Décision

De Varennes et Centre de services partagés du Québec				2016 QCCFP 5
COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
DOSSIER N° :		1301362
DATE :	26 février 2016
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DEVANT LA COMMISSAIRE :			Me Nour Salah
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SYLVIE DE VARENNES
Plaignante
et
CENTRE DE SERVICES PARTAGÉS DU QUÉBEC
Intimé
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DÉCISION
(Article 81.20, Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1)
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LA PLAINTE

[1]   Le 20 août 2014, M^me Sylvie De Varennes, dépose une plainte de harcèlement psychologique à la Commission de la fonction publique. Elle y dénonce le comportement de sa gestionnaire, M^me Annie Robitaille, de sa chef d’équipe, M^me Isabelle Blais, et de trois employées de son unité de travail, soit M^mes Chantal Dumontier, Sophie Bélanger et Lucie Demers. Ces dernières œuvrent toutes pour le Centre de services partagés du Québec (ci-après nommé le « CSPQ »).

[2]   Cette plainte est reproduite intégralement par la Commission pour une meilleure compréhension des gestes reprochés. Elle se lit comme suit :

Après avoir vérifié mes droits, je souhaite vous informer que je vis une situation de harcèlement psychologique dans mon milieu de travail.

Le dernier événement fut la réception d’un courriel le 22 ou 23 mai 2014.

Voici les faits :

Arrivée au CSPQ, à la Direction de la rémunération, en mai 2013, déjà il y avait une rumeur qui planait sur moi avant d’arriver dans ce milieu de travail, celle d’avoir eu le poste grâce à ma cousine qui est directrice des ressources humaines.

Pendant ma cohorte, ma chef d’équipe insistait auprès des personnes qui me parrainaient afin de suivre la cadence avec les autres personnes en formation, ce qui n’était pas le cas, par manque de temps à me consacrer par la personne responsable de moi.

Pendant ma cohorte, j’ai dû m’absenter pour raisons médicales, ce qui m’a fait perdre les quatre (4) derniers jours de formation.

Août 2013, à mon retour de travail, jusqu’à la mi-septembre je n’exerçais pas mes tâches je saisissais les documents pour aider mes deux collègues de travail afin qu’il puisse fermer la paie.

Deux semaines avant la venue de la nouvelle organisation de travail en Lean mon gestionnaire décide de me donner une clientèle afin d’approfondir ma formation et mes connaissances.

Une nouvelle chef d’équipe et une retraitée vient en support dans notre équipe (unité de travail) afin de traiter tous les dossiers à terme dans la période. À ce moment, vers la mi-octobre les difficultés avec l’équipe de travail débutent.

Tous les matins, en arrivant, je prends les messages dans la boîte vocale destinée à notre unité de travail ; tel que stipulé dans nos tâches selon les nouvelles procédures de travail, je vérifie les transactions de ma collègue pendant 1h00 allant parfois jusqu’à 1h30 à tous les jours.

Un matin je fais une erreur de transfert dans la boîte courriel destinée à notre unité de travail, à ce moment, comme nous étions deux personnes attitrées à prendre les appels téléphoniques et que l’une des deux avait la tâche de prendre les courriels, aucun employé cédulé avec moi ne me désignait pour cette tâche.

Depuis ce temps, jour après jour, je ressentais un malaise de rentrer au travail, je me sentais dénigrer, lorsque je voulais aider dans les décisions d’équipe ou prendre de l’initiative on me disait : Laisse faire on s’en occupe. Je perdais confiance en moi, je vivais un stress constant, je n’étais jamais invitée à aller dîner avec l’équipe ; parfois la gestionnaire se positionnait à travers 4 ou 5 employés (dont je ne faisais pas partie) ou au bout de notre espace de travail en faisant du social, la chef d’équipe faisait de même.

De plus, mes attentes signifiées comportent des termes et des justifications dévalorisantes et dénigrantes ainsi que des éléments injustifiés. Je n’ai jamais reçu de bons commentaires ni de valorisation. Un suivi constant pour ma production et mes attentes empêchait ma concentration et je ressentais un stress journalier.

Les dernières semaines précédentes de mon arrêt de travail, je ressentais auprès de ma chef d’équipe et d’une personne attitrée au coaching un changement d’attitude ce qui m’empêchait ma concentration, De plus, ma gestionnaire m’a fait part de son intention de me signifier une mesure disciplinaire ainsi qu’une rétrogradation. Après la dernière rencontre, j’ai dû quitter le travail car j’ai ressenti un malaise à la poitrine.

Pour tous ces motifs, je suis en arrêt de travail depuis le 27 mai 2014 et je porte plainte pour harcèlement psychologique contre ma gestionnaire, ma chef d’équipe et trois employés de mon Unité de travail.

LES FAITS MIS EN PREUVE

[3]   L’audience a duré trois jours et la Commission rapporte de la preuve présentée par les parties les faits jugés pertinents à sa décision.

M^me Monique D’Anjou

[4]    Le témoignage de M^me Monique D’Anjou se résume en peu de mots. Embauchée par le CSPQ, du 1^er avril 2011 jusqu’en juin 2014, entre autres pour former des techniciens en rémunération, elle connaissait un peu M^me De Varennes qui lui était sympathique. Elle affirme l’avoir déjà vu triste et en pleurs en raison d’une évaluation de rendement peu élogieuse. Elle se sent impuissante, car elle ne peut lui apporter de l’aide, ayant reçu des directives à ce sujet de la part de sa directrice. Elle lui suggère alors d’aller travailler dans un autre ministère.

[5]   Aussi, elle ajoute avoir supervisé durant cinq mois M^me Sophie De Courval, une collègue de son unité de travail qui avait des difficultés de fonctionnement.

M^me Sylvie De Varennes

[6]   M^me De Varennes débute sa carrière au gouvernement fédéral. Par la suite, elle œuvre dans la fonction publique québécoise. Elle occupe plusieurs postes auprès du Registraire des entreprises et auprès de l’Agence du Revenu du Québec (ci-après nommée l’« ARQ »). Elle est préposée aux renseignements et répond aux questions des citoyens concernant les lois fiscales et les programmes sociaux.

[7]   M^me De Varennes débute un emploi de technicienne en rémunération en mai 2013, à la Direction de la rémunération 3 (ci-après nommée la « Direction ») au CSPQ. Elle décrit comment se déroule au CSPQ la formation de la cohorte 2013. Une partie de cette formation, qui s’étend du 20 mai au 29 juillet 2013, est théorique et se déroule en classe, tandis que l’autre partie est composée de travaux pratiques et nécessite un jumelage avec une personne d’expérience. Les sujets suivants y sont abordés : les assurances collectives, les primes d’allocation, les absences payées, les droits parentaux, les diverses retenues et paies variables, les régimes de retraite et l’assurance salaire.

