dans une bâtisse, située au 880, chemin Sainte-Foy à Québec, a indiqué que cela ne l’intéressait pas et que ce n’était pas une bonne idée.

[141]      Cependant, M. Lefrançois a ensuite demandé à une membre de la DAMT de s’occuper de manière urgente du déménagement de cet employé sans l’aviser. Ce dernier l’a appris lorsque sa collègue chargée de traiter cette relocalisation l’a prévenu. Le déménagement n’a finalement pas eu lieu en raison du relevé provisoire de M. Lefrançois.

[142]      Il peut arriver qu’un cadre prenne une décision affectant un employé même si ce dernier est en désaccord. Cependant, le gestionnaire doit faire preuve de transparence et de franchise, surtout lorsqu’il prend une décision ayant un impact aussi important pour un employé que le changement de son lieu de travail. La Commission juge donc que le comportement de M. Lefrançois à cet égard constitue une faute.

[143]      Par ailleurs, il a été rapporté de manière constante par plusieurs témoins que M. Lefrançois agit souvent de manière non professionnelle lors de rencontres. On décrit notamment qu’il mange et qu’il ne semble pas écouter les autres. Il se lève parfois et quitte la pièce, souvent sans fournir d’explication, avant de revenir un peu plus tard. Il interrompt souvent les employés relevant de lui. Il est aussi arrivé en retard à de nombreuses rencontres dont certaines impliquant des personnes d’autres organisations. Ces agissements, qui manquent de respect, de rigueur et de professionnalisme, ont notamment rendu mal à l’aise les employés de la DAMT participant à ces réunions.

[144]      À une occasion, M. Lefrançois, en compagnie de deux employées de sa direction, rencontre M. Dumas et son adjointe, alors que ce dernier n’est plus son supérieur immédiat. Le ton monte entre les deux gestionnaires. Le ton de M. Lefrançois est le plus élevé et il fait preuve d’une grande agressivité. À la fin de la rencontre, après le départ de M. Lefrançois, M. Dumas et son adjointe indiquent à une employée de la DAMT de leur en parler si son gestionnaire agit ainsi à son endroit ou si elle a des problèmes.

[145]      Pour se défendre, M. Lefrançois a expliqué lors de l’audience que cela pouvait être impressionnant pour de jeunes femmes de voir deux messieurs parler fort ainsi.

[146]      La Commission juge que le comportement de M. Lefrançois constitue une faute. Qui plus est, l’explication qu’il fournit est condescendante. Être témoin d’une grande agressivité de la part d’un gestionnaire peut constituer une expérience déstabilisante et désagréable pour n’importe quel employé, peu importe son âge et son sexe.

[147]      Par ailleurs, M. Lefrançois conteste la procédure ayant mené à sa suspension. Il dénonce notamment que les nombreux éléments qui lui sont reprochés, dont des paroles prononcées, n’ont pas été abordés individuellement en lui laissant l’occasion de les commenter un à un lors d’une rencontre avec la répondante en harcèlement du CSPQ ainsi que durant la rencontre d’équité procédurale.

[148]      Or, la Commission est d’avis que la nature des reproches adressés à M. Lefrançois fait en sorte qu’il est raisonnable pour le CSPQ de ne pas aborder chacun des éléments individuellement puisqu’ils sont nombreux et qu’ils sont survenus à différentes occasions. En effet, il ne s’agit pas d’un ou de quelques manquements allégués circonscrits à un seul événement ou à un nombre limité d’événements.

[149]      M. Lefrançois critique aussi la démarche d’évaluation qualitative, qui s’apparente à une enquête, ainsi que le rapport préliminaire et le rapport final de la répondante en harcèlement. À cet égard, la Commission rappelle qu’elle « doit rendre sa décision à partir des faits mis en preuve lors de l’audience » comme elle l’avait énoncé dans la décision Tremblay[34] :

[112] Enfin, l’enquête et le rapport qui en découle sont fortement décriés par Mme Tremblay. Elle reproche notamment à l’enquêteur d’avoir pris en considération des éléments communiqués par le Service des ressources humaines ainsi que du ouï-dire et des impressions d’employés pour tirer des conclusions. Elle a aussi critiqué la forme des comptes rendus des déclarations des personnes ayant rencontré l’enquêteur.

[113] Or, comme le souligne à juste titre Élections Québec, la Commission doit rendre sa décision à partir des faits mis en preuve lors de l’audience. Elle n’est pas liée par les constats et les conclusions du rapport d’enquête.

[114] Bien que l’employeur se soit appuyé sur ce rapport, il a aussi procédé à des vérifications auprès des témoins rencontrés par l’enquêteur avant d’imposer le congédiement. Le fait que l’enquête et le rapport puissent comporter des lacunes n’est pas fatal puisqu’Élections Québec a convaincu la Commission, selon la preuve présentée lors de l’audience, que Mme Tremblay a commis des fautes justifiant son congédiement.

[150]      En somme, l’important est que l’employeur ait pu démontrer de manière probante les deux motifs de suspension lors de l’audience, ce qu’il a fait.

[151]      En conséquence, la Commission juge que les deux motifs de suspension ont été prouvés et que M. Lefrançois a commis des fautes.

Proportionnalité de la sanction

[152]      La Commission doit maintenant déterminer si la sanction imposée, soit une suspension sans traitement de 10 jours, est proportionnelle aux fautes commises.

[153]      L’article 16 de la LFP mentionne la possibilité de sanctionner un fonctionnaire qui a commis une faute, soit une contravention aux normes d’éthique et de discipline :

16. Le fonctionnaire qui contrevient aux normes d’éthique et de discipline est passible d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement selon la nature et la gravité de la faute.

