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Décision

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Blais c. Aéroport de Québec inc.

2016 QCCS 1563

JL3751

 
COUR SUPÉRIEURE

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT DE

QUÉBEC

 

N° :

200-17-019960-145

 

DATE :

1er avril 2016

______________________________________________________________________

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE :

L’HONORABLE

CATHERINE LA ROSA, j.c.s.

______________________________________________________________________

 

 

SYLVAIN BLAIS,

Demandeur

c.

AÉROPORT DE QUÉBEC INC.,

Défenderesse

 

 

______________________________________________________________________

 

JUGEMENT

portant sur une demande d’indemnisation suivant un congédiement

______________________________________________________________________

 

[1]           L’embauche prometteuse d’un cadre de haut niveau aboutit huit mois plus tard à son congédiement. Quelles en sont les raisons? S’agit-il d’un congédiement pour cause juste et suffisante de la part de l’employeur?

[2]           C’est ainsi que le demandeur Sylvain Blais (Blais) poursuit la défenderesse Aéroport de Québec (l’Aéroport) en dommages à la suite de son congédiement survenu le 17 avril 2011.

[3]           Dans un cadre juridique où il est admis que le contrat d’emploi de Blais est à durée indéterminée, Blais soutient que l’Aéroport l’a congédié sans motif juste et suffisant enfreignant son obligation d’agir de manière raisonnable et en toute bonne foi.

[4]           Conséquemment, Blais se dit justifié de requérir, en plus d’un délai-congé adéquat, des dommages moraux. Ses demandes se résument ainsi :

a)         Boni 2010 et augmentation salariale 2011 (retro)

                     Boni 2010 - 15 %                                                           12 938,00 $

                     Augmentation salariale 2011 - 3 % (retro)                    1 006,25 $

b)         Deux (2) jours fériés travaillés impayés                                         884,62 $

c)         Paie de séparation - 12 mois de salaire                              118 450,00 $

d)         Compte de dépenses produit et impayé                                   1 815,18 $

                                                                                                    ____________

 

          PERTE PÉCUNIAIRE :                                                                     135 094,05 $

 

          AUTRES DOMMAGES :

a)         Dommages moraux                                                                    50 000,00 $

b)         Troubles et inconvénients                                                          15 000,00 $

                                                                                                  _____________

 

TOTAL :                                                                                                 65 000,00 $

GRAND TOTAL :                                                                                200 094,05 $

[5]           Pour l’Aéroport, la situation est tout autre; la prestation de travail de Blais ne correspond pas aux attentes de l’organisation et Blais n’a fait aucun effort pour rectifier le tir après qu’on lui a fait part de ses lacunes.

[6]           Le Tribunal doit donc, en premier lieu, décider si le congédiement de Blais repose sur un motif sérieux ou, en d’autres mots, a été effectué pour une cause juste et suffisante.

[7]           Si la réponse à cette première question se révèle négative, le Tribunal doit statuer sur la durée appropriée du délai-congé.

[8]           Finalement, le Tribunal doit décider s’il y a lieu de condamner l’Aéroport à verser des dommages moraux à Blais.

Le contexte

[9]           Blais obtient son titre de comptable agréé en 1987. Intégrant immédiatement le milieu du travail, il occupe dès 1990 plusieurs postes de gestion à la SSQ. C’est d’ailleurs là qu’il développe différentes aptitudes dans des domaines diversifiés.

[10]        En 2003, Blais quitte la SSQ et fonde son entreprise de consultation dont il est le seul actionnaire. Ses tâches se concentrent alors à remplir les mandats qui lui sont confiés en lien avec le développement du Centre des congrès de Lévis.

[11]        En mai 2008, l’hôtel est livré et Blais voit à la finalisation des dossiers.

[12]        C’est dans ce contexte que François Bilodeau (Bilodeau), alors vice-président-finance et administration et chef de la direction de l’Aéroport depuis peu, l’approche pour s’enquérir de son intérêt à accepter un poste de direction à l’Aéroport.

[13]        Les deux hommes se connaissent et s’apprécient après avoir créé des liens professionnels et amicaux à la SSQ. Bilodeau reconnaît alors les qualités de Blais, dont sa grande polyvalence en gestion.

[14]        Pour Blais, bien qu’un éventuel emploi à l’Aéroport puisse s’avérer une avenue intéressante, les discussions plus formelles en ce sens sont prématurées. Il a besoin de quelques mois pour terminer les mandats qui lui ont été confiés. Les deux hommes conviennent alors de se reparler plus tard.

[15]        C’est ainsi qu’en mars 2010, Bilodeau contacte Blais de nouveau. Un lunch est organisé dans un restaurant de Québec au cours duquel sont présents Bilodeau, Blais et Gaétan Gagné (Gagné) récemment promu président et chef de la direction.