[8]   Durant sa formation, M^me De Varennes s’absente pour une durée de huit jours pour des raisons de santé, elle doit subir une opération majeure. Elle manque, ainsi, les quatre derniers jours, qui traitent des sujets les plus difficiles, mais le CSPQ ne lui a jamais offert de reprendre ces journées de formation. Elle soutient que la partie pratique se déroule mal, car on ne lui donne à saisir que des transactions effectuées par ses collègues et aucun dossier pour approfondir ses connaissances.

[9]   Elle prétend aussi que M^me D’Anjou reçoit des instructions de ses supérieurs pour qu’aucune aide ne lui soit offerte, étant donné qu’elle ne fait pas partie de l’unité de travail de M^me De Varennes.

Harcèlement psychologique

[10]        M^me De Varennes affirme que le harcèlement psychologique à son endroit commence lors de la signification de ses attentes. À la même époque, M^me Demers, sa collègue, se plaint d’elle et ses collègues l’ignorent.

[11]        M^me De Varennes témoigne alors des agissements de ses collègues envers elle, que la Commission reproduit explicitement :

·        M^me  Johanne Vézina, mentor de leur équipe de travail, remet son numéro de téléphone à toutes ses collègues, au cas où elles auraient besoin d’aide, en excluant M^me De Varennes;

·        M^me Lucie Demers s’est plainte à M. Gilbert Pouliot qu’elle faisait du bruit alors qu’elle cherchait simplement un dossier;

·        M^me Chantal Dumontier, en plus d’affirmer qu’une personne malade ne peut travailler à cet endroit, parle dans son dos, chuchote ou baisse la voix à son approche;

·        M^me Sophie Bélanger ne souhaite pas l’avoir comme « ami Facebook », alors que ses autres collègues le sont;

·        M^me Isabelle Blais, qui avait pour mandat de la faire performer, utilise toujours un ton agressif avec elle et lui reproche sa lenteur.

[12]        Aussi, M^me De Varennes veut partager ses expériences en tant que grand-mère avec une collègue qui vient d’accoucher, mais personne ne s’intéresse à ses dires. Évidemment, elle ne se sent pas la bienvenue dans son équipe, elle est très mal à l’aise et se sent « nulle ». Elle ajoute que les jeunes employées n’ont aucun respect pour elle, on semble la prendre pour une « innocente ». Elles complotent contre elle, l’excluent des dîners, l’empêchent de s’impliquer et elle n’est pas valorisée.

[13]        Ainsi, lorsque M^me Robitaille devient sa gestionnaire, M^me De Varennes est contente. Elle se satisfait du mode de supervision proposé lors de leur rencontre du début du mois d’avril 2014, car elle trouve positif que M^me Robitaille l’évalue personnellement sans se fier aux commentaires négatifs de ses collègues. Sa joie est de courte durée, car M^me Robitaille constate qu’elle n’est pas au même niveau de rendement que ses autres collègues. Elle doit même arrêter de vendre des billets de tirage « moitié-moitié » à cause des réprimandes de sa gestionnaire.

[14]        C’est à ce moment que M^me De Varennes décide de faire appel à M^me Marthe Bolduc, responsable des plaintes de harcèlement psychologique au CSPQ. Cette dernière lui indique qu’elle vit bien du harcèlement psychologique. Soudainement, alors que son dossier chemine et que ses conversations se passent bien, M^me Bolduc lui dit que sa plainte peut faire une tache dans le dossier de M^me Robitaille. M^me De Varennes lui répond que c’est sa santé à elle qui en pâtit. Elle trouve bizarre ce changement d’attitude.

[15]        Désormais, elle craint toutes les rencontres avec sa gestionnaire, elle est encore dénigrée. M^me Robitaille l’invite à se trouver un autre emploi et la dirige vers M^me Anne-Claire Pelletier, responsable de gérer les problèmes de sa cohorte. M^me De Varennes la consulte régulièrement pour lui raconter ses heurts avec l’équipe, son malaise et son manque d’estime de soi. M^me De Varennes pleure à chaque rencontre, se sent incompétente, incapable de travailler et vit de l’anxiété.

[16]        Ses difficultés persistent et tout bascule lors de la dernière rencontre avec sa gestionnaire à la fin d’avril 2014. M^me Robitaille lui mentionne qu’une rétrogradation est possible ou encore une mesure disciplinaire si elle n’atteint pas les objectifs fixés. Elle ne comprend pas les paroles de sa gestionnaire et estime qu’une rétrogradation serait une punition non méritée.

[17]        M^me De Varennes décrit à la Commission les symptômes physiques et psychologiques ressentis à la suite de ces événements. Ainsi, elle commence à ressentir des points dans le dos, elle pleure souvent et elle ressent du stress. De plus, elle est anxieuse, a de la difficulté à fonctionner et à apprendre, a peur de passer pour une « innocente », se sent « fatigante » et manque de concentration.

[18]        Un matin, elle éclate. Elle est en sueur, tremble et a mal au cœur. Elle téléphone donc au bureau pour indiquer son absence. Elle voit son médecin qui ordonne son arrêt de travail. Elle souffre d’une dépression. Le médecin conclut à un trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive. Son absence s’étend du 27 mai 2014 au 2 février 2015. Son médecin recommande dans son billet un transfert professionnel.

[19]        M^me De Varennes dépose plusieurs documents en rapport avec sa maladie, soit son dossier pharmacologique, ses billets médicaux, ses reçus de consultation psychologique et son rapport d’invalidité effectué par D^re Sophie Beaulieu.

Attentes signifiées

[20]        C’est M. Gilbert Pouliot, son premier gestionnaire, qui rédige le document « Attentes signifiées » pour l’année 2013-2014. Ce document contient trois cases pour noter le rendement par rapport aux attentes générales, la première : au-dessus des attentes, la deuxième : répond aux attentes et la dernière : en dessous des attentes. M^me De Varennes cumule les crochets dans cette dernière case.

[21]        Elle estime que c’est injuste et rappelle qu’elle n’a pas reçu l’intégralité de sa formation. Il est donc normal dans les circonstances qu’elle ne puisse performer. Elle se demande si c’est bien M. Pouliot qui a rempli ce document, car ce dernier lui disait qu’elle avait les compétences pour faire le travail. Elle ajoute que, dans ses attentes signifiées, il mentionne qu’elle ne faisait pas de prestation de travail le matin, alors que c’est faux. Elle demande à changer d’équipe de travail à M. Pouliot, mais ce dernier refuse à cause des apparences, « ça serait mal vu ».

[22]        Elle indique aussi que les éléments inscrits ne respectent pas la réalité, elle regrette l’utilisation de termes peu élogieux à son endroit tel que : « déficiences », « pas de prestations de travail », « départ à 15 h 30 ». En désaccord avec ce document, elle refuse de le signer. Elle affirme détenir les qualifications nécessaires pour occuper cet emploi. La preuve est qu’elle occupe toujours le même emploi actuellement, mais dans une autre unité de travail et avec une gestionnaire différente.