[154]      L’article 126 de la LFP énonce :

126. Le gouvernement peut, par règlement, sur avis du Conseil du trésor :

[…]

2o définir les mesures disciplinaires applicables à un fonctionnaire et en déterminer les modalités d’application;

[…]

[155]      L’article 18 du Règlement sur l’éthique et la discipline dans la fonction publique[35] définit les mesures disciplinaires applicables à un fonctionnaire :

18. Une mesure disciplinaire peut consister en une réprimande, une suspension ou un congédiement selon la nature et la gravité de la faute qu’elle vise à réprimer.

[156]      La Commission est d’avis que les fautes commises par M. Lefrançois sont graves.

[157]      Il a agi de manière fautive à plusieurs reprises et envers de nombreuses personnes. Ses comportements ont eu de lourdes conséquences incluant un milieu de travail néfaste. Les agissements de M. Lefrançois ont entraîné des effets négatifs sur plusieurs employés dont le chef de division.

[158]      Certaines fautes sont particulièrement répréhensibles comme l’invitation insistante et non désirée d’une jeune femme chez lui alors qu’ils sont dans la voiture de M. Lefrançois et qu’il lui avait offert de la reconduire chez elle, des remarques répétées à connotation sexuelle ou concernant leur physique à des femmes sous son autorité, la dépréciation d’un employé auprès de ses collègues ainsi que la rencontre d’une employée dans un pub durant les heures de travail afin de la critiquer. Ces comportements condamnables, en plus des autres fautes commises par M. Lefrançois, méritent d’entraîner une sanction proportionnellement élevée.

[159]      De plus, M. Lefrançois était un gestionnaire au moment des faits reprochés, ce qui implique qu’il doit faire preuve d’exemplarité et qu’il est tenu à de hauts standards en matière d’éthique. Il est donc normal que des contraventions à ses obligations soient punies sévèrement.

[160]      Par ailleurs, M. Lefrançois, autant lors de l’audience que lors de la rencontre d’équité procédurale, n’a cessé de banaliser et de minimiser les comportements reprochés.

[161]      La Commission est donc d’avis que la sanction imposée est proportionnelle aux fautes commises. En conséquence, elle rejette le recours de M. Lefrançois contestant la suspension.

POUR CES MOTIFS, LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE :

REJETTE les recours de M. Jean Lefrançois.

[1] RLRQ, c. F-3.1.1.

[2]  RLRQ, c. N-1.1.

[3] RLRQ, c. I-8.4. Voir également les articles 34, 38 et 40 de cette loi.

[4]  L.Q. 2021, c. 33. Voir également les articles 45, 46 et 53 de cette loi.

[5]  Article 15 de la Loi sur la fonction publique, RLRQ, c. F-3.1.1, et article 27 de la Directive concernant la classification et la gestion des emplois de cadres et de leurs titulaires (630), C.T. 219127 du 10 avril 2018.

[6]  RLRQ, c. F-3.1.1, r. 2.

[7]  Article 30 de la Directive concernant la classification et la gestion des emplois de cadres et de leurs titulaires (630), C.T. 219127 du 10 avril 2018.

[8]  Godin et Ministère des Transports, 2022 QCCFP 11, par. 33.

[9]  Bouchard et Ministère des Transports, 2020 QCCFP 19, par. 197-200.

[10]  Rodriguez Vergara c. 9169-1022 Québec inc., 2009 QCCRT 224.

[11]  Depuis le 1er janvier 2016, le Tribunal administratif du travail est substitué à la Commission des relations du travail.

[12]  Tremblay et Directeur général des élections du Québec, 2020 QCCFP 30, par. 38-44.

[13]  Gosselin et Secrétariat du Conseil du trésor, 2021 QCCFP 20, par. 48-56.

[14]  A et Compagnie A, 2012 QCCRT 150, par. 148-150 (également citée par la Commission dans la décision Desbiens et Secrétariat du Conseil du trésor, 2018 QCCFP 15, par. 313).

[15]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), 2006 CanLII 91865 (QC SAT), par. 164-181.

[16]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., 2006 QCCRT 419, par. 95-102.

[17]  Barrenechea c. 9186-1963 Québec inc., 2009 QCCRT 435, par. 35.

[18]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 15, par. 186.

[19]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., préc., note 16, par. 96.

[20] Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord et Commission scolaire de la Rivière-du-Nord (Frédéric Bacon), 2016 CanLII 58962 (QC SAT), par. 117-120.

[21]  Tremblay et Directeur général des élections du Québec, préc., note 12, par. 23‑33; Bouchard et Ministère des Transports, préc., note 9, par. 165, 169‑172 et 201‑207; Lévesque et Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, 2016 QCCFP 11, par. 140‑145.

[22]  Verreault et Ministère de l’Énergie et des Ressources naturelles, 2022 QCCFP 14, par. 83-84.

[23]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur-du-Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 15, par. 186.

[24]  RLRQ, c. F-3.1.1, r. 5.

[25]  Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), 2010 CanLII 102249 (QC SAT), par. 317.

[26]  Depuis le 1er janvier 2016, le Tribunal administratif du travail est substitué à la Commission des relations du travail.

[27]  Breton c. Compagnie d’échantillons National ltée, 2006 QCCRT 601, par. 150.

[28]  Syndicat de la fonction publique et Québec (Gouvernement du), (M. K.), préc., note 25, par. 290.

[29]  Id., par. 317.

[30]  Id., par 316.

[31]  Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., préc., note 16, par. 108.

[32]  Lefrançois et Infrastructures technologiques Québec, 2020 QCCFP 45.

[33]  Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie/Cœur‑du‑Québec), (Lisette Gauthier), préc., note 15, par. 227-229.

[34]  Tremblay et Directeur général des élections du Québec, préc., note 12, par. 112-114.

[35]  RLRQ, c. F-3.1.1, r. 3.