[16]        Le but de la rencontre consiste à présenter Blais à Gagné pour qu’il puisse constater la polyvalence du curriculum vitae de Blais et faire état à Blais des nombreux défis intéressants et surtout du potentiel de cheminement de carrière qui peut s’offrir à lui dans une organisation comme l’Aéroport. L’aspect « long terme » de l’engagement est mis sur la table. « On veut développer et évoluer ».

[17]        La rencontre se déroule dans un esprit de cordialité et d’échange. Pour Gagné et Bilodeau, Blais s’avère un atout intéressant pour l’équipe de direction dont la mission consiste à mettre sur pied l’organisation de la nouvelle structure de l’Aéroport. Tout est nouveau et en même temps, tout est à faire. Les défis sont nombreux. L’Aéroport vient de recevoir la somme de 500 millions de dollars qu’elle doit utiliser sur une période de dix ans pour construire différentes structures sur ses terrains.

[18]        Quelques jours après cette rencontre, soit le 31 mars 2010, Bilodeau transmet à Blais une offre formelle d’emploi. Les conditions se libellent ainsi :

·        Salaire annuel : 110 000 $;

·        Date d’entrée en poste : 6 avril 2010;

·        Participation au régime de retraite à cotisation déterminée pour une somme équivalant à 5 % du salaire de base et l’équivalent versé par l’employeur selon les conditions régies dans le texte du régime;

·        Assujettissement au programme d’assurance collective mis sur pied pour les employés-cadres;

·        Vingt jours de vacances par année, dont quinze en 2010, en plus de bénéficier de une journée et quart (1.25) de maladie par mois;

·        Période de probation : six mois.

[19]        Blais accepte sans modification cette offre le jour même. Il n’y a aucune discussion sur les conditions offertes. Blais y voit effectivement une opportunité de carrière dans un milieu stimulant avec un supérieur, Bilodeau, en qui il a confiance dans une perspective à long terme.

[20]        Le 6 avril 2010, Blais amorce son emploi comme prévu. Un poste de contrôleur finance et construction est créé pour lui. Normalement, la charge confiée à Blais aurait dû être celle de directeur des finances. Toutefois, quelqu’un occupe déjà ce poste. Bilodeau confirme à Blais que si le poste de directeur des finances se libère, il lui sera offert.

[21]        Dès le départ, la charge de travail est importante dans un cadre où Blais doit se familiariser avec le nouvel environnement qu’est l’aéroport.

[22]        En mai 2010, quelques semaines après son arrivée, le directeur des finances quitte son poste. Comme promis, l’emploi est offert à Blais en plus de ses autres tâches, soit la direction de la construction, la responsabilité de la négociation de la convention collective et la gestion du département des ressources humaines. Blais accepte la promotion. Son salaire augmente à 115 000 $.

[23]        Les dossiers confiés à Blais sont nombreux et la charge de travail importante. Blais en discute avec Bilodeau et insiste sur l’importance de structurer les départements pour rendre l’exécution des tâches plus efficace.

[24]        Bilodeau ne répond pas de façon concrète à ses demandes. Il exige de Blais la préparation d’un plan d’actions précis que Blais n’est pas en mesure de lui présenter vu l’absence de ressources suffisantes à sa disposition.

[25]        La période de probation de six mois se termine le 6 octobre 2010. Aucun commentaire négatif ou ambigu sur la qualité du travail de Blais n’est formulé. Le travail continue.

[26]        Puis, plus les semaines avancent et plus Blais reçoit directement d’autres directeurs des requêtes qui auraient dû être adressées à Bilodeau. Même le président Gagné s’adresse directement à Blais pour obtenir certaines informations qui devraient être du ressort de Bilodeau. Blais soutient qu’on lui dit que les demandes lui sont directement acheminées parce qu’avec Bilodeau, les choses ne cheminent pas et les délais sont très longs.

[27]        La haute direction demande aussi à Blais de représenter l’Aéroport à différents événements à caractère social, parfois à la place de Bilodeau.

[28]        Vers le milieu de l’automne 2010, la relation entre Bilodeau et Blais est tendue. D’une part, Blais se sent pris parce qu’il doit répondre aux requêtes de certains directeurs alors que ces demandes devraient être du ressort de Bilodeau. Et Bilodeau se sent mis à l’écart parce que non informé par Blais des tâches qu’il accomplit pour d’autres membres de l’entreprise, dont le président. Bilodeau dit ne pas avoir de problème au fait que Blais réponde directement aux requêtes, mais comme supérieur, il veut en être informé.

[29]        À la fin de l’automne 2010, une discussion a lieu entre Blais et Bilodeau au cours de laquelle Blais suggère à Bilodeau, de rencontrer, à titre de supérieur, les autres directeurs qui préfèrent s’adresser directement à lui et convenir clairement avec eux d’une façon de faire pour éviter qu’il ne se retrouve entre l’arbre et l’écorce.

