Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Genewicz) c. Bathium Canada inc.					2015 QCTDP 13
JH 5371   TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
DISTRICT DE		LONGUEUIL
N° :	505-53-000038-130
DATE :	29 juin 2015
SOUS LA PRÉSIDENCE DE			L’HONORABLE	SCOTT HUGHES
AVEC L'ASSISTANCE DES ASSESSEURS :				Me Jean-François Boulais Me Pierre Angers
COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, agissant en faveur de ROBERT GENEWICZ
Partie demanderesse
c.
BATHIUM CANADA INC.
et
Clinique médicale racicot inc.
Parties défenderesses
et
ROBERT GENEWICZ
Partie victime
JUGEMENT

[1]       La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après désignée « la Commission ») demande au Tribunal :

DE CONSTATER que la défenderesse Bathium Canada inc. a porté atteinte aux droits de monsieur Robert Genewicz en refusant de l’embaucher comme opérateur films à la suite d’un examen médical préembauche par la défenderesse Clinique Médicale Racicot inc., le tout contrairement aux articles 10 et 16 de la Charte;

 

DE DÉCLARER que l’examen médical préembauche administré à monsieur Robert Genewicz par les défenderesses, Bathium Canada inc. et Clinique Médicale Racicot inc., pour évaluer sa candidature à un poste d’opérateur films est discriminatoire au sens des articles 10 et 18.1 de la Charte;

 

DE CONSTATER que le processus d’embauche mis en place et appliqué par les défenderesses est discriminatoire et porte atteinte au droit au respect de la vie privée et à la sauvegarde de la dignité de monsieur Robert Genewicz, le tout contrairement aux articles 4, 5 et 10 de la Charte;

 

D’ORDONNER aux défenderesses, Bathium Canada inc. et Clinique Médicale Racicot inc., dans les 60 jours du jugement à être rendu, de réviser l’examen médical de manière à le rendre conforme aux principes énoncés à l’article 18.1 de la Charte, notamment en ce que l’examen médical préembauche ne soit exigé qu’après une offre d’emploi conditionnelle à cet examen et qu’il se limite à vérifier les qualités et aptitudes requises pour l’exécution des tâches essentielles de l’emploi;

 

DE CONDAMNER solidairement les défenderesses Bathium Canada inc. et Clinique Médicale Racicot inc., à verser à monsieur Robert Genewicz une somme de vingt mille dollars (20 000$) répartie comme suit :

 

a) Une somme de dix mille dollars (10 000$) à titre de dommages moraux;

 

b) Une somme de dix mille dollars (10 000$) à titre de dommages-intérêts punitifs en raison de l’atteinte illicite et intentionnelle à ses droits.

 

LE TOUT avec les intérêts au taux légal et l’indemnité additionnelle conformément à l’article 1619 C.c.Q., à compter de la proposition de mesures de redressement pour les dommages moraux et depuis la date du jugement pour les dommages punitifs, ainsi que les entiers dépens, incluant, le cas échéant, les frais d’experts, tant pour la préparation de leur rapport que pour leur présence à la Cour.

[2]  À l’audience, la Commission annonce qu’une entente à l’amiable était intervenue avec la défenderesse Clinique Médicale Racicot inc. En conséquence, la Commission réduit sa réclamation pour dommages-intérêts punitifs à cinq mille dollars (5 000 $).

[3]  Les parties déposent d’un commun accord les pièces annoncées. De plus, lors de ses représentations la Commission se désiste de sa première conclusion (discrimination dans l’embauche de monsieur Genewicz).

[4]  En effet, bien que la Commission ait allégué dans sa demande introductive que monsieur Genewicz avait subi un refus d’embauche contrairement à l’article 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[1] (ci-après « la Charte »), les parties ont par la suite convenu que cet aspect de la demande n’était pas fondé. La Commission concède maintenant que monsieur Genewicz n’a pas été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison du handicap perçu. 

[5]  Trois témoins sont entendus : pour la Commission, le plaignant, monsieur Robert Genewicz et pour la défenderesse Bathium Canada inc. (ci-après « Bathium »), mesdames Johanne Bourdon, directrice des ressources humaines et Karine Clément-Delbrosse qui occupe, à l’époque, le poste de recruteuse.

 

I.      LES FAITS

 

[6]  Bathium est une entreprise de taille internationale, filiale du groupe français Boloré, un conglomérat figurant parmi les 500 premiers groupes mondiaux. En 2011, Bathium travaillait au développement, à la fabrication et à la commercialisation de la batterie au lithium Métal polymère (LMP)[2].

[7]  À l’époque, Bathium est en phase de production d’un groupe de mille cinq cents batteries d’une valeur de 55 000 $ chacune devant être livrée avant une date fixée par contrat sous peine en cas de défaut d’avoir à payer une pénalité de 20 millions d’euros.

