COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE

OBJET DE LA DEMANDE

[1]           La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie de plaintes alléguant que l’exercice d’équité salariale requis par la Loi sur l’équité salariale, L.R.Q., c. E-12.001 (la Loi) n’aurait pas été réalisé dans l’entreprise […].

LES FAITS

[2]           […] est un bureau d’avocats ayant des établissements à […].

[3]           Les 7 et 21 janvier 2011, deux plaintes sont déposées à la Commission par des personnes salariées, en vertu de l’article 99 de la Loi et de l’article 52 de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, L.Q. 2009, c. 9 (Loi de 2009).

[4]           La plainte portant le numéro 11993, déposée le 7 janvier 2011, identifie l’employeur comme étant « […] » et celle portant le numéro 12133, déposée le 21 janvier 2011, identifie l’employeur comme étant « […] ».

[5]           L’entreprise mise en cause, et connue sous le nom […], est exploitée par deux employeurs inscrits distinctivement au Registraire des  entreprises, soit […] une entreprise de gestion qui offre des services d’administration à […] et […] qui offre des services juridiques.

[6]           Le 11 mars 2014, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Seule la partie mise en cause a fait parvenir des commentaires et la Commission les a pris en considération aux fins de la présente décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Les parties plaignantes

[7]           La partie plaignante au dossier 11993, qui a quitté l’entreprise en […], dit être sans nouvelles de son ancien employeur concernant l’équité salariale.

[8]           Elle précise ne jamais avoir vu d’affichage et n’avoir reçu aucun document permettant de croire que l’exercice a bel et bien été réalisé. La partie plaignante doute de la réalisation de l’exercice d’équité salariale.

[9]           La partie plaignante au dossier 12133, qui a quitté l’entreprise en […], explique qu’en aucun temps elle n’a été informée par son employeur des travaux faits, ou en cours de réalisation, en lien avec l’équité salariale. Elle mentionne ne jamais avoir vu d’affichage d’équité salariale et doute que l’exercice ait véritablement été réalisé.

[10]        Elle ajoute qu’elle a cependant été informée par une ancienne collègue que l’entreprise aurait fait un rapport selon lequel elle ne devait rien et que l’équité avait été respectée.

La partie mise en cause

[11]        La partie mise en cause prétend que […] et […] sont des entités distinctes.

[12]        Elle mentionne que, le 30 septembre 2010, un exercice d’équité salariale a été réalisé pour […] et un autre l’a été pour […] et ce, en utilisant les données du 1^er février 2009. Aucun ajustement salarial ne devait être versé.

DROIT APPLICABLE[1]

[13]        Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :

·        les articles 1, 34, 35, 76 et 99 de la Loi sur l’équité salariale;

·        les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale;

·        les articles 46, 47, 52 et 53 de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale.

ANALYSE

[14]        La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10  personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.

[15]        L’employeur assujetti à la Loi sur l’équité salariale doit alors réaliser un exercice d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de son entreprise.

[16]        La Loi ne contient pas de définition de la notion d’entreprise. Cependant, les tribunaux ont considéré que la définition d’entreprise développée en matière de droit du travail doit être retenue aux fins de l’application de la Loi^[2].

[17]        La Cour suprême dans l’arrêt Bibeault^[3] définit cette notion comme suit :

« Au lieu d'être réduite à une liste de fonctions, l'entreprise recouvre l'ensemble des moyens dont dispose un employeur pour atteindre la fin qu'il recherche. J'adopte la définition de l'entreprise proposée par le juge Lesage dans une affaire subséquente, Mode Amazone c. Comité conjoint de Montréal de l'Union internationale des ouvriers du vêtement pour dames, [1983] T.T. 227, à la p. 231 :

L'entreprise consiste en un ensemble organisé suffisant des moyens qui permettent substantiellement la poursuite en tout ou en partie d'activités précises. Ces moyens, selon les circonstances, peuvent parfois être limités à des éléments juridiques ou techniques ou matériels ou incorporels. La plupart du temps, surtout lorsqu'il ne s'agit pas de concession en sous-traitance, l'entreprise exige pour sa constitution une addition valable de plusieurs composantes qui permettent de conclure que nous sommes en présence des assises mêmes qui permettent de conduire ou de poursuivre les mêmes activités : c'est ce qu'on appelle le going concern. Dans Barnes Security, le juge René Beaudry, alors juge puîné, n'exprimait rien d'autre en mentionnant que l'entreprise consistait en "l'ensemble de ce qui sert à la mise en œuvre des desseins de l'employeur". ».       