[30]        À la même époque, Blais se dit submergé de travail par l’ensemble des fonctions qu’il doit accomplir. Pour alléger sa tâche, Gagné engage madame Monique Gibeau-Lafleur (Gibeau-Lafleur) comme directrice des ressources humaines. Dans les faits, elle entre en poste en janvier 2011.

[31]        Les mois de décembre 2010 et janvier 2011 s’avèrent prenants. C’est la période de préparation des états financiers et du rapport annuel que Gagné veut obtenir plus tôt qu’à l’habitude vu sa première année de mandat et son désir de faire bonne impression. Un tableau colligeant les bonis de l’année est préparé par Blais. Ce travail est effectué avec Gagné alors que Bilodeau n’est pas au courant. Il l’apprendra peu après le travail terminé et sera furieux contre Blais.

[32]        À la fin janvier 2011, le comité d’audit se réunit. Un comptable externe est présent. Un extrait de la réunion du comité d’audit et de gestion des risques du 17 février 2011 résume bien l’esprit qui anime les membres et les participants du comité, dont Gagné et Bilodeau:

5.  RAPPORT AU COMITÉ D’AUDIT ET DE GESTION DES RISQUES

     5.1       (...)

5.2         Les membres de l’équipe de l’auditeur externe indépendant et le vice-président Finances et Administration soulignent l’excellent travail du contrôleur corporatif dans la préparation du dossier d’audit annuel 2010. L’auditeur externe ajoute qu’il a obtenu la collaboration requise de la direction et déclare être en accord avec l’ensemble des estimations comptables des états financiers.

5.3         Parmi les mesures que l’auditeur indépendant suggère d’implanter on souligne un mécanisme de dénonciation anonyme des plaintes sur les contrôles internes et une actualisation annuelle de la matrice de délégation d’autorité.

[Soulignement ajouté]

[33]        Un peu plus de un mois plus tard, soit le 22 mars 2011, Bilodeau convoque Blais à son bureau. Pour Blais, il s’agit d’une rencontre d’orientation pour répondre à ses requêtes de support dans l’exercice de ses diverses tâches.

[34]        Blais ne se souvient pas d’éléments précis qui ont été discutés lors de cette rencontre. Une chose est toutefois certaine, toutes les échéances fixées par Bilodeau ne sont pas atteintes.

[35]        Bilodeau affirme à l’audience avoir préalablement remis à Blais, pour cette rencontre, un formulaire d’évaluation à compléter et avoir rempli le sien dans lequel il conclut que Blais acquitte partiellement l’ensemble des tâches qui lui sont confiées. Blais nie avoir reçu ce formulaire et encore moins avoir été informé des commentaires contenus au formulaire de Bilodeau.

[36]        Selon Blais, la rencontre se termine alors qu’il est prévu d’en fixer une nouvelle dont le but sera de convenir de mesures concrètes pour réorganiser son travail. Le Tribunal préfère la version de Blais qui demeure plus crédible que celle versée par Bilodeau dont l’animosité de Blais est perceptible.

[37]        Dans les faits, aucune rencontre de suivi n’a lieu. Blais rencontre plutôt à quelques reprises Gibeau-Lafleur, la directrice des ressources humaines. Ils discutent du passage des pouvoirs au niveau des ressources humaines et de façons de faire pour respecter les échéances fixées en lien avec certaines tâches spécifiques. À aucun moment Blais ne sent son emploi menacé. Les échanges se veulent constructifs dans le but de trouver des solutions aux problèmes soulevés.

[38]        Le 17 avril 2011, un dimanche, Blais reçoit à sa résidence un bref appel téléphonique de Bilodeau qui lui annonce, d’entrée de jeu, qu’il est congédié. Blais ne comprend pas. Le choc est énorme. Suivant cette annonce, l’insomnie et les problèmes de santé s’installent. Le médecin de Blais le met en arrêt de travail pour quelques semaines.

[39]        Au cours des semaines qui suivent, Blais rencontre à deux reprises Gibeau-Lafleur. Son relevé d’emploi est daté du 29 juin 2011, soit plus de deux mois suivant la cessation d’emploi. Le compte de dépenses remis en 2011 de 1 815,19 $ est remboursé près de trois ans plus tard, soit en septembre 2014, après la prise des procédures par Blais.

[40]        Suivant son congédiement, Blais fait une demande de prestations d’assurance emploi et reçoit environ 5 000 $. En août 2011, il obtient un emploi à l’entreprise de son père qu’il occupera jusqu’en novembre 2013. Par la suite, un emploi de recruteur lui est offert. Il accepte, mais constate rapidement que ce n’est pas pour lui.