[8]  Compte tenu de ce contexte, Bathium recherche activement des employés qualifiés. La responsable du recrutement explique que l’entreprise ne procède pas à des concours de recrutement, mais plutôt à l’embauche du personnel requis sur une base continue au fur et à mesure des besoins. Durant la période concernée, Bathium embauche près de 200 personnes, dont les deux tiers pour la production des batteries au lithium dans son usine de Boucherville.

[9]       Bathium fait connaître son besoin de personnel sur le site Internet d’Emploi Québec (Placement en ligne). Selon l’offre d’emploi, le travail se situe en milieu industriel. Il implique la fabrication des produits, leur manipulation, leur entreposage et l’inspection de la qualité. On requiert une formation technique en plasturgie, une bonne dextérité manuelle et une expérience de travail sur des instruments de haute technologie.[3] 

[10]   À la fin du mois de juillet 2011, monsieur Genewicz manifeste son intérêt. Le cheminement de sa demande suit le cours habituel. Il est d’abord appelé en entrevue. Celle-ci se déroule bien selon lui ce qui est confirmé par madame Clément-Delbrosse. Après avoir rempli divers formulaires dont certaines questions concernent ses aptitudes au travail, il est invité par téléphone dans les jours suivants à se présenter à la Clinique Médicale Racicot pour un examen médical, cette étape étant décrite par les témoins de Bathium comme « l’étape suivante » ou la « 2e étape » du processus d’embauche.

[11]    Selon la directrice des ressources humaines, l’examen médical et la vérification des références sont requis pour tous les postulants d’un emploi en usine, que ceux-ci soient ou non embauchés par la suite.

[12]    Monsieur Genewicz soutient devant le Tribunal qu’on lui avait promis l’emploi au moment de lui demander de se présenter à l’examen médical. Les témoins de Bathium nient avoir promis quoi que ce soit. Tout au plus, selon eux, monsieur Genewicz avait passé avec succès la première étape du processus. Selon ses deux témoins, Bathium devait recevoir le résultat de l’examen médical et procéder à la vérification des références données par ce dernier avant de prendre la décision de l’embaucher ou non.

[13]    Monsieur Genewicz se présente donc à la Clinique Médicale Racicot dans les derniers jours du mois de juillet. Certains prélèvements ont lieu lors d’une seconde visite à la clinique. Les résultats sont connus au début du mois d’août.

[14]    Le temps passe. Monsieur Genewicz s’inquiète des délais et communique avec la clinique et avec madame Clément-Delbrosse. Cette dernière lui explique qu’il recevra une réponse écrite. Il comprend que sa candidature n’est pas retenue.

[15]    Madame Clément-Debrosse l’avise par lettre datée du 10 août que sa candidature n’est pas retenue, mais que Bathium conservera son dossier professionnel et l’avisera « de toute opportunité pouvant s’inscrire dans [son] cheminement de carrière ».

[16]    Persuadé qu’on lui avait promis l’emploi, monsieur Genewicz croit que sa candidature est refusée à cause d’un « handicap » découvert lors de l’examen médical. Il dépose une plainte à la Commission. 

[17]    Bathium produit un document intitulé « Autorisation de vérification de renseignements personnels », document présenté au soutien du fait que monsieur Genewicz a consenti à l’examen médical. Ce document se présente comme un consentement à ce que Bathium procède à certaines vérifications. Il contient le nom de monsieur Robert Genewicz, une adresse, une date de naissance ainsi qu’un numéro d’assurance sociale.

[18]    Le consentement « [a]utorise  Bathium et le Corps canadien des Commissaires à vérifier les informations [que monsieur Genewicz] a fourni en remplissant [sa] demande d’emploi et à procéder à toute autre enquête pertinente à [sa] candidature et à [son] emploi. » Le document contient plusieurs éléments au regard desquels une signature apparaît. Bathium est autorisé entre autres à consulter les institutions de crédit, les établissements de santé ainsi que le plumitif criminel.

[19]    À la suite de l’examen effectué par la Clinique Médicale Racicot un document intitulé « Certificat médical » est transmis à Bathium. La première page contient la date de naissance de monsieur Genewicz, son âge et sa nationalité. Elle contient également plusieurs données générales de santé dont sur sa taille (5’7’’) et son poids (310 lbs.),

[20]    La page (2) est intitulée « Évaluation clinique ». On y voit un tableau qui identifie les parties du corps au regard desquelles l’évaluateur coche une des deux possibilités : « Normal » ou « Anormal ». Au regard de chacun de ceux-ci, l’évaluateur a coché la mention « Normal ».

[21]    Dans la section suivante intitulée « Si un état anormal est observé, fournir détails », on lit : « obésité morbide ».

[22]    À la page suivante, il est écrit que les résultats fournis sont exacts et que l’état de santé de monsieur Genewicz est excellent.

[23]    Les quatre pages suivantes détaillent les résultats des analyses de sang et d’urine qui ont été effectuées sur tout près de 60 paramètres regroupés par thème : Biochimie, Risque cardiovasculaire, Serum, Hématologie, etc.

