Décision

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Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l'information inc.

2010 QCTDP 18

 

JD 2273

 
TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE

 

 

 

CANADA

 

PROVINCE DE QUÉBEC

 

DISTRICT DE

MONTRÉAL

 

 

 

 

 

N° :

500-53-000320-109

 

 

 

 

 

DATE :

26 novembre 2010

 

 

 

 

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE

L’HONORABLE

daniel dortélus

 

 

AVEC L'ASSISTANCE DES ASSESSEURES :           

 

Me Claudine Ouellet

Madame Renée Lescop

 

 

 

 

 

COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, agissant en faveur de monsieur MOSTAFA ATIR

 

            Demanderesse

 

c.

 

SYSTÉMATIX TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION INC.

et

MADAME ANDRÉE LAVERDURE

 

            Défenderesses

 

et

 

MONSIEUR MOSTAFA ATIR

 

            Plaignant

 

 

 

 

 

 

 

JUGEMENT

 

 

 

 

 

[1]           Dans sa demande introductive d'instance, la Demanderesse, ci-après appelée « la CDP », allègue que le ou vers le 21 février 2007, les Défendeurs ont porté atteinte au droit de monsieur Mostafa Atir en exerçant de la discrimination à son endroit dans le cadre d'une entrevue d'embauche pour un emploi de technicien en géomatique.

[2]           Il s’agit d’un recours intenté le 26 mars 2010, par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (« CDP ») qui agit pour le plaignant, Mostafa Atir, qui a déposé le 17 mars 2007, auprès de la CDP, une plainte contre les Défenderesses pour des gestes reprochés qui remontent en février 2007.

[3]           La CDP reproche aux Défenderesses d'avoir, lors d'une entrevue préembauche, posé des questions relatives à la religion de monsieur Atir, ce, en contravention de l'article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne.

[4]           La CDP demande au Tribunal d'ordonner aux Défendeurs de verser à monsieur Atir la somme de 11 000 $, ce qui inclut une somme de 7 500 $ à titre de dommages moraux et 3 500 $ à titre de dommages punitifs.

[5]           Elle demande aussi au Tribunal d'ordonner à la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., de se doter d'une politique antidiscriminatoire encadrant le processus de sélection de candidats.

[6]           Les Défenderesses contestent la demande. Elles soumettent qu'il n'a pas été demandé au Plaignant de divulguer sa religion lors de l'entrevue d'embauche.

[7]           La défenderesse, Andrée Laverdure, soulève qu'elle n'avait pas besoin de poser des questions interdites pour connaître la religion du Plaignant, il y avait suffisamment d'information sur son CV pour indiquer qu'il était de religion musulmane.

[8]           Elle plaide que c'est le Plaignant qui a le premier, de sa propre initiative, abordé la question de la religion, lors de l'entrevue.

[9]           La CDP a démontré, par prépondérance de preuve, que madame Laverdure, lors de l’entrevue, a placé M. Atir devant une situation où elle ne lui laissait pas un choix véritable et éclairé quant à la décision de parler ou non de sa religion musulmane.

[10]        La Demanderesse a réussi à démontrer que madame Laverdure a franchi la limite entre une conduite qui respecte le droit protégé à l’article 18.1 de la Charte, et celle qui porte atteinte à ce droit, ce pour avoir posé plusieurs questions portant sur la religion du Plaignant et sa pratique religieuse.

[11]        Les Défenderesses n’ont pas réussi à repousser la preuve prima facie d’atteinte au droit protégé par l’article 18.1 de la Charte.

[12]        L'article 18.1 de la Charte impose l’interdiction formelle de recueillir, lors d'entrevues relatives à un emploi, des informations concernant les motifs prévus à l'article 10 de la Charte. Deux exceptions peuvent toutefois être apportées à cette règle, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer les aptitudes ou les qualités requises pour l'emploi, ou si elles s'avèrent utiles à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande.

[13]        En l'espèce, ni l'une ni l'autre de ces exceptions n’est rencontrée. Le moyen de défense soulevé voulant que c’est le Plaignant qui, le premier, de sa propre initiative, aurait abordé la question de la religion, lors de l'entrevue, n’est pas supporté par la preuve. En conséquence, la défense doit échouer.


1.         Les faits

1.1       Preuve en demande

Le témoignage de monsieur Mostafa Atir

[14]        Monsieur Atir est marocain d'origine. Il a émigré au Canada en 2002, pour étudier en géomatique et avoir une vie agréable. À son arrivée à Montréal, il était détenteur d'un diplôme de technicien en analyse, gestion et programmation obtenu en 1990 à Rabat/Maroc et il avait occupé plusieurs emplois de moniteur de travaux pratiques, d'agent de recherche en SIG, de technicien en SIG et de développeur des applications SIG au Maroc de 1992 à 2000, et dans les Émirats arabes unis en 2000-2001.

[15]        Il s'inscrit à l'Université du Québec à Montréal et obtient, en 2004, un D.E.S.S. en systèmes d'informations géographiques, et en mars 2006, une maîtrise en géographie. Durant la rédaction de son mémoire de maîtrise, qui porte sur le géomarketing au service des banques, il cherche de petits contrats et fait des demandes d'emploi.

[16]        Il travaille en novembre et décembre 2005, pour une firme de consultation en géomatique qui a un contrat de service avec le Ministère des Ressources naturelles pour leur système de gestion des données cadastrales. Il quitte au bout de deux mois, car l'emploi était à contrat et l'obligeait à voyager sans cesse entre Montréal et Québec.

[17]        L'année suivante, en novembre et décembre 2006, il obtient un contrat de deux mois à titre de technicien en géomatique, de la Ville de Saint-Eustache, pour la mise à jour des bases de données et la saisie de données cartographiques.

[18]        Avant ce dernier emploi, il a répondu, en octobre 2006, à une offre d'emploi pour un poste de technicien en géomatique de la compagnie Systématix. Le 2 novembre, il apprend que sa candidature n'est pas retenue et que le poste est comblé.

[19]        Toutefois, son CV ayant été conservé dans la banque des CV de Systématix, il reçoit quelques mois plus tard, le 20 février 2007, un appel de madame Andrée Laverdure, conseillère en recrutement et affectation de Systématix, l'informant d'une offre d'un poste en géomatique à la Ville de Montréal.

[20]        Une entrevue est fixée pour le lendemain, le 21 février à 10 h, au bureau de madame Laverdure. Elle lui demande une mise à jour de son CV et lui confirme qu'il recevra par courrier électronique, la description du poste de technicien en géomatique ainsi qu'une grille sur les préalables du poste qu'il devra remplir et lui retourner par la suite, avant l'entrevue.

[21]        Le 21 février, M. Atir est reçu par madame Laverdure dans son bureau. Elle lui remet une fiche de références à remplir, à signer et à lui envoyer après l'entrevue. Puis, à partir de son CV, elle l'interroge sur ses expériences de travail au Maroc et au Canada. Le tout dure environ 30 minutes.

[22]        Puis, il y a un changement brusque dans l'entrevue, madame Laverdure lui pose une première question sur son appartenance religieuse. Devant ses hésitations à lui répondre, car il n'avait pas bien compris, elle répète : quelle est votre religion ? Êtes-vous musulman ?