[41]        En mars 2014, il reprend l’exploitation de son entreprise de consultation et obtient des contrats d’un ancien mandant.

[42]        La preuve révèle qu’à la suite du congédiement de Blais, une importante tâche de réflexion et de structuration s’amorce à l’Aéroport. Le résultat est de scinder en quatre la tâche anciennement confiée à Blais. Celle de la négociation de la convention collective est attribuée à un directeur déjà en place et deux contrôleurs sont engagés pour s’occuper de la construction et des finances. En janvier 2011, rappelons que les ressources humaines sont confiées à Gibeau-Lafleur.

Analyse

Blais a-t-il été congédié pour une cause juste et suffisante?

Le droit

[43]        Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée[1]. En présence d’un contrat à durée indéterminée, l’employeur et l’employé peuvent, en tout temps, mettre fin au contrat. Dans ce cas, l’employeur peut à son choix :

a.      donner un délai-congé, la résiliation étant effective à l’expiration du terme du délai;

b.      procéder à la résiliation immédiate du contrat en versant une indemnité équivalant au délai-congé exigible.

[44]        La durée du délai-congé donné par l’employeur doit être raisonnable sauf si la cause de renvoi est qualifiée de juste et suffisante.

[45]        Pour déterminer la raisonnabilité du délai-congé, le Tribunal doit tenir compte notamment de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail[2].

[46]        Ainsi, le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai-congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive[3].

[47]        Mais qu’entend-on par « congédiement pour motif sérieux » ou « pour cause juste et suffisante »[4]? On vise avant tout le licenciement d’un employé qui n’exécute pas adéquatement sa prestation de travail par inaptitude, mauvaise volonté ou incapacité[5]. À cet effet, la Cour d’appel s’exprime ainsi dans l’affaire Sirois c. O'Neill[6] :

L'article 2094 C.c.Q. se lit:

« Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail ».

L'expression « motif sérieux » utilisée dans cet article équivaut à la notion de «cause juste et suffisante» définie par la jurisprudence.

La professeure Marie-France Bich écrit [Marie-France BICH, Le contrat de travail: Code civil du Québec, Livre cinquième, titre deuxième, chapitre septième (article 2085-2097 C.c.Q.) dans Barreau du Québec et Chambre des notaires du Québec, La réforme du Code civil: obligations, contrats nommés, Tome 2, Sainte-Foy, P.U.L., 1993, pp. 779 et 780. (C.Q.)]:

105. [...] Bien que certains entretiennent là-dessus quelques (sic) doute, nous croyons que les deux expressions sont équivalentes. [...] Un motif sérieux, c'est, il nous semble, tout à la fois un motif grave et suffisant, gravité et suffisance devant être appréciées selon les circonstances de l'espèce. C'est parce que l'autre exécute mal ou n'exécute pas l'une de ses obligations (selon le standard proposé par l'article 1604, second alinéa, C.c.Q.), que le cocontractant peut résilier le contrat: voilà le motif sérieux. [...].

[48]        Par exemple, la rupture du lien de confiance entre l’employeur et l’employé demeure un élément important à considérer, surtout en présence du congédiement d’un cadre où cela peut constituer un motif sérieux. S’ajoutent notamment l’insubordination, l’indiscipline grave, la négligence ou la paresse au travail, l’incompétence, la malhonnêteté, l’alcoolisme, l’usage de drogue, l’absentéisme ou le manque de devoir de respect à l’endroit de l’employeur qui peuvent s’avérer des indices importants pour conclure à l’existence de motifs sérieux.

[49]        Le fardeau de prouver l’existence de tels motifs repose sur les épaules de l’employeur.

[50]        Ainsi, avant de congédier un employé, la Cour d’appel, dans l’arrêt Costco[7], nous enseigne que l’employeur doit s’assurer qu’il satisfait les cinq exigences suivantes :

a.      Le salarié connaît les politiques de l'entreprise et les attentes de l'employeur à son endroit;

b.      Le salarié connaît ses lacunes puisqu’elles lui ont été signalées par l’employeur;

c.      L’employeur a donné au salarié le support nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs clairs fixés par l’employeur;

d.      Le salarié bénéficie d'un délai raisonnable pour s'ajuster;

e.      Le salarié est prévenu du risque de congédiement s’il ne s’améliore pas malgré le support de l’employeur.

Application au cas en l’espèce

[51]        Comme mentionné précédemment, le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes de l’employeur. S’il y a lacune, elle doit lui avoir été signalée par l’employeur pour ainsi permettre à l’employé de se réorganiser dans un délai raisonnable.

[52]        En l'espèce, le Tribunal est d’avis que l’Aéroport n’a pas rempli son fardeau de démontrer que ses obligations ont été remplies sur la base des critères édictés par la Cour d’appel dans l’arrêt Costco[8] que le congédiement de Blais repose sur des motifs sérieux pour les raisons qui suivent.