[24]    Enfin, les parties déposent certaines admissions. Pour l’essentiel, elles conviennent des faits suivants :

1) Monsieur Genewicz a été référé pour examen médical sans promesse ou offre d’emploi, mais après analyse de son curriculum vitae, une entrevue téléphonique et en personne et de façon contemporaine à la vérification des références données.

2) Monsieur Genewicz a consenti à l’examen médical.

 

3) Le poste convoité comportait des exigences médicales justifiées par les fonctions au sens de l’article 18.1 de la Charte.

 

4) L’examen demandé ne visait qu’à confirmer que monsieur Genewicz répondait aux exigences justifiées par le poste, sans obtenir plus d’information sur son état de santé.

 

5) Bathium traite usuellement avec une autre clinique et ne reçoit habituellement qu’un des trois résultats suivants : a) état de santé compatible avec les exigences du poste; b) état de santé compatible avec les exigences du poste comportant par ailleurs certaines restrictions préventives; c) état de santé incompatible avec les exigences du poste exposant le candidat à des risques pour sa santé et sa sécurité.

 

6) La responsabilité de Bathium n’est pas engagée en lien avec les résultats médicaux superflus reçus.

 

7) Le constat du médecin était que le candidat est en excellente santé malgré la mention qu’il est porteur d’une obésité morbide.

 

8) Le refus d’embauche n’est en lien ni avec les résultats de l’examen médical ni avec son état de santé.

 

II.     LES QUESTIONS EN LITIGE

 

1. L’administration de l’examen médical pré-embauche par Bathium Canada inc. sans offre formelle d’embauche conditionnelle à l’examen médical a-t-il compromis le droit de monsieur Genewicz à un processus d’embauche exempt de discrimination contrairement aux articles 10 et 18.1 de la Charte ?

 

2. Bathium a-t-elle porté atteinte aux droits de monsieur Genewicz au respect de son intégrité, de sa vie privée et de sa dignité contrairement aux articles 1, 4, 5, et 10 de la Charte ?

 

3. Monsieur Genewicz a-t-il subi un préjudice résultant de l’atteinte illicite à ses droits pour lequel il est en droit d’obtenir des dommages ?

 

4. Y a-t-il lieu d’accorder des dommages punitifs pour atteinte illicite et intentionnelle ?

III.    LA PROPOSITION DE LA COMMISSION

[25]    La Commission propose au Tribunal de répondre par l’affirmative à la question suivante :

L’examen médical préembauche requis par l’employeur, en l’absence d’une promesse formelle d’embauche conditionnelle au résultat de cet examen, constitue-t-il une pratique discriminatoire ?

[26]    Bien que la question soit posée à l’occasion d’un litige privé, en fait, la proposition de la Commission a une portée extrêmement large. Elle déborde en effet des limites du litige touchant monsieur Genewicz. Cette question vise, de l’aveu même de la Commission, à modifier le processus d’embauche utilisé par bon nombre d’employeurs au Québec. Selon elle, il serait interdit à un employeur assujetti à la Charte de procéder à un examen médical avant de faire une promesse formelle de conclure un contrat d’emploi avec le postulant, conditionnellement à la réussite de cet examen. Elle allègue que, lorsqu’il n’y a pas de promesse, l’exigence d’un examen médical constituerait une pratique discriminatoire et serait en conséquence proscrite par la Charte. La Commission voit l’assise de cette prétention dans l’interprétation large et libérale qu’il faut donner à l’article 18.1 de la Charte.

[27]    La Commission ne distingue pas quant au contenu spécifique de l’examen médical. Les questions posées : pointues ou larges ; en relation avec les exigences de l’emploi ou non, n’importent pas à sa proposition. L’illégalité découlerait non pas de la nature des questions posées lors de cet examen médical, mais bien de l’existence même de celui-ci à cette étape.

[28]    Bathium s’oppose à cette interprétation. Elle argue que la Charte ne comporte pas de disposition précise pour fonder une telle interprétation. La méthode utilisée lors du processus d’embauche n’est pas prescrite par la Charte. Par ailleurs, elle cite en exemple des législations étrangères[4] où les législateurs ont fait le choix d’adopter une interdiction spécifique semblable à celle proposée par la Commission. Elle en tire l’argument que si le législateur québécois n’a pas ainsi rédigé la Charte, c’est qu’il n’entendait pas établir une telle interdiction.

[29]    Le Tribunal répondra d’abord à cette question pour ensuite disposer de celles qui concernent réellement monsieur Genewicz.