[23]        Cette évaluation l’a détruite. Elle reproche à M^me Robitaille son manque de soutien, surtout sachant que M^me De Courval reçoit de l’aide de M^me D’Anjou.

[24]        M^me De Varennes parle de son expérience à l’ARQ, son emploi antérieur. Elle affirme que cela se passait bien et de n’avoir jamais obtenu de fiche de notation négative. Cependant, une fiche de notation négative provenant de l’ARQ est déposée devant la Commission pour la période allant du 16 avril 2012 au 31 décembre 2012. Cette évaluation de rendement souligne que plusieurs points sont à améliorer par M^me De Varennes, notamment son temps de traitement des dossiers et la qualité de son travail. Il est également noté que M^me De Varennes doit concilier ses activités avec le travail demandé et que cela engendre des difficultés supplémentaires quant à sa progression dans ses tâches.

[25]        M^me De Varennes explique cette évaluation par le fait que l’ARQ est en restructuration et qu’elle est relocalisée sans pouvoir choisir son poste. Elle n’aime pas ses tâches et elle s’implique auprès de son syndicat. Son rendement est moyen, car elle fait partie de plusieurs comités et jongle avec plusieurs rencontres de travail. Elle a décidé dans ces circonstances de quitter l’ARQ et c’est alors que M. Pouliot l’embauche.

M. Gilbert Pouliot

[26]        M. Gilbert Pouliot est actuellement le chef de service de la formation SAGIR. Auparavant, il était directeur de la rémunération. C’est lui qui engage M^me De Varennes en avril 2013. Il témoigne sur la foi de ses notes personnelles déposées à l’audience. Il prétend avoir pris des notes au fur et à mesure que se déroulent les événements.

[27]        M. Pouliot témoigne que, lors de l’entrevue d’embauche, M^me De Varennes affirme avoir de l’expérience dans le domaine. Rapidement, cependant, il reçoit quelques commentaires de M^mes Chantal Dumontier et Julie Allison-Cormier voulant que M^me De Varennes n’est pas ouverte à apprendre et n’use pas de son autonomie pour comprendre et développer ses connaissances.

[28]        M^me De Varennes lui rapporte être moins rapide que les autres et éprouver certaines difficultés. Il s’informe auprès des formatrices qui lui confirment cela et, de plus, lui indiquent que M^me De Varennes refuse de prendre des dossiers plus complexes. Ainsi, M^me De Varennes ne maîtrise pas les premières étapes de son travail relatives aux matières les plus simples, il est donc difficile de passer aux étapes suivantes. Il s’informe souvent de l’évolution et de l’apprentissage des personnes qui suivent la formation.

[29]        M^me De Varennes termine sa formation et commence son travail dans l’unité de travail 3 b, le 29 juillet 2013, avant la période LEAN. Les employés formés doivent mettre leur connaissance en pratique et se voient attribuer les activités de rémunération de l’ensemble d’un ministère, soit environ 750 employés à traiter par personne.

[30]        M^me De Varennes fait du rattrapage, du 29 juillet au 30 août 2013, elle reprend les jours manqués de sa formation initiale afin d’être au même niveau que les autres personnes de sa cohorte. Du 3 septembre au 4 octobre, une petite clientèle lui est attribuée en raison de ses difficultés. Les autres personnes ayant suivi la même formation qu’elle ont déjà une clientèle régulière.

[31]        M^me De Varennes n’arrive pas à exécuter des tâches simples. Elle mélange des notions de traitement de la paie, soit l’aspect rémunération et l'aspect revenu fiscal. ses collègues lui offrent de l’aide pour que le minimum puisse être fait, mais cela provoque une accumulation de dossiers.

[32]        En octobre 2013, c’est le déploiement de LEAN. Dorénavant, c’est l’équipe au complet qui se partage les dossiers de l’ensemble des ministères et des organismes. Chacune des personnes reçoit un dossier avec l’ensemble des demandes qu’elle traite durant la semaine. En plus, des personnes sont identifiées afin de répondre aux courriels de la clientèle et aux appels téléphoniques.

[33]        Un document est déposé devant la Commission pour illustrer le tout. Ainsi, on peut voir le calendrier des assignations aux différents employés de l’unité 3 b. M^me Johanne Vézina a un rôle de soutien et aide les employés à atteindre leurs objectifs et à mieux performer. Elle aide M^me De Varennes.

[34]        M^me Isabelle Blais devient coordonnatrice dans le cadre du déploiement de LEAN. Elle rencontre, le 18 novembre 2013, M. Pouliot pour discuter de la qualité du travail de M^me De Varennes. Plusieurs points sont soulevés, soit sa difficulté d’assimilation, le peu de transactions réalisées par jour, sa difficulté à faire de simples transactions sans erreurs, son manque de concentration, ses réponses erronées données aux clients, la nécessité d’un suivi quotidien par M^me Vézina et par elle-même. Finalement, on aborde le fait que M^me Vézina a fait un suivi quotidien, du 4 au 11 novembre 2013, auprès de M^me De Varennes, mais qu’aucune amélioration n’a été notée.

[35]        Un plan d’intervention pour encadrer M^me De Varennes est préparé avec M^me Blais, celui-ci comporte quatre attentes spécifiques. Tous les matins, une chemise qui contient les dossiers à traiter durant la journée lui sera remise. Celle-ci comporte des dossiers simples qu’elle est en mesure de traiter. Aussi, un délai pour s’en acquitter lui est donné. On diminue aussi sa charge de travail lorsqu’elle est responsable de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Sa charge de travail sera évaluée tous les jours et M^me De Varennes sera réévaluée au début février 2014.

[36]        Lors de la semaine du 23 décembre 2013, M^me Vézina accompagne M^me De Varennes spécifiquement et continuellement en ce qui a trait à la validation de la paie. Durant le mois de janvier, avec son aide, M^me De Varennes a amélioré sa prestation. Cependant, en février 2014 (semaines du 3, du 10 et du 17), des lacunes sont encore présentes. M^me De Varennes ne fait toujours aucun lien entre les étapes de réalisation, cherche constamment quoi faire et comment le faire, ne retient pas les explications fournies et repose souvent les mêmes questions.

[37]        M. Pouliot se souvient que M^me De Varennes lui mentionne ne pas toujours se sentir à la hauteur et qu’elle est mal à l’aise dans son équipe. À la suite de ces propos, il intervient auprès de son équipe de travail et les invite à faire des efforts, à collaborer ensemble afin d’éviter les conflits et à être prudents dans leur approche. Il veut plus de respect et d’empathie dans leurs commentaires.

[38]        M. Pouliot quitte son poste le 21 mars 2014 et c’est M^me Annie Robitaille qui le remplace dans ses fonctions.