[23]        Monsieur Atir affirme qu'il a été surpris par cette question, car c'était la première fois qu'elle lui était posée dans une entrevue de sélection. Il s'est interrogé sur la raison pour laquelle cette question lui était posée. Ou bien madame Laverdure voulait connaître sa réaction sur le sujet d’actualité du jour, qui concernait le débat sur les accommodements raisonnables, ou bien elle voulait voir comment il allait réagir à ce genre de questions. S'il ne répondait pas, elle allait se demander pourquoi et penser qu'il était fermé. C’est dans ce contexte qu’il a répondu qu'il était musulman et ajouté que l'islam était une religion de paix et de relations avec les autres religions.

[24]        Une deuxième question a suivi : êtes-vous pratiquant ? À laquelle il a répondu qu'il fait ses prières, pratique le ramadan, ne boit pas d'alcool et ne mange pas de porc.

[25]        S'ensuit une troisième question de madame Laverdure : est-ce que vous fréquentez les boîtes de nuit ? Il répond non, que c'est contre sa religion et ses principes, et que cela relève de sa vie privée. 

[26]        Puis, une autre question : pouvez-vous travailler chez Molson et Loto-Québec ? Question qu'il n'a pas comprise, car il voulait travailler en géomatique. Il a répondu non qu'il n'appliquerait pas dans ces deux entreprises, car c'est contradictoire à sa religion et ses valeurs. Mais il a ajouté que, oui, il pourrait travailler dans ces deux entreprises si son employeur avait un contrat avec une de ces entreprises et qu'il lui en confiait le mandat.

[27]        Après ces quatre questions, madame Laverdure est retournée à l'entrevue. Elle a rempli ses propres documents, elle lui a demandé de compléter certaines références et elle l'a informé qu'elle enverrait le rapport d'entrevue à la Ville de Montréal. L'entrevue a pris fin sans qu'elle lui demande s'il avait des questions sur le poste qui était offert et qui débutait le 7 mars 2007.

[28]        Monsieur Atir affirme qu’en sortant de l'entrevue, il s'est interrogé sur le pourquoi de ces questions sur sa religion. Il était vraiment surpris et il a commencé à s'informer auprès de différentes personnes. Comme il était inscrit dans un atelier de formation sur la recherche d'emploi, il contacte sa conseillère qui lui dit que les questions sur la religion sont interdites dans une entrevue de sélection. Des avis pris auprès d'autres personnes sont au même effet.

[29]        Il a laissé passer quelques jours, puis il a envoyé un courrier électronique à madame Laverdure pour avoir des nouvelles. Le 26 février 2007, elle l'informe que sa candidature pour la Ville de Montréal n'avait pas été retenue jusqu'à maintenant. Le 13 mars 2007, elle lui transmet le message suivant :

« Malheureusement votre candidature n'a pas été retenue mais que nous n'hésiteront à vous contacter si d'autres opportunités répondant à votre profil se présentaient. »

{sic}

[30]        En réponse à ce message de refus, monsieur Atir transmet, le même jour, un courrier électronique dans lequel il pose deux questions à madame Laverdure et lui dit qu'il attend ses remarques et suggestions. Premièrement, il veut savoir pourquoi sa candidature n'a pas été retenue. Est-ce qu'il ne répondait pas bien aux exigences de ce poste ? N'était-il pas à la hauteur de l'entrevue ?

[31]        Deuxièmement, il veut aussi savoir s'il n'a pas bien répondu aux questions surtout sur la religion durant l'entrevue.

[32]        Il n'a jamais eu de réponse de madame Laverdure à ses questions. Il n'a jamais su pourquoi sa candidature n'a pas été retenue. Selon M. Atir, la première hypothèse a été confirmée, à savoir qu'en lui posant des questions sur sa religion, madame Laverdure voulait connaître ses réactions sur le sujet du jour.

[33]        Monsieur Atir précise qu’il aurait accepté sans problème de discuter de sa religion avec elle, en dehors de l'entrevue, mais dans le cadre d'une entrevue cela le gênait.

[34]        Les effets de ces questions sur lui n'ont pas pris de temps à se manifester. Durant l'entrevue, il était paniqué et il a commencé à perdre le contrôle. Il ne savait si elle avait le droit de poser ces questions sur la religion et il avait l'impression que madame Laverdure voulait tester ses réactions.

[35]         Après l'entrevue, il s'est senti découragé et il a ralenti sa recherche d'emploi.   Quand il voyait une offre d'emploi, il appréhendait de se faire poser les mêmes questions et il se disait que ce n'était pas la peine d'appliquer. Il était très énervé. Il est retourné au Maroc en espérant que cela lui ferait du bien, mais il n'est pas resté longtemps et est revenu à Montréal. Puis, sa femme a eu une offre de mutation à Calgary, au mois d'août 2007, et il l'a suivie.

[36]        Il s'est trouvé un travail dans le domaine aérien, à l'aéroport de Calgary, où il s'occupe du courrier. Ce n'est pas du tout son domaine et c'est en dessous de ses compétences, mais il continue à se mettre à jour en géomatique.

[37]        Il a porté plainte à la Commission des droits de la personne, en date du 16 mars 2007, après s'être renseigné sur ce genre de situation et avoir réalisé que c'était illégal.

[38]        En déposant sa plainte, il poursuivait un objectif important, à savoir : faire connaître le problème, car dans sa communauté, les gens ne parlent pas et ne veulent pas s’adresser à la Commission.


Le témoignage de madame Josée Dallaire

[39]        Madame Dallaire est conseillère à l'évaluation préliminaire à la Direction de la protection et de la défense des droits auprès de la Commission depuis septembre 2006. Son rôle est de faire l'analyse de la plainte lorsqu'elle est reçue ainsi que des documents qui l'accompagnent. Pour ce faire, elle contacte les deux parties, plaignante et mise en cause, pour obtenir des précisions et décider de l'orientation à donner au dossier, médiation ou enquête.

[40]        Elle a contacté monsieur Atir pour explorer sa situation et savoir ce qu'il désirait obtenir et vérifier son intérêt à participer à un processus de médiation. Monsieur Atir dénonçait la discrimination qu'il avait subie dans le cadre d'un processus de sélection par des questions qui lui avaient été posées et qui n'avaient pas de lien avec le poste convoité. Il se questionnait sur l'impact de ses réponses sur le refus de sa candidature.

[41]        Elle a pris contact avec madame Laverdure, le 28 mai 2007, lui a expliqué la plainte de monsieur Atir et le but de son appel qui était d'explorer l'ouverture à un processus de médiation entre elle et monsieur Atir.

[42]        Au cours de la conversation, madame Laverdure lui a confirmé qu'elle avait posé des questions à monsieur Atir sur sa religion, car dans la même semaine elle avait reçu d'autres candidats musulmans qui refusaient de travailler chez des clients comme Loto-Québec et la SAQ.

[43]        Elle ne lui a jamais dit que c'est monsieur Atir qui avait amené la question de la religion de lui-même.

[44]        Madame Dallaire lui a expliqué ensuite les prescriptions de l'article 18.1 de la Charte et que poser des questions sur la religion constituait une contravention à la Charte. Compte tenu de son admission, elle lui a demandé en terminant, si elle acceptait de participer à un processus de médiation, ce qu'elle a accepté.

[45]        Lors de son contre-interrogatoire, madame Dallaire déclare qu'il n'a pas été question, lors de cette conversation avec madame Laverdure, de qui avait commencé à parler de religion.