IV.L’ANALYSE

A. L’obligation de promettre un emploi avant d’exiger un examen médical

i.              Le processus d’embauche typique

[30]    Le processus d’embauche comporte typiquement un certain nombre d’étapes. Tout au cours de ces étapes, les parties échangent de l’information afin de leur permettre de prendre une décision éclairée. Le contrat de travail, comme tout contrat, constitue une rencontre de volontés entre les deux parties contractantes. Un consentement libre et éclairé est requis tant pour l’employeur qui retient les services du postulant, que pour celui-ci qui accepte de travailler selon certaines conditions d’emploi. L’employeur doit aussi, à cette étape, être en mesure de tenir compte de ses obligations relatives à la santé, la sécurité et l’intégrité de ses futurs salariés[5].

[31]    En général, un processus d’embauche va débuter avec l’annonce du besoin de pourvoir à un poste. Cette annonce peut se faire publiquement ou être dirigée à une seule personne ou un groupe de personnes. Toute personne intéressée par l’emploi le démontre, bien souvent, en expédiant à l’employeur son curriculum vitae et parfois une lettre expliquant ses motivations et ses capacités. Une entrevue suit. En général, l’employeur fait aussi une vérification des informations fournies par le postulant.

[32]    En plus de l’entrevue usuelle, il peut y avoir une cueillette d’information plus poussée portant sur la capacité du postulant à exercer l’emploi. Chez certains employeurs, cette cueillette est effectuée par un professionnel de la santé lors d’une entrevue ou d’un examen médical.

[33]    Tout ce processus est encadré par la loi. Outre la Charte[6], le législateur l’a fait par diverses dispositions du Code civil du Québec[7] et de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé[8]. Ainsi, un employeur ne peut recueillir n’importe quel renseignement personnel appartenant au postulant. Le postulant qui refuse de fournir certains renseignements qu’il considère sans relation avec l’emploi ou le processus est également protégé par la loi[9].    

 

ii.            L’examen médical : le prolongement de l’entrevue

[34]    Les parties ne contestent pas que la collecte de renseignements par un professionnel de la santé, un médecin en l’espèce, fasse partie du processus d’entrevue.

[35]    D’ailleurs, la Commission elle-même n’en disconvient pas dans un avis qu’elle a adopté en 1998[10]. Dans cet écrit préparé par son conseiller juridique, Me Daniel Charpentier, celui-ci écrit[11]:

[…]

L’examen médical demandé par l’employeur lors de son processus est-il également visé par l’article 18.1? La présence d’un handicap chez un postulant peut être constatée lors d’une entrevue relative à un emploi ou déclarée dans un formulaire de demande d’emploi. Si tel n’est pas le cas, ou encore lorsque l’employeur veut s’assurer que le handicap déclaré ou constaté est compatible avec l’emploi postulé, il pourrait requérir du candidat qu’il se soumette à un examen médical. En ayant recours à un médecin pour évaluer les aptitudes physiques ou mentales d’un candidat à exercer un emploi, l’employeur agit par personne interposée pour recueillir les informations qui lui permettront d’en arriver à une décision. Si un examen médical n’est pas, à première vue, ce que l’on considère comme une « entrevue relative à un emploi » typique, il constitue toutefois un prolongement de celle-ci. 

[36]    Le Tribunal est aussi de cet avis[12].

[37]    De plus, la Cour d’appel dans son arrêt Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[13] fournit un argument supplémentaire pour conclure que l’examen médical fait partie de la collecte d’information visée par l’article 18.1 de la Charte. La Cour était alors appelée à juger (du moins accessoirement) de la conformité, en regard de la Charte, d’un questionnaire médical auquel un postulant devait répondre lui-même par écrit. La Cour d’appel n’a pas vu d’incompatibilité avec l’article 18.1 lorsqu’un employeur recueille certains renseignements médicaux à l’étape du questionnaire pré-embauche. Il ne faut qu’un pas de plus pour conclure que si un questionnaire     « auto administré » peut-être conforme à la Charte, un examen où le professionnel de la santé pose lui-même les questions ne serait pas en soi incompatible avec la Charte.  

[38]    En conséquence, le Tribunal considère que l’examen médical auquel monsieur Genewicz s’est soumis est effectivement le prolongement de l’entrevue commencée quelques jours plus tôt chez Bathium. Évidemment, l’entrevue par le biais d’un fournisseur de services ne change rien quant à la responsabilité de l’employeur pour les fautes ou contraventions à la législation applicable[14].

iii.           La protection offerte par l’article 18.1 de la Charte

[39]    Il est utile de rappeler les articles 18.1 et 20 de la Charte car la relation entre les deux est essentielle à la bonne compréhension de la conclusion du Tribunal :

18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande.

20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiées par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique est réputée non discriminatoire.

(Soulignements ajoutés)

[40]    L’article 18.1 prohibe la discrimination dans le processus d’embauche. Il n’interdit pas de poser des questions portant sur l’état de santé d’un postulant. En effet, l’employeur peut poser de telles questions, toutefois, il doit prendre garde à les formuler de façon à respecter leur caractère non discriminatoire, c’est-à-dire de s’assurer qu’elles visent à obtenir des réponses portant exclusivement sur les             « aptitudes ou qualités requises par un emploi ».

