INTRODUCTION

[1]           M^me Annie Tremblay est une cadre, classe 3, à la Direction du financement des partis politiques au Directeur général des élections du Québec (DGEQ). Le 10 mai 2018, elle dépose un appel à la Commission de la fonction publique (Commission) pour contester la décision de son employeur de lui imposer un relevé provisoire.

[2]           Le 18 octobre 2018, M^me Tremblay dépose un deuxième appel à la Commission pour contester son congédiement disciplinaire.

[3]           La lettre de congédiement qui lui est envoyée par son employeur se lit comme suit :

Madame,

À la suite de l’enquête administrative qui s’est déroulée durant la période du mois de mai à juillet 2018 et à laquelle vous avez eu l’occasion de vous exprimer et donner votre version des faits, je vous avise de vous congédier pour les motifs suivants :

1.             À l’automne 2016, lors de la première rencontre avec l’ensemble de votre personnel, avoir affirmé que dans votre dernier emploi, vous aviez le surnom « Madame Spic and Span », et que par conséquent, vous étiez venue dans notre institution pour faire du ménage;

2.             À l’automne 2016, lors d’une rencontre au Service de la conformité et soutien aux systèmes informatiques en financement politique, avoir affirmé aux personnes présentes que vous n’aviez pas l’intention de vous faire intimider et que le bouton « eject » n’est jamais trop loin, créant un malaise chez les gens présents;

3.             Quelques semaines suivant votre entrée en fonction, être intervenue dans l’organisation du party de Noël 2016, au point de créer un malaise important et par conséquent, provoquer la dissolution du « club social » de la Direction des partis politiques;

4.             Avoir eu des comportements inappropriés et dénigrants envers un employé qui assurait l’intérim à titre de directeur dans votre direction;

5.             À plusieurs reprises, avoir manifesté un comportement agressif et/ou utilisé un ton élevé, voire crier, à l’endroit de certains employés;

6.             Avoir eu des comportements d’évitement à l’endroit de certains employés, notamment en ne les saluant pas en les croisant au travail, en les ignorant, en ne leur adressant pas la parole, créant même, pour l’un d’entre eux, de l’incertitude pour son emploi;

7.             En janvier 2017, avoir rencontré séparément deux employés pour leur transmettre des reproches, sans leur donner la possibilité de faire valoir leur point de vue;

8.             Avoir aidé l’embauche d’un vérificateur que vous connaissiez afin d’obtenir indirectement de l’information sur les personnes et le travail effectué au sein de votre direction, créant ainsi un climat de méfiance auprès de vos employés;

9.             En juillet 2017, lors d’une rencontre relative à un appel d’offres et en présence d’employés d’une autre direction, avoir tenu des propos négatifs sur les compétences des membres de votre équipe;

10.           Avoir dénigré votre dirigeant à plusieurs reprises, devant plusieurs personnes et en présence d’employés;

11.          Avoir critiqué ouvertement et devant des employés, notamment vos adjoints, l’institution elle-même et ses façons de procéder, et ce, à plusieurs reprises;

12.          Avoir dénigré à plusieurs moments certains employés ou gestionnaires en présence d’autres employés ou de directeurs de l’institution;

13.          Avoir dénigré en alternance les gestionnaires sous votre responsabilité et avoir entretenu des relations tendues et conflictuelles avec eux.

Ces comportements sont d’autant plus graves sachant que :

·                  En tant que gestionnaire, la nature des fonctions exige un niveau élevé de loyauté, d’exemplarité et d’intégrité;

·                  Vous avez reçu une formation appropriée en matière de harcèlement psychologique et de civilité, et ce, dans les premières semaines suivant votre entrée en fonction;

·                  Vous n’avez pas reconnu vos torts lorsque vous avez été rencontrée lors de l’enquête administrative;

·                  Vos comportements ont eu des effets négatifs sur plusieurs employés, tels : pleurs, remise en question des compétences, doutes quant à leur emploi;

·                  Vous connaissiez mes attentes en matière de climat de travail et celles-ci vous avez été formellement signifiées le 8 juin 2017;

·                  Vous avez bénéficié à de nombreuses reprises d’accompagnement de la part du Service des ressources humaines, entre autres, en matière de situations conflictuelles, de situations de relations de travail ou de situations touchant le climat de travail;

·                  Vous n’avez pas démontré de volonté d’améliorer vos pratiques de gestion en refusant mon offre de « coaching » à l’été 2017.

Vos comportements ont contribué à alimenter et créer un environnement de travail néfaste et malsain et vont à l’encontre des valeurs de notre organisation et celles de l’administration publique québécoise. De surcroît, vos manquements ont eu pour effet de rompre immédiatement le lien de confiance nécessaire au maintien de votre emploi au sein de notre institution.

Nous vous informons donc que votre congédiement est effectif en date du 25 septembre 2018. […]

[Transcription textuelle]

[4]           Le 6 décembre 2018, M^me Tremblay fait parvenir à son employeur une demande de précisions, car, selon elle, certains faits et motifs figurant à la lettre de congédiement sont imprécis, vagues et ambigus et ne lui permettent pas de faire valoir une défense pleine et entière.