[46]        De façon spontanée, madame Laverdure lui a dit que des questions sur la religion avaient été posées durant l'entrevue. Mais elle ne lui a pas dit que monsieur Atir avait parlé en premier de la religion.

1.2       Preuve en défense

Le témoignage de madame Josiane Deslandes

[47]        Madame Deslandes est directrice des ressources humaines chez Systématix Inc., depuis octobre 2006. À ce titre, elle est responsable de la gestion des ressources humaines au bureau de Montréal de cette compagnie qui offre des services-conseils relatifs aux technologies de l'information.

[48]        Systématix compte environ 600 employés à travers le Canada. Le bureau de Montréal en compterait 156. Tous statuts confondus, il y a chez Systématix une centaine de consultants qui réalisent des mandats auprès de différents clients parmi lesquels se trouvent la SAQ, Hydro-Québec et Labatt.

[49]        L'équipe de recrutement est composée à Montréal de quatre personnes, plus le directeur du recrutement. Madame Deslandes ne connaît pas le nombre d'entrevues qui sont tenues, car elle ne gère pas les recruteurs. Elle sait que madame Laverdure a pris sa retraite en 2007.

[50]        Selon madame Deslandes, la liste des employés qu'elle produit témoigne de la diversité culturelle et religieuse des employés de Systématix puisque 30 à 40 % des employés sont d'autres nationalités. C'est une réalité avec laquelle elle compose en tant que responsable d'organiser les activités sociales de la compagnie.

[51]        Interrogé par l'avocat de la Commission sur l'existence de lignes directrices en matière de dotation et de sélection du personnel, le témoin affirme qu'il n'y a pas chez Systématix de politique écrite au niveau de la discrimination. Mais comme cela fait partie de la culture de l'entreprise, de l'écrire n'ajoute rien. Chez Systématix, on n'aborde pas les questions de la nationalité et de la religion. Ce n'est pas un critère d'embauche.

[52]        Par contre, dans le cas de monsieur Atir, comme c'est lui qui a abordé le sujet de la religion, elle est d'accord avec le fait d'aborder le sujet et de poursuivre le questionnement comme l'a fait madame Laverdure.

[53]        Elle ajoute que l'entreprise existe depuis 35 ans et qu'il n'y a jamais eu de plainte déposée contre elle à la Commission des droits de la personne.

Le témoignage de madame Laverdure

[54]        Madame Laverdure est conseillère en recrutement et affectation à la compagnie Systématix, de décembre 2006 à août 2008.

[55]        Elle a suivi une formation en recrutement et sélection du personnel, elle ne possède pas de certificat, ni de diplôme dans ce domaine. Avant de travailler pour Systématix, elle a été recruteuse dans diverses entreprises et a acquis de l'expérience dans les technologies de l'information chez Bell Canada.

[56]        Son rôle comme recruteuse est d'évaluer des personnes pour les placer chez des clients. Selon les postes à pourvoir, il y a diverses sortes d'entrevues.

[57]        Les postes en géomatique qui sont offerts étant rares, elle s'est appuyée durant l'entrevue sur les documents suivants : le CV de monsieur Atir, qui avait déjà été validé par elle en rapport avec le poste de la Ville de Montréal, la description du poste de technicien en Géomatique à la Ville de Montréal, la grille des expériences en regard des logiciels requis pour le poste qui avait été remplie préalablement par monsieur Atir, et une feuille intitulée « Notes d'entrevue » qui est remplie par elle-même à la fin de l'entrevue.

[58]        Le témoin précise que le schéma d'entrevue consiste au début à établir le contact, à casser la glace et à faire en sorte que le candidat se sente bien. Elle passe à travers le CV et en profite pour faire parler le candidat sur lui-même, ses expériences professionnelles, ses compétences techniques, ses forces.

[59]        Durant l'entrevue avec monsieur Atir, elle a pris des notes directement sur le CV et sur la grille des expériences dans les logiciels requis pour l'emploi. Puis, elle a complété la feuille « Notes d'entrevue » par des commentaires sur monsieur Atir et une notation de sa présentation (TB), communication (TB) et écoute (B).

[60]        Dans la section commentaire, à propos de son expérience canadienne, elle écrit que monsieur Atir n'a eu que deux emplois de deux mois au Canada depuis novembre 2005, et qu'il a fait sa maîtrise entre-temps. À propos de sa religion, elle ajoute : « Musulman, mais peut travailler chez SAQ, LOTO, Labatt, à condition que ce soit nous l'employeur. »

[61]        Madame Laverdure affirme que lors de l'entrevue, c'est en passant à travers le CV de monsieur Atir, lorsqu'il est question de son expérience de travail au Maroc, que celui-ci lui dit : « je suis Marocain et musulman. »

[62]        Elle dit avoir été surprise par cette déclaration de monsieur Atir.

[63]        Elle précise que par son nom et son origine marocaine, elle savait qu'il était musulman. Elle lui a dit qu'on n'avait pas le droit de parler de religion dans le cadre d'une entrevue de sélection pour un emploi, car c'est contre les droits de la personne.

[64]        Madame Laverdure explique qu’elle voulait jaser, le mettre à l'aise et en apprendre davantage sur lui, parler du Maroc et détendre l'atmosphère. Elle lui a donc cité l'exemple d'un autre candidat musulman qui lui avait dit qu'il ne pouvait travailler ni pour Loto-Québec, ni pour la SAQ, ni pour la Brasserie Labatt. Elle était curieuse de savoir s'il avait des restrictions semblables et elle voulait avoir son opinion.

[65]        Monsieur Atir lui a répondu que cela dépendait de si l'on était pratiquant ou non, mais que pour sa part, si Systématix était son employeur, il n'aurait pas de problème à faire des mandats pour ces entreprises. Elle lui a demandé s'il était pratiquant ou non, mais elle ne se souvient pas de sa réponse.

[66]        Selon madame Laverdure, en demandant son opinion à M. Atir, elle voulait aussi l'évaluer dans la perspective d'ouverture d'autres postes à l'extérieur de sa spécialité et lui donner le maximum de chances de se trouver un emploi dans des domaines où ses compétences auraient pu être applicables.

[67]        Après quoi, elle est revenue au CV de monsieur Atir et lui a fait préciser ses expériences canadiennes. Ce qui a été ardu, dit-elle. Le CV n'était pas clair. Monsieur Atir était réticent. Elle est restée avec un goût amer de l'entrevue.

[68]        La candidature de monsieur Atir n'a pas été retenue pour le poste parce qu'il n'avait pas assez d'expérience récente dans les cinq dernières années et parce qu'il préférait ne pas être à contrat. Mais elle a gardé son CV, au cas où cela n'aurait pas marché pour les autres candidats.

[69]        Contre-interrogée par l'avocat de la Commission, madame Laverdure réitère que c'est monsieur Atir qui a parlé en premier de sa religion. Elle réfère à sa version des faits envoyée à l'enquêtrice de la Commission, le 30 juillet 2007, en réponse à la plainte de monsieur Atir.

[70]        Le but de cette déclaration, dit-elle, était de décrire comment elle en est venue à parler de religion. Elle admet cependant qu'elle n'a pas tout inclus dans cette déclaration, car elle n'était pas rendue aux détails.