[41]    Cette question est en filigrane de l’arrêt Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[15].

[42]    Dans cette affaire, le salarié, en cours de processus d’embauche, remplit un questionnaire portant sur son état de santé. Il répond faussement à certaines questions. Plus tard, à l’occasion d’une absence du salarié, l’employeur apprend le mensonge. Il congédie le salarié au motif de vice de consentement : s’il avait su l’histoire de santé (problèmes de psychiatrie, d’alcool et de jeu) du salarié, il ne l’aurait pas embauché. De plus, il soutient que sa décision est conforme à la Charte car l’absence d’un tel historique de santé est une exigence professionnelle justifiée et que demander à l’employeur de l’accommoder constituerait une contrainte excessive.  

[43]    La Cour supérieure[16] et la Cour d’appel refusent de réviser la décision de l’arbitre qui confirme le congédiement du salarié.

[44]    La Cour supérieure s’exprime ainsi :

[14] L’article 20 permet la discrimination justifiée par les aptitudes ou qualités requises pour exercer un emploi. L’article 18.1 permet à l’employeur, dans un formulaire de demande d’emploi, de poser des questions reliées aux aptitudes et qualités requises pour exercer cet emploi.

[45]    La Cour d’appel élabore davantage.

[46]   Après avoir déclaré son accord avec un jugement du Tribunal[17] où il a été décidé que la seule présence d’une question discriminatoire dans un questionnaire pré-emploi « suffit à prouver une atteinte du droit protégé à l’article 18.1 »[18], le juge Rochette, J.C.A. écrit :

[64]        Je suis d'accord avec cette position.  L'article 18.1 de la Charte interdit explicitement la recherche, dans un formulaire de demande d'emploi, de renseignements sur les motifs de discrimination énumérés à l'article 10, sauf lorsqu'un lien peut être établi avec les « aptitudes ou qualités requises par un emploi ».  Or, la recherche de renseignements sur les affections liées à l'état de santé des personnes en recherche d'emploi rejoint un motif de discrimination énuméré à l'article 10 de la Charte, soit le handicap, conformément à l'interprétation large que doit recevoir ce terme.  Il est question ici des antécédents médicaux du salarié, de sa dépendance passée à l'alcool, aux drogues, ou au jeu qualifié de « pathologique ».

[65]        Il n'en faut pas davantage pour conclure qu'en l'espèce, le salarié a fait une preuve prima facie de discrimination, qu'il a démontré un élément de préjudice et un lien avec un motif de discrimination prohibé.

[…]

[67]        En vertu de l'article 20 de la Charte, il revient à l'employeur de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que les renseignements demandés établissent une distinction ou préférence par ailleurs fondée sur les aptitudes ou qualités requises par l'emploi[54].  Une telle démonstration forcerait de conclure, le cas échéant, au caractère non discriminatoire de la distinction ou préférence.

(Soulignement reproduit)

(Mise en relief ajouté)

[47]    Cela fait dire au juge que :

[69]        Ainsi, le droit de l'employeur d'obtenir des informations du postulant doit être modulé en fonction de l'emploi convoité et des tâches à accomplir.  De la même façon, les lois assurant la protection des renseignements personnels et le Code civil prévoient que seuls les renseignements nécessaires ou pertinents à la constitution d'un dossier peuvent être collectés[58].  La cueillette de l'information médicale ne doit pas être utilisée pour embaucher seulement le candidat en parfaite santé qui représente le moins de risque d'absentéisme.  L'employeur est en droit d'imposer des exigences en regard des aptitudes requises pour l'exercice d'un emploi, mais ces exigences doivent être raisonnables et avoir un lien rationnel avec l'emploi.

(Référence omise)

[48]    La Cour d’appel ne relève aucunement une contravention à l’article 18.1. En fait, il lui apparaît acceptable que le Centre hospitalier dans cette affaire, avant d’embaucher ou de promettre l’embauche au salarié, ait posé des questions portant sur son état de santé. Même si ces questions apparaissaient, à première vue, discriminatoires, elles étaient justifiées par l’article 20 de la Charte.  

v.       La promesse d’embauche conditionnelle

[49]    La Commission propose qu’il faut éviter non seulement toute question discriminatoire lors du processus d’embauche, mais tout risque de discrimination. Elle fait écho de la crainte évoquée par le juge Rochette au paragraphe 69 de l’arrêt Centre hospitalier régional de Trois-Rivières. Afin d’éviter qu’un employeur embauche              « seulement les candidats en parfaite santé », celui-ci doit se commettre à engager le postulant sous une condition suspensive : la réussite de l’examen médical. Cela découle, dit la Commission, de l’interprétation large et libérale qu’il faut donner è l’article 18.1 de la Charte.