[53]        D’abord, dès le départ, les attentes de l’employeur à l’endroit de Blais sont floues. Comme mentionné précédemment, tout est à faire. L’équipe de direction en place depuis seulement quelques mois doit elle-même créer des orientations et des processus sur les nouvelles façons de faire.

[54]        Bilodeau engage Blais parce qu’il a confiance en ses capacités professionnelles, l’ayant vu à l’œuvre alors que tous deux travaillaient ensemble à la SSQ.

[55]        Les dirigeants de l’Aéroport s’attendent à ce que Blais organise et gère quatre secteurs différents : ressources humaines, administration, finance et application de la convention collective. La tâche est énorme. Sans support, les attentes de l’employeur à l’endroit de Blais sont irréalistes. Rappelons qu’après le congédiement, trois personnes sont placées au sein de l’entreprise pour remplir les tâches anciennement confiées à Blais.

[56]        Malgré un travail sérieux, Blais accumule au fil du temps les retards. Il est conscient de ne pas satisfaire totalement les attentes de l’employeur, mais sans ressources suffisantes, les échéances passent et dans certains cas, la tâche demeure inachevée.

[57]        Dans un tel contexte, l’employeur semble conscient des difficultés qui découlent d’un manque d’organisation entre les différents secteurs de l’entreprise. À preuve, à l’expiration de la période de probation de six mois qui survient le 6 octobre 2010, aucun mot, aucune plainte ni aucune demande ne survient de la part de l’employeur. Le travail continue. Rappelons que Blais est engagé le 6 avril 2010, sa période de probation échéant le 6 octobre suivant.

[58]        Arrivent les mois de novembre et décembre 2010, puis janvier 2011, la période de préparation des états financiers. L’équipe de Blais est félicitée pour son travail.

[59]        Enfin, lors de la rencontre du 22 mars 2011, moins de un mois avant le congédiement de Blais. Aucun reproche concret ne lui est formulé ou ne peut lui faire croire que son emploi est en jeu. Bien au contraire, les deux hommes discutent de nouveau pour convenir de solutions concrètes aux problèmes organisationnels soulevés par Blais.

[60]        Dans les faits, aucun suivi n’est donné à cette rencontre si ce n’est le dimanche 17 avril 2011, lors d’un appel téléphonique au cours duquel Blais apprend son congédiement.

[61]        Gibeau-Lafleur témoigne à l’audience que Bilodeau, qui connaît bien Blais, a de la difficulté à lui faire des reproches. C’est ce qui expliquerait son attitude passive face à l’expression de son insatisfaction. Cela est possible, mais pour l’employé qu’on s’apprête à congédier, un tel argument ne tient pas. L’employé doit savoir clairement ce qui lui est reproché pour être en mesure, avec l’appui de l’employeur, de rectifier le tir. Cela n’a pas été possible.

[62]        En bref, l’Aéroport n’a pas formulé à Blais, de façon claire, son insatisfaction au point que Blais perçoive chez l’employeur une menace quant à la survie de son emploi.

[63]        Ajoutons que l’employeur doit fournir au salarié le support nécessaire à l’exercice de sa tâche. Or la preuve révèle que l’Aéroport n’a pas rempli cette obligation à l’endroit de Blais qui est laissé à lui-même. Malgré les appels au soutien de Blais, Bilodeau demeure passif. Il accepte toutefois, une fois Blais congédié, de scinder la tâche, reconnaissant implicitement que les plaintes de Blais relativement à la surcharge de travail étaient fondées.

[64]        En somme, l’employeur qui fait montre d’attentes imprécises à l’endroit du salarié, qui fait défaut de soulever de façon claire les lacunes de ce dernier et qui refuse de lui fournir le support nécessaire pour exécuter adéquatement les tâches confiées ne peut mettre fin au contrat de travail sans verser un délai-congé suffisant.

[65]        En l'espèce, l’Aéroport n’a pas rempli son fardeau de démontrer qu’il était justifié de procéder au congédiement de Blais pour « motifs graves ».

Quelle est la durée appropriée du délai-congé?

Le droit

[66]        Le préjudice qui découle presque nécessairement du congédiement est compensé par le délai-congé dont la durée est fonction de plusieurs facteurs. Ainsi, pour calculer la durée du délai-congé, les facteurs suivants peuvent servir de guides :

·        la nature et l'importance de la fonction;

·        l’abandon d’un autre emploi;

·        l'âge de l’employé, surtout lorsqu’approche la retraite;

·        le nombre d'années de service ou d'expérience;

·        la facilité ou la difficulté de se trouver une occupation similaire;

·        l’existence ou non de motifs sérieux de congédiement, soit le comportement de l’employé;

·        les représentations de l’employeur au moment de l’embauche.