[71]        À la question de l'avocat qui veut savoir pourquoi elle n'a pas arrêté de parler de religion avec monsieur Atir, surtout après lui avoir dit que c'était contraire à la Charte et qu'elle ne pouvait pas le questionner à ce sujet, madame Laverdure répond que le but était de jaser et puis, après, de valider.

[72]        Elle nie catégoriquement avoir continué à interroger monsieur Atir sur un sujet à l'extérieur de sa spécialité et à propos d'un poste qui ne faisait pas l'objet de l'offre d'emploi pour lequel il était reçu en entrevue, et ce, même si elle lui avait dit que parler de religion était contraire à la Charte des droits et libertés de la personne.

2.         Le droit

[73]        Il y a lieu de reproduire ici les dispositions de la Charte des droits et libertés[1], soient les articles 4, 5, 10, 16 et 18.1 que la Commission invoque :

« 4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation.

5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée.

[…]

10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

[…]

16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi.

[…]

18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande.

3.         analyse et motifs

[74]        Dans la cause Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise Inc.[2], le Tribunal des droits de la personne résume bien les principes établis par la jurisprudence pour l’interprétation des articles 4 et 18.1 de la Charte :

« [28]      L'article 18.1 interdit à toute personne, de recueillir dans un formulaire d'embauche ou lors d'entrevues relatives à un emploi, des informations concernant les motifs prévus à l'article 10 de la Charte. Deux exceptions peuvent toutefois être apportées à cette règle, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois, si elles s'avèrent utiles à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande. En l'occurrence, ni l'une ni l'autre de ces exceptions ne font l'objet du présent litige.

[29]      Cette disposition vise à protéger et à promouvoir, à la source, le droit à l'égalité sans discrimination dans l'embauche et dans l'emploi. Peu importe qu'un employeur ait ou non l'intention d'utiliser les informations recueillies, le simple fait de poser des questions discriminatoires entraîne une violation de l'article 18.1 puisque l'objet visé par cette disposition est d'enrayer à la source le phénomène discriminatoire. L'interdiction prévue à l'article 18.1 s'applique ainsi de façon autonome.

[30]      Il faut donc faire la distinction entre le fait de requérir les informations interdites en vertu de l'article 18.1 et l'utilisation de telles informations à des fins discriminatoires lors de l'embauche. C'est ce qu'énonçait la Cour suprême du Canada dans l'affaire Therrien, lors d'une l'analyse visant à distinguer les objectifs de l'article 18.1 et ceux de l'article 18.2 de la Charte:

Comme le souligne la Cour d'appel, la Charte québécoise fait clairement une distinction entre la protection qu'elle confère à l'encontre de la cueillette discriminatoire d'informations et celle à l'encontre de l'utilisation discriminatoire de ces informations.

[31]      Le droit à la dignité de toute personne est un droit spécifiquement protégé et prévu à l'article 4 de la Charte. Outre cette disposition, le droit à la dignité se pose en tant que valeur transcendante à tous les droits et libertés et inscrite dans le préambule de la Charte, ce qui en fait un principe premier d'interprétation de celle-ci. La Charte consacre ainsi cette valeur non seulement en tant que droit mais en tant que principe constituant le fondement de tous les droits et libertés, incluant le droit à l'égalité.

[…] 

[34]      Le droit d'une personne au respect de sa vie privée, prévu à l'article 5 de la Charte, est destiné à protéger ce qui fait partie du cercle personnel et intime de chaque personne. Il y aura une atteinte discriminatoire et illicite au droit à la vie privée si de telles questions ouvrent une brèche dans ce domaine alors qu'elles ne sont pas nécessaires eu égard à la nature ou aux exigences de l'emploi.

[…] »

(Références de bas de pages omises)

[75]        C'est en appliquant les principes qui se dégagent de la jurisprudence suivie dans Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise Inc. aux faits mis en preuve que le Tribunal doit disposer de ce litige.

4.         QUESTIONS EN LITIGE

[76]        Les principales questions soulevées dans ce litige sont les suivantes :

·        Les Défenderesses ont-elles porté atteinte au droit du Plaignant protégé par l’article 18.1 de la Charte, pour lui avoir posé lors d’une entrevue pré-embauche des questions sur sa religion ? Ont-elles aussi porté atteinte à son droit au respect de sa vie privée protégé par l’article 5 de la Charte ?

 

·        Les Défenderesses ont-elles porté atteinte au droit du Plaignant d’être traité avec dignité sans distinction ou exclusion fondée sur la religion, le tout contrairement aux articles 4 et 10 de la Charte ?

 

·        Les dommages réclamés sont-ils justifiés ? 

 

·        Y a-t-il lieu d'émettre une ordonnance pour la mise en place d’une politique antidiscriminatoire ?

4.1       Le fardeau de preuve

[77]        Selon les principes bien établis en matière de preuve de discrimination, il appartient au Demandeur d’établir une preuve prima facie de l’atteinte à un droit protégé par la Charte.

[78]        Dans le contexte de l’article 18.1, il doit établir l’existence d’un des motifs visés par l’article 10 de la Charte, soit en l’espèce, la religion, et que dans le cadre de l’entrevue pour l’emploi, le Plaignant a dû répondre à des questions sur sa religion, son origine qui n’ont aucun lien avec ses compétences et qualifications pour l’emploi postulé.

[79]        Si les Défenderesses réussissent à repousser cette preuve, il appartient alors à la CDP de démontrer, par prépondérance de preuve, les faits qui supportent la demande qu’elle pilote au nom du Plaignant.

[80]        Il est en preuve que l’origine arabe et la religion musulmane ne sont pas, en l’espèce, requises pour l'application de l'article 20 de la Charte ou pour l'application d'un programme d'accès à l'égalité.

[81]        Le Plaignant ne relie pas l’échec de son embauche à son origine et à sa religion, ce qui restreint le litige au seul fait de savoir si lors de l’entrevue, des renseignements sur sa religion lui ont été demandés.

4.2       Le contexte social

[82]        Sur la question de l’utilité et la légalité pour le juge de tenir compte du contexte social, le Tribunal fait sien le raisonnement des juges Dubé et Mclachlin, de la Cour suprême du Canada, dans l’arrêt RDS[3] :

« 44      Le juge peut se faire une idée claire du contexte ou de l’historique, ce qui est essentiel pour rendre justice, en s’appuyant sur les témoignages d’experts qui replacent l’affaire dans son contexte (R. c. Lavallee, 1990 CanLII 95 (C.S.C.), 1990 CanLII 95 (C.S.C.), [1990] 1 R.C.S. 852 , R. c. Parks1993 CanLII 3383 (ON C.A.), 1993 CanLII 3383 (ON C.A.), (1993), 15 O.R. (3d) 324 (C.A.), et Moge c. Moge, 1992 CanLII 25 (C.S.C.), 1992 CanLII 25 (C.S.C.), [1992] 3 R.C.S. 813 ), sur les ouvrages de doctrine dûment produits en preuve ainsi que sur sa propre compréhension et son expérience de la société au sein de laquelle il vit et travaille. Ce processus d’ouverture est non seulement conforme à l’impartialité, il peut aussi à juste titre être considéré comme une condition préalable essentielle.