[50]    La Commission réfère le Tribunal à deux articles de doctrine pour soutenir sa position[19]. Dans l’avis cité plus haut de Me Charpentier, celui-ci propose que                 « l’examen pré-embauche devrait être consécutif à une offre d’emploi formelle, mais conditionnelle au résultat de cet examen »[20]. Cette proposition n’est appuyée d’aucune autorité jurisprudentielle ou doctrinale.

[51]    Pour sa part, Me Stéphanie Fournier, après s’être référée à l’avis de Me Charpentier, s’appuie sur une décision rendue par la « Saskatchewan Human Rights       Commission ». L’auteur souligne une des questions[21] posées, à savoir s’il était permis de demander sa date de naissance à un postulant policier afin de vérifier s’il avait un casier judiciaire, l’absence de casier judiciaire étant une exigence raisonnable de la fonction[22]. La question était posée par l’employeur au tout début du processus d’embauche, alors qu’il n’y avait aucune offre conditionnelle d’emploi.

[52]    La Commission de la Saskatchewan a conclu :

19560.  It is the conclusion of the Saskatchewan Human Rights Commission that the requirement of the date of birth on the application form for police officers is not necessary and therefore the application of the Saskatchewan Police Commission is denied.

19561. It should be made perfectly clear that this does not prevent the Saskatchewan Police Commission or municipal police forces, upon making an offer of employment subject to a satisfactory C.P.I.C. and fingerprint check, from asking for the successful applicant’s date of birth and from advising him or her that if he or she does not successfully pass the C.P.I.C. or fingerprint test, he or she will not be eligible for the job.  

[53]    Or, le Saskatchewan Human Rights Code prévoit, en matière de demande d’emploi :

19 (1):

[…]

No person shall use or circulate any from of application for employment to which this Act applies or publish any advertisement in connection with such employment or prospective employment or make any written or oral inquiry in correction with such employment that:

 

                                      (a)    expresses, either directly or indirectly, a limitation, specification or preference indicating discrimination or an intention to discriminate on the basis of race, creed, religion, colour, sex, marital status, physical disability, age, nationality, ancestry or place of origin;

 

                                      (b)    contains a question or request for particulars as to the race, creed, religion, colour, sex, marital status, physical disability, age, nationality, ancestry or place of origin of an application for employment.

(Soulignements ajoutés)

 

[54]    Ainsi, la conclusion de la Commission ne surprend guère car le texte du Human Rights Code est fort différent de l’article 18.1 de la Charte. D’abord, le sous-paragraphe (a) interdit toute discrimination et intention de discrimination. Ensuite, le paragraphe (b)  prohibe toute question portant sur un motif interdit, dont l’âge. Enfin et surtout, la seule exception à cette prohibition est la nature religieuse, charitable ou philanthropique des activités de l’employeur[23]. L’article 18.1 de la Charte pour sa part, reconnaît une autre  exception à la prohibition, soit celle de l’exigence professionnelle justifiée (article 20 de la Charte). Il faut donc conclure que la jurisprudence fondée sur le Saskatchewan Human Rights Code n’est d’aucune utilité à l’interprétation de l’article 18.1 de la Charte. 

[55]    Lorsque les législateurs ont voulu interdire une pratique spécifique au cours du processus d’embauche, ils l’ont fait expressément. La législature de la Saskatchewan l’a fait à l’égard des questions portant sur un motif de discrimination. D’autres législatures l’ont fait en prescrivant précisément le moment où l’examen médical pré-embauche peut avoir lieu[24].

[56]    Les débats parlementaires sur l’article 18.1 ne font pas voir que la position de la Commission ait été discutée[25].

[57]    La Commission soutient que la Charte doit être interprétée de manière évolutive[26]. Toutefois, cela n’implique pas qu’il faille ajouter au texte.

[58]    À ce sujet, il est utile de référer à l’arrêt Maksteel[27] de la Cour suprême du Canada. La Commission y proposait que l’article 18.2 de la Charte, qui protège les employés contre la discrimination découlant de l’existence d’un casier judiciaire, doive également s’étendre à l’incarcération de l’individu découlant de la condamnation. Ainsi, elle avançait que le salarié indisponible pour travailler en raison de son incarcération était également protégé par l’article 18.2.

[59]    Quant à cet argument, la juge Deschamps a conclu :    

[37] Si la protection était étendue à la période d’incarcération, le ministre ne pourrait parler de « réinsertion sociale des personnes qui ont acquitté leur dette envers la société ».  Bien que la Charte québécoise doive être interprétée de façon évolutive, l’appelante n’a pas ici démontré qu’il serait justifié d’élargir  la protection au-delà des limites prévues lors de son adoption.