[67]        En fait, comme l’affirme l’auteure Jolicoeur dans « L'évolution de la notion de délai-congé raisonnable en droit québécois et canadien »[9] :

Le délai-congé a une fonction indemnitaire et a pour but de permettre à l’employeur de résilier le contrat et de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant. Il permet également à l’employé de jouir d’une période de temps raisonnable pour se trouver un emploi sans encourir de perte économique.

[68]        Chaque cas demeure un cas d’espèce et la discrétion du Tribunal en telle matière est vaste. Comme le rappelle la Cour d’appel dans l’arrêt Standard Broadcasting Corporation Ltd. c. Stewart[10] :

Un délai-congé raisonnable dépend donc des circonstances propres à chaque espèce et d'une impressionnante conjonction de facteurs.

[69]        Lorsque le Tribunal fixe la durée du délai-congé, il doit s’assurer de composer avec deux objectifs : permettre à l’employé de se trouver une autre occupation lucrative et ne pas rendre impraticable le droit de l’employeur de congédier un employé.

[70]        Que comprend le délai-congé? Sont généralement inclus dans le calcul du délai-congé tous les éléments qui composent la rémunération de l’employé. Les avantages liés à l’emploi et les bonis sont visés[11].

[71]        Quant à l’élément plus spécifique du boni, le Tribunal fait siens les propos du juge Collier dans l’affaire Gilman c. Fieldturf Tarkett inc. :

[47] (...)

(…) Lorsque l’octroi d’un boni est discrétionnaire, l’employé ne réussira pas, dans la plupart des cas, à démontrer son droit au montant d’argent recherché. Cependant, lorsque l’employeur possède cette discrétion, à savoir si le boni sera accordé ou non, mais que cette discrétion fut systématiquement exercée en faveur de l’employé dans le passé, le boni considéré comme partie intégrante de la rémunération de ce dernier.[12]

[72]        Pour ce qui est de la durée du délai-congé, un délai de douze mois est fréquent pour le personnel-cadre. En présence d’un membre de la haute direction, une durée de dix-huit mois peut s’avérer adéquate. Puis, une période de vingt-quatre mois, bien que moins fréquente, est également possible. Elle se situe à ce moment au maximum de la fourchette[13].

[73]        La promesse d’emploi à long terme et les attentes de l’employé qui s’y rattachent peuvent avoir une incidence sur la durée du délai-congé[14]. Dans un tel cas, le temps écoulé depuis l’embauche s’avère de moindre importance. Ainsi, comme le précisent les auteurs Audet, Bonhomme, Gascon et Cournoyer-Proulx :

(...) Toute promesse d'un employeur à un salarié d'une relation à long terme sera donc un élément important justifiant une augmentation significative de l'indemnité de fin d'emploi, et ce, peu importe le nombre de mois ou d'années passés au service de cet employeur. (...).[15]

Application au cas en l’espèce

[74]        En l'espèce, le Tribunal est d’avis que le délai-congé de douze mois demandé par Blais est raisonnable.

[75]        D’abord, Blais occupait un poste de haute direction. Il a mis en veilleuse l’exploitation de son entreprise de consultation pour se concentrer exclusivement sur son emploi auprès de l’Aéroport. La tâche est lourde.

[76]        Sur le marché du travail depuis près de 30 ans, les emplois du type de celui occupé à l’Aéroport sont rares et la retraite n’est pas si loin.

[77]        Les représentations de l’employeur qui lui font miroiter un emploi à long terme viennent encadrer la durée du délai-congé.

[78]        Cela dit, le boni pour 2010 de 12 938 $ doit lui être versé puisqu’il a antérieurement été convenu avec l’Aéroport de façon implicite. En effet, Gagné et Blais ont procédé à l’analyse des bonis à verser avant la fin de l’année financière. Le Tribunal ne retient pas la version de Bilodeau qui affirme que cet exercice a été effectué de façon hypothétique.

[79]        Il en est de même de l’augmentation salariale de 3 % de 1 006,25 $.

[80]        S’ajoutent deux jours fériés, travaillés, mais impayés dont le montant de 884,62 $ est admis par les parties.

[81]        Quant au compte de dépenses de 1 815,18 $, il a déjà été payé.

[82]        L’indemnité de départ de douze mois de salaire correspondant à 118 450 $, le délai-congé totalise donc 133 278,87 $.

Y a-t-il lieu d’octroyer des dommages moraux?

Le droit

[83]        Blais réclame, en plus de l’indemnité pour délai-congé, la somme de 65 000 $ au chapitre des dommages moraux également qualifiés de pertes non économiques.