[…]

46.        La personne raisonnable dont parle le juge de Grandpré dans l’arrêt Committee for Justice and Liberty, précité, est un membre informé et sensé de la collectivité qui, au Canada, souscrit aux principes constitutionnalisés par la Charte. Ces principes fondamentaux embrassent les principes d’égalité prévus à l’art. 15 de la Charte et consacrés au pays par les lois quasi constitutionnelles fédérales et provinciales sur les droits de la personne. La personne raisonnable est censée connaître le passé de discrimination dont ont souffert les groupes défavorisés de la société canadienne que protègent les dispositions de la Charte relatives aux droits à l’égalité. Il s’agit de facteurs dont le juge peut prendre connaissance d’office.  […] »

[Soulignements ajoutés]

[83]        Le modèle du Tribunal des droits de la personne du Québec, composé d’un juge assisté de deux assesseurs, ayant une expertise certaine en matière des droits et libertés de la personne et une expérience de la société québécoise au sein de laquelle ils vivent et travaillent, donne en effet pleinement ouverture à l’application de ces principes auxquels le Tribunal adhère.

[84]        Ainsi, le Tribunal estime utile de se référer aux travaux de la Commission Bouchard Taylor[4] qui dresse un portait contemporain sur les barrières et préjugés auxquels font face au Québec, dans le secteur de l’emploi, le groupe auquel fait partie le Plaignant.

[85]        Dans son rapport final, la Commission Bouchard Taylor circonscrit le contexte social auquel est confronté au Québec, en 2007, les arabo-musulmans :

« LA COMMUNAUTÉ MUSULMANE ET L’ISLAMOPHOBIE

Les musulmans, et en particulier les arabo-musulmans, sont présentement avec les Noirs le groupe le plus touché par les diverses formes de discrimination. Nous pensons qu’il est pressant de provoquer une vigoureuse prise de conscience, si l’on veut éviter ce que plusieurs Québécois appréhendent, à savoir une marginalisation de nombreux musulmans par suite des vexations qu’ils subissent injustement, surtout depuis les attentats du 11 septembre 2001. Sur cette question délicate, chacun doit s’employer à faire en sorte que la sagesse prévale.De quoi s’agit-il au juste ?

Voilà une population massivement francophone et hautement scolarisée qui prend à coeur l’avenir de la culture québécoise, qui adhère très fortement aux valeurs de laïcité, d’égalité hommes femmes, de citoyenneté, de démocratie, de non-violence, de pluralisme confessionnel, qui oeuvre à adapter l’islam aux valeurs de la modernité occidentale, qui manifeste un désir profond de s’intégrer à la société québécoise et de contribuer à son développement, qui a en très grande partie immigré au Québec pour fuir des sociétés intégristes et oppressives, et qui, à son grand étonnement, fait quasi quotidiennement l’expérience de la discrimination et de l’exclusion. Songeons que, parmi les Maghrébins établis au Québec depuis moins de cinq ans en 2006, le taux de chômage était de près de 30 %, soit un taux quatre fois supérieur à celui des Québécois natifs.[…][5]»

[…]

«Parmi les immigrants âgés de 25 à 54 ans et établis depuis moins de cinq ans au Québec, le taux de chômage est près de trois fois supérieur à celui des natifs. Pour les immigrants du même groupe d’âge qui vivent  depuis cinq à dix ans au Québec, le taux de chômage demeure plus de deux fois supérieur. Dans cette même catégorie d’immigrants, on compte en proportion presque deux fois plus de chômeurs à Montréal qu’à Toronto. On observe aussi que, tant au Québec qu’au Canada, la situation s’est détériorée à partir des années 1980 [6]. »

[…]

LE « CHOC DISCRIMINATOIRE »

À part les incidents de nature ouvertement raciste, les données les plus éloquentes proviennent de témoignages, d’expériences vécues. En combinant les résultats de diverses études récentes, on en arrive à la conclusion que de 20 % à 25 % des Québécois disent avoir été victimes de discrimination au cours des trois ou cinq dernières années, principalement dans leur milieu de travail. Cette proportion double chez les groupes racisés. Les nombreux témoignages livrés dans nos groupes-sondes par des immigrants concordent. Lorsqu’ils réunissaient des musulmans, la plupart des participants avaient une histoire de discrimination, sinon de racisme proprement dit, à raconter. Chacun semblait avoir vécu sa version du «choc discriminatoire», selon l’expression de M. Guy Drudi.

Quelques immigrants ont emprunté la voie des journaux pour faire connaître leur sort - et aussi leur exaspération[7] [...]. »

(Références de bas de page omises)

[86]        Il s’agit de constats qui suscitent des préoccupations et qui trouvent écho même au niveau international. Suite à l’examen des dix-septième et dix-huitième rapports périodiques du Canada, le Comité de l’Organisation des Nations Unies, pour l’élimination de la discrimination raciale, écrit, en 2007, dans ses observations finales :

« [...] le Comité demeure préoccupé par le fait que des groupes minoritaires au sens de l’article premier de la Convention, en particulier des Afro-Canadiens et des autochtones, continuent à faire l’objet de discrimination en matière d’embauche, de rémunération, d’accès aux prestations, de sécurité de l’emploi, de reconnaissance des qualifications, ainsi que sur le lieu de travail. Ils sont en outre nettement sous-représentés dans la fonction publique et les postes gouvernementaux (art. 5 e) i)). 

Le Comité recommande que la législation interdisant la discrimination en matière d’emploi et toutes les pratiques discriminatoires sur le marché du travail soit pleinement mise en oeuvre et que de nouvelles mesures soient prises pour faire baisser le chômage chez les groupes minoritaires, en particulier les Afro-Canadiens et les autochtones. Le Comité encourage en outre l’État partie à renforcer − ou au besoin à en adopter − les programmes visant à assurer une représentation adéquate des communautés ethniques au sein du Gouvernement et dans la fonction publique, au niveau fédéral et à l’échelon des provinces et territoires. Le Comité demande à l’État partie d’inclure dans son prochain rapport périodique des renseignements sur les mesures prises et les résultats obtenus en la matière[8]. »

[Soulignements ajoutés]

[87]        Tout en ayant à l’esprit les règles applicables en ce qui concerne le fardeau de preuve de la CDP, le Tribunal est d’avis qu’il ne peut pas ignorer, dans son analyse de la preuve, le contexte social identifié dans le Rapport Bouchard Taylor, dans lequel se situe la violation alléguée par la CDP des droits du Plaignant par les Défenderesses.

[88]        Selon le Tribunal, la version du Plaignant, qui dénonce avec véhémence la violation de ses droits, doit être analysée en tenant compte de sa perception en regard du contexte social qui prévalait[9], au moment des événements, tout en respectant l’équité procédurale et l’impartialité codifiée à l'article 23 de la Charte qui sont des droits garantis à chacune des parties par la Charte[10].

[89]        Il ressort de la preuve que le Plaignant est sensibilisé au contexte social existant où les personnes identifiées comme arabo-musulmanes sont stigmatisées au Québec. À la suite de l'entrevue et après avoir obtenu l’information à l'effet que ses droits ont été bafoués, en ce qui concerne les questions portant sur son origine et sa religion, il réagit promptement en déposant sa plainte auprès de la Commission.

[90]        Bien qu’il se soit écoulé plusieurs années depuis l’incident en question, le Plaignant demeure visiblement affecté. Il exige que le comportement des Défenderesses soit sanctionné.

[91]        Bien qu’il ne réside plus au Québec, il a tenu à faire le voyage pour venir témoigner devant le Tribunal.