[…]

[43] L’appelante a beaucoup insisté sur la nécessité de donner à l’art. 18.2, une interprétation large à l’instar de l’interprétation libérale donnée notamment aux termes « handicap » (Boisbriand, précité), « grossesse » (Commission des écoles catholiques de Québec c. Gobeil, [1999] R.J.Q. 1883 (C.A.)), et  « état civil » (Brossard (Ville) c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279).  Il est vrai que notre Cour a maintes fois affirmé que les lois sur les droits de la personne doivent, en raison de leur caractère unique et quasi constitutionnel, être interprétées largement à la lumière de leur objectif général et des considérations de politique générale qui les sous-tendent : B c. Ontario (Commission des droits de la personne), [2002] 3 R.C.S. 403, 2002 CSC 66, par. 44; Boisbriand, précité, par. 27-30; Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, p. 546-547.  Cependant, l’interprétation que préconise l’appelante excède tant l’objectif général de la Charte québécoise que l’objectif plus spécifique de la disposition en cause.

(Soulignements ajoutés)

[60]    L’interprétation proposée par la Commission implique un ajout au texte de la Charte. Si le législateur avait voulu prévoir une mécanique particulière concernant les examens médicaux pré-embauche, il l’aurait fait.

[61]    En conséquence, la conclusion sollicitant une ordonnance « de réviser l’examen médical de manière à le rendre conforme aux principes énoncés à l’article 18.1 de la Charte, notamment en ce que l’examen médical pré-embauche ne soit exigé qu’après une offre d’emploi conditionnelle à cet examen » est mal fondée et ne peut être accordée.    

B. Y a-t-il eu discrimination à l’égard de monsieur Genewicz? 

[62]    Les parties admettent que les questions posées et les renseignements recueillis par la clinique, mandataire de Bathium, sont trop vastes.

[63]    Bathium s’en défend, en quelque sorte, lorsque les admissions attestent que :

[…]

iv.            que l’examen demandé par l’employeur ne visait qu’à confirmer que le candidat répondait aux exigences professionnelles justifiées du poste, sans obtenir plus d’information sur son état de santé;

v.             que l’employeur traite usuellement avec une autre clinique que celle qui fut utilisée en l’espèce, qui a en sa possession les descriptions de tâches spécifiques aux postes chez l’employeur, tout comme c’était le cas pour la Clinique du Dr Racicot;

vi.            que l’employeur reçoit habituellement uniquement les résultats suivants :

(i)    état de santé compatible avec les exigences du poste;

(ii)   état de santé compatible avec les exigences du poste comportant par ailleurs certaines restrictions préventives;

(iii)état de santé incompatible avec les exigences du poste exposant  le candidat à des risques pour sa santé et sa sécurité;

[64]    L’absence d’intention de discriminer ne constitue toutefois pas une défense[28]. Tout au plus, le Tribunal pourrait en tenir compte quant à l’octroi de dommages punitifs.

[65]    Dans l’affaire Systématix[29], le Tribunal s’exprimait ainsi :

[112]      La preuve que de telles questions sont posées lors de l’entrevue suffit à prouver une atteinte au droit protégé à l'article 18.1, et ce, sans égard à leur utilisation à d'autres fins, sauf pour deux exceptions, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois, soit qu'elles s'avèrent utiles à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande, ce qui n’est pas le cas ici.

(Référence omise)

[66]    Le Tribunal conclut que Bathium est responsable des gestes posés par la Clinique médicale Racicot dans l’exécution de ses services. En effet, le seul fait par ce représentant de tenir compte de « l’obésité morbide », un handicap perçu, suffit pour générer la responsabilité. D’ailleurs, le fait que cet état de santé ne limite aucunement la capacité de monsieur Genewicz à occuper l’emploi constitue la preuve qu’il n’existe aucune défense fondée sur l’article 20.  

[67]    Comment évaluer les dommages-intérêts découlant de cette responsabilité ?

[68]    Les parties admettent que les renseignements recueillis ne sont pas la cause du refus d’embauche. Ainsi, il n’y aucune atteinte à l’article 16 de la Charte[30]. La détention  de ces renseignements « superflus » (ce sont les parties qui les qualifient ainsi) n’a pas non plus causé de dommages à monsieur Genewicz.

[69]    Toutefois, cela ne clôt pas la question. En effet, tel que mentionné, le seul fait de se faire demander des informations interdites par l’article 18.1 peut générer des dommages moraux, aussi difficile soit-il de les évaluer[31]. Lors du témoignage de monsieur Genewicz, celui-ci a apporté très peu de précisions sur les conséquences découlant des questions interdites. En fait, il semblait encore convaincu qu’il avait été exclu de l’emploi en raison de son état de santé, et ce, malgré les deux admissions suivantes :

(i)     que le constat du médecin examinateur était que le candidat était porteur d’une obésité morbide, mais en excellente santé;

(j)     que le refus d’embauche n’est pas en relation avec les résultats obtenus   suite à l’examen médical ni en lien avec la condition de santé du candidat.

Cela étant, le Tribunal doit composer avec la preuve prépondérante fournie par les parties, en particulier leurs admissions.