[5]           L’employeur refuse d’y donner suite. Il est d’avis que la demande de précisions vise à obtenir, de manière indirecte, le dévoilement de sa preuve et à connaître le nom de ses témoins pour attaquer leur crédibilité. Il ajoute que le concept de défense pleine et entière est un concept tiré du droit criminel. En droit civil, c’est plutôt la notion d’équité procédurale, soit le droit d’être entendu, qui s’applique.

[6]           Le 11 décembre 2018, M^me Tremblay demande à la Commission d’émettre une ordonnance interlocutoire afin de contraindre l’employeur à préciser les allégations 5, 6, 10, 11, 12 et 13 de la lettre de congédiement qu’elle a reçue. Il est, notamment demandé à l’employeur d’indiquer :

- Le nombre de fois où M^me Tremblay aurait manifesté des comportements agressifs, d’évitement, de dénigrement ou encore des critiques envers ses employés, ses adjoints, ses gestionnaires, son directeur et l’institution du DGE.

- La nature et la date des comportements ou des critiques émises par M^me Tremblay.

- Le nom des personnes ayant subi ces comportements ou les critiques émises par M^me Tremblay et, finalement, en présence de quelles personnes ces situations se sont-elles produites.

[7]           La Commission doit répondre aux questions en litige suivantes :

1.    La lettre de congédiement est-elle suffisamment claire afin que M^me Tremblay puisse connaître avec certitude les motifs de reproches ayant mené à son congédiement?

2.    Les motifs de reproches permettent-ils à M^me Tremblay de préparer son audience de manière adéquate?

[8]           La Commission répond par l’affirmative à ces deux questions et juge qu’il n’est pas nécessaire d’émettre l’ordonnance demandée par M^me Tremblay.

CONTEXTE ET ANALYSE

[9]           M^me Tremblay indique qu’elle a le droit de savoir avant le début de l’audience ce qui lui est reproché par son employeur et que ce dernier est tenu de lui communiquer ces informations.

[10]        Pour sa part, l’employeur indique que, dans le cadre d’un congédiement, il est tenu de communiquer suffisamment d’informations à M^me Tremblay afin qu’elle puisse se préparer de façon intelligente à son audition.

[11]        Il ajoute qu’il doit aussi respecter les principes d’équité procédurale applicables aux litiges de congédiement. Or, l’équité procédurale et le principe de « droit à une défense pleine et entière » invoqués par M^me Tremblay sont deux notions complètement différentes, car cette dernière appartient au droit criminel.

[12]        La Commission est du même avis. D’ailleurs dans la décision Syndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS Champlain-Charles-Lemoyne[1], il est indiqué que l’équité procédurale dont il est question est issue des règles de justices naturelles :

En sus des règles prévues à la convention collective, la garantie procédurale qui s’impose en l’espèce repose plutôt sur le respect des règles de justices naturelles qui consistent notamment à assurer que chaque partie soit traitée avec justice et impartialité tel que le précise l’article 23 de la Charte. Cela n’a pas pour effet de contraindre une partie à une divulgation préalable de la preuve^[[2]].

[13]        Ainsi, M^me Tremblay a droit à une audition juste et équitable tel que l’édicte l’article 23 de la Charte des droits et libertés de la personne[3]  : « Toute personne a droit, en pleine égalité, à une audition publique et impartiale de sa cause par un tribunal indépendant et qui ne soit pas préjugé, qu’il s’agisse de la détermination de ses droits et obligations ou du bien-fondé de toute accusation portée contre elle. »

[14]        Dans la doctrine[4], citée par l’employeur, sont mentionnés certains critères qui doivent être évalués par le décideur avant d’ordonner à une partie d’être plus précise dans un document qu’elle adresse à la partie adverse :

VI. 8 - […] Si une partie refuse de fournir les précisions exigées par son vis-à-vis, ce dernier doit s’adresser à l’arbitre qui décide de la recevabilité de la demande et, s’il y a lieu, en ordonne l’exécution. L’arbitre tranche alors en ayant à l’esprit qu’une telle requête ne peut servir de voie détournée pour obtenir la divulgation anticipée des moyens de preuve (V.96). Il se demande essentiellement si les précisions recherchées sont absolument nécessaires pour délimiter de façon relativement raisonnable les faits que la partie adverse entend établir en vue d’étayer ses prétentions en droit. Il serait alors possible que le requérant puisse aussi convaincre l’arbitre du grief qu’il n’a pu, en raison de la non-fourniture des détails, se préparer de façon intelligente à l’exercice de son droit de défense. L’arbitre peut alors forcer la communication de détails dans un délai déterminé et prendre les dispositions nécessaires pour assurer la reprise de l’arbitrage.