M^me Annie Robitaille

[39]        C’est finalement M^me Annie Robitaille, la gestionnaire de M^me De Varennes, qui témoigne devant la Commission. Elle explique le fonctionnement de sa Direction et notamment la méthode LEAN. Ce système dote la Direction d’un mode de travail plus fonctionnel où les gens deviennent habiles plus rapidement. Ainsi, s’instaure un climat de travail plus sain et une charge de travail plus équilibrée entre les employés. La possibilité de traiter les dossiers par catégorie simple, complexe ou encore par thème favorise un meilleur apprentissage. Ce système fonctionne à la condition que tout le monde accomplisse scrupuleusement son travail.

[40]        Elle donne alors des exemples de dossiers de rémunération simples, soit ceux relatifs à des congés sans solde, au club social, au stationnement, à l’abonne-bus, etc. Pour les plus complexes, elle cite les dossiers relatifs au temps de travail (diminution ou horaire majoré), aux droits parentaux, à l’invalidité, au retour progressif, aux dossiers de CSST ou d’IVAC, etc.

[41]        Elle explique alors le climat difficile au CSPQ durant la période de 2007 à 2010 et que, de 2010 à 2013, les méthodes de travail sont en pleine restructuration, c’est un grand chantier. Ainsi, le contexte est peu joyeux, les employés ne sont pas heureux d’être transférés de leurs ministères respectifs à une grande organisation, le CSPQ.

[42]        L’intégration est difficile à tous les niveaux. Beaucoup de roulement de personnel, plusieurs personnes expérimentées partent à la retraite ou demandent une mutation. Chacun arrive avec des façons de faire différentes. Un manque flagrant d’uniformité est observé. C’est dans un tel contexte que des nouveaux employés sont formés et se voient rapidement attribuer d’importantes clientèles. C’est une organisation désorganisée.

[43]        La structure a donc été revue et la méthode LEAN est arrivée à la suite de ces constats. Elle devait répartir la charge de travail vers des équipes au lieu de s’appuyer uniquement sur des individus. Ce système déplace donc le fardeau sur l’équipe de travail et tout le monde s’entraide dans la réalisation des dossiers attribués. Cependant, l’envers de la médaille est que, lorsqu’un employé performe moins bien, à long terme cela peut avoir un impact sur le travail.

[44]        En effet, pour pallier les manques de l’employé moins performant, une surcharge de travail repose dorénavant sur les collègues. Cela peut devenir irritant pour les collègues qui doivent en faire plus pour être capables d’arriver à terminer les dossiers de l’équipe.

[45]        M^me Robitaille explique alors en quoi consiste la formation suivie par M^me De Varennes et les différents volets abordés. À son avis, une fois cette formation terminée, l’employé doit être en mesure d’accomplir les tâches demandées au niveau des transactions simples et, dans le meilleur des mondes, il doit être en mesure de réaliser des dossiers moyennement complexes.

[46]        M^me  Robitaille dépose ses notes personnelles en preuve et témoigne en s’y référant. Elle a confectionné ce document lors des rencontres tenues avec M^me De Varennes et à partir des informations transmises par M^me Isabelle Blais.

[47]        M^me Robitaille indique que ses attentes sont élevées envers les employés qui travaillent dans le domaine de la rémunération, compte tenu des répercussions de leur travail sur la clientèle. Elle indique que, lors de sa première rencontre avec M^me De Varennes, cette dernière manifeste son envie d’être transférée dans une autre direction de rémunération, ce qu’elle ne pouvait permettre puisque ses lacunes étaient trop importantes. M^me Robitaille l’informe aussi que, si elle décide de quitter, elle peut consulter M^me Anne-Claire Pelletier pour de l’aide et des conseils, mais que, peu importe sa décision, elle aura des attentes spécifiques et des rencontres mensuelles.

Rencontre du 11 avril 2014

[48]        Ainsi, lors de la rencontre du 11 avril 2014 avec M^me De Varennes, M^me Robitaille lui transmet ses attentes et lui indique son mode de fonctionnement. Elle exige un travail de qualité et souhaite que, dans un délai raisonnable, M^me De Varennes soit autonome.

[49]        Elle prévoit que M^me De Varennes soit supervisée par M^me Isabelle Blais. Elle lui demande de noter le nombre de transactions que M^me De Varennes traite, le nombre d’erreurs et le type d’erreur. Elle demande aussi à M. Denis Gauvin de ne pas répondre à M^me De Varennes, car, pour faire un suivi adéquat, toutes les questions doivent être posées à M^me Blais.

[50]        Elle reste sur l’impression que M^me De Varennes comprend le but de ses attentes. C’est pour cela que sa surprise est totale en apprenant qu’elle se plaint d’être surveillée à M^me Pelletier.

Rencontre du 24 avril 2014

[51]        La rencontre du 24 avril 2014 a pour but de recadrer les choses et de revenir sur les attentes et les mesures prises pour évaluer le travail de M^me De Varennes.

[52]        M^me Robitaille précise à M^me De Varennes que, si elle doit sans cesse se faire valider, elle n’est peut-être pas à la bonne place. Si elle souhaite demeurer à son emploi, elle doit atteindre les standards établis, sinon M^me Robitaille devra entamer un processus disciplinaire qui peut mener à la rétrogradation. Elles conviennent d’une autre rencontre qui doit avoir lieu quatre semaines plus tard.

[53]        Évidemment, cette rencontre n’a pas lieu puisque M^me De Varennes s’absente pour cause de maladie. Cette rencontre est celle pour laquelle M^me De Varennes a reçu une invitation par courriel, le 23 mai 2014.

[54]        M^me Robitaille estime que le ton lors de la rencontre du 24 avril 2014 est calme et respectueux, mais il est certain que la nature des choses dites est difficile à entendre pour M^me De Varennes. Ainsi, elle considère avoir agi avec respect et empathie lors de toutes les rencontres. Elle exprime, cependant, des regrets devant la Commission pour avoir parlé d’un processus disciplinaire à M^me De Varennes.

Suivi de M^me De Varennes

[55]        M^me Robitaille témoigne alors quant au suivi dont a fait l’objet M^me De Varennes. Cette période s’étend d’avril à mai 2014. Plusieurs oublis et erreurs sont rapportés dans les dossiers traités par M^me De Varennes. Les dates sont scrupuleusement notées par M^me Robitaille et les événements détaillés, en voici quelques exemples :

·        8 avril : A pris plusieurs heures pour effectuer trois changements d’horaire dans SAGIR alors que ça prend maximum 45 minutes. Après validation aucun n’a passé.

·        9 avril : Elle demande de l’aide à un collègue de l’unité 3c alors qu’on lui a clairement demandé d’adresser ses questions à sa chef d’équipe parce qu’elle passait trop de temps à questionner les autres pour des choses qu’elle devait savoir.

·        10 avril : Elle a effectué la validation d’une terminaison d’une retenue, elle a mis ses initiales confirmant la vérification. Toutefois, l’employé a subi une double retenue sur sa paie. Après questionnement, on constate qu’elle ne sait pas quoi valider à l’écran.