[92]         Il est admis, par les Défenderesses, que lors de l’entrevue, des questions traitant de l’origine et la religion ont été abordées, ce qui suffit pour établir la preuve à première vue d’une violation du droit protégé par l’article 18.1 de la Charte.

[93]        Selon le Tribunal, bien qu’il prévoie un cadre de justification, l’article 18.1 doit être interprété avec l’objectif général de la Charte en matière de discrimination dans l’emploi qui prohibe les distinctions fondées sur des caractéristiques personnelles non pertinentes à la capacité de faire le travail.

[94]        Il appartient donc aux Défenderesses, confrontées à une preuve prima facie, de fournir une justification sérieuse, défendable pouvant soutenir qu’elles n’ont pas porté atteinte au droit prévu à l’article 18.1 lequel protège le Plaignant contre les stigmates sociaux injustifiés qui sont le fruit de préjugés et de stéréotypes rendant illusoire le droit à l’égalité pour les membres du groupe dont fait partie le Plaignant.

[95]    Dans la cause Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise Inc., citée précédemment, l'employeur niait avoir posé, lors d’une entrevue d’embauche, des questions relatives à l'âge et à l'état civil du plaignant.

[96]    Dans l’affaire Transport en commun La Québécoise, l’employeur prétendait qu’il n’avait nullement eu besoin de telles questions pour présumer de l’âge du candidat et que les sujets reprochés auraient été vaguement abordés par le candidat lui-même et qu’il n’en avait pas tenu compte de toute façon. Le Tribunal après s’être penché sur la difficulté d’établir une violation de l’article 18.1, face à une preuve contradictoire, a retenu la preuve de l’employeur pour rejeter la demande au motif que la Commission ne s’est pas déchargée de son fardeau de preuve.

[97]        Il va de soi qu'il n’y a pas de violation de l’article 18.1 de la Charte lorsque la preuve démontre sans ambiguïté que c’est le postulant qui volontairement, de sa propre initiative, fournit des renseignements prohibés par l’article 18.1, ce qui n’est pas le cas ici, selon le Tribunal.

[98]        La version de monsieur Atir, voulant que Mme Laverdure lui ait posé la question « Quelle est votre religion ? » est contredite par le témoignage de Mme Laverdure.

[99]        Madame Laverdure affirme qu'elle a suffisamment d'informations sur le CV de M. Atir, qui est natif du Maroc et parle l'arabe, pour savoir qu'il est de religion musulmane, sans avoir à le questionner à cet effet.

[100]     Elle précise que c'est lui qui lui a dit qu'il était marocain et musulman et que surprise par cette déclaration elle a informé M. Atir qu'il était interdit de poser des questions sur la religion dans le cadre d'une entrevue de sélection.

[101]     Il est vrai que nous ne sommes pas ici devant une situation où les Défenderesses se sont limitées à nier la version des faits rapportés par M. Atir. Une version complète et détaillée est en effet fournie par la défenderesse, Mme Andrée Laverdure, la seule représentante de la co-défenderesse, Systématix, à avoir rencontré M. Atir.

[102]     Toutefois, la version de Mme Laverdure, voulant que c’est de sa propre initiative que M. Atir l’a informé, lors de l'entrevue, qu'il est de religion musulmane, n’est pas non plus retenue par le Tribunal, car il y a suffisamment d'éléments qui démontrent que par la suite, elle a placé M. Atir dans une situation où il s’est senti obligé de répondre à des questions portant sur sa religion.

[103]     Afin de déterminer s’il y a violation de l’article 18.1, on ne doit pas se limiter à une analyse sommaire visant à déterminer qui a parlé en premier de religion. Il faut plutôt procéder à une évaluation réaliste et objective de la totalité de l’interaction telle qu’elle s’est déroulée entre madame Laverdure, qui conduit l’entrevue, et monsieur Atir, qui subit l’entrevue, ce, tout en ne perdant pas de vue le rapport de force entre les parties.

[104]     Le Tribunal retient, du témoignage de M. Atir, lorsque madame Laverdure aborde, lors de l’entrevue, la question de son appartenance et de sa pratique religieuses, il hésite à lui répondre, car il n'avait pas bien compris. Elle répète : Quelle est votre religion ? Êtes-vous musulman ? Puis, une deuxième question a suit : Êtes-vous pratiquant ?  

[105]     Monsieur Atir s'interroge sur la raison pour laquelle son appartenance religieuse est abordée par madame Laverdure. S'il ne répond pas, il anticipe que madame Laverdure va se demander pourquoi, et penser qu'il est fermé. Il explique que c’est dans ce contexte qu’il a répondu qu'il était musulman en ajoutant que l'islam était une religion de paix et de relations avec les autres religions.

[106]     Plusieurs autres questions sur la religion musulmane sont posées par la suite à monsieur Atir, au cours de l'entrevue.

[107]     En effet, il ressort de la preuve, qu'après avoir avisé monsieur Atir qu'on n’avait pas le droit de parler de religion et que c'était contre les droits de la personne, madame Laverdure, de son propre chef, s’est aventurée à poser plusieurs questions portant sur la religion. Elle a, entre autres, abordé les restrictions religieuses que certains candidats musulmans avaient à travailler pour certaines entreprises comme la SAQ, Labatt et Loto Québec.

[108]     L’analyse de l’ensemble de la preuve, en tenant compte du contexte dans lequel l’entrevue s’est déroulée, amène le Tribunal à conclure qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que M. Atir se sentirait obligée de répondre aux questions sur sa religion. Le fait que M. Atir ait accepté de répondre aux questions ne peut pas être interprété comme une renonciation au droit protégé par l’article 18.1 de la Charte.

[109]     La situation dans laquelle madame Laverdure a placé M. Atir ne lui laissait pas un choix véritable et éclairé quant à la décision de parler ou non de sa religion musulmane.

[110]     La Demanderesse a démontré, à la satisfaction du Tribunal, que madame Laverdure, lors de l’entrevue, a franchi la limite entre une conduite qui respecte le droit protégé à l’article 18.1 de la Charte et celle qui porte atteinte à ce droit.

[111]     L’interdiction formelle de poser des questions, entre autres, sur la religion, lors d’une entrevue pour un emploi, vise à enrayer, à la source, la violation du droit à l'égalité en emploi en interdisant la collecte de renseignements personnels relatifs à un des motifs illicites prévus à l'article 10 de la Charte.

[112]     La preuve que de telles questions sont posées lors de l’entrevue suffit à prouver une atteinte au droit protégé à l'article 18.1, et ce, sans égard à leur utilisation à d'autres fins, sauf pour deux exceptions, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois, soit qu'elles s'avèrent utiles à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande, ce qui n’est pas le cas ici[11].

[113]     Il est vraisemblable que c'est après avoir validé auprès de M. Atir s’il avait certaines restrictions pour travailler pour certains employeurs que Mme Laverdure inscrit dans ses notes d'entrevue : « musulman, mais peut travailler chez SAQ, Loto, Labbat », ce afin de pouvoir soumettre sa candidature à ces entreprises si une ouverture se présente. Toutefois, cela ne suffit pas pour bonifier la situation des Défenderesses, ni pour justifier l’atteinte au droit protégé par l'article 18.1.