[Soulignements de la Commission]

[15]        Quant aux principes qui gouvernent la demande de précisions, ils sont résumés ainsi par l’arbitre Jobin[5] :

 a) Le devoir de fournir les précisions requises par l’autre partie pour assurer une défense pleine et entière (ou audition juste et équitable) existe lorsque les allégations de l’avis disciplinaire (ou du grief) sont vagues et ambiguës. b) Corolairement, la demande sera refusée si l’avis est jugé clair ou suffisant ou si les circonstances font raisonnablement présumer que l’autre partie connaissait bien par ailleurs les faits à l’origine de la mesure. c) Les motifs doivent être précis, il ne suffit pas d’invoquer un manquement sous forme générale ou générique (ex. le vol). On doit en préciser les circonstances (ex. date, lieu, victime).  […]

[16]        De plus, la jurisprudence[6] indique qu’en matière de congédiement, il n’est pas obligatoire d’indiquer toutes les circonstances ayant mené au congédiement. Il n’est pas non plus nécessaire de divulguer l’intégralité de la preuve de l’employeur. Ce dernier doit toutefois mettre suffisamment d’informations pour fonder sa décision afin de permettre à l’employé congédié de se préparer adéquatement et intelligemment.

[17]        En effet, dans la décision CIUSSS de la Mauricie et du Centre-du-Québec et Syndicat des professionnelles en soins de la Mauricie et du Centre-du-Québec[7], l’arbitre juge que les reproches plus généraux sont suffisamment précis et que l’employeur n’est pas tenu d’identifier toutes les dates où le comportement fautif du salarié s’est manifesté.

[18]        En l’espèce, dans sa lettre de congédiement, l’employeur reproche, entre autres, à M^me Tremblay treize gestes, comportements ou attitudes adoptées envers ses employés, ses adjoints et son directeur, ainsi que d’avoir entretenu des relations tendues et conflictuelles avec ses gestionnaires.

[19]        Ces reproches, de l’avis de la Commission, ne répondent pas à la définition « d’imprécis, vague ou ambigus » comme indiqué dans la demande de M^me Tremblay. Au contraire, ce sont des comportements précis. M^me Tremblay est en mesure de bien comprendre ce qui lui est reproché et les motifs de son congédiement sont bien documentés.

[20]        En effet, M^me Tremblay a été rencontrée les 12 juin et 17 juillet 2018 par un enquêteur et elle a d’ailleurs en sa possession un document de 21 pages intitulé : Formulaire d’enquête administrative en milieu de travail (Formulaire). Ce document est un compte rendu intégral des questions posées par l’enquêteur et des réponses qu’elle a données lors de ces deux rencontres. Ainsi, l’ensemble des faits qu’elle lit dans sa lettre de congédiement ne devraient pas être une surprise pour elle.  

[21]        La Commission constate que ce Formulaire détaille plusieurs événements sur lesquels M^me Tremblay demande des précisions. Ainsi, il y est donné le nom de plusieurs personnes envers qui M^me Tremblay aurait, selon son employeur, eu des comportements inappropriés, dénigrants ou d’évitement. De plus, plusieurs détails sur les événements qui entourent ces comportements y sont relatés et plusieurs dates sont mentionnées.

[22]        Aussi, contrairement à ce que prétend M^me Tremblay, la Commission est d’avis qu’il existe une corrélation directe entre les motifs retenus par l’employeur pour la congédier et les faits relatés dans le Formulaire. Il va de soi qu’à ce stade-ci, la Commission ne se prononce aucunement sur la véracité des reproches adressés à M^me Tremblay.

[23]        Dans les circonstances, la Commission juge que la lettre de congédiement et le Formulaire permettent à M^me Tremblay de se préparer adéquatement et de manière intelligente à son audience.

[24]        La Commission rappelle que, dans ce litige, le fardeau de la preuve repose sur l’employeur qui présentera sa preuve en premier. Ce dernier doit prouver que le congédiement de M^me Tremblay est fondé sur des fautes graves et que la sanction est proportionnelle. Ainsi, M^me Tremblay aura la possibilité lors de la présentation de sa preuve de répondre aux faits qu’elle pourrait ignorer.

[25]        C’est également l’approche préconisée par l’arbitre dans la décision Syndicat des spécialistes et professionnels d’Hydro Québec[8] :

La partie syndicale bénéficiera également de tout le temps nécessaire pour préparer sa défense après avoir pris connaissance de la preuve patronale.

De nos jours, en matière d’arbitrage de grief, la clé d’un procès juste, équitable et tenu dans un délai raisonnable réside beaucoup plus dans la gestion du dossier que dans la multiplication des procédures préalables à l’audience.

[26]        En conclusion, la Commission juge qu’il n’est pas nécessaire, dans les circonstances, d’émettre une ordonnance contraignant l’employeur à préciser les paragraphes 5, 6, 10, 11, 12 et 13 de la lettre de congédiement envoyée à M^me Tremblay.

POUR CES MOTIFS, la Commission DE LA FONCTION PUBLIQUE :

Rejette la demande d’ordonnance interlocutoire présentée par M^me Annie Tremblay.

Lieu de l’audience : Québec

Date de l’audience : 25 février 2019