[…]

·        24 avril PM : Elle a pris 3 rémunérations simples dans le Kanban (demandes de remboursement de stationnement) et a remis sa pochette dans le Kanban.

·        25 avril AM : On lui redonne sa pochette du 24 avril.

·        Après validation des transactions de la veille, sur trois rémunérations simples, deux étaient à reprendre.

·        PM : Est assignée au téléphone à 13 h. Est arrivée à 13 h 20.

[…]

·        30 avril : On lui remet une pochette : 2 départs occasionnels, 3 quantum (temps estimé 2 heures maximum). M^me De Varennes a pris une journée pour faire la pochette.

[56]        M^me Robitaille explique que les délais précis donnés à M^me De Varennes pour réaliser ses tâches ont pour but de lui indiquer le temps qui est normalement consacré à ce genre de travail. Ainsi, ce n’est guère pour mettre de la pression indue.

[57]        M^me Robitaille termine son témoignage en précisant que la convocation du 23 mai 2014, pour tenir une nouvelle rencontre, a probablement été faite par courriel et que son but était de faire un suivi avec M^me De Varennes.

ARGUMENTATION DES PARTIES

de M^me De Varennes

[58]        M^e Louisa Lakeb résume les faits mis en preuve par les différents témoins, soit que M^me D’Anjou confirme que M^me De Varennes pleurait et qu’elle avait reçu des instructions afin de ne pas l’aider, qu’aucun jumelage n’avait été offert à M^me De Varennes et qu’elle ne faisait que de la saisie. M^me Blais faisait des suivis avec elle, mais ce n’était pas dans l’intention de l’aider.

[59]        Pour M^e Lakeb, il est clair que, avec le diagnostic du médecin, la demande de transfert qu’il recommande, les suivis psychologiques et les médicaments que M^me De Varennes doit prendre, sa maladie est liée à son travail.

[60]        M^e Lakeb note également le témoignage contradictoire de M. Pouliot. Selon elle, M^me De Varennes ne peut reprendre sa formation manquée, car elle est malade et en vacances par la suite. De plus, elle accorde une faible valeur probante au témoignage de M. Pouliot, car il n’observe rien personnellement, sans oublier que ses notes personnelles semblent avoir été rédigées d’un seul trait de crayon et qu’elles ne sont pas signées.

[61]        Aussi, l’intimé admet avoir fait comprendre à M^me De Varennes qu’elle n’est pas à sa place, qu’elle est incompétente. On la maintient dans cet état en ne lui donnant que certains types de dossiers. M^e Lakeb allègue que M^me De Varennes a subi du harcèlement psychologique et dépose de la jurisprudence[1]. Ainsi, selon elle, ce n’est pas le droit de gestion de l’employeur qui est en cause, mais les façons de faire des personnes citées.

Du CSPQ

[62]        M^e Jean Hébert revient à son tour sur les faits pertinents. Ainsi, à son avis, M^me De Varennes a un problème de rendement au travail et toutes les interventions de M^me Robitaille se situent dans le cadre du suivi de gestion. Le rendement est inadéquat et insuffisant et cela se répercute sur les collègues de M^me De Varennes qui sont surchargés de travail. C’est l’image de l’organisation qui en souffre.

[63]        M^me De Varennes a été formée en ce qui a trait à l’ensemble des sujets prévus dans le calendrier de formation, mis à part l’assurance salaire et les régimes de retraite. Ainsi, malgré ses absences, elle peut fonctionner et se doit de maîtriser les autres sujets appris.

[64]        Selon M^e Hébert, M^me Robitaille se devait d’agir. De plus, il n’existe aucune preuve de mauvaise conduite envers M^me De Varennes. Il faut prouver les choses et non seulement les alléguer argue M^e Hébert.

[65]        Ainsi, même si le suivi accordé à M^me De Varennes a pu ne pas être tout à fait adéquat, cela ne signifie pas qu’il y a eu du harcèlement psychologique. Aussi, l’employeur a le droit d’errer dans l’exercice de son droit de direction, seul l’exercice déraisonnable de ce droit sera sanctionné.

[66]        Il commente aussi la crédibilité de M^me De Varennes qui a clamé devant la Commission ne jamais avoir eu de fiches de notation négatives avant son emploi au CSPQ, alors que c’est faux. Les problèmes de rendement de M^me De Varennes remontent à son emploi à l’ARQ.

[67]        Il soumet aussi à la Commission que ce dossier est empreint de perceptions et qu’avoir des conflits de relations humaines avec des collègues n’équivaut pas à du harcèlement. Il en est de même pour les interventions de M^me Robitaille qui font pleurer M^me De Varennes. Pour M^e Hébert, c’est la situation qui attriste M^me De Varennes et non le comportement spécifique de M^me Robitaille.

[68]        M^me De Varennes se sent elle-même incompétente, c’est sa perception. De plus, M^me De Varennes n’a pas été abandonnée, elle a fait l’objet d’un suivi et des objectifs ont été fixés. M^e Hébert cite alors deux décisions et les dépose devant la Commission[2]. Ces décisions insistent sur la nécessité de la présence d’une conduite vexatoire, répétitive, hostile et non désirée portant atteinte à la dignité et entrainant un milieu de travail néfaste. M^e Hébert allègue alors que le milieu de travail de M^me De Varennes n’est pas néfaste du fait qu’on « la gère ». De plus, aucune preuve n’a été faite concernant l’humiliation de M^me De Varennes ni concernant sa blessure dans son amour propre. Ainsi, comme rapporté dans les décisions citées, c’est l’accumulation des incidents qui les rend importants, ce qui n’est guère le cas en l’espèce.

[69]        Aussi, M^e Hébert insiste sur la différence entre être harcelé et se sentir harcelé. Ainsi, il y a lieu d’analyser la conduite de la victime alléguée. De plus, il existe des limites au concept de harcèlement psychologique, soit les rapports sociaux difficiles et les conflits dans un contexte de relations de travail.

[70]        Conséquemment, M^e Hébert soumet respectueusement à la Commission que la plainte de harcèlement psychologique de M^me De Varennes doit être rejetée, car le pouvoir de gestion de l’employeur n’a pas été exercé de manière déraisonnable.

Réplique de M^me De Varennes

[71]        M^e Lakeb insiste sur le fait que M^me De Varennes a travaillé 25 ans dans l’administration publique et que c’est la première fois qu’elle se plaint de harcèlement psychologique. De plus, M^me D’Anjou l’a vue pleurer à plusieurs reprises, pas qu’une seule fois, en plus des trois rencontres avec M^me Robitaille. Il faut également tenir compte des nombreuses rencontres avec M^me Blais.

ANALYSE ET MOTIFS

[72]        Dans le cadre d’une plainte de harcèlement psychologique, c’est à la partie qui l’invoque que revient le fardeau de prouver qu’elle en a été victime. Pour réussir, elle doit établir, selon la règle de la prépondérance de la preuve, la présence de tous les éléments de la définition qui se trouve à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail[3] (ci-après nommée la « LNT ») qui se lit comme suit :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Le caractère vexatoire de la conduite reprochée doit s’apprécier en fonction de la victime raisonnable.