                                                                                                  (nos soulignements)

[18]        Dans le contexte de la Loi, la détermination de l’étendue de l’entreprise est essentielle, puisqu’elle permet de circonscrire les obligations de l’employeur. Les principes applicables en droit du travail, lorsqu’il est nécessaire d’identifier l’entreprise de l’employeur, sont donc des guides utiles.

[19]        À cet effet, il est établi, depuis longtemps déjà en droit du travail, que plusieurs entreprises en apparence peuvent n’en former qu’une seule en réalité.

[20]        En effet, « […] plusieurs personnes morales ou physiques peuvent constituer un seul employeur ou une seule entreprise […] »^[4]. Pour conclure à la présence d’une seule entreprise, leurs structures doivent être imbriquées au point de n’en constituer qu’une seule^[5].

[21]        Ainsi, selon la jurisprudence, deux entités légalement distinctes, mais associées dans la conduite de leur entreprise peuvent, dans certains cas, constituer une seule entreprise. Il s’agit alors d’osmose :

« […] c’est non pas l’arrimage de deux entreprises, c’est-à-dire leur contrôle lié même étroitement pour l’avantage mutuel de deux employeurs : c’est bien davantage, et d’une nature différente.

C’est la constatation que les structures, les ensembles apparents d’éléments organisés pour produire des objectifs nécessitant l’engagement de salariés - ce qui est la définition d’entreprise intéressant le droit du travail - sont imbriqués au point de ne constituer qu’une seule entreprise en réalité.

Cela signifie que les moyens essentiels de production de chaque entreprise apparente ou une partie d’entre eux sont non seulement contrôlés et possédés par une même personne ou en commun par plusieurs, physiques ou morales, mais utilisés de façon indistincte, interchangeable, pour la réalisation de l’un ou de l’autre de tous les objectifs poursuivis, lesquels sont entièrement assumés par le ou les chefs de l’entreprise, tant administrativement qu’économiquement. Ce degré de possession, ce mode de fonctionnement des moyens caractéristiques des deux entreprises apparentes, permettent l’utilisation intégrée de leurs structures essentielles ou de parties d’entre elles, est l’aspect fondamental de l’ « osmose. »[6].

                                                                                                 (nos soulignements)

[22]        Enfin, soulignons que l’osmose étant une situation exceptionnelle qui nécessite une unification et une imbrication des opérations^[7], il s’agit donc, dans chaque cas, d’une question de fait^[8].

Application des principes aux cas particuliers de […] et […]

[23]        Dans le cas qui nous occupe, plusieurs éléments nous permettent de déterminer qu’il y a osmose entre […] et […]. Les faits particuliers de l’affaire peuvent, à notre avis, constituer l’une des situations exceptionnelles permettant de conclure à l’unicité d’entreprise.

[24]        En effet, bien que ces deux entreprises soient immatriculées distinctement au Registraire des entreprises^[9], qu’elles aient une comptabilité distincte et que […] facture ses services à […], les liens étroits qu’elles entretiennent nous permettent de conclure qu’elles ne forment en réalité qu’une seule et même entreprise aux fins de l’application de la Loi sur l’équité salariale.

[25]        […] est un cabinet d’avocats qui offre des services juridiques alors que […] est une compagnie de gestion qui offre des services d’administration à […], son unique cliente.