[84]        Plus précisément, Blais ventile sa réclamation sous deux postes :

·        Dommages moraux....................................................................................... 50 000 $

·        Troubles et inconvénients.............................................................................. 15 000 $

[85]        Il est maintenant admis que l’analyse portant sur les dommages moraux doit être effectuée en bloc. Bien que ce vocable réfère entre autres à la perte de jouissance de la vie et aux souffrances subies, il n’y a pas lieu de distinguer les éléments dans la quantification du dommage.

[86]        Pour évaluer la valeur de ces dommages, le Tribunal jouit d’une grande discrétion. Il doit toutefois être d’avis qu’une faute a été commise. Rappelons qu’en matière de congédiement, l’employeur peut congédier un employé. Le délai-congé vise à indemniser l’employé pour le travail perdu.

[87]        Des dommages moraux pourront être attribués si la façon avec laquelle le congédiement a été effectué constitue un comportement fautif.

[88]        Ainsi, ce n’est pas tant la décision de congédier qui est sanctionnée, mais la façon de procéder au congédiement.

[89]        Dans un tel cas, le recours à l’octroi de dommages moraux pour troubles, ennuis et inconvénients est ouvert.

[90]        Rappelons toutefois qu’un congédiement, même fait dans les meilleures circonstances, entraine presque inexorablement des conséquences parfois dramatiques : découragement, anxiété, perte de confiance en soi, incompréhension, humiliation. Elles ne sont pas anormales et découlent de l’acte de congédier dont jouit l’employeur.

[91]        Ajoutons que l’exercice du droit de congédier est guidé par les principes apparaissant aux articles 6 et 7 du Code civil du Québec qui prévoient, d’une part, l’exigence pour toute personne d’exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi et, d’autre part, de s’assurer qu’il n’exerce pas son droit de congédier en vue de nuire à autrui d’une manière excessive et déraisonnable allant ainsi à l’encontre des exigences de la bonne foi.

[92]        La Cour d’appel explique la façon d’interpréter conjointement les articles 6 et 7 C.c.Q. en lien avec le droit de l’employeur de congédier un employé de la façon suivante:

[22] Bref, il résulte de la jurisprudence que si l’exercice de la faculté unilatérale de résiliation consacrée par l’article 2091 C.c.Q. n’échappe pas aux articles 6 et 7 C.c.Q., l’application de ces dispositions, vu le caractère discrétionnaire et intrinsèquement préjudiciable du droit en cause, commande un test plus exigeant que celui qu’énonce la Cour suprême dans l’arrêt Houle. Commet ainsi un abus de droit l’employeur  qui exerce la faculté de résiliation « en vue de nuire à autrui », pour reprendre l’expression de l’article 7 C.c.Q, c’est-à-dire, pour user d’autres termes, avec malice ou mauvaise foi. Commet aussi un abus de droit l’employeur qui, dans l’exercice de cette faculté, commet une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre cependant un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement  de la résiliation : c’est en cela seulement que l’employeur peut agir de manière « excessive et déraisonnable » au sens de l’article 7 C.c.Q. Inutile de préciser que le fait qu’aucun motif sérieux, au sens de l’article 2094 C.c.Q., ne justifie l’exercice de la faculté de résiliation  n’est pas constitutif d’un abus de droit : prétendre le contraire enlèverait tout sens à l’article 2091 C.c.Q.[16]

Soulignement ajouté

[93]        Puis, la Cour d’appel distingue clairement l’octroi d’un délai-congé et celui qui appuie le versement de dommages moraux découlant d’un comportement abusif de la part de l’employeur. Elle s’exprime ainsi dans l’arrêt Bristol-Myers Squibb Canada inc. c. Legros[17] :

[31]  L’arrêt de principe en la matière est certainement Standard Broadcasting Corporation Ltd. c. Stewart, dans lequel le juge Baudouin fait la distinction entre l’octroi d’une indemnité de délai de congé et l’octroi possible de dommages moraux additionnels fondés sur un abus de droit. Ainsi, alors que l’indemnité de délai de congé vient compenser les inconvénients liés au congédiement, l’indemnisation pour abus de droit n’existera que s’il y a négligence, mauvaise foi ou une faute identifiable de l’employeur. C’est donc dans les seuls cas où l’exercice du droit de résiliation unilatérale s’accompagne d’une faute caractéristique distincte de l’acte de congédier que l’octroi de dommages moraux en matière de congédiement sans cause sera justifié. Il pourra en être ainsi, par exemple, lorsque l’employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu’il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante.

[32]  Le critère pour l’application de la théorie de l’abus de droit en matière de congédiement est donc plus sévère que l’exercice raisonnable d’un droit et s’apparente à la mauvaise foi. Dans certaines situations, le simple exercice négligent d’un droit pourra toutefois être considéré comme un abus de droit. Cette approche restrictive en matière d’abus de droit évite que les dommages fondés sur l’abus de droit ne fassent double emploi avec l’indemnité de délai de congé qui constitue une indemnité pour les dommages normaux résultant du renvoi immédiat (stress, anxiété, etc.).