[70]    Dans l’affaire Systématix, la victime s’est fait demander des questions interdites portant sur sa religion. Ces questions et réponses n’ont pas causé de refus d’embauche. Toutefois, le Tribunal a retenu que la victime était « affectée, découragée et énervée».  Le Tribunal ne peut conclure à un tel état de désarroi chez monsieur Genewicz.   

[71]    Tenant compte des enseignements de la Cour d’appel et de la preuve très limitée présentée au procès, le Tribunal doit arbitrer le dommage moral subi par monsieur Genewicz et condamne Bathium à payer la somme de 2 000 $.

[72]    La Commission réclame aussi des dommages punitifs. L'article 1621 du Code civil du Québec détermine les conditions dans lesquelles des dommages punitifs peuvent être accordés :

1621. Lorsque la loi prévoit l'attribution de dommages-intérêts punitifs, ceux-ci ne peuvent excéder, en valeur, ce qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.

Ils s'apprécient en tenant compte de toutes les circonstances appropriées, notamment de la gravité de la faute du débiteur, de sa situation patrimoniale ou de l'étendue de la réparation à laquelle il est déjà tenu envers le créancier, ainsi que, le cas échéant, du fait que la prise en charge du paiement réparateur est, en tout ou en partie, assumée par un tiers.

[73]    Les dommages punitifs ont pour fonction de dissuader l'auteur des actes discriminatoires, de prévenir la répétition de tels actes et d'exprimer la réprobation sociale à leur égard[32]. Pour qu'ils puissent être accordés, la preuve doit démontrer que « l'auteur de l’atteinte illicite a un état d’esprit qui dénote un désir, une volonté de causer les conséquences de sa conduite fautive ou encore s’il agit en toute connaissance des conséquences, immédiates et naturelles ou au moins extrêmement probables, que cette conduite engendrera »[33]. Aussi, le montant des dommages punitifs doit être établi au niveau de la somme la moins élevée qui permet d'atteindre le but recherché par cette condamnation[34].

[74]    Le Tribunal retient ce qui suit de la preuve. Bathium utilise normalement une autre clinique médicale pour ses examens pré-embauche. Selon les admissions et les témoignages, Bathium est consciente de ses obligations découlant de l’article 18.1 de la Charte de sorte que son fournisseur de services habituel restreint son enquête à ce qui est strictement en lien avec les exigences du poste. Il y a eu un manque de vigilance de la part de Bathium dans l’octroi du contrat de service à son fournisseur occasionnel quant au contenu de l’examen médical souhaité. Il est impossible pour le Tribunal de conclure qu’il y a là autre chose que de la simple négligence. Cela ne permet pas d’octroyer de dommages punitifs en l’espèce.

V.         LES DÉPENS

[75]    La Commission a vu l’occasion dans ce cas d’espèce de tenter sa théorie quant la portée « évolutive » de l’article 18.1 et les examens médicaux pré-embauche. C’est là son privilège.

[76]    Toutefois, le témoignage de monsieur Genewicz démontre que celui-ci n’était pas partie prenante à cette démarche. Comment expliquer autrement qu’il ait continué d’exprimer son impression d’avoir subi un refus d’embauche en raison d’un handicap perçu, c‘est-à-dire son état d’obésité. Le témoignage de monsieur Genewicz montre que les admissions citées plus haut ne lui convenaient pas vraiment. De plus, la question très vaste et l’ordonnance mandatoire sollicitée par la Commission, devenues les principaux enjeux de cette affaire, ne préoccupaient aucunement la victime qu’elle représente. N’eût été la position de la Commission sur le moment qu’un examen médical peut être exigé d’un postulant, le litige aurait été fort simple, car par les admissions, Bathium reconnait en pratique sa responsabilité. 

[77]    Dans les circonstances, le Tribunal n’octroie pas de dépens à la Commission, même si la demande est accueillie en partie.          

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

ACCUEILLE, en partie, la demande introductive d’instance de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ;

CONDAMNE Bathium Canada Inc. à verser à Robert Genewicz la somme de 2 000 $, en plus des intérêts au taux légal et l’indemnité additionnelle prévue à l’article 1619 du Code civil du Québec, depuis l’échéance du délai contenu à la proposition de redressement, soit le 14 décembre  2012 ;

REJETTE les autres conclusions et ordonnances spécifiques sollicitées par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ;

LE TOUT sans frais. 

		__________________________________ SCOTT HUGHES, Juge au Tribunal des droits de la personne
Me Maurice Drapeau
BOIES DRAPEAU BOURDEAU 360, rue Saint-Jacques Ouest 2e étage Montréal (Québec) H2Y 1P5
Pour la partie demanderesse
Me Katherine Poirier
BORDEN LADNER GERVAIS 1000, rue De La Gauchetière Ouest, bureau 900 Montréal (Québec) H3B 5H4
Pour la partie défenderesse Bathium Canada inc.
Date d’audience :	5 mai 2014