[114]     Le fait que des questions portant sur la religion ou sur un des motifs illicites, prévus à l’article de la Charte, soient posées lors d’une entrevue d’embauche, par curiosité, pour casser la glace, ou pour détendre l’atmosphère, ne suffit pas pour atténuer ni pour justifier l’atteinte au droit protégé à l'article 18.1, selon le Tribunal.

[115]     La CDP s’est déchargée de son fardeau de preuve pour démontrer que les Défenderesses ont porté atteinte au droit garanti par l’article 18.1 de la Charte; en conséquence, la demande doit être accueillie.

[116]     Pour les motifs exprimés précédemment, le moyen de défense soulevé par les Défenderesses, n’étant pas fondé, leur défense doit échouer.

Les dommages

Dommages moraux

[117]     Dans l’arrêt Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration)[12], la Cour Suprême enseigne que la dignité humaine est bafouée par le traitement injuste fondé sur des caractéristiques ou les situations personnelles qui n’ont rien à voir avec les besoins, les capacités ou les mérites de la personne. […] La dignité humaine est bafouée lorsque des personnes et des groupes sont marginalisés, mis de côté et dévalorisés […].

[118]      Dans l’arrêt Malhab c. Métromédia CMR Montréal inc.[13], l’honorable Pierrette Rayle, de la Cour d’appel, écrit :

 « [62] S'il est moins palpable, il n'en est pas moins réel. Le dommage moral ou extrapatrimonial est souvent difficile à chiffrer d'une manière exacte ou même approximative.

[…]

Dans tous ces cas cependant, le préjudice est direct certain et réel et doit donc être compensé, même s'il n'existe pas de base scientifique permettant de l'évaluer précisément.

[63] Que le préjudice moral soit plus difficile à cerner ne demeure en rien la blessure qu'il constitue. J'irais même jusqu'à dire que, parce qu'il est non apparent, le préjudice moral est d'autant plus pernicieux. Il affecte l'être humain dans son for intérieur, dans les ramifications de sa nature intime et détruit la sérénité à laquelle il aspire. Il s'attaque à sa dignité et laisse l'individu ébranlé, seul à combattre les effets d'un mal qu'il porte en lui plutôt que sur sa personne ou sur ses biens. »

[119]     Le Tribunal estime qu’il y a preuve suffisante pour établir qu’atteinte a été portée à la dignité et à la vie privée du Plaignant qui s’est fait poser des questions sur sa religion, sa pratique religieuse et son mode de vie.

[120]     Il ressort du témoignage de M. Atir qu’il a été affecté lors de l’entrevue. Il s'est senti découragé au point de ralentir sa recherche d'emploi. Il a développé une certaine appréhension de se faire poser les mêmes questions et il se disait que ce n'était pas la peine d'appliquer pour d’autres emplois. Il était très énervé. Il est retourné au Maroc en espérant que cela lui ferait du bien, mais il n'est pas resté longtemps et est revenu à Montréal. Lors de son témoignage, il paraît encore affecté par le souvenir de l’entrevue en question.

[121]     Appliquant les enseignements cités précédemment de la Cour suprême et de la Cour d’appel aux faits en l’espèce, en regard des circonstances propres à cette affaire, le Tribunal estime raisonnable d'accorder au Plaignant, à titre de dommages moraux, la somme de 7 500 $ pour l’atteinte à son droit à la reconnaissance et à l’exercice de ses droits en toute égalité, sans discrimination fondée sur la religion, pour l’atteinte discriminatoire à la sauvegarde de sa dignité et de sa vie privée.

Dommages exemplaires

[122]     Le Demandeur réclame des dommages exemplaires en vertu de l’article 49 de la Charte qui dispose :

« Article 49 Une atteinte illicite à un droit ou à une liberté reconnu par la présente Charte confère à la victime le droit d'obtenir la cessation de cette atteinte et la réparation du préjudice moral ou matériel qui en résulte.

En cas d'atteinte illicite et intentionnelle, le tribunal peut en outre condamner son auteur à des dommages-intérêts punitifs. »

[123]     Au sujet de l’interprétation du deuxième alinéa de l’article 49 de la Charte portant sur des dommages-intérêts punitifs, dans l’arrêt Fondation Québécoise du cancer c. Patenaude[14], la Cour d’appel précise :

« 96]     Pour avoir droit à un dédommagement de ce type en vertu de l'article 49 de la Charte des droits et libertés de la personne[15], l'appelante devait démontrer que les intimés avaient porté atteinte illicitement et intentionnellement à son droit à la réputation. La Cour suprême du Canada a eu l'occasion de traiter du sujet dans l'arrêt Hôpital St-Ferdinand[16]. Résumant la pensée de la Cour dans leur traité, les auteurs Baudouin et Deslauriers écrivent ceci sur le critère de l'intentionnalité : « Pour la cour, il y a atteinte intentionnelle lorsque l'auteur a un état d'esprit qui dénote un désir, une volonté de causer les conséquences de sa conduite fautive ou encore s'il agit en toute connaissance des conséquences négatives, immédiates et naturelles, ou au moins extrêmement probables[17]. »

[124]     La responsabilité de la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., pour des dommages moraux, compensatoires, est automatiquement engagée, dès qu’il est établi qu'une faute a été commise par sa mandataire dans l’exécution de ses fonctions. Cette règle ne s’applique qu’aux dommages compensatoires accordés en vertu de 49 (1) de la Charte québécoise.

[125]     Il en est autrement pour les dommages exemplaires réclamés en vertu de l’article 49 (2) de la Charte québécoise, car le lien de préposition ne suffit pas pour engager la responsabilité de la Défenderesse à des dommages exemplaires.

[126]     Règle générale, le libellé de 49 (2) de la Charte québécoise permet au Tribunal de ne condamner que l’auteur de l’atteinte à des dommages exemplaires.

[127]     La défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., a soulevé avec justesse que les agissements reprochés à sa mandataire ne font pas partie de ses pratiques.

[128]     Il n'y a pas de preuve que la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., a été informée que sa mandataire posait, lors d’entrevues pour recruter des candidats, des questions sur la religion des postulants et qu'elle aurait cautionné ou toléré sa façon d'agir.

[129]     Nous ne sommes pas ici devant une situation où les deux critères de l'article 49 (2) de la Charte, soit : Atteinte illicite et intentionnelle, sont rencontrés. Il y a lieu d’appliquer les principes résumés dans l’arrêt Patenaude[18]; en conséquence, aucun montant réclamé sous ce poste de dommages ne peut être accordé.


Émission d'une ordonnance

[130]     La CDP demande au Tribunal d'ordonner à la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., de se doter d'une politique antidiscriminatoire en cadrant le processus de sélection de candidats.

[131]     Dans l'arrêt Doucet-Boudreau c. Nouvelle-Écosse (Ministère de l'Éducation)[19] la Cour suprême enseigne :

« […] les dispositions réparatrices doivent être interprétées de manière à assurer « une réparation complète, efficace et utile à l’égard des violations de la Charte », « puisqu’un droit, aussi étendu soit-il en théorie, est aussi efficace que la réparation prévue en cas de violation, sans plus » »

[132]     Dans l'arrêt Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Communauté urbaine de Montréal[20], l’honorable Lebel, de la Cour suprême, se référant à l'arrêt Doucet-Boudreau, écrit :

« [...] la jurisprudence de notre Cour a insisté sur la nécessité de la flexibilité et de la créativité dans la conception des réparations à accorder pour les atteintes aux droits fondamentaux de la personne. [...] Il faut parfois mettre fin à des comportements ou modifier des usages ou des méthodes incompatibles avec la Charte québécoise, même en l’absence de faute au sens du droit de la responsabilité civile.