Soulignement ajouté

Application au cas en l’espèce

[94]        En l'espèce, le Tribunal est d’avis que le comportement de l’employeur lors du congédiement de Blais constitue une conduite fautive. Il n’avait jusqu’alors jamais été question de la possibilité que ses performances soient insatisfaisantes au point de justifier son renvoi. À l’inverse, lors de la réunion du comité d’audit et de gestion des risques du 17 février 2011, son excellent travail dans la préparation du dossier d’audit annuel 2010 est souligné. Un simple appel téléphonique de l’employeur un dimanche après-midi, alors que l’employé est en congé, chez lui, aucunement préparé à recevoir la nouvelle de son congédiement, ne représente pas une conduite acceptable de la part de l’Aéroport.

[95]        Un tel comportement entraine inévitablement de l’humiliation et une importante angoisse. D’ailleurs, Blais a été mis en arrêt de travail par son médecin à la suite de la fin de son emploi. Trahi et sous le choc de cette brusque annonce faite très rapidement et sans aucune préparation, Blais a subi un préjudice qui excède celui qui découle normalement d’un congédiement.

[96]        L’argument de Bilodeau comme quoi il se voit obligé d’agir ainsi compte tenu de l’impossibilité de rencontrer Blais le lundi vu la tenue d’une réunion à laquelle il ne veut pas que Blais assiste, vu la tournure des événements, ne tient pas. Le respect élémentaire aurait justifié une rencontre formelle avant ou après le 17 avril 2011. Absolument aucune raison ne peut justifier un tel traitement empreint de non-respect à l’endroit d’un employé. Certes, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail en tout temps, mais il se doit d’agir de bonne foi, de façon courtoise et respectueuse. Cette attitude est non seulement inexistante en l’espèce, mais constitue un comportement fautif de la part de l’Aéroport.

[97]        Dans l’arrêt Fortier c. PG , où il est question du congédiement d’un haut fonctionnaire du gouvernement du Québec, la Cour d’appel a accordé la somme de 50 000 $ au chapitre des dommages moraux et insiste sur la façon cavalière et abrupte avec laquelle l’employeur a congédié son employé. Elle a ainsi infirmé le jugement de première instance dans lequel la somme de 5 000 $ avait été ordonnée.  Bien que les faits de cette affaire diffèrent de ceux en l’espèce et que la façon de congédier s’est révélée plus dommageable que celle subie par Blais, le montant octroyé donne une indication de la valeur des dommages moraux.

[98]        Pour ces motifs, le Tribunal utilise sa discrétion et fixe à 20 000 $ le montant des dommages moraux.

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[99]        CONDAMNE la défenderesse à payer au demandeur la somme de 153 278,87 $, plus les intérêts et l’indemnité additionnelle prévue à l’article 1619 du Code civil du Québec à compter de l’assignation;

[100]     AVEC les frais de justice.

 

 

__________________________________

CATHERINE LA ROSA, j.c.s.

 

 

 

 

 

 

Me Stéphane Harvey

Barakatt Harvey (Casier 104)

Avocats du demandeur

 

 

Me Marie-Hélène Riverin

Lavery De Billy  (Casier 3)

Avocats de la défenderesse

 

 

Dates d’audience :

16 et 17 novembre 2015

 



[1]     Art. 2086 C.c.Q.

[2]     Art. 2091 C.c.Q.

[3]     Art. 2092 C.c.Q.

[4]     Sirois c. O'neill, 1999 CanLII 13187 (QCCA).

[5]     Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magalie COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, page 4-1 à 4-3.

[6]     Précité note 4, p. 25-26 et p.28.

[7]     Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 (CanLII).

[8]     Id.

[9]     Isabelle JOLICOEUR, « L'évolution de la notion de délai-congé raisonnable en droit québécois et canadien », Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 59 et s.

[10]    1994 CanLII 5837 (QC CA).

[11]    Melanson c. Groupe Cantrex Nationwide, 2014 QCCS 394, par. 45 et 61.

[12]    2012, QCCS 1429.

[13]    Ciampanelli c. Syndicat du vêtement, du textile et autres industries 2004 CanLII 5396 (QC CS), par. 187-190.

[14]    Wallace c. United Grain Growers Ltd, 1997 CanLII 332 (CSC), [1997] 3 R.C.S. 701.

[15]    Précité note 5, p. 5-14 et 5-16.

[16]    Ponce c. Montrusco & Associés inc., 2008 QCCA 329 (CanLII), par. 22.

[17]    2005 QCCA 48.

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