[73]        Dans le cas présent, la Commission doit décider si la conduite, reprochée à M^mes Annie Robitaille et Isabelle Blais, respectivement gestionnaire et chef d’équipe, ainsi qu’à M^mes Chantal Dumontier, Sophie Bélanger et Lucie Demers, collègues de M^me De Varennes, constitue du harcèlement psychologique.

[74]        Pour sa part, la partie intimée estime que la preuve révèle que l’employeur a usé de son droit de gérance légitime. De plus, selon le CSPQ, les accusations portées contre les collègues de M^me De Varennes sont minces et très peu détaillées et ne peuvent être retenues aux fins de cette analyse.

[75]        La Commission rappelle que l’employeur doit offrir à ses employés un milieu de travail exempt de tout harcèlement psychologique, conformément à l’article 81.19 de la LNT. D’après cette disposition, l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique. La Commission estime donc que le CSPQ pourrait être responsable des agissements des collègues de M^me De Varennes, si elle en vient à la conclusion qu’il s’agit de harcèlement psychologique.

[76]        Pour rendre sa décision, la Commission dispose de l’ensemble de la preuve présentée par les parties, composée des témoignages entendus lors de trois jours d’audience et des documents déposés, ainsi que des décisions citées par les deux parties. Son analyse s’effectue en juxtaposant les principes appliqués en matière de harcèlement psychologique avec les éléments suivants qui se doivent d’être présents.

[77]        M^me De Varennes doit démontrer le harcèlement psychologique subi en prouvant qu’elle a fait l’objet d’une conduite vexatoire, à savoir des comportements, paroles, actes ou gestes hostiles ou non désirés[4].

[78]        Aussi, la Commission doit considérer les comportements, paroles, actes ou gestes reprochés dans leur ensemble et dans un espace de temps raisonnable. En outre, la preuve doit être examinée selon le modèle subjectif-objectif de la victime raisonnable objective et bien informée qui est placée dans la même situation et qui partage les mêmes attributs. De plus, l’intention coupable ou malicieuse du harceleur n’est pas un élément pertinent à considérer.

[79]        D’emblée, la Commission conclut que la preuve présentée par M^me De Varennes concernant les agissements de sa gestionnaire, de sa chef de service et de ses collègues de travail n’est pas suffisante et n’a pas permis d’établir que M^me De Varennes a vécu une situation de harcèlement psychologique.

[80]        La Commission croit M^me De Varennes lorsqu’elle parle des difficultés qu’elle a connues dans son travail, difficultés d’adaptation avec ses collègues et avec ses supérieures. Cependant, la Commission tient à expliquer les situations dites « limites », présentées par la jurisprudence, qui peuvent ressembler au concept de harcèlement psychologique, mais qui n’en sont pas. Ainsi, les rapports sociaux difficiles, les situations conflictuelles, la victimisation, la personnalité paranoïde et les changements dans la structure de l’emploi ou du milieu de travail en font partie.

[81]         La Commission comprend que M^me De Varennes quitte un emploi qu’elle n’apprécie pas et, en arrivant au CSPQ, elle connaît des problèmes de santé. De plus, la nature du travail au CSPQ est plus complexe, ce qui rend son son intégration d’autant plus difficile.

[82]        Sans oublier que la situation au CSPQ est déconcertante : un service en pleine restructuration avec un nouveau modèle de gestion qui vient bouleverser les façons de faire. Tout le monde doit s’adapter et la pression sur l’ensemble des employés est forte. La preuve a largement démontré cela. La Commission saisit l’ambiance qui prévaut à la Direction.

[83]        La Commission affirme, aussi, que le fait que M^me De Varennes a de la difficulté à faire ses tâches adéquatement n’a probablement pas aidé à son intégration. Il faut performer, sinon les collègues écopent d’une charge supplémentaire de travail. M^me De Varennes n’est pas autonome après plusieurs mois à la Direction et cela commence à créer des conflits et des non-dits entre M^me De Varennes et ses collègues[5].

[84]        De surcroît, la Commission considère que les allégations de M^me De Varennes sont minces, non étayées et que leur niveau de gravité est insuffisant pour prétendre à du harcèlement. La preuve n’est pas suffisamment étoffée. La Commission abonde donc dans le sens de la partie intimée.

[85]        M^me De Varennes a perçu que le comportement des autres à son égard était du harcèlement psychologique. Cependant, au-delà des perceptions qu’elle a du comportement des autres, M^me De Varennes doit prouver tous les éléments constitutifs du harcèlement psychologique, ce qu’elle ne réussit pas à faire.

[86]        La Commission, à l’instar de ce qui est préconisé par la doctrine[6], se doit d’examiner un à un les incidents sur lesquels s’appuie M^me De Varennes et de décider pour chacun s’il y a lieu de le retenir et d’en tenir compte aux fins de l’analyse globale.

[87]        La Commission trouve important de souligner que dans ce dossier beaucoup d’éléments sont avancés, mais très peu sont soutenus par la preuve présentée. Ainsi, la Commission n’est pas en mesure d’établir un continuum et il lui est impossible d’identifier clairement une conduite vexatoire.

[88]        Dans la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[7], la définition d’une conduite vexatoire est donnée :

Selon les dictionnaires courants, il s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, c’est-à-dire qui contrarie, maltraite, humilie ou blesse quelqu’un dans son amour-propre et qui cause des tourments.

La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui blessent et humilient la personne dans son amour-propre. Dans la loi, le législateur a mis l’accent sur les conséquences psychologiques qui en découlent pour la victime, d’où l’importance de définir des critères objectifs d’appréciation, comme nous le verrons plus loin.

[89]        M^me De Varennes s’absente en raison d’un trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive. Son congé de maladie a duré du 27 mai 2014 au 2 février 2015. Son médecin recommande dans son billet un transfert professionnel. Nul doute que son état de santé a un rapport avec son travail, mais cela ne veut pas dire pour autant que sa maladie est due au harcèlement psychologique allégué et que son travail en est la seule raison.

[90]        En ce qui a trait aux collègues de M^me De Varennes, le fait qu’elles ne veuillent pas dîner avec M^me De Varennes ou qu’elle soit exclue de toutes leurs conversations ou camaraderies n’est pas suffisant en soi pour constituer du harcèlement psychologique.

[91]        Aussi, lorsque M^me De Varennes perçoit que ses collègues complotent derrière son dos, il s’agit là encore de sa perception, car elle ne réusit pas à le démontrer en preuve. Aucune action n’a été menée contre M^me De Varennes pour lui nuire. D’après la preuve, la seule parole négative prononcée par une de ses collègues, que la Commission trouve d’ailleurs regrettable, est de dire qu’une personne malade ne peut pas travailler au sein de la Direction. Cette parole manque de tact, certes, mais ne peut être assimilée à du harcèlement psychologique.