[26]        De plus, dans les faits, ils ont le même « going concern ». Les services offerts par […] permettent ultimement à […] de fournir des services juridiques. L’entente de services qui lie […] et […] est éloquente à ce sujet^[10]. L’article 3 de l’entente prévoit ce qui suit :

« LA COMPAGNIE […] s’engage par les présentes pendant la durée de la présente convention, à :

a)    gérer LA FIRME […];

b)    louer les locaux du propriétaire pour LA FIRME;

c)    posséder ou louer le mobilier, les installations, et le matériel principal à LA FIRME, à compter du […], et en assurer l’entretien;

d)    acheter les fournitures de bureau et tout le matériel nécessaire à la bonne marche de LA FIRME;

e)    fournir des services administratifs à LA FIRME;

f)     s’occuper de toute la facturation et la perception des honoraires professionnels;

g)    maintenir un service de secrétariat permanent et efficace pour LA FIRME;

h)    faire l’achat périodique de livres et assurer une saine administration de la Bibliothèque;

i)     s’occuper de toute la comptabilité de LA FIRME, faire les rapports financiers mensuels selon les principes comptables généralement reconnus;

j)     promouvoir les intérêts de LA FIRME. ».

[27]        Ceci nous permet de constater à quel point […] et […] sont interdépendantes.

[28]        De l’aveu même du représentant de […], les deux entités ne peuvent fonctionner l’une sans l’autre. En effet, […] ne peut fonctionner sans […] qui lui fournit les locaux, le mobilier, tout le personnel de soutien, c’est-à-dire les secrétaires juridiques, les techniciens juridiques, les agents de brevets, les étudiants, le directeur général du cabinet, etc.

[29]        Dans les faits, […] fournit tout ce qui est nécessaire au cabinet d’avocats pour son bon fonctionnement. À l’inverse, […] ne peut fonctionner sans sa seule et unique cliente, l’entreprise […]

[30]        Au surplus, d’autres indices permettent de conclure que les deux entités sont interreliées, au point de n’en former qu’une seule aux fins de l’application de la Loi sur l’équité salariale :

·        Le personnel de […] et les avocats et notaires de […]. travaillent dans les mêmes locaux, soit à […].

·        Selon le représentant de […], c’est cette entreprise qui embauche le personnel de soutien. Toutefois, l’avocat ou le notaire avec qui travaillera le personnel de soutien est consulté lors de l’embauche.

·        L’article 4 de l’entente de services prévoit que « LA FIRME pourra indiquer à LA COMPAGNIE le genre de personnel dont elle a besoin ».

·        L’article 5 de l’entente de services prévoit que « Pendant toute la durée de la présente convention, le personnel fourni par LA COMPAGNIE sera sous les ordres et la surveillance d’un représentant désigné par LA FIRME ».

·        Dans les faits, les employés de soutien reçoivent leur mandat des avocats ou notaires avec qui ils travaillent.

·        Le représentant de […] mentionne que les ressources matérielles sont utilisées tant par […] que par […].

·        Le site internet, qui nomme l’entreprise […], ne fait pas la distinction entre les employés de […] et les avocats et notaires. L’équipe est représentée comme un tout.

·        Sur le site internet, le directeur général, inscrit sur le registre de paie de […], est présenté comme étant le directeur général du cabinet […] depuis 1991.

·        L’un des associés de […] est également vice-président et secrétaire de l’entreprise […].

[31]        Considérant que le lien entre ces deux entreprises les rend inséparables et qu’elles fonctionnent de manière intégrée pour permettre à […] de fournir des services juridiques, la Commission est d’avis qu’il y a osmose entre ces deux entreprises et qu’elles doivent être considérées comme une seule entreprise, soit […], aux fins de l’application de la Loi.

[32]        En conséquence, […] a l’obligation de réaliser un exercice d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de […] et de […].

[33]        L’enquête démontre que […] comptait, en moyenne, entre 10 et 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

[34]        L’article 34 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte entre 10 et 49  personnes salariées à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine dans son entreprise. À cette fin, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

[35]        En vertu de l’article 37 alors applicable de la Loi, […] devait avoir complété sa démarche d’équité salariale au plus tard le 21 novembre 2001.

[36]        Puisqu’au 12 mars 2009, la démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de […] n’avait été réalisée dans le délai prescrit par la Loi, celle-ci devait être réalisée au plus tard le 31 décembre 2010, avec les données du 1^er février 2009, conformément aux articles 46 et 47 de la Loi de 2009.

[37]        Or, le 30 septembre 2010 deux exercices distincts d’équité ont été réalisés soit un pour […] et un autre pour […] et ce, en utilisant les données du 1^er février 2009.