[...]

Ainsi, dans le cadre de l’exercice des recours appropriés devant les organismes ou les tribunaux compétents, la mise en oeuvre de ce droit peut conduire à l’imposition d’obligations de faire ou de ne pas faire, destinées à corriger ou à empêcher la perpétuation de situations incompatibles avec la Charte québécoise. »

[133]     Appliquant ces enseignements de la Cour suprême, le Tribunal estime que pour mettre fin à des comportements ou modifier des usages ou des méthodes incompatibles avec l’article 18.1 de la Charte québécoise, en regard de la preuve présentée, il est approprié d’émettre une ordonnance afin que ce jugement soit transmis au personnel de la défenderesse, Systématix technologies, impliqué dans le processus de recrutement.

[134]     L’ordonnance sert à mettre fin à l’atteinte certes, mais fait aussi partie de la réparation[21].

[135]     Il ressort du témoignage de la directrice des ressources humaines de la Défenderesse qu’il n’existe pas de politique écrite de non-discrimination dans l’entreprise et que cette dernière s’en remet à la « culture » de l’entreprise. Dans ce contexte, il est raisonnable de croire que le risque d’une autre violation aux droits garantis par la Charte demeure élevé.

[136]     De plus, la preuve a révélé l’absence d’encadrement et de formation du personnel qui conduit les entrevues d’embauche.

[137]     En sus de la publication de ce jugement, une approche plus globale s’impose afin d’assurer le respect des droits fondamentaux protégés par la Charte dans un environnement de travail très diversifié où cohabitent des employées d’origines diverses.

[138]     L’ordonnance recherchée par la CDP qui faisait partie des mesures de redressement proposées par la Commission après enquête est justifiée, selon le Tribunal.

[139]     Dans le cadre de l’élaboration et de la mise en place d'une politique antidiscrimination encadrant le processus de sélection, la Défenderesse pourra bénéficier de l’assistance de la CDP.

[140]     Le Tribunal tient compte que la co-défenderesse n’agissait pas à titre personnel, mais bien comme mandataire de Systématix technologies de l'information Inc..

[141]     Il n’existe aucun motif valable pour condamner madame Laverdure personnellement à payer les dommages accordés dans ce jugement. Nous ne sommes pas devant une situation où la mandataire aurait agi de mauvaise foi, avec malice dans le but de nuire au Plaignant.

[142]     POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[143]     CONDAMNE la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., à payer à monsieur Mostafa Atir la somme de 7 500 $ à titre de dommages moraux pour l’atteinte à son droit à la reconnaissance et à l’exercice de ses droits en toute égalité, sans discrimination fondée sur la religion, et pour l’atteinte discriminatoire à la sauvegarde de sa dignité et de sa vie privée, avec intérêts au taux légal et l'indemnité additionnelle prévue à l'article 1619 du Code civil du Québec à compter de la signification de la proposition des mesures de redressement;

[144]     ORDONNE à la défenderesse, Systématix technologies de l'information Inc., de transmettre une copie de ce jugement à son personnel et à ses mandataires chargés de recrutement de candidats, afin de les informer et de les sensibiliser à l'obligation de respecter le droit protégé par les dispositions de l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne;

[145]     ORDONNE à la défenderesse, Systématix technologies de l'information inc., de se doter, dans les soixante jours de la date de ce jugement, d'une politique antidiscrimination encadrant le processus de sélection, celle-ci devant être transmise à la Commission pour approbation;

[146]     Le tout, avec dépens.

 

 

 

__________________________________

Daniel Dortélus, JTDP

 

 

Me Christian Baillargeon

 

Vizkelety Drapeau Bourdeau

360, rue St-Jacques ouest, 2ème étage

Montréal, H2Y 1P5

 

Procureur de la partie demanderesse

 

 

 

Me Jean-Stéphane Rousseau

 

1010, rue Sherbrooke ouest, bureau 1510

Montréal, H3A 2R7

 

Procureur de la partie défenderesse

 

 

Date d’audience :

23 août 2010

 

 



[1]     Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12, art. 4 , 5 , 10 , 16 et 18.1 .

[2]     Commission des droits de la personne c. Transport en commun La Québécoise Inc., 2002 CanLII 9226 (QC T.D.P.).

[3]     R. c. S. (R.D.), 1997 CanLII 324 (C.S.C.), [1997] 3 R.C.S. 484 , paragr. 44, 46.

[4]     Cette Commission est créée en février 2007 par le gouvernement du Québec, avait pour mandat : a) de dresser un portrait des pratiques d’accommodements qui ont cours au Québec; b) d’analyser les enjeux qui y sont associés en tenant compte des expériences d’autres sociétés; c) de mener une vaste consultation sur ce sujet; et d) de formuler des recommandations au gouvernement pour que ces pratiques d’accommodement soient conformes aux valeurs de la société québécoise en tant que société pluraliste, démocratique et égalitaire.

[5]     Gérard Bouchard, Charles Taylor, Fonder l’avenir, le temps de la conciliation, Rapport final, Gouvernement du Québec 2008, page 234.

[6]     Précité, note 5, page 224.

[7]     Précité, page 232.

[8]     Comité pour l’élimination de la discrimination raciale, examen des rapports présentés par les États parties conformément à l’article 9 de la Convention, Nations Unies, CERD/C/CAN/CO/18.

[9]     Dhanjal c. Air Canada, (1996) 28 C.H.R.R. 367 (TCDP), (1996), confirmée par [1997] A.C.F. no 1599 (C.A.F.).

[10]    Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12, art. 23 ; Manoir Archer inc. c. Tribunal des droits de la personne, 2010 QCCS 4410 .

[11]    Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Magasins Wal-Mart Canada Inc., [2003] R.J.Q. 1345 (T.D.P.Q.); Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Institut Demers Inc., [1999] R.J.Q. 3101 (T.D.P.Q.).

[12]    Law c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S.

[13]    Malhab c. Métromédia CMR Montréal inc., 2003 CanLII 47948 (QC C.A.), [2003] R.J.Q. 1011 , p. 1020 (C.A.).

[14]    Fondation Québécoise du cancer c. Patenaude, 2006 QCCA 1554 , J.E. 2007-36 , 2007 R.R.A 5 .

[15]    L.R.Q., c. C-12.

[16]    Curateur public c. Syndicat national des employés de l'Hôpital St-Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211 .

[17]    Jean-Louis BAUDOUIN et Patrice DESLAURIERS, La responsabilité civile, 5e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 190; paragr. 260.

[18]    Précité, note 14.

[19]    Doucet-Boudreau c. Nouvelle-Écosse (Ministère de l'Éducation), [2003] 3 R.C.S. 3 , paragr. 24.

[20]    Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Communauté urbaine de Montréal, [2004] 1 R.C.S. 789 , 2004 CSC 30 .

[21]    Sylvie GAGNON, « Quelques observations critiques sur le droit à une réparation selon la Carte des droits de la personne » p. in La Charte des droits et liberté de la personne, pour qui et jusqu’au, Ed. Yvon Blais 2005, p. 261 et ss.

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