[92]        D’ailleurs, à cet effet, on peut lire ceci dans la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[8] :

Dans un ouvrage ^[[9]] qui fait autorité en matière de harcèlement psychologique, le psychologue Leymann fait le même constat dans les milieux de travail, en distinguant les vexations occasionnelles du harcèlement, constitué des gestes vexatoires répétitifs : bien évidemment, les causes de frictions ne manquent jamais au travail.

Personne ne peut être du même avis en toutes circonstances. Il est même plutôt exceptionnel que l’on tombe spontanément d’accord. Et lorsque le travail presse, par exemple, un collègue peut très bien, sous le coup de l’énervement, laisser échapper une remarque désobligeante. Cela arrive tous les jours et personne ne s’en formalise ; dans la mesure où l’incident garde un caractère exceptionnel et où il se termine par des excuses ou une explication. Une autre fois, c’est quelqu’un qui tourne un collègue en dérision, le ridiculise, l’accable de sarcasmes. Ce qui est encore plus déplorable, mais peut s’expliquer par les tensions que génère toujours la promiscuité. Ces insolences, ces plaisanteries qui n’en sont pas restent encore admissibles dans la limite où elles ne se renouvellent pas. On les supporte tant bien que mal, sans en faire une maladie.

Malade, en revanche, on peut facilement le devenir, lorsque les vexations, les mauvaises plaisanteries se renouvellent, se poursuivent. Lorsque la hargne s’installe au quotidien. C’est alors que l’on parlera de mobbing, de psychoterreur sur le lieu de travail. […].^[[10]]

À la lumière de ces passages, il est facile de constater que ces situations difficiles, ces marques d’incivilité ainsi que ces inconduites passagères et ponctuelles ne peuvent être considérées comme du harcèlement, parce qu’elles ne répondent pas aux éléments essentiels de la définition donnée par le législateur, notamment en raison de l’absence de répétitions et d’hostilité et l’absence de conséquences préjudiciables permanentes.

[93]        La Commission croit M. Pouliot lorsqu’il dit qu’il est intervenu auprès des collègues de M^me De Varennes. La Commission note que cette dernière n’a pu expliquer les paroles de ses collègues, outre celles reproduites dans la présente décision.

[94]        M^me De Varennes a l’impression de ne pas être appréciée et de déranger constamment les autres. Il n’existe aucune affinité entre elle et ses collègues. L’ensemble de ses tentatives de se faire apprécier reste vain. On ne peut forcer les gens à nous apprécier et à vouloir passer du temps avec nous. Un milieu de travail n’est pas différent de la vraie vie et les affinités ne se forcent pas, mais se forgent notamment entre personnes de la même génération ou bien vivant la même réalité. Cela semble être le cas, les collègues de travail de M^me De Varennes ont des enfants en bas âge et parlent de leurs expériences de jeunes mères.

[95]        Ainsi, la Commission estime que des gestes qui peuvent être perçus comme anodins par une autre personne perturbent grandement M^me De Varennes.

[96]        C’est pourquoi la Commission insiste sur le critère d’appréciation de la personne raisonnable. Chaque personne n’a pas le même seuil de tolérance. À ce propos, l’auteur Robert P. Gagnon, dans son ouvrage Le droit du travail du Québec, écrit ceci[11] :

Victime raisonnable - Le critère utilisé par les tribunaux dans l’analyse des différentes conditions d’application de la notion de harcèlement psychologique est l’objet d’une tendance fortement majoritaire des tribunaux. La Cour suprême, dans une affaire où elle devait disposer d’une question de discrimination, a développé et utilisé le critère de la personne raisonnable placée dans une situation similaire à celle de la victime et présentant des attributs semblables, en tenant compte des facteurs contextuels^[…]. Ce critère de la victime raisonnable, c’est à dire le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que la victime et qui pourrait raisonnablement conclure qu’il s’agit de harcèlement psychologique, a été appliqué de façon uniforme par les tribunaux dans le contexte du harcèlement psychologique. Ce critère s’est avéré utile et légitime tout en permettant d’écarter comme facteur d’analyse la seule perception du plaignant qui se croit victime d’un harcèlement^[…].

[97]        Il s’agit donc de déterminer si une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances et présentant des attributs semblables estimerait être victime de harcèlement[12].

[98]        Aussi, comme l’écrit si bien l’arbitre François Hamelin dans la décision Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[13] :

Certaines personnes peuvent en effet considérer harcelante telle conduite, alors que d’autres ne s’en formaliseront pas. En outre, il y a une différence importante entre le fait de se sentir harcelé et celui de l’être véritablement, d’où l’importance de définir des principes fiables et objectifs d’évaluation.

C’est dans cette perspective que la doctrine et la jurisprudence ont dégagé certains critères afin d’apprécier la conduite de la personne qui harcèle ainsi que celle de la personne qui se dit harcelée.

En matière de harcèlement psychologique, il faut apprécier la situation dans une perspective globale, à partir du point de vue objectif de la victime présumée, c’est-à-dire en fonction de la notion de « personne raisonnable placée dans la même situation ».

[99]        Aussi, dans l’affaire Bangia[14], le commissaire indique qu’il :

[…] est périlleux de prendre, comme unique point d’analyse, la seule perception du plaignant. Ce point de vue peut être celui d’une victime ou d’une personne ayant des problèmes de victimisation ou souffrant de paranoïa. De plus, chaque personne, en raison de ses traits de personnalité, de son éducation, de sa religion et de son milieu de vie, réagit différemment à une même situation voire à une même conduite. »

[100]     Selon la Commission, une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que M^me De Varennes ne peut conclure qu’elle fait l’objet de harcèlement psychologique de la part de ses collègues. Tout au plus, la personne raisonnable aurait trouvé cela regrettable ou désagréable, mais que cela puisse la bouleverser à ce point n’est pas la réaction de la personne raisonnable développée par la jurisprudence.

[101]     En ce qui concerne le harcèlement psychologique, que M^me De Varennes allègue de la part de ses supérieures, M^mes Annie Robitaille et Isabelle Blais, la Commission l’a analysé distinctement. En effet, le comportement reproché à sa directrice, M^me Annie Robitaille, concerne des interventions ayant trait aux exigences et aux procédures du travail. La performance de M^me De Varennes, des employés en général et la qualité de leur travail relèvent du droit de gérance.

[102]      Le droit de gérance ne constitue pas du harcèlement psychologique lorsqu’il n’est pas exercé de façon arbitraire, déraisonnable ou discriminatoire.

[103]     La Commission adhère à l’argumentation de l’intimé et conclut que les interventions de M^me Annie Robitaille à la suite de son évaluation de rendement et les suivis demandés à M^me Blais font partie du droit de gérance de l’employeur.