[38]        La Commission conclut donc que la réalisation de deux exercices d’équité salariale ne satisfait pas aux exigences de la Loi et que l’entreprise […] devait réaliser une seule démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de […] et […], puisque ces deux entités constituent une seule et même entreprise au sens de la Loi.

En conséquence :

[39]        CONSIDÉRANT que […] et […] constituent, aux fins de l’application de la Loi, une seule et même entreprise, soit […];

[40]        CONSIDÉRANT que […] avait l’obligation de réaliser, au plus tard le 31 décembre 2010, une démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de […] et de […];

[41]        CONSIDÉRANT que […] n’a pas réalisé une démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble de ses personnes salariées, soit celles de […] et de […];

Après étude et délibérations, la Commission à l’unanimité :

[42]        DÉCLARE que les plaintes sont fondées;

[43]        EXIGE que […] détermine les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine;

[44]        EXIGE que, pour la réalisation de la démarche d’équité salariale, soient utilisées les données prescrites par l’article 47 de la Loi de 2009 (catégories d’emplois, rémunération, etc.), soit celles du 1^er février 2009;

[45]        EXIGE que les résultats de cette démarche soient affichés dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, en y précisant le sommaire de la démarche suivie, la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine identifiées dans l’entreprise, la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur, ainsi que pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;

[46]        EXIGE que cet affichage soit daté et accompagné des renseignements sur les droits des personnes salariées de l’entreprise de présenter par écrit des observations ou de demander des renseignements additionnels sur la démarche réalisée ainsi que sur les recours prévus à l’article 99 de la Loi, comme l’exige l’article 35 de la Loi sur l’équité salariale;

[47]        RAPPELLE à […] que cet affichage doit être d’une durée de 60 jours;

[48]        EXIGE que […] informe les personnes salariées qui sont ou ont été en poste depuis le 21 novembre 2001, de l’affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l’affichage, sa durée et par quels moyens elles peuvent en prendre connaissance, conformément à l’article 35 de la Loi;

[49]        EXIGE que […] procède, dans un délai de 30 jours suivant le 60^e jour de l’affichage, à un nouvel affichage d’une durée de 60 jours afin de préciser les modifications apportées au premier affichage ou encore qu’aucune modification n’est nécessaire;

[50]        EXIGE que ce nouvel affichage soit daté et accompagné des renseignements sur les recours prévus à la Loi et sur les délais pour les exercer;

[51]        EXIGE que […] prenne des mesures raisonnables afin que ces affichages soient facilement accessibles à toutes les personnes salariées de l’entreprise qui sont ou ont été en poste depuis le 21 novembre 2001;

[52]        RAPPELLE à […] que tous les affichages prévus par la Loi peuvent être effectués au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information comme le permet l’article 14 de la Loi;

[53]        RAPPELLE à […] qu’il doit conserver, pendant une période de cinq ans à compter de l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76 de la Loi, les renseignements utilisés pour compléter la démarche d’équité salariale réalisée dans l’entreprise et le contenu de tous les affichages effectués, comme l’exige l’article 14.1 de la Loi;

[54]        EXIGE que […] transmette à la Commission un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour se conformer à la décision dans les 90 jours de sa réception;

[55]        EXIGE que le paiement des ajustements salariaux, le cas échéant, soit rétroactif au 21 novembre 2001 et porte intérêt au taux légal à compter de cette date, auquel doit être ajoutée une indemnité additionnelle calculée en appliquant aux ajustements, à compter du 21 novembre 2001, un pourcentage égal à l’excédent du taux d’intérêt fixé suivant le premier alinéa de l’article 28 de la Loi sur l’administration fiscale, L.R.Q., c. A - 6.002, sur le taux légal;

[56]        EXIGE que, le cas échéant, […] verse les ajustements salariaux à toutes les personnes salariées pour la période où elles étaient en poste dans les catégories d’emplois à prédominance féminine visées même si elles ont maintenant quitté l’entreprise ou qu’elles y occupent un autre poste.

Résolutions prises à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 306^e séance tenue le 11 juin 2014 (résolutions CÉS-306-3.15-11993 et CÉS-306-3.15-12133).

La secrétaire générale,

__________________________

Johanne Tremblay

Annexe

Articles pertinents de la Loi sur l’équité salariale

Article 1

La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.