[104]     Dans la décision citée par la partie intimée quant à la notion de harcèlement psychologique, l’affaire Centre hospitalier régional de Trois-Rivières[15], l’arbitre François Hamelin se prononce sur le contexte des relations de travail et sur le droit de direction de l’employeur. Il écrit à ce sujet :

[…] dans la direction et le contrôle de son personnel, l’employeur possède une discrétion étendue lorsqu’il s’agit d’établir et de faire respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail, d’évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu’ils accomplissent. Tout cela fait partie de l’exercice normal du droit de direction et il est entendu qu’il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait partie de la normalité des choses. Ce n’est donc qu’en cas d’exercice déraisonnable du droit de direction que l’on peut parler d’abus de droit.

En somme, l’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur ne peut constituer un abus que s’il est exercé de manière déraisonnable et cet abus ne peut constituer du harcèlement que s’il satisfait aux éléments essentiels de la définition qu’en donne le législateur à l’article 81.18 de la LNT.

[105]     De plus, M^e Robert P. Gagnon, dans son ouvrage Le droit du travail du Québec, écrit ceci à propos du droit de gérance de l’employeur[16] :

Droit de gérance normal et légitime - plusieurs jugements reconnaissent qu’un employé ne peut pas invoquer les règles relatives au harcèlement psychologique pour contester l’exercice légitime par l’employeur de son droit de gérance. La définition d’une relation d’emploi présuppose un lien de subordination entre l’employeur et le salarié et, de ce fait, l’acceptation d’un tel pouvoir de direction par le salarié. Même si ce droit de l’employeur peut amener des inconvénients ou des situations déplaisantes pour le salarié, son exercice normal doit être distingué du harcèlement psychologique^[…]. L’exercice du pouvoir de direction doit être déraisonnable ou discriminatoire pour constituer un abus et devra, pour être assimilé à du harcèlement psychologique, remplir les cinq conditions d’application de la définition prévue à l’article 81.18 L.N.T^[…].

[106]     Ainsi, ne constitue pas du harcèlement psychologique le fait pour l’employeur de commenter le travail du salarié, ni d’imposer des mesures disciplinaires appropriées, ni de sanctionner le manque de ponctualité, ni de gérer l’attribution des tâches. En outre, le stress, les atteintes anodines à la dignité et les conflits ne doivent pas être confondus avec le harcèlement psychologique[17].

[107]     Aussi, la Commission souligne que, dans son témoignage, M^me De Varennes ne reconnaît pas ses lacunes professionnelles. Elle explique que cela est dû à ses absences pour cause de maladie, au fait de n’avoir pu bénéficier d’un jumelage et de n’avoir pu reprendre ses jours de formation manqués. La Commission préfère le témoignage vraisemblable de M. Gilbert Pouliot qui n’a pas d’intérêt personnel dans ce litige. Celui-ci affirme que M^me De Varennes a pu reprendre ses jours de formation et qu’elle a bénéficié d’un accompagnement et d’un jumelage.

[108]     De plus, la Commission souligne que la crédibilité de M^me De Varennes a été affectée. Le fait d’affirmer sous serment ne jamais avoir obtenu d’évaluation de rendement négative durant sa carrière et d’être tout de suite contredite, par la preuve, force la Commission à considérer la réalité de ses difficultés professionnelles.

[109]     La Commission considère que M^me De Varennes a confondu harcèlement psychologique et droit de gérance de l’employeur. Le suivi dont elle faisait l’objet, les attentes signifiées, les délais ainsi que les rencontres avec M^mes Robitaille et Blais ont été mis en place de manière raisonnable et ont servi à évaluer son évolution et son amélioration au sein de la Direction. Il est difficile pour un employé de recevoir des commentaires négatifs concernant la qualité de son travail, mais cela fait partie de la vie au travail et ne constitue pas du harcèlement.

[110]     La Commission comprend les actions de M^me Robitaille. M^me De Varennes a de la difficulté à fonctionner seule et, après plusieurs mois à la Direction, elle n’est toujours pas autonome. L’importance du travail d’une technicienne en rémunération est indéniable et une simple erreur peut avoir des répercussions désastreuses sur la paie des employés de la fonction publique. Le service, en pleine restructuration, s’est doté d’un mécanisme de contrôle et d’entraide où tous les membres de l’équipe sont interdépendants et solidaires.

[111]     M^me Robitaille elle-même fait face à un stress constant de « livrer la marchandise » dans cette nouvelle ère de la méthode LEAN. Ainsi, elle demande à M^me Blais d’encadrer M^me De Varennes et des objectifs sont fixés pour l’aider à performer et à s’améliorer. Avec les résultats que l’on connaît aujourd’hui, cela n’a pas fonctionné et cela a même pu être nuisible à M^me De Varennes qui se sentait espionnée, surveillée. Cela semble avoir augmenté son malaise et son stress.

[112]      La Commission estime que dans ces circonstances M^me Robitaille a fait de son mieux. La Commission a pu constater son style lors de son témoignage, c’est une personne directe qui a une voix assurée et qui ne prend pas de détour pour nommer les choses et montrer son insatisfaction. La Commission croit donc que, durant ses rencontres avec M^me De Varennes, le ton était ferme mais courtois.

[113]     De ce fait, il est possible de lire dans la décision Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes c. Société canadienne des postes[18] qu’un employeur, qui cherche à obtenir de ses salariés un rendement adéquat par des moyens normaux, ne commet pas d’actes vexatoires si l’utilisation des outils à sa disposition est efficace et à bon escient, que ce soit le dialogue, la formation ou même la discipline.

[114]     M^me Robitaille regrette avoir parlé de mesures disciplinaires à M^me De Varennes. La Commission estime, en effet, que ces paroles sont maladroites et n’avaient pas à être prononcées à M^me De Varennes, d’autant plus que le processus en était un d’encadrement et d’accompagnement d’une employée qui connaissait des difficultés à bien effectuer son travail. Donc, sanctionner ou punir un employé lors d’un tel processus aurait été inadéquat, juge la Commission.

[115]     Cela étant dit, il n’en demeure pas moins que M^me De Varennes présente des lacunes au niveau de son rendement et la preuve à cet effet est irréfutable.

[116]     Conséquemment pour la Commission, l’ensemble des incidents relatés ne constitue pas du harcèlement psychologique. Il illustre plutôt une gestion du changement qui se fait avec des heurts et beaucoup de tension dans une direction où les échéances sont courtes et le stress palpable. M^me De Varennes a été incapable de s’adapter à cette gestion et à cette ambiance.

[117]     POUR CES MOTIFS, la Commission rejette la plainte de harcèlement psychologique déposée par M^me Sylvie De Varennes.

ORIGINAL SIGNÉ PAR :
		__________________________________ Nour Salah, avocate Commissaire
Me Louisa Lakeb
Procureure pour Mme Sylvie De Varennes Plaignante
Me Jean Hébert
Procureur pour le Centre de services partagés du Québec Intimé
Lieu de l’audience : Québec
Dates d’audience :	30 septembre 2015, 25 et 30 novembre 2015