Article 4 (alors applicable)

La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.

Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié.

Article 6 (alors applicable)

Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.

Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12  mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.

Article 34

Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.

Article 35

Un employeur doit afficher, à l'expiration du délai prévu à l'article 37 et pendant 60 jours, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés :

1°  un sommaire de la démarche suivie;

2°  la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine identifiées dans l'entreprise;

3°  la liste des catégories d'emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;

4°  pour chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis.

Cet affichage doit être daté et comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99.

L'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.

Article 37 (alors applicable)

Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre.

Article 76

Tout salarié peut par écrit, dans les 60 jours qui suivent la date d'un affichage prévu aux articles 35 ou 75, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité d'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur.

Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa, procéder à un nouvel affichage d'une durée de 60 jours précisant, selon le cas, les modifications apportées ou qu'aucune modification n'est nécessaire. Cet affichage doit être daté et, en l'absence d'un comité d'équité salariale, être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer.

Article 99

Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis.

Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation.

Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l'employeur a procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1.

Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96.1 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires.

Articles pertinents de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale

Article 46

Dans une entreprise où la Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., chapitre E-12.001) s’appliquait le 12 mars 2009 et dans laquelle, à cette date, les ajustements requis pour atteindre l’équité salariale n’avaient pas été déterminés ou un programme d’équité salariale n’avait pas été complété dans le délai prescrit, selon le cas, par l’article 37, 38 ou 39 de cette loi tel qu’il se lisait alors, l’affichage prévu à l’article 35 ou au deuxième alinéa de l’article 75 de cette loi, tels que modifiés par les articles 11 et 21 de la présente loi, doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2010.

Article 47

À défaut de pouvoir déterminer le nombre de ses salariés au moment de son assujettissement, l’employeur visé par l’article 46 doit, pour identifier les modalités d’application qui lui incombent au regard du chapitre II de la Loi sur l’équité salariale, utiliser les renseignements postérieurs les plus anciens qu’il possède.

Les renseignements en date du 1^er  février  2009 sont les seuls utilisés pour déterminer les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ou pour établir un programme d’équité salariale.

Malgré le deuxième alinéa :

1°  lorsque, à cette date, il a été procédé à l’identification des catégories d’emploi, l’établissement du programme d’équité salariale ou la détermination des ajustements salariaux se poursuit sur la base des informations et renseignements utilisés pour procéder à cette identification;

2°  lorsque, à cette date, à l’égard de la majorité des salariés de l’entreprise, des ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ont été déterminés ou qu’un ou plusieurs programmes d’équité salariale ont été complétés, les informations ou renseignements contemporains à ceux alors utilisés le sont pour faire de même à l’égard des autres salariés de l’entreprise.

Article 52

Une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de l’article 97 ou de l’article 99 de la Loi sur l’équité salariale, telle que modifiée par la présente loi, ne peut être portée à l’encontre d’un employeur visé par l’article 46 de la présente loi qu’à compter du 1^er janvier 2011.

Il en va de même d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 100 de la Loi sur l’équité salariale, tel que remplacé par l’article 36 de la présente loi, à l’encontre d’un employeur visé par l’article 49 de la présente loi.

Article 53

Les ajustements découlant des plaintes visées par l’article 52 ne peuvent en aucun cas être étalés. À l’intérêt prévu au deuxième alinéa de l’article 71 de la Loi sur l’équité salariale, doit être ajoutée une indemnité calculée en appliquant aux ajustements, à compter de la date à laquelle ils auraient dû être versés, un pourcentage égal à l’excédent du taux d’intérêt fixé suivant le premier alinéa de l’article 28 de la Loi sur l’administration fiscale (L.R.Q., chapitre A-6.002) sur le taux légal.

L’article 103.1 de la Loi sur l’équité salariale ne s’applique, à l’égard des plaintes visées par l’article 52, qu’à celles portées après le 30 mai 2011 contre un employeur visé par l’article 46 ou 49. L’indemnité prévue au premier alinéa n’est pas applicable aux ajustements versés dans le délai fixé par la Commission en application de l’article 12.1 ou 101.1 de la Loi sur l’